1 The Employment Relationship Mối quan hệ việc
Figure 15.1 : quyền và nghĩa vụ của ng tuyển dụng và ng lao động
quyền (ai đó có quyền được đối xử theo một cách nhất định) và nghĩa vụ của cả hai bên
(người lao động và người sử dụng lao động)
-những trách nhiệm này có thể thuộc về pháp lý hoặc hợp đồng, others thì là xã hội và đạo đức
-người sử dụng lao động có bổn phận cung cấp job security, môi trường làm việc an
toàn và lành mạnh, và cơ hội công bằng cho tất cả . phải trả lương khá và đối xử công
bằng, tôn trọng quyền của nhân viên để tổ chức và thương lượng tập thể, đc đảm bảo
bởi luật của US (và luật của các quốc gia khác)
-người tuyển dụng cũng phải bắt buộc tôn trọng quyền của nhân viên (quyền riêng tư &
quyền tự do ngôn luận & làm điều họ muốn bên ngoài nơi làm việc)
*nhưng nhân viên cũng có nghĩa vụ phải hành xử trong 1 cách chấp nhận đc. ví dụ : hầu
hết đều đồng ý rằng nhân viên k nên lạm dụng drugs & alcohol làm sa sút quá trình làm việc,
dùng email cty để send tnhan công kích hoặc lấy tài sản của cty cho mục đích cá nhân.
2 W orkplace Rights ( Quyền tại nơi làm việc)
Figure 15.2 : tỷ lệ phần trăm ng lao động đại diện công đoàn ở 1 số nước công nghiệp hoá đc chọn
The Right to a Safe and Healthy Workplace
Nhiều công việc có khả năng nguy hiểm và là mối đe dọa sức khỏe và sự an toàn của người
lao động. Trong một số ngành công nghiệp, việc sử dụng máy móc tốc độ cao và ồn ào, điện
cao thế, nhiệt độ khắc nghiệt hoặc khí hoặc hóa chất nguy hiểm đều gây ra rủi ro. Các biện
pháp phòng ngừa cẩn thận, đào tạo chuyên sâu, quy định nghiêm ngặt và thực thi nghiêm ngặt
là cần thiết để tránh tai nạn, thương tích, bệnh tật và thậm chí tử vong trong công việc.
-Một số công nhân thậm chí còn phàn nàn về tình trạng "ngón cái BlackBerry", tình trạng mỏi
tay do sử dụng ngón tay cái để gõ tin nhắn trên bàn phím nhỏ của điện thoại thông minh khi làm
việc xa văn phòng. Để đáp lại, nhiều doanh nghiệp đã quan tâm nhiều hơn đến công thái học,
điều chỉnh công việc phù hợp với người lao động thay vì buộc người lao động phải thích ứng
với công việc. Ví dụ, ghế văn phòng được thiết kế phù hợp với hình dạng cột sống giúp ngăn
ngừa năng suất thấp và mất thời gian do chấn thương lưng.
Special Issue : Wages and Income Inequality (
Số đặc biệt: Bất bình
đẳng về tiền lương và thu nhập)
Một nghĩa vụ quan trọng của người sử dụng lao động là trả mức lương công bằng và tử tế
Figure 15.3. Những thay đổi về mức độ bất bình đẳng thu nhập ở Hoa Kỳ trong thế kỷ qua,
được đo bằng tỷ lệ tổng thu nhập của 10% hộ gia đình có thu nhập cao nhất
-> Hình này cho thấy bất bình đẳng thu nhập đã giảm đáng kể trong Thế chiến II và duy trì ở
mức thấp trong những năm sau chiến tranh cho đến khoảng năm 1980, và kể từ đó. sau đó đã tăng lên đáng kể
-có nhiều nguyên nhân và một số nguyên nhân ít liên quan trực tiếp đến thực tiễn kinh doanh.
