Thuhuyen62dlu06064
Sa thải theo luật lao động Việt Nam Phần I: 1. Các khái niệm
Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các sản
phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội. Quá trình này đòi hỏi phải có
trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch
chung để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Yếu tố tạo nên trật tự, nề nếp giữa một nhóm
người hay một đơn vị trong quá trình lao động chính là kỷ luật lao động. Với ý
nghĩa đó, kỷ luật lao động là một nhu cầu khách quan của các đơn vị sử dụng lao
động. Đặc biệt, trong điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với đó là trình
độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao, thì vấn đề duy trì kỷ
luật lao động càng trở nên quan trọng hơn. Trong đó, xử lý kỷ luật sa thải là hình
thức xử lý kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất bởi hệ quả pháp lý là làm chấm dứt
quan hệ lao động, nên đã tác động trực tiếp đến ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động.
Kỷ luật lao động được coi là một trong những nội dung quan trọng của quyền quản
lý lao động, là vấn đề thiết yếu đối với mọi quá trình lao động. Để đảm bảo kỷ luật
lao động được thực nghiêm túc trên thực tế và có thể trực tiếp tác động tới ý thức
chấp hành kỷ luật của người lao động, pháp luật quy định về xử lý kỷ luật lao động
khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Theo quy định hiện nay, khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động thì người sử
dụng lao động được áp dụng 04 hình thức kỷ luật đó là: Khiển trách, kéo dài thời
hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải. Sa thải là việc đình chỉ tạm
thời hoặc chấm dứt vĩnh viễn hợp đồng lao động của một nhân viên hoặc phổ biến
hơn là một nhóm nhân viên do lỗi của người lao động. Theo quy định tại Điều 125 Thuhuyen62dlu06064
Bộ luật Lao động 2019, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất trong số ba hình thức
xử lý kỷ luật lao động ở các doanh nghiệp. Kỷ luật sa thải chính là hình thức xử lý
kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất đối với người lao động được ghi nhận trong Bộ
luật Lao động nhằm bảo vệ sự tuân thủ kỷ luật lao động, góp phần bảo đảm trật tự,
kỷ cương của doanh nghiệp, đồng thời, tạo cho người lao động tác phong làm việc
công nghiệp, là yếu tố thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. 2. Cơ sở pháp lý
- Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải: Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định
áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải,
- Về thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải lao động: quy định tại Điều 69 Nghị
định 145/2021/NĐ-CP, người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ
là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLDD.
- Về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải : quy định tại
điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
- Trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 và
quy định chi tiết cụ thể hơn tại Điều 70 Nghị định 145/2021/NĐ-CP. 3. Nội dung
a. Nguyên tắc áp dụng
Khi NSDLĐ muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ thì các hành vi
vi phạm phải được quy định rõ ràng trong nội quy lao động của doanh nghiệp.
Đồng thời, việc quy định các hành vi đó phải phù hợp với quy định tại điều 125,
BLLĐ năm 2019 về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
b. Điều kiện áp dụng Thuhuyen62dlu06064
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm
phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà
tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động
lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định
tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20
ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà
không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân,
thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và
trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
c. Thẩm quyền áp dụng:
Sa thải là quyền của người sử dụng lao động. Do đó, với các hành vi vi phạm của
người lao động, người sử dụng lao động hoàn toàn có thể lựa chọn áp dụng hình
thức kỷ luật sa thải hoặc sử dụng các hình thức kỷ luật khác như nhắc nhở, kéo dài
thời hạn nâng lương hoặc cách chức. Theo hướng dẫn tại điểm i khoản 2 Điều 69 Thuhuyen62dlu06064
Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý sa thải nhân viên có thể là
một trong những người sau đây:
- Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động:
+ Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền ký hợp đồng lao động.
+ Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy
quyền ký hợp đồng lao động tại cơ quan, tổ chức này.
+ Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp
nhân hoặc người được ủy quyền hợp pháp.
+ Cá nhân mà trực tiếp sử dụng lao động.
- Người được chỉ định có quyền xử lý kỷ luật lao động trong nội quy lao động
Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải cũng đồng thời là người ký quyết định
sa thải người lao động sau khi doanh nghiệp đã thực hiện các thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
d. Thời hạn, thời hiệu áp dụng
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là thời hạn NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật
NLĐ, hết thời hạn này, NSDLĐ không được quyền xử lý kỷ luật NLĐ. Theo quy
định hiện hành, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi
vi phạm, nếu vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công
nghệ, bí mật kinh doanh thì khoản thời hạn này là 12 tháng.
Khi trong thời hiệu xử lý kỷ luật nhưng NSDLĐ không thể thực hiện kỷ luật được vì các lí do :
1. NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; Thuhuyen62dlu06064
2. NLĐ nghỉ việc được sự đồng ý của NSNLĐ;
3. NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam;
4. NLĐ đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận
đối với hành vi vi phạm; thì thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải sẽ được gia hạn thêm tối
đa 60 ngày kể từ ngày các sự kiện này chấm dứt.
e. Trình tự thủ tục
NSDLĐ phải tuân thủ các thủ tục sau khi sa thải NLĐ: 1.
NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ; 2.
NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành
cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải cho những người sau để họ tham dự cuộc họp: tổ
chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, NLĐ (trường hợp NLĐ dưới 18 tuổi phải
có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật); 3.
Cuộc họp phải có sự tham gia của các thành phần nêu trên, nếu NSDLĐ đã 03 lần
thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì
NSDLĐ được tiến hành cuộc họp vắng mặt họ; 4.
Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, được ký bởi những
người tham dự và người lập biên bản, nếu có người không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
g. Các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải
iều 125 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã liệt kê cụ thể 11 trường hợp người
sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao
động. Theo đó, người lao động có một trong các hành vi sau đây sẽ bị sa thải:
- Trộm cắp tại nơi làm việc;
- Tham ô tại nơi làm việc; Thuhuyen62dlu06064
- Đánh bạc tại nơi làm việc;
- Cố ý gây thương tích tại nơi làm việc;
- Sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
- Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
- Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
- Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
- Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
- Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong
thời gian chưa xóa kỷ luật;
- Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn
trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
So với quy định trước đây, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm trường hợp được
phép sa thải người lao động, đó là người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. h. Ngoại lệ
Ngoài ra, cần lưu ý các TH không được xử lí kỉ luật sa thải. Lấy lý do vì lao động
nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi để sa thải NLĐ
và không được tiến hành xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với NLĐ đang trong thời gian sau đây: 1.
Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; 2.
Đang bị tạm giữ, tạm giam; Thuhuyen62dlu06064 3.
Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với
hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong
phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ
gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ; 4.
Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
i. Các vấn đề liên quan khác:
Hậu quả khi sa thải NLĐ
Thứ nhất, trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật
Với trường hợp này, NLĐ thực tế đã có hành vi vi phạm kỷ luật lao động
và nội quy lao động của đơn vị quy định; các thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật của
NSDLĐ cũng theo đúng quy định của pháp luật. Như vậy, NLĐ đã gây ảnh hưởng
đến hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ và tự mình khiến cho QHLĐ
không thể tiếp tục duy trì do đó theo lẽ thông thường NLĐ sẽ không được nhận bất
kỳ một khoản hỗ trợ nào từ phía NSDLĐ. Ở Việt Nam, về mặt pháp lý, quan điểm
này được thể hiện căn cứ quy định tại các Điều 36, Điều 48, Điều 49 Bộ luật Lao
động năm 2012, theo đó, NLĐ không được hưởng bất kỳ một khoản trợ cấp nào
như trợ cấp thôi việc, mất việc làm khi bị chấm dứt HĐLĐ theo hình thức sa thải.
Thứ hai, trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật
Nếu việc sa thải bị coi là trái pháp luật, NSDLĐ phải khôi phục quyền và
lợi ích của NLĐ bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ.
Có thể khái quát hậu quả của sa thải trái pháp luật thành các trường hợp như sau: Thuhuyen62dlu06064
Trường hợp 1, NSDLĐ nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao
kết và đồng thời phải bồi thường cho NLĐ.
Trường hợp 2, NLĐ không muốn tiếp tục làm việc vậy nên NSDLĐ sẽ
chỉ phải bồi thường cho NLĐ. Số tiền bồi thường căn cứ theo quy định của luật
chuyên ngành và các luật có liên quan.
Trường hợp 3, NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý.
Trường hợp này, NSDLĐ cũng sẽ chỉ phải bồi thường cho NLĐ. Khoản tiền bồi
thường thêm do hai bên tự thỏa thuận nhưng được giới hạn theo quy định của pháp luật.
Trường hợp 4, không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà
NLĐ vẫn muốn làm việc. Trường hợp này, hai bên phải thương lượng để sửa đổi,
bổ sung HĐLĐ và NSDLĐ vẫn phải bồi thường cho NLĐ.
Nhìn chung, vấn đề hậu quả khi NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật đã
được quy định khá bao quát và rõ ràng. Tuy nhiên, với tính chất nghiêm khắccủa
hình thức này, hậu quả pháp lý của nó vẫn nên cần được quy định một cách chi tiết,
trong văn bản có giá trị pháp lý cao nhất về lao động. Tham khảo:
https://moj.gov.vn/qt/cacchuyenmuc/pldn/Pages/pho-bien-pl-doanh-nghiep.aspx?
ItemID=13#:~:text=Theo%20quy%20%C4%91%E1%BB%8Bnh%20hi%E1%BB
%87n%20h%C3%A0nh,h%E1%BA%A1n%20n%C3%A0y%20l %C3%A0%2012%20th%C3%A1ng. Thuhuyen62dlu06064
https://luatvietnam.vn/lao-dong-tien-luong/ai-co-quyen-sa-thai-nhan-vien-562-
92408-article.html#:~:text=L%C6%B0u%20%C3%BD%3A%20Sa%20th
%E1%BA%A3i%20l%C3%A0,n%C3%A2ng%20l%C6%B0%C6%A1ng%20ho
%E1%BA%B7c%20c%C3%A1ch%20ch%E1%BB%A9c.
https://drive.google.com/file/d/1XmrkOslPAq1vqbEdMao7Ijz3x_mlWqKk/view