Ôn thi đề cương Chương 2 và 3: Tâm lý người lao động môn Tâm lý học | Đại học Kinh tế Quốc Dân

lOMoAR cPSD| 58591236 CHƯƠNG 2
1. Ảnh hưởng của xu thế biến đổi công việc hiện nay tới tâm lý người lao
động? Lấy ví dụ 1 công việc cụ thể - Giáo trình trang 64 - Bài tập nhóm nhóm 2
2. Việc làm thỏa đáng và lý thuyết mô hình các yếu tố tâm lý và công việc
thỏa đáng của Duffy và cộng sự - Giáo trình trang 60 - Ví dụ thêm: ● Thích nghi công việc
- Ý thức làm việc: Lan có ý thức làm việc cao, luôn chuẩn bị kỹ lưỡng cho các bài
giảng và chấm điểm bài tập của sinh viên một cách công bằng. Cô cảm thấy hài
lòng khi thấy sinh viên tiến bộ và thành công trong học tập.
- Khả năng thích ứng nghề nghiệp: Lan nhanh chóng thích ứng với việc sử dụngcác
công nghệ giáo dục mới, chẳng hạn như hệ thống quản lý học tập trực tuyến,giúp
cô duy trì hiệu quả trong giảng dạy và làm việc từ xa khi cần thiết.
● Nguyện vọng công việc:
- Phát triển nghề nghiệp: Lan có nguyện vọng phát triển nghề nghiệp và thường
xuyên tham gia các khóa đào tạo, hội thảo chuyên môn để cập nhật kiến thức và
kỹ năng. Cô hy vọng có thể tiếp tục học hỏi và đạt được những thành tựu cao
hơn trong lĩnh vực giảng dạy và nghiên cứu. lOMoAR cPSD| 58591236
- Cơ hội nghiên cứu: Lan mong muốn có cơ hội thực hiện các nghiên cứu độc lập
và tham gia vào các dự án nghiên cứu hợp tác. Trường đại học hỗ trợ nguyện
vọng này bằng cách cung cấp các nguồn lực nghiên cứu và cơ hội hợp tác với
các tổ chức và chuyên gia.
● Nhu cầu đánh giá bản thân
- Được bình đẳng trong công việc: Trường đại học có chính sách công bằng trong
việc đánh giá và thăng tiến cho giảng viên. Lan được công nhận và thăng chức
dựa trên thành tích giảng dạy và nghiên cứu, không phân biệt đối xử với các đồng nghiệp khác. ● Sức khoẻ
- Sức khỏe thể chất: Trường đại học cung cấp các cơ sở vật chất hỗ trợ sức khỏe
thể chất, như phòng tập thể dục và các hoạt động thể thao cho giảng viên. Lan có
thể tham gia các hoạt động này để duy trì sức khỏe và giảm căng thẳng.
- Sức khoẻ tâm lý: Trường có chương trình hỗ trợ sức khoẻ tâm lý, bao gồm các
buổi tư vấn và huấn luyện về quản lý căng thẳng. Lan có thể tham gia vào các
chương trình này để giữ gìn sự cân bằng tâm lý và giảm cảm giác căng thẳng trong công việc.
- An toàn tại nơi làm việc: Trường đảm bảo môi trường làm việc an toàn và lành
mạnh. Ví dụ, trường có các biện pháp bảo vệ sức khỏe cho giảng viên, chẳng hạn
như tổ chức các buổi khám sức khỏe định kỳ và cung cấp hỗ trợ tâm lý nếu cần thiết.
3. Môi trường bên ngoài và bên trong nơi làm việc tác động tới tâm lý người lao động - Giáo trình trang 70
4. Tình trạng thất nghiệp không tự nguyện và thiếu việc làm ảnh hưởng thế
nào đến tâm lý NLĐ lOMoAR cPSD| 58591236 1. Khái niệm
- Thất nghiệp không tự nguyện là tình trạng một người dù sẵn sàng làm việc với
mức lương hiện có nhưng vẫn thất nghiệp. Thất nghiệp không tự nguyện khác
với thất nghiệp tự nguyện ở chỗ người thất nghiệp tự nguyện từ chối làm việc
vì mức lương kỳ vọng tối thiểu của họ cao hơn mức lương hiện tại.
- Thiếu việc làm là tình trạng người lao động có tay nghề cao nhưng đang làm
trong công việc trả lương thấp hoặc chỉ yêu cầu kĩ năng thấp, hoặc muốn làm
việc toàn thời gian nhưng đang phải làm việc bán thời gian. Thiếu việc làm
khác với thất nghiệp ở điểm người lao động vẫn có việc, và vẫn đang làm việc
nhưng không sử dụng được hết khả năng của mình.
