45 trang 8 lượt tải

Nghiên Cứu Luật Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Việt Nam | Môn Pháp luật đại cương - Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội

15

“Hợp đồng lao động là xương sống của luật lao động Việt Nam", đặc biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay, hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất và là công cụ pháp lý quan trọng đánh dấu cho sự xác lập nên một mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Tài liệu được sưu tầm gồm 45 trang, giúp bạn ôn tập tốt hơn. Mời các bạn đón xem. 

Môn: Pháp luật đại cương (general) 10 tài liệu

Trường: Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội 75 tài liệu

Tác giả:

Profile

Linh Giang

2 tuần trước
Danh sách Quiz
/45
lOMoARcPSD| 60791848
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do lựa chọn đề tài 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài 2
3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu 2
4. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu 3
5. Ý nghĩa khoa học và ứng dụng của đề tài 3
6. Bố cục của báo cáo 4
Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI
VIỆT NAM 5
1.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 5 1.2.
Chủ thể giao kết hợp đồng lao động 6
a) Đối với người lao động 6
b) Đối với người sử dụng lao động 7
1.3. Hình thức giao kết hợp đồng lao động 7
1.4. Nội dung giao kết hợp đồng lao động 8
1.5. Loại hợp đồng lao động giao kết 9
1.6. Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động 9
Chương 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG QUA HOẠT
ĐỘNG TƯ VẤN PHÁP LUẬT TẠI VĂN PHÒNG LUẬTVÀ KIẾN NGHỊ MỘT SỐ GIẢI
PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 10
2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 10
2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động 11
2.3. Hình thức giao kết hợp đồng lao động 11
2.4. Nội dung giao kết hợp đồng lao động 12
2.5.Loại hợp đồng lao động giao kết 13
2.6. Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động 15
KẾT LUẬN 18
lOMoARcPSD| 60791848
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 19
1. Danh mục các văn bản pháp luật 19
2. Danh mục các tài liệu tham khảo 19
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
“Hợp đồng lao động là xương sống của luật lao động Việt Nam"1, đặc biệt trong
nền kinh tế thị trường hiện nay, HĐLĐ đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến
nhất và là công cụ pháp lý quan trọng đánh dấu cho sự xác lập nên một mối quan
hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Pháp luật về HĐLĐ luôn luôn là nội dung
chủ yếu và trọng tâm trong các quy định của BLLĐ nước ta. Chính vì thế mà
giao kết HĐLĐ được xem là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Đối
với pháp luật lao động thì giao kết HĐLĐ là một khởi đầu rất quan trọng cho sự
hợp tác của các bên để tiến tới sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập nên một mối
quan hệ lao động trong tương lai.2 Vấn đề giao kết HĐLĐ không chỉ được pháp
luật trong nước thừa nhận, mà còn được hệ thống pháp luật của các nước trên thế
giới ghi nhận. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ tại các doanh
nghiệp, thực tế cho thấy việc áp dụng giao kết HĐLĐ vẫn còn bộc lộ tính thiếu
chặt chẽ, chưa đầy đủ; gây ra nhiều bất cập, hạn chế và vướng mắc, điều này ảnh
hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của các bên cũng như phát sinh tranh chấp
về HĐLĐ tại các doanh nghiệp ngày càng nhiều,3 nhất là trong giai đoạn hiện
nay khi mà tình trạng tương quan giữa cung và cầu không cân bằng. Xuất phát
từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của HĐLĐ nói chung, đặc biệt là giao kết HĐLĐ nói
riêng, tôi đã quyết định chọn đề tài “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và
thực tiễn áp dụng qua các hoạt
lOMoARcPSD| 60791848
1 Phạm Công Trứ, (1996), Hợp đồng lao động - Một trong những chế định chủ yếu của luật
laođộng Việt
Nam, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, (Số 102), tr.19-23.
2 Bùi Thị Huyền, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hoàn thiện pháp luật về giao kết
hợpđồng lao động
ở Việt Nam, Tạp chí Dân chủ và pháp luật cơ quan ngôn luận của Bộ Tư pháp
https://tcdcpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/phap-luat-kinh-te.aspx?ItemID=233
3 Nguyễn Văn Minh, “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện
trongdoanh nghiệp ở
Đà Nẵng", Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật- Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.3
http://repository.law.vnu.edu.vn/jspui/bitstream/123456789/252/1/LKT_Nguy%E1%BB%85n
%20V%C4%8
3n%20Minh_Ph%C3%A1p%20lu%E1%BA%ADt%20v%E1%BB%81%20giao%20k%E1%BA
%BFt%20h
%E1%BB%A3p%20%C4%91%E1%BB%93ng%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng%20v
%C3%A0%20t
h%E1%BB%B1c%20ti%E1%BB%85n%20th%E1%BB%B1c%20hi%E1%BB%87n%20trong
%20c%C3%A
1c%20doanh%20nghi%E1%BB%87p%20%E1%BB%9F%20%C4%90%C3%A0%20N
%E1%BA%B5ng.pd
f PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
“Hợp đồng lao động là xương sống của luật lao động Việt Nam"1, đặc biệt trong
nền kinh tế thị trường hiện nay, HĐLĐ đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến
nhất và là công cụ pháp lý quan trọng đánh dấu cho sự xác lập nên một mối quan
hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Pháp luật về HĐLĐ luôn luôn là nội dung
chủ yếu và trọng tâm trong các quy định của BLLĐ nước ta. Chính vì thế mà
giao kết HĐLĐ được xem là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Đối
với pháp luật lao động thì giao kết HĐLĐ là một khởi đầu rất quan trọng cho sự
lOMoARcPSD| 60791848
hợp tác của các bên để tiến tới sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập nên một mối
quan hệ lao động trong tương lai.2 Vấn đề giao kết HĐLĐ không chỉ được pháp
luật trong nước thừa nhận, mà còn được hệ thống pháp luật của các nước trên thế
giới ghi nhận. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ tại các doanh
nghiệp, thực tế cho thấy việc áp dụng giao kết HĐLĐ vẫn còn bộc lộ tính thiếu
chặt chẽ, chưa đầy đủ; gây ra nhiều bất cập, hạn chế và vướng mắc, điều này ảnh
hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của các bên cũng như phát sinh tranh chấp
về HĐLĐ tại các doanh nghiệp ngày càng nhiều,3 nhất là trong giai đoạn hiện
nay khi mà tình trạng tương quan giữa cung và cầu không cân bằng. Xuất phát
từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của HĐLĐ nói chung, đặc biệt là giao kết HĐLĐ nói
riêng, tôi đã quyết định chọn đề tài
“Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng qua các hoạt
1 Phạm Công Trứ, (1996), Hợp đồng lao động - Một trong những chế định chủ yếu của luật
laođộng Việt
Nam, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, (Số 102), tr.19-23.
2 Bùi Thị Huyền, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hoàn thiện pháp luật về giao kết
hợpđồng lao động
ở Việt Nam, Tạp chí Dân chủ và pháp luật cơ quan ngôn luận của Bộ Tư pháp
https://tcdcpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/phap-luat-kinh-te.aspx?ItemID=233
3 Nguyễn Văn Minh, “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện
trongdoanh nghiệp ở
Đà Nẵng", Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật- Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.3
http://repository.law.vnu.edu.vn/jspui/bitstream/123456789/252/1/LKT_Nguy%E1%BB%85n
%20V%C4%8
3n%20Minh_Ph%C3%A1p%20lu%E1%BA%ADt%20v%E1%BB%81%20giao%20k%E1%BA
%BFt%20h
%E1%BB%A3p%20%C4%91%E1%BB%93ng%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng%20v
%C3%A0%20t
lOMoARcPSD| 60791848
h%E1%BB%B1c%20ti%E1%BB%85n%20th%E1%BB%B1c%20hi%E1%BB%87n%20trong
%20c%C3%A
1c%20doanh%20nghi%E1%BB%87p%20%E1%BB%9F%20%C4%90%C3%A0%20N
%E1%BA%B5ng.pd
f
động tư vấn pháp luật tại Trung tâm tư vấn pháp luật Hội Luật gia Quận 4” làm
báo cáo kiến tập của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Pháp luật HĐLĐ nói chung, trong đó có nội dung liên quan đến giao kết HĐLĐ
đã được đề cập dưới nhiều khía cạnh khác nhau với nhiều mức độ khác nhau,
được thể hiện qua một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các
bài viết trên các tạp chí pháp luật như: “Hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động ở Việt Nam” của Bùi Thị Huyền - Khoa Luật, Đại học Quốc gia
Hà Nội; luận văn tốt nghiệp thạc sĩ “Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động trong các Doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay” (2017) của tác giả Lê Văn
Mạnh; Về hệ thống giáo trình: Giáo trình luật Lao động Việt Nam (2011, 2020)
của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nhà xuất bản Công an nhân dân, Hà Nội; Có
các đề tài như: “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện
trong các doanh nghiệp ở Việt Nam” (2019), của tác giả Lương Ngọc Minh,
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh; “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp
luật lao động ở Việt Nam hiện nay” (2018), Vũ Thị Thu Hằng, Trường Đại học
Luật Hà Nội. Về bài viết có: “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao Động
năm 2019 một số bình luận và khuyến nghị” của
Trần Mỹ Linh - Thạc sĩ, Giảng viên, Khoa Đào tạo Luật sư, Học viện Tư pháp, Tạp
chí Nghề Luật số 12/2021. Đây là các tài liệu tham khảo tập trung chủ yếu về
HĐLĐ nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết HĐLĐ trong các doanh nghiệp.