Bao gồm luật lương tối thiểu của liên bang và tiểu bang, chính sách thuế, tăng trưởng kinh tế,
tỷ lệ thành lập công đoàn và các yếu tố khác, nhưng chính sách của công ty đóng một vai trò quan trọng
-Khi các doanh nghiệp quyết định trả mức thù lao rất cao cho giám đốc điều hành và giữ mức
lương ở mức thấp nhất có thể đối với người lao động bình thường, họ đang góp phần tạo ra sự
bất bình đẳng trong xã hội rộng lớn hơn. Trong4 thập kỷ từ 1973-2013, tiền lương theo giờ chỉ
tăng 9,2%, được điều chỉnh theo lạm phát (năng suất tăng 74,4% trong giai đoạn này).
-Các công ty có thể làm gì để giải quyết tình trạng bất bình đẳng về thu nhập? => Câu trả lời
đơn giản là tăng lương & giảm chênh lệch lương trong tổ chức của họ
-Một cách tiếp cận được số ít công ty áp dụng là cam kết trả cho tất cả nhân viên mức lương đủ
sống. Điều này đã được “Sáng kiến Thương mại có đạo đức” định nghĩa là mức lương “cho
phép người lao động, đối với sức lao động của họ trong một tuần làm việc tiêu chuẩn, hỗ trợ
một nửa nhu cầu cơ bản của một gia đình quy mô trung bình, dựa trên giá địa phương gần nơi làm việc.” Electronic Monitoring ( giám sát điện tử )
-công nghệ thay đổi đã đưa nhiều vấn đề đạo đức lên hàng đầu. Đó là giám sát điện tử của
nhân viên. Một loạt các công nghệ e-mail và nhắn tin, các trang truyền thông xã hội, điện thoại
di động, theo dõi vị trí, duyệt Internet và video được lưu trữ kỹ thuật số cho phép các công ty
thu thập, giám sát và phân tích thông tin về hoạt động của nhân viên. Ví dụ, một công ty có tên
Sociometric Solutions sản xuất các huy hiệu giàu cảm biến để nhân viên có thể đeo. Chúng
được trang bị micrô, cảm biến vị trí và gia tốc kế. Tuy nhiên, nhu cầu về thông tin của một công
ty, đặc biệt là về nhân viên, có thể mâu thuẫn với quyền riêng tư của nhân viên.
-Ban quản lý biện minh cho việc tăng cường giám sát nhân viên vì một số lý do. Nhà tuyển
dụng quan tâm đến hiệu quả. Khi nhân viên đăng nhập vào Internet tại nơi làm việc để giao
dịch cổ phiếu, lên kế hoạch cho kỳ nghỉ, trò chuyện với bạn bè - hoặc nhắn tin cho vợ hoặc tình
nhân của họ, như trong ví dụ ở Ontario - thì đây không phải là cách sử dụng thời gian hiệu
quả. Người sử dụng lao động cũng lo sợ bị kiện nếu nhân viên hành động không phù hợp. Ví
dụ, một nhân viên xem ảnh khiêu dâm trên máy tính tại nơi làm việc có thể khiến công ty bị
buộc tội quấy rối tình dục nếu những nhân viên khác quan sát thấy hành vi này và cảm thấy bị
xúc phạm. Người sử dụng lao động cần đảm bảo rằng nhân viên không tiết lộ thông tin bí mật
cho đối thủ cạnh tranh hoặc đưa ra những tuyên bố gây bẽ mặt cho công ty hoặc các cán bộ
của công ty. Và việc giám sát thường được sử dụng cho mục đích đào tạo và kiểm soát chất lượng
-Việc giám sát điện tử của người sử dụng lao động có hợp pháp không? Đối với hầu hết các
phần, có. Quyền riêng tư áp dụng đối với thông tin cá nhân chứ không phải thông tin kinh
doanh và người sử dụng lao động có quyền giám sát thông tin liên lạc liên quan đến công việc
-Người sử dụng lao động có thể theo dõi email, tin nhắn và văn bản của nhân viên. Một lĩnh
vực đang phát triển của luật liên quan đến việc theo dõi GPS. Một ví dụ gần đây liên quan đến
một phụ nữ ở California làm đại diện bán hàng khu vực. Chủ của cô đã yêu cầu cô cài đặt một
ứng dụng điện thoại để nó có thể theo dõi chuyển động của cô khi cô lái xe quanh lãnh thổ của
mình để thực hiện các cuộc gọi bán hàng. Nhưng cô cảm thấy bị xúc phạm khi chủ của cô có
thể theo dõi chuyển động của cô khi cô không làm việc, vì vậy cô đã xóa ứng dụng này và ngay
lập tức bị sa thải. Người phụ nữ đã khởi kiện. Phản ứng của tòa án đối với những trường hợp
như thế này vẫn đang phát triển.