2. Ảnh hưởng của tình trạng thất nghiệp không tự nguyện và thiếu việc
làm đến mức độ sẵn sàng chủ động và tích cực tham gia vào thị trường lao động
- Trầm cảm, lo âu và căng thẳng:
+ Khi người lao động phải đối mặt với tình trạng thất nghiệp hoặc thiếu
việc làm, họ thường cảm thấy căng thẳng, lo âu về tương lai, đặc biệt là
về tài chính và khả năng tìm việc làm mới. Thất nghiệp không tự
nguyện thường kéo theo việc mất đi nguồn thu nhập ổn định, dẫn đến lo
lắng về khả năng chi trả các chi phí sinh hoạt, từ tiền nhà, tiền học cho
con cái đến chi phí chăm sóc sức khỏe.
+ Tình trạng lo âu kéo dài có thể phát triển thành trầm cảm, dẫn đến mất
năng lượng, mất hứng thú và sự động viên trong việc tìm kiếm cơ hội
làm việc. Cảm giác cô đơn và bị cô lập gia tăng khi họ không còn môi
trường làm việc để tương tác với đồng nghiệp, khiến cho sức khỏe tinh
thần ngày càng suy yếu. Người lao động có thể rơi vào vòng luẩn quẩn,
càng trầm cảm thì càng thiếu động lực để chủ động tìm kiếm công việc,và ngược lại.
- Sự tự tin và lòng tự trọng:
+ Công việc không chỉ là phương tiện kiếm sống, mà còn là cách người
lao động khẳng định giá trị bản thân và vị thế trong xã hội. Khi bị mất
việc hoặc không có công việc ổn định, lòng tự trọng và sự tự tin của họ lOMoAR cPSD| 58591236
thường bị ảnh hưởng nghiêm trọng, khiến họ cảm thấy mình không còn
hữu ích hay được đánh giá cao.
+ Người thất nghiệp thường cảm thấy tự ti, xa lánh người khác, thậm chí
né tránh giao tiếp xã hội vì cảm giác bị coi thường hoặc thất bại. Người
Lao động có thể cảm thấy không còn đủ khả năng để đóng góp vào xã
hội hoặc bị coi thường, từ đó giảm mức độ chủ động và tự tin khi ứng
tuyển hay giao tiếp với nhà tuyển dụng.
3. Mức độ ảnh hưởng khác nhau giữa các nhóm đối tượng trong xã hội
- Người trẻ tuổi: Người trẻ mới ra trường thường dễ cảm thấy lo lắng hơn khi
không thể tìm việc làm, vì họ thiếu kinh nghiệm và khả năng tài chính dự
phòng. Tình trạng thất nghiệp ở nhóm này dễ dẫn đến sự mất phương hướng
trong sự nghiệp, đồng thời họ cũng dễ bị áp lực từ xã hội và gia đình. Điều này
làm giảm khả năng chủ động tìm kiếm cơ hội,dẫn đến sự phụ thuộc vào môi trường xung quanh.
- Người lao động trung niên: Đối với những người lao động lớn tuổi, đặc biệt là
những người ở độ tuổi trung niên, tình trạng thất nghiệp hoặc thiếu việc làm có
thể ảnh hưởng nặng nề hơn. Họ Có thể cảm thấy khó khăn trong việc cạnh
tranh với các ứng viên trẻ hơn và lo lắng về việc không thể tái gia nhập thị
trường lao động. Điều này có thể dẫn đến sự mất tự tin nghiêm trọng hơn, thậm
chí khiến họ từ bỏ ý định tìm việc.
- Người lao động có kỹ năng thấp hoặc lao động phổ thông: Những người lao
động có kỹ năng thấp hoặc lao động phổ thông thường dễ bị ảnh hưởng mạnh
bởi thất nghiệp không tự nguyện, do khả năng tìm việc mới thấp và công việc ít
ổn định. Họ cũng dễ bị cảm giác bị thay thế hoặc không cần thiết trong thị
trường lao động, dẫn đến trầm cảm và căng thẳng gia tăng. Điều này có thể làm
giảm hẳn sự tích cực và sẵn sàng tham gia thị trường lao động.
- Phụ nữ và người lao động chăm sóc gia đình: Phụ nữ, đặc biệt là những người
vừa nghỉ việc để chăm sóc con cái hoặc gia đình, có thể phải đối mặt với những
rào cản lớn hơn khi quay trở lại thị trường lao động. Sự lo lắng về khả năng cân
bằng giữa công việc và gia đình, cùng với cảm giác tự ti về khả năng cạnh lOMoAR cPSD| 58591236
tranh với người khác, dễ dẫn đến mức độ căng thẳng cao và giảm động lực tìm kiếm công việc.
