Tiêu chí tuyển dụng nhân sự tại Cty HB môn Quản trị nhân sự | Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

Hoạt động tuyển chọn nhân sự tại Cty HB
Năm 2006, vào đúng thời kỳ thăng hoa của thị trường chứng khoán Việt nam, Hoàng Bảo,
một “sao” kinh doanh chứng khoán đã tách khỏi công ty chứng khoán Kim Long để thành lập
công ty của riêng mình mang tên HB. Công ty HB xây dựng giá trị cốt lõi là cung cấp các dịch vụ
nghiên cứu phân tích trả phí (khác với Kim Long và các công ty khác cung cấp dịch vụ này miễn
phí), do vậy vị trí nhân sự chiến lược của công ty là Chuyên viên phân tích tài chính. Với kinh
nghiệm hơn 10 năm trong lĩnh vực kinh doanh tài chính, Hoàng Bảo tự tin tự mình xây dựng các
tiêu chí tuyển dụng cho các vị trí của công ty HB.
Lấy các tiêu chí tuyển dụng của các ngân hàng nổi tiếng thế giới như City Group,
Merrylynch, Goldman Sach làm căn cứ, Hoàng Bảo đưa ra các tiêu chí tuyển chọn cho vị trí
Chuyên viên phân tích như sau:
- Điều kiện cần cho vị trí này là:
o Tốt nghiệp BA, MBA ở nước ngoài về; chuyên ngành tài chính kế toán, ngân hàng.
o Có kinh nghiệm ít nhất 1 năm trong lĩnh vực phân tích, định giá, thẩm định doanh
nghiệp hoặc có ít nhất 2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực kiểm toán.
o Có khả năng hòa nhập với môi trường làm việc tốc độ cao, thời gian dài -
Điều kiện đủ cho vị trí này là:
o Có chứng chỉ CFA level 1 trong năm đầu tiên làm việc với HB o Có chứng chỉ CFA
level 2, 3 trong các năm tiếp theo. Thời gian tối đa là 3 năm cho việc hoàn thành chứng chỉ này.
Nếu chỉ thỏa mãn được điều kiện cần thì chỉ mới được xếp vào bậc Trợ lý trong công ty
và phải tham gia các dự án để thể hiện mình với thời gian tối thiểu là 6 tháng. Công ty sẽ tài trợ
tiền học chương trình CFA cho nhân viên và đồng thời nhân viên phải cam kết làm việc tối thiểu
3 năm với công ty sau khi hoàn thành khóa học. Là công ty mới và hoạt động trong chuỗi giá trị
về dịch vụ tài chính (ngân hàng đầu tư, quản lý tài sản, công ty chứng khoán...) nên HB cam kết
cơ hội thăng tiến và trở thành quản lý đối với những nhân viên thỏa mãn được tiêu chí tuyển dụng nói trên.
Mức lương cho vị trí Trợ lý là 15 triệu đồng/tháng. Mức lương cho vị trí Chuyên gia phân
tích là 18 triệu đồng/tháng. Cơ sở lập luận của việc xây dựng mức lương này dựa trên 2 điều kiện như sau:
o Một số trụ cột của công ty (thỏa mãn điều kiện cần hoặc/và điều kiện đủ nêu trên) hài
lòng khi nhận mức lương này. Họ đồng thời là cổ đông của công ty.
o Công ty bỏ tiền ra tài trợ đào tạo cho nhân viên, tất nhiên, điều đó là có lợi cho nhân
viên; và lợi ích đó sẽ được giảm trừ vào tiền lương để tạo sự công bằng trong quan hệ công ty nhân viên.
Theo Hoàng Bảo, đó là điểm khác biệt và thu hút nhân tài của công ty HB, và Hoàng Bảo tin
tưởng sẽ có nhiều nhân tài đến với HB dù mức lương trên thị trường cho các ứng viên đáp ứng
được yêu cầu của vị trí Trợ lý và Chuyên viên phân tích cao gấp đôi so với mức HB trả.
Giám đốc nhân sự của HB là một người có kinh nghiệm và nghiệp vụ tốt trong lĩnh vực
phân tích công việc. Chị thẳng thắn đưa ra kết luận “các tiêu chí tuyển dụng là không khả thi”! Câu hỏi:
1- Anh/chị trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan đến tình huống.
2- Anh/chị giải thích về nhận định của Giám đốc nhân sự.
3- Với cương vị là Giám đốc nhân sự, anh/chị hãy tư vấn cho anh Hoàng Bảo nhằm
khắc phục những hạn chế trên và tuyển dụng được vị trí cần tuyển.
4- Anh/chị hãy cho biết làm thế nào để hoạt động tuyển dụng tại các doanh nghiệp
Việt Nam nói chung đạt hiệu quả?
Ghi chú: CFA là văn bằng do Hiệp hội Quản trị nghiên cứu Mỹ (AIRM) cấp trong lĩnh vực kinh
doanh chứng khoán. Đây là văn bằng bắt buộc cho các cá nhân hoạt động tại Phố Wall, NY, Mỹ. I.
Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân sự
1. Tổng quan về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút (tuyển mộ) và tuyển chọn (phỏng vấn) từ nhiều nguồn
khác nhau những ứng viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
1.1. Những lợi ích của việc tuyển đúng người
- Mức độ cam kết làm việc cao hơn
- NV làm việc với hiệu suất cao hơn so với một NV kém năng lực
- Tiếp nhận công việc nhanh hơn
- Ít cần sự giám sát và đào tạo
- Giúp cho người quản lý/ tuyển dụng có nhiều thời gian cho công việc của mình
1.2. Những rắc rối thường gặp trong việc tuyển dụng nhân sự:
- Sự biến động của nhân viên
- Hao phí thời gian hoặc chi phí cao
- Ảnh hưởng không tốt đến việc động viên nhân viên như là môi trường làm việc
- Ứng viên là bạn bè, người thân
- Sự phàn nàn của các phòng, ban khác về việc các ứng viên không phù hợp, không đáp ứng nhu cầu năng lực.
