Quản lí nhân sự | Tài liệu môn Quản trị doanh nghiệp |Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghệ Nha Trang

Human resources management QUẢN LÍ NHÂN SỰ
Các vị trí trong công ty tổ chức sự kiện
1/ Giám đốc điều hành sự kiện. 2/ Nhân viên kinh doanh
3/ Nhân viên sản xuất sự kiện
4/ Nhân viên truyền thông 5/ Nhân viên thiết kế 6/ Nhân viên vận hành
7/ Nhân viên chăm sóc khách hàng
Quản lí nhân sự là gì?
quản lý nhân sự chính là việc khai thác, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong một tổ chức,
doanh nghiệp sao cho hợp lý và đạt hiệu quả cao nhất.
Quản lý nhân sự bao gồm những việc gì?
• Quản lý và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự
Đối với bất cứ một bộ máy hoạt động sản xuất kinh doanh nào thì bộ phận nhân sự cũng sẽ đóng
vai trò nòng cốt. Và để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà vẫn đảm bảo chính sách cũng
như quy định của Nhà nước về nguồn nhân lực, nhà quản trị cần đề ra chính sách liên quan đến
nguồn tài nguyên này. Ngoài ra, các nhà quản trị nhân sự cũng sẽ chịu trách nhiệm quản lý và
giải quyết vấn đề xảy ra trong phạm vi, để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
• Tư vấn cho các bộ phận khác về vấn đề nhân lực trong doanh nghiệp
Đây có thể là câu trả lời phù hợp nếu bạn đang chưa biết quản lý nhân sự bao gồm những việc
gì? Bởi có thể nói đây là nhiệm vụ thường nhật của một nhà quản lý nhân sự: tư vấn các vấn đề
về nhân viên nghỉ việc, các chế độ lương thưởng, bổ sung nhân sự… để đảm bảo bộ máy hoạt
động của doanh nghiệp luôn được diễn ra một cách suôn sẻ.
Ví Dụ : ví dụ thiếu nhân viên vận hành phải thường xuyên thuê nguồn lực bên ngoài điều này sẽ
không đảm bảo về chất lượng cũng như thời gian làm việc, gặp trường hợp như này bên phía
nhân sự nên tìm nguồn lực cho vị trí này để đảm bảo chất lượng, thời gian cũng như chi phí
• Cung cấp các dịch vụ nội bộ cho doanh nghiệp
Đây được xem là vai trò quan trọng của nhà quản trị nhân sự. Mỗi khi nhận được thông báo về
bổ sung nhân sự thì cần nhà quản lý kịp thời lên kế hoạch tuyển dụng theo đúng số lượng yêu
cầu. Hoặc các nhà quản trị nhân sự cũng có thể chủ động đưa ra ý kiến cũng như đề xuất về bổ
sung nhân sự. Ngoài ra, quản lý nhân sự cũng quán xuyến các chương trình lương thưởng, an
toàn lao động, bảo hiểm xã hội… tóm lại là những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Ví Dụ : OT là một tình trạng phổ biến tại nhiều doanh nghiệp và là điều không thể tránh khỏi
khi công ty có những dự án đột xuất, nhu cầu kinh doanh tăng đột biến trong một thời gian ngắn,
… việc OT với tần suất quá gần và quá dài thì rất có khả năng công việc bạn giao cho nhân viên
có khối lượng quá nặng hoặc vượt quá năng lực xử lý của nhân viên. • Kiểm tra nhân viên
Vai trò chính của một nhà quản lý nhân sự là gắn liền với nguồn nhân lực. Hay nói một cách cụ
thể thì quản lý nhân sự sẽ có trách nhiệm kiểm tra cũng như giám sát các bộ phận khác về việc
thực hiện các chính sách, chương trình nâng cao nghiệp vụ nhân lực hay là việc tuân thủ văn hóa
doanh nghiệp… Từ đó đánh giá được nhân viên ưu tú, thế mạnh và điểm yếu của nhân sự. Điều
đó sẽ góp phần không nhỏ đảm bảo việc quản lý nhân sự được diễn ra suôn sẻ hơn.
Ví Dụ : nhân sự cũng đảm nhận nhiệm vụ đo lường, phân tích, đánh giá năng lực làm việc của
nhân viên qua các kĩ năng như xây dựng kịch bản, sáng tạo, dự đoán và quản lí rủi ro và đưa ra
những giải pháp để phát huy được tối đa năng lực làm việc của họ,
• Chấm công, tính lương cho nhân viên
Việc theo dõi việc chấm công hằng ngày của nhân viên cũng được coi là nhiệm vụ vô cùng quan
trọng của một nhà quản lý nhân sự. Mặc dù với công nghệ hiện đại như ngày nay, sẽ không nhất
thiết phải ghi chép lại từng ngày công của nhân viên như trước kia mà đã có phần mềm chấm
công tương đối chính xác và hiệu quả cho việc quản lý ngày công của nhân viên.