5. Xu hướng “công việc xanh” - Giáo trình trang 61 - Thực trạng
- Kỹ năng kỹ thuật xanh
Kỹ năng kỹ thuật xanh tập trung vào việc sử dụng các công cụ, thiết bị và quy
trình tiên tiến để giảm thiểu tác động môi trường và tối ưu hóa hiệu quả tài
nguyên. Đây là những kỹ năng đòi hỏi kiến thức chuyên môn cao và khả năng
vận hành công nghệ hiện đại. Qua đó, giúp người lao động thích nghi với các
công nghệ sản xuất và năng lượng mới như năng lượng tái tạo, sản xuất sạch và quản lý chất thải.
- Các hoạt động cần kỹ năng kỹ thuật xanh như:
+ Lắp đặt và bảo trì hệ thống năng lượng mặt trời, tuabin gió.
+ Vận hành thiết bị xử lý nước thải hoặc khí thải công nghiệp.
+ Ứng dụng công nghệ tiết kiệm năng lượng trong sản xuất và xây dựng.
+ Phát triển các sản phẩm tái chế và vật liệu bền vững.
+ Nhóm kỹ năng này thường xuất hiện ở các ngành công nghiệp như năng
lượng tái tạo, sản xuất xanh, công nghệ môi trường và xây dựng bền
vững, góp phần giảm thiểu áp lực lên tài nguyên thiên nhiên. lOMoAR cPSD| 58591236
- Kỹ năng mềm xanh
Bên cạnh các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm xanh tập trung vào thái độ,
tư duy và khả năng giao tiếp, hợp tác trong việc giải quyết các vấn đề môi
trường và thúc đẩy lối sống bền vững. Đây là những kỹ năng cần thiết để xây
dựng ý thức và tạo ra sự thay đổi trong cộng đồng cũng như trong các tổ chức.
Qua đó, truyền tải thông điệp bảo vệ môi trường, xây dựng các chiến dịch nâng
cao nhận thức và thúc đẩy sự hợp tác đa ngành để đạt được các mục tiêu phát triển bền vững.
+ Tư duy sáng tạo để đề xuất các giải pháp bảo vệ môi trường.
+ Kỹ năng giao tiếp hiệu quả để truyền tải giá trị bền vững tới khách hàng và cộng đồng.
+ Kỹ năng làm việc nhóm để triển khai các dự án xanh liên ngành.
+ Thuyết phục các bên liên quan ủng hộ các sáng kiến phát triển bền vững.
- Kỹ năng quản lý xanh
Kỹ năng quản lý xanh tập trung vào việc lập kế hoạch, điều phối và theo dõi
các hoạt động nhằm tối ưu hóa việc sử dụng tài nguyên, giảm thiểu tác động
môi trường và đảm bảo sự bền vững trong dài hạn. Đây là nhóm kỹ năng đặc
biệt quan trọng đối với các ban lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp và các chuyên
gia hoạch định chính sách.
Nhóm kỹ năng này thường xuất hiện trong các ngành nghề liên quan đến quản
lý chuỗi cung ứng, phát triển dự án và hoạch định chiến lược,... đóng vai trò là
cầu nối giữa phát triển kinh tế và bảo vệ môi trường.
- Ví dụ: Ngành Dịch vụ
Từ du lịch, khách sạn đến tài chính và vận tải, ngành dịch vụ đang chuyển
mình mạnh mẽ để hướng tới phát triển bền vững. Việc áp dụng các kỹ năng
xanh không chỉ giúp doanh nghiệp tối ưu hóa chi phí vận hành mà còn xây
dựng hình ảnh thương hiệu tích cực trong mắt khách hàng và đối tác. lOMoAR cPSD| 58591236
Tại Bali, Indonesia, nhiều khách sạn đã tiên phong áp dụng các giải pháp thân
thiện với môi trường nhằm thu hút du khách quốc tế có ý thức bảo vệ thiên
nhiên. Những khách sạn với thiết kế không chất thải và phương châm bảo vệ
môi trường, phát triển bền vững đã trở thành điểm đến lý tưởng cho những ai
yêu thích du lịch bền vững.
Ngoài ra, sáng kiến “Plastic Exchange” tại địa phương đã tạo nên dấu ấn độc
đáo, khi khuyến khích người dân đổi rác thải nhựa lấy gạo. Chương trình này
không chỉ góp phần giảm thiểu rác thải nhựa trên đảo mà còn nâng cao nhận
thức cộng đồng về bảo vệ môi trường.
6. Những đặc điểm công việc nào khuyến khích trạng thái tâm lý người lao
động, thúc đẩy động lực làm việc của người lao động
● Theo học thuyết nhu cầu Maslow
1. Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs)
- Đặc điểm công việc: Môi trường làm việc an toàn, điều kiện lao động tốt,
lương và phúc lợi đủ để đáp ứng nhu cầu cơ bản.
