MôC LôC
LỜI NÓI ĐẦU.................................................................................................1
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY..................................................................3
1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực:.........................................3
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực :.............................................................3
1.2.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực:....................................................3
2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực:...................................................................4
3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực................................................................6
4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực:...............................................................6
4.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực :.........................................................6
4.1.1. Khái niệm về chiến lược nguồn nhân lực:....................................6
4.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực:..................................7
4.2. Công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực:.............................8
4.2.1. Công tác tuyển mộ nguồn nhân lực:.............................................8
4.2.2. Công tác hòa nhập người lao động:..............................................9
4.2.3. Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực:...........................................9
4.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:................................10
4.4. Công tác về tiền lương cho người lao động:....................................................13
4.5 Chế độ phúc lợi cho người lao động:..............................................................14
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI...15
CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK VIỆT NAM..............................15
1. Khái quát chung về công ty cổ phần sữa vinamilk..............................................15
1.1. Giới thiệu về công ty Cổ Phần Sữa ViNaMilk..................................15
1.2. Các ngành nghề kinh doanh :............................................................17
1.3. Cơ cấu bộ máy công ty......................................................................17
1.3.1. Mô hình tổ chức công ty.............................................................17
1.3.2. Nhiệm vụ của phòng nhân sự......................................................18
1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh trong những năm gần đây:.....19
1.5. Thực trạng nguồn nhân lực trong Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk. 19
2. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong công ty Cổ Phần Sữa ViNaMilk............20
2.1. Thực trạng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực.........................20
2.2. Thực trạng hoạt động định biên trong Công Ty Sữa Vinamilk.........20
2.3. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Công Ty Sữa ViNaMilk....22
2.4. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động.......................................22
2.5. Chính sách tiền lương của Công Ty Sữa ViNaMilk.........................23
3. Đánh giá chung về công tác Quản lý nguồn nhân lực tại công ty sửa Vinamilk:......24
3.1 Những ưu điểm:..................................................................................24
3.2 Những hạn chế :................................................................................25
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA
VINAMILK....................................................................................................26
1. Chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.................................26
2. Xây dựng chế độ trả lương, thưởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý..............................26
KẾT LUẬN....................................................................................................29
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................30 LỜI NÓI ĐẦU
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho
thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công
tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng
nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa
các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang
yếu tố công nghệ. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất,
mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh về con người. Cho nên
nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự
thành công của mỗi tổ chức của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Một
trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của các
bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định
của mỗi doanh nghiệp bởi đất nước chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, với nhưng máy móc thiết bị hiện đại thì con người sẽ thích
ứng đến đâu? Khi mà nền kinh tế luôn luôn biến động cùng với sự thay đổi của
khoa học kỹ thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ như thế nào? Nó đòi hỏi ở các nhà
quản lý rất nhiều,làm thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất? Con người vừa là mục
tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một vai trò rất
lớn quyết định tới sự thành công hay thât bại của daonh nghiệp. Và quản lý suy cho
cùng là quản lý con người. Do nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với
nền kinh tế nói chung và đối với doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài
nghiên cứu của mình là “Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần sữa vinamilk Việt Nam.”
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài bao gồm :
Phần I: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong công ty
Phần II: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam .
Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
tại Công Ty Cổ Phần Sữa Vinamilk Việt Nam.
Do trình độ về kiến thức của bản thân và thời gian có hạn nên đề tài không
tránh khỏi những thiếu sót.Vì vậy em rất mong được sự chỉ bảo và đóng góp ý của
quý thầy cô và bạn đọc để đề tài của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn ! CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY
1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực:
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực :
Theo giáo trình khoa học quản lý II thì khái niệm nguồn nhân lực được hiểu
là “Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.”
