Quan điểm Tòa án về việc Công ty V không đào tạo lại bà Tích: Phán quyết sơ thẩm môn Pháp luật đại cương| Trường Đại học Ngoại Thương

22:51, 06/01/2026
Quan điểm Tòa án về việc Công ty V không đào tạo lại bà Tích: Phán quyết sơ thẩm - Studocu
Theo phán quyết trên của Tòa án cấp sơ thẩm, Tòa án cấp sơ thẩm đã đánh giá về việc Công ty
V không đào tạo lại bà Tích là trái với quy định của pháp luật. Tòa sơ thẩm nhận định Công ty V
đã sai khi không ưu tiên đào tạo lại bà Tích để tiếp tục sử dụng mà vẫn thực hiện việc tuyển
mới nhân sự trước và sau khi cho bà Tích nghỉ việc. Điều này chứng tỏ Công ty vẫn có nhu cầu
tuyển dụng nhân sự mới nhưng lại không ưu tiên tiếp tục sử dụng bà Tích.
Đối với quan điểm trên của tòa án cấp sơ thẩm, nhóm đồng tình với ý kiến của Tòa sơ thẩm.
Công ty V đơn phương chấm dứt hợp đồng với lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao
động là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng theo khoản 11
Điều 34 của Luật lao động năm 2019. Việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động được
quy định tại điểm a khoản 1 Điều 42 dẫn chiếu đến khoản 3 điều này, người sử dụng lao động
phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 luật này.
Nếu trong trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử
dụng. Theo quy định tại điểm a khoản 1 điều 42, nhóm hiểu theo hướng có lợi cho người lao
động – là người yếu thế hơn trong tương quan của quan hệ này cũng là cơ sở nền tảng của các
chế định. Việc tổ chức lại lao động là hệ quả của việc thay đổi cơ cấu tổ chức sẽ làm giảm bớt
tình trạng lợi dụng quy định này để trục lợi và chèn ép người lao động. Thay đổi cơ cấu tổ chức,
tổ chức lại lao động sẽ làm ảnh hưởng đến người lao động rất nhiều đối với cá nhân người bị
thay đổi, đặc biệt nghiêm trọng hơn trong trường hợp ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người
lao động cùng lúc. Trong trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động
để tiếp tục sử dụng không phải là nghĩa vụ của người sử dụng lao động vì trong luật sử dụng
cụm từ “ưu tiên”, không phải là bắt buộc hay các từ đồng nghĩa. “Việc đào tạo lại người lao
động dôi dư không còn đặt ra như một nghĩa vụ bắt buộc đối với doanh nghiệp trước khi chấm
dứt hợp đồng lao động nữa. Thay vào đó hoạt động này chỉ được ưu tiên thực hiện nếu doanh
nghiệp sắp xếp, bố trí được công việc mới cho những người lao động dôi dư”. 1 Trong từ điển
tiếng Việt, ưu tiên là “cho được hưởng quyền ưu tiên trong một việc cụ thể nào đó ”. 2 Còn theo
định nghĩa Cambridge, ưu tiên – prioritize được định nghĩa là to decide which of a group of
things are the most important so that you can deal with them first
3 nghĩa là đưa ra quyết định
trong một nhóm các vấn đề trên, cái nào là quan trọng nhất để giải quyết đầu tiên. Vậy ưu tiên
là phải được giải quyết trước tiên. Trên cơ sở đó việc đào tạo lại người lao động không phải là
nghĩa vụ bắt buộc thực hiện của người sử dụng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động,
nhưng nếu có chỗ làm việc mới thì phải ưu tiên đào tạo để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp
này, công ty V đã không ưu tiên đào tạo bà Tích trước mà lại tuyển nhân sự mới trước và sau
khi cho bà Tích nghỉ việc. Việc tuyển nhân sự mới trước khi cho bà Tích nghỉ việc cho thấy công
ty đã có dự tính trước về việc sẽ có vị trí mới, hoặc thêm một vị trí nhân sự ở một bộ phận nào
đó sẵn có nhưng lại không thực hiện đào tạo lại nên công ty đã vi phạm quy định tại khoản 3
Điều 42 luật Lao động 2019.