1.3. Các công việc phòng nhân sự phải làm
- Chiến lược, chính sách, tác nghiệp
● Liên quan đến hoạt động tuyển mộ
● Dự báo nhu cầu tuyển dụng hàng năm
● Lên kế hoạch chuẩn bị nguồn lực (kinh phí, phòng ốc, các bài kiểm tra, trắc nghiệm ứng
viên...) cho việc tuyển dụng NV mới
● Thực hiện quy trình tuyển dụng
● Lập chương trình hội nhập vào công ty cho NV mới (*) Thử việc: 30d or 60d
● Tổng kết công tác tuyển dụng
● Theo dõi và đánh giá biến động nhân sự trong công ty
● Cho nhân viên mới ký kết hợp đồng lao động
● (*) Sau khi thử việc: Ký chính thức có thời hạn (đủ 12 đến dưới 36m)
- Tái ký có xác định thời hạn (1 lần) - Ký hợp đồng vô thời hạn
● Đăng ký lao động theo các quy định của luật pháp và các cơ quan chức năng
- Thực hiện, phối hợp với các phòng ban
● Đề xuất thực hiện các chính sách tuyển dụng nhân sự
● Phối hợp với các phòng chức năng để phỏng vấn
● Thành lập hội đồng tuyển dụng
● Mô tả công việc các chức danh cần tuyển
● Trình kết quả phỏng vấn cho giám đốc phê duyệt
● Thông báo kết quả phỏng vấn
- Tư vấn, tham mưu cho các chi nhánh/trương các bộ phận
● Về tuyển dụng, hướng dẫn áp dụng các chính sách tuyển dụng - Kiểm soát
● Quản lý hồ sơ nhân viên
● Kiểm soát quản trị tuyển dụng
2. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng
2.1. Chuẩn bị tuyển dụng
2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng: Định biên nhân sự
•Nhu cầu theo kế hoạch •Nhu cầu đột xuất
2.1.2. Xác định yêu cầu công việc
•Dựa trên bản Mô tả công việc và Yêu cầu công việc
•Từ đó xác định tiêu chí tuyển chọn
2.1.3. Thành lập Hội đồng tuyển dụng
2.1.4. Xây dựng đơn dự tuyển và y/c các văn bản liên quan
2.2. Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Những yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng?
Thương hiệu tuyển dụng được hiểu đơn giản là hình ảnh và danh tiếng của một công ty trong
mắt ứng viên và cộng đồng. Nó được xây dựng dựa trên nhiều yếu tố và có thể bị ảnh hưởng
tích cực hoặc tiêu cực bởi nhiều nguyên nhân khác nhau. Theo một nghiên cứu của Lievens &
Highhouse, 2003; Williamson, et al., 2002, 6 yếu tố phổ biến ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng gồm: Tiền lương:
- Mức lương không chỉ là số liệu trên bảng lương mà còn liên quan đến sự công bằng
và minh bạch trong quá trình định lương. Sự minh bạch giúp xây dựng niềm tin và
cam kết từ phía nhân viên.
- Thương hiệu tuyển dụng cần thực hiện đánh giá thị trường để đảm bảo mức lương
cung cấp đủ hấp dẫn và cạnh tranh cho ứng viên tiềm năng.
Sự linh hoạt trong làm việc và sự phù hợp với lối sống:
- Sự linh hoạt trong công việc không chỉ bao gồm làm việc từ xa mà còn là khả năng
linh hoạt điều chỉnh giờ làm việc theo nhu cầu cá nhân. Sự hỗ trợ cho việc cân bằng
giữa công việc và cuộc sống gia đình cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng.
- Chính sách hỗ trợ như chăm sóc sức khỏe và phúc lợi gia đình cũng góp phần làm
tăng giá trị của môi trường làm việc.
Chính sách nhân sự và phúc lợi
- Một môi trường ổn định và chính sách nhân sự công bằng là yếu tố quyết định trong
việc giữ chân nhân sự và hình ảnh uy tín của thương hiệu.
- Chính sách hỗ trợ nhân viên trong trường hợp khó khăn cũng như các chính sách giáo
dục và phát triển nghề nghiệp cũng đều là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng.
Cơ hội học hỏi và sử dụng kiến thức:
- Nhân viên muốn làm việc ở nơi có cơ hội phát triển sự nghiệp và học hỏi liên tục.
- Các chương trình đào tạo, khóa học nâng cao kỹ năng và cơ hội tham gia các dự án
quan trọng giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá và phát triển. Triển vọng thăng tiến:
- Môi trường nơi có cơ hội thăng tiến tạo động lực cho nhân viên phát triển và cam kết với công ty lâu dài.
- Lập kế hoạch phát triển sự nghiệp và thực hiện các bước thăng tiến rõ ràng giúp nhân
viên hiểu rõ hướng đi của họ trong tương lai. Thể hiện định hướng của người sử dụng lao động
- Môi trường làm việc nhấn mạnh vào thành tựu, sự trung thực và công bằng sẽ giúp
xây dựng một văn hóa công ty tích cực.