Tuy nhiên vẫn không thể phủ nhận được vai trò của một nhà quản trị nhân sự trong việc này, bởi
doanh nghiệp vẫn cần phải giám sát việc đi muộn, số ngày nghỉ của nhân viên để thuận tiện cho
việc đánh giá chuyên cần hay tính lương cho nhân viên sau này. Ngoài việc tính lương, chấm
công thì đôi khi quản trị nhân sự cũng sẽ trực tiếp tiến hành thanh toán lương thưởng cho toàn bộ nhân viên trong công ty. Ví Dụ
: đi làm công cụ quản lý số giờ công đương nhiên là máy chấm công nhân sự dựa vào
số liệu trên hệ thống, theo dõi quá trình làm việc đưa ra những chế độ lương thưởng thúc đẩy
tinh thần làm việc cho nhân viên của mình.
Quy trình quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự hiệu quả luôn là một bài toán khiến các nhà quản trị đau đầu. Bởi với mỗi một
mô hình doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, với những cách thức quản lý khác nhau thì quy trình quản
lý nhân sự cũng sẽ khác nhau. Doanh nghiệp có thể ứng dụng các phần mềm quản lý nhân sự để
tối ưu thời gian, chi phí, và mang lại hiệu quả cao trong công tác quản lý.
Mặc dù mỗi loại hình doanh nghiệp sẽ có những phương thức xây dựng quy trình quản lý nhân
sự khác nhau. Tuy nhiên, nhìn chung mô hình xương sống cơ bản sẽ đều dựa trên các bước dưới đây: ( them vào ppt )
• Tuyển dụng nhân sự.
• Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển và hoạch định nguồn nhân sự. • Chế độ chính sách.
Hệ thống văn bản áp dụng trong công ty.
• Xây dựng và phát triển văn hóa công ty.
Từ 5 bước cơ bản này mà mỗi nhà quản trị có thể áp dụng mở rộng hoặc thu hẹp để phù hợp với
mong muốn và đem lại hiệu quả quản lý tốt hơn cho doanh nghiệp.
Dưới đây là chi tiết 5 bước đó: Tuyển dụng nhân sự
Đây là bước đầu tiên trong quy trình quản lý nhân sự của doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự
được xem là khâu quan trọng trong quy trình quản lý nhân sự. Các bước tuyển dụng nhân sự có
thể biến đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu tuyển dụng hay quy mô doanh nghiệp mà không bị
áp đặt vào khuôn mẫu chung nào cả.
Thông thường bước tuyển dụng mà đa số các doanh nghiệp đang thực hiện là: lập kế hoạch, xác
định cách thức/nguồn tuyển dụng, xác định địa điểm/thời gian tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên,
đánh giá và cuối cùng là giới thiệu và hướng dẫn giúp nhân sự mới hòa nhập với công ty.
Ví dụ : Hiện nay công cụ tuyển dụng rất phổ biến như là mạng xã hội facebook, tiktok,…qua
các đơn vị giảng dạy như các trường đại học, cao đẳng. nhưng cũng tùy thuộc vào vị trí tuyển có
yêu cầu gì như là quản lí phải có bằng đại học và kĩ năng quản lí hoặc các chuyên viên vận hành
có kinh nghiệm 1 năm hay có thể nhiều hơn.
Đào tạo, phát triển, hoạch định nguồn nhân lực
Bước tiếp theo của quy trình quản lý nhân sự là đào tạo, phát triển và hoạch định nguồn nhân sự
của doanh nghiệp. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là một
chiến lược đầu tư dài hạn của doanh nghiệp. Trên thực tế sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
thực chất là sự cạnh tranh về nguồn lực nhân sự. Ví dụ
Để chất lượng nhân sự được đảm bảo thì doanh nghiệp cần bỏ ra một khoản chi phí cho quá trình
đào tạo. Các chương trình đào tạo có thể là lớp đào tạo nội bộ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các
loại máy móc để vận hành một sự kiện như thế nào và công việc của mình cụ thể là để phù hợp
với tiêu chí cũng như chất lượng công ty đề ra. Hoặc các chương trình đào tạo giúp nâng cao kỹ
năng làm việc, chuyên môn và tay nghề cho nhân sự,… Các chế độ chính sách
Trên thực tế, mỗi doanh nghiệp sẽ có các chế độ chính sách khác nhau nhưng điểm chung là các
chính sách này đều phải quan tâm đến đời sống của cán bộ nhân viên. Các chính sách phải đảm
bảo nhân viên có đời sống tinh thần thoải mái, phong phú và lợi ích vật chất đầy đủ. Vd: như hình ở dưới
Sở dĩ việc xây dựng hệ thống chính sách cũng nằm trong các bước của quy trình quản lý nhân sự
bởi nó giúp doanh nghiệp phòng ngừa rủi ro khi các tình huống không mong muốn xảy ra.