lOMoARcPSD| 60791848
Có thể thấy là những công trình nghiên cứu được kể trên đã đề cập một cách
tương đối toàn diện về pháp luật HĐLĐ. Tuy nhiên, nghiên cứu về giao kết
HĐLĐ cả mặt lý luận và thực tiễn thì vẫn chưa được nhiều tác giả tập trung đến.
Chính vì thế, bài viết này sẽ làm rõ những vấn đề lý luận của giao kết HĐLĐ, từ
đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của giao kết HĐLĐ để đưa ra phương hướng
hoàn thiện các quy định pháp luật, nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về
giao kết HĐLĐ, đáp ứng yêu cầu hội nhập, góp phần xây dựng mối quan hệ lao
động lâu dài.
3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu Mục đích: Bài viết sẽ đưa ra các
vấn đề khái quát chung về HĐLĐ và giao kết HĐLĐ, từ đó đi sâu vào phân tích thực trạng pháp
luật về giao kết HĐLĐ theo pháp luật hiện hành. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện
pháp luật về giao kết HĐLĐ từ thực tiễn qua hoạt động tư vấn pháp luật tại Trung tâm tư vấn
pháp luật Hội Luật gia Quận 4 để tạo nên một môi trường lao động an toàn, năng động và phù
hợp.
Đối tượng nghiên cứu: các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung và giao kết
HĐLĐ nói riêng như BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn có liên quan
khác.
Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Bài viết tập trung nghiên cứu các quy định pháp
luật và thực tiễn áp dụng về các vấn đề liên quan trực tiếp đến giao kết HĐLĐ
qua hoạt động tư vấn pháp luật tại Trung tâm tư vấn pháp luật Hội Luật gia
Quận 4
4. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu
- Phương pháp phân tích: Được sử dụng trong tất cả các chương để phân
tích, đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu; - Phương
pháp so sánh: Được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các quan điểm,
lOMoARcPSD| 60791848
từ đó đúc kết những kinh nghiệm để làm luận cứ cho các đề xuất nâng cao
hiệu quả điều chỉnh và thực thi của pháp luật về giao kết
HĐLĐ tại Việt Nam;
- Phương pháp chứng minh: Được dùng để chứng minh cho các luận điểm được đưa ra
trong bài viết.
5. Ý nghĩa khoa học và ứng dụng của đề tài
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của việc thi hành pháp luật lao động về giao
kết HĐLĐ theo BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn, bài viết sẽ góp phần
vào một số vấn đề như:
- Nghiên cứu một cách toàn diện hệ thống pháp luật về giao kết HĐLĐ.
3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu Mục đích: Bài viết sẽ
đưa ra các vấn đề khái quát chung về HĐLĐ và giao kết HĐLĐ, từ đó đi sâu vào phân
tích thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ theo pháp luật hiện hành. Đề xuất một số
kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ từ thực tiễn qua hoạt động tư
vấn pháp luật tại Trung tâm tư vấn pháp luật Hội Luật gia Quận 4 để tạo nên một môi
trường lao động an toàn, năng động và phù hợp.
Đối tượng nghiên cứu: các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung và giao kết
HĐLĐ nói riêng như BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn có liên quan
khác.
Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Bài viết tập trung nghiên cứu các quy định pháp
luật và thực tiễn áp dụng về các vấn đề liên quan trực tiếp đến giao kết
HĐLĐ qua hoạt động tư vấn pháp luật tại Trung tâm tư vấn pháp luật Hội Luật gia Quận 4
4. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu
- Phương pháp phân tích: Được sử dụng trong tất cả các chương để phân
tích, đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu; - Phương pháp
lOMoARcPSD| 60791848
so sánh: Được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các quan điểm, từ đó
đúc kết những kinh nghiệm để làm luận cứ cho các đề xuất nâng cao hiệu quả
điều chỉnh và thực thi của pháp luật về giao kết
HĐLĐ tại Việt Nam;
- Phương pháp chứng minh: Được dùng để chứng minh cho các luận
điểm được đưa ra trong bài viết.
5. Ý nghĩa khoa học và ứng dụng của đề tài
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của việc thi hành pháp luật lao động về giao
kết HĐLĐ theo BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn, bài viết sẽ góp phần
vào một số vấn đề như:
- Nghiên cứu một cách toàn diện hệ thống pháp luật về giao kết HĐLĐ.
- Phân tích, đánh giá tương đối đầy đủ thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ
và thực tiễn áp dụng qua các hoạt động tư vấn pháp luật tại Trung tâm tư vấn
pháp luật Hội Luật gia Quận 4
- Đưa ra bức tranh tương đối tổng quát về thực trạng thực tiễn giao kết
HĐLĐ trong giai đoạn hiện nay
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động
- Làm nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ quan, cá nhân làm chính sách, xây
dựng pháp luật, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động – việc làm.
6. Bố cục của báo cáo
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu bài viết được chia
làm 2 chương, bao gồm:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ Việt Nam Chương 2:
Thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết HĐLĐ qua hoạt động tư vấn pháp
lOMoARcPSD| 60791848
luật tại Trung tâm tư vấn pháp luật Hội Luật gia Quận 4 và kiến nghị một số
giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ.
- Phân tích, đánh giá tương đối đầy đủ thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ
và thực tiễn áp dụng qua các hoạt động tư vấn pháp luật tại Trung tâm tư vấn
pháp luật Hội Luật gia Quận 4
- Đưa ra bức tranh tương đối tổng quát về thực trạng thực tiễn giao kết
HĐLĐ trong giai đoạn hiện nay
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động
- Làm nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ quan, cá nhân làm chính sách, xây
dựng pháp luật, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động – việc làm.
6. Bố cục của báo cáo
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu
bài viết được chia làm 2 chương, bao gồm:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ Việt Nam Chương 2:
Thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết HĐLĐ qua hoạt động tư vấn pháp
luật tại Trung tâm tư vấn pháp luật Hội Luật gia Quận 4 và kiến nghị một số
giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ.
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
1.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo
nhất quán và xuyên suốt trong quá trình giao kết HĐLĐ, những nguyên tắc này
lOMoARcPSD| 60791848
bắt buộc cả NLĐ và NSDLĐ phải tuân thủ. Tại Điều 15 BLLĐ năm 2019 quy
định những nguyên tắc cụ thể như sau:
Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
trong giao kết hợp đồng
Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản và đặc thù trong QHLĐ. Vì QHLĐ
giữa 2 bên thường thực hiện trong một khoảng thời gian dài, các bên sẽ có những
mối quan hệ mật thiết và tác động qua lại với nhau. Việc ghi nhận nguyên tắc
này sẽ là tiền đề mang tính nguyên tắc pháp lý để có thể giải quyết những vấn
đề phát sinh khi thực hiện giao kết hợp đồng trong QHLĐ. Thứ hai, nguyên tắc
tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội
NLĐ có quyền được tự mình tìm kiếm việc làm mong muốn, thoả thuận những
đáp ứng cần có và tự do giao kết HĐLĐ với NSDLĐ. Ngược lại, NSDLĐ cũng
có quyền tự do trong việc tuyển dụng, lựa chọn NLĐ mà họ cho là phù hợp.
