Lý thuyết động lực và nhu cầu Maslow trong quản lý nhân sự

Lý thuyết về tạo động lực 1 Khái niệm
Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người
thực hiện những hành vi theo mục tiêu. Tạo động lực là những kích thích nhằm
thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
2 Lý thuyết nhu cầu của Maslow
Hệ thống chia 5 nhóm khác nhau theo thứ tự thấp đến cao
Bậc 1: Nhu cầu thiết yếu
Đúng như cái tên của nó, nhu cầu thiết yếu bao gồm tất cả những gì con người
cần có để tồn tại như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục… Đây là nhu cầu
cơ bản nhất, xuất hiện ở bất cứ ai và là tiền đề phát triển những nhu cầu sau đó.
Ví dụ, cho dù bạn là học sinh, sinh viên, người đi làm hay người đã nghỉ hưu thì
bạn cũng cần có một bữa ăn trưa để học tập làm việc sinh hoạt hiệu quả hơn.
Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không thể xuất hiện trừ
khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ
chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động cho đến khi nhu cầu cơ bản này hoàn toàn đạt được.\
Nhà quản lý có thể đáp ứng nhu cầu này bằng cách đưa ra chính sách lương tốt
và công bằng dựa trên các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc như: KPI, thái độ
làm việc, thời gian làm việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp,... Bậc 2: Được an toàn
Trong tháp nhu cầu Maslow, đây được coi như bước phát triển cao hơn của những
nhu cầu thiết yếu căn bản. Nó bao gồm những yếu tố mong muốn được bảo vệ
về thể xác, có việc làm, nơi ở,…
Nhà quản lý nên chú trọng tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên bằng
các phương pháp cơ bản như sau
Xây dựng không gian làm việc an toàn, sạch sẽ có đầy đủ tiện nghi cần thiết.
Quy định tăng ca hợp lý, không để nhân viên làm quá sức. Xây dựng chế độ
lương thưởng hợp lý khi nhân viên tăng ca.
Đối với bộ phận sản xuất, môi trường làm việc phải đáp ứng tiêu chuẩn an toàn
lao động như: Đồng phục bảo hộ lao động, hệ thống chữa cháy khẩn cấp, trang
thiết bị hỗ trợ khi thực hiện công việc nguy hiểm,...
Đảm bảo công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng giữa các nhân viên.
Có thể xây dựng không gian riêng để nhân viên thư giãn và rèn luyện thể dục, thể thao.
Bậc 3: Muốn được hòa hợp
Đây là nhu cầu thiên về yếu tố cảm xúc, tinh thần. Trong tiếng Anh, Maslow gọi
nó là “Belonging need”. Nghĩa là ở nhu cầu này, con người muốn được đặt mình
trong mối quan hệ xã hội như trong gia đình, trường lớp, công ty, bạn bè hay nói
cách khác là một cộng đồng.
Một số gợi ý để đáp ứng nhu cầu này của nhân viên:
Tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội hợp tác cùng các phòng ban khác, mở rộng
giao lưu giữa các bộ phận.
Xây dựng một nhóm nhân viên chuyên phụ trách hoạt động tập thể để thiết kế
các chương trình giao lưu, trò chuyện và giải trí cho tập thể nhân viên.
Khuyến khích mọi người tham gia các cuộc thi sáng kiến phục vụ sự phát triển
doanh nghiệp và tổ chức.
Cử nhân viên tham gia các buổi tiệc giao lưu cùng khách hàng.
Bậc 4: Được tôn trọng:
Nhu cầu về được tôn trọng (Esteem) còn được gọi là nhu cầu thừa nhận. Trong
tháp nhu cầu Maslow, đây là nhu cầu nói về mong muốn được người khác quý
mến, nể trọng trong tổ chức, xã hội.
Quy định cụ thể và công bằng khi đánh giá nhân viên: Chính sách nhân viên mới,
nhân viên có thực lực, nhân viên thâm niên gắn bó cùng công ty.
Xây dựng cơ chế và chính sách khen ngợi sự đóng góp của nhân viên, phổ biến
thành tích cá nhân một cách rộng rãi.
Đề bạt nhân sự có khả năng lên vị trí cao hơn hoặc cho họ đảm nhận vị trí công
việc có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
Bậc 5: Thể hiện bản thân
Bậc 5 trong tháp nhu cầu Maslow – Nhu cầu được thể hiện mình (Self-
actualization) được xem xét là nhu cầu cao nhất trong thang Maslow. Nó là mong
muốn được thể hiện bản thân, được khẳng định mình trong cuộc sống hay nói
cách khác là sống, làm việc theo đam mê và sở thích cá nhân, cống hiến hết mình cho cộng đồng.
Nhà lãnh đạo và quản lý cần cung cấp các cơ hội để nhân viên phát triển khả
năng và vận dụng sáng tạo vào công việc, khuyến khích họ tham gia vào quá
trình cải tiến của doanh nghiệp và tổ chức. Nhân viên nào cũng có kế hoạch phát
triển sự nghiệp và thực hiện lý tưởng cá nhân; và họ cần được tạo điều kiện để
làm vậy thông qua những cơ chế: lương thưởng cao, ổn định, khả năng ra quyết
định chủ chốt, mạnh dạn áp dụng những sáng kiến mới trong công việc,...
Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu 4. thoả mãn
thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu cÀ các cá
nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì H. trên
mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thi
thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã có
thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động
- cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên
của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong
hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của
họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc nhiều
nhu cầu khác nhau. Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi. Mỗi người lao
động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau. Do đó nếu nhà
quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu
cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của anh ta sẽ
“ nói lời từ biệt “ với công ty của anh ta và anh ta.
3.. Lý thuyết hai yếu tố của Henberg
Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực
trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai
nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các
yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức).
Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như:
- Sự thành đạt • Sự thừa nhận thành tích - Bàn chất bên trong công việc + Trách nhiệm lao động Sự thăng tiến
Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
- Các chính sách và chế độ quản trị của công ty - Sự giám sát công việc - Tiền lương - Các quan hệ con người
- Các điều kiện làm viẹc
Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việc
còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc.
Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải
thiện môi trường làm việc tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời với những nhân
viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình
Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn
trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả
mãn của người lao động 2. Qui trình tạo động lực cho người lao động
Nhu cầu không được thỏa mãn=>Sự căng thẳng=>Các động cơ=>Hành vi tìm
kiếm =>Nhu cầu được thỏa mãn =>Giảm căng thang
Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đã về vật chất hay tinh thần làm cho một số
hệ quả tức là hệ quả của việc thỏa mãn nhu cầu) trở nên hấp dẫn. Nhu cầu
không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng kích thích những
động cơ bên trong các cá nhân.Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm
nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể.Nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và
dẫn đến giảm căng thẳng Ý nghĩa
Những nhân tố làm thỏa mãn cho người lao động khác với các nhân tố tạo ra
những sự bất mãn. Cho nên bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn bằng cách đơn
giản là sự xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Việc động viên các nhân viên phải được giải quyết một cách thỏa đáng đồng thời
cả hai nhóm nhân tố được duy trì và động viên, không thể chú trọng một nhóm
nào riêng biệt cả nhưng cũng có những yếu tố không đồng tình với quan điểm
của Herzbeg. Những phê phán này liên quan đến việc Herzbeg cho rằng các cách
để tạo ra những yếu tố động lực trong các công việc vơi con người sẽ cảm thấy
rất hài lòng với công việc của mình và có một vấn đề đặt ra chính là: việc hài
lòng có mang lại hiệu quả làm việc cao hơn không.