QTNNL - Chương 1 - Tổng Quan Quản Trị Nguồn Nhân Lực

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
- Mục đích: Cung cấp cho sinh viên các kiến thức tổng quan về nguồn nhân lực,
các vấn đề và các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Tóm tắt nội dung: Chương Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trình bày mục
đích, đối tượng và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực; các công tác quản trị
nguồn nhân lực trong tổ chức; trách nhiệm của các thành viên trong tổ chức đối với công
tác quản trị nguồn nhân lực; môi trường quản trị nguồn nhân lực. A. Phần 1: Lý thuyết
1.1. Khái niệm, đối tượng và mục đích của Quản trị nguồn nhân lực
Trong xã hội tồn tại nhiều tổ chức, tổ chức kinh tế và tổ chức phi kinh tế. Mỗi tổ
chức có mục tiêu để theo đuổi, để đạt được các mục tiêu đó cần phải thực hiện tổng thể
các công việc cần người lao động. Yếu tố con người (man) là một trong năm yếu tố đầu
vào của sản xuất (material, machine, money, method).
Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả người lao động tham
gia làm việc cho tổ chức đó; bao gồm toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp
cần và huy động được cho việc đảm nhiệm thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
Nguồn nhân lực bao gồm thể lực và trí lực:
+ Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, độ lớn và mức độ dai sức, phụ thuộc sức vóc,
tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.
+ Trí lực chỉ khả năng hoạt động trí óc, suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, tâm lý, mức độ
cố gắng của từng con người. Đây thực sự là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Năng lực của con người bao gồm sức lực, trí lực và tâm lực. Trong thời đại mới trí
lực và tâm lực ngày càng có vai trò quan trọng.
Chất lượng của nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn
bộ và đồng bộ. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập của bất kỳ quá trình
nào trong hoạt động của doanh nghiệp, nó quyết định chủ yếu chất lượng, thời hạn của
các đầu vào khác, các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm huy động, sử
dụng, đánh giá, phát triển, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động đáp ứng các mục
tiêu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
Hay quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, sử
dụng, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông
qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
Đối tượng của Quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những
cá nhân, cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan tới họ như công
việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Đó là các hình thức và phương pháp đảm bảo sự tác động qua lại giữa những
người làm việc trong một tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích và các đảm bảo về mặt
pháp luật cho con người trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm
năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong việc nâng cao hiệu quả của sản
xuất và chiến lược công tác.
Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất
trong công việc, sử dụng có hiệu quả nhất lực lượng lao động hiện có đáp ứng được về cả
mặt số lượng và chất lượng và phát triển con người lao động.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn
nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị
kinh doanh và thường là nguyên nhân cho thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất-kinh doanh.
Cụ thể mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực cũng nhằm thực hiện bốn mục tiêu sau:
+ Mục tiêu xã hội: đáp ứng các nhu cầu và thách đố của xã hội.
+ Mục tiêu của tổ chức: cho tổ chức hoạt động hiệu quả.
+ Mục tiêu của bộ phận chức năng: hoàn thành công việc của bộ phận.
+ Mục tiêu của cá nhân: sự thoả mãn với công việc thể hiện bằng sự tích cực làm
việc, gắn bó với tổ chức. .
Thực chất của Quản trị nguồn nhân lực:
Bất kỳ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình. Quản trị nguồn
nhân lực thực chất là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự
đối xử của tổ chức với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách
nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho
sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Quản lý là tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm biến đổi hành
vi của họ nhằm sử dụng đạt được mục tiêu đặt ra.
1.2. Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi tổ chức nói
riêng và quản trị kinh doanh nói chung. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành bại của tổ chức. Nguồn nguồn nhân lực là nguồn lực không thể thiếu trong tổ chức
nên Quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý tổ chức. Mặt
khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý
tốt nguồn nguồn nhân lực, bởi xét cho cùng mọi quản lý đều thực hiện bởi con người.