Nhưng các thỏa thuận này phải đáp ứng được điều kiện là “không được trái pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Điều này thể hiện được sự tôn
trọng quyền riêng tư của mỗi cá nhân trong QHLĐ nhưng đồng thời để được sự
công nhận, tôn trọng và bảo vệ từ phía xã hội và pháp luật thì cái riêng của các
bên phải được đặt trong cái chung của xã hội, tức là phải tuân thủ theo nguyên tắc
không được trái với pháp luật.4
4 Trường Đại học Luật Hà Nội (2011), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an
nhân dân,
Hà Nội, tr.235.
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
lOMoARcPSD| 60791848
LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
1.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo
nhất quán và xuyên suốt trong quá trình giao kết HĐLĐ, những nguyên tắc này
bắt buộc cả NLĐ và NSDLĐ phải tuân thủ. Tại Điều 15 BLLĐ năm 2019 quy
định những nguyên tắc cụ thể như sau:
Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
trong giao kết hợp đồng
Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản và đặc thù trong QHLĐ. Vì QHLĐ
giữa 2 bên thường thực hiện trong một khoảng thời gian dài, các bên sẽ có những
mối quan hệ mật thiết và tác động qua lại với nhau. Việc ghi nhận nguyên tắc
này sẽ là tiền đề mang tính nguyên tắc pháp lý để có thể giải quyết những vấn
đề phát sinh khi thực hiện giao kết hợp đồng trong QHLĐ. Thứ hai, nguyên tắc
tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội
NLĐ có quyền được tự mình tìm kiếm việc làm mong muốn, thoả thuận những
đáp ứng cần có và tự do giao kết HĐLĐ với NSDLĐ. Ngược lại, NSDLĐ cũng
có quyền tự do trong việc tuyển dụng, lựa chọn NLĐ mà họ cho là phù hợp.
Nhưng các thỏa thuận này phải đáp ứng được điều kiện là “không được trái pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Điều này thể hiện được sự tôn
trọng quyền riêng tư của mỗi cá nhân trong QHLĐ nhưng đồng thời để được sự
công nhận, tôn trọng và bảo vệ từ phía xã hội và pháp luật thì cái riêng của các
bên phải được đặt trong cái chung của xã hội, tức là phải tuân thủ theo nguyên tắc
không được trái với pháp luật.4
4 Trường Đại học Luật Hà Nội (2011), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an
nhân dân,
lOMoARcPSD| 60791848
Hà Nội, tr.235.
1.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề phát
sinh trong QHLĐ. Vì vậy, chủ thể của giao kết HĐLĐ bao gồm: NLĐ và
NSDLĐ.
Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để HĐLĐ có giá trị pháp lý thì cần phải có
những quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ, đây là những điều kiện cần phải có
khi các chủ thể tham gia vào quan hệ này. Cụ thể: a) Đối với người lao động
Căn cứ vào Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019 thì NLĐ là: “người làm việc cho
NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát
của NSDLĐ; Độ tuổi lao động tối thiểu của NLĐ là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp
quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.” Tuy nhiên, đây chỉ là điều kiện
chung nhất để NLĐ trở thành chủ thể của QHLĐ. Ngoài ra, NLĐ còn phải tuân
thủ những điều kiện cụ thể khác được quy định Khoản 4 Điều 18 BLLĐ năm
2019.
Đặc biệt, Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH đã quy định tại Điều 8 gồm 12 công
việc nhẹ đối với NLĐ chưa thành niên từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được
làm.5 BLLĐ năm 2019 cũng quy định cụ thể các công việc bị cấm sử dụng NLĐ
đối với lao động là người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi.6 Đồng thời, tại Điều
9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH cũng quy định bao gồm 69 công việc gây
tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên
theo quy định tại Điểm h Khoản 1 Điều 147 của BLLĐ năm
2019.7 Cùng với đó là quy định về những nơi làm việc cấm sử dụng NLĐ từ đủ 15
tuổi đến chưa đủ 18 tuổi.8
lOMoARcPSD| 60791848
5 Phụ lục II của Danh mục công việc nhẹ người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được làm
(Banhành kèm
theo Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ trưởng Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội).
6 Khoản 1 Điều 147 Bộ luật Lao động năm 2019.
7 Phụ lục III của Danh mục gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của ngườichưa
thành niên
theo quy định tại Điểm h Khoản 1 Điều 147 của Bộ luật Lao động (Ban hành kèm theo Thông tư
số 09/2020/TT-
BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội).
8 Khoản 2 Điều 147 Bộ luật Lao động năm 2019.
1.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề phát
sinh trong QHLĐ. Vì vậy, chủ thể của giao kết HĐLĐ bao gồm: NLĐ và
NSDLĐ.
Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để HĐLĐ có giá trị pháp lý thì cần phải có
những quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ, đây là những điều kiện cần phải có
khi các chủ thể tham gia vào quan hệ này. Cụ thể: a) Đối với người lao động
Căn cứ vào Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019 thì NLĐ là: “người làm việc cho
NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát
của NSDLĐ; Độ tuổi lao động tối thiểu của NLĐ là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp
quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.” Tuy nhiên, đây chỉ là điều kiện
chung nhất để NLĐ trở thành chủ thể của QHLĐ. Ngoài ra, NLĐ còn phải tuân
thủ những điều kiện cụ thể khác được quy định Khoản 4 Điều 18 BLLĐ năm
2019.
lOMoARcPSD| 60791848
Đặc biệt, Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH đã quy định tại Điều 8 gồm 12 công
việc nhẹ đối với NLĐ chưa thành niên từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được
làm.5 BLLĐ năm 2019 cũng quy định cụ thể các công việc bị cấm sử dụng NLĐ
đối với lao động là người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi.6 Đồng thời, tại Điều
9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH cũng quy định bao gồm 69 công việc gây
tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên
theo quy định tại Điểm h Khoản 1 Điều 147 của BLLĐ năm
2019.7 Cùng với đó là quy định về những nơi làm việc cấm sử dụng NLĐ từ đủ 15
tuổi đến chưa đủ 18 tuổi.8
5 Phụ lục II của Danh mục công việc nhẹ người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được làm
(Banhành kèm
theo Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ trưởng Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội).
6 Khoản 1 Điều 147 Bộ luật Lao động năm 2019.
7 Phụ lục III của Danh mục gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của ngườichưa
thành niên
theo quy định tại Điểm h Khoản 1 Điều 147 của Bộ luật Lao động (Ban hành kèm theo Thông tư
số 09/2020/TT-
BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội).
8 Khoản 2 Điều 147 Bộ luật Lao động năm 2019.
Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 cũng đã đưa các quy định rất cụ thể và chi tiết khi sử
dụng NLĐ đối với lao động là người cao tuổi tại Khoản 3 Điều 149; đối với lao
động là người nước ngoài muốn làm việc tại các tổ chức, cá nhân ở Việt Nam
thì phải đáp ứng được các điều kiện được nêu tại Điều 151 Bộ luật này.
b) Đối với người sử dụng lao động
Căn cứ tại Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định NSDLĐ là: “doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người
lOMoARcPSD| 60791848
lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động
là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Về thẩm quyền giao kết
HĐLĐ được quy định tại Khoản 3 Điều 18 Bộ luật này, theo đó, 04 đối tượng
NSDLĐ được nêu trong điều khoản trên sẽ có quyền được giao kết HĐLĐ, nếu
không phải 04 đối tượng này thì HĐLĐ sẽ bị tuyên bố vô hiệu. Như vậy, BLLĐ
năm 2019 đã xây dựng khái niệm NLĐ và NSDLĐ mang tính khái quát rộng,
các quy định về điều kiện chủ thể phía NLĐ và NSDLĐ tương đối cụ thể, mạch
lạc, đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng của pháp luật.
1.3 Hình thức giao kết hợp đồng lao động
Hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựng những nội dung, điều khoản mà các
bên đã thoả thuận được thể hiện ra bên ngoài của HĐLĐ dưới một dạng hình
thức nhất định.9
Căn cứ vào mức độ tính chất, nội dung của công việc mà các bên có thể tự do lựa
chọn hình thức giao kết HĐLĐ cho phù hợp nhưng vẫn phải đảm bảo theo quy định
của pháp luật. Có 3 hình thức chính như sau: HĐLĐ giao kết bằng văn bản10;
HĐLĐ giao kết bằng lời nói11; HĐLĐ giao kết thông qua phương tiện điện
tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu12.