-Khi tìm cách cân bằng mối quan tâm của nhân viên về quyền riêng tư với mối quan tâm của
chính họ về năng suất, trách nhiệm pháp lý và bảo mật, các doanh nghiệp phải đối mặt với một
thách thức khó khăn. Một cách tiếp cận là giám sát hoạt động giao tiếp của nhân viên khi có
lý do cụ thể để làm như vậy, chẳng hạn như năng suất kém hoặc nghi ngờ có hành vi trộm cắp.
Ví dụ, tập đoàn sản xuất chip Intel đã chọn không kiểm tra email của nhân viên thường xuyên vì
cảm thấy điều này sẽ làm giảm đi lòng tin. Hầu hết các chuyên gia quản lý đều khuyến nghị
người sử dụng lao động ít nhất nên xác định rõ ràng các chính sách giám sát, cho nhân viên
biết hành vi nào được mong đợi và áp dụng mọi biện pháp trừng phạt một cách công bằng và bình đẳng.
6 Romance in the Workplace
( Lãng mạn ở nơi làm việc)
Một cuộc khảo sát năm 2013 cho thấy 38% công nhân cho biết họ đã hẹn hò với đồng nghiệp ít
nhất một lần trong suốt sự nghiệp của mình và trong số những mối quan hệ này, gần một phần
ba đã dẫn đến kết hôn. Việc hẹn hò ở nơi làm việc có lẽ đã trở nên phổ biến hơn khi độ tuổi kết
hôn trung bình tăng lên (Đối với phụ nữ, độ tuổi đó hiện nay là khoảng 27; đối với nam giới là
khoảng 29.) Tuy nhiên, chuyện tình cảm nơi công sở lại gây ra nhiều vấn đề cho nhà tuyển
dụng. Nếu mối quan hệ trở nên tồi tệ, một trong hai người có thể khởi kiện, buộc tội quấy rối
tình dục - nghĩa là người đó bị ép buộc vào mối quan hệ. Khi một người trong mối quan hệ ở vị
trí quyền lực, người đó có thể có thành kiến trong việc đánh giá công việc của người kia hoặc
những người khác có thể cho là như vậy
-Trong nhiều năm, hầu hết các doanh nghiệp đều có chính sách nghiêm ngặt về việc cấm hoàn
toàn các mối quan hệ ở nơi làm việc. Họ cho rằng nếu chuyện tình cảm nảy nở thì một người -
thường là cấp dưới - sẽ phải tìm một công việc khác.Một cuộc khảo sát năm 2013 của Hiệp hội
Chuyên gia Nhân sự cho thấy 42% công ty có chính sách bằng văn bản hoặc bằng lời nói về
chuyện tình cảm ở nơi làm việc. Hầu hết tất cả các chính sách này (99%) đều cấm các mối
quan hệ trong phạm vi chuỗi mệnh lệnh trực tiếp (chẳng hạn như giữa người giám sát và cấp
dưới). 45% cấm chuyện tình cảm giữa các nhân viên có cấp bậc khác nhau đáng kể. Nhưng
chưa đến 1/3 cấm quan hệ giữa những người lao động cùng cấp bậc dưới cùng một người
giám sát và chỉ có 12% cấm quan hệ giữa những người lao động ở các phòng ban khác nhau.