Nguồn nhân lực là tổng hòa của năng lực, thể lực, trí lực, nhân cách của con
người để đáp ứng một cơ cấu nhất định của xã hội. Nếu xét theo một nghĩa rộng hơn
thì nguồn nhân lực chính là nguồn tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực
phát triển của một quốc gia, vùng lãnh thổ, mỗi địa phương, ngành, tổ chức, doanh
nghiệp … Trong đó nguồn nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực. Xét theo nghĩa
hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu nó chính là số lượng và chất lượng vủa người lao
động trong mỗi tổ chức đó.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau trên những mục tiêu nhất định. Và
nguồn nhân lực được hiểu một cách cơ bản là khả năng lao động của xã hội và đó là
một nguồn lực cực kỳ quan trọng, không thể thiếu được, nó vừa phong phú lại vừa
quý hiếm đối với bất kỳ một nguồn nhân lực nào khác.
1.2.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng trong quản lý doanh
nghiệp.Là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi
cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra cho tổ chức đó.
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ
phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp. Mọi nhà quản lý đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương pháp để
đối xử một cách nhất quán với nhân viên.Khi đó các nhân viên được đối xử một
cách công bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty.
Một môi trường làm viêc tốt sẽ giảm bớt tình trạng bỏ việc và giảm bớt
những phí tổn do bỏ việc gây ra.
2.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực:
Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không, thành
công hay không chính là lực lượng nhân sự của nó- những con người cụ thể với
trình độ chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng tạo của mình. Mọi thứ còn lại
như : Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được,
học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng
định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà
quản trị. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các đường lối, chủ trương, chính sách có
tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là
người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các
đường lối chính sách mà các nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả
công việc tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên. Vì vậy có
thể nói rằng: “ mọi quá trình quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người”.
Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội
của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của cả xã hội, mọi hoạt động kinh tế
nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động
hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản lý nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của
một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại
quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Bất kì một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng
của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ
chức. Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng
có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự. Cung cách quản lý
nhân sự tạo ra bầu không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
- Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuyển dụng, đào
tạo, tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với người lao động
trong doanh nghiệp. Đối với những việc có thể và cần giao cho cấp quản lý tự thực
hiện ( theo qui định phân cấp quản lý ), phòng quản lý nhân sự góp ý kiến và tạo
điều kiện để làm đúng qui định với hiệu quả cao. Phòng quản lý nhân sự thống nhất
quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quĩ lương, bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng và kỷ luật, an toàn lao động.
- Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện các
thể chế về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đôc, xử lý trách
nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm tra, giúp giám
đốc nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, biện pháp chấn chỉnh, phát triển
nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp và chính sách liên quan đến người lao động.
- Trong vai trò thể chế, phong quản lý nhân sự nghiên cứu nắm vững các
chính sách và chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời xây
dựng các qui định hợp thức của riêng doanh nghiệp( điều lệ, quy chế,tiêu chuẩn,
định mức …). Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết định và truyền đạt tới các
cấp quản lý để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch
thực hiện và các quyết định đơn nhất để xử lý từng vấn đề.
- Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các cấp quản lý
vận dụng thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự. Sự chỉ dẫn đó mang
tính nghiệp vụ, đồng thời là những lời khuyên đối với cấp quản lý bên dưới. Khi cần
can thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái , phải sử dụng quyền hạn của giám đốc.
3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lưc là một phần của khái niệm lập kế hoạch và quản lý
tổng thể của các công ty tham gia dự án QLNT: QLNNL: là một hoạt động quan
trọng của kế hoạch phét triển công ty của các công ty tham gia dự án QLNT. Bất kỳ
một thay đổi nào trong công tác QLNNL phải được phản ánh đầy đủ trong kế hoạch
phát triển trung hạn của công ty.
Trọng tâm của QLNNL đòi hỏi phải làm tốt công tác dự báo và lập kế hoạch:
 Đủ người và đúng người  Đúng chỗ
 Đúng lúc và chi phí hợp lý
Nhăm thực hiện công tác đem lại lợi ích cho cả công ty và cá nhân người lao động .
Quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo các công ty QLNT và toàn bộ các bộ
phận trong công ty ( các quy trình, các phòng ban, cán bộ nhân viên v..v….) cùng
phối hợp trong công việc dể đật được những kết quả đã xác định trong kế hoạch
phát triển công ty. Để có được điều này, ban lãnh đạo các công ty tham gia dự án
QLNT cần liên tục thực hiện các hoạt động định kỳ sau:
 Xác định và sắp xếp ưu tiên cho các kết quả mong muốn đạt được của công ty.