Ngoài 03 hình thức giao kết HĐLĐ được đề cập thì trên thực tế vẫn có thể phát
sinh hình thức giao kết bằng hành vi, dấu hiệu để nhận biết thông qua “việc 9
Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Tập 1,
Nhà xuất bản
Công an nhân dân, Hà
Nội, tr.174.
10 Khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019.
11 Khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019.
12 Khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019.
lOMoARcPSD| 60791848
Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 cũng đã đưa các quy định rất cụ thể và chi tiết khi sử
dụng NLĐ đối với lao động là người cao tuổi tại Khoản 3 Điều 149; đối với lao
động là người nước ngoài muốn làm việc tại các tổ chức, cá nhân ở Việt Nam
thì phải đáp ứng được các điều kiện được nêu tại Điều 151 Bộ luật này. b) Đối
với người sử dụng lao động
Căn cứ tại Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định NSDLĐ là: “doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người
lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động
là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Về thẩm quyền giao kết
HĐLĐ được quy định tại Khoản 3 Điều 18 Bộ luật này, theo đó, 04 đối tượng
NSDLĐ được nêu trong điều khoản trên sẽ có quyền được giao kết HĐLĐ, nếu
không phải 04 đối tượng này thì HĐLĐ sẽ bị tuyên bố vô hiệu. Như vậy, BLLĐ
năm 2019 đã xây dựng khái niệm NLĐ và NSDLĐ mang tính khái quát rộng,
các quy định về điều kiện chủ thể phía NLĐ và NSDLĐ tương đối cụ thể, mạch
lạc, đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng của pháp luật.
1.3 Hình thức giao kết hợp đồng lao động
Hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựng những nội dung, điều khoản mà các
bên đã thoả thuận được thể hiện ra bên ngoài của HĐLĐ dưới một dạng hình
thức nhất định.9
Căn cứ vào mức độ tính chất, nội dung của công việc mà các bên có thể tự do lựa
chọn hình thức giao kết HĐLĐ cho phù hợp nhưng vẫn phải đảm bảo theo quy định
của pháp luật. Có 3 hình thức chính như sau: HĐLĐ giao kết bằng văn bản10;
HĐLĐ giao kết bằng lời nói11; HĐLĐ giao kết thông qua phương tiện điện
tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu12.
Ngoài 03 hình thức giao kết HĐLĐ được đề cập thì trên thực tế vẫn có thể phát
sinh hình thức giao kết bằng hành vi, dấu hiệu để nhận biết thông qua “việc
lOMoARcPSD| 60791848
9 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Tập 1, Nhà xuất bản
Công an nhân dân, Hà
Nội, tr.174.
10 Khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019.
11 Khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019.
12 Khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019.
làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên”13.
Tuy nhiên, pháp luật không khuyến khích việc áp dụng hình thức giao kết này.14
Bởi, nếu có tranh chấp xảy tranh giữa các bên thì việc áp dụng 03 hình thức giao
kết HĐLĐ bằng văn bản, lời nói hoặc thông qua phương tiện điện tử dưới hình
thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử sẽ là bằng
chứng xác thực, rõ ràng hơn và cũng là quy định phù hợp với xu
hướng phát triển của thời đại.
1.4 Nội dung giao kết hợp đồng lao động
Nội dung của HĐLĐ là tổng hợp những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng
mà NLĐ và NSDLĐ đã thoả thuận, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ
của các bên tham gia.15
Nội dung có trong giao kết HĐLĐ là những thông tin cơ bản của NLĐ và
NSDLĐ bắt buộc phải có trong thỏa thuận giao kết HĐLĐ. Nội dung HĐLĐ được
quy định tại Khoản 1 Điều 21 BLLĐ năm 2019, Điều luật này được quy
định cụ thể tại Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH.16
Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 đã quy định về mức lương theo công việc hoặc chức
danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.17 Bộ luật này cũng cho phép
các bên được quyền thỏa thuận tăng hay giảm bớt một số điều khoản đối với một
số trường hợp khác tuỳ thuộc vào tính chất, đặc thù của từng công việc.18 Điều
lOMoARcPSD| 60791848
này được coi là những quy định pháp luật hoàn toàn hợp lý với mục đích bảo vệ
lợi ích của cả NLĐ và NSDLĐ khi tham gia vào QHLĐ và để phù hợp với thực
tiễn hơn .
13 Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019.
14 Trần Mỹ Linh Thạc sĩ, Giảng viên, Khoa Đào tạo Luật sư, Học viện Tư pháp, “Giao kết
hợpđồng lao động
theo Bộ luật Lao Động năm 2019 một số bình luận và khuyến nghị”, Tạp chí Nghề Luật số
12/2021 năm thứ
mười sáu, Học viện Tư pháp, tr.13,
<http://hocvientuphap.edu.vn/tapchingheluat/Lists/CacSoDaXuatBan/Attachments/175/Tap
%20chi%20Nghe
%20luat%20so%2012%202021.pdf>
15 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Tập 1, Nhà xuất bản
Công an nhân dân, Hà
Nội, tr.172.
16 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động – Thương binh và
Xãhội quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng
lao động, hội
đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.
17 Khoản 2 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019.
18 Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019.
làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên”13.
Tuy nhiên, pháp luật không khuyến khích việc áp dụng hình thức giao kết này.14
Bởi, nếu có tranh chấp xảy tranh giữa các bên thì việc áp dụng 03 hình thức giao
kết HĐLĐ bằng văn bản, lời nói hoặc thông qua phương tiện điện tử dưới hình
lOMoARcPSD| 60791848
thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử sẽ là bằng
chứng xác thực, rõ ràng hơn và cũng là quy định phù hợp với xu
hướng phát triển của thời đại.
1.4 Nội dung giao kết hợp đồng lao động
Nội dung của HĐLĐ là tổng hợp những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng
mà NLĐ và NSDLĐ đã thoả thuận, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ
của các bên tham gia.15
Nội dung có trong giao kết HĐLĐ là những thông tin cơ bản của NLĐ và
NSDLĐ bắt buộc phải có trong thỏa thuận giao kết HĐLĐ. Nội dung HĐLĐ
được quy định tại Khoản 1 Điều 21 BLLĐ năm 2019, Điều luật này được quy
định cụ thể tại Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH.16
Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 đã quy định về mức lương theo công việc hoặc chức
danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.17 Bộ luật này cũng cho phép
các bên được quyền thỏa thuận tăng hay giảm bớt một số điều khoản đối với
một số trường hợp khác tuỳ thuộc vào tính chất, đặc thù của từng công việc.18
Điều này được coi là những quy định pháp luật hoàn toàn hợp lý với mục đích
bảo vệ lợi ích của cả NLĐ và NSDLĐ khi tham gia vào QHLĐ và để phù hợp
với thực tiễn hơn .
13 Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019.
14 Trần Mỹ Linh Thạc sĩ, Giảng viên, Khoa Đào tạo Luật sư, Học viện Tư pháp, “Giao kết
hợpđồng lao động
theo Bộ luật Lao Động năm 2019 một số bình luận và khuyến nghị”, Tạp chí Nghề Luật số
12/2021 năm thứ
mười sáu, Học viện Tư pháp, tr.13,
<http://hocvientuphap.edu.vn/tapchingheluat/Lists/CacSoDaXuatBan/Attachments/175/Tap
%20chi%20Nghe
%20luat%20so%2012%202021.pdf>
lOMoARcPSD| 60791848
15 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Tập 1, Nhà xuất bản
Công an nhân dân, Hà
Nội, tr.172.
16 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động – Thương binh và
Xãhội quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng
lao động, hội
đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.
17 Khoản 2 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019.
18 Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019.
1.5 Loại hợp đồng lao động giao kết
BLLĐ năm 2019 quy định HĐLĐ gồm hai loại, đó là: HĐLĐ không xác định
thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn.
(1) HĐLĐ không xác định thời hạn là “hợp đồng mà trong đó các bên không xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”.19 Thường sẽ là những công việc có
tính chất thường xuyên, lâu dài và không xác định được thời điểm kết thúc.
(2) HĐLĐ xác định thời hạn là “hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36
tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng”.20 Thường sẽ là những công việc
có tính chất ngắn hạn, đơn giản và dự kiến được thời điểm kết thúc.