- Đánh giá hiệu suất và thưởng cho những nhân viên có thành tích tốt giúp tạo ra một
môi trường làm việc nơi mọi người cảm thấy được đánh giá đúng và có giá trị.
Ngoài 6 yếu tố được chỉ ra trong nghiên cứu trên, các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến
thương hiệu tuyển dụng gồm: Quản lý và lãnh đạo:
- Lãnh đạo cần thể hiện giá trị và định hướng của mình thông qua việc ra quyết định, hành động và lời nói.
- Sự nhất quán giữa giá trị cá nhân của người lãnh đạo và giá trị của tổ chức giúp tạo ra
một hình ảnh mạnh mẽ và đáng tin cậy về thương hiệu tuyển dụng.
- Thành công của người quản lý và lãnh đạo có thể được quảng bá thông qua các kênh
truyền thông và tương tác với cộng đồng.
- Họ có thể tham gia vào các sự kiện xã hội và hoạt động từ thiện để tạo ra hình ảnh tích cực về tổ chức. Trải nghiệm ứng viên:
- Quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và trải nghiệm tích cực có thể tạo ra ấn tượng tích cực.
- Quy trình tuyển dụng lằng nhằng, chậm trễ hoặc không chuyên nghiệp có thể tạo ra ảnh hưởng tiêu cực. Danh tiếng tổ chức:
- Danh tiếng chung của công ty trong cộng đồng và ngành công nghiệp có thể ảnh
hưởng đến thương hiệu tuyển dụng.
- Scandals hoặc vấn đề liên quan đến đạo đức kinh doanh có thể tạo ra ảnh hưởng tiêu
cực. Phản hồi từ nhân viên hiện tại và cựu nhân viên:
- Ý kiến và đánh giá tích cực từ nhân viên hiện tại và cựu nhân viên có thể có tác động
tích cực đến thương hiệu tuyển dụng.
- Ngược lại, phản hồi tiêu cực có thể tạo ra ảnh hưởng xấu.
Truyền thông và quảng cáo:
- Chiến lược truyền thông và quảng cáo có thể ảnh hưởng đến cách mà công ty được mọi người nhìn nhận.
- Sự hiểu biết chính xác về văn hóa và giá trị của công ty thông qua truyền thông là đều hết sức quan trọng.
Hiệu suất tài chính và ổn định kinh doanh:
- Công ty có hiệu suất tài chính tốt và ổn định kinh doanh thường có chính sách tuyển dụng mạnh mẽ.
- Ngược lại, vấn đề tài chính có thể tạo ra lo ngại và ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng.
Những yếu tố này thường tương tác và cùng nhau tạo nên hình ảnh toàn diện về thương hiệu
tuyển dụng của một công ty.
2.2.1. Xác định nguồn tuyển
Trường hợp chọn cách tuyển dụng từ nguồn bên ngoài:
● Công ty hiện trong giai đoạn có khối lượng công việc khổng lồ và nguồn nội bộ
không thể đáp ứng được.
● Công ty đang muốn mở rộng quy mô sản xuất nên cần một lượng lớn nguồn nhân lực.
● Công ty đang cần nguồn nhân lực lớn về sự sáng tạo, đa dạng.
● Công ty cần nguồn nhân lực có kinh nghiệm nhiều mà nguồn nội bộ không đáp ứng
được, ví dụ như để xây dựng các chiến lược quan trọng.
● Tăng động lực làm việc: Sau một khoảng thời gian tuyển nội bộ, công ty nhận thấy
phần lớn nhân viên đang dần mất sự thi đua, cạnh tranh với nhau, và thiếu động lực
làm việc (có thể là do nhân viên bị rập khuôn, quen với cách làm việc của cấp trên)
nên công ty quyết định dừng tuyển dụng nội bộ, và chuyển sang tuyển dụng bên ngoài nhằm tăng sự thi đua.
● Giảm sự mâu thuẫn nội bộ: Tuyển dụng nội bộ liên tục trong thời gian dài làm cho
công tác tuyển dụng thiếu sự công bằng, nhân viên được tuyển nội bộ gây mâu thuẫn
nhiều (đặc biệt là khi nhân viên này là gia đình, họ hàng với sếp lớn) thì công ty quyết
định tuyển dụng bên ngoài nhằm hạn chế mâu thuẫn và tạo sự công bằng.
● Công ty có văn hóa đa dạng, cởi mở, không ngại thay đổi.
● Công ty có đủ kinh phí nhằm đáp ứng đủ các hoạt động tuyển dụng bên ngoài như:
thu hút, hội nhập, đào tạo, phát triển nhân viên,...
Trường hợp nên tuyển dụng từ nguồn nội bộ công ty:
Muốn giữ lại tài năng nội bộ:
● Nếu có những nhân viên hiện tại trong công ty có kỹ năng, kinh nghiệm, là những
nhân sự giỏi, có tiềm năng và hiểu biết về hoạt động của công ty. Việc giữ họ lại bằng
cách tuyển dụng nội bộ có thể làm giảm rủi ro mất mát nhân sự quan trọng.
Muốn tăng cường sự gắn kết và tinh thần của nhân viên:
● Việc tuyển dụng nội bộ thể hiện sự quan tâm của công ty đến việc phát triển nhân
viên, tạo cơ hội thăng tiến cho họ.
● Điều này giúp tăng cường sự gắn kết, lòng trung thành và tinh thần làm việc của nhân viên.
Tiết kiệm thời gian và chi phí:
● So với tuyển dụng bên ngoài, tuyển dụng nội bộ tốn ít thời gian và chi phí hơn cho
các hoạt động như quảng cáo, tuyển dụng, đào tạo,...