Một tỷ lệ nhỏ các công ty (khoảng 5%) yêu cầu người quản lý của họ ký một văn bản, đôi khi
được gọi là thỏa thuận quan hệ đồng thuận, quy định rằng mối quan hệ tại văn phòng được
hoan nghênh và tự nguyện - để bảo vệ khỏi các vụ kiện quấy rối có thể xảy ra nếu những người liên quan sau 3
15A. Violence in the Workplace 15A. Bạo lực tại nơi làm việc The Right to a Secure Job
Quyền có một công việc ổn định
Người sử dụng lao động không được sa thải người lao động vì lý do chủng tộc, giới
tính, tôn giáo, nguồn gốc quốc gia, tuổi tác hoặc tình trạng khuyết tật.
Người sử dụng lao động không được sa thải người lao động nếu điều này cấu thành
hành vi vi phạm chính sách công, theo quyết định của tòa án. Ví dụ: nếu một công ty sa
thải một nhân viên chỉ vì người đó hợp tác với chính quyền trong việc điều tra tội phạm
thì điều này sẽ là bất hợp pháp.
Luật Worker Adjustment Retraining Notification Act (WARN) yêu cầu hầu hết các chủ lao
động lớn phải thông báo trước 60 ngày bất cứ khi nào họ sa thải một phần ba hoặc
nhiều hơn (hoặc 500 người trở lên, tùy theo mức nào ít hơn) công nhân của họ tại một
địa điểm làm việc. Nếu không, họ phải trả tiền cho người lao động cho những ngày đã
bỏ lỡ thông báo trước.
Người sử dụng lao động không được sa thải một công nhân chỉ vì cá nhân đó đã tham
gia vào hoạt động tổ chức công đoàn hoặc hoạt động công đoàn khác.
Người sử dụng lao động không được sa thải người lao động nếu điều này vi phạm hợp
đồng ngụ ý, chẳng hạn như lời hứa bằng lời nói hoặc các quy tắc cơ bản về "đối xử
công bằng". Ví dụ: người sử dụng lao động không thể sa thải một cách hợp pháp một
nhân viên bán hàng chỉ vì người đó đã kiếm được một khoản tiền thưởng lớn hơn theo
một chương trình khuyến khích mà người sử dụng lao động muốn trả.
4-Nhiều hợp đồng của công đoàn quy định rằng nhân viên chỉ có thể bị sa thải "vì lý
do chính đáng" và người lao động có quyền kháng cáo quyết định của người sử dụng
lao động thông qua thủ tục khiếu nại của công đoàn. Nhiều nước châu Âu và Nhật Bản có
luật mở rộng các biện pháp bảo vệ "chính đáng" cho tất cả người lao động, cho dù họ có được
bảo vệ bởi hợp đồng hay không
-Đại diện của nhân viên thường được đưa vào ban giám đốc, đôi khi được gọi là sự đồng
thuận. Trong nhiều năm, các công ty lớn của Nhật Bản đã cung cấp một nhóm nòng cốt là công
nhân cấp cao làm việc suốt đời; đổi lại, những công nhân này cảm thấy rất trung thành với công
ty. Tuy nhiên, việc này đã giảm dần trong những năm gần đây.
-Ở Liên Xô cũ, nhiều doanh nghiệp cảm thấy có nghĩa vụ phải cung cấp các phúc lợi xã hội như
nhà ở và chăm sóc trẻ em cho người lao động của mình. Những lợi ích này giảm đi cùng với sự
ra đời của tư nhân hóa ở những nền kinh tế trước đây do nhà nước quản lý.
-Cạnh tranh toàn cầu khốc liệt và cải thiện lợi nhuận đã dẫn đến việc tái cấu trúc doanh
nghiệp và cắt giảm nhân viên ở nhiều quốc gia. mối quan hệ giữa người sử dụng lao động
và người lao động đã suy yếu. Các công ty muốn thu hút và giữ chân nhân viên không phải
bằng cách cung cấp công việc ổn định, lâu dài mà bằng cách nhấn mạnh vào công việc thú vị
và đầy thử thách, trả lương dựa trên hiệu suất và đào tạo chuyên môn liên tục. Về phần mình,
nhân viên được kỳ vọng sẽ đóng góp bằng cách cam kết mạnh mẽ với nhiệm vụ công việc và
nhóm làm việc cũng như chịu một phần trách nhiệm cho sự thành công của công ty.
