Chương 1: Tổng quan
- Khái niệm sức lao động, phân biệt sức lao động với hoạt động lao động (sức lao động là khả
năng, lao động là hoạt động), điều kiện diễn ra hoạt động lao động
- Sức lao động là khả năng lao động (thể lực, trí lực) vận dụng vào quá trình lao động. hiện
nay khả năng lao động của con người thể hiện trên 3 chỉ tiêu thể lực, trí lực, tâm lực. Trong đó:
+ thể lực: chiều cao, cân nặng, sức mạnh cơ bắp, thị lực, thính lực
+ trí lực: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm
+ tâm lực: năng động sáng tạo, thái độ làm việc, khả năng thích ứng, tinh thần trách nhiệm Lao động
là hoạt động có mục đích của con người, thông qua hoạt động đó con người tác động vào giới
tự nhiên, cải biến chúng thành những vật có ích nhằm đáp ứng nhu cầu nào đó của con người
+ Tính chất của lao động
có mục đích (có ý thức) của con người
+ Mục đích của lao động
tạo ra sản phẩm thỏa mãn nhu cầu chính đáng của con người + Nội dung của lao động
tác động, biến đổi tự nhiên và xã hội
→ tạo ra sản phẩm của cải, vật chất và tinh thần
→ phục vụ lợi ích của con người chung
- Khái niệm vốn nhân lực: Adam Smith là người đầu tiên đề cập. Vốn nhân lực là tập hợp
kiến thức, kỹ năng, khả năng mà con người tích lũy được. Vốn nhân lực chủ yếu được tích
lũy trong quá trình học tập và đào tạo. Để tăng vốn nhân lực cần đầu tư chăm sóc sức khỏe, giáo dục và đào tạo.
- Khái niệm nguồn nhân lực
- Đối với cá nhân, thể lực được phản ánh qua chiều cao, cân nặng, tình trạng sức khỏe; trí lực
được phản ánh qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; tâm lực được phản ánh qua thái
độ, tác phong làm việc, tính kỷ luật, khả năng làm việc nhóm…
- Tiêu chí đánh giá NNL quốc gia: qui mô được xác định bằng dân số, giới hạn độ tuổi lao
động (số người trong tuổi lao động), tỉ lệ tham gia LLLĐ; chất lượng được phản ánh qua tình
trạng sức khỏe, chiều cao cân nặng trung bình của người dân, tuổi thọ trung bình, số năm đi
học trung bình, tính kỷ luật….
- NNL thúc đẩy tăng trưởng phát triển KT khi có đủ số lượng, chất lượng cao, cơ cấu phù hợp
- Đối tượng nghiên cứu của môn KTNNL
- Liên hệ VN: NNL VN dồi dào về số lượng nhưng chất lượng chưa cao, cơ cấu chưa hợp lý.
Chương 3: Nguồn nhân lực
- Khái niệm NNL theo các khía cạnh khác nhau
- Các khái niệm liên quan đến NNL: nguồn LĐ, LLLĐ, DSHĐKT, DSKHĐKT, nguồn LĐ bổ
sung, nguồn LĐ dự trữ, người có việc làm, người thất nghiệp; mối liên hệ giữa các khái niệm.
- Mối liên hệ giữa DS và NNL, đặc điểm NNL gắn với các loại tháp DS, cơ cấu DS vàng. Cơ
cấu DS ổn định là người trong tuổi LĐ chiếm 50%. Cơ cấu DS vàng là trong đó cứ 1 người
trong độ tuổi phụ thuộc (dưới 15 và trên 60) thì có từ 2 người trở lên trong tuổi lao động; nói
cách khác tỉ lệ phụ thuộc chung < 50%.
- Khái niệm và các tiêu chí đánh giá NNL (số lượng, chất lượng, cơ cấu)
- Vận dụng: xác định nguồn lao động, nguồn lao động dự trữ, nguồn lao động bổ sung,
DSHĐKT, người thuộc LLLĐ, người thất nghiệp Chương 4: Phân bố NNL
- Khái niệm PBNNL, khái niệm và đặc điểm các loại hình PBNNL
- Các yêu cầu cơ bản của PBNNL, các yếu tố ảnh hưởng đến PBNNL, các xu hướng PBNNL trên TG và VN
- Biện pháp phân bổ NNL hợp lý
- Khái niệm cơ cấu LĐ, khái niệm chuyển dịch cơ cấu LĐ, mối quan hệ giữa chuyển dịch cơ
cấu LĐ và cơ cấu kinh tế
- Nguyên nhân làm cho NNL ngành nông-lâm-ngư nghiệp giảm.