 Theo dõi và đánh giá tiến độ đạt được để thực hiện đánh giá
 Trao đổi ý kiến phản hồi giữa các cán bộ chủ chốt liên quan
 Đưa ra các biện pháp thúc đẩy tiến độ thực hiện công việc khi cần thiết
(hay nói cách khác là “các hoạt động chấn chỉnh”)
4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực:
4.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực :
4.1.1. Khái niệm về chiến lược nguồn nhân lực:
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn
và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến
lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra.
4.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực:
Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn
nhân lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang
tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập chiến lược nguồn nhân lực
buộc những người quản lý phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ
phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được
mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược.
Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một chiến lược
nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực trong tổ chức.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và
quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay
không ? Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt được khi lập chiến lược là một quá trình
liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc.
- Lập chiến lược giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn
nhân lực; khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức.
- Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà
quản lý trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác, lập chiến lược
nguồn nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến liên quan một cách
tích cực vào quá trình này.
- Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ
chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và
tăng cường hợp tác với các tổ chức khác.
4.2. Công tác định biên trong quản lý nguồn nhân lực:
Công tác định biên là một trong những hoạt động có thể nói là quan trọng
nhất đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực; nó quyết định đến quá trình xây dựng
nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp nhất định. Chỉ có làm tốt công tác
này thì mới có thể giúp cho các nhà quản lý nguồn nhân lực có được đội ngũ lao
động tốt nhất, có hiệu quả nhất, trong đó công tác định biên trong quản lý nguồn
nhân lực bao gồm các công việc sau: Công tác tuyển mộ lao động, lựa chọn lao
động, làm hòa nhập lao động, lưu chuyển lao động trong tổ chức.
4.2.1. Công tác tuyển mộ nguồn nhân lực:
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng
từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn xin việc và tìm việc làm tại tổ chức của
mình. Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ lao động nên theo sát các chiến lược và
các kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế
hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc
xác định mức tuyển mộ của tổ chức đó. Để tiết kiệm thời gian và chi phí, các nỗ lực
tuyển mộ chỉ nên tập trung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện
cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản tối thiểu. Các điều kiện cơ bản tối thiểu này
phải được xác định nhờ kỹ thuật phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm của công
việc cần tuyển mộ. Thông tin tuyển mộ nên được thông báo một cách rộng rãi nhằm
thu hút được những người có khả năng do một số người có năng lực thực sự nhưng
họ không biết về thông tin tuyển mộ hoặc không có điều kiện để nộp đơn.
Các nhân tố ảnh hưởng tới việc tuyển mộ nguồn nhân lực: * Yếu tố bên trong: - Uy tín của công ty
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
- Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hóa của công ty - Chi phí tuyển mộ * Yếu tố bên ngoài:
- Các điều kiện về thị trường lao động
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác - Các xu hướng kinh tế
- Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định.
4.2.2. Công tác hòa nhập người lao động:
Làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ
những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm
việc. Thường thì làm hòa nhập người lao động là một hoạt động phi chính thức và
hầu như không được lập kế hoạch hay lập kế hoạch rất sơ sài. Nhưng để các nhân
viên mới hoạt động có hiệu quả cần phải coi trọng công tác này là chính thức.
Không có các chương trình làm hòa nhập nhân viên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh
của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có thể thu nhận các quan điểm thiên
lệch về mục đích công việc trong tổ chức.
Công tác hòa nhập cho người lao động nhằm mục đích tạo điều kiện giúp đỡ
nhân viên mới để giúp họ có thể: Hiểu rõ hơn về nơi mà họ đang công tác, hiểu rõ
hơn về công việc của mình và các mục tiêu chiến lược phát triển của
doanh nghiệp.Tạo tâm lý thiện cảm đối với nơi làm việc của mình là bước
đầu để hiểu rõ hơn về công ty và một bộ phận của công ty. Giúp cho nhân viên mới
cảm thấy sự thân thiện, chào đón … Từ đó giúp cho nhân viên mới này bắt đầu một
công việc một cách nhanh chóng hơn, hòa nhập hơn vào hoạt động của công ty.