● Nhân viên nội bộ đã quen thuộc với văn hóa công ty, quy trình làm việc và sản phẩm
nên không cần thời gian thích nghi.
● Ngoài ra, công ty đã biết về năng lực và độ thích ứng của nhân viên hiện tại, điều này
có thể giúp giảm rủi ro khi chọn lựa nhân sự.
Công ty chú tâm nâng cao hiệu quả hoạt động:
● Nhân viên nội bộ đã có kinh nghiệm làm việc trong công ty, hiểu rõ văn hóa và quy
trình làm việc nên có thể bắt tay vào làm việc ngay lập tức.
● Họ cũng có sẵn mạng lưới mối quan hệ với các đồng nghiệp khác, giúp việc hợp tác
và giao tiếp hiệu quả hơn.
Muốn khuyến khích sự phát triển của đội ngũ nhân viên nội bộ:
● Nếu công ty có chính sách phát triển sự nghiệp cho nhân viên trong nội bộ, việc tuyển
dụng từ bên trong có thể làm cho nhân viên cảm thấy được đánh giá và có cơ hội
thăng tiến. Điều này có thể tạo động lực lớn và giữ cho những người tài năng ở lại lâu dài.
● Ngoài ra sẽ khuyến khích nhân viên trau dồi kỹ năng, kiến thức và cống hiến cho
công ty. Cần nhân viên có kỹ năng chuyên môn đặc biệt:
● Nếu công ty cần nhân viên có kỹ năng chuyên môn đặc biệt mà khó tìm kiếm trên
thịtrường lao động, tuyển dụng nội bộ có thể là giải pháp tốt và hợp lý. Những người
đã có kinh nghiệm làm việc trong môi trường công ty và hiểu rõ về yêu cầu cụ thể của
công việc có thể thích ứng và đóng góp nhanh chóng cho công việc.
Cần lấp đầy vị trí lãnh đạo:
● Khi cần lấp đầy vị trí lãnh đạo, công ty có thể cân nhắc thăng tiến nhân viên nội bộ có
năng lực và kinh nghiệm.
Trường hợp văn hóa công ty mang tính đặc thù, mất nhiều thời gian để hòa nhập:
● Những nhân viên hiện tại đã có sự hiểu biết sâu sắc về văn hóa này, giúp họ dễ dàng
hòa nhập và tiếp tục đóng góp vào sự phát triển ổn định của công ty.
2.2.2. Lựa chọn hình thức thu hút ứng viên
- Thông qua trung gian
● Có sẵn cơ sở dữ liệu ứng viên và đa dạng
● Giảm thời gian tìm kiếm
● Có tính chuyên nghiệp
● Có thể tuyển với số lượng đông
● Thu hút ứng viên từ công ty đối thủ (headhunter)
● Thuận tiện đối với công ty chưa có Phòng Nhân sự
- Thông qua quảng cáo
- Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học
- Tìm đến trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
- Thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm
- Thuê chuyên gia tuyển mộ
- Tìm các sinh viên thực tập
- Người tự đến nộp đơn
- Nhờ nhân viên giới thiệu
2.2.3. Tuyển mộ: là quá trình thu hút, tìm kiếm, động viên người có trình độ phù
hợp với yêu cầu của tổ chức tham gia dự tuyển cho vị trí công việc đó.
Các yếu tố tác động tới tuyển mộ
- Các yếu tố thuộc về tổ chức
+ Hình ảnh,uy tín của công ty
+ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội + Chi phí
+ Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí làm việc +
Năng lực của cán bộ tuyển mộ
- Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Thị trường lao động
- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
- Các xu hướng kinh tế
2.2.4. Tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình phân loại,đánh giá ứng viên để chọn
ra những người có xác suất thành công cao nhất trong vị trí cần tuyển.
Thách thức trong tuyển chọn
- Không đủ ứng viên dự tuyển
- Ứng viên chất lượng thấp
- Tuyển người không phù hợp
- Tuyển được nhưng không mời được
- Tuyển được nhân viên mới, nhân viên tiềm năng lại ra đi
- Khác biệt ý kiến giữa bộ phận nhân sự và bộ phận chức năng.
2.3. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Sàng lọc là tổng hợp và đánh giá các thông tin về ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ
sở đối chiếu với yêu cầu công việc để chọn ra ứng viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển chọn sau.
- Xác định rõ các tiêu chuẩn cần sàng lọc.
- Đọc kỹ tất cả các hồ sơ dự tuyển.
- Loại dần các hồ sơ không phù hợp với các tiêu chuẩn từ quan trọng nhất đến ít quan trọng hơn.
- Chỉ nên chọn một số lượng vừa đủ hồ sơ ứng viên phù hợp với vị trí công việc cho các vòng sau.
- Những hồ sơ ít phù hợp nên được lưu riêng để xem xét lại khi cần thiết.
- Nên lập bảng tổng hợp thông tin để tiện xem xét, đối chiếu, so sánh
2.4. Sơ tuyển: loại bỏ các ứng viên không đáp ứng yêu cầu cơ bản của doanh nghiệp.
Sơ tuyển có thể bao gồm: - Phỏng vấn sơ bộ - Kiểm tra, trắc nghiệm
+ Kiểm tra kiến thức chuyên môn
+ Kiểm tra kỹ năng chuyên môn
+ Trắc nghiệm(MBTI, EQ,…) 2.5. Phỏng vấn
Quá trình phỏng vấn 1. Chuẩn bị phỏng vấn
2. Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn
3. Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá
4. Thực hiện phỏng vấn
2.6. Xác minh, điều tra
Quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt.
2.7. Đánh giá, quyết định tuyển chọn Tổng hợp thông tin
- Kết quả từ các bài kiểm tra
- Kết quả phỏng vấn: Khả năng thực tế đánh giá được; Nguyện vọng cá nhân; Niềm tin của
ứng viên; Thái độ ứng viên - Thông tin tham khảo
Quyết định tuyển chọn: Chọn ứng viên phù hợp với:
- Yêu cầu của vị trí công việc - Mục tiêu tuyển chọn
2.8. Tiếp nhận nhân viên mới
Tiến trình hướng dẫn, thực hiện những việc cần thiết nhằm giúp thành viên mới hội nhập vào
đơn vị, nhanh chóng thân thuộc với môi trường đồng thời tiếp cận và bắt kịp tiến độ công việc.
2.9. Theo dõi trong thời gian thử việc
Giai đoạn thử việc này, cho phép người SDLĐ đánh giá NV mới có thực sự thích hợp với công
việc hay không. Mặt khác, nó cũng cho phép NV mới xem có thích ứng với vị trí này không để
tự quyết định tiếp tục công việc hay rời bỏ.
Khi chấm dứt thời gian thử việc, sẽ có cuộc trao đổi giữa người SDLĐ với NV mới về kết quả và
sự tiến bộ của NV mới trong thời gian thử việc. Nếu cả 2 bên đồng ý thì NV mới sẽ được ký
HĐLĐ chính thức; hoặc NV mới sẽ được nhận thông báo trong trường hợp NV mới không phù
hợp với yêu cầu của DN.
2.10. Quyết định tuyển chính thức
3. Tiêu chí tuyển dụng:
Tuyển dụng nhân sự là gì?
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn và thu hút ứng viên phù hợp nhằm điền vào các
vị trí công việc cụ thể trong tổ chức. Việc tuyển dụng nhân sự đòi hỏi một kế hoạch cẩn thận và một
tiêu chí rõ ràng để đảm bảo rằng ứng viên được chọn lựa là những người có khả năng phát triển và
đóng góp cho sự thành công của tổ chức. Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các
chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Phẩm chất hay thái độ
(Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức(Knowledges). Phẩm chất/Thái độ: thuộc về phạm vi cảm
xúc, tình cảm; Kỹ năng: kỹ năng thao tác; kiến thức: thuộc về năng lực tư duy.
Mô hình ASK, tức là Attitude (Phẩm chất/Thái độ), Skills (Kỹ năng), và Knowledge (Kiến thức), được
sử dụng để xác định tiêu chí tuyển dụng. Cụ thể, các tiêu chí này bao gồm:
Phẩm chất/Thái độ (Attitude): Đánh giá khả năng làm việc nhóm, tính tự chủ, trách nhiệm, sự
cam kết và đạo đức làm việc. Một ứng viên có thái độ tích cực, linh hoạt và sẵn sàng học hỏi thường được ưu tiên.
Kỹ năng (Skills): Đánh giá khả năng thực hiện các nhiệm vụ cụ thể liên quan đến công việc, bao
gồm kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và kỹ năng kỹ thuật. Ứng
viên có kỹ năng phù hợp với yêu cầu công việc thường được ưu tiên.
Kiến thức (Knowledge): Đánh giá kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm làm việc trước đó trong
lĩnh vực liên quan. Sự hiểu biết sâu sắc và kinh nghiệm thực tế có thể là yếu tố quyết định
trong việc chọn lựa ứng viên.
Các tiêu chí này thường được điểm số từ 0 đến 100, và các ứng viên sẽ được đánh giá dựa trên
điểm số của họ trong mỗi tiêu chí. Sau đó, nhà tuyển dụng có thể chọn ra ứng viên tốt nhất
dựa trên tổng điểm của họ. Quá trình này giúp đảm bảo rằng tổ chức thu hút và lựa chọn những
ứng viên có khả năng phát triển và góp phần vào sự thành công của tổ chức.
2. Nhận định của Giám đốc nhân sự là hợp lý và được lý giải một cách thấu đáo dựa trên nhiều yếu tố:
- Thời điểm và thị trường lao động:
Thị trường ở giai đoạn hiện tại và 2006 – 2007 về bối cảnh kinh tế trong nước và thế giới,
giai đoạn 2006 - 2007, dòng tiền nước ngoài đổ mạnh vào Việt Nam khi nước ta tham gia
WTO giúp thị trường chứng khoán trong nước tăng mạnh. Minh chứng cụ thể là các kỷ lục
về chỉ số chứng khoán cũng như giá trị giao dịch đã liên tục được phá vỡ trong các kỳ giao
dịch của năm. Chỉ số giá chứng khoán VN-Index của phiên giao dịch cuối cùng của năm
(ngày 29/12) tại Trung tâm Giao dịch Chứng khoán (TTGDCK) TP HCM ở mức 751,77
điểm, tăng mạnh so với mức 307,5 điển của phiên giao dịch cuối cùng năm 2005. Trước
những diễn biến của chỉ số VN-Index, số lượng công ty niêm yết cũng tăng mạnh, đến
31/12/2006, đã có 106 công ty niêm yết và 2 chứng chỉ quỹ tại TTGDCK TPHCM, tăng 74
công ty và 1 chứng chỉ quỹ so với cuối năm 2005. Theo đó tại TTGDCK Hà Nội, số lượng
công ty cổ phần đăng ký giao dịch cũng tăng nhanh, nếu tính đến 30/6/2006, chỉ có 12 công
ty đăng ký giao dịch thì đến 31/12/2006 đã có 87 công ty đăng ký giao dịch. Tổng giá trị cổ
phiếu niêm yết tính theo giá thị trường đạt 221.156 tỷ đồng, chiếm 22,7% GDP của năm
2006, tăng 20 lần so với cuối năm 2005. Ngoài ra, việc niêm yết trái phiếu cũng tăng đáng
kể, đến 31/12/2006 có gần 400 loại trái phiếu Chính phủ, trái phiếu đô thị và trái phiếu ngân
hàng niêm yết với tổng giá trị trên 70.000 tỷ đồng, bằng 7,7% GDP của năm 2006. Trong đó
có 3.550 tỷ đồng trái phiếu tăng vốn của Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank)
và Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), khoảng 1.000 tỷ đồng là các loại
chứng chỉ quỹ đầu tư chứng khoán.