- Khái niệm đô thị hóa, ảnh hưởng của đô thị hóa đến PTKTXH. - Chính sách di dân. Chương 5: ĐT - PT NNL
- Khái niệm giáo dục, đào tạo NNL, nghề, trình độ lành nghề, phát triển NNL
- Đặc điểm của đào tạo
- Khái niệm các loại hình đào tạo trong công việc, ngoài công việc, đào tạo mới, đào tạo lại,
đào tạo công nhân kỹ thuật (bao gồm kèm cặp trong SX, mở lớp cạnh DN, trường dạy nghề),
đào tạo cán bộ chuyên môn (đào tạo chính quy, phi chính quy, tại chức)
- Khái niệm và các bước xác định nhu cầu đào tạo: phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ, phân tích con người)
- Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật, cách tính thời gian thu hồi
chi phí đào tạo (lưu ý khi vận dụng vào bài tập xác định số công nhân bổ sung: chỉ công nhân
bổ sung SX mới phải đào tạo, công nhân bổ sung thay thế không phải đào tạo)
- Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐTPTNNL - Thực tiễn VN:
Tỷ lệ LĐ từ 15 tuổi trở lên qua đào tạo vào khoảng 20-24%.
Cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp là Bộ LĐTB&XH.
Hệ thống giáo dục quốc dân gồm GD mầm non, GD PT, GD nghề nghiệp, GD ĐH.
GD phổ thông gồm GD tiểu học, THCS, THPT.
Tuổi vào học mầm non, học lớp 1?
Cơ sở GDPT gồm trường tiểu học, trường THCS, THPT và trường PT có nhiều cấp học
GD ĐH gồm các trình độ đào tạo: ĐH, ThS, TS. Mục tiêu của GD ĐH là đào tạo nhân lực
trình độ cao, nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài.
GD nghề nghiệp gồm sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, và chương trình đào tạo nghề nghiệp khác.
Cơ sở GD nghề gồm trung tâm GD nghề nghiệp, trường trung cấp, trường cao đẳng.
Thời gian đào tạo trình độ sơ cấp theo niên chế đối với người có bằng TN THCS trở lên là 1
đến 2 năm học, tùy theo chuyên ngành hoặc nghề đào tạo.
Thời gian đào tạo trình độ trung cấp theo niên chế đối với người có bằng TN THPT trở lên là
2 đến 3 năm học, tùy theo chuyên ngành hoặc nghề đào tạo. Chương 6: Cung LĐ
- Khái niệm TTLĐ, đặc trưng TTLĐ, đặc trưng hàng hóa SLĐ
- Khái niệm cung LĐ: cung LĐ cá nhân, cung LĐXH
- Các yếu tố ảnh hưởng đến cung số người LĐ, tác động cụ thể của mỗi yếu tố như thế nào
- Các yếu tố ảnh hưởng đến cung thời gian làm việc của cá nhân, tác động cụ thể của mỗi yếu
tố như thế nào (thời gian làm việc của người lao động phụ thuộc sở thích, nghề nghiệp, hoàn
cảnh gia đình; đường bàng quan là kết hợp tiêu dùng và nghỉ ngơi mang lại cùng mức lợi ích cho NLĐ.
Độ dốc đường bàng quan lớn phản ánh người LĐ thích nghỉ ngơi. Quyết định số giờ làm việc
tối ưu là điểm tiếp xúc của đường bàng quan và đường ngân sách; mối quan hệ giữa ảnh
hưởng thay thế và ảnh hưởng thu nhập, giải thích lý do đường cung LĐ cá nhân có dạng vòng
lại phía sau; Khi ảnh hưởng thay thế trội hơn ảnh hưởng thu nhập, tiền lương tăng sẽ làm tăng
số giờ làm việc và ngược lại; tiền lương giới hạn là mức lương người lao động chấp nhận đi làm)
- Cung lao động ít co giãn là một sự thay đổi của tiền lương gây ra ảnh hưởng rất nhỏ về số
giờ làm việc (tức là giá trị tuyệt đối của độ co giãn <1). Cung LĐ co giãn là một sự thay đổi
của tiền lương gây ra ảnh hưởng lớn về số giờ làm việc (giá trị tuyệt đối của độ co giãn > 1)
- Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cung LĐ, tác động cụ thể của từng yếu tố như thế nào Chương 7: Cầu LĐ
- Cầu LĐ là cầu thứ phát của cầu hàng hóa, cơ sở xác định cầu LĐ là Hàm sản xuất, sản
phẩm cận biên, tối đa hóa lợi nhuận.
