Luật lao động - Pháp luật đại cương | Đại học Tôn Đức Thắng

LUẬT LAO ĐỘNG
8.1. Khái quát chung về Luật Lao động
Luật lao động là một ngành luật độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm tổng thể các
quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động và những quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Luật lao động điều chỉnh 2 nhóm quan hệ xã hội: 
Quan hệ lao động phát sinh giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao
động thông qua giao kết hợp đồng lao động 
Các quan hệ xã hội có liên quan trực tiếp với quan hệ lao động
Là các quan hệ xã hội phát sinh trực tiếp từ quan hệ lao động, gắn liền với quá trình lao động sản
xuất hoặc có ảnh hưởng trực tiếp tới quan hệ lao động. Các quan hệ xã hội này bao gồm:
- Quan hệ về việc làm
- Quan hệ về học nghề
- Quan hệ về bồi thường thiệt hại trong quá trình lao động
- Quan hệ về bảo hiểm xã hội
- Quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động và các cuộc đình công
- Quan hệ về đại diện lao động
- Quan hệ về quản lý và thanh tra nhà nước về lao động
8.2. Một số chế định cơ bản của Luật lao động
5.2.1. Thoả thuận thử việc - Khái niệm
Trước khi phát sinh quan hệ lao động theo hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao
động có thể thoả thuận thử việc. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng
lao động có thời hạn dưới 01 tháng.
Thoả thuận thử việc không phải là hợp đồng lao động nên trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền
hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải
bồi thường. (Điều 27 BLLĐ 2019)
-Hình thức (Điều 24 BLLĐ 2019)
Thoả thuận thử việc có 2 hình thức:
(1) Thoả thuận thử việc riêng;
(2) Thoả thuận thử việc là một điều khoản trong hợp đồng lao động. Trường hợp thỏa
thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên
hủy bỏ thỏa thuận thử việc. (Khoản 13 Điều 34 BLLĐ 2019) - Nội dung của thoả thuận thử việc: (1) Thời gian thử việc
(2) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp
đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
(3) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng
minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;
(4) Công việc và địa điểm làm việc;
(5) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương,
phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
(6) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
- Thời gian thử việc (Điều 25 BLLĐ 2019)
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc
nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây: (1)
Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định
của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; (2)
Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên
môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; (3)
Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên
môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; (4)
Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
- Tiền lương thử việc (Điều 26 BLLĐ 2019)
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng
85% mức lương của công việc đó.
- Kết thúc thời gian thử việc (Điều 27 BLLĐ 2019)
Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao
động.Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết
hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.Trường hợp thử việc không đạt yêu
cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
8.2.2. Hợp đồng lao động
8.2.2.1. Khái niệm hợp đồng lao động (Điều 13 BLLĐ 2019)
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm
có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Như vậy:
+ Bản chất của hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa cá nhân người lao động và người sử dụng
lao động về các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động.
+ Chủ thể của hợp đồng lao động: một bên là cá nhân người lao động; một bên là người sử dụng
lao động (có thể là cá nhân hoặc tổ chức).
+ Nội dung của hợp đồng lao động: quy định các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động: việc làm có
trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
+ Hình thức hợp đồng lao động: văn bản hoặc lời nói.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả
công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao
động với người lao động.
8.2.2.2. Hình thức của hợp đồng lao động Hợp đồng
lao động được phân thành hai loại:
- Hợp đồng lao động bằng lời nói: Hợp đồng có thời hạn dưới 1 tháng.
- Hợp đồng lao động bằng văn bản: Là hợp đồng ghi bằng văn bản theo mẫu quy định của Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội. Loại hợp đồng này có thể áp dụng cho mọi loại công việc và
khi giao kết, các bên phải làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Tuy nhiên, trong các trường hợp
sau hợp đồng lao động bắt buộc phải bằng văn bản:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 tháng trở lên;
+ Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người
lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp
đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu
lực như giao kết với từng người lao động (Khoản 2 Điều 18 BLLĐ 2019)
+ Hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi (Khoản 1 Điều 145 BLLĐ 2019).