Xây dựng và thiết lập được tiêu chuẩn và chế độ chính sách phù hợp là chìa khóa giúp doanh
nghiệp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên. Đây cùng là một trong yếu tố quan trọng
hàng đầu giúp doanh nghiệp thu hút nhiều nhân sự tài năng mới và giữ chân nhân tài lại công ty.
Hệ thống văn bản quy phạm được áp dụng
Đây là bước rất quan trọng trong quy trình quản lý nhân sự. Tùy thuộc vào thực tế và nhu cầu
của từng doanh nghiệp mà các quy chế, quy trình, quy định sẽ có những thay đổi khác nhau. Vì
vậy việc xây dựng văn bản quy phạm nội bộ cần dựa vào thực tiễn và mức độ phù hợp để thực hiện.
Tuy nhiên, có một số văn bản chung được áp dụng ở nhiều doanh nghiệp đó là các quy định về
chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, đơn vị trực thuộc, nội quy lao động, thỏa ước lao động,
quy chế xử phạt, khen thưởng… Chính hệ thống quy phạm nội bộ sẽ điều phối hoặc giúp nhân
viên trong doanh nghiệp tự động điều phối, điều chỉnh hành vi, suy nghĩ, quá trình thực hiện công việc.
Ví Dụ : ngoài việc tuân theo các điều khoản hai bên đã kí kết trong hợp đồng lao động, ngoài ra
nhân viên phải tuân thủ quy tắc chung của công ty như là văn hóa công ty hòa đồng vui vẻ trung
thực, không làm những điều quá phạm vi của mình. Lên công ty đúng giờ, tới đúng giờ để chuẩn
bị sự kiện. Công ty đều có thưởng và sẽ phạt tùy theo mức độ phù hợp với từng đối tượng và lượng công việc.
Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Yếu tố văn hóa là điều đã được nhắc đi nhắc lại nhiều lần khi xây dựng quy trình trong doanh
nghiệp. Đối với quy trình quản lý nhân sự, văn hóa doanh nghiệp tiếp tục được nhắc đến như một
bước không thể thiếu. Bất kỳ doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa cũng khó có thể đứng
vững được. Cốt lõi văn hóa là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp.
Để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, các tổ chức có thể tham khảo thực hiện theo những bước sau:
• Bước 1: Xác định và thống nhất quan điểm kinh doanh và quản lý của doanh nghiệp.
• Bước 2: Đánh giá động lực cá nhân, môi trường động lực chung của doanh nghiệp và
thống nhất với bộ quy tắc ứng xử cho các cá nhân trong doanh nghiệp.
• Bước 3: Đánh giá và đề xuất những thay đổi về quy trình và quy định quản lý.
• Bước 4: Đánh giá và đề xuất phương hướng xây dựng hệ thống trao đổi thông tin.
• Bước 5: Tổng hợp và xây dựng các phong trào bề nổi và các nghi lễ, nghi thức của doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự cần những gì?