- Ví dụ minh họa: Công ty cung cấp bữa ăn miễn phí cho nhân viên, đảm bảo
môi trường làm việc sạch sẽ và an toàn. Điều này giúp nhân viên tập trung vào
công việc mà không phải lo lắng về nhu cầu cơ bản. lOMoAR cPSD| 58591236
2. Nhu cầu an toàn (Safety Needs)
- Đặc điểm công việc: Sự ổn định trong công việc, bảo hiểm xã hội, và chính sách bảo vệ nhân viên.
- Ví dụ minh họa: Công ty cung cấp bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho
nhân viên, giúp họ cảm thấy an toàn về tương lai.
3. Nhu cầu tình yêu và thuộc về (Love and Belonging Needs)
- Đặc điểm công việc: Môi trường làm việc thân thiện, cơ hội giao tiếp và hợp tác với đồng nghiệp.
- Ví dụ minh họa: Tổ chức các hoạt động team-building và sự kiện xã hội để tăng
cường gắn kết giữa các nhân viên.
4. Nhu cầu được kính trọng (Esteem Needs)
- Đặc điểm công việc: Sự công nhận và đánh giá cao từ cấp trên, cơ hội thăng tiến và phát triển.
- Ví dụ minh họa: Công ty thường xuyên tổ chức lễ khen thưởng và vinh danh
nhân viên xuất sắc, tạo cơ hội thăng tiến cho những người có thành tích tốt.
5. Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization Needs)
- Đặc điểm công việc: Cơ hội phát triển cá nhân, tự do sáng tạo và đóng góp vào
mục tiêu chung của tổ chức.
- Ví dụ minh họa: Công ty cung cấp các khóa đào tạo và hỗ trợ nhân viên phát
triển kỹ năng, cho phép họ tự do đưa ra ý tưởng sáng tạo và tham gia vào các dự án quan trọng.
● Theo lý thuyết tự quyết rian và deni
- Thuyết tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) là một lý thuyết về tâm lý
học và giáo dục phát triển, được xây dựng bởi các nhà tâm lý học Edward Deci
và Richard Ryan vào những năm 1980. Thuyết này tập trung vào vai trò của
nhu cầu tự quyết, nhu cầu liên quan và nhu cầu năng lực trong quá trình phát
triển và tự thực hiện của con người. Nó cũng nghiên cứu về tác động của môi lOMoAR cPSD| 58591236
trường xung quanh, cụ thể là sự hỗ trợ hoặc kiểm soát, đến sự phát triển của cá nhân.
- Các thành phần của sự tự quyết
SDT cho rằng, để đạt được sự tự quyết, con người cần phải đáp ứng ba nhu cầu
cơ bản: nhu cầu tự chủ, nhu cầu liên quan và nhu cầu năng lực.
+ Nhu cầu tự chủ (Autonomy): Nhu cầu tự chủ được hiểu là khả năng tự
điều khiển và tự quyết định hành động của bản thân. Đây là nhu cầu cơ
bản và quan trọng nhất trong ba nhu cầu của SDT. Khi đáp ứng được
nhu cầu này, con người cảm thấy thoải mái, tự tin, có sức mạnh và khả
năng kiểm soát cuộc sống của mình.
Ví dụ minh họa: Công ty cho phép nhân viên tự chọn dự án họ muốn
tham gia và tự quyết định cách thức thực hiện dự án đó. Điều này giúp
nhân viên cảm thấy có quyền kiểm soát và tự do trong công việc của mình
+ Nhu cầu liên quan (Relatedness): Nhu cầu liên quan được hiểu là khả
năng kết nối, tương tác và gắn kết với những người khác. Đây là nhu
cầu tất yếu của con người, vì chúng ta là sinh vật xã hội và cần có mối
quan hệ tốt với người khác để phát triển và sống thọ. Khi đáp ứng được
nhu cầu này, con người cảm thấy hạnh phúc, tự tin và có cảm giác được
chấp nhận trong xã hội.
Ví dụ minh họa: Tổ chức các hoạt động team-building và sự kiện xã hội
để tăng cường gắn kết giữa các nhân viên. Ví dụ, công ty có thể tổ chức
một bữa tiệc cuối tuần hoặc một chuyến đi dã ngoại cho toàn bộ nhân
viên để tăng cường mối quan hệ giữa họ
+ Nhu cầu năng lực (Competence): Nhu cầu năng lực được hiểu là khả
năng đạt được mục tiêu và thành tựu. Đây là nhu cầu cơ bản của con
người để cảm thấy hài lòng về bản thân và phát triển bản thân. Khi đáp
ứng được nhu cầu này, con người cảm thấy hạnh phúc, tự tin và có động
lực để phát triển bản thân. lOMoAR cPSD| 58591236
Ví dụ minh họa: Công ty cung cấp các khóa đào tạo thường xuyên để
giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và đạt được thành công trong công
việc. Ví dụ, họ có thể tổ chức các khóa học về kỹ năng lãnh đạo hoặc kỹ
năng giao tiếp hiệu quả
Ba nhu cầu trên tạo nên nền tảng cho sự tự quyết và giúp con người cảm thấy
hài lòng với cuộc sống của mình. Việc đáp ứng được các nhu cầu này là điều
cần thiết để đạt được sự tự quyết.