1.6 Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động
BLLĐ năm 2019 hiện nay chưa có quy định cụ thể nào về trình tự, thủ tục giao
kết HĐLĐ, nhưng dựa trên thực tế thì việc giao kết HĐLĐ thường được tiến
hành theo 03 bước sau: Đề xuất và bày tỏ mong muốn giao kết HĐLĐ;
Thương lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ; Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ.

Tài liệu khác của Đại học Khoa học và Công nghệ Hà Nội

Preview text:

lOMoAR cPSD| 60791848 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do lựa chọn đề tài 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài 2
3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu 2
4. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu 3
5. Ý nghĩa khoa học và ứng dụng của đề tài 3
6. Bố cục của báo cáo 4
Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM 5
1.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 5 1.2.
Chủ thể giao kết hợp đồng lao động 6
a) Đối với người lao động 6
b) Đối với người sử dụng lao động 7
1.3. Hình thức giao kết hợp đồng lao động 7
1.4. Nội dung giao kết hợp đồng lao động 8
1.5. Loại hợp đồng lao động giao kết 9
1.6. Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động 9
Chương 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG QUA HOẠT
ĐỘNG TƯ VẤN PHÁP LUẬT TẠI VĂN PHÒNG LUẬTVÀ KIẾN NGHỊ MỘT SỐ GIẢI
PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 10
2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 10
2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động 11
2.3. Hình thức giao kết hợp đồng lao động 11
2.4. Nội dung giao kết hợp đồng lao động 12
2.5.Loại hợp đồng lao động giao kết 13
2.6. Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động 15 KẾT LUẬN 18 lOMoAR cPSD| 60791848
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 19
1. Danh mục các văn bản pháp luật 19
2. Danh mục các tài liệu tham khảo 19 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
“Hợp đồng lao động là xương sống của luật lao động Việt Nam"1, đặc biệt trong
nền kinh tế thị trường hiện nay, HĐLĐ đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến
nhất và là công cụ pháp lý quan trọng đánh dấu cho sự xác lập nên một mối quan
hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Pháp luật về HĐLĐ luôn luôn là nội dung
chủ yếu và trọng tâm trong các quy định của BLLĐ nước ta. Chính vì thế mà
giao kết HĐLĐ được xem là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Đối
với pháp luật lao động thì giao kết HĐLĐ là một khởi đầu rất quan trọng cho sự
hợp tác của các bên để tiến tới sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập nên một mối
quan hệ lao động trong tương lai.2 Vấn đề giao kết HĐLĐ không chỉ được pháp
luật trong nước thừa nhận, mà còn được hệ thống pháp luật của các nước trên thế
giới ghi nhận. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ tại các doanh
nghiệp, thực tế cho thấy việc áp dụng giao kết HĐLĐ vẫn còn bộc lộ tính thiếu
chặt chẽ, chưa đầy đủ; gây ra nhiều bất cập, hạn chế và vướng mắc, điều này ảnh
hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của các bên cũng như phát sinh tranh chấp
về HĐLĐ tại các doanh nghiệp ngày càng nhiều,3 nhất là trong giai đoạn hiện
nay khi mà tình trạng tương quan giữa cung và cầu không cân bằng. Xuất phát
từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của HĐLĐ nói chung, đặc biệt là giao kết HĐLĐ nói
riêng, tôi đã quyết định chọn đề tài “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và
thực tiễn áp dụng qua các hoạt lOMoAR cPSD| 60791848 1
Phạm Công Trứ, (1996), Hợp đồng lao động - Một trong những chế định chủ yếu của luật laođộng Việt
Nam, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, (Số 102), tr.19-23. 2
Bùi Thị Huyền, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hoàn thiện pháp luật về giao kết hợpđồng lao động
ở Việt Nam, Tạp chí Dân chủ và pháp luật cơ quan ngôn luận của Bộ Tư pháp
https://tcdcpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/phap-luat-kinh-te.aspx?ItemID=233 3
Nguyễn Văn Minh, “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trongdoanh nghiệp ở
Đà Nẵng", Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật- Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.3
http://repository.law.vnu.edu.vn/jspui/bitstream/123456789/252/1/LKT_Nguy%E1%BB%85n %20V%C4%8
3n%20Minh_Ph%C3%A1p%20lu%E1%BA%ADt%20v%E1%BB%81%20giao%20k%E1%BA %BFt%20h
%E1%BB%A3p%20%C4%91%E1%BB%93ng%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng%20v %C3%A0%20t
h%E1%BB%B1c%20ti%E1%BB%85n%20th%E1%BB%B1c%20hi%E1%BB%87n%20trong %20c%C3%A
1c%20doanh%20nghi%E1%BB%87p%20%E1%BB%9F%20%C4%90%C3%A0%20N %E1%BA%B5ng.pd f PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
“Hợp đồng lao động là xương sống của luật lao động Việt Nam"1, đặc biệt trong
nền kinh tế thị trường hiện nay, HĐLĐ đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến
nhất và là công cụ pháp lý quan trọng đánh dấu cho sự xác lập nên một mối quan
hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ. Pháp luật về HĐLĐ luôn luôn là nội dung
chủ yếu và trọng tâm trong các quy định của BLLĐ nước ta. Chính vì thế mà
giao kết HĐLĐ được xem là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Đối
với pháp luật lao động thì giao kết HĐLĐ là một khởi đầu rất quan trọng cho sự lOMoAR cPSD| 60791848
hợp tác của các bên để tiến tới sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập nên một mối
quan hệ lao động trong tương lai.2 Vấn đề giao kết HĐLĐ không chỉ được pháp
luật trong nước thừa nhận, mà còn được hệ thống pháp luật của các nước trên thế
giới ghi nhận. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện giao kết HĐLĐ tại các doanh
nghiệp, thực tế cho thấy việc áp dụng giao kết HĐLĐ vẫn còn bộc lộ tính thiếu
chặt chẽ, chưa đầy đủ; gây ra nhiều bất cập, hạn chế và vướng mắc, điều này ảnh
hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của các bên cũng như phát sinh tranh chấp
về HĐLĐ tại các doanh nghiệp ngày càng nhiều,3 nhất là trong giai đoạn hiện
nay khi mà tình trạng tương quan giữa cung và cầu không cân bằng. Xuất phát
từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của HĐLĐ nói chung, đặc biệt là giao kết HĐLĐ nói
riêng, tôi đã quyết định chọn đề tài
“Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng qua các hoạt 1
Phạm Công Trứ, (1996), Hợp đồng lao động - Một trong những chế định chủ yếu của luật laođộng Việt
Nam, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, (Số 102), tr.19-23. 2
Bùi Thị Huyền, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hoàn thiện pháp luật về giao kết hợpđồng lao động
ở Việt Nam, Tạp chí Dân chủ và pháp luật cơ quan ngôn luận của Bộ Tư pháp
https://tcdcpl.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/phap-luat-kinh-te.aspx?ItemID=233 3
Nguyễn Văn Minh, “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trongdoanh nghiệp ở
Đà Nẵng", Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật- Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.3
http://repository.law.vnu.edu.vn/jspui/bitstream/123456789/252/1/LKT_Nguy%E1%BB%85n %20V%C4%8
3n%20Minh_Ph%C3%A1p%20lu%E1%BA%ADt%20v%E1%BB%81%20giao%20k%E1%BA %BFt%20h
%E1%BB%A3p%20%C4%91%E1%BB%93ng%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng%20v %C3%A0%20t lOMoAR cPSD| 60791848
h%E1%BB%B1c%20ti%E1%BB%85n%20th%E1%BB%B1c%20hi%E1%BB%87n%20trong %20c%C3%A
1c%20doanh%20nghi%E1%BB%87p%20%E1%BB%9F%20%C4%90%C3%A0%20N %E1%BA%B5ng.pd f
động tư vấn pháp luật tại Trung tâm tư vấn pháp luật Hội Luật gia Quận 4” làm
báo cáo kiến tập của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Pháp luật HĐLĐ nói chung, trong đó có nội dung liên quan đến giao kết HĐLĐ
đã được đề cập dưới nhiều khía cạnh khác nhau với nhiều mức độ khác nhau,
được thể hiện qua một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các
bài viết trên các tạp chí pháp luật như: “Hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động ở Việt Nam” của Bùi Thị Huyền - Khoa Luật, Đại học Quốc gia
Hà Nội; luận văn tốt nghiệp thạc sĩ “Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động trong các Doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay” (2017) của tác giả Lê Văn
Mạnh; Về hệ thống giáo trình: Giáo trình luật Lao động Việt Nam (2011, 2020)
của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nhà xuất bản Công an nhân dân, Hà Nội; Có
các đề tài như: “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện
trong các doanh nghiệp ở Việt Nam” (2019), của tác giả Lương Ngọc Minh,
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh; “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp
luật lao động ở Việt Nam hiện nay” (2018), Vũ Thị Thu Hằng, Trường Đại học
Luật Hà Nội. Về bài viết có: “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao Động
năm 2019 một số bình luận và khuyến nghị” của
Trần Mỹ Linh - Thạc sĩ, Giảng viên, Khoa Đào tạo Luật sư, Học viện Tư pháp, Tạp
chí Nghề Luật số 12/2021. Đây là các tài liệu tham khảo tập trung chủ yếu về
HĐLĐ nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết HĐLĐ trong các doanh nghiệp. lOMoAR cPSD| 60791848
Có thể thấy là những công trình nghiên cứu được kể trên đã đề cập một cách
tương đối toàn diện về pháp luật HĐLĐ. Tuy nhiên, nghiên cứu về giao kết
HĐLĐ cả mặt lý luận và thực tiễn thì vẫn chưa được nhiều tác giả tập trung đến.