Quản trị nguồn nhân lực là một trong bốn chức năng quản trị của tổ chức, cùng với
quản trị sản xuất, quản trị marketing và quản trị tài chính. Có thể coi hoạt động quản trị
con người là hoạt động nền tảng của mọi hoạt động quản trị trong doanh nghiệp. Nó phát
huy năng lực làm việc của con người ở mức triệt để và hiệu quả; hơn thế nữa quản trị con
người hiệu quả còn tạo ra bầu không khí làm việc tích cực, lành mạnh, phát huy tốt tinh thần của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là một nhiệm vụ của quản lý doanh nghiệp đòi hỏi tính cụ
thể, tỉ mỉ, vận dụng sáng tạo thành tựu của nhiều lĩnh vực khoa học như: nhân trắc học,
sinh lý người, tâm lý người, công nghệ học, toán học, kinh tế học, luật học vào thực tế
kinh doanh. Do đó người chuyên nghiệp làm công tác quản trị nguồn nhân lực ở doanh
nghiệp phải được đào tạo dài hạn đúng chuyên ngành.
Để quản lý được, nhất là quản lý tốt thì trước hết cần phải hiểu sâu sắc về con
người như cấu tạo thể chất, những nhu cầu, các yếu tố năng lực, các quy luật tham gia
hoạt động và quy luật tích cực sáng tạo trong hoạt động; sau đó phải đào luyện về công
nghệ (phương pháp, cách thức) tác động đến con người.
Khi quản lý con người cần quan tâm đến thứ tự ưu tiên các nhu cầu đa dạng của
họ: Nhu cầu thu nhập, nhu cầu hiểu biết, nhu cầu được coi là quan trọng, được tôn trọng;
nhu cầu được vận động, được quan hệ với mọi người, được thể hiện trước người khác;
nhu cầu được phát triển, được thăng tiến. Các nhu cầu đó thay đổi có tính quy luật theo
hướng ngày càng đa dạng với chất lượng ngày càng cao, tỷ trọng nhu cầu tinh thần ngày
càng lớn. Và với những cá nhân khác nhau thì các cấp bậc nhu cầu khác nhau, mức độ và
thứ tự ưu tiên cũng khác nhau.
Ngoài ra khi thiết kế và thực thi phương án thu hút, sử dụng con người cần hiểu
biết, xét nhu cầu động cơ hoạt động và tính cách của từng loại người, của từng con người cụ thể.
1.3. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tổng thể những quản trị nhằm hướng tác động
vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động gồm các khâu: sản xuất-phân phối-trao đổi-tiêu
dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động hay còn gọi là sử dụng
nguồn nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực có 8 hoạt động chủ yếu sau:
1.3.1. Kế hoạch hoá nguồn nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nguồn nhân lực nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về
nguồn nhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng đủ về số
lượng, đúng về chất lượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh.
Để thực hiện cần có các giải pháp tuyển dụng, thuyên chuyển, giản thợ . .
Vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nguồn nhân lực là bước khởi điểm, tiên
quyết cho thành công của hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
1.3.2. Thiết kế và phân tích công việc
Thiết kế và phân tích công việc vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về
công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần
thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó.
Thiết kế công việc (job design) là xác định các công việc mà một người lao động
hoặc một nhóm người lao động phải làm, đồng thời xác định điều kiện thực hiện.
Phân tích công việc (job analyses) là tìm hiểu, thu thập thông tin liên quan tới
người lao động thực hiện công việc cụ thể như thế nào, nhằm làm rõ bản chất của công việc đó.
Thiết kế và phân tích công việc cần đưa ra các văn bản sau: + Bản mô tả công việc
+ Bản xác định yêu cầu công việc
+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất trong việc quản trị nguồn nhân lực đối
với mọi tổ chức, là cơ sở để thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác.
1.3.3. Tuyển mộ, tuyển chọn và biên chế nguồn nhân lực
Tuyển mộ, tuyển chọn và biên chế nguồn nhân lực nghiên cứu việc thu hút, sắp
xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong tổ chức.
Đây là quá trình đưa từng người lao động vào vị trí việc làm phù hợp với họ hay là
việc sắp xếp hợp lý giữa người và việc nhằm khai thác tốt nhất những ưu điểm của từng
cá nhân gắn với hoạt động cụ thể tại tổ chức.
1.3.4. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là chìa khóa giúp cho tổ chức có cơ sở để thực hiện
các chức năng khác, đặc biệt là cơ sở để khen thưởng, kỷ luật…nhằm thực hiện mục tiêu của cá nhân, tổ chức.
1.3.5. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là những hoạt động học tập dưới dạng khác nhau nhằm nâng
cao khả năng làm việc của người lao động (cả công việc hiện tại và công việc tương lai)
theo kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức .
Đào tạo và phát triển có vai trò quan trọng nhất là phát huy năng lực của người lao
động đáp ứng tốt hơn cho công việc hiện tại và cả công việc tương lai sẽ đảm nhận.
1.3.6. Đãi ngộ và phúc lợi
Đãi ngộ và phúc lợi là các hoạt động của tổ chức nhằm sử dụng các dạng và mức
của tiền lương hay tiền công hay các khuyến khích đối với người lao động: có tác dụng
thu hút những người tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và
giảm tối đa số người rời bỏ tổ chức. 1.3.7. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là hoạt động của tổ chức nhằm giải quyết quan hệ làm việc giữa
người lao động và người sử dụng lao động trước, trong và sau khi chấm dứt hợp đồng lao
động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi, nghĩa vụ của người sử dụng lao
động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
1.3.8. Quản lý hồ sơ nhân sự và nghiên cứu nhân sự
Quản lý hồ sơ nhân sự và nghiên cứu nhân sự là sử dụng tất cả thông tin cần thiết
để phục vụ cho hoạt động nhân sự và luôn có sự nghiên cứu để quản lý khoa học nguồn
nguồn nhân lực của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực phải được xem xét theo hệ thống: việc xác định nguồn
nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân
viên phải đặt trên cơ sở khoa học của mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức
năng khác nhau của quản trị. Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch
kinh doanh, chính sách nhân sự. . và các điều kiện của môi trường.
Mỗi nội dung của quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi những hình thức và phương
pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế đảm bảo mối
quan hệ tác động qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy,
kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng
người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chiến lược và hiệu quả làm việc của tổ chức.
Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực có thể chia theo 3 giai đoạn sau:
A, Chuẩn bị và tiếp nhận nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá, phân tích công việc và tuyển dụng.
B, Tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực: Phân công và hợp tác lao động, định mức
lao động, tổ chức và phục vụ nơi làm việc, trả công lao động và phúc lợi, cải thiện điều
kiện làm việc, xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi, đánh giá thựuc hiện công việc,
tăng cường kỷ luật và thi đua.
C, Phát triển nguồn nguồn nhân lực: Đào tạo và đào tạo lại, đề bạt và thăng tiến,
thuyên chuyển và sa thải.
1.4. Triết lý quản lý nhân sự
Triết lý quản lý là tư tưởng hay quan niệm của người quản lý cấp cao của tổ chức
về cách quản lý con người trong tổ chức đó.
Tuỳ thuộc người quản lý mà chọn triết lý nhân sự nào, và điều đó sẽ ảnh hưởng và
chi phối tất cả phong cách quản lý của những người quản lý khác trong công ty và cả kiểu
lãnh đạo; triết lý quản lý cũng ảnh hưởng tới đạo đức, thái độ làm việc của người lao
động. Chính cung cách quản lý nhân sự sẽ tạo ra bầu không khí, bộ mặt văn hoá của tổ chức.
Văn hóa là những giá trị, tín ngưỡng và nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng
của hệ thống quản lý của tổ chức như một loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử
minh chứng và củng cố cho những nguyên tắc cơ bản này. Văn hóa là các hệ thống giá trị
chung, niềm tin tập quán thuộc về tổ chức tác động qua lại với các thành viên. Cụ thể văn
hóa của tổ chức bao gồm một loạt các hành vi ứng xử, các phương thức sản xuất, kỹ năng
và kiến thức kỹ thuật, quan điểm về kỷ luật, các thông lệ, phong cách và thói quen quản
lý, mục tiêu của những người có liên quan, phương thức kinh doanh, trả lương, quan
điểm về các công việc khác nhau, niềm tin và tính dân chủ trong các buổi thảo luận,
những quy ước, điều cấm kỵ cũng như tác phong làm việc của nhân viên.
Văn hóa là tài sản vô hình của tổ chức, là các giá trị mà mà lãnh đạo mong muốn
thiết lập và được mọi người chấp nhận, duy trì theo thời gian và dần dần được coi là
đương nhiên. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên
và quan trọng là sự khởi xướng, cổ vũ, động viên của lãnh đạo. Nói tóm lại văn hóa
doanh nghiệp là cách tư duy và hoạt động hàng ngày của các thành viên, là điều mà các
thành viên phải học và ít nhiều tuân theo để được chấp nhận.
Ví dụ: Nhật Bản biết đặt vấn đề con người vào đúng vị trí trung tâm của sự chú ý
và bằng các triết lý nhân sự mang tính dân tộc, sau là các chính sách, biện pháp cụ thể tác
động mạnh mẽ đến đội ngũ những người lãnh đạo tạo nên thái độ tích cực đối với sản
xuất và đối với công ty, tạo ra đội ngũ những con người sống chết với công ty. Cũng cần
kể đến chế độ làm việc suốt đời.
Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam gắn liền với thời kỳ dựng nước và
giữ nước của dân tộc. Tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh tiêu biểu là trong việc sử dụng
cán bộ là „người đời ai cũng có chỗ hay chỗ dở, ta phải dùng chỗ hay của người và giúp
người sửa chỗ dở“; „dùng người như dùng gỗ“ và người cán bộ phải cần, kiệm, liêm, chính.
1.5. QLNNL vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật
Tính khoa học được hiểu là việc áp dụng các kiến thức, tri thức đã được nghiên
cứu, kiểm nghiệm, có tính lôgic và hợp quy luật.
Quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các
phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm quan thực tế để thực hiện các
chức năng quản lý con người, tạo động lực để thúc đẩy, liên kết và phối hợp các hoạt động trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực đã trải quan nhiều thời kỳ, được nhiều nhà khoa học và
nhà quản lý đúc kết thành các trường phái, được thực tiễn chấp nhận, áp dụng và ngày
nay được viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, chuyên đề để tham khảo, chủ đề để
tuyên truyền và áp dụng phổ biến trong thực tế sản xuất cũng như nhiều lĩnh vực khác.
Quản lý nguồn nhân lực là một khoa học cũng bởi để quản lý người lao động cần
thực hiện bốn chức năng cơ bản của khoa học quản trị là:
+ Lập kế hoạch nguồn nhân lực.
+ Tổ chức các hoạt động nguồn nhân lực.
+ Phối hợp, liên kết (lãnh đạo) nguồn nguồn nhân lực.
+ Kiểm soát các hoạt động về nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực là một nghệ thuật xuất phát từ đối tượng quản lý là con
người, người lao động với tư cách là những cá nhân riêng biệt, khác nhau về: hệ thống
nhu cầu, mục tiêu và giá trị cá nhân, thái độ-nhận thức và hành vi cá nhân, trình độ, tâm
lý. . Và người lao động luôn thay đổi, phát triển, có kiến thức từ giáo dục, có kinh nghiệm
từ hoạt động thực tế hay quan sát thực tế. Nhà quản trị phải biết vận dụng linh hoạt các
kiến thức, các phương pháp quản lý phù hợp với từng người lao động trong từng trường
hợp cụ thể. Nhà quản lý cũng cần tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản lý,
sự biến đổi của các điều kiện khách quan để có những thay đổi trong tư duy, tìm những
hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới đem lại hiệu quả cao trong quản trị nguồn
nhân lực. Vậy, để quản lý người lao động cần có nghệ thuật.
Nghệ thuật quản trị chứa đựng tính sáng tạo, giá trị về tư tưởng, thẩm mỹ, đó đòi
hỏi sự vận dụng khéo léo, kinh nghiệm và phụ thuộc phong cách, trực giác của nhà quản
lý. Quản trị nhân viên là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn bao gồm những vấn đề như
tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và cả dân tộc học. Đó cũng là nghệ thuật lãnh đạo chỉ huy.
1.6. Phân chia trách nhiêm QLNNL trong tổ chức
a, Cán bộ lãnh đạo các bộ phận
- Chịu trách nhiệm chính đối với công tác quản lý nguồn nhân lực của bộ phận.
- Ra quyết định về nhân sự trong bộ phận, trực tiếp thực hiện hầu hết các hoạt
động quản lý nguồn nhân lực của đơn vị mình quản lý.
b, Bộ phận nguồn nhân lực
Bộ phận quản lý nguồn nhân lực có quyền hạn tham mưu và chức năng: Trợ giúp
cho lãnh đạo các cấp về công tác quản lý nguồn nhân lực. Cụ thể:
+ Tư vấn: Theo dõi, quan sát tình hình thực hiện quản lý nguồn nhân lực ở từng bộ
phận để phát hiện vấn đề và đưa ra các giải pháp tư vấn cần thiết, kịp thời cho lãnh đạo
các bộ phận bằng cách thiết kế cho lãnh đạo các bộ phận, lãnh đạo các cấp các giải pháp,
chiến lược, chính sách về nhân sự (cả tư tưởng, triết lý), còn gọi là tư vấn nội bộ.