4.2.3. Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực:
Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc
đã được giao nhiệm vụ trước đó. Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đến lưu
chuyển nội bộ và đề bạt; và các hoạt động khác như sa thải lao động, nghỉ hưu, chết,
kết thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc.
- Vấn đề đề bạt nguồn nhân lực: Đề bạt nguồn nhân lực là quá trình lưu
chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo đó họ sẽ gánh trách
nhiệm lớn hơn, đồng thời được trả lương cao hơn và công việc mới này sẽ phù hợp
với khả năng của người được đề bạt.
+ Đề bạt ngang là quá trình lưu chuyển nhân lực từ một vị trí công việc nào
đó đến một vị trí công việc khác, người được đề bạt này sẽ làm việc tại một bộ phận
khác tương đương hoặc làm việc có cấp bậc cao hơn cấp bậc cũ.
+ Đề bạt thẳng là quá trình đề bạt người lao động lên một cấp bậc cao hơn
nhưng họ vẫn làm việc tại bộ phận đó.
+ Đề bạt sẽ khuyến khich người lao động phục vụ tốt nhất khả năng của
mình. Giúp duy trì và giữ chân lao động có tài năng lại với tổ chức thông qua tiền
lương cao hơn và cấp bậc của họ trong công ty. Đồng thời góp phần giảm bớt sự
xáo trộn lao động do thuê nhân lực mới từ ngoài tổ chức.
- Vấn đề lưu chuyển nội bộ: Lưu chuyển nội bộ là quá trình thuyên chuyển
lao động từ một bộ phận, một công việc sang một bộ phận hoặc một công việc khác.
Lưu chuyển nội bộ phải được các nhà quản lý phân tích kỹ trước khi đưa ra quyết
định nhằm thu được kết quả cao nhất mà cá nhân đó có thể cống hiến.
- Nghỉ hưu: Nghỉ hưu là hình thức mà người lao động rời khỏi tổ chức do đã
đến tuổi nghỉ theo quy định của pháp luật, nó cho phép người lao động có thể nghỉ
ngơi hoặc theo đuổi những sở thích của mình để vui chơi giải trí. Nghỉ hưu có nhiều
hình thức khác nhau trong đó gồm: Nghỉ hưu tự nguyện/nghỉ hưu không tự nguyện;
nghỉ hưu hoàn toàn/nghỉ hưu không hoàn toàn; nghỉ hưu đúng tuổi/nghỉ hưu sớm.
Nghỉ hưu có thể là một tác động tích cực cho phép tổ chức thuê nhân lực mới thay
thế những nhân lực cũ đã lão hóa kỹ năng.
- Nghỉ việc: Nghỉ việc là hình thức người lao động thôi việc tại nơi mà mình
đang công tác. Nghỉ việc có thể do vấn đề cơ bản như giảm số lượng người lao động
do cắt giảm quy mô sản xuất kinh doanh, sa thải lao động hay xin thôi việc.
4.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động nhằm duy trì, nâng
cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện giúp cho doanh nghiệp có được
đội ngũ lao động có chất lượng, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm
… Giúp cho tổ chức có điều kiện cạnh tranh trên thị trường trong môi trường cạnh
tranh đang diễn ra hết sức gay gắt và phức tạp. Chỉ có những tổ chức có đội ngũ lao
động tốt tạo ra những sản phẩm có chất lượng cao với giá thành hạ thì mới có thể
cạnh tranh và phát triển trên thị trường hiện nay. Do đó vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực liên quan đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Chính vì vậy, các
tổ chức cần phải có mục tiêu, chiến lược và kế hoạch đề đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho mình một cách cụ thể và hợp lý.
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi ngành
nghề của người lao động.” Như vậy phát triển nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
những học tập được tổ chức bởi tổ chức, do các tổ chức cung cấp cho người lao động.