7. Lý thuyết dòng chảy tâm lý và trải nghiệm tối ưu ảnh hưởng thế nào đến
trải nghiệm công việc - Giáo trình trang 57 - Tham khảo thêm
Lý thuyết dòng chảy (Flow Theory) do Mihaly Csikszentmihalyi đề xuất, cho
rằng con người đạt trạng thái "dòng chảy" khi hoàn toàn tập trung vào một hoạt
động phù hợp với kỹ năng, có mục tiêu rõ ràng và phản hồi tức thì. Trạng thái
này mang lại sự tập trung cao, cảm giác làm chủ, hứng thú và hiệu suất cao. Ví dụ minh họa:
Một chuyên viên tuyển dụng tại ngân hàng được giao nhiệm vụ xây dựng chiến
dịch tuyển dụng nhân tài Gen Z cho chương trình “Future Banker”.
- Thách thức đủ lớn: Cần thiết kế chiến dịch sáng tạo, thu hút giới trẻ, áp dụng
nền tảng mạng xã hội, và gắn với định hướng thương hiệu tuyển dụng của ngân hàng.
- Kỹ năng phù hợp: Nhân viên đã có kinh nghiệm tuyển dụng và hiểu hành vi ứng viên trẻ.
- Mục tiêu rõ ràng: Phải thu hút ít nhất 200 đơn ứng tuyển chất lượng trong vòng 1 tháng.
- Phản hồi ngay lập tức: Nhận góp ý liên tục từ trưởng nhóm và dữ liệu từ các
nền tảng đăng tuyển (tỷ lệ click, số CV, mức độ tương tác...). lOMoAR cPSD| 58591236
Trạng thái dòng chảy xuất hiện khi:
- Nhân viên say mê thiết kế nội dung tuyển dụng, chỉnh sửa video phỏng vấn
nhân viên hiện tại, và liên tục cải tiến bài đăng để tăng tương tác.
- Họ cảm thấy hào hứng, chủ động, tập trung cao, quên cả thời gian, và có cảm
giác làm chủ công việc. Kết quả:
- Chiến dịch thành công vượt mục tiêu.
- Nhân viên cảm thấy tự hào, được công nhận, tăng sự gắn kết và động lực phát triển lâu dài.
8. Mô hình sự nghiệp không ranh giới - Giáo trình trang 65
- Ví dụ: Headhunt freelancer
“Headhunt”, khi dịch sang tiếng Việt, có nghĩa đen là “săn đầu người”. Tuy
nhiên, với lĩnh vực kinh doanh, đây thực chất là một dịch vụ tuyển dụng nhân
sự theo yêu cầu của doanh nghiệp. Không chỉ giúp doanh nghiệp tìm ra ứng
viên phù hợp một cách nhanh chóng, Headhunter Freelancer còn mở ra cơ hội
nghề nghiệp linh hoạt và đầy tiềm năng phát triển cho những ai đam mê lĩnh vực nhân sự.
- Freelance Headhunter là gì?
+ Không phải là một nhân viên tuyển dụng nội bộ hay thuộc một công ty
tuyển dụng cố định, Headhunter Freelancer là chuyên gia tự do, sử dụng
mạng lưới và kỹ năng của mình để tìm kiếm, đánh giá và kết nối nhân
tài với các doanh nghiệp.
+ Công việc của họ linh hoạt, sáng tạo, và đa dạng: từ việc xác định yêu
cầu tuyển dụng của khách hàng, săn tìm các ứng viên tiềm năng, cho
đến việc phỏng vấn, đánh giá và giúp doanh nghiệp chọn ra ứng viên
phù hợp nhất. Đặc biệt, với lợi thế làm việc tự do, họ có thể chọn lựa dự
án, thời gian, và khách hàng mà họ muốn hợp tác, đem đến hiệu quả cao trong thời gian ngắn. lOMoAR cPSD| 58591236
- Tố chất để trở thành Headhunter Freelancer
+ Kỹ năng giao tiếp xuất sắc: Khả năng truyền đạt thông tin rõ ràng và thu
hút là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một Headhunter. Họ
phải biết cách đặt câu hỏi để tìm hiểu sâu về ứng viên, đồng thời phải
giao tiếp khéo léo với khách hàng để hiểu yêu cầu tuyển dụng và văn hóa của công ty.
+ Khả năng phân tích và nhận định tốt: Một Headhunter cần có cái nhìn
sắc bén và nhạy bén để đánh giá ứng viên. Họ phải nhận định được tiềm
năng, tính cách và mức độ phù hợp của ứng viên với công ty khách
hàng, không chỉ qua CV mà còn qua các cuộc phỏng vấn.