Chính vì thế, bài viết này sẽ làm rõ những vấn đề lý luận của giao kết HĐLĐ, từ
đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của giao kết HĐLĐ để đưa ra phương hướng
hoàn thiện các quy định pháp luật, nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về
giao kết HĐLĐ, đáp ứng yêu cầu hội nhập, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động lâu dài.
3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu Mục đích: Bài viết sẽ đưa ra các
vấn đề khái quát chung về HĐLĐ và giao kết HĐLĐ, từ đó đi sâu vào phân tích thực trạng pháp
luật về giao kết HĐLĐ theo pháp luật hiện hành. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện
pháp luật về giao kết HĐLĐ từ thực tiễn qua hoạt động tư vấn pháp luật tại Trung tâm tư vấn
pháp luật Hội Luật gia Quận 4 để tạo nên một môi trường lao động an toàn, năng động và phù hợp.
Đối tượng nghiên cứu: các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung và giao kết
HĐLĐ nói riêng như BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn có liên quan khác.
Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Bài viết tập trung nghiên cứu các quy định pháp
luật và thực tiễn áp dụng về các vấn đề liên quan trực tiếp đến giao kết HĐLĐ
qua hoạt động tư vấn pháp luật tại Trung tâm tư vấn pháp luật Hội Luật gia Quận 4
4. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu
- Phương pháp phân tích: Được sử dụng trong tất cả các chương để phân
tích, đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu; - Phương
pháp so sánh: Được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các quan điểm, lOMoAR cPSD| 60791848
từ đó đúc kết những kinh nghiệm để làm luận cứ cho các đề xuất nâng cao
hiệu quả điều chỉnh và thực thi của pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Việt Nam;
- Phương pháp chứng minh: Được dùng để chứng minh cho các luận điểm được đưa ra trong bài viết.
5. Ý nghĩa khoa học và ứng dụng của đề tài
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của việc thi hành pháp luật lao động về giao
kết HĐLĐ theo BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn, bài viết sẽ góp phần
vào một số vấn đề như:
- Nghiên cứu một cách toàn diện hệ thống pháp luật về giao kết HĐLĐ.
3. Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu Mục đích: Bài viết sẽ
đưa ra các vấn đề khái quát chung về HĐLĐ và giao kết HĐLĐ, từ đó đi sâu vào phân
tích thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ theo pháp luật hiện hành. Đề xuất một số
kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ từ thực tiễn qua hoạt động tư
vấn pháp luật tại Trung tâm tư vấn pháp luật Hội Luật gia Quận 4 để tạo nên một môi
trường lao động an toàn, năng động và phù hợp.
Đối tượng nghiên cứu: các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung và giao kết
HĐLĐ nói riêng như BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn có liên quan khác.
Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Bài viết tập trung nghiên cứu các quy định pháp
luật và thực tiễn áp dụng về các vấn đề liên quan trực tiếp đến giao kết
HĐLĐ qua hoạt động tư vấn pháp luật tại Trung tâm tư vấn pháp luật Hội Luật gia Quận 4
4. Các phương pháp tiến hành nghiên cứu -
Phương pháp phân tích: Được sử dụng trong tất cả các chương để phân
tích, đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu; - Phương pháp lOMoAR cPSD| 60791848
so sánh: Được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các quan điểm, từ đó
đúc kết những kinh nghiệm để làm luận cứ cho các đề xuất nâng cao hiệu quả
điều chỉnh và thực thi của pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Việt Nam; -
Phương pháp chứng minh: Được dùng để chứng minh cho các luận
điểm được đưa ra trong bài viết.
5. Ý nghĩa khoa học và ứng dụng của đề tài
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của việc thi hành pháp luật lao động về giao
kết HĐLĐ theo BLLĐ 2019 và các văn bản hướng dẫn, bài viết sẽ góp phần
vào một số vấn đề như:
- Nghiên cứu một cách toàn diện hệ thống pháp luật về giao kết HĐLĐ.
- Phân tích, đánh giá tương đối đầy đủ thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ
và thực tiễn áp dụng qua các hoạt động tư vấn pháp luật tại Trung tâm tư vấn
pháp luật Hội Luật gia Quận 4
- Đưa ra bức tranh tương đối tổng quát về thực trạng thực tiễn giao kết
HĐLĐ trong giai đoạn hiện nay
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động
- Làm nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ quan, cá nhân làm chính sách, xây
dựng pháp luật, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động – việc làm. 6. Bố cục của báo cáo
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu bài viết được chia làm 2 chương, bao gồm:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ Việt Nam Chương 2:
Thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết HĐLĐ qua hoạt động tư vấn pháp lOMoAR cPSD| 60791848
luật tại Trung tâm tư vấn pháp luật Hội Luật gia Quận 4 và kiến nghị một số
giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ.
- Phân tích, đánh giá tương đối đầy đủ thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ
và thực tiễn áp dụng qua các hoạt động tư vấn pháp luật tại Trung tâm tư vấn
pháp luật Hội Luật gia Quận 4
- Đưa ra bức tranh tương đối tổng quát về thực trạng thực tiễn giao kết
HĐLĐ trong giai đoạn hiện nay
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động
- Làm nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ quan, cá nhân làm chính sách, xây
dựng pháp luật, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động – việc làm. 6. Bố cục của báo cáo
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu
bài viết được chia làm 2 chương, bao gồm:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ Việt Nam Chương 2:
Thực tiễn áp dụng pháp luật về giao kết HĐLĐ qua hoạt động tư vấn pháp
luật tại Trung tâm tư vấn pháp luật Hội Luật gia Quận 4 và kiến nghị một số
giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ. PHẦN NỘI DUNG
Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
1.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo
nhất quán và xuyên suốt trong quá trình giao kết HĐLĐ, những nguyên tắc này lOMoAR cPSD| 60791848
bắt buộc cả NLĐ và NSDLĐ phải tuân thủ. Tại Điều 15 BLLĐ năm 2019 quy
định những nguyên tắc cụ thể như sau:
Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
trong giao kết hợp đồng
Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản và đặc thù trong QHLĐ. Vì QHLĐ
giữa 2 bên thường thực hiện trong một khoảng thời gian dài, các bên sẽ có những
mối quan hệ mật thiết và tác động qua lại với nhau. Việc ghi nhận nguyên tắc
này sẽ là tiền đề mang tính nguyên tắc pháp lý để có thể giải quyết những vấn
đề phát sinh khi thực hiện giao kết hợp đồng trong QHLĐ. Thứ hai, nguyên tắc
tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội
NLĐ có quyền được tự mình tìm kiếm việc làm mong muốn, thoả thuận những
đáp ứng cần có và tự do giao kết HĐLĐ với NSDLĐ. Ngược lại, NSDLĐ cũng
có quyền tự do trong việc tuyển dụng, lựa chọn NLĐ mà họ cho là phù hợp.