+ Kiểm soát: Mang tính chất thủ tục, hồ sơ của nhân sự tất cả các bộ phận và điều chỉnh nếu cần thiết.
Vai trò của bộ phận quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức được thực hiện như sau:
+ Chính sách: Vai trò chính trong việc đề ra chính sách liên quan tới tài nguyên
nhân sự trong tổ chức và đảm bảo rằng các chính sách đó được thi hành (các chính sách
phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp tổ chức thực hiện các mục tiêu).
+ Cố vấn: Tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác về vấn đề bỏ việc, chế độ. .
+ Dịch vụ: Cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ
phận khác; giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển dụng nhân viên (là lĩnh vực chuyên
môn có tính chất chuyên nghiệp).
Ngoài ra các chương trình đào tạo đề được bộ phận nhân sự sắp đặt kế hoạch và tổ
chức, và thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến.
Bộ phận nhân sự cũng quản trị các chương trình lương bổng, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế.
Một chức năng hành chính khác là lưu trữ, bảo quản hồ sơ nhân viên có hiệu quả.
+ Kiểm tra các hoạt động liên quan: bộ phận đảm nhận bằng cách giám sát các bộ
phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, chương trình thuộc về nhân sự đề ra hay
không.Một loại kiểm tra thông thường khác là kiểm tra các thủ tục.
1.7. Môi trường quản lý nguồn nguồn nhân lực
Môi trường quản lý nguồn nhân lực là tổng hợp tất cả các yếu tố bên trong và bên
ngoài tổ chức có ảnh hưởng tới sự hình thành nguồn nguồn nhân lực của tổ chức đó và sự
thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
- Môi trường bên ngoài bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác vụ:
+ Môi trường vĩ mô: bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số, pháp
luật, chính trị, văn hoá-xã hội, công nghệ, khoa học kỹ thuật, môi trường quốc tế;
ngoài ra còn có điều kiện kinh tế - xã hội của từng ngành, nghề, địa phương.
+ Môi trường tác vụ là môi trường mà tổ chức quan hệ để thực hiện hoạt động
kinh doanh của mình: khách hàng, đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, lao động, chính quyền. .
+ Môi trường bên trong: chiến lược, sữ mệnh, mục tiêu, chính sách của tổ chức và
bầu không khí văn hoá của tổ chức, quy mô, khả năng tài chính, cổ đông, công đoàn.
B. Phần 2: Ngân hàng câu hỏi
1. Thế nào là quản trị nguồn nhân lục? Vai trò của quản trị nguồn nguồn nhân lực trong tổ chức?
2. Trình bày những hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nguồn nhân lực?
3. Chứng minh quản trị nguồn nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật?
4. Thế nào là môi trường quản trị nguồn nhân lực? Nó ảnh hưởng như thế nào đến các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức?
5. Trình bày sự phân chia trách nhiệm quản lý nguồn nguồn nhân lực giữa bộ phận chức
năng và các cấp quản lý khác trong tổ chức?
6. Tại sao nói: “Tất cả các nhà quản trị đều tham gia vào việc quản trị nguồn nhân lực”
7. Bộ phân chức năng về quản lý nguồn nguồn nhân lực có thể có quy mô và cơ cấu như
thế nào? Cán bộ, chuyên viên quản lý nhân sự cần đáp ứng những yêu cầu gì?
8. Theo bạn, nhà quản trị có thể thay đổi được bầu không khí văn hoá của tổ chức không?
Document Outline

• CHƯƠNG 1
• A.Phần 1: Lý thuyết
  • 1.1.Khái niệm, đối tượng và mục đích của Quản trị nguồ
  • Thực chất của Quản trị nguồn nhân lực:
  • 1.2.Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực
  • 1.3.Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực
  • 1.4.Triết lý quản lý nhân sự
  • 1.5.QLNNL vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật
• 1.6.Phân chia trách nhiêm QLNNL trong tổ chức
  • 1.7.Môi trường quản lý nguồn nguồn nhân lực
  • B.Phần 2: Ngân hàng câu hỏi