-
Thông tin
-
Quiz
Quá trình cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt như hiện nay thì bên cạnh các yếu tố về nguồn vốn
Quá trình cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt như hiện nay thì bên cạnh các yếu tố về nguồn vốn và thông tin bổ ích giúp sinh viên tham khảo, ôn luyện và phục vụ nhu cầu học tập của mình cụ thể là có định hướng, ôn tập, nắm vững kiến thức môn học và làm bài tốt trong những bài kiểm tra, bài tiểu luận, bài tập kết thúc học phần, từ đó học tập tốt và có kết quả
Môn: Quản trị nhân lực (mn) 152 tài liệu
Trường: Đại học Hoa Sen 4.8 K tài liệu
Thông tin:
Tác giả:
Preview text:
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20 GIỚI THIỆU
Trong điều kiện toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và quá trình cạnh tranh quốc tế
ngày càng gay gắt như hiện nay thì bên cạnh các yếu tố về nguồn vốn, nhân lực, công nghệ,
chiến lược kinh doanh; văn hoá doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát
triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá,
ngôn ngữ, tư liệu, thông tin,…được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng
vững và tồn tại được. Văn hoá của doanh nghiệp được thể hiện ở phong cách lãnh đạo của
người lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên.
Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con
người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng
nguồn lực riêng lẻ. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì việc xây dựng văn
hoá doanh nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết. Các doanh nghiệp cần nỗ lực phát triển
và xây dựng văn hóa công ty cho riêng mình nhằm đạt kết quả hoạt động cao nhất. Mỗi
doanh nghiệp phải biết tự lựa chọn cho mình một mô hình quản lý trên cơ sở làm cho bản
sắc văn hóa dân tộc hòa nguyện với bản sắc văn hóa công ty.
Văn hóa doanh nghiệp tự nó là một nhu cầu văn minh thị trường và là đòi hỏi tất yếu
của sự phát triển. Sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng tạo nên sự khác
biệt giữa các doanh nghiệp và các đối thủ cạnh tranh. Chính vì vậy, có thể nói rằng văn hóa
doanh nghiệp là yếu tố vàng cho sự thành công của một doanh nghiệp.
Trong bài tiểu luận này, trên cơ sở lý thuyết về Văn hóa doanh nghiệp đã được học và
nghiên cứu thêm; cùng với đó là các dữ liệu về thực tế hoạt động của công ty Đồng Tâm để
phân tích và chứng minh vai trò quan trọng của Văn Hóa doanh nghiệp trong việc xây dựng
và phát triển doanh nghiệp. 1
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. Khái niệm văn hóa:
Văn hóa là là khái niệm mang nội hàm rộng với rất nhiều cách hiểu khác nhau, liên
quan đến mọi mặt đời sống vật chất và tinh thần của con người.
Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ thuật như
thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, điện ảnh...Các "trung tâm văn hóa" có ở khắp nơi chính là cách
hiểu này. Một cách hiểu thông thường khác: văn hóa là cách sống bao gồm phong cách ẩm
thực, trang phục, cư xử và cả đức tin, tri thức được tiếp nhận...Vì thế chúng ta nói một
người nào đó là văn hóa cao, có văn hóa hoặc văn hóa thấp, vô văn hóa.
Trong nhân loại học và xã hội học, khái niệm văn hóa được đề cập đến theo một
nghĩa rộng nhất. Văn hóa bao gồm tất cả mọi thứ vốn là một bộ phận trong đời sống con
người. Văn hóa là bao gồm tất cả những sản phẩm của con người, và như vậy, văn hóa bao
gồm cả hai khía cạnh: khía cạnh phi vật chất của xã hội như ngôn ngữ, tư tưởng, giá trị và
các khía cạnh vật chất như nhà cửa, quần áo, các phương tiện, v.v... Cả hai khía cạnh cần
thiết để làm ra sản phẩm và đó là một phần của văn hóa.
Văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong quan hệ
qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con
người, và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế
hệ khác thông qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình
hành động và tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình độ phát triển của con người
và của xã hội được biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của
con người cũng như trong giá trị vật chất và tinh thần mà do con người tạo ra. 1.2.
Khái niệm văn hóa doanh nghiệp:
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và
tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp 2
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin
chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của tổ chức cùng chia sẻ
và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên. Văn hoá
doanh nghiệp thể hiện sự đồng thuận trong nhận thức của tất cả cách thành viên tổ chức về
hệ thống những giá trị chung và có tác dụng giúp phân biệt giữa một tổ chức này với các tổ
chức khác. Chúng được mọi thành viên trong doanh nghiệp chấp thuận có ảnh hưởng trực
tiếp, hàng ngày đến hành động và việc ra quyết định của từng người và được hướng dẫn cho
những thành viên mới để tôn trọng và làm theo. Chính vì vậy chúng còn được gọi là” bản
sắc riêng” hay “bản sắc văn hoá” của doanh nghiệp mà mọi người có thể xác định được
thông qua đó có thể nhận ra được quan điểm triết lý đạo đức của doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp tạo điều kiện cho các thành viên nhận ra được những sắc thái
riêng mà một doanh nghiệp muốn vươn tới. Nó cũng tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với
những gì vượt ra ngoài phạm vi và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp các thành viên mới
nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của doanh nghiệp.
Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng
biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một
doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được
mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó.
Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được
coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. 1.3.
Các dạng văn hóa doanh nghiệp:
Có nhiều cách phân loại văn hóa doanh nghiệp.Tất cả các cách phân loại này đều có
giá trị bởi chúng cung cấp một cách nhìn bao quát hơn về hình thức tổ chức khách nhau có
thề xuất hiện và được áp dung trong thực tế.Các cách phân loại văn hóa doanh nghiệp rất
khác nhau về cách tiếp cận và mức độ phức tạp.Tiêu chí của các phân loại cũng thể hiện
được tính cách của một doanh nghiệp.Dưới đây là những cách thức được coi là phổ biến nhất.
1.3.1. Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Harrison/Handy 3
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
Harrison và Handy đã thể hiện các phân loại trên nền ý tưởng của thần thoại Hy Lạp
thành những sơ đồ đơn giản nhưng rất hữu ích đối với các nhà nghiện cứu , sinh viên và
những nah2 thực thành trong việc dễ dàng nhận ra bản chất mối quan hệ điển hình tạo nên
các đặc trung văn hóa của một tổ chức.