- Quan điểm của Tòa án cấp phúc thẩm về việc Công ty V đã không đào tạo lại bà Tích:
Theo phán quyết của Tòa án cấp phúc thẩm, Tòa án cấp phúc thẩm cho rằng Công ty V đã làm
đúng . Việc Công ty V không đào tạo lại bà Tích là không trái với quy định của pháp luật dựa
trên căn cứ Công ty V, đã không tuyển dụng thêm nhân sự mới nào để thay thế hoặc làm công
1 Đại học Luật TP.HCM (2024), sách Tình huống luật Lao động, NXB Hồng Đức, tr.202.
2 http://tratu.soha.vn/dict/vn_vn/%C6%AFu_ti%C3%AAn, tham khảo ngày 8/4/2025.
3 https://dictionary.cambridge.org/vi/dictionary/english/prioritize, tham khảo ngày 8/4/2025. 22:51, 06/01/2026
Quan điểm Tòa án về việc Công ty V không đào tạo lại bà Tích: Phán quyết sơ thẩm - Studocu
việc tương đương tại các vị trí đã cắt giảm của bà Tích với và Khánh và mặc dù trước và sau
thời điểm bà Tích nghỉ việc, Công ty có tuyển thêm nhân sự mới, tuy nhiên những công việc
này đều không phù hợp với chuyên môn và trình độ theo vị trí công việc trước đó của
Nhóm không đồng tình với quan điểm của Tòa phúc thẩm.
Thứ nhất, công ty V thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động được quy định tại điểm a
khoản 1 Điều 42, việc thay đổi cơ cấu dẫn đễn hệ quả phải tổ chức lại lao động đã được nhóm
đề cập đến ở trên, từ đó phát sinh việc công ty phải ưu tiên đào tạo lại cho bà Tích khi có chỗ
làm việc mới. Tuy đây không phải nghĩa vụ bắt buộc công ty phải thực hiện ngay cả trong
trường hợp không có vị trí mới, nhưng khi có vị trí mới, công ty phải thực hiện ưu tiên cho bà
Tích. Nhưng công ty lại tuyển dụng nhân sự mới, vi phạm đến quyền được đào tạo lại và được
tiếp tục sử dụng lao động của bà Tích.
Thứ hai, việc Tòa đưa ra lập luận công ty đã không tuyển dụng thêm nhân sự mới nào để thay
thế hoặc làm công việc tương đương tại các vị trí đã cắt giảm của bà Tích với và Khánh là chưa
hoàn toàn thuyết phục. Vì bà Tích mất việc làm là do hệ quả sắp xếp lại lao động của việc thay
đổi cơ cấu tổ chức, chúng có mối quan hệ nhân quả với nhau dẫn đến việc bà Tích bị mất việc
làm. Lập luận công ty tuyển dụng người thay thế hoặc làm công việc tương đương của bà Tích
không liên quan đến vấn đề đào tạo lại người lao động để sử dụng lại do thay đổi cơ cấu tổ
chức, tổ chức lại lao động, mà rơi vào trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật tại Điều 39.
Thứ ba, lập luận mặc dù trước và sau thời điểm bà Tích nghỉ việc, Công ty có tuyển thêm nhân
sự mới, tuy nhiên những công việc này đều không phù hợp với chuyên môn và trình độ theo vị
trí công việc trước đó của. Theo quy định tại khoản 3 Điều 42, trường hợp có chỗ làm mới thì ưu
tiên đào tạo lại người lao động để sử dụng lại. Công ty đưa ra lập luận không có vị trí mới phù
hợp, nhưng luật không quy định rõ vị trí mới phải có điều kiện như thế nào? Và tiêu chuẩn ra
sao là phù hợp? Trước khi bà Tích kết thúc hợp đồng công ty đã thực hiện tuyển dụng nhân sự
mới, điều này chứng tỏ công ty đã có ý muốn tìm kiếm nhân lực vào một vị trí mới chưa từng
xuất hiện ở công ty hoặc thêm một vị trí ở trong một phòng ban sẵn có nào đó. Nhưng Công ty
đã không tạo điều kiện ưu tiên để đào tạo lại hoặc áp dụng các biện pháp, cơ hội trong điều
kiện có thể để giúp bà Tích được hưởng quyền và lợi ích chính đáng của mình. Nên công ty đã
vi phạm quy định về đào tạo lại.
Thứ nhất, công ty D đã vi phạm về căn cứ thời hạn báo trước với bà L. Dựa trên HĐLĐ được ký
kết giữa bà L và công ty D, từ đó xác định là hợp đồng có thời hạn 1 năm. Căn cứ vào điểm b,
khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 thì thời hạn thông báo trước áp dụng đối với trường hợp HĐLĐ có
thời hạn từ 12 đến 36 tháng phải ít nhất 30 ngày. Nếu công ty ra quyết định nghỉ việc đối với
bà L thì ngoài các lý do quy định tại khoản 1 Điều 36 thì công ty còn phải tuân thủ về việc
thông báo cho người lao động theo quy định tại khoản 2. Nhưng trong tình huống trên tới ngày
9/9/2022 công ty mới yêu cầu bà d làm thủ tục nghỉ việc. Như vậy công ty đã không tuân thủ
quy định về thông báo chấm dứt hợp đồng được ghi nhận tại Điều 45 và khoản 2 Điều 36 luật Lao động 2019. 22:51, 06/01/2026
Quan điểm Tòa án về việc Công ty V không đào tạo lại bà Tích: Phán quyết sơ thẩm - Studocu
Thứ hai, ngày 27/8/2022, bà L nghỉ việc có giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng bảo hiểm xã hội.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 100 luật Bảo hiểm xã hội 2014, giấy chứng nhận nghỉ việc
hưởng bảo hiểm xã hội là hồ sơ hưởng chế độ ốm đau nên đây được coi là chứng cứ về việc bà
L nghỉ làm do ốm đau. Căn cứ theo khoản 1 Điều 37 luật lao động 2019, công ty không được
thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp người lao động ốm đau hoặc
bị tai nạn nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điểu dưỡng. Mà bà L cũng không nằm trong
trường hợp ngoại lệ tại điều này quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 nên công ty không thể
đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà trong hoàn cảnh này.
Thứ ba, công ty D giảm đóng BHXH cho bà L với lý do bà L không làm việc đủ 14 ngày là không
hợp lý. Theo quy định tại Điều 85, Điều 98 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 và Điều 42 của
Quyết định số 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017, “trường hợp người lao động làm việc không đủ 14
ngày trong tháng, nếu thuộc trường hợp nghỉ ốm thì Công ty D vẫn đóng bảo hiểm để người lao
động được hưởng chế độ, còn nghỉ không lương thì phải báo giảm tại cơ quan Bảo hiểm xã hội,
nếu sau đó người lao động tiếp tục đi làm thì sẽ báo tăng vào tháng sau”. Bà L đã có giấy
chứng nhận nghỉ việc hưởng bảo hiểm xã hội, theo quy định tại khoản 1 Điều 100 luật Bảo
hiểm xã hội 2014, giấy chứng nhận nghỉ việc hưởng bảo hiểm xã hội là hồ sơ hưởng chế độ ốm
đau nên đây được coi là chứng cứ về việc bà L nghỉ làm do ốm đau. Nên công ty vẫn phải đóng
BHXH cho bà L nên công ty báo giảm với cơ quan BHXH là không phù hợp.
Thứ tư, như đã phân tích ở trên việc chấm dứt hợp đồng với bà L cũng công ty là trái pháp luật.
Công ty không thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà L nên theo quy định
tại Điều 39 luật lao động 2019, đây là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
Dẫn đến hệ quả quy định tại Điều 41 của luật này. Hệ quả này phát sinh từ việc công ty đơn
phương chấm dứt hợp đồng quy định tại điều 39 về các nghĩa vụ như trả tiền lương, đóng
BHXH, BHYT, BHTN trong những ngày bà L không đi làm được và trả thêm 1 khoản ít nhất bằng
2 tháng tiền lương theo hợp đồng quy định tại khoản 1. Do công ty không nhận lại bà làm việc
nên công ty phải trả thêm trợ cấp thôi việc quy định tại điều 46 và thỏa thuận bồi thường thêm
ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng để chấm dứt hợp đồng.
Thứ 2. Công ty. Không thể cho bà nghỉ việc với lý do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng của người sử dụng lao động quy định tại điểm b. Khoảng một điều 36.,,,,Ko được cho nghỉ việc
Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
Hành vi giảm mức đóng BHXH của công ty D Đối với bà L Là hành vi dẫn đến hệ quả đơn
phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động. Việc công ty báo giảm bảo hiểm xã
hội của bà vào ngày 27/08/2022 22:51, 06/01/2026
Quan điểm Tòa án về việc Công ty V không đào tạo lại bà Tích: Phán quyết sơ thẩm - Studocu