-Các công ty nên có mối liên kết mạnh hay yếu với nhân viên của mình ? Khi doanh nghiệp
đầu tư vào nhân viên bằng cách cung cấp một nghề nghiệp tốt, công việc ổn định và các
phúc lợi bao gồm cả lương hưu, họ sẽ có được lòng trung thành và năng suất được
nâng cao. Nhưng những khoản đầu tư như vậy rất tốn kém và các cam kết dài hạn khiến các
công ty khó có thể điều chỉnh theo những thăng trầm của chu kỳ kinh doanh.
-Sự suy yếu của khế ước xã hội (social contract) đã loại bỏ các khoản lương hưu phúc lợi
(cung cấp khoản thanh toán cố định dựa trên độ tuổi nghỉ hưu, số năm làm việc và mức lương trung bình)
● Employee Drug Use and Testing
Nhân viên sử dụng và xét nghiệm ma túy
Lạm dụng ma túy, bao gồm cả ma túy bất hợp pháp và thuốc kê, có thể gây hại cho các nhà
tuyển dụng. Nó dẫn đến chất lượng công việc kém, tai nạn, trộm cắp và vấn đề pháp lý.
- Điều này làm tốn khoảng 193 tỷ đô la mỗi năm cho ngành công nghiệp và người đóng thuế tại
Hoa Kỳ. Để giảm thiểu các rủi ro này, doanh nghiệp đã triển khai kiểm tra ma túy. Khoảng hai
phần ba số công ty tại Hoa Kỳ kiểm tra việc sử dụng ma túy của nhân viên hoặc ứng viên đăng ký công việc.
- Kiểm tra ma túy trở nên phổ biến sau Đạo luật Nơi làm việc không ma túy vào năm 1988.
- Tuy nhiên, việc sử dụng các cuộc kiểm tra ma túy đã giảm trong những năm gần đây do số
kết quả dương tính ít hơn, trừ trường hợp thuốc opi từ đơn. Kiểm tra ma túy thường được tiến
hành trong quá trình tuyển dụng trước khi làm việc, các cuộc kiểm tra ngẫu nhiên cho nhân viên
và kiểm tra khi có nghi vấn về tình trạng suy giảm.
-Việc kiểm tra ma túy của nhân viên là một chủ đề gây tranh cãi, vì các doanh nghiệp muốn
tránh tuyển dụng hoặc giữ lại những cá nhân lạm dụng ma túy.
-Tuy nhiên, nhiều người xin việc và nhân viên chưa từng sử dụng ma túy cho rằng việc xét
nghiệm ma túy là không cần thiết và xâm phạm quyền riêng tư cũng như các quyền theo thủ tục
tố tụng hợp pháp của họ.
- Cuộc tranh luận bao gồm nhiều quan điểm khác nhau, được tóm tắt trong Hình 15.4. Những
người ủng hộ việc thử nghiệm ma túy nhấn mạnh tầm quan trọng của việc giảm thiểu tác hại
tiềm tàng cho người khác và giảm chi phí sử dụng ma túy tại nơi làm việc và xã hội.
-Ngược lại, những người phản đối đặt câu hỏi về lợi ích của việc kiểm tra ma túy và nhấn mạnh
sự vi phạm quyền riêng tư cá nhân mà nó đòi hỏi.
● Alcohol Abuse at Work● Lạm dụng rượu tại nơi làm việc
-Một hình thức khác của việc sử dụng chất gây nghiện của nhân viên - gây gấp đôi vấn đề so
với tất cả các loại ma túy bất hợp pháp kết hợp lại - là việc sử dụng và nghiện rượu. Khoảng
9% nhân viên làm việc toàn thời gian uống rượu mạnh - nghĩa là họ uống năm hoặc nhiều hơn
năm ly trong ít nhất năm dịp trong tháng trước đó. Giống như người nghiện ma túy, họ có thể
nguy hiểm cho chính họ và người khác.