Văn hóa quyền lực:
Trong văn hóa quyền lực, chỉ có một trung tâm quyền lực duy nhất nằm ở vị trí trung
tâm. Từ đó phát ra những “chùm ảnh hưởng” đến mọi vị trí trong tổ chức.Các chùm ảnh
hưởng này gắn các vị trí chức năng và tác nghiệp với nhau nằm tạo thuận lợi cho việc phối
hợp hành động.Theo cách so sánh của Handy, cấu trúc văn hóa quyến lực giống như cấu
trúc “văn hóa của thần Dớt”- văn hóa của các vị thần trên đỉnh Olympia. Cấu trúc văn hóa
quyền lực có thể biến thành cấu trúc mạng nhện.
Trong văn hóa doanh nghiệp , mối quan hệ được xây dựng và phát triển chủ yếu đựa
vào sự tin cậy , sự đồng cảm và mối quan hệ cá nhân.Rất ít quy tắc, hầu như không cần các
thủ tục hành chính.Văn hóa quyền lực thường thô rátp , trực diện và thường coi trọng kết
quả hơn hình thức.Nhưng điểm mạnh của văn hóa quyền lực là khả năng phản ứng và tính
linh hoạt. còn điểm hạn chế chủ yếu là chất lượng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của
người ở vị trí quyền lực và khó phát triển ở quy mô lớn.
Văn hóa vai trò:
Văn hóa vai trò được phản ánh qua cơ chế hành chính. Nguyên tắc tổ chức là tính
logic và hợp lý. Sức mạnh của văn hóa vai trò thể hiện ở tính chuyên môn hóa theo chức
năng( sản xuất, marketing, mua sắm,tài chính…) được phối hợp và kiểm soát thống nhất bởi
một nhóm những nhà quản lý cao cấp. Những mảng chức năng chuyên môn hóa được ví
như những cột trụ của ngôi đền thờ thần Hy Lạp, trong khi sự điều phối của nhóm các nhà
quản lý cao cấp được ví như những xà ngang đỡ mái đền.
Môi trường tổ chức của văn hóa vai trò được đặc trưng bởi những quy tắc , thủ tục
mô tả công việc chính thức. Quyền hạn, trong chừng mực nhất định, năng lực chuyên môn
là những yếu tố chủ yếu cho việc thực thi nghĩa vụ. 4
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
Tính hợp lý trong cấu trúc mang lại hiệu quả về chi phí và sự ổn định trong hoạt
động. Tuy nhiên sự cứng nhắc, tính trì trệ chậm phản ứng trước những thay đổi cũng là
điểm hạn chế quan trọng của cấu trúc văn hóa kiểu này.
Văn hóa công việc :
Văn hóa công việc là hình thức trong đó quyền lực được phân tán và chủ yếu được
quyết định bởi năng lực chuyên môn chứ không phải bởi vị trí trong tổ chức hay uy tín.
Hình thức văn hóa này thường xuất hiện khi tất cả những nỗ lực trong tổ chức đều tập trung
vào việc thực hiện những công việc hay dự án cụ thể.Về cấu trúc, văn hóa công việc có hình
thức giống như một lưới mắt cáo hay ma trận.
Điểm mạnh của văn hóa công việc là tính chủ động, linh hoạt, thích ứng tốt và đề cao
năng lực hơn tuổi tác , địa vị. Văn hóa công việc rất thích hợp khi hoạt động trong môi
trường cạnh tranh, chu kỳ sản phẩm hay dự án ngắn hạn, đòi hỏi sáng tạo. Điểm hạn chế
chủ yếu của văn hóa công việc là tình trạng “ngang hàng” giữ các vị trí công tác dẫn đến
việc khó đạt được tính hiểu quả trong quản lý, khó phát triển sâu về chuyên môn, lệ thuộc
chủ yếu vào năng lực và trình độ của cá nhân.
Văn hóa cá nhân :
Trong văn hóa cá nhân, mỗi người sẽ tự quyết định về công việc của mình, với
những quy tắc , cách thức , cơ chế hợp tác riêng. Mỗi các nhân đều có quyền tự quyết hoàn
toàn về công việc của mình;cùng chia sẻ các tác động; quyền lực (nếu có) chủ yếu là do năng lực.
Điểm mạnh chủ yếu của văn hóa cá nhân là tính tự chủ và tự quyết rất cao dành cho
mỗi cá nhân.Điểm hạn chế cơ cản là khả năng hợp tác rất yếu, lỏng lẻo, không hiệu quả về
quản lý và trong việc khai thác nguồn lực.
1.3.2. Các dạng văn hóa doanh nghiệp của Daft
Sự tương hợp giữa môi trường hoạt động, chiến lược và văn hóa doanh nghiệp là một
nguyên nhận đảm bảo sự thành công. Môi trường kinh doanh có thể đòi hỏi doanh nghiệp
phải thay đổi để thích nghi nhưng cũng có thể cần sự ổn định để đạt hiểu quả; định hướng
chiến lược của doanh nghiệp có thể là phải linh hoạt để thích ứng với những biến động của 5
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
ngoại cảnh( hướng ngoại) , hoặc đòi hỏi tập trung kiểm soát có kết quả các hoạt động và hệ
thống nội bộ( hướng nội) để đạt hiệu quả cao trong các hoạt động. Dựa vào các đặc trưng
của môi trường và chiến lược , Daft đã chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn dạng là:
Văn hóa thích ứng :
Văn hóa thích ứng được đặc trưng bởi chiến lược chú trọng đến môi trường bên
ngoài ( hướng ngoại) để đặt được tính mềm dẻo và dễ thay đổi nhằm phù hợp với yêu cầu
của môi trường. Văn hóa thích ứng nhấn mạnh đến những chuẩn mực, niềm tin có tác dụng
tăng cường năng lực phát hiện, xử lý và chuyển hóa những tín hiệu từ môi trường bên ngoài
vào các hanh vi thích ứng của tổ chức. Loại hình doanh nghiệp này có thể cần có khả năng
điều chỉnh cơ cấu hay thích nghi với những yêu cầu về hoàn cảnh và cách thức hoạt động
của các công việc mới.Ví dụ đó là những công ty quảng cáo, công ty điện tử, công ty mỹ
phẩm … bởi chúng cần có đủ sự nhạy cảm để nhanh chóng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.