Sự tăng trưởng của TTCK còn phải kể đến các nhà đầu tư. Sự tham gia tích cực, lành mạnh
có tính chuyên nghiệp của các nhà đầu tư đã tạo nên hình ảnh đẹp cho TTCK.
Năm 2006, thị trường chứng khoán Việt Nam đang trong giai đoạn "thăng hoa", nhu cầu về
các dịch vụ phân tích, tư vấn đầu tư tăng cao. Do vậy, các công ty chứng khoán, quỹ đầu
tư,... đều ráo riết tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là các chuyên viên phân tích tài chính. Sự
bùng nổ của thị trường chứng khoán thu hút nhiều nhà đầu tư tham gia, dẫn đến sự cạnh
tranh gay gắt giữa các công ty chứng khoán. Để thu hút và giữ chân nhân tài, các công ty cần
đưa ra mức lương và chế độ đãi ngộ cạnh tranh.
- CFA (the Chartered Financial Analyst) là chương trình học chuyên sâu về phân tích tài
chính và được cấp chứng chỉ bởi Hiệp hội CFA Hoa Kỳ. CFA được xem như một
chuẩn mực đánh giá năng lực, tính chuyên nghiệp và đạo đức nghề nghiệp của người
hoạt động trong lĩnh vực tài chính cũng như giới đầu tư.
Đối với CFA Level 1: Ứng viên phải có ít nhất 4 năm kinh nghiệm làm việc chuyên nghiệp;
có bằng cử nhân hoặc đang học năm cuối chương trình cứ nhân; hay có thể vừa làm việc
chuyên nghiệp, vừa hoàn thành chương trình giáo dục trong 4 năm.
Đối với CFA Level 2: Ứng viên phải hoàn thành chương trình đại học trước khi đăng ký thi.
Ngoài ra, ứng viên phải có hộ chiếu quốc tế, hoàn thành bài kiểm tra bằng tiếng Anh. Đáp
ứng tiêu chí tuyển sinh chuyên nghiệp và sống tại một quốc gia tham gia tổ chức thi.
Chính vì những yêu cầu trên mà chứng chỉ CFA được xem là một trong những bằng cấp quan
trọng trong mảng tài chính và được coi là tiêu chuẩn vàng trong lĩnh vực phân tích đầu tư.
Nội dung mỗi kỳ thi CFA rất đa dạng và phức tạp, bao gồm nhiều lĩnh vực như đầu tư, tài
chính doanh nghiệp, quản lý rủi ro, quản lý danh mục đầu tư, phân tích tài sản, định giá tài
sản, và cả đạo đức nghề nghiệp.
Sức nặng giá trị của chứng chỉ này đã được khẳng định dựa trên tỉ lệ chỉ có 43% học viên
vượt qua cấp độ 1, 46% vượt qua cấp độ 2, và 54% vượt qua cấp độ III ß không thấy đưa yêu
cầu trên toàn thế giới.
Mà năm 2006 cũng là thời điểm mà chứng chỉ CFA và các nhà phân tích chuyên nghiệp còn
rất hiếm, đặt mục tiêu yêu cầu có chứng chỉ CFA có thể là một tiêu chuẩn quá cao trong thị
trường lao động Việt Nam. Việc đào tạo và thi lấy chứng chỉ CFA khá tốn kém, HB còn có
chính sách hỗ trợ cho nhân viên trong việc học tập và thi cử như tài trợ học phí. Do đó, việc
đặt ra tiêu chuẩn tuyển dụng cao như vậy có thể gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp.
https://tuoitre.vn/nhung-dieu-can-biet-ve-chung-chi-cfa-20230720163050136.htm
- Khả năng thu hút nhân tài: Công ty HB, mặc dù mới thành lập, nhưng đặt mục tiêu
cao về việc thu hút nhân tài chất lượng cao trong lĩnh vực tài chính. Việc đặt ra các
tiêu chí tuyển dụng cao, bao gồm yêu cầu về bằng cấp, kinh nghiệm và chứng chỉ
CFA, cho thấy HB mong muốn tuyển dụng những ứng viên xuất sắc nhất.
- Tuy nhiên, với mức lương thấp hơn so với mặt bằng chung: Mức lương 15 triệu
đồng/tháng cho vị trí Trợ lý và 18 triệu đồng/tháng cho vị trí Chuyên viên phân tích.
- Cam kết làm việc 3 năm và trừ lợi ích đào tạo vào mức lương: Việc buộc nhân viên
cam kết làm việc trong thời gian dài có thể khiến nhiều ứng viên e ngại, đặc biệt là
những người trẻ tuổi mong muốn có nhiều cơ hội phát triển và thử thách bản thân. và
trừ lợi ích đào tạo vào mức lương có thể gây phản cảm khiến nhân viên cảm thấy
không được tôn trọng và thiếu động lực để học tập và phát triển, làm giảm sự hấp dẫn
của công ty đối với ứng viên.