Hoạt động đào tạo và phát triển nhằm tạo ra được sự thay đổi nhanh chóng trong
hành vi của người lao động về ngành nghề của họ cũng như trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động theo hướng đi lên để họ có thể nắm bắt kịp thời khoa
học công nghệ hiện đại tiên tiến của thế giới. Từ đó giúp cho người lao động có tay
nghề, kỹ năng, trình độ chuyên môn ngày một nâng cao hơn từ đó làm cho năng suất
lao động tăng lên, đồng thời hạ giá thành sản xuất để tổ chức có thể hoàn thành tốt
những kế hoạch thi công sản xuất kinh doanh theo đúng tiến độ. Như vậy quá trình
phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triền nguồn nhân lực.
Để tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì yêu cầu tổ chức đó phải xác định
được nhu cầu cụ thể của tổ chức từ đó tiến hành xây dựng các phương pháp và hình
thức tiến hành đào tạo. Quá trình này thể hiện cụ thể trong bảng sau đây: Phân tích nhu cầu:
Tiến hành đào tạo: - Nhu cầu cấp tổ chức
- Phương pháp đào tạo - Nhu cầu cấp nhiệm vụ - Kỹ thuật đào tạo - Nhu cầu cá nhân - Nội dung đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Sơ đồ 1.1: Quá trình đào tạo – bồi dưỡng nguồn nhân lực
 Giáo dục là hoạt động học tập nhằm tạo cho con người một ngành nghề
hoặc chuyển sang một ngành nghề mới thích hợp hơn trong tương lai, giúp họ nâng
cao hơn trình độ tay nghề, kỹ năng trong lao động sản xuất kinh doanh.
 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: là các hoạt động học tập nhằm nâng
cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức.
Đó là quá trình tiến hành đào tạo cho người lao động trong tổ chức làm cho người
lao động nắm vững hơn về công việc mình đang làm từ đó góp phần thúc đẩy hoạt
động sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất lao động.
 Phát triển là một khái niệm khác hẳn với đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân
lực, khái niệm này có phạm vi rộng lớn hơn nhiều và thực hiện trong thời gian dài
hơn. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập vượt ra khỏi phạm vi trước mắt
của công việc hiện tại mà họ đang công tác nhằm tạo cho họ những ngành nghề,
công việc mới dựa trên những cơ sở và định hướng tương lai của tổ chức.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy khác nhau nhưng đều
có chung mục đích chính đó là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực lao động hiện có của
tổ chức và nâng cao năng suất lao động, tính hiệu quả trong hoạt động của người lao
động. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động hiểu
rõ hơn về công việc của mình đồng thời vững vàng hơn, thành thạo hơn với nghề
nghiệp của mình. Đó chính là căn cứ để thực hiện chức năng của mình một cách tốt
nhất và tự giác nhất, thích ứng với công việc của mình.
4.4. Công tác về tiền lương cho người lao động:
Trả công cho người lao động là đề cập đề cập đến tất cả những phần thưởng
mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Trong đó người lao
động đã làm việc được nhận tiền công đó có thể dưới dạng tài chính và phi tài
chính. Trả công dưới dạng tài chính và phi tài chính. Trả công dưới dạng tài chính
gồm có hình thức để trả công cho người lao động đó là trả công trực tiếp và trả công
gián tiếp. Trả công trực tiếp là những khoản mà cá nhân nhận được dưới dạng tiền
lương, tiền công, tiền hoa hồng hay là tiền thưởng. Còn trả công gián tiếp bao gồm
các khoản tiền được trả dưới dạng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, các khoản nợ cấp
xã hội, về hưu, an ninh xã hội, đền bù… Trả công phi tài chính bao gồm hình thức
làm cho người lao động thỏa mãn từ công việc hoặc từ môi trường tâm lý và môi
trường vật chất do họ làm việc. Tiền công cho người lao động được trả căn cứ vào
các yếu tố như: Văn hóa tổ chức, thị trường lao động, các yếu tố phụ thuộc vào
công việc, các yếu tố phụ thuộc về người lao động.
Các hình thức trả công cho người lao động: Có rất nhiều hình thức trả công
cho người lao động song chủ yếu các tổ chức trả công cho người lao động theo các hình thức sau đây:
- Trả công theo thời gian: được áp dụng cho các nhân lực làm việc trong lĩnh
vực quản lý hoặc áp dụng cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác.