+ Hợp đồng lao động với người lao động làm công việc giúp việc gia đình (Khoản 1 Điều 162 BLLĐ 2019).
8.2.2.3. Thời hạn của hợp đồng lao động (Điều 20 BLLĐ 2019) Thời hạn của
hợp đồng lao động gồm các loại sau: -
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng -
Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Hậu quả pháp lý đối với Hợp đồng xác định thời hạn trong các trường hợp sau:
 Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng
lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi
ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
 Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp
đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
 Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì
cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết
hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với (1) người được
thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước; (2) người lao động cao tuổi; (3)
người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần
hợp đồng lao động xác định thời hạn;(4) gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm
kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.
8.2.2.4. Nội dung của hợp đồng lao động
Nội dung của hợp đồng lao động là các điều khoản ghi nhận các cam kết tạo ra quyền và nghĩa vụ của các chủ thể.
 Phân loại các điều khoản trong nội dung hợp đồng lao động
- Theo tính chất và mức độ cần thiết của các điều khoản trong hợp đồng lao động.
+ Điều khoản bắt buộc (điều khoản cứng): Là những điều khoản được pháp luật quy định cần
được phản ánh trong hợp đồng lao động hoặc những điều khoản không được có những thoả thuận tự
do. Ví dụ: an toàn tao động và vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội...
+ Điều khoản thoả thuận: Là những điều khoản do các bên tự do xác lập, không trái với pháp
luật. Thông thường phần thoả thuận này là phần dài nhất và có ý nghĩa nhất của hợp đồng lao động.
Bởi vì nó là phần tập trung nhiều vấn đề nhất về chất lượng để xác lập một hợp đồng. Ví dụ: các vấn
đề như công việc, trình độ của người lao động, thù lao, thời hạn của hợp đồng, trách nhiệm liên quan,
những phát sinh, những tranh chấp… - Theo mức độ cần thiết.
+ Điều khoản cần thiết: là những điều khoản quy định những nội dung cần thiết của hợp đồng,
nếu thiếu những điều khoản này thì hợp đồng coi như chưa được xác lập. Vì vậy đây là những điều
khoản chủ yếu, nhất thiết phải có trong hợp đồng. Vi phạm nội dung này coi như vi phạm các quy định của pháp luật.
+ Điều khoản cần thiết được pháp luật quy định bao gồm: (Điều 21 BLLĐ 2019 )
8.2.2.5. Thực hiện hợp đồng lao động
Thực hiện hợp đồng lao động là việc thực hiện các điều khoản mà các bên đã thoả thuận ghi trong hợp
đồng. Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa
điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Về nguyên tắc, kể từ thời điểm hợp đồng phát sinh hiệu lực, các bên chủ thể phải thực hiện đúng,
đầy đủ các điều khoản mà các bên đã thoả thuận ghi trong hợp đồng trên tinh thần tự nguyện, hợp tác,
tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng, pháp
luật quy định người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác so với
hợp đồng lao động đã giao kết và người lao động cũng có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
- Quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đã giao kết
(Điều 29 BLLĐ 2019):
+ Chỉ được điều chuyển trong hai trường hợp: Doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất (do thiên tai,
hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự
cố điện, nước) hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh.
+ Người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 3 ngày làm việc, báo rõ
thời hạn làm tạm thời.
+ Thời gian điều chuyển là không quá 60 ngày cộng dồn trong một năm.
+ Phải bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ và giới tính của người lao động.
+ Tiền lương: Người lao động được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc
mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30
ngày làm việc. Tiền lương của công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương cũ nhưng không
thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
+ Nếu điều chuyển người lao động tạm thời làm công việc khác trái nghề quá 60 ngày cộng dồn
trong một năm thì phải thoả thuận và người lao động đồng ý; nếu người lao động không chấp nhận và
họ phải ngừng việc thì lương của người lao động do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức
lương tối thiểu vùng (đây là trường hợp ngừng việc do lỗi khách quan).