+ Kỹ năng nghiên cứu mạnh mẽ: Thị trường lao động liên tục thay đổi,
nên Headhunter cần biết cách tìm kiếm, nghiên cứu thông tin về các
ngành nghề, xu hướng tuyển dụng và yêu cầu kỹ năng của từng vị trí.
Kỹ năng này giúp họ dễ dàng tìm ra những ứng viên tài năng và phù hợp cho từng dự án.
+ Khả năng xây dựng và duy trì mối quan hệ: Làm nghề tự do, các
Headhunter không chỉ cần kết nối với ứng viên mà còn phải xây dựng
mối quan hệ lâu dài với các doanh nghiệp. Điều này giúp họ có mạng
lưới ứng viên và khách hàng rộng lớn, hỗ trợ hiệu quả cho công việc.
+ Tư duy linh hoạt và thích ứng nhanh: Trong môi trường tuyển dụng đa
dạng và cạnh tranh, Headhunter Freelancer phải luôn sẵn sàng thích nghi
với các yêu cầu thay đổi từ khách hàng, đồng thời linh hoạt trong việc
tìm kiếm nguồn ứng viên và giải pháp phù hợp.
+ Đam mê và kiên nhẫn: Tuy là nghề mang lại nhiều cơ hội, Headhunting
đòi hỏi sự kiên nhẫn cao vì có thể mất thời gian để tìm kiếm đúng người
cho một vị trí. Đam mê giúp họ kiên trì trong quá trình tìm kiếm và cảm
thấy phấn khích khi kết nối thành công doanh nghiệp với nhân tài.
+ Kỹ năng thương lượng và thuyết phục: Đôi khi ứng viên tiềm năng cần
được thuyết phục để cân nhắc những cơ hội mới, hoặc khách hàng cần
hỗ trợ để hiểu rõ lợi ích của một ứng viên nhất định. Khả năng thương lOMoAR cPSD| 58591236
lượng hiệu quả giúp Headhunter Freelancer đạt được các thỏa thuận tối ưu cho cả hai bên. CHƯƠNG 3
1. Nhân cách và đặc điểm người lao động
- Khái niệm: Giáo trình trang 92
- Đặc điểm: Giáo trình trang 93 Đặc điểm
Liên hệ với vị trí Chuyên viên Nhân sự (HR Executive) nhân cách Tính ổn
Nhân viên HR cần có sự điềm tĩnh, công bằng và kiên định trong xử định
lý các vấn đề nhân sự (kỷ luật, tranh chấp...). Những đặc điểm như sự
công tâm, cẩn trọng sẽ giúp họ duy trì uy tín, và những tính cách này
không thể hình thành trong ngày một ngày hai mà qua thời gian dài
làm việc trong môi trường quy chuẩn. Tính tích
HR cần không ngừng học hỏi về các chính sách lao động mới, cách cực
xây dựng văn hóa doanh nghiệp, kỹ năng phỏng vấn, đào tạo. Quá
trình tham gia vào các hoạt động này chính là cách nhân cách họ trở
nên năng động, chuyên nghiệp hơn theo thời gian.
Tính xã hội Công việc HR bản chất là nghề "làm việc với con người", do đó nhân
cách xã hội hình thành mạnh qua việc họ phải thường xuyên giao tiếp
với ứng viên, nhân viên, lãnh đạo. Qua quá trình này, họ phát triển kỹ
năng đồng cảm, thuyết phục, và điều chỉnh hành vi sao cho phù hợp với từng đối tượng.
=> Chẳng biết lấy ví dụ kiểu gì
2. Mô hình tính cách Holland và áp dụng giải quyết tình huống - Giáo trình trang 105 lOMoAR cPSD| 58591236
- Giải quyết tình huống: Tìm thử tình huống mẫu trên mạng nhưng không có
3. Hình thành nhân cách tốt đẹp
Chắc bịa thôi chẳng thấy trong sách, chắc dựa vào mấy cái mô hình với yếu tố
ảnh hưởng đến nhân cách.