- Trả công theo sản phẩm: đây là hình thức trả công hiện đang được nhiều tổ
chức áp dụng nhiều nhất bởi ưu điểm của nó hơn hẳn so với các cách trả công khác
như: kích thích nâng cao năng suất lao động; khuyên khích nâng cao kỹ năng, trình
độ và phát huy tính sáng tạo trong lao động sản xuất; Quán triệt trả lương theo số
lượng và chất lượng lao động. Trong đó trả công theo sản phẩm bao gồm những
tình huống sau: Trả công trực tiếp cá nhân, trả công trực tiếp tính theo sản phẩm tập
thể, trả công theo sản phẩm gián tiếp, trả công khoán, trả công theo sản phẩm có
thưởng, trả công theo sản phẩm lũy tiến.
4.5 Chế độ phúc lợi cho người lao động:
Trong xã hội hiện đại thì các tổ chức, doanh nghiệp, công ty ngoài phần tiền
lương cố định mà nguồn nhân lực được hưởng thì họ còn được nhận thêm một phần
phúc lợi. Do các tổ chức, doanh nghiệp thấy được sự cần thiết phải cung cấp thêm
các dịch vụ khác để phục vụ lợi ích của người lao động, những chương trình, dịch
vụ đó thông thường được chúng ta hiểu là phúc lợi của người lao động. Phúc lợi của
người lao động gồm toàn bộ những khoản thù lao, hoa hồng… mà người lao động
được nhận gián tiếp trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Vậy phúc lợi lao
động là phần thù lao gián tiếp mà người lao động nhận được dưới dạng gián tiếp,
người lao động sẽ nhận được phúc lợi của mình dưới dạng các hình thức hỗ trợ về
cuộc sống cho người lao động, các hình thức nghỉ ngơi vui chơi giải trí … Đối với
những Công ty, tổ chức có chế độ phúc lợi cho người lao động tốt sẽ tạo điều kiện
cho cán bộ công nhân viên trong tổ chức hăng say lao động sản xuất kinh doanh,
nâng cao năng suất lao động đồng thời làm tăng uy tin cho tổ chức lên… CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SỮA VINAMILK VIỆT NAM
1. Khái quát chung về công ty cổ phần sữa vinamilk
1.1. Giới thiệu về công ty Cổ Phần Sữa ViNaMilk
Tiền thân là công ty sữa, café Miền Nam thuộc tổng công ty thực phẩm, với
6 đơn vị trực thuộc là:
+ Nhà máy sữa thống nhất
+ Nhà máy sữa trường thọ + Nhà máy café biên hòa
+ Nhà máy Bột Bích Chi và Lubico
Một năm sau đó (1978) công ty được chuyển cho Bộ công nghiệp thực phẩm
quản lý và công ty đổi tên thành Xí nghiệp liên hợp sữa café và bánh kẹo I và đến
năm 1992 được đổi tên thành công ty sữa Việt Nam thuộc sự quản lý trực tiếp của Bộ Công Nghiệp nhẹ.
Năm 1996, liên doanh với Công Ty Cổ Phần Đông Lạnh Quy Nhơn để thành
lập xí nghiệp Liên Doanh Sữa Bình Định. Liên doanh này tạo điều kiện cho công ty
thâm nhập thành công thị trường miền trung Việt Nam.
Tháng 11 năm 2003, đánh dấu mốc quan trọng là chính thức đổi thành Công
Ty Cổ Phần đổi tên thành “ Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam”. Sau đó, công ty thực
hiện việc thâu tóm Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam và công Ty Cổ Phần Sữa Sài
Gòn, tăng vốn điều lệ đăng ký của công ty lên con số 1.590 tỷ đồng.
Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam được thành lập trên cơ sở
quyết định số 155/2003QĐ-BCN ngày 01 tháng 10 năm 2003 của Bộ
Công nghiệp về việc chuyển Doanh nghiệp Nhà nước Công ty Sữa
Việt Nam thành Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam. Giấy Chứng nhận
đăng ký kinh doanh Công ty số 4103001932 do Sở Kế hoạch và Đầu
tư TP Hồ Chí Minh cấp ngày 20/11/2003. Trước ngày 1 tháng 12
năm 2003, Công ty là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Công nghiệp. Tên đầy đủ:
Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam  Tên viết tắt: VINAMILK  Trụ sở:
36 - 38 Ngô Đức Kế, Quận 1, Tp Hồ Chí Minh
 Văn phòng giao dịch: 184–186–188 Nguyễn Đình Chiểu, Quận 3, Tp Hồ Chí Minh  Điện thoại: (08) 9300 358 Fax: (08) 9305 206  Web site: www.vinamilk.com.vn  Email: vinamilk@vinamilk.com.vn
Vốn Điều lệ của Công ty Sữa Việt Nam hiện nay: 1.590.000.000.000 VND (Một ngàn
trăm chín mươi tỷ đồng).