- Quyền tạm hoãn hợp đồng lao động của người lao động (Điều 32, Điều 33 BLLĐ):
Là sự tạm thời không thi hành các quyền và nghĩa vụ lao động trong một khoảng thời gian nhất
định mà hợp đồng lao động không bị huỷ bỏ hay bị mất hiệu lực. Sau thời hạn đó, hợp đồng có thể
tiếp tục được thực hiện.
+ Các trường hợp tạm hoãn: (1)
Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ; (2)
Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự; (3)
Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo
dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc; (4)
Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của BLLĐ 2019; (5)
Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ; (6)
Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở
hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp; (7)
Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp
đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác; (8)
Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
+ Hậu quả pháp lý của tạm hoãn hợp đồng lao động:
Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương
và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Trong tất cả những trường hợp tạm hoãn trên, khi hết hoặc chưa hết thời hạn tạm hoãn, người lao
động có quyền quay trở lại đơn vị tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết. Trong thời hạn 15
ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm
việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có
thỏa thuận khác. Trường hợp người lao động đã quá 15 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn tạm hoãn
hợp đồng lao động mà không đến địa điểm làm việc (không lệ thuộc có lý do chính đáng hay không)
thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động (điểm d,
khoản1, Điều 36 2019 BLLĐ).
8.2.2.6. Chấm dứt hợp đồng lao động
Là chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thoả thuận, chấm dứt quan hệ hợp đồng lao động.
 Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp:
Là chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp pháp luật cho phép, có thể do ý chí của
hai bên hoặc của bên thứ ba.
- Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp (Điều 36 BLLĐ): (1)
Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp Phải gia hạn hợp đồng lao động
đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. (2)
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. (3)
Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. (4)
Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc
không thuộc trường hợp được trả tự do tại toà do thời hạn phạt tù bằng hoặc ngắn hơn thời
gian bị cáo đã bị tạm giam (khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự), tử hình hoặc
bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã
có hiệu lực pháp luật. (5)
Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo
bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. (6)
Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. (7)
Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực
hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân
chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban
nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy
quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật. (8)
Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải. (9)
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại
Điều 35 của Bộ luật này.
(10) Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy
định tại Điều 36 của Bộ luật này.
(11) Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều
42 và Điều 43 của Bộ luật này.
(12) Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
(13) Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử
việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp (Điều 35 BLLĐ)
 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do nhưng
phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
(1) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
(2) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
(3) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
(4) Những ngành, nghề, công việc đặc thù chính phủ quy định thời hạn báo trước riêng.
 Những trường hợp sau đây, Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động không cần báo trước:
(1) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019
(2) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp
quy định tại khoản 4 Điều 97 BLLĐ 2019;
(3) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục
mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
(4) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
(5) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
(6) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ, trừ trường hợp các
bên có thỏa thuận khác;
(7) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định
tại khoản 1 Điều 16 của BLLĐ 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng (Điều 36 BLLĐ): Người sử dụng lao
động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây: (1)
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của
người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng
lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở
đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở; (2)
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên
tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12
tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết
hợp đồng lao động với người lao động; (3)
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp
sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng
lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; (4)
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này; (5)
Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của BLLĐ 2019,
trừ trường hợp có thỏa thuận khác; (6)
Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm
việc liên tục trở lên; (7)
Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản
2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Bên cạnh đó, người sử dụng lao động còn phải đảm bảo thời gian báo trước cho người lao động:
(1) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
(2) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
(3) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
(4) Những ngành, nghề, công việc đặc thù chính phủ quy định thời hạn báo trước riêng.
Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (ngay cả khi có
căn cứ chấm dứt) trong các trường hợp sau (Điều 37 BLLĐ 2019):
(1) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều
dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy
định tại điểm b khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019.
(2) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ
khác được người sử dụng lao động đồng ý.
(3) Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
 Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp (Điều 41 BLLĐ 2019)
- Khái niệm: Là trường hợp các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy
định tại các điều 35, 36 và 37 của BLLĐ 2019.