Văn hóa sứ mệnh :
Những tổ chức quan tâm đến việc đáp ứng những đòi hỏi của môi trường bên ngoài
nhưng không cần thiết phải có những thay đổi nhanh được coi là phù hợp với văn hóa sứ
mệnh.Văn hóa sứ mệnh rất coi trọng việc hòa đồng về sứ mệnh chung của tổ chức.Sứ mệnh
chung làm cho công việc của mỗi thành viên trong tổ chức trở nên có ý nghĩa hơn so với
những gì thể hiện trong các bản mô tả công việc và trách nhiệm của họ. Người lao động
hiểu kỹ hơn và có định hướng rõ hơn về vai trò và sứ mệnh của họ trong tổ chức. Những
người lãnh đạo tổ chức định hướng hành vi của họ bằng cách chỉ rõ mục tiêu tương lai
mong muốn và làm cho nó có ý nghĩa đối với tất cả mọi người.
Văn hóa hòa nhập : 6
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
Văn hóa hòa nhập đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn sự tham gia của các thành
viên trong tổ chức để đáp ứng lại sự thay đổi nhanh của mội trường bên ngoài. Văn hóa hòa
nhập thường tập trung vào việc quan tâm đến nhu cầu của người lao động, và coi đó là cách
thức để đạt kết quả lao động cao. Việc người lao động tham gia nhiệt tình và cuốn hút có
tác dụng nâng cao tinh thần trách nhiệm và tinh thần làm chủ, nhờ đó họ hành động một
cách có ý thức và tự giác hơn trong các công việc của tổ chức.Văn hóa hòa nhập được các
hãng sản xuất thời trang và bán lẻ áp dụng vì chúng tạo thuận lợi cho việc phát huy sức sáng
tạo của nhân viên để đáp ứng những thay đổi nhanh chóng về thị hiếu.
Văn hóa nhất quán :
Văn hóa nhất quán hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong tổ chức và vào việc
kiên trì xây dựng và gìn giữ một môi trường ổn định. Những tổ chức áp dụng triết lý này
thường cổ vũ cho việc vận dụng một phương pháp có hệ thống, bài bản, nhất quán trong các
hoạt động. Hình tượng, tấm gương điển hình, giai thoại thường được sử dụng để cổ vũ cho
sự hợp tác và củng cố truyền thống. Các chính sách và biện pháp được soạn thảo nhằm củng
cố thêm triết lý “ truyền thống”. Sự nhiệt tình của mỗi thành viên chỉ được xếp ở vị trí thứ
yếu, tuy nhiên điểm yếu này của tổ chức được cân bằng bởi mức độ nhất quán , đồng thuận
và hợp tác giữa các thành viên. Sức mạnh của tổ chức được tạo ra từ sự hòa đồng và hiệu quả.
Qua hai cách phân loại trên ta tổng hợp được một mô hình văn hóa thể hiện được
tính cách đặc trưng cũng như chiến lược văn hóa doanh nghiệp: linh hoạt – kiểm soát và
hướng ngoại – hướng nội. Mô phỏng mô hình bằng Trục hoành gồm 2 yếu tố đưa doanh
nghiệp hướng ngoại, hướng nội và Trục tung gồm 2 yếu tố quản lý hoạt động doanh nghiệp
theo lối linh hoạt hay kiểm soát chặt chẽ. Ở giữa là hạt nhân cốt lõi văn hóa doanh nghiệp.
Hai đường chéo biểu thị tọa độ (mức ít nhiều của nhóm văn hóa sau kết hợp). Và đây là
những sự kết hợp: Chưa vẽ hình
Linh hoạt + hướng nội = văn hóa hợp tác, tính cách gia đình, hướng doanh nghiệp
đến sự phát triển lâu dài (thường phù hợp với các công ty theo phong cách quản lý gia đình). 7
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
Linh hoạt + hướng ngoại = văn hóa sáng tạo, đưa doanh nghiệp tạo nên những bước
đột phá (thường phù hợp với các công ty sáng tạo, dịch vụ).
Kiểm soát + hướng nội = văn hóa tôn ti trật tự, nhận quyền và làm đúng (thường phù
hợp với các công ty sản xuất).
Kiểm soát + hướng ngoại = văn hóa cạnh tranh (thường phù hợp với các công ty
trong lĩnh vực phân phối, quan tâm nhiều đến các yếu tố về chất lượng và doanh số bán hàng) 1.4.
Thành phần của văn hóa doanh nghiệp.
Việc hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp trong thực tế đòi hỏi phải xác định được các bộ
phận cấu hình của nó. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp giúp cho việc nhận thấy
tiến trình xây đựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp, tổ chức.
Nhìn chung văn hóa doanh nghiệp gồm có hai phần chính : Phần nhìn thấy và phần không nhìn thấy.
1.4.1. Phần nhìn thấy
Những biểu tượng vật chất o Kiến trúc:
Bao gồm cơ sở vật chất của doanh nghiệp như văn phòng, bàn ghế,
tài liệu, máy móc, trang thiết bị văn phòng, hệ thống mạng nội bộ…Nói chung là các vật
thể hữu hình là một trong những thành phần tạo nên môi trường làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. o Hệ
thống định dạng thương hiệu: Bao gồm logo , tên doanh nghiệp,màu sắc
chủ đạo, danh thiếp, tờ bướm quảng cáo, bao thư, giấy tờ giao dịch …tất cả cùng mang một
màu sắc, hình ảnh được thiết kế riêng biệt cho chính doanh nghiệp. o Chuẩn
mực: Bao gồm hệ thống các quy tắc , các tiêu chuẩn , quy định được
thể hiện bằng văn bản hay bằng sự ngầm hiểu giữa các cá nhân , thể hiện những quy định
trong doanh nghiệp được thể hiện cụ thể bằng “Nội quy của công ty “, quy định một số
nguyên tắc cụ thể mà bất cứ thành viên nào trong tổ chức tối thiểu cũng phải tuân thủ. o T
ruyền thông , thông tin liên lạc : Gồm các phương thức truyền thông nội bộ
và truyền thông ngoài doanh nghiệp. 8
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
Internets: Mạng nội bộ(LANs) giúp nhân viên trao đổi thông tin và nhận phản
hồi nhanh. Bản tin nội bộc có thể gửi tới nhân viên qua mạng LANs một cách nhanh chóng.
Bảng tin (notice board, bulletin board): Là một vật dụng không thể thiếu trong
mỗi văn phòng. Để thu hút sự chú ý của mọi người, bảng tin phải luôn có những thông tin
mới, xóa thông tin cũ, phải được trình bày đẹp, gọn gàng và đặt bảng ở nơi có đông người
qua lại.Thông báo cần ngắn ngọn.