Bảng 2.1: Cơ cấu Vốn điều lệ tại thời điểm 30/06/2006 là:
Thành phần sở hữu
Số cổ phần sở hữu Tỷ lệ (%) - Cổ đông Nhà nước 79.520.000 50,01% - Cổ đông trong nước 25.626.700 16,12% - Cổ đông nước ngoài 53.853.300 33,87%
Tổng số vốn chủ sở hữu 159.000.000 100,00%
Nguồn : Bản báo cáo Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam .
Công ty đã đạt được rất nhiều danh hiệu cao quý: 
Huân chương lao động hạng II (1991- do Chủ tịch nước trao tặng) 
Huân chương lao động Hạng I (1996- do Chủ tịch nước trao tặng) 
Anh Hùng Lao động (2000- do Chủ tịch nước trao tặng) 
Huân chương Độc lập Hạng III (2005- do Chủ tịch nước trao tặng) siêu
cúp do nhà nước trao tặng hàng Việt Nam chất lượng cao. 
Tốp 10 hàng Việt Nam chất lượng cao ( từ năm 1995 đến nay ) 
“Cúp vàng- Thương hiệu chứng khoán uy tín “ và Công ty cổ phần hàng
đầu Việt Nam “ ( năm 2008 do UBCKNN- ngân hàng nhà nước hội kinh doanh
Chứng Khoán – Công ty Chứng Khoán và Thương mại Công nghiệp Việt Nam và
Công ty Văn Hóa Thăng Long).
1.2. Các ngành nghề kinh doanh :
- Sản xuất và kinh doanh sữa hộp, sữa bột, bột dinh dưỡng, bánh, sữa tươi,
sữa đậu nành, nước giải khát và các sản phẩm từ sữa khác;
- Kinh doanh thực phẩm công nghệ, thiết bị phụ tùng, vật tư, hoá chất và nguyên liệu.
- Kinh doanh nhà, môi giới cho thuê bất động sản; Kinh doanh kho bãi, bến
bãi; Kinh doanh vận tải hàng bằng ô tô; Bốc xếp hàng hoá;
- Sản xuất mua bán rượu, bia, đồ uống, thực phẩm chế biến, chè uống, café
rang– xay– phin – hòa tan;
- Sản xuất và mua bán bao bì, in trên bao bì;
- Sản xuất, mua bán sản phẩm nhựa. - Phòng khám đa khoa
1.3. Cơ cấu bộ máy công ty
1.3.1. Mô hình tổ chức công ty
Bảng 2.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và quản lý của Công Ty Cổ Phần Sữa Việt Nam ViNa Milk
1.3.2. Nhiệm vụ của phòng nhân sự
 Điều hành và quản lý các hoạt động hành chính và nhân sự của toàn bộ công ty.
 Thiết lập và đề ra các kế hoạch và chiến lược để phát triển nguồn nhân lực.
 Tư vấn cho ban giám đốc điều hành các hoạt động hành chính nhân sự.
 Làm việc chặt chẽ với bộ phận hành chính và nhân sự của các chi nhánh,
nhà máy nhằm hộ trợ họ về các vấn đề hành chính nhân sự một cách tốt nhất.
 Xây dựng nội quy, chính sách về hành chính và nhân sự cho toàn bộ công ty.
 Tổ chức thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy chế, chính sách về
hành chính, nhân sự phù hợp với thực tế của Công ty và với chế độ hiện hành của nhà nước.
 Tư vấn cho nhân viên trong Công Ty về các vấn đề liên quan đến quyền
lợi và nghĩa vụ của nhân viên trong Công Ty.