- Tiêu chuẩn tuyển dụng quá cao: Yêu cầu về tốt nghiệp ở nước ngoài và có kinh
nghiệm ít nhất 1 năm trong lĩnh vực phân tích, định giá, thẩm định doanh nghiệp hoặc
có ít nhất 2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực kiểm toán đối với vị trí Trợ lý là khá
nghiêm ngặt, đặc biệt trong bối cảnh thị trường lao động có thể không đáp ứng được yêu cầu này.
các tiêu chí tuyển chọn cho vị trí Chuyên viên phân tích như sau:
- Điều kiện cần cho vị trí này là:
o Tốt nghiệp BA, MBA ở nước ngoài về; chuyên ngành tài chính kế toán, ngân hàng.
o Có kinh nghiệm ít nhất 1 năm trong lĩnh vực phân tích, định giá, thẩm định
doanh nghiệp hoặc có ít nhất 2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực kiểm toán.
o Có khả năng hòa nhập với môi trường làm việc tốc độ cao, thời gian dài - Điều
kiện đủ cho vị trí này là:
o Có chứng chỉ CFA level 1 trong năm đầu tiên làm việc với HB
o Có chứng chỉ CFA level 2, 3 trong các năm tiếp theo. Thời gian tối đa là 3 năm
cho việc hoàn thành chứng chỉ này.
- Không có sự linh hoạt trong chính sách lương: Chính sách lương của công ty có vẻ
khá cứng nhắc và không linh hoạt trong việc xem xét và điều chỉnh mức lương phù
hợp với thị trường lao động và kỹ năng của nhân viên.
Chính sách lương của HB không có sự điều chỉnh dựa trên hiệu quả công việc hay năng lực
của nhân viên khiến nhân viên thiếu động lực để phấn đấu và phát triển bản thân, ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động của công ty vì mức lương cố định và không cạnh tranh có thể khiến
HB gặp khó khăn trong việc thu hút những ứng viên tài năng và có kinh nghiệm.
3- Với cương vị là Giám đốc nhân sự, anh/chị hãy tư vấn cho anh Hoàng Bảo nhằm khắc
phục những hạn chế trên và tuyển dụng được vị trí cần tuyển.
Trong ngắn hạn có 2 giải pháp:
1) Tăng mức lương tuyển dụng, giảm các tiêu chỉ tuyển dụng để thu hút nhân tài
2) Điều chỉnh mục tiêu doanh thu để giảm áp lực của quá trình tuyển dụng Trong dài hạn cần
: Xây dựng và làm rõ chiến lược, mục tiêu kinh doanh, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp
Với vai trò là Giám đốc nhân sự, để khắc phục những hạn chế và tuyển dụng được vị trí cần
tuyển, anh/chị có thể áp dụng các biện pháp sau:
Tăng mức lương tuyển dụng và điều chỉnh tiêu chí tuyển dụng:
● Thứ nhất, chúng tôi đề xuất tăng mức lương tuyển dụng. Việc này sẽ tạo điều kiện
thuận lợi để chúng tôi thu hút và giữ chân nhân tài có năng lực và kinh nghiệm phù
hợp với vị trí cần tuyển. Bằng cách cung cấp mức lương hấp dẫn, chúng tôi tin rằng
chúng tôi sẽ có được sự quan tâm của ứng viên giỏi và có thể cạnh tranh hiệu quả với
các công ty khác trên thị trường lao động.
Thứ hai, chúng tôi đề xuất điều chỉnh tiêu chí tuyển dụng để phản ánh thực tế của thị
trường lao động hiện nay. Điều này bao gồm việc xem xét và thay đổi các yêu cầu
tuyển dụng như kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, và các chứng chỉ cần thiết.
Chúng tôi có thể giảm bớt một số yêu cầu không cần thiết để mở rộng cơ hội cho
những ứng viên có tiềm năng và đam mê trong lĩnh vực tương ứng. Điều này không
chỉ giúp chúng tôi thu hút được đa dạng hơn về hồ sơ ứng viên mà còn giúp giảm
thiểu thời gian và chi phí cho quá trình tuyển dụng.
Điều chỉnh mục tiêu doanh thu và chiến lược nhân sự:
● Điều chỉnh mục tiêu doanh thu phù hợp với khả năng tài chính hiện có của công ty:
Chúng tôi nhận thấy rằng việc thiết lập mục tiêu doanh thu phù hợp với tài chính hiện
có sẽ giúp giảm áp lực trong quá trình tuyển dụng. Bằng cách xem xét và điều chỉnh
kế hoạch kinh doanh và doanh thu để phản ánh khả năng tài chính của công ty, chúng
tôi sẽ tạo ra một môi trường làm việc ổn định và minh bạch hơn. Điều này cũng sẽ tạo
điều kiện thuận lợi để cải thiện chính sách lương và các phúc lợi cho nhân viên, từ đó
thu hút và giữ chân nhân tài có năng lực.
● Xây dựng lại chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh của công ty: Chúng
tôi đề xuất việc tái cấu trúc và tinh chỉnh chiến lược nhân sự để đảm bảo phản ánh
đúng mục tiêu kinh doanh của công ty. Điều này có thể bao gồm việc xác định rõ ràng
nhu cầu nhân sự theo từng bộ phận và dự án cụ thể, phát triển kế hoạch đào tạo và
phát triển nhân viên, cũng như tạo ra các cơ hội thăng tiến trong công ty. Bằng việc
xây dựng lại chiến lược nhân sự một cách tỉ mỉ và chi tiết, chúng tôi tin rằng chúng tôi
sẽ có được một đội ngũ nhân sự đồng lòng và đầy đủ năng lực để đạt được mục tiêu kinh doanh của công ty.