+ Sản phẩm biên của lao động (MPE) là phần sản lượng thay đổi do thuê thêm một người lao
động với các yếu tố đầu vào khác không đổi. Giá trị sản phẩm biên của LĐ (VMPE) là phần
giá trị thay đổi do thuê thêm một người lao động với các yếu tố đầu vào khác không đổi.
+ Trong ngắn hạn, doanh nghiệp tối đa hóa lợi nhuận tại điểm thỏa mãn điều kiện w =
VMPE. DN tối đa hóa lợi nhuận khi thuê đúng và đủ số lượng vốn và lao động cần thuê tại
mức sản lượng tối ưu.
- Khái niệm cầu LĐ ngắn hạn, cầu LĐ dài hạn
- Các yếu tố ảnh hưởng đến cầu LĐ, tác động cụ thể của từng yếu tố như thế nào.
- Độ co giãn của cầu LĐ có trị tuyệt đối nhỏ hơn 1 thì đường cầu là ít co giãn, lớn hơn 1 thì đường cầu là co giãn.
- Nhà nước tăng mức phí đóng BHXH sẽ gây tác động giảm cầu LĐ Chương 8: TTLĐ VN
- Các đặc điểm chính của TTLĐ VN
- Các giải pháp phát triển TTLĐ VN - Vận dụng:
Tại Việt Nam, cung về số lượng lao động phổ thông (trình độ thấp, chưa qua đào tạo) lớn hơn
cầu lao động, lợi thế đàm phán tiền lương thuộc về người sử dụng LĐ.
Hình thức biểu hiện hoạt động của TTLĐ là chợ LĐ, thi tuyển/hợp đồng LĐ, các trung tâm dịch vụ việc làm.
Già hóa dân số tác động mạnh nhất đến mất cân bằng cung-cầu LĐ trong tương lai.
Khi mức lương trên thị trường lớn hơn mức lương giới hạn, tỉ lệ tham gia thị trường lao động
của các nhóm lao động có xu hướng tăng.
Nhà nước điều chỉnh tăng mức tiền lương tối thiểu vùng sẽ tác động tăng cung LĐ và giảm cầu LĐ.
Các cuộc đại dịch bệnh bùng nổ và kéo dài (ví dụ: dịch bệnh SARS, COVID 19…) gây ảnh
hưởng giảm cung LĐ và giảm cầu LĐ.
Khi mức tiền lương cân bằng ở miền Nam cao hơn miền Bắc, cung lao động có xu hướng
giảm ở miền Bắc, tăng ở miền Nam.
Nhà nước tăng mức trợ cấp thất nghiệp sẽ gây tác động kéo dài thời gian thất nghiệp của lao động chưa có việc làm. Chương 9: NSLĐ
- Khái niệm NSLĐ, tăng NSLĐ
- Khái niệm NSLĐ cá nhân, NSLĐ XH, LĐ sống, LĐ vật hóa
- Khái niệm cường độ LĐ, phân biệt tăng NSLĐ với tăng cường độ LĐ - Ý nghĩa của tăng NSLĐ - Các yếu tố tăng NSLĐ
- Các chỉ tiêu tính NSLĐ, ưu nhược điểm và biện pháp khắc phục của từng chỉ tiêu, vận dụng vào bài tập - Thực tiễn VN:
Giai đoạn 2015-2018, ngành có năng suất lao động cao nhất cả nước là khai khoáng, ngành
có mức NSLĐ thấp nhất là nông -lâm-ngư nghiệp, ngành có tốc độ tăng NSLĐ cao nhất cũng là nông-lâm-ngư nghiệp.
Năm 2017, NSLĐ theo giá hiện hành của ngành cao nhất là công nghiệp- XD , của khu vực
cao nhất là DN Nhà nước, NSLĐ khu vực thấp nhất là DN ngoài Nhà nước.
Công thức tính năng suất lao động xã hội Việt Nam do Tổng cục thống kê công bố là
GDP/LĐ từ 15 tuổi trở lên.
Chương 12: Tiền lương và nguyên tắc tổ chức TL
- Cách đo lường giá trị hàng hóa SLĐ: đo lường gián tiếp qua chi phí tư liệu sinh hoạt mà người lao động
tiêu dùng để tái sản xuất sức lao động đã tiêu hao trong quá trình lao động. Gồm: -
Chi phí để nuôi sống bản thân người công nhân -
Chi phí liên quan đến đào tạo và nâng cao trình độ cho người công nhân -
Chi phí để nuôi sống gia đình người công nhân
- Khái niệm giá cả SLĐ: là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, nó luôn luôn lên
xuống xoay quanh giá trị sức lao động
- Giá trị sử dụng của sức lao động là khả năng tạo ra giá trị thặng dư
- Định nghĩa tiền lương
+ theo kinh tế tư bản chủ nghĩa: tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như
là giá cả sức lao động
+ theo kinh tế kế hoạch hóa tập trung: tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện
dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân viên
căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà họ cống hiến - người trả: nhà nước
- nguồn trả: ngân sách nhà nước
- Căn cứ trả: quy luật phân phối theo lao động: Làm theo năng lực, hưởng theo lao động
+ Theo kinh tế thị trường: Tiền lượng là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (hợp đồng lao động)
- người trả: người sử dụng lao động
- nguồn trả: tài chính của doanh nghiệp
- căn cứ trả: quy luật phân phối theo lao động, quy luật phân phối theo giá trị, quy luật cung -
cầu lao động, giá trị sức lao động hao phí
- Bản chất của tiền lương: giá cả sức lao động
- Căn cứ để trả lương
- 3 khía cạnh cơ bản khi nghiên cứu TL (người chi, căn cứ chi, nguồn chi)
- Chức năng của TL là gì? Lưu ý: Chức năng tích lũy của tiền lương được Nhà nước qui định
bắt buộc thực hiện thông qua hoạt động BHXH bắt buộc. Điều kiện cần để tiền lương thực
hiện được chức năng kích thích sản xuất là đảm bảo chức năng thước đo giá trị và chức năng
tái sản xuất sức lao động.
- 3 nguyên tắc tổ chức TL
- Các yếu tố ảnh hưởng đến TL
- Khái niệm TL danh nghĩa và TL thực tế
- Khái niệm thu nhập: Thu nhập là tất cả các khoản thu mà người lao động nhận được trong
một khoảng thời gian, bao gồm thù lao lao động và thu nhập không phải từ lao động.
Chương 13: Chế độ tiền lương
- Khái niệm và các yếu tố cấu thành chế độ TL cấp bậc,
- Khái niệm chế độ TL chức vụ,
- Khái niệm chế độ TL chuyên môn nghiệp vụ,
1. Cân bằng bên ngoài là so với mức lương được cung cấp bởi thị trường lao động nào?
→ Thị trường cần so sánh ( thị trường cùng ngành cùng công việc)
2. Khi quan tâm đến cân bằng bên ngoài, các doanh nghiệp mong muốn đạt được điều gì?
→ Thu hút nguồn nhân lực có trình độ, đủ về số lượng và duy trì được nó
3. Khi nói đến cân bằng bên ngoài (thu nhận/đóng góp), muốn nói chính sách về vấn đề gì?
a) Những đóng góp là gì? Chức danh so sánh bên ngoài
b) Thu nhận gồm những gì ? => Lương, thu nhập biến đổi, phúc lợi,..
c) So với những công việc nào ? => Các công việc tương đồng
4. Tại sao không khí làm việc hay chất lượng của lãnh đạo không phải là những tiêu chí để
lựa chọn so với những yếu tố khác?
a) Nó kém quan trọng hơn đối với các cá nhân
b) Ít sự khác biệt giữa các công việc
c) Các cá nhân không có đủ thông tin về chủ đề này
d) Tất cả các câu trả lời đều đúng
5. Tại sao các khả năng thăng tiến và tiền thưởng năng suất nhìn chung kém quan trọng hơn
tiền lương trong các quyết định lựa chọn công việc ?
a) Các cá nhân đánh giá không quan trọng về nó
b) Các cá nhân không có đủ thông tin về vấn đề này
c) Các nhân tố này ngày càng hiếm
d) Nó tương ứng với một xác suất (có nguy cơ không đạt được)
6. Khi chúng ta xác định tiền lương so với thị trưởng (chính sách tiền lương cạnh tranh) :
a) Đâu là hai loại cạnh tranh phải quan tâm ?
=> Cạnh tranh ở thị trường lao động và cạnh tranh ở thị trường hàng hóa
b) Hai nhân tố nào xác định tiền lương tối thiểu phải cung cấp để thu hút nguồn nhân lực
=> Chính sách về tiền lương tối thiểu và mức cân bằng thị trường
c) Nhân tố nào xác định tiền lương tối đa mà chúng ta sẽ cung cấp
=> Các nguồn lực của cty
7. Theo lý thuyết về vốn con người, tiền lương có xu hướng tăng phụ thuộc vào ? => Năng suất lao động
8. Với lý do nào, một doanh nghiệp có thể thi hành một chính sách cạnh tranh trả lương cao
trên thị trường (cần thiết phải trả lương cao ở thị trường):
Cạnh tranh trong việc thuê những nhân viên tương tự với các công ty khác
9. Câu sau có nghĩa gì? «khả năng chuyển việc tăng lương sang cho người tiêu dùng »
10. Hai trong số 3 các đặc trưng sau là chung ở các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực hoạt
động kinh tế. Đó là các đặc trưng nào? .
a) tỷ lệ chi phí nhân công (vì sản xuất như nhau)
b) các đối thủ cạnh tranh đối với sản phẩm và dịch vụ
c) các đối thủ cạnh tranh trên thị trường nguồn nhân lực (tôi có thể sản xuất các sản
phẩm của tôi trong các vùng khác nhau)
d) giá các sản phẩm và dịch vụ
11. Cân bằng bên ngoài là kém quan trọng với những công việc đã được lấp đầy trong nội bộ a) Đúng b) Sai
12. Những điều gì giải thích rằng tiền lương lại khác nhau với chức danh lập trình viên tại các tổ chức khác nhau :
Trình độ và kinh nghiệm khác nhau
13. Những loại hình doanh nghiệp nào nên theo một chính sách cạnh tranh tiền lương cao trên thị trường ?
a) Các doanh nghiệp có tỷ lệ chi phí nhân công thấp
b) Các doanh nghiệp theo một chiến lược về chất lượng hay đổi mới
c) Các doanh nghiệp cạnh tranh
d) Tất cả các câu trả lời đều đúng TỰ LUẬN Câu 3.
Định nghĩa: Tăng năng suất lao động ở đây được hiểu với nội dung đó chính là chỉ tiêu chất
lượng dùng để phản ánh hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
Đồng thời thì năng suất lao động tăng sẽ được thể hiện qua sự tiết kiệm lượng lao động cần
thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tăng NSLĐ -
Liên quan đến các nhân tố về điều kiện tự nhiên như: thời tiết, khí hậu môi trường là những
nhân tố thiên nhiên không thể nào có thể bỏ qua. -
Nhân tố tiếp theo đó chính là chất lượng của công tác cung ứng vật tư – kỹ thuật: sự đảm bảo
về số lượng, chủng loại, chất lượng, thời gian. -
Trình độ tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất và tổ chức lao động ở phân xưởng và ở doanh
nghiệp. Làm thêm giờ ảnh hưởng đến năng suất sản xuất theo hai cách. Thứ nhất, trả nhiều
tiền hơn cho nhân viên của bạn để hoàn thành công việc lớn thường làm tăng chi phí của bạn
so với sản lượng, điều này làm giảm năng suất vốn của bạn. Và trong khi một số ca làm thêm
thường sẽ được hoan nghênh như thu nhập thưởng, nhưng quá nhiều giờ làm thêm thường
xuyên sẽ làm hao mòn nhân viên của bạn và làm giảm hiệu suất của họ. -
Trình độ trang thiết bị công nghệ, phương pháp công nghệ cũng như trang thiết bị dùng cho
quản lý của doanh nghiệp. Một vấn đề đơn giản của việc đặt hàng loại vít xiết thấp có thể làm
giảm năng suất của lực lượng lao động của bạn. -
Trình độ chuyên môn, nghề nghiệp của công nhân và cán bộ quản trị doanh nghiệp. -
Điều kiện làm việc, vệ sinh môi trường, các chế độ bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội cũng như
các chính sách khác đối với người lao động. Năng suất lao động bị ảnh hưởng khi lực lượng
lao động bạn cần phải đi một quãng đường dài trước khi bắt đầu hoạt động. Đối với người sử
dụng lao động, đây không phải là một bất lợi rõ ràng, nhưng đối với người lao động, việc làm
sẽ đi kèm với chi phí đi lại lớn hơn và thời gian xa gia đình nhiều hơn – nghĩa là tỷ lệ trả lương
hiệu quả thấp hơn. Điều này có thể ảnh hưởng đến tinh thần và sự gắn bó – và làm giảm khả
năng thu hút nhân viên giỏi nhất của nhà tuyển dụng. Việc sửa chữa hoặc bảo dưỡng thiết bị
hỏng cũng có thể mất nhiều thời gian hơn và tốn kém hơn. -
Tinh thần làm việc thấp giết chết năng suất lao động chẳng khác gì. Văn hóa bắt nạt, giao tiếp
kém từ cấp quản lý hoặc giữa các nhân viên, thiếu an toàn việc làm và điều kiện làm việc kém
sẽ làm suy yếu tinh thần.