- Hậu quả pháp lý của trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp:
Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 41 BLLĐ 2019): (1)
Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải
trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao
động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản
tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động
vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật
này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước. (2)
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải
trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động. (3)
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người
lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều
này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi
thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để
chấm dứt hợp đồng lao động.
Người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 40 BLLĐ 2019):
+ Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động.
+ Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động
một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
+ Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của BLLĐ 2019. 8.2.3. Tiền lương
8.2.2.1. Khái niệm tiền lương
- Dưới góc độ kinh tế - xã hội: Tiền lương là một loại thù lao lao động, là một loại thù lao đặc
biệt, luôn luôn tồn tại trong quan hệ lao động, là biểu hiện của giá cả trong quan hệ mua bán sức lao
động và nó được trả cho lao động sống, nghĩa là lao động đang trong thời gian sử dụng (với tiền
công trong dịch vụ dân sự được trả cho lao động quá khứ).
- Dưới góc độ pháp lý:
Tiền lương là một chế định của ngành luật lao động: gồm những quy phạm pháp luật điều chỉnh vấn đề tiền lương.
Tiền lương là một điều khoản của hợp đồng lao động. Theo đó, tiền lương là khoản tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận, bao gồm mức lương
theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao
động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
Khái niệm tiền lương được hiểu dưới góc độ này, theo đó:
+ Tiền lương do hai bên thỏa thuận trên cơ sở pháp luật lao động.
+ Là toàn bộ khoản tiền người lao động được hưởng để thực hiện công việc theo hợp đồng lao
động, gồm: lương theo công việc hoặc theo chức danh + phụ cấp lương + các khoản bổ sung khác.
+ Không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định
8.2.2.2. Một số nguyên tắc cơ bản về tiền lương 
Tiền lương được trả dựa vào sự thoả thuận trong hợp đồng lao động, theo năng suất, chất
lượng, hiệu quả công việc nhưng không trái với pháp luật
Tiền lương được trả cho người lao động dựa vào những thoả thuận mà các bên đã cam kết trong
hợp đồng lao động và tuân thủ nghiêm ngặt những quy định có tính bắt buộc của pháp luật: lương tối
thiểu, lương làm đêm, lương làm thêm… 
Đảm bảo trả lương bình đẳng
Nguyên tắc này đòi hỏi những người lao động làm việc ở những vị trí công việc tương đương, với
hiệu suất công việc như nhau phải được hưởng lương ngang nhau không phân biệt về giới tính. Cấm
hành vi “Phân biệt đối xử”. 
Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn
Căn cứ vào cách thức trả lương do người sử dụng lao động đã quy định, người lao động được trả
lương đầy đủ, đúng hạn và được biết mọi khoản khấu trừ vào lương của mình theo quy định của pháp luật.
8.2.2.3. Hình thức trả lương
Theo quy định của pháp luật, hình thức trả lương bao gồm: Hình thức trả lương theo thời gian, theo
sản phẩm, theo khoán. Người sử dụng lao động có quyền chọn hình thức trả lương, nhưng phải duy trì
hình thức đã chọn trong một thời gian nhất định. Trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người
sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày. -
Hình thức trả lương theo thời gian: Là tiền lương trả theo độ dài thời gian làm việc,
bao gồm lương giờ, ngày, tuần, tháng (một số nước trên thế giới có hình thức trả lương năm).
Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc
hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.
Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. -
Lương theo sản phẩm: Là tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào số lượng và
chất lượng sản phẩm họ làm ra. -
Lương khoán: Là tiền lương trả cho người lao động theo khối lượng và chất lượng
công việc phải hoàn thành.
Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai
bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối
lượng công việc đã làm trong tháng.
Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân
hàng. Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người
lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản.
8.2.2.4. Trả lương khi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm
Khi làm việc vượt quá số giờ làm việc tiêu chuẩn thì số giờ làm thêm được tính trả theo lương làm thêm giờ. -
Người lao động làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương
của công việc đang làm như sau:
+ Vào ngày thường, ít nhất bằng 150% tiền lương ngày làm việc bình thường;
+ Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200% tiền lương ngày làm việc bình thường; + Vào ngày lễ,
ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng
lương đối với người lao động hưởng lương ngày. -
Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương
tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường. -
Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài tỷ lệ hưởng lương làm thêm giờ và
lương làm việc vào ban đêm, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn
giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.
(Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau – Điều 106 BLLĐ 2019)
8.2.3. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
8.2.3.1. Thời giờ làm việc
 Khái niệm thời giờ làm việc
Thời giờ làm việc là khoảng thời gian do pháp luật quy định, trong đó người lao động phải có mặt
tại địa điểm sản xuất, công tác và thực hiện những nhiệm vụ được giao phù hợp với nội quy của đơn
vị sử dụng lao động, điều lệ doanh nghiệp và hợp đồng lao động.
Theo khái niệm này, thời giờ làm việc có đặc điểm: -
Thời giờ làm việc là một điều khoản không thể thiếu trong thỏa ước lao động tập thể và trong hợp đồng lao động. -
Là khoảng thời gian do luật định (không quá 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần, và có thể rút ngắn từ 1-2
giờ với những người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, lao động nữ có thai từ tháng thứ 7,
lao động tàn tật mất sức lao động từ 51% trở lên...) -
Người lao động phải có mặt tại thời điểm làm việc để thực hiện nhiệm vụ lao động theo quy
định chung của pháp luật, nội quy lao động sẽ quy định cụ thể nghĩa vụ của người lao động. Nếu
người lao động đến nơi làm việc nhưng không làm việc thì không được tính vào thời giờ làm việc.
Các loại thời giờ làm việc -
Thời giờ làm việc theo tiêu chuẩn (thời giờ làm việc bình thường (Điều 105 BLLĐ 2019)
Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.
Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông
báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ
trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động
thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo
đảm giới hạn thời gian làm việc tiếp xúc với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đúng theo quy chuẩn kỹ
thuật quốc gia và pháp luật có liên quan.
Thời giờ làm việc bao gồm thời giờ làm việc thực sự cộng với một số loại thời gian khác (do nhu
cầu của cá nhân hoặc công tác xã hội). Đó là thời gian:
1. Nghỉ giữa giờ ban ngày ít nhất 30 phút, ban đêm ít nhất 45 phút tính vào thời giờ làm việc;
người lao động làm việc trong ngày từ 10 giờ trở lên kể cả số giờ làm thêm thì được nghỉ thêm
ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc.
2. Nghỉ giải lao theo tính chất của công việc.
3. Nghỉ cần thiết trong quá trình lao động đã được tính trong định mức lao động cho nhu cầu
sinh lý tự nhiên của con người.
4. Thời giờ nghỉ mỗi ngày 60 phút đối với lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Nghỉ mỗi ngày 30 phút đối với lao động nữ trong thời gian hành kinh.
6. Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của người lao động.
7. Thời giờ học tập, huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động.
8. Thời giờ hội họp, học tập, tập huấn do yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc được người
sử dụng lao động đồng ý.
9. Thời giờ hội họp, học tập, tập huấn do công đoàn cấp trên triệu tập cán bộ công đoàn không
chuyên trách theo quy định của pháp luật về công đoàn.
10. Thời giờ làm việc được rút ngắn mỗi ngày ít nhất 01 giờ đối với người lao động cao tuổi
trong năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu. -
Thời giờ làm việc không tiêu chuẩn
Là thời giờ làm việc được quy định cho một số nhóm đối tượng người lao động nhất định do tính
chất công việc mà họ phải thực hiện nghĩa vụ lao động ngoài giờ làm việc bình thường nhưng không được trả thêm lương.
Đối tượng áp dụng:
+ Người lao động mà do tính chất phục vụ phải thường xuyên ăn ở và làm việc trong phạm vi cơ
quan, xí nghiệp (Ví dụ: bảo vệ, thợ điện…);
+ Những công nhân, cán bộ do tính chất công việc phụ trách mà phải thường xuyên đi sớm, về
muộn hơn người lao động khác (Ví dụ: lao công, quét dọn, vệ sinh...);
+ Những người lao động do điều kiện khách quan không xác định được trước thời gian làm việc cụ
thể (Ví dụ: cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo, nhân viên ngoại giao và những người tự bố trí được thời
gian như: người nghiên cứu khoa học, sáng tác văn học nghệ thuật...).