Đối với cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì không chỉ riêng ngành nhân sự mà
bất cứ một công việc nào, nhà tuyển dụng cũng đều có những yêu cầu khá cao về ứng viên. Tiêu
chí chọn lọc ứng viên ngày một nhiều hơn và cao hơn. Đồng thời, bạn cần đảm bảo đáp ứng
được hầu hết yêu cầu đó thì mới nâng cao khả năng đảm nhận công việc. Chính vì vậy để thành
công hơn trong vị trí quản trị nhân sự thì các bạn cũng nên biết quản lý nhân sự cần kỹ năng gì? Kỹ năng chuyên môn
Kỹ năng chuyên môn là đặc điểm không thể thiếu với người quản trị nhân sự, đó là: dự báo nhu
cầu nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực, phác họa chân dung ứng viên tiềm năng, sắp xếp một
buổi phỏng vấn ấn tượng và thành công, đặt câu hỏi phỏng vấn để nắm bắt được tính cách, bản
chất ứng viên, xây dựng hệ thống thông tin nội bộ hai chiều, hướng dẫn nhân viên mới hội nhập với công ty…
VÍ DỤ: công ty đang thiếu vị trí thiết kế công ty sẽ tổ chức một buổi phỏng vấn trước tiên sẽ
nhìn qua cv và những sản phẩm người ứng tuyển đã làm trong thời gian vừa rồi, thông qua các
câu hỏi mang tính sáng tạo, như vậy một phần cũng nói lên tính cách của ứng viên, và cũng có
thể nhìn vào phong cách, ứng xử những câu hỏi thấn thái như nào. Như là công ty có nhiều đối
tượng khác nhau phong cách cũng khác bạn có linh hoạt thay đổi theo từng yêu cầu của khách
hàng? Công ty sẽ nhìn vào cách trả lời của ứng viên mà xem xét. Ngoài trình độ thì thái độ cũng
phần quyết định đến kết quả của buổi phỏng vấn
Hãy ghi nhớ rằng, nâng cao kỹ năng chuyên môn là điều vô cùng quan trọng và không bao giờ
thừa. Khi bạn có năng lực thực sự thì ở bất cứ môi trường, điều kiện công việc nào đều không
khiến bạn bị bỡ ngỡ. Hơn ai hết, làm nhiệm vụ quản lý con người thì kiến thức là điều cần thiết hơn cả. Kỹ năng nhân sự
Bạn phải thành thạo các kỹ năng nhân sự, như là: Chiến lược quản lý nhân sự, Kế hoạch về
nguồn nhân lực, Định hướng và phát triển nhân lực, Thiết kế bộ máy tổ chức, Tổ chức tuyển
dụng, Đào tạo, Phương pháp nâng cao hiệu quả công việc, Lương thưởng và các khoản phúc lợi, hỗ trợ nhân viên. Ví dụ:
Vào các mùa cao điểm một lượng lớn khách hang sẽ tìm đến công ty. Ví dụ nhân viên thiếu một
số vị trí có thể thuê ở bên ngoài làm theo thời vụ nhân sự cân nhắc đưa ra quyết định để không
ảnh hưởng đến chi phí của công ty nhất có thể, tránh trường hợp phải cắt giảm nhân sự và ảnh hưởng tới doanh thu.
Ngoài việc đưa ra kế hoạch cân bằng nguồn nhân sự để đáp ứng nhu cầu của công ty, nhân sự
cũng phải thực hiên những chế độ ưu đãi khen thưởng nhân viên điều này làm thúc đầy tinh thần
của nhân viên công ty mình. Kỹ năng làm việc
Phẩm chất đầu tiên của người làm công tác nhân sự là sự tận tụy, từ những công việc cụ thể như
tính lương thưởng, đảm bảo phúc lợi đến huấn luyện đào tạo cũng như tổ chức bộ máy… Ngoài
ra, người làm công tác nhân sự cần có khả năng phân tích và tổ chức tốt từ đó đảm bảo nguồn
nhân lực có tính kế thừa và lâu dài.
ví dụ: đưa ra những lời khuyên về việc số lượng nhân viên cần thiết để phù hợp với công việc và
doanh thu của công ty hiện tại, tính đúng chuẩn giải quyết các vấn đề như lương hằng tháng,
thưởng có thành tích tốt trong công việc. Kỹ năng giao tiếp
Nghề nhân sự đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng giao tiếp và làm việc tập thể, nhạy bén, khéo léo
trong cách ứng xử với các nhân viên trong công ty, hiểu rõ tính chất công việc và tính cách của
từng người, luôn sẵn sàng giúp đỡ và đưa ra những lời khuyên thích hợp khi cần thiết.
ví dụ: Nhân sự công ty có thể tâm sự với ứng viên hoặc nhân viên về hoàn cảnh và công việc
hiện tại của họ như thể nào, có khó khăn liên quan đến công việc cần giúp đỡ. Kỹ năng thuyết phục
Bên cạnh kỹ năng giao tiếp, khả năng thuyết phục cũng nằm trong số những yêu cầu cần thiết khi tuyển dụng nhân sự.
Kỹ năng thuyết phục người sử dụng lao động và thuyết phục cả người lao động là những kỹ năng
vô cùng quan trọng trong quá trình hóa giải các mâu thuẫn nội tại hoặc trong quá trình thuyết
phục cấp trên chấp thuận kế hoạch do mình đề xuất.