Sự tồn tại của hợp đồng lao động - Pháp luật đại cương | Đại học Tôn Đức Thắng
Theo Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, “hợp đồng lao động là sự thỏa thuậngiữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điềukiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động; trường hợp haibên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiềnlương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng laođộng”1. Tài liệu giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao. Mời bạn đọc đón xem!
Môn: Pháp luật đại cương (PL101)
Trường: Đại học Tôn Đức Thắng
Thông tin:
Tác giả:
Preview text:
a) Sự tồn tại của hợp đồng lao động
Theo Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động; trường hợp hai
bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền
lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao
động”1. Như vậy, 3 dấu hiệu của một hợp đồng lao động là làm việc trên
cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động; có
trả lương; có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Đối chiếu
với trường hợp được nêu ở trong Bản án 30/2018/LĐ-PT ngày 27/11/2018 về
xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải của Tòa án Nhân dân tỉnh Bình Dương,
sau khi hết hạn Hợp đồng lao động, Công ty với ông Đ không có sự thỏa thuận nào khác
và ông Đ vẫn tiếp tục làm việc tại Công ty cho đến lúc bị sa thải. Mặc dù giữa hai
bên không có sự thỏa thuận nào khác nhưng việc ông Đ vẫn đến nơi
làm việc và tiếp tục làm việc mà bên Công ty không bày tỏ thái độ
phản đối nghĩa là cả hai bên đã ngầm thỏa thuận và chấp nhận việc
ông Đ tiếp tục làm việc ở Công ty. Trong suốt khoảng thời gian ông Đ
làm việc ở Công ty sau khi hết hạn hợp đồng lao động, ông Đ vẫn được
trả lương và công việc mà ông Đ làm vẫn được cấp trên của Công ty
điều hành, quản lí và giám sát. Có thể thấy, giữa hai phía tồn tại đầy
đủ những dấu hiệu của một hợp đồng lao động. Cho nên, trong trường
hợp này, có tồn tại hợp đồng lao động giữa ông Đ và Công ty.
Sau khi hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng từ ngày 16/10/2015
đến ngày 15/4/2016 giữa ông Đ và Công ty hết hạn, ông Đ tiếp tục ở lại
Công ty làm việc cho tới ngày 23/9/2016 thì bị sa thải. Như vậy,
khoảng thời gian ông Đ ở lại Công ty làm việc sau khi hết hợp đồng lao
động có thời hạn là trên 30 ngày và trong 30 ngày đầu tiên sau khi hết
hạn hợp đồng, 2 bên cũng không kí kết hợp đồng lao động mới. Theo
Khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012, khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm
c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới;
nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm
b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã
1 Quốc Hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2019), BLLĐ Việt Nam năm 2019.
giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định
thời hạn với thời hạn là 24 tháng2. Hợp đồng lao động số 180/2015/HD-DIG-HR giữa
Công ty với ông Đ có thời hạn 06 tháng thuộc loại hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
theo Khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012. Chiếu theo đó, việc ông Đ tiếp tục
làm việc ở Công ty sau khi hết hạn hợp đồng quá 30 ngày và hai bên
không kí kết hợp đồng lao động mới trong khoảng thời gian đó đã
khiến hợp đồng lao động cũ chuyển hóa thành hợp đồng lao động
không xác định thời hạn. Tại điểm b khoản 2 Điều 20 BLLĐ 2019 có quy định:
“Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký
kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1
Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn”. Theo đó Hợp đồng lao
động số 180/2015/HD-DIG-HR giữa Công ty với ông Đ có thời hạn 06 tháng; sau khi hết
hạn hợp đồng, Công ty với ông Đ không có thỏa thuận nào khác và ông Đ vẫn tiếp tục
làm việc nên hợp đồng đã ký trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Vì
vậy quan điểm “hợp đồng đã ký trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn là 24 tháng” của tòa phù
không phù hợp với BLLĐ 2019. hợp với BLLĐ 2012 nhưng
2 Quốc Hội nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam (2012), BLLĐ Việt Nam năm 2012