8.2.3.2. Thời giờ nghỉ ngơi
Là khoảng thời gian theo quy định của pháp luật lao động hoặc theo sự thoả thuận của các bên trên
cơ sở quy định của pháp luật lao động mà người lao động không phải thực hiện các nghĩa vụ lao động
và có toàn quyền sử dụng thời gian đó theo nhu cầu của mình.  Các loại thời giờ nghỉ ngơi
- Thời giờ nghỉ ngơi theo ngày
+ Nghỉ giữa ca: Người lao động làm việc liên tục 08 giờ trong điều kiện bình thường (hoặc 06 giờ
trong trường hợp được rút ngắn) được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc.
Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ
làm việc Thời điểm nghỉ cụ thể do người sử dụng lao động quyết định. Ngoài ra, người lao động làm
việc trong ngày từ 10 giờ trở lên kể cả số giờ làm thêm thì được nghỉ thêm ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc.
+ Nghỉ của lao động nữ: Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ 30 phút/ngày; nuôi con
dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút/ngày; có thai từ tháng thứ 7 trở lên mà làm việc nặng nhọc được nghỉ 1 giờ/ngày.
+ Những giờ nghỉ để đi khám bệnh, làm công tác đoàn, lao động nữ đi khám thai và thực hiện các
biện pháp kế hoạch hoá gia đình: Theo Luật bảo hiểm xã hội.
+ Nghỉ trước khi chuyển ca làm việc: Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ
trước khi chuyển sang ca làm việc khác. -
Thời giờ nghỉ ngơi theo tuần (nghỉ hàng tuần)
Mỗi tuần lễ, người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24h liên tục). Người sử dụng lao động có
quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong
tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
Đối với những cơ quan, doanh nghiệp do yêu cầu sản xuất, công tác hoặc phục vụ nhân dân, đòi
hỏi phải làm việc liên tục cả tuần, kể cả ngày chủ nhật thì người sử dụng lao động phải sắp xếp ngày
nghỉ hàng tuần vào một ngày khác cho từng nhóm lao động khác nhau.
Nghỉ hàng tuần là nghỉ không hưởng lương. -
Thời giờ nghỉ ngơi theo tháng
Trường hợp do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần, thì người sử dụng lao động phải bảo
đảm cho người lao động nghỉ tính bình quân mỗi tháng ít nhất là 4 ngày. - Nghỉ hàng năm
Điều kiện để nghỉ hàng năm: Người lao động làm việc được ít nhất 12 tháng liên tục tại một đơn vị
sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm.
Số ngày nghỉ hàng năm: Gồm 3 mức cơ bản: 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong
điều kiện bình thường; 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ
Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật;16 ngày làm việc đối
với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có
điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ
trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao
động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 BLLĐ 2019 được tăng thêm tương ứng 01 ngày.
- Nghỉ lễ, tết: 10 ngày/ năm, trong đó:
+ Tết dương lịch: 1 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
+ Tết âm lịch: 5 ngày (một ngày cuối năm và 4 ngày đầu năm âm lịch hoặc 02 ngày cuối năm và 3
ngày đầu năm âm lịch);
+ Ngày Chiến thắng: 1 ngày (ngày 30/4 dương lịch);
+ Ngày Quốc tế lao động: 1 ngày (ngày 01/5 dương lịch);
+ Ngày Quốc khánh: 2 ngày (ngày 02/9 dương lịch và 1 ngày trước hoặc sau ngày 02/09) ;
+ Ngày giỗ tổ Hùng Vương 10/3 âm lịch : 01 ngày.
+ Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại
khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng với ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
- Thời giờ nghỉ ngơi theo thoả thuận
Nghỉ về việc riêng: Để giải quyết tình cảm cá nhân hoặc gia đình, xuất phát từ đề nghị của người lao
động và được người sử dụng lao động đồng ý. Số ngày nghỉ cụ thể như sau: Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
Con kết hôn: nghỉ 01 ngày; Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc
chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.
Nghỉ không hưởng lương: Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông
báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố
hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn (Điều 1 15, BLLĐ 2019)
Về nguyên tắc, các bên có thể thoả thuận để người lao động nghỉ không lương, ví dụ:
Phụ nữ sau khi sinh muốn nghỉ thêm ngoài thời gian quy định.
8.2.4. Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
8.2.4.1. Kỷ luật lao động
Dưới khía cạnh là một chế định của Luật Lao động: Kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm
pháp luật của nhà nước quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng đối với
doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, quy định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫu
chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy
đủ những nghĩa vụ trách nhiệm đó.
Trong một doanh nghiệp: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công
nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động” (Điều 117 BLLĐ 2019).
Như vậy theo khái niệm này, kỷ luật lao động là khuôn mẫu mà người sử dụng lao động thiết lập
nên, là sự điều hành, phân công lao động của người sử dụng lao động. Người lao động trong đơn vị sử
dụng lao động phải tuân theo khuôn mẫu và sự điều hành đó. Khi người lao động không tuân theo thì
họ phải gành chịu một hoặc nhiều hậu quả pháp lý nhất định mà pháp luật lao động đã quy định.
- Trách nhiệm kỷ luật lao động
Trách nhiệm kỷ luật là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với
người lao động đã có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc người lao động phải chịu một
trong các hình thức kỷ luật đã được pháp luật quy định. Trách nhiệm kỷ luật lao động có các đặc điểm sau:
+ Về đối tượng bị áp dụng: Đối tượng bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật là người lao động đã có hành
vi vi phạm kỷ luật lao động.
+ Về người có thẩm quyền áp dụng: Người có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật là người sử
dụng lao động. Đó có thể là cá nhân hoặc pháp nhân được phép sử dụng lao động, có đủ các điều kiện
bảo đảm cho quá trình lao động và có sử dụng lao động
+ Về căn cứ áp dụng: Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật là những hành vi phạm kỷ luật lao động.
Tức là vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định trong nội quy lao
+ Về thủ tục thi hành: Người sử dụng lao động là người trực tiếp quyết định xử lý kỷ luật đối với
người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau khi có sự tham gia ý kiến của đại diện Ban
chấp hành công đoàn cơ sở.
- Nguyên tắc áp dụng
+ Hành vi vi phạm để xử lý kỷ luật phải được mô tả trong nội quy lao động hợp pháp.
+ Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi người lao động có
nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ bị áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương
ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;
+ Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc
bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình;
+ Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
+ Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
+ Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công (nếu là đình công hợp pháp). Khi đình
công hợp pháp mà người lao động phá huỷ tài sản của doanh nghiệp thì sẽ bị xử lý kỷ luật vì vượt quá
giới hạn cho phép của đình công (xử lí vì hành vi phá hoại tài sản doanh nghiệp). -
Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật + Hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là điều kiện đầu tiên, phải có để áp dụng trách nhiệm kỷ luật.
+ Lỗi của người lao động.
Lỗi là căn thứ thứ hai phải có để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. -
Các hình thức kỷ luật lao động
Các hình thức kỷ luật lao động là những chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định mà
người sử dụng lao động áp dụng với người lao động đã vi phạm kỷ luật lao động. Trong các hình thức
kỷ luật lao động, có hình thức chỉ mang tính nhắc nhở, có hình thức thể hiện tính trừng phạt cao. Tuỳ
theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi của người vi phạm mà người sử dụng lao động áp dụng hình thức
kỷ luật lao động cho phù hợp.
Theo Điều 124 BLLĐ , các hình thức kỷ luật lao động bao gồm:
+ Khiển trách: Hình thức khiển trách có thể bằng lời nói hoặc bằng văn bản, được áp dụng với
người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
+ Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức.
Hình thức này được thực hiện bằng văn bản, áp dụng với những người lao động đã bị khiển trách
bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi
phạm đã được quy định trong nội quy lao động.
Khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật lao động
của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn
một trong ba hình thức trên. + Sa thải:
Hình thức này được thực hiện bằng văn bản. Sa thải chỉ áp dụng một trong những trường hợp sau:
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong
phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh , xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động, hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động; Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn
nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm
mà không có lý do chính đáng.
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi kết thúc thời hạn này, người sử dụng lao động
mất quyền truy cứu trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
+ Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm.
+ Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài
sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động tối đa là 12 tháng.
Khi hết thời gian trên, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo
dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
8.2.4.2.Trách nhiệm vật chất - Khái niệm
Trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao
động áp dụng đối với người lao động bằng cách bắt họ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do
hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm gây ra. - Đặc điểm
+ Trách nhiệm vật chất chỉ phát sinh trong khi người lao động thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động,
tức là trong khi thực hiện quan hệ lao động.
+ Tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lý, sử dụng, bảo quản, lưu giữ hoặc chế biến... của người lao động.
+ Trách nhiệm vật chất do người sử dụng lao động (một bên của quan hệ lao động) áp dụng đối với người lao động.
+ Có những trường hợp chỉ bồi thường một phần thiệt hại (bồi thường không ngang giá). -
Căn cứ xác định trách nhiệm vật chất
Cũng như những trách nhiệm pháp lý khác, để áp dụng trách nhiệm vật chất thì cần hội đủ 4 căn cứ sau đây:
+ Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động xảy ra.
Đây là điều kiện đầu tiên khi xác định trách nhiệm vật chất. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động
được hiểu là hành vi của người lao động xử sự trái với nội quy lao động và quy định pháp luật lao
động, đó là hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ những quy định về nội
quy lao động và pháp luật lao động (Ví dụ: vi phạm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trật tự
trong doanh nghiệp, an toàn vệ sinh lao động ở nơi làm việc, vi phạm chế độ bảo vệ tài sản và bí mật
công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp…)
+ Thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động.
Thiệt hại về tài sản ở đây là thiệt hại thực tế, có thực, có nghĩa là có thể tính toán, xác định được
(thiệt hại trực tiếp), chứ không bao gồm thiệt hại gián tiếp. Người lao động vi phạm kỷ luật lao động
gây ra thiệt hại chỉ phải bồi thường cho người sử dụng lao động những thiệt hại thực tế (trực tiếp),
không phải bồi thường những thiệt hại gián tiếp như trách nhiệm vật chất trong quan hệ dân sự.
+ Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại về tài sản.
Xác định mối quan hệ nhân quả này là quá trình chứng minh hành vi vi phạm kỷ luật lao động là
nguyên nhân trực tiếp gây ra thiệt hại, còn thiệt hại về tài sản là kết quả tất yếu của hành vi vi phạm
kỷ luật. Nếu giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại về tài sản không có mối quan hệ nhân
quả thì người vi phạm kỷ luật lao động không phải bồi thường.
+ Lỗi của người vi phạm.
Lỗi là một căn cứ quan trọng để áp dụng trách nhiệm vật chất. Nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao
động gây thiệt hại về tài sản của người lđ mà họ không có lỗi (do tác động của các điều kiện khách
quan không thể lường trước được hoặc vượt quá mức khắc phục của họ) thì không phải chịu trách nhiệm vật chất.
Lỗi có hai loại, lỗi cố ý và lỗi vô ý, nhưng trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng với lỗi vô ý, không áp
dụng với lỗi cố ý. Các trường hợp cố ý gây thiệt hại sẽ áp dụng các quy định chung của bồi thường
dân sự hoặc tuỳ tong trường hợp mà có thể truy cứu t/n hình sự.
- Mức bồi thường và cách thực hiện bồi thường trách nhiệm vật chất
Khi xác định mức bồi thường thì phải dựa trên nguyên tắc là không vượt quá mức thiệt hại trực
tiếp mà người lao động đã gây ra. Việc xác định mức bồi thường phải căn cứ vào lỗi và mức độ thiệt
hại thực tế. Người lao động không phải bồi thường thiệt hại do những nguyên nhân bất khả kháng.