4. Bốn tầng đào tạo - chính là Kirkpatrick
Ví dụ: Đánh giá chương trình đào tạo đại lý tại Manulife
- B1: Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo đại lý mới tại Manulife không
chỉ nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết cho học viên để thi đỗ chứng
chỉ đại lý bảo hiểm mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc mở rộng quy mô
đội ngũ đại lý trong năm 2020 và thực hiện mục tiêu dài hạn của Manulife
- B2: Thiết kế nội dung đào tạo lOMoAR cPSD| 58591236
- B3: Phương pháp đào tạo Truyền thống + E-learning
- B4: Người đào tạo: Giảng viên nội bộ
- B5: Thời gian, địa điểm đào tạo: Tự bịa
- B6: Kinh phí đào tạo: Tự bịa lOMoAR cPSD| 58591236
5. EQ và IQ - Khái niệm
IQ (Chỉ số thông minh) đo lường khả năng nhận thức, trong khi EQ (Chỉ số
cảm xúc) phản ánh khả năng hiểu và quản lý cảm xúc của bạn. - Điểm khác biệt
IQ được định nghĩa là thước đo chuẩn về trí thông minh của một cá nhân dựa
trên các bài kiểm tra tâm lý. Theo truyền thống, IQ hay Chỉ số thông minh chủ
yếu đo lường khả năng nhận thức — những thứ như lý luận logic, giải quyết
vấn đề và kỹ năng toán học. Từ lâu, nó đã được dùng như một yếu tố dự đoán
thành công trong học tập và khả năng trí tuệ. lOMoAR cPSD| 58591236
Theo Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ , EQ hay Trí tuệ cảm xúc được định nghĩa
là loại trí thông minh liên quan đến khả năng xử lý thông tin cảm xúc và sử
dụng thông tin đó trong lý luận và các hoạt động nhận thức khác.
EQ thường biểu hiện ở khả năng hoặc không khả năng nhận ra, hiểu và quản lý
cảm xúc của chính mình. Do đó, sự phát triển EQ có xu hướng tập trung vào sự
đồng cảm, điều chỉnh cảm xúc, nhận thức xã hội, quản lý mối quan hệ và ra
quyết định. Trong khi IQ quyết định mức độ giải quyết vấn đề hoặc phân tích
dữ liệu của một người thì EQ quyết định mức độ hiệu quả trong việc điều
hướng các mối quan hệ giữa các cá nhân, quản lý căng thẳng và lãnh đạo nhóm.
Khi so sánh IQ với EQ tại nơi làm việc, điều quan trọng là phải biết rằng hai
chỉ số này hoạt động song song với nhau. Tuy nhiên, EQ thường đóng vai trò
lớn hơn trong thành công lâu dài.
- EQ quan trọng hơn IQ tại nơi làm việc
+ Kỹ năng giao tiếp và ứng xử hiệu quả: Trong bất kỳ bối cảnh chuyên
nghiệp nào, giao tiếp là nền tảng của thành công. Những cá nhân có trí
tuệ cảm xúc cao không chỉ giỏi thể hiện bản thân mà còn có kỹ năng
lắng nghe tích cực, điều này rất cần thiết để hiểu được nhu cầu, mối
quan tâm và quan điểm của đồng nghiệp và khách hàng. Họ có thể điều
hướng các cuộc trò chuyện đầy thách thức bằng sự đồng cảm và ngoại
giao, thúc đẩy các mối quan hệ làm việc bền chặt hơn và hiệu quả hơn.
+ Lãnh đạo và động lực nhóm: Trong vai trò lãnh đạo, EQ thường quan
trọng hơn IQ. Các nhà lãnh đạo hiệu quả cần truyền cảm hứng và thúc
đẩy nhóm của mình, đưa ra quyết định khó khăn và duy trì môi trường
làm việc tích cực. Các nhà lãnh đạo có trí tuệ cảm xúc cao được trang bị
tốt hơn để quản lý sự phức tạp của các tương tác giữa con người, dẫn
đến các nhóm gắn kết và năng suất hơn. lOMoAR cPSD| 58591236
+ Giải quyết xung đột và đàm phán: Xung đột là một phần không thể tránh
khỏi của bất kỳ nơi làm việc nào. Những cá nhân có EQ cao có thể giải
quyết xung đột bằng sự đồng cảm và khách quan, tìm kiếm các giải
pháp có lợi cho cả hai bên. Họ là những nhà đàm phán lành nghề, có thể
tìm được tiếng nói chung và giải quyết tranh chấp hiệu quả hơn, cuối
cùng là tăng cường sự gắn kết của nhóm.
+ Khả năng thích ứng và phục hồi: Môi trường làm việc hiện đại năng
động và thường xuyên thay đổi. Những người có EQ cao có thể thích
nghi với những thách thức mới và vẫn kiên cường trước nghịch cảnh.
Họ vượt qua những thất bại, học hỏi từ thất bại và duy trì cái nhìn tích cực.
+ Quyết định và giải quyết vấn đề: Trong khi IQ góp phần vào tư duy
phân tích và phản biện, EQ đóng vai trò then chốt trong việc ra quyết
định và giải quyết vấn đề. Trí tuệ cảm xúc giúp cá nhân đánh giá tình
huống một cách toàn diện, tính đến các yếu tố cảm xúc và quan hệ giữa
các cá nhân thường ảnh hưởng đến các lựa chọn. Nó hỗ trợ đưa ra các
quyết định sáng suốt và cân bằng.
