PASSAGE 2
Experiments have shown that in selecting personnel for a job, interviewing is at best a hindrance, and
may even cause harm. These studies have disclosed that the judgments of interviewers differ markedly
and bear little or no relationship to the adequacy of the job applicants. Of the many reasons why this
should be the case, three in particular stand out.
The first reason is related to an error of judgment known as the halo effect. If a person has one
noticeable good trait , their other characteristics will be judged as better than they really are. Thus, an
individual who dresses smartly and shows self-confidence is likely to be judged capable of doing a job
well regardless of his or her real ability.
Interviewers are also prejudiced by an effect called the primacy effect. This error occurs when
interpretation of later information is distorted by earlier connected information. Hence, in an interview
situation, the interviewer spends most of the interview trying to confirm the impression given by the
candidate in the first few moments. Studies have repeatedly demonstrated that such an impression is
unrelated to the aptitude of the applicant.
The phenomenon known as the contrast effect also skews the judgment of interviewers. A suitable
candidate may be underestimated because he or she contrasts with a previous one who appears
exceptionally intelligent. Likewise, an average candidate who is preceded by one who gives a weak
showing may be judged as more suitable than he or she really is.
Since interviews as a form of personnel selection have been shown to be inadequate, other selection
procedures have been devised which more accurately predict candidate suitability. Of the various tests
devised, the predictor which appears to do this most successfully is cognitive ability as measured by a
variety of verbal and spatial tests.
Question 1. The word “they” in line 6 refers to . A. applicants B. judgments C. interviewers D. characteristics
Question 2. The word “ this” in line 20 refers to .
A. measure cognitive ability
B. devise personnel selection
C. predict candidate suitability
D. devise accurate tests
Question 3. This passage mainly discusses the .
A. Judgments of interviewers concerning job applicants.
B. Inadequacy of interviewing job applicants.
C. Effects of interviewing on job applicants.
D. Techniques that interviewers use for judging job applicants.
Question 4. According to the passage, the halo effect .
A. exemplifies how one good characteristic color perceptions
B. takes effect only when a candidate is well -dressed
C. stands out as the worst judgmental error
D. helps the interviewer’s capability to judge real ability
Question 5. The word “hindrance” in line 1 is closest in meaning to . A. assistance B. encouragement C. procedure D. interference
Question 6. According to the passage the first impression . Page 1
A. can easily be altered
B. is unrelated to the interviewer’s prejudices
C. is the one that stays with the interviewer
D. has been repeatedly demonstrated to the applicant
Question 7. The word “skews” in line 14 is closest in meaning to . A. improves B. opposes C. biases D. Distinguishes
Question 8. The author mentions all of the following reasons why interviewing is not an accurate way to
predict candidate suitability EXCEPT the . A. primacy effect B. halo effect C. contrast effect D. cognitive effect
Question 9. The word “confirm” in line 11 is closest in meaning to . A. verify B. misrepresent C. recollect D. conclude
Question 10. The paragraphs following the passage most likely discuss which of the following?
A. More information on the kinds of judgmental effects
B. Other reasons for misjudgments of applicants
C. Other selection procedures included in interviewing
D. More information on cognitive ability tests ĐÁP ÁN 1-D 2-C 3-B 4-A 5-D 6-C 7-C 8-D 9-A 10-D
LỜI GIẢI CHI TIẾT Question 1:
D: . If a person has one noticeable good trait , their other characteristics will be judged as better than they really are Question 2:
C: other selection procedures have been devised which more accurately predict candidate suitability. Of
the various tests devised, the predictor which appears to do this most successfully is cognitive ability as
measured by a variety of verbal and spatial tests. Question 3:
Bài đọc chỉ ra sự thiếu sót trong việc phỏng vấn những ứng viên xin việc. Phương pháp phỏng vấn truyền
thống là chưa đủ để đánh giá đúng ứng viên. Tác giả liệt kê 3 lí do cụ thể gay nên sai sót và kết luận Question 4:
A: là ví dụ cho việc chỉ một tính cách ưu việt có thể làm thay đổi nhận thức về những tính cách khác như thế nào Question 5:
D: interference: cản trở, xen vào Question 6:
C: thông tin trong câu: . Hence, in an interview situation, the interviewer spends most of the interview
trying to confirm the impression given by the candidate in the first few moments. Question 7:
C: skew= bias: làm lệch lạc Page 2 Question 8:
D: cognitive effect không được chỉ ra trong bài là một trong những hiệu ứng làm phỏng vấn trở nên lệch lạc Question 9:
A: verify= confirm: xác nhận Question 10:
D: thông tin về các bài kiểm tra trí tuệ ( ở cuối đoạn có câu nhắc đến các bài kiểm tra trí tuệ-> đoạn sau có
thể sẽ nói đến thông tin về các bài kiểm tra này) DỊCH BÀI
Các thí nghiệm đã chỉ ra rằng trong việc lựa chọn nhân sự cho một công việc, phỏng vấn có thể là một
trở ngại, và thậm chí có thể gây ra thiệt hại. Những nghiên cứu này đã tiết lộ rằng sự đánh giá của người
phỏng vấn có sự khác biệt rõ rệt và có ít hoặc không liên quan đến năng lực của người xin việc. Trong số
rất nhiều lý do tại sao điều này là một vấn đề nổi cộm, có ba điểm đặc biệt nổi bật sau.
Lý do thứ nhất liên quan đến lỗi của sự đánh giá được gọi là “hiệu ứng hào quang”. Nếu một người có
một đặc điểm đáng chú ý tốt, đặc điểm khác của họ sẽ được đánh giá là tốt hơn so với thực tế. Như vậy,
một người ăn mặc bảnh bao và thể hiện sự tự tin có khả năng được đánh giá rằng có năng lực làm một
công việc tốt bất kể khả năng thực sự của mình.
Người phỏng vấn cũng dễ có thành kiến bởi một hiệu ứng gọi là hiệu ứng ưu việt. Lỗi này xảy ra khi
việc xử lý các thông tin sau bị bóp méo bởi các thông tin kết nối trước đó. Do đó, trong một tình huống
phỏng vấn, người phỏng vấn dành phần lớn cuộc phỏng vấn để khẳng định lại ấn tượng về các ứng cử
viên trong vài phút đầu tiên. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng ấn tượng như vậy không liên quan đến
khả năng của của người nộp đơn.
Các hiện tượng được gọi là hiệu ứng tương phản cũng làm lệch lạc sự đánh giá của người phỏng vấn.
Một ứng cử viên thích hợp có thể bị đánh giá thấp bởi vì họ tương phản với người xuất hiện trước đó mà
đã thể hiện sự thông minh đặc biệt. Tương tự như vậy, một ứng cử viên trung bình đi sau những người mà
thể hiện năng lực yếu có thể được đánh giá là phù hợp hơn khả năng thực sự của anh ta.
Kể từ khi phỏng vấn là một hình thức lựa chọn nhân sự đã được chứng minh là không đáng tin cậy,
các thủ tục lựa chọn khác đã được đưa ra để dự đoán chính xác hơn sự phù hợp của ứng cử viên. Các thử
nghiệm khác nhau được thực hiện chỉ ra các yếu tố dự báo tốt nhất để làm điều này là khi khả năng nhận
thức được đo bằng một loạt các bài kiểm tra miệng và không gian. Page 3