Nhưng các thỏa thuận này phải đáp ứng được điều kiện là “không được trái pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Điều này thể hiện được sự tôn
trọng quyền riêng tư của mỗi cá nhân trong QHLĐ nhưng đồng thời để được sự
công nhận, tôn trọng và bảo vệ từ phía xã hội và pháp luật thì cái riêng của các
bên phải được đặt trong cái chung của xã hội, tức là phải tuân thủ theo nguyên tắc
không được trái với pháp luật.4
4 Trường Đại học Luật Hà Nội (2011), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an nhân dân, Hà Nội, tr.235. PHẦN NỘI DUNG
Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG lOMoAR cPSD| 60791848 LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
1.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo
nhất quán và xuyên suốt trong quá trình giao kết HĐLĐ, những nguyên tắc này
bắt buộc cả NLĐ và NSDLĐ phải tuân thủ. Tại Điều 15 BLLĐ năm 2019 quy
định những nguyên tắc cụ thể như sau:
Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực
trong giao kết hợp đồng
Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản và đặc thù trong QHLĐ. Vì QHLĐ
giữa 2 bên thường thực hiện trong một khoảng thời gian dài, các bên sẽ có những
mối quan hệ mật thiết và tác động qua lại với nhau. Việc ghi nhận nguyên tắc
này sẽ là tiền đề mang tính nguyên tắc pháp lý để có thể giải quyết những vấn
đề phát sinh khi thực hiện giao kết hợp đồng trong QHLĐ. Thứ hai, nguyên tắc
tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội
NLĐ có quyền được tự mình tìm kiếm việc làm mong muốn, thoả thuận những
đáp ứng cần có và tự do giao kết HĐLĐ với NSDLĐ. Ngược lại, NSDLĐ cũng
có quyền tự do trong việc tuyển dụng, lựa chọn NLĐ mà họ cho là phù hợp.
Nhưng các thỏa thuận này phải đáp ứng được điều kiện là “không được trái pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Điều này thể hiện được sự tôn
trọng quyền riêng tư của mỗi cá nhân trong QHLĐ nhưng đồng thời để được sự
công nhận, tôn trọng và bảo vệ từ phía xã hội và pháp luật thì cái riêng của các
bên phải được đặt trong cái chung của xã hội, tức là phải tuân thủ theo nguyên tắc
không được trái với pháp luật.4
4 Trường Đại học Luật Hà Nội (2011), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an nhân dân, lOMoAR cPSD| 60791848 Hà Nội, tr.235.
1.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề phát
sinh trong QHLĐ. Vì vậy, chủ thể của giao kết HĐLĐ bao gồm: NLĐ và NSDLĐ.
Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để HĐLĐ có giá trị pháp lý thì cần phải có
những quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ, đây là những điều kiện cần phải có
khi các chủ thể tham gia vào quan hệ này. Cụ thể: a) Đối với người lao động
Căn cứ vào Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019 thì NLĐ là: “người làm việc cho
NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát
của NSDLĐ; Độ tuổi lao động tối thiểu của NLĐ là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp
quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.” Tuy nhiên, đây chỉ là điều kiện
chung nhất để NLĐ trở thành chủ thể của QHLĐ. Ngoài ra, NLĐ còn phải tuân
thủ những điều kiện cụ thể khác được quy định Khoản 4 Điều 18 BLLĐ năm 2019.
Đặc biệt, Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH đã quy định tại Điều 8 gồm 12 công
việc nhẹ đối với NLĐ chưa thành niên từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được
làm.5 BLLĐ năm 2019 cũng quy định cụ thể các công việc bị cấm sử dụng NLĐ
đối với lao động là người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi.6 Đồng thời, tại Điều
9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH cũng quy định bao gồm 69 công việc gây
tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên
theo quy định tại Điểm h Khoản 1 Điều 147 của BLLĐ năm
2019.7 Cùng với đó là quy định về những nơi làm việc cấm sử dụng NLĐ từ đủ 15
tuổi đến chưa đủ 18 tuổi.8 lOMoAR cPSD| 60791848
5 Phụ lục II của Danh mục công việc nhẹ người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được làm (Banhành kèm
theo Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ trưởng Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội).
6 Khoản 1 Điều 147 Bộ luật Lao động năm 2019.
7 Phụ lục III của Danh mục gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của ngườichưa thành niên
theo quy định tại Điểm h Khoản 1 Điều 147 của Bộ luật Lao động (Ban hành kèm theo Thông tư số 09/2020/TT-
BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội).
8 Khoản 2 Điều 147 Bộ luật Lao động năm 2019.
1.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề phát
sinh trong QHLĐ. Vì vậy, chủ thể của giao kết HĐLĐ bao gồm: NLĐ và NSDLĐ.
Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để HĐLĐ có giá trị pháp lý thì cần phải có
những quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ, đây là những điều kiện cần phải có
khi các chủ thể tham gia vào quan hệ này. Cụ thể: a) Đối với người lao động
Căn cứ vào Khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019 thì NLĐ là: “người làm việc cho
NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát
của NSDLĐ; Độ tuổi lao động tối thiểu của NLĐ là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp
quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.” Tuy nhiên, đây chỉ là điều kiện
chung nhất để NLĐ trở thành chủ thể của QHLĐ. Ngoài ra, NLĐ còn phải tuân
thủ những điều kiện cụ thể khác được quy định Khoản 4 Điều 18 BLLĐ năm 2019. lOMoAR cPSD| 60791848
Đặc biệt, Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH đã quy định tại Điều 8 gồm 12 công
việc nhẹ đối với NLĐ chưa thành niên từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được
làm.5 BLLĐ năm 2019 cũng quy định cụ thể các công việc bị cấm sử dụng NLĐ
đối với lao động là người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi.6 Đồng thời, tại Điều
9 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH cũng quy định bao gồm 69 công việc gây
tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa thành niên
theo quy định tại Điểm h Khoản 1 Điều 147 của BLLĐ năm
2019.7 Cùng với đó là quy định về những nơi làm việc cấm sử dụng NLĐ từ đủ 15
tuổi đến chưa đủ 18 tuổi.8
5 Phụ lục II của Danh mục công việc nhẹ người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi được làm (Banhành kèm
theo Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ trưởng Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội).
6 Khoản 1 Điều 147 Bộ luật Lao động năm 2019.
7 Phụ lục III của Danh mục gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của ngườichưa thành niên
theo quy định tại Điểm h Khoản 1 Điều 147 của Bộ luật Lao động (Ban hành kèm theo Thông tư số 09/2020/TT-
BLĐTBXH ngày 12 tháng 11 năm 2020 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội).
8 Khoản 2 Điều 147 Bộ luật Lao động năm 2019.
Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 cũng đã đưa các quy định rất cụ thể và chi tiết khi sử
dụng NLĐ đối với lao động là người cao tuổi tại Khoản 3 Điều 149; đối với lao
động là người nước ngoài muốn làm việc tại các tổ chức, cá nhân ở Việt Nam
thì phải đáp ứng được các điều kiện được nêu tại Điều 151 Bộ luật này.
b) Đối với người sử dụng lao động
Căn cứ tại Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định NSDLĐ là: “doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lOMoAR cPSD| 60791848
lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động
là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Về thẩm quyền giao kết
HĐLĐ được quy định tại Khoản 3 Điều 18 Bộ luật này, theo đó, 04 đối tượng
NSDLĐ được nêu trong điều khoản trên sẽ có quyền được giao kết HĐLĐ, nếu
không phải 04 đối tượng này thì HĐLĐ sẽ bị tuyên bố vô hiệu. Như vậy, BLLĐ
năm 2019 đã xây dựng khái niệm NLĐ và NSDLĐ mang tính khái quát rộng,
các quy định về điều kiện chủ thể phía NLĐ và NSDLĐ tương đối cụ thể, mạch
lạc, đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng của pháp luật.
1.3 Hình thức giao kết hợp đồng lao động
Hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựng những nội dung, điều khoản mà các
bên đã thoả thuận được thể hiện ra bên ngoài của HĐLĐ dưới một dạng hình thức nhất định.9
Căn cứ vào mức độ tính chất, nội dung của công việc mà các bên có thể tự do lựa
chọn hình thức giao kết HĐLĐ cho phù hợp nhưng vẫn phải đảm bảo theo quy định
của pháp luật. Có 3 hình thức chính như sau: HĐLĐ giao kết bằng văn bản10;
HĐLĐ giao kết bằng lời nói11; HĐLĐ giao kết thông qua phương tiện điện
tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu12.