-Nghiên cứu cho thấy đến 40% số vụ chết chóc trong ngành công nghiệp và 47% số vụ thương
tật trong ngành công nghiệp có liên quan đến rượu. Tuy nhiên, vấn đề không chỉ nằm ở những
người nghiện rượu nặng. Một nghiên cứu đã phát hiện ra rằng hầu hết các vấn đề liên quan
đến rượu trong nơi làm việc do những người uống quá nhiều sau giờ làm việc và đến công việc
vào ngày hôm sau say xỉn hoặc đi uống rượu trong giờ nghỉ trưa. Các doanh nghiệp tại Mỹ mất
khoảng 88 tỷ đô la mỗi năm do sự suy giảm sản xuất trực tiếp liên quan đến lạm dụng rượu.
- Các chương trình của công ty dành cho người nghiện ma túy và người nghiện rượu thường
được kết hợp. Nhiều công ty nhận ra rằng họ có vai trò trong việc giúp đỡ nhân viên nghiện
rượu. Giống như các chương trình cai nghiện ma túy, hầu hết các chương trình cai nghiện
rượu hoạt động thông qua các chương trình hỗ trợ nhân viên (Employee Assistance Programs -
EAPs) cung cấp tư vấn và theo dõi sau đó. Hầu hết các công ty Mỹ có từ 1.000 nhân viên trở
lên đều cung cấp EAPs cho người nghiện rượu và ma túy. Ngay cả các công ty nhỏ (có từ 50
đến 99 nhân viên) cũng tham gia; gần ba phần tư hiện đang cung cấp sự hỗ trợ, thường thông
qua việc ký hợp đồng với các nhà cung cấp bên ngoài.
5● Employee Theft and Honesty Testing ● Kiểm tra tính trung
thực và trộm cắp của nhân viên
-Sự trộm cắp của nhân viên là một vấn đề đáng kể trong nơi làm việc, gây ra tổn thất kinh tế, xã
hội và đạo đức cho cả nhân viên và nhà tuyển dụng. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng một phần
lớn mất mát hàng tồn kho trong các cửa hàng bán lẻ là do nhân viên trộm cắp, ước tính lên đến
hàng tỷ đô la hàng hóa bị trộm. Vấn đề này không chỉ giới hạn ở Hoa Kỳ, mà còn tồn tại trên toàn thế giới.
-Trước đây, nhiều công ty sử dụng máy kiểm tra polygraph như một phương pháp để lọc nhân
viên tiềm năng hoặc xác định những người liên quan đến trộm cắp. Tuy nhiên, Đạo luật Bảo vệ
Polygraph của Nhân viên năm 1988 đã hạn chế nghiêm ngặt việc sử dụng máy kiểm tra
polygraph bởi nhà tuyển dụng. Do đó, nhiều tổ chức đã chuyển sang sử dụng các bài kiểm tra
tâm lý viết để đánh giá tính trung thực của nhân viên. Các bài kiểm tra này đã cho thấy một số
thành công trong việc giảm tỷ lệ trộm cắp và mất mát trong một số trường hợp cụ thể.
-Tuy nhiên, việc sử dụng các bài kiểm tra tính trung thực, giống như máy kiểm tra polygraph,
vẫn gây tranh cãi. Các nhà phê bình cho rằng các bài kiểm tra này có thể dẫn đến kết quả sai
và xâm phạm quyền riêng tư của cá nhân. Cũng có lo ngại về nguy cơ phân biệt đối xử đối với các nhóm thiểu số.
Tổng thể, các doanh nghiệp cần tìm một sự cân bằng giữa đảm bảo an toàn, đạo đức và hiệu
quả, và tôn trọng quyền riêng tư của nhân viên.