Bản ghi nhớ (memos):Thường được trình bày ngắn gọn, bằng gạch đầu dòng
hoặc chấm tròng, là thỏa thuận chung về một vấn đề, truyền đạt thông tin về quy định mới,
lời khiển trách hoặc động viên, tạo động lực làm việc.
Báo chí nội bộ (newsletters,newspapaers): Xuất bản định kỳ, chỉ cần ít trang,
đề cập đến những chính sách, hoạt động đang diễn ra trong tổ chức, là “kênh” để nhân viên
chia sẻ suy nghĩ của họ.
Khen thưởng (awards):Là hình thức công nhận, đánh giá cao hoạt động của cá
nhân hoặc tập thể và thúc đẩy những cá nhân, tập thể khác làm theo .Hình thức khen thưởng
có thể là giấy khen, tiền thưởng, quà tặng, một chuyến du lịch…
Sự kiện(events): Là cơ hội để các nhân viên giao lưu, gắn bó với nhau, được
tổ chức vào các ngày lễ, tổng kết cuối năm, ngày truyền thống…Hình thức của sự kiện
thường là tiệc công ty nhân năm mới, ngày hội thể thao, nợi nhân viên có thể đi cùng người thân.
Ấn phẩm : Gồm các loại ấn phẩm như bản công bố thông tin, bản cáo bạch,
báo cáo thường niên, sổ vàng truyền thống , ấn phẩm định kỳ, tài liệu, hồ sơ hướng dẫn, sổ
tay ISO…Các ấn phẩm là giá trị gìn giữ cũng là một trong các công cụ gắn kết, trao đổi và
lưu giữ thông tin trong doanh nghiệp.
Giao tiếp trực tiếp (face-to-face, interpersonal communication): Tuy công
nghệ thông tin đã rất phát triển, cho phép con người giao tiếp bằng các hình thức khác nhau
nhưng gioa tiếp trực tiếp theo cách truyền thống vẫn được đánh giá là hiệu quả nhất. Bởi vì
giao tiếp trực tiếp cho phép thể hiện ngôn ngữ, cử chỉ, ngôn ngữ phi lời nói và giúp phản hồi
nhanh nhất. Gặp gợ, trao đổi, họp mặt trực tiếp là cơ hội lý tưởng để truyền thông tin nội
bộ.Tuy nhiên không phải bao giờ cũng có đủ thời gian để tất cả lãnh đạo và nhân viện trực tiếp trao đổi với nhau.
Những nghi thức , nghi lễ , phong tục tập quán của doanh nghiệp: 9
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
Cũng như văn hóa của một quốc gia, văn hóa doanh nghiệp cũng phong phú về các
nghi thức, nghi lễ và các phong tục tập quán. Thông qua những nghi thức đó nó thể hiện
những giá trị riêng biệt, truyền thống cũng như cung các của tổ chức đó.Có thể nói các sinh
hoạt nghi lễ , nghi thức là cần thiết của một tổ chức. Nó thể hiện những nguyên tắc ứng xử
của đồng nghiệp – đồng nhiệp, cấp trên – nhân viên, bộ phận – bộ phận, tổ chức – tổ chức
khác bên ngoài. Có thể chia các nghi thức ra thành 4 loại như sau: -
Loại chuyển giao: như các lễ khai mạc, giới thiệu, ra mắt nhằm tạo điều kiện
thuận lợi cho việc thâm nhập. -
Loại củng cố: như lễ phát thưởng, lễ tuyên dương nhằm mục đích củng cố bản
sắc và tôn thêm vị thế thành viên. -
Loại liên kết: như các lễ hội, liên hoan, tết, giao lưu… nhằm khôi phục, khích
lệ, chia sẻ, thông cảm, gắn bó. -
Loại nhắc nhở: như sinh hoặt văn hóa, chuyên môn, khoa học nhằm duy trì cơ
cấu làm tăng năng lực tác nghiệp của các thành viên.
Các truyền thống và giai thoại của doanh nghiệp:
Là những mẩu chuyện về những thành công hoặc cả những thất bại trong kinh doanh
của doanh nghiệp, những bài học rút ra từ những thành công và thất bại đó, đã trở thành
những kinh nghiệm trong suốt quá trình tồn tại của doanh nghiệp. Là những tấm gương về
nhà lãnh đạo, những nhân viên tiêu biểu đã trở thành biểu tượng về nhân cách, lối sống
trong cuộc sống hằng ngày cũng như sự khéo léo, giỏi giang trong công việc đã tồn tại trong doanh nghiệp.
1.4.2. Phần không nhìn thấy
Những giá trị
Những giá trị mà nền văn hóa phải có không chỉ là hệ giá trị riêng biệt mà công ty
xây dựng bên cạnh đó còn các yếu tố như: Chiến lược dài hạn và mục tiêu phấn đấu của
doanh nghiệp; hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế; đặc biệt quan trọng là vấn đề con
người trong tổ chức, tài nguyên vô giá của công ty, được giải quyết và chăm lo như thế nào. 10
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20 o Hệ thống
giá trị của tổ chức : Hệ thống giá trị riêng biệt của doanh nghiệp bao
gồm các giá trị riêng biệt mà doanh nghiệp đã và đang có, những yếu tố cơ bản của một tổ
chức trong việc tạo dựng niềm tin. o Mục
tiêu phấn đấu của doanh nghiệp : Mục tiêu của doanh nghiệp trong một
thời gian nhất định, đi theo một mục tiêu chung nhất mà doanh nghiệp hướng đến ngay từ đầu. o Chiến
lược dài hạn của doanh nghiệp : Chiến lược lâu dài của doanh nghiệp
hướng đến nhằm đặt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. o Hệ
thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế: Bao gồm hệ thống nguyên tắc
kinh doanh của doanh nghiệp , đạo đức kinh doanh. Nếu doanh nghiệp có lợi cho mình đồng
thời đem lại lợi ích cho người khác, cho đất nước, xã hội, thì hành động đó là có đạo đức.
Đạo đức kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp làm giàu trên cơ sở tận tâm phục vụ khách hàng,
thông qua việc tôn trọng quyền, lợi ích của khách hàng , giữ uy tín với khách hàng, đạo đức
kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đãm bảo lợi ích của Nhà Nước, thực hiện các nghĩa vụ
đối với Tổ Quốc. Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm bảo những lợi ích của
những người làm việc trong doanh nghiệp, tôn trọng nhân phẩm của họ và tạo điều kiện cho
họ phát huy sáng kiến và tài năng. Đạo đức doanh nghiệp cũng đòi hỏi các nhà kinh doanh
quan tâm giải quyết vấn đề môi trường, các vấn đề xã hội - nhân đạo. o Vấn
đề con người trong tổ chức : Cách thức tuyển dụng, tổ chức, phân công,
đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như là cách thức tạo mội trường làm việc cho
nhân viên. Bên cạnh đó là các quy định, chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên trong doanh
nghiệp, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Muốn phát huy nhân tố con người trong tổ chức cần quan tâm đến ba cấp độ: Cấp độ thức
nhất là nâng cao năng lực tiềm ẩn của mỗi công nhân, viên chức thông qua biện pháp giáo
dục, đào tạo về kinh tế, công nghệ, quản lý; cấp độ thứ hai là biến năng lực tiềm tàng đó
thành hiện thực, thông qua các biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo trong lao
động sản xuất; cấp độ thứ ba là tập trung cho được các tiềm lực cá nhân của công nhân viên
chức vào việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, thông qua các biện pháp tổ chức quản lý sản xuất và nhận sự.
Những niềm tin o
Niềm tin vào các tuyên bố:
Mục tiêu: mục tiêu của doanh nghiệp hướng tới sự phát triển lâu dài, bền vững. 11
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
Sứ mệnh: là khái niệm để chỉ mục đích lý do, ý nghĩa của sự ra đời và tồn tại của
doanh nghiệp.Nó chứng minh tính hữu ích của doanh nghiệp với xã hội.
Triết lý kinh doanh: cũng là triết lý hoạt động của doanh nghiệp là tư tưởng chung
chỉ đạo toàn bộ suy nghĩ và hoạt động của doanh nghiệp từ người lãnh đạo, các bộ phận
quản lý và những người lao động trong doanh nghiệp. Triết lý này bao gồm: định hướng
hoạt động của doanh nghiệp vào việc phục vụ lợi ích xã hội thông qua phục vụ khách hàng;
đề cao giá trị của con người , đặt con người vào vị trí trung tâm trong toàn bộ mối quan hệ
ứng xử trong doanh nghiệp. o
Niềm tin vào các sức mạnh riêng có: Tinh thần đoàn kết Tinh thần học hỏi
1.5. Một số mô hình văn hóa doanh nghiệp
1.5.1. Mô hình văn hóa gia đình:
Là mô hình nhân văn, mối quan hệ trực tiếp gần gũi nhưng có thứ bậc trên dưới như
trong gia đình. Người lãnh đạo giống như “người cha”, giàu kinh nghiệm và có quyền hành
lớn đối với nhân viên – “người con”. Kết quả là sự hình thành văn hóa hướng quyền lực,
trong đó người ãnh đạo đóng vai trò như người cha biết nên làm gì và biết điều gì tốt cho
con cái. Mô hình văn hóa gia đình có nhiệm vụ mang đến một môi trường làm việc giống như trong một gia đình.
Với mô hình văn hóa doanh nghiệp gia đình, sự hài lòng trong các mối quan hệ gia
đình tạo ra động lực làm việc, năng suất lao động cao và khả năng giải quyết mâu thuẫn.
Việc làm hài lòng cấp trên là một phần thưởng. Lãnh đạo phải làm gương, có tiếng nói, tạo
được mẫu hình riêng, có vị thế và mong muốn cấp dưới “cùng chung chí hướng”,…
Quyền lực trong mô hình văn hóa gia đình được thực thi thông qua sự hòa hợp giữa
các thành viên. Sự trừng phạt lớn đối với các thành viên là không còn được mọi người yêu
mến. Áp lực đối với họ là tính đạo đức xã hội chứ không phải là tài chính hay pháp lý.
Quyền lực trong mô hình gia đình không thể tranh giành được vì nó không phụ thuộc vào
nhiệm vụ mà vào vị trí được quy cho. Người nhiều tuổi hơn sẽ có nhiều quyền hành hơn, họ
phải được hướng dẫn một cách toàn diện và trung thành tuyệt đối để xứng đáng với địa vị của mình. 12
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
Doanh nghiệp theo mô hình văn hóa gia đình thiên về trực giác hơn là về trình độ
kiến thức, quan tâm nhiều đến sự phát triển con người hơn là khai thác năng lực con người.
Kiến thức cá nhân được đánh giá cao hơn kinh nghiệm cá nhân. Người thực hiện quan trọng
hơn là công việc được thực hiện.
Nhiều tập đoàn theo mô hình văn hóa gia đình như ở Ai Cập, Italia, Singapore, Bắc
Triều Tiên, Tây Ban Nha và điển hình là Nhật Bản. Người Nhật đã xây dựng doanh nghiệp
có tổ chức như một gia đình truyền thống. Đạo đức trong kinh doanh chính là tình cảm
thương yêu giữa những con người ở thứ bậc khác nhau, người trẻ tuổi hơn thì được nâng
niu, chiều chuộng, còn người nhiều tuổi hơn thì được kính trọng. Đạo đức kinh doanh này
còn tạo ra được nhiều giá trị lớn hơn bất cứ bản hợp đồng hay giao kèo trói buộc nào.
1.5.2. Mô hình văn hóa tháp Eiffel
Hệ thống cấp bậc trong mô hình hình tháp khác xa so với mô hình gia đình. Thứ tự
cao hơn được phân chia một cách rõ ràng, thể hiện chức năng điều hành thứ tự thấp hơn.
Ông chủ có đủ quyền lực pháp lý để ra lệnh cho nhân viên, quyết định các điều khoản hợp
đồng, áp chế hay đơn giản là buộc nhân viên phải làm việc theo sự chỉ đạo của ông ta. Thực
hiện công việc hiệu quả có ý nghĩa quyết định và mức độ hoàn thành công việc sẽ là cơ sở đánh giá hiệu quả.
Trong mô hình này, kết quả là quyền hành xuất phát từ năng lực nắm giữ vai trò. Hệ
thống cấp bậc trong mô hình tháp rất khách quan, dựa trên pháp lý trong đó tất cả mọi người
đều tuân thủ các quy định của công ty và các quy định này áp dụng cho mọi cấp bậc để làm
tăng tính hiệu quả cũng như tính áp chế.
Đối với công ty theo mô hình tháp Eiffel, con người được quan niệm giống như
nguồn vốn hay nguồn tiền mặt. Nhờ một hệ thống các kỹ năng, những người có đủ phẩm
chất năng lực có thể lên kế hoạch, triển khai, cải tổ nhân sự để đạt được mục tiêu là khai
thác và gia tăng giá trị tối đa nguồn nhân lực.
1.5.3. Mô hình tên lửa dẫn đường
Mục tiêu là nhân tố căn bản đối với mô hình tên lửa điều khiển. Mọi thứ được thực
hiện để giữ vững ý định chiến lược và đạt được mục tiêu. Mỗi người đều biết rõ công việc
của mình và thù lao của họ được trả theo kết quả đóng góp thực tế. 13
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
Mô hình tên lửa rất tốn kém do phải thuê các chuyên gia. Nhóm có xu hướng làm
việc tạm thời, mối quan hệ không còn khăng khít khi dự án kết thúc và các phương tiện thực
hiện sẽ ngừng hoạt động. Thành viên sẽ gia nhập những nhóm dự án khác, với mục đích
khác, kéo dài trong vài ngày hay vài tuần và có thể có rất nhiều hội viên. Mô hình văn hóa
này không chiếm được cảm tình và sự tận tụy nhưng là điển hình cho nền văn hóa trung lập.
Giá trị nhân văn tối cao trong mô hình văn hóa tên lửa điều khiển thể hiện ở cách thức bạn
làm việc và mức độ đóng góp cho kết quả chung.
Mô hình văn hóa tên lửa có xu hướng cá nhân hóa vì nó cho phép số lượng lớn
những chuyên gia ở các lĩnh vực khác nhau cùng làm việc với nhau trong một cơ sở tạm
thời. Bối cảnh làm việc luôn thay đổi. Chỉ có sự kiên định theo đuổi con đường phát triển cá
nhân là không thay đổi. Đội ngũ làm việc chia sẻ niềm say mê giữa các thành viên, tuy
nhiên nó sẽ tự bị loại bỏ và biến mất khi công việc kết thúc. Các thành viên rất vui vẻ, có
phong cách riêng và thông minh nhưng họ hợp tác với nhau vì tiền chứ không phải vì mục tiêu.
1.5.4. Mô hình lò ấp trứng
Mô hình văn hóa lò ấp trứng dựa trên quan điểm về cơ cấu tổ chức không quan trọng
bằng sự hoàn thiện cá nhân. Nếu tổ chức tỏ ra rộng lượng, chúng nên là những cái nôi cho
sự tự thể hiện và tự hoàn thiện. Mục tiêu là giải phóng con người khỏi những lề lối quen
thuộc, trở nên sáng tạo hơn và giảm thiểu thời gian tự duy trì cuộc sống. Mô hình này mang
tính cá nhân và quân bình.
Mô hình văn hóa lò ấp trứng đóng vai trò là một sân chơi lành mạnh để phát huy
những ý tưởng và đáp lại một cách thông minh những sáng kiến mới. Mô hình này thường
xuyên hoạt động ở môi trường tình cảm tận tâm.
Mô hình lò ấp trứng ưu ái quá trình sáng tạo và đổi mới. Do mối quan hệ thân thiết,
sẻ chia nguồn cảm hứng và mục tiêu phi thường, mô hình ở mức hoàn hảo nhất có thể rất
trung thực, hiệu quả, an toàn và hứng thú, phụ thuộc vào mối quan hệ trực tiếp và sự gắn bó
trong công việc. Vì sự gắn bó này hoàn toàn tự nguyện, được nuôi dưỡng và bồi đắp bởi hy
vọng và lý tưởng, nó có thể trở thành kinh nghiệm quý báu và có ý nghĩa nhất trong cuộc đời con người. 14
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
Ví dụ điển hình là những công ty mới ở Thung lũng Silicon, Canifornia, Scotlen; đây
là những công ty thầu, được sáng lập bởi một nhóm người giàu ý tưởng đã từ bỏ người chủ
lớn hơn ngay trước kỳ trả lương. Trở thành cá nhân độc lập, họ không bị ràng buộc bởi lòng
trung thành đối với công ty và có thể tự phát triển bản thân. 2.
VĂN HÓA CÔNG TY – CHÌA KHÓA VÀNG CHO SỰ THÀNH CÔNG 2.1.
Các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến thành công của doanh nghiệp:
Có nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm khám phá ảnh hưởng của văn hóa đến
kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, ví dụ như nghiên cứu của Silverzweig và
Allan (1976) và nghiên cứu của Denison (1990). Nghiên cứu của Denison (1990) là một
nghiên cứu điển hình được thực hiện tại Mỹ nhằm khảo sát các yếu tố văn hóa có ảnh hưởng
đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Nghiên cứu này đã chia văn hóa doanh nghiệp thành bốn yếu tố chính sau:
2.1.1. Văn hóa nhất quán (Consistency):
Văn hóa nhất quán hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong tổ chức và vào việc
kiên trì xây dựng, gìn giữ một môi trường ổn định. Hình tượng, tấm gương điển hình, giai
thoại thường được sử dụng để cổ vũ cho sự hợp tác và củng cố truyền thống. Sức mạnh của
tổ chức được tạo ra từ sự hòa đồng và hiệu quả. Văn hóa nhất quán bao gồm các yếu tố: Giá
trị công ty, trao đổi hợp tác và các chính sách khen thưởng.
2.1.2. Văn hóa hòa nhập (Involvement):
Văn hóa hòa nhập đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn sự tham gia của các thành
viên trong tổ chức để đáp lại sự thay đổi nhanh của môi trường bên ngoài. Văn hóa hòa
nhập quan tâm đến nhu cầu của người lao động và coi đó là cách thức để đạt kết quả lao
động cao. Việc người lao động tham gia nhiệt tình và cuốn hút có tác dụng nâng cao tinh
thần trách nhiệm và tinh thần làm chủ, nhờ đó họ hành động một cách có ý thức và tự giác
hơn trong các công việc của tổ chức. Văn hóa hò nhập bao gồm các yếu tố: Phong cách lãnh
đạo, làm việc nhóm, năng lực phát triển.
2.1.3. Văn hóa thích ứng ( Adaptability): 15
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
Văn hóa thích ứng được đặc trưng bởi chiến lược chú trọng đến môi trường bên
ngoài để đạt được tính mềm dẻo và dễ thay đổi nhằm phù hợp với yêu cầu của môi trường.
Văn hóa thích ứng nhấn mạnh đến những chuẩn mực, niềm tin có tác dụng tăng cường năng
lục phát hiện, xử lý và chuyển hóa những tín hiệu từ môi trường bên ngoài vào các hành vi
thích ứng của tổ chức. Văn hóa thích ứng bao gồm các yếu tố: sáng tạo trong công việc,
quan tâm khách hàng, đào tạo và phát triển.
2.1.4. Văn hóa sứ mệnh (Mission):
Những tổ chức quan tâm đến việc đáp ứng những đòi hỏi của môi trường bên ngoài
nhưng không cần thiết phải có những thay đổi nhanh được coi là phù hợp với văn hóa sứ
mệnh. Văn hóa sứ mệnh rất coi trọng việc hòa đồng với sứ mệnh chung của tổ chức. người
lao động hiểu kỹ hơn và có định hướng rõ hơn về vai trò và sứ mệnh của họ trong tổ chức.
Văn hóa sứ mệnh bao gồm các yếu tố: chiến lược, tầm nhìn, mục tiêu.
MÔ HÌNH VĂN HÓA CỦA DENISON
Nghiên cứu của Denison (1990) là một nghiên cứu được tiến hành quy mô và là nền
tảng cho nhiều nghiên cứu ở nhiều quốc gia. “Nghiên cứu các yếu tố văn hóa công ty có ảnh 16
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp” của PGS.TS. Nguyễn
Quang Thu và Nguyễn Đại Phước Tiên được thực hiện tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
được dựa trên mô hình nghiên cứu của Denison (1990) vì sự phù hợp của mô hình này với
Việt Nam. Tuy nhiên mô hình nghiên cứu này đề nghị chọn 7 yếu tố văn hóa trong số 12
yếu tố văn hóa trong mô hình nghiên cứu của Denison (1990). Các yếu tố đó là: Phong
cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo phù hợp với người VN là nười
lãnh đạo phải có tính quyết đoán thể hiện qua các phẩm chất dám nghĩ, dám làm, dám chịu
trách nhiệm, tự tin, ra được những quyết định kịp thời trong những tình huống khó khăn.
Bên cạnh đó, người lãnh đạo tạo ra được nhiều điều kiện thuận lợi để cấp dưới phát huy hết
năng lực; trí lực, óc sáng tao, lòng nhiệt tình vào công việc; có hệ thống chế ngộ đãi ngộ,
khen thưởng, kỷ luật kịp thời và thích đáng nhằm động viên người lao động phát huy mọi
tiềm năng, ổn định tinh thần và đảm bảo cuộc sống. Làm
việc nhóm: Nhóm bao gồm một nhóm nhỏ những người cùng làm một
công việc, gặp gỡ để cùng nhận dạng, phân tích và giải quyết các vấn đề được đặt ra. Làm
việc theo nhóm có thể thúc đẩy tinh thần hợp tác, sự phối hợp, hiểu biết và hỗ trợ lẫn nhau
giữa các thành viên, từ đó tạo ra giải pháp mới cho mọi vấn đề khó khăn. Lợi ích lớn nhất từ
mô hình đội nhóm là tận dựng mọi nguồn lực chung của nhóm. Kỹ năng của mỗi cá nhân và
sự giám sát của nhóm sẽ tạo điều kiện cho việc hoàn thành mục tiêu mọt cách tốt nhất. T
rao đổi hợp tác: Xây dựng văn hóa trao đổi cởi mở và thẳng thắn giữa nhân
viên và các cấp quản lý sẽ giúp cho nhân viên thấy mình luôn được quan tâm, tôn trọng và lắng nghe từ công ty. Chính
sách tiền lương và khen thưởng: Một chính sách lương bổng hợp lý
cho nhân viên là một công cụ tuyệt vời để cải thiện kết quả hoạt động của tổ chức. Khen
thưởng nhất thiết phải phù hợp với văn hóa tổ chức. Chính sách lương và khen thưởng sẽ
chỉ có kết quả một khi đã xác định được rõ giá trị chính của tổ chức là gì và phải có chính
sách thưởng liên tục, thường xuyên cho những nỗ lực có kết quả tốt đẹp đó.
Sáng tạo trong công việc:
Các công ty luôn muốn tìm thấy ở những nhân viên
của mình một khả năng tư duy đọc lập với những phát kiến táo bạo và không bị khối lượng
công việc khổng lồ làm cho kiệt sức. Chẳng hạn như thay đổi phương thức giải quyết công
việc, thay đổi nếp nghĩ, thay đổi trình tự làm việc. Chính sự thay đổi sẽ tạo cơ hội cho sáng tạo xuất hiện.
Đào tạo và phát triển:
Công tác đào tạo và phát triển năng lực nhân viên được
tổ chức và tiến hành một cách có hệ thống, liên tục ở tất cả các cấp, các phòng, bộ phận và 17
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
nhóm sản xuất-kinh doanh nhằm tạo điều kiện cho nhân viên được thay đổi vị trí công việc
nhằm phát triển toàn diện kỹ năng của mỗi người; tạo điều kiện nghiên cứu học tập thông
qua các chương trình đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài phù hợp với yêu cầu vị trí công việc
của mỗi người trong lĩnh vực chuyên môn và quản lý. Môi
trường làm việc: Nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có
được mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và họ được tôn trọng. Môi trường
làm việc tốt còn giúp nhân viên phát huy tối đa sở trường, kỹ năng của mình đồng thời nâng
cao năng suất lao động, giảm các chi phí không cần thiết. Vì thế, khi một doanh nghiệp tạo
môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên thì mức độ hoàn thành công việc cũng tăng theo.
Với phạm vi địa lý giới hạn của đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố văn hóa
công ty có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp” là tại
thành phố Hồ Chí Minh thì nghiên cứu này cần mở rộng hơn để đánh giá đúng sự ảnh
hưởng của yếu tố văn hóa công ty đến kết quả hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên kết quả của
cuộc nghiên cứu này cũng cho thấy phần nào sự tác động của yếu tố văn hóa đến kết quả
của doanh nghiệp. Theo nghiên cứu, các yếu tố văn hóa có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động
kinh doanh đó là: Chính sách lương và thưởng, sáng tọa trong công việc, đào tạo và phát
triển và môi trường làm việc. 2.2.
Văn hóa doanh nghiệp – Con đường đến thành công – Minh họa thực tế
công ty gạch Đồng Tâm:
2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển:
Công ty gạch Đồng Tâm là một trong những công ty có thương hiệu mạnh trong lĩnh
vực sản xuất vật liệu xây dựng, với những sản phẩm hàng đầu ở Việt Nam, được người tiêu
dùng cả nước bình chọn là một trong mười thương hiệu sản phẩm uy tín nhất. Công ty được
thành lập vào ngày 25/06/1969 do ông Võ Thành Lân là người sáng lập, với sản phẩm ban
đầu là gạch bông sản xuất theo phương pháp thủ công. Trải qua hơn 40 năm, hiện này Công
ty cổ phần gạch Đồng Tâm hiện nay đã phát triển mạnh trên nhiều lĩnh vực với số vốn điều
lệ đăng ký lên tới 680.704.850.000 VNĐ.
Một số cột mốc lịch sử quan trọng: 18
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
Năm 1993: Cơ sở Đồng Tâm phát triển thành Công ty TNHH SX – XD – TM
Đồng Tâm, với trụ sở chính đặt tài 453 ấp 3, xã Tân Kiên, huyện Bình Chánh, Tp.HCM để
đáp ứng cho nhu cầu phát triển quy mô sản xuất ngày càng lớn mạnh.
Năm 1994: Thành lập Công ty liên doanh Gạch Ceramic Đồng Tâm với nhà
máy chuyên sản xuất gạch men lát nền cao cấp đặt tại Bến Lức, Long An.
Năm 1997: Thành lập Công ty TNHH Thắng Lợi ở Bến Lức, Long An, chuyên
sản xuất gạch men ốp tường.
Năm 1999: Thành lập Công ty TNHH Đồng Tâm Miền Trung (nay là Công ty
Cổ phần Đồng Tâm Miền Trung), đặt tại Quảng Nam với định hướng đa dạng hóa sản phẩm
và nâng cao chất lượng sản phẩm lên đẳng cấp quốc tế nhằm phục vụ tốt hơn cho thị trường
trong và ngoài nước với các sản phẩm như ngói màu, gạch men lát nền, ốp tường, gạch
Porcelain. Ngày 28/10/2000, nhà máy Đồng Tâm Miền Trung chính thức đi vào hoạt động
và được giới chuyên môn trong, ngoài nước đánh giá là “nhà máy sản xuất gạch hiện đại
nhất Đông Nam Á” năm 2000.
Năm 2003: Thành lập Công ty Liên Doanh phát triển đầu tư Khu Công Nghiệp
Bến Lức (nay là Công ty CP KCN Đồng Tâm).
Năm 2004: Thành lập Công ty Cổ Phần Đồng Tâm Miền Bắc
Năm 2005: khởi công mở rộng nhà máy Đồng Tâm Miền Trung với tổng diện
tích trên 18ha. Đến cuối năm 2005, công trình hòan thành và đi vào hoạt động với dây
chuyền sản xuất gạch Granite kích thước lớn và viên gạch với kích thước 1mx1m lớn nhất
và đầu tiên tại Việt Nam được ra đời, tổng công suất của các nhà máy gạch đã đạt đến trên 20 triệu m2/ năm.
Năm 2006: Đồng Tâm tiếp tục đánh dấu sự phát triển bằng việc khánh thành
Nhà máy Sơn Đồng Tâm nhằm đa dạng hóa sản phẩm và tạo sự đồng bộ về sản phẩm của
Đồng Tâm trong xây dựng và trang trí nội thất. Tháng 6/2006: Công ty CP Đồng Tâm mua
lại 56,65% cổ phần và tham gia quản lý điều hành Công ty cổ phần sứ Thiên Thanh.
Năm 2007: là năm đánh dấu bước ngoặt quan trọng của Công ty cổ phần Đồng
Tâm khi tiến hàng hợp nhất các công ty thành viên và mở rộng đầu tư vào hàng loạt dự án trong và ngoài nước như:
- Hợp nhất mua lại các công ty thành viên trong hệ thống Đồng Tâm.
- Hợp tác với Công ty Cổ phần Bê tông 620 Châu Thới. 19
Văn hóa doanh nghi p – chìa khóa vàn ệ g cho s thành công ự
GVHD: TS. Phan Th Minh Châu ị
Nhóm 12 – Đêm 13 – K20
- Thành lập Công ty CP Đồng Tâm Window, chuyên sản xuất kinh doanh cửa sổ và cửa đi các loại.
- Hợp tác với tập đoàn Korindo của Hàn Quốc thành lập Công ty TNHH Hệ thống
Cung ứng toàn cầu Doko, thực hiện dự án kho lạnh, kho ngoại quan với tỷ lệ góp vốn mỗi bên là 50% - 50%.
- Đầu tư ra nước ngoài để liên doanh thành lập Công ty Cổ Phần Floor & Home
Decor tại Hoa Kỳ với tỷ lệ (30%).
- Khởi công xây dựng hạ tầng Khu đô thị Trung tâm hành chính tỉnh Long An tại P.6, Tp. Tân An, tỉnh Long An.
Năm 2008: Công ty Cổ Phần Đồng Tâm thành lập mới các Công ty thành viên như sau:
- Thành lập Công ty TNHH MTV Sơn Đồng Tâm.
- Thành lập Công ty TNHH MTV Sản Xuất vật liệu xây dựng Đồng Tâm.
- Thành lập Công ty TNHH MTV Thương mại Đồng Tâm.
- Khởi công xây dựng KCN Thuận Đạo giai đoạn II ở Long An.
- Đưa vào hoạt động ba nhà máy sản xuất cửa nhựa uPVC tại Long An, Quảng Nam và Hải Dương.
Năm 2010: Công ty Cổ phần Đồng Tâm tiến hành hợp nhất các công ty thành
viên và mở rộng đầu tư liên doanh liên kết vào các dự án:
- Mua lại toàn bộ vốn góp của Tập đoàn Korindo của Hàn Quốc và chuyển đổi loại
hình doanh nghiệp sang Công ty TNHH MTV Hệ thống Cung ứng toàn cầu Doko.
- Chuyển nhượng 1.850.000 cổ phần của Công ty CP Sứ Thiên Thanh.
- Liên doanh với tập đoàn VinaCapital Group Ltd để đầu tư các dự án: Cảng, Khu
công nghiệp, Khu dịch vụ công nghiệp và Khu đô thị. 20