Để nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển toàn diện cho nhân viên, chúng tôi đề xuất hai biện pháp cụ thể sau:
Tạo ra các chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân viên: Chúng tôi đề xuất xây
dựng các chính sách linh hoạt và hỗ trợ đào tạo cho nhân viên, không chỉ trong lĩnh
vực tài chính mà còn trong các lĩnh vực khác liên quan đến công việc của họ. Điều
này có thể bao gồm cung cấp tài liệu học tập, hỗ trợ tài chính cho việc tham gia các
khóa học hoặc chương trình đào tạo ngoại khóa, và thiết lập các kế hoạch phát triển cá
nhân cho từng nhân viên. Chúng tôi tin rằng việc đầu tư vào sự phát triển chuyên môn
và cá nhân của nhân viên sẽ tạo ra một đội ngũ làm việc có năng lực và cam kết.
● Tăng cường các chương trình phát triển kỹ năng mềm và chương trình mentoring:
Chúng tôi đề xuất tăng cường các chương trình phát triển kỹ năng mềm như kỹ năng
giao tiếp, quản lý thời gian, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề. Đồng thời, chúng tôi
cũng đề xuất triển khai các chương trình mentoring để nhân viên có cơ hội học hỏi từ
những người có kinh nghiệm và thành công trong lĩnh vực của họ. Việc này sẽ không
chỉ giúp nhân viên phát triển kỹ năng và kiến thức mà còn tạo ra một môi trường làm
việc truyền cảm hứng và hỗ trợ.
Để tăng cường marketing nhà tuyển dụng và thu hút ứng viên tiềm năng, chúng tôi đề xuất các biện pháp sau:
● Tận dụng các kênh truyền thông và mạng xã hội: Chúng tôi sẽ phát triển một chiến
lược marketing nhà tuyển dụng toàn diện bằng cách tận dụng các kênh truyền thông
truyền thống như website công ty, bản tin, và các sự kiện quảng bá. Đồng thời, chúng
tôi sẽ chú trọng vào việc sử dụng mạng xã hội như LinkedIn, Facebook, Twitter để
tương tác với cộng đồng và lan truyền thông điệp về công ty cũng như các cơ hội nghề nghiệp.
● Xây dựng hình ảnh mạnh mẽ về công ty: Chúng tôi sẽ đặc biệt chú trọng vào việc xây
dựng một hình ảnh mạnh mẽ và tích cực về công ty. Điều này bao gồm việc tạo ra các
nội dung quảng cáo sáng tạo và chân thực, nhấn mạnh vào cơ hội phát triển nghề
nghiệp và môi trường làm việc tích cực. Chúng tôi cũng sẽ tận dụng các đánh giá từ
nhân viên hiện tại để chứng minh giá trị của việc làm và văn hóa tổ chức của công ty.
Để tạo ra các chương trình đối ứng và lợi ích hấp dẫn, chúng tôi đề xuất các biện pháp sau:
Thiết kế chính sách lợi ích đa dạng: Chúng tôi sẽ thiết kế các chính sách lợi ích như
bảo hiểm sức khỏe toàn diện với các gói phù hợp với nhu cầu của nhân viên và gia
đình họ. Ngoài ra, chúng tôi cũng sẽ cân nhắc các chương trình hỗ trợ tài chính cho
việc học tập như học bổng hoặc khoản hỗ trợ tài chính cho việc đào tạo liên quan đến công việc.
● Cung cấp các chương trình nghỉ phép linh hoạt: Chúng tôi sẽ xem xét và áp dụng các
chính sách nghỉ phép linh hoạt, bao gồm nghỉ phép phổ thông, ngày nghỉ bệnh, và các
ngày nghỉ kỷ niệm cá nhân. Điều này giúp tạo điều kiện cho nhân viên duy trì sự cân
bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
● Tạo ra các chương trình phúc lợi khác: Chúng tôi sẽ nghiên cứu và áp dụng các
phương tiện khác nhau để tạo ra các chương trình phúc lợi khác như phương tiện đi
lại, dịch vụ chăm sóc trẻ em hoặc chăm sóc người già, các hoạt động giải trí và thể
dục, và các chính sách hỗ trợ cho nhân viên trong việc duy trì sức khỏe và cân bằng cuộc sống.
Để tăng hiệu suất tuyển dụng và thu hút nhân tài chất lượng, chúng tôi đề xuất các biện pháp sau:
● Thuê ngoài dịch vụ tuyển dụng: Chúng tôi sẽ hợp tác chặt chẽ với các công ty tuyển
dụng chuyên nghiệp, đảm bảo rằng chúng tôi có quy trình tuyển dụng hiệu quả và tiết
kiệm thời gian. Các công ty này thường có mạng lưới ứng viên rộng lớn và kinh
nghiệm trong việc đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu của chúng tôi.
● Tìm kiếm ứng viên tiềm năng: Chúng tôi sẽ mở rộng mạng lưới quan hệ với các
trường đại học và tổ chức chuyên nghiệp trong lĩnh vực tài chính. Điều này có thể bao
gồm việc tham gia vào các sự kiện tuyển dụng trường đại học, các buổi hội thảo, hoặc
chương trình giao lưu với sinh viên. Chúng tôi cũng sẽ xem xét việc tạo ra các chương
trình thực tập hoặc học bổng để thu hút các ứng viên tiềm năng từ các trường đại học
và tổ chức chuyên nghiệp.