● Whistle-Blowing and Free Speech in the Workplace ● Tố cáo và tự do
ngôn luận ở nơi làm việc
-Trong lĩnh vực tự do ngôn luận, quyền của nhân viên và nhà tuyển dụng thường xung đột. Tuy
Hiến pháp Hoa Kỳ bảo vệ quyền tự do ngôn luận, nhưng không bảo vệ một cách rõ ràng quyền
tự luận ở nơi làm việc. Nhân viên thường không được tự động đánh giá nhà tuyển dụng của
mình vì công ty có quyền lợi hợp pháp trong công việc mà không gặp rắc rối từ bên trong. Tuy
nhiên, trong một số trường hợp, nhân viên có thể cảm thấy có nghĩa vụ phải bày tỏ ý kiến . Khi
một nhân viên tin rằng nhà tuyển dụng của mình đã làm điều gì sai trái hoặc gây nguy hại cho
công ty của họ, và anh ta hoặc cô ta báo cáo các hành vi sai trái của tổ chức cho báo chí, chính
phủ hoặc các quan chức chức năng cao trong công ty thì đó là việc tiết lộ thông tin.
*Michael Winston là một ví dụ về người tiết lộ thông tin (whistle-blower). Ông là cựu nhân viên
cấp cao tại Countrywide Financial Corporation, một công ty cho vay dưới chuẩn hàng đầu trong
thời kỳ bùng nổ thị trường bất động sản vào giữa những năm 2000. Ông đã phản ánh mạnh mẽ
với giám đốc sản xuất về chiến lược của công ty trong việc cấp vốn cho các khoản vay, bất kể
khách hàng có đủ điều kiện hay không. Tuy nhiên, ông đã phải chịu những hậu quả tiêu cực
như cắt giảm ngân sách, bị loại khỏi cuộc họp và dời văn phòng. Cuối cùng, ông đã bị sa thải.
Tuy nhiên, ông đã thắng kiện trước tòa án đối tác cũ vào năm 2011.
Việc tiết lộ thông tin phản báo (whistle-blowing) có thể mang lại rủi ro cho người tiết lộ, nhưng
ở Hoa Kỳ có các bảo vệ pháp lý chống lại sự trả đũa từ nhà tuyển dụng. Trong nhiều trường
hợp, người tiết lộ thông tin có thể kiện nhà tuyển dụng nếu bị sa thải trả thù, đòi quyền trở lại
công việc và thậm chí được đòi bồi thường thiệt hại. Đạo luật Sarbanes-Oxley và Đạo luật
Dodd-Frank cũng đã được thông qua để bảo vệ người tiết lộ thông tin và cấm sự trả đũa từ
phía nhà tuyển dụng. Ngoài ra, người tiết lộ thông tin cũng có thể hưởng lợi từ hành động của
mình, như nhận tiền thưởng từ việc kiện các nhà thầu liên bang vì gian lận, theo Đạo luật False Claims Act.
*Người tiết lộ thông tin tại Johnson & Johnson đã giúp chính phủ thành công khởi kiện công ty
vì việc quảng cáo trái phép cho loại thuốc Risperdal. Công ty đã phải trả tổng cộng 2,2 tỷ đô la
tiền phạt. Người tiết lộ thông tin đã nhận được phần thưởng trị giá 112 triệu đô la.
Tiết lộ thông tin phản báo có người ủng hộ và đối lập. Người ủng hộ cho rằng nó giúp phơi bày
các hoạt động gian lận và bảo vệ công chúng hoặc môi trường. Người phản đối cho rằng nhiều
trường hợp không được chứng minh và được thúc đẩy bởi động cơ cá nhân ..Nhân viên chỉ có
thể tiết lộ thông tin về nhà tuyển dụng của mình nếu :
- Tổ chức đang làm (hoặc sẽ làm) điều gì đó gây thiệt hại nghiêm trọng cho người khác.
- Nhân viên đã cố gắng nhưng không thành công trong việc giải quyết vấn đề bên trong.
- Báo cáo vấn đề một cách công khai có thể ngăn chặn hoặc ngăn chặn thiệt hại.
- Thiệt hại đủ nghiêm trọng để xứng đáng với chi phí có thể xảy ra cho người tiết lộ thông tin và người khác.