Ngoài 03 hình thức giao kết HĐLĐ được đề cập thì trên thực tế vẫn có thể phát
sinh hình thức giao kết bằng hành vi, dấu hiệu để nhận biết thông qua “việc 9
Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Tập 1, Nhà xuất bản Công an nhân dân, Hà Nội, tr.174.
10 Khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019.
11 Khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019.
12 Khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019. lOMoAR cPSD| 60791848
Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 cũng đã đưa các quy định rất cụ thể và chi tiết khi sử
dụng NLĐ đối với lao động là người cao tuổi tại Khoản 3 Điều 149; đối với lao
động là người nước ngoài muốn làm việc tại các tổ chức, cá nhân ở Việt Nam
thì phải đáp ứng được các điều kiện được nêu tại Điều 151 Bộ luật này. b) Đối
với người sử dụng lao động
Căn cứ tại Khoản 2 Điều 3 BLLĐ năm 2019 quy định NSDLĐ là: “doanh nghiệp,
cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người
lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động
là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Về thẩm quyền giao kết
HĐLĐ được quy định tại Khoản 3 Điều 18 Bộ luật này, theo đó, 04 đối tượng
NSDLĐ được nêu trong điều khoản trên sẽ có quyền được giao kết HĐLĐ, nếu
không phải 04 đối tượng này thì HĐLĐ sẽ bị tuyên bố vô hiệu. Như vậy, BLLĐ
năm 2019 đã xây dựng khái niệm NLĐ và NSDLĐ mang tính khái quát rộng,
các quy định về điều kiện chủ thể phía NLĐ và NSDLĐ tương đối cụ thể, mạch
lạc, đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng của pháp luật.
1.3 Hình thức giao kết hợp đồng lao động
Hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựng những nội dung, điều khoản mà các
bên đã thoả thuận được thể hiện ra bên ngoài của HĐLĐ dưới một dạng hình thức nhất định.9
Căn cứ vào mức độ tính chất, nội dung của công việc mà các bên có thể tự do lựa
chọn hình thức giao kết HĐLĐ cho phù hợp nhưng vẫn phải đảm bảo theo quy định
của pháp luật. Có 3 hình thức chính như sau: HĐLĐ giao kết bằng văn bản10;
HĐLĐ giao kết bằng lời nói11; HĐLĐ giao kết thông qua phương tiện điện
tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu12.
Ngoài 03 hình thức giao kết HĐLĐ được đề cập thì trên thực tế vẫn có thể phát
sinh hình thức giao kết bằng hành vi, dấu hiệu để nhận biết thông qua “việc lOMoAR cPSD| 60791848
9 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Tập 1, Nhà xuất bản Công an nhân dân, Hà Nội, tr.174.
10 Khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019.
11 Khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019.
12 Khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019.
làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên”13.
Tuy nhiên, pháp luật không khuyến khích việc áp dụng hình thức giao kết này.14
Bởi, nếu có tranh chấp xảy tranh giữa các bên thì việc áp dụng 03 hình thức giao
kết HĐLĐ bằng văn bản, lời nói hoặc thông qua phương tiện điện tử dưới hình
thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử sẽ là bằng
chứng xác thực, rõ ràng hơn và cũng là quy định phù hợp với xu
hướng phát triển của thời đại.
1.4 Nội dung giao kết hợp đồng lao động
Nội dung của HĐLĐ là tổng hợp những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng
mà NLĐ và NSDLĐ đã thoả thuận, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia.15
Nội dung có trong giao kết HĐLĐ là những thông tin cơ bản của NLĐ và
NSDLĐ bắt buộc phải có trong thỏa thuận giao kết HĐLĐ. Nội dung HĐLĐ được
quy định tại Khoản 1 Điều 21 BLLĐ năm 2019, Điều luật này được quy
định cụ thể tại Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH.16
Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 đã quy định về mức lương theo công việc hoặc chức
danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.17 Bộ luật này cũng cho phép
các bên được quyền thỏa thuận tăng hay giảm bớt một số điều khoản đối với một
số trường hợp khác tuỳ thuộc vào tính chất, đặc thù của từng công việc.18 Điều lOMoAR cPSD| 60791848
này được coi là những quy định pháp luật hoàn toàn hợp lý với mục đích bảo vệ
lợi ích của cả NLĐ và NSDLĐ khi tham gia vào QHLĐ và để phù hợp với thực tiễn hơn .
13 Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019.
14 Trần Mỹ Linh Thạc sĩ, Giảng viên, Khoa Đào tạo Luật sư, Học viện Tư pháp, “Giao kết hợpđồng lao động
theo Bộ luật Lao Động năm 2019 một số bình luận và khuyến nghị”, Tạp chí Nghề Luật số 12/2021 năm thứ
mười sáu, Học viện Tư pháp, tr.13, %20chi%20Nghe
%20luat%20so%2012%202021.pdf>
15 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Tập 1, Nhà xuất bản Công an nhân dân, Hà Nội, tr.172.
16 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động – Thương binh và Xãhội quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, hội
đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.
17 Khoản 2 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019.
18 Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019.
làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên”13.
Tuy nhiên, pháp luật không khuyến khích việc áp dụng hình thức giao kết này.14
Bởi, nếu có tranh chấp xảy tranh giữa các bên thì việc áp dụng 03 hình thức giao
kết HĐLĐ bằng văn bản, lời nói hoặc thông qua phương tiện điện tử dưới hình lOMoAR cPSD| 60791848
thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử sẽ là bằng
chứng xác thực, rõ ràng hơn và cũng là quy định phù hợp với xu
hướng phát triển của thời đại.
1.4 Nội dung giao kết hợp đồng lao động
Nội dung của HĐLĐ là tổng hợp những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng
mà NLĐ và NSDLĐ đã thoả thuận, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia.15
Nội dung có trong giao kết HĐLĐ là những thông tin cơ bản của NLĐ và
NSDLĐ bắt buộc phải có trong thỏa thuận giao kết HĐLĐ. Nội dung HĐLĐ
được quy định tại Khoản 1 Điều 21 BLLĐ năm 2019, Điều luật này được quy
định cụ thể tại Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH.16
Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 đã quy định về mức lương theo công việc hoặc chức
danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.17 Bộ luật này cũng cho phép
các bên được quyền thỏa thuận tăng hay giảm bớt một số điều khoản đối với
một số trường hợp khác tuỳ thuộc vào tính chất, đặc thù của từng công việc.18
Điều này được coi là những quy định pháp luật hoàn toàn hợp lý với mục đích
bảo vệ lợi ích của cả NLĐ và NSDLĐ khi tham gia vào QHLĐ và để phù hợp với thực tiễn hơn .
13 Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019.
14 Trần Mỹ Linh Thạc sĩ, Giảng viên, Khoa Đào tạo Luật sư, Học viện Tư pháp, “Giao kết hợpđồng lao động
theo Bộ luật Lao Động năm 2019 một số bình luận và khuyến nghị”, Tạp chí Nghề Luật số 12/2021 năm thứ
mười sáu, Học viện Tư pháp, tr.13, %20chi%20Nghe
%20luat%20so%2012%202021.pdf> lOMoAR cPSD| 60791848
15 Trường Đại học Luật Hà Nội (2020), Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Tập 1, Nhà xuất bản Công an nhân dân, Hà Nội, tr.172.
16 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ Lao động – Thương binh và Xãhội quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, hội
đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.
17 Khoản 2 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019.
18 Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019.
1.5 Loại hợp đồng lao động giao kết
BLLĐ năm 2019 quy định HĐLĐ gồm hai loại, đó là: HĐLĐ không xác định
thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn.
(1) HĐLĐ không xác định thời hạn là “hợp đồng mà trong đó các bên không xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”.19 Thường sẽ là những công việc có
tính chất thường xuyên, lâu dài và không xác định được thời điểm kết thúc.
(2) HĐLĐ xác định thời hạn là “hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36
tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng”.20 Thường sẽ là những công việc
có tính chất ngắn hạn, đơn giản và dự kiến được thời điểm kết thúc.
1.6 Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động
BLLĐ năm 2019 hiện nay chưa có quy định cụ thể nào về trình tự, thủ tục giao
kết HĐLĐ, nhưng dựa trên thực tế thì việc giao kết HĐLĐ thường được tiến
hành theo 03 bước sau: Đề xuất và bày tỏ mong muốn giao kết HĐLĐ;
Thương lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ; Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ.

Tài liệu liên quan: