Quản trị nhân lực 1.
Phân tích công việc là gì?
Để xác định nhiệm vụ, kĩ năng công việc, kiểu người cho công việc.
Phân tích công việc có tác dụng gì: đào tạo, quyết định lương thưởng,
đánh giá hiệu suất, đối đãi nhân sự tring công việc, tuyển dụng và chọn lọc
Các bước để phân tích công việc:
- Cách sử dụng và thu thập thông tin: hiệu suất tiêu chuẩn, kỹ năng,
hoạt động làm việc, yêu cầu về nhân sự, bối cảnh làm việc
- Phân tích thông tin đã có
- Chọn vị trí đại diện
- Chủ đạo phân tích (thu nhập thông tin)
- Xác minh với nhân viên và giám sát
- Phát triển mô tả (JD) và yêu cầu (JS) công việc
Cách thu nhập thông tin
- Phỏng vấn (nhân sự, giám sát thông tin,…)
- Bộ câu hỏi (có tỷ lệ bị bỏ quả) - Nhật ký làm việc - Quan sát
Sản phẩm của phân tích công việc là JD và JS 2.
Mô tả công việc là gì ( JD) ?
- Mô tả công việc là chức danh công việc, mục đích công việc,
nhiệm vụ và trách nhiệm công việc, hiệu suất tiêu chuẩn và điều kiện làm việc.
- Mô tả công việc cần có tên vị trí phòng ban…
- Thời gian áp dụng, làm việc…
- Người giám sát và cấp bậc
JD không có tiêu chuẩn nhất định mà chỉ được định hướng theo kiểu
câu hỏi cá nhân, năng lực hành vi kĩ thuật… VD: nhân viên phục vụ
- Vị trí: tại nhà hàng X vị trí tiếp khách
- Cấp bậc: tốt nghiệp cấp 3
- Thời gian làm việc: có thể yêu cầu làm việc theo ca và/hoặc đôi
khi vào cuối tuần và ngày lễ.
- Nhiệm vụ: chăm sóc khách hàng, mang đến trải nghiệm ăn uống
tổng thể tuyệt vời cho khách của chúng tôi
- Trách nhiệm: bao gồm chào đón và phục vụ khách hàng, cung cấp
thông tin chi tiết về thực đơn, thực hiện nhiều nhiệm vụ trước cửa nhà và thu hóa đơn.
- Kinh nghiệm: làm việc đã được chứng minh với tư cách là Người
phục vụ bàn hoặc Phục vụ bàn
- Trải nghiệm thực tế với máy tính tiền và hệ thống thông tin đặt hàng
- Kỹ năng toán học cơ bản
- Sự quan tâm và kiên nhẫn đối với khách hàng
Yêu cầu công việc là gì (JS)?
- Yêu cầu công việc đòi hỏi chúng ta phải có những kỹ năng, kiến
thức, thái độ, kinh nghiệm, ưu tiên và ngoại hình và kiểu người nên tuyển. 3.
Nguồn cung cấp nhân lực:
- Nguồn nhân lực bên trong: thăng chức, luân chuyển, và giáng
chức. Tìm kiếm những ứng viên nội bộ: trên những job posting,
tái tuyển -> nhân sự tạm nghỉ
Cách làm: xác định nội bộ có đủ diều kiện không như là kỹ năng
nhân sự, biểu đồ thay thế nhân sự và thông tin máy tính.
Lợi: hiểu rõ nhân sự, tiết kiệm chi phí, gia tăng tinh thần làm việc trong nhân sự.
Hại: không có nguồn nhân lực mới (ý tưởng mới), không có sự lựa
chọn (bất mãn) , tốn thời gian (không đạt điều kiện)
- Nguồn nhân sự thay thế: cần ngắn hạn, trong 1 thời điểm.
Tuyển theo nhu cầu: cộng tác viên, nhân viên theo mùa vụ (lễ,
tết...), nhân viên tạm thời (6,9... tháng) ( nghỉ thai sản, tai nạn),
nhân viên kỹ thuật (làm dài hạn 1 đến 2 job khi xong thì nghỉ)
Ưu: tiện lợi, tiết kiệm chi phí, linh hoạt, nhiều kỹ năng hơn khi cần
Nhược: phải training lại về công ty, không có tính bảo mật cao và không có sự trung thành
- Thuê ngoài: hỗ trợ 1 job cho công ty đang cần, nhận sự ở nước ngoài
Vấn đề xoay quanh: kinh tế/chính trị bất ổn, hiểu lầm văn hóa, phí
lao động nước ngoài, đào tạo đầu buổi, mối quan tâm về kinh tế và
bảo mật thông tin, pháp lý.
- Tuyển tại đại học: qua các buổi giao lưu, tìm kiếm nhân tài trường học, thực tập sinh.
4. Có bao nhiêu loại câu hỏi phỏng vấn: có 2
- Có cấu trúc: bộ câu hỏi: nhanh gọn, tuyển dụng số lượng lớn, vị trí thấp. Cứng nhắc
- Không có cấu trúc: dựa theo câu trả lời linh hoạt và có thể đưa ra
được những mục tiêu của chính bản thân và công ty - Ví dụ minh họa:
5. Yếu tố tác động đến mức trả lương và phúc lợi:
- Bên trong: chiến lược của tố chức, khả năng chi trả lương/ doanh
thu, bản chất công việc, bản chất con người (kỹ năng đặc biệt, chiều sâu…)
- Bên ngoài: thị trường lao động (cung cầu), chi phí sinh hoạt công
đoàn, pháp lý và yếu tố xã hội.
- Theo cá nhân (kế hoạch sản xuất, trả công xứng đáng, thành tích và mục tiêu.
- Theo team: thưởng bằng cổ phần nhân sự có đóng góp.
- Trả lương theo hiệu suất làm việc, vị trí làm việc và thời gian làm
việc. (cấp càng cao tỷ lệ tăng lương càng thấp)
6. Sự cân bằng cần đạt được để trả công cho nhân viên
- Khen thưởng (tiền mặt + thưởng danh hiệu) , thưởng cổ phần Ưu Hưu trí
Công bằng cho tất cả các mối quan hệ Hoãn thuế Nhược Không được bảo đảm - Thưởng cho quản lý:
Ngắn hạn: cuối năm (đạt target)
Dài hạn: cổ phiếu ( /ưu đãi) - Các loại phúc lợi
Hỗ trợ (nghỉ có lương, dịp lễ, Tết, ốm đau…) Khi về hưu
Bảo hiểm (y tế, tai nạn)
Dich vụ nhân viên (trẻ em, người già…)