Tạo động lực là gì? - Chủ nghĩa xã hội khoa học | Đại học Tôn Đức Thắng

Là kết quả sự tương tác giữa con người và một tình huống cụ thể; nó không phải là nét đặc trưng cá nhân.- tạo ra sự nỗ lực ở nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn lợi ích cá nhân. Tài liệu giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao. Mời bạn đọc đón xem!

1. Tạo động lực là gì?
- Là kết quả sự tương tác giữa con người và một tình huống cụ thể; nó không
phải là nét đặc trưng cá nhân.
- tạo ra sự nỗ lực ở nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức
trên cơ sở thỏa mãn lợi ích cá nhân.
- Chẳng hạn, một cuộc thăm dò của Gallup đã tìm thấy rằng phần lớn nhân
viên Hoa Kỳ khoảng 70 phần trăm không hào hứng với công việc của họ.
Như các nhà nghiên cứu đã nêu, “Những nhân viên này về cơ bản đã 'kiểm
tra ra ngoài.’ Họ đang mộng du trong ngày làm việc của họ, đặt thời gian,
chứ không phải năng lượng hay đam mê, vào công việc của họ.” Các
con số trên toàn cầu thậm chí còn đáng lo ngại hơn khoảng 87 phần trăm
không hào hứng với công việc của họ. Không có gì lạ khi điều đó Cả nhà
quản lý và học giả đều muốn hiểu và động lực của nhân viên đơn giản.
2. Các lý thuyết động viên cổ điển
- Tháp nhu cầu của Maslow: Maslow là một nhà tâm lý học đã đề xuất rằng
bên trong mỗi người là một hệ thống phân cấp gồm năm nhu cầu:
1. Nhu cầu sinh lý (Physiological needs): Nhu cầu của một người về thức ăn,
đồ uống, chỗ ở, tình dục và các yêu cầu vật chất khác.
2. Nhu cầu an toàn (Safety needs): Nhu cầu của một người về an ninh và bảo
vệ khỏi và tổn hại về tình cảm cũng như đảm bảo rằng các nhu cầu vật chất
sẽ tiếp tục được đáp ứng.
3. Nhu cầu xã hội( Social needs) : Nhu cầu của một người về tình cảm, sự
thân thuộc, sự chấp nhận và tình bạn.
4. Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs) : Nhu cầu của một người đối với
các yếu tố được tôn trọng bên trong như lòng tự trọng, tôn trọng, quyền tự
chủ, thành tích và các yếu tố tôn trọng bên ngoài như địa vị, công nhận, và
chú ý.
5. Nhu cầu tự hoàn thiện(Self-actualization needs) : Nhu cầu của một người
để phát triển, đạt được mục tiêu tiềm năng, và tự hoàn thành; động lực để trở
thành những gì một người có khả năng
trở thành.
- Lý thuyết X và Y của McGregor:
Lý thuyết X là quan điểm tiêu cực về con người cho rằng người lao động có ít
tham vọng, không thích làm việc, muốn trốn tránh trách nhiệm, và cần được
kiểm soát chặt chẽ để hoạt động hiệu quả.
Lý thuyết Y là một quan điểm tích cực rằng giả định rằng nhân viên yêu thích
công việc, tìm kiếm và chấp nhận trách nhiệm, và tự giác phương hướng.
McGregor tin rằng các giả định của Lý thuyết Y nên hướng dẫn quản lý thực
hành và đề xuất rằng việc tham gia vào quá trình ra quyết định, chịu trách
nhiệm và thách thức công việc kéo dài và quan hệ nhóm tốt sẽ tối đa hóa động
lực của nhân viên. Thật không may, không có bằng chứng xác nhận rằng một
trong hai tập hợp các giả định là hợp lệ hoặc rằng trở thành một nhà quản lý
theo Lý thuyết Y là cách duy nhất để thúc đẩy nhân viên. Ví dụ, Jen-Hsun
Huang, người sáng lập Tập đoàn Nvidia, đã được biết là người sử dụng những
cái ôm trấn an và tình yêu mãnh liệt trong động viên nhân viên. Anh ấy cũng có
chút khoan dung đối với những sai lầm. Trong một lần gặp gỡ, anh đã hét vào
mặt một nhóm dự án vì xu hướng lặp lại sai lầm của họ. "Do you Suck? anh hỏi
những nhân viên đang sửng sốt. “Because if you suck, just get up and say you
suck.” Thông điệp của anh ấy, được truyền đạt theo phong cách Lý thuyết X cổ
điển, là nếu bạn cần giúp đỡ, yêu cầu nó. Đó là một cách tiếp cận khắc nghiệt,
nhưng trong trường hợp này, nó hoạt động như nhân viên biết họ phải thừa nhận
sai lầm của mình và tìm cách giải quyết chúng.
| 1/3

Preview text:

1. Tạo động lực là gì?
- Là kết quả sự tương tác giữa con người và một tình huống cụ thể; nó không
phải là nét đặc trưng cá nhân.
- tạo ra sự nỗ lực ở nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức
trên cơ sở thỏa mãn lợi ích cá nhân.
- Chẳng hạn, một cuộc thăm dò của Gallup đã tìm thấy rằng phần lớn nhân
viên Hoa Kỳ khoảng 70 phần trăm không hào hứng với công việc của họ.
Như các nhà nghiên cứu đã nêu, “Những nhân viên này về cơ bản đã 'kiểm
tra ra ngoài.’ Họ đang mộng du trong ngày làm việc của họ, đặt thời gian,
chứ không phải năng lượng hay đam mê, vào công việc của họ.” Các
con số trên toàn cầu thậm chí còn đáng lo ngại hơn khoảng 87 phần trăm
không hào hứng với công việc của họ. Không có gì lạ khi điều đó Cả nhà
quản lý và học giả đều muốn hiểu và động lực của nhân viên đơn giản.
2. Các lý thuyết động viên cổ điển
- Tháp nhu cầu của Maslow: Maslow là một nhà tâm lý học đã đề xuất rằng
bên trong mỗi người là một hệ thống phân cấp gồm năm nhu cầu:
1. Nhu cầu sinh lý (Physiological needs): Nhu cầu của một người về thức ăn,
đồ uống, chỗ ở, tình dục và các yêu cầu vật chất khác.
2. Nhu cầu an toàn (Safety needs): Nhu cầu của một người về an ninh và bảo
vệ khỏi và tổn hại về tình cảm cũng như đảm bảo rằng các nhu cầu vật chất
sẽ tiếp tục được đáp ứng.
3. Nhu cầu xã hội( Social needs) : Nhu cầu của một người về tình cảm, sự
thân thuộc, sự chấp nhận và tình bạn.
4. Nhu cầu được tôn trọng (Esteem needs) : Nhu cầu của một người đối với
các yếu tố được tôn trọng bên trong như lòng tự trọng, tôn trọng, quyền tự
chủ, thành tích và các yếu tố tôn trọng bên ngoài như địa vị, công nhận, và chú ý.
5. Nhu cầu tự hoàn thiện(Self-actualization needs) : Nhu cầu của một người
để phát triển, đạt được mục tiêu tiềm năng, và tự hoàn thành; động lực để trở
thành những gì một người có khả năng trở thành.
- Lý thuyết X và Y của McGregor:
Lý thuyết X là quan điểm tiêu cực về con người cho rằng người lao động có ít
tham vọng, không thích làm việc, muốn trốn tránh trách nhiệm, và cần được
kiểm soát chặt chẽ để hoạt động hiệu quả.
Lý thuyết Y là một quan điểm tích cực rằng giả định rằng nhân viên yêu thích
công việc, tìm kiếm và chấp nhận trách nhiệm, và tự giác phương hướng.
McGregor tin rằng các giả định của Lý thuyết Y nên hướng dẫn quản lý thực
hành và đề xuất rằng việc tham gia vào quá trình ra quyết định, chịu trách
nhiệm và thách thức công việc kéo dài và quan hệ nhóm tốt sẽ tối đa hóa động
lực của nhân viên. Thật không may, không có bằng chứng xác nhận rằng một
trong hai tập hợp các giả định là hợp lệ hoặc rằng trở thành một nhà quản lý
theo Lý thuyết Y là cách duy nhất để thúc đẩy nhân viên. Ví dụ, Jen-Hsun
Huang, người sáng lập Tập đoàn Nvidia, đã được biết là người sử dụng những
cái ôm trấn an và tình yêu mãnh liệt trong động viên nhân viên. Anh ấy cũng có
chút khoan dung đối với những sai lầm. Trong một lần gặp gỡ, anh đã hét vào
mặt một nhóm dự án vì xu hướng lặp lại sai lầm của họ. "Do you Suck? anh hỏi
những nhân viên đang sửng sốt. “Because if you suck, just get up and say you
suck.” Thông điệp của anh ấy, được truyền đạt theo phong cách Lý thuyết X cổ
điển, là nếu bạn cần giúp đỡ, yêu cầu nó. Đó là một cách tiếp cận khắc nghiệt,
nhưng trong trường hợp này, nó hoạt động như nhân viên biết họ phải thừa nhận
sai lầm của mình và tìm cách giải quyết chúng.