+ Quản lý căng thẳng: Nơi làm việc có thể là một môi trường căng thẳng,
nhưng những người có EQ cao rất giỏi trong việc quản lý căng thẳng
của chính mình và giúp đỡ người khác đối phó. Họ vẫn giữ được bình
tĩnh dưới áp lực, điều này vô cùng có giá trị đối với việc ra quyết định,
lãnh đạo nhóm và sức khỏe tổng thể.
+ Quan hệ khách hàng và khách hàng: Trong vai trò đối mặt với khách
hàng, trí tuệ cảm xúc là một tài sản quan trọng. Khả năng hiểu được nhu
cầu và cảm xúc của khách hàng hoặc khách hàng, và phản ứng phù hợp,
có thể dẫn đến sự hài lòng, lòng trung thành và thành công trong kinh doanh. lOMoAR cPSD| 58591236
+ Phát triển cá nhân và nghề nghiệp: Những người có EQ cao thường tự
thúc đẩy bản thân và cởi mở hơn với sự phát triển cá nhân và nghề
nghiệp. Họ tìm kiếm phản hồi, học hỏi từ kinh nghiệm của mình và liên
tục phấn đấu để tự hoàn thiện.
- IQ và EQ tương tác như thế nào trong lãnh đạo
Nếu bạn là một nhà lãnh đạo, bạn được giao nhiệm vụ đưa ra các quyết định
được thiết kế để tác động không chỉ đến doanh nghiệp mà còn đến những
người trong doanh nghiệp đó. Điều này đòi hỏi nhiều hơn là chỉ trí thông minh
nhận thức — mà còn đòi hỏi trí thông minh cảm xúc để hướng dẫn nhóm của
bạn, xây dựng lòng tin và vượt qua các thách thức.
Bạn có thể có tất cả kiến thức trên thế giới, nhưng nếu bạn không thể kết nối
với nhóm của mình ở cấp độ tình cảm, bạn sẽ khó có được sự ủng hộ và tin tưởng của họ.
Mặt khác, nếu bạn có trí tuệ cảm xúc cao nhưng lại thiếu kỹ năng chuyên môn,
bạn có thể gặp khó khăn trong việc đạt được mục tiêu của mình. Đây là lý do
tại sao việc cân bằng IQ và EQ là điều cần thiết.
Chỉ số IQ phát triển tốt trong khả năng lãnh đạo sẽ dẫn đến khả năng lý luận
hợp lý, giải quyết vấn đề và tư duy logic. Chỉ số EQ tốt trong lãnh đạo cho
phép nhà lãnh đạo tận dụng khả năng hiểu cảm xúc, thích ứng phù hợp để đưa
ra quyết định tốt hơn và quản lý căng thẳng.
Những nhà lãnh đạo giỏi nhất không nhất thiết phải là người thông minh nhất,
họ là người có thể kết hợp trí thông minh với nhận thức cảm xúc để truyền cảm
hứng, thúc đẩy và lãnh đạo hiệu quả. lOMoAR cPSD| 58591236 CHƯƠNG 4
1. Các yếu tố nội tại trong công việc đến sự căng thẳng trong LĐ 7 yếu tố ( trang 201)
VD: Một nhân viên kế toán tại một công ty vừa và nhỏ phải chuẩn bị báo cáo
tài chính cuối cùng trong thời hạn 3 ngày. Công việc đòi hỏi sự chính xác cao,
nhưng anh ta liên tục bị gián đoạn bởi các yêu cầu đột kích từ Quản đốc (như
kiểm tra số liệu khác hoặc trả lời email gấp). Sau nhiều giờ làm thêm, anh ta
cảm thấy kiệt sức, lo lắng về sai và không thể ngủ ngon khiến anh thường
xuyên đi muộn và tiến độ công việc chậm. Nguyên nhân: - Cá nhân:
+ Nhân viên thiếu kỹ năng quản lý thời gian, không biết cách ưu tiên công
việc hoặc từ chối các yêu cầu không khẩn cấp, dẫn đến công việc được quá tải.
+ Đặt kỳ vọng quá cao về việc hoàn thành mọi thứ hoàn hảo trong thời
gian ngắn, gây căng thẳng tinh thần.
+ Không có thói quen nghỉ ngơi hoặc giảm căng thẳng (như thiên, tập thể
dục), gây căng thẳng tăng cường. - Tổ chức:
+ Công ty giao dịch quá nhiều nhiệm vụ trong thời gian ngắn mà không
tính đến khả năng thực tế của nhân viên.
+ Không có đồng nghiệp hoặc lý do để chia sẻ khối lượng công việc cũng
như không có công cụ tự động hóa (như phần mềm kế toán) để giảm bớt áp lực.
+ Yêu cầu đột xuất liên tục mà không có kế hoạch rõ ràng, làm gián đoạn
quá trình làm việc của nhân viên.
+ Công ty có xu hướng khuyến khích làm thêm giờ mà không quan tâm
đến sức khỏe nhân viên. - Biện pháp: + Cá nhân: