Tiểu Luận Kết Thúc Môn Hành vi tổ chức và sự thay đổi | Đại học Gia Định

lOMoAR cPSD| 60755984
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIA ĐỊNH
TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
Học phần: HÀNH VI TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh ĐỀ TÀI
SỰ THAY ĐỔI CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN, HÀNH VI
NHÓM VÀ HÀNH VI TỔ CHỨC TRONG MÔI
TRƯỜNG VUCA PHỨC TẠP CỦA THẾ GIỚI HIỆN
NAY VÀ LẬP KẾ HOẠCH QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI
CHO CÔNG TY CP XD KIẾN TRÚC AA
Giảng viên HD: TS.LƯU THỊ THANH MAI
Thực hiện: Lê Thị Hồng Vân (MSHV: 202220225) Lớp: MBA K2CHQT02
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 09 NĂM 2023 lOMoAR cPSD| 60755984
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------ lOMoAR cPSD| 60755984 MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... Trang 5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................... Trang 6
I. Hành vi Tổ Chức ................................................................................................ Trang 6
1.1. Khái niệm Hành vi tổ chức .............................................................................. Trang 6
1.2. Vai trò của Hành vi tổ chức ............................................................................. Trang 6
1.3. Chức năng của Hành vi tổ chức ....................................................................... Trang 7
1.4. Cơ hội và thách thức ........................................................................................ Trang 7
1.5. Các cấp độ (đối tượng) của hành vi tổ chức ...................................................... Trang 8
1.6. Phân biệt giữa quản trị và quản lý ..................................................................... Trang 8
II. Cơ sở Hành Vi Cá Nhân .................................................................................. Trang 9
2.1. Thái độ .............................................................................................................. Trang 9
2.2. Tính cách .......................................................................................................... Trang 9
2.3. Động lực ......................................................................................................... Trang 10
2.4. Nhận thức ....................................................................................................... Trang 11
2.5. Học hỏi ........................................................................................................... Trang 12
2.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức ......................... Trang 12
III. Cơ sở Hành Vi Nhóm .................................................................................. Trang 15
3.1. Khái niệm ....................................................................................................... Trang 15
3.2. Phân loại hành vi nhóm .................................................................................. Trang 15
3.2.1. Nhóm chính thức ......................................................................................... Trang 15
3.2.2. Nhóm không chính thức .............................................................................. Trang 15
3.3. Lý do hình thành nhóm .................................................................................. Trang 16
3.4. Các giai đoạn hình thành nhóm ...................................................................... Trang 17
3.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhóm ................................................... Trang 18 IV.
Văn Hóa Tổ Chức ......................................................................................... Trang
19 4.1. Khái niệm ....................................................................................................... Trang 19 lOMoAR cPSD| 60755984
4.2. Ba cấp độ Văn Hóa Tổ Chức ......................................................................... Trang 19
4.2.1. Các vật thể hữu hình .................................................................................... Trang 19
4.2.2. Các giá trị được tuyên bố ........................................................................... Trang 19
4.2.3. Các giá trị ngầm định ................................................................................. Trang 20
4.3. Bảy đặc điểm cốt lõi của Văn Hóa Tổ Chức .................................................. Trang 20
4.4. Tác động văn hóa mạnh đến Hành Vi Cá Nhân ............................................. Trang 20
4.5. Chức năng, thuận lợi của Văn Hóa Tổ Chức ................................................. Trang 21
4.6. Xây dựng văn hóa tổ chức .............................................................................. Trang 21
V. Văn Hóa Doanh Nghiệp ................................................................................. Trang 22
5.1. Văn hóa doanh nghiệp .................................................................................... Trang 22
5.2. Vai trò của Văn hóa doanh nghiệp ................................................................. Trang 22
VI. Quản trị sự thay đổi ...................................................................................... Trang 23
6.1. Khái niệm ....................................................................................................... Trang 23
6.2. Phân loại 3 dạng thay đổi ............................................................................... Trang 23
6.2.1. Thay đổi phát triển hay thay đổi thích ứng ................................................. Trang 23
6.2.2. Thay đổi chuyển tiếp ...................................................................................
Trang 24 6.2.3. Thay đổi chuyển đổi
.................................................................................... Trang 24
6.3. Ba mô hình quản trị thay đổi phổ biến ........................................................... Trang 24
6.3.1. ADKAR Model ........................................................................................... Trang 24
6.3.2. KOTTER’S Model ......................................................................................
Trang 24 6.3.3. MCKINSEY’S 7S Model
............................................................................ Trang 25 VII. Môi trường
VUCA ...................................................................................... Trang 26
7.1. VUCA là gì? ................................................................................................... Trang 26
7.1.1. Khái niệm .................................................................................................... Trang 26 lOMoAR cPSD| 60755984
7.1.2. Chiến lược giúp Doanh nghiệp đứng vững trong thời kỳ VUCA ............... Trang 27
7.2. Kỹ năng để Doanh nghiệp dẫn đầu trong kỷ nguyên VUCA ......................... Trang 28
Chương 2. HÀNH VI CÁ NHÂN, HÀNH VI NHÓM VÀ HÀNH VI TỔ CHỨC
THAY ĐỔI NHƯ THẾ NÀO TRONG MÔI TRƯỜNG VUCA PHỨC TẠP CỦA
THẾ GIỚI HIỆN NAY ....................................................................................... Trang 30
I. Hành vi cá nhân thay đổi trong môi trường VUCA phức tạp của thế giới hiện nay ........
................................................................................................................................. Trang 30
II. Hành vi nhóm và tổ chức thay đổi trong môi trường VUCA phức tạp của thế giới hiện
nay ......................................................................................................................... Trang 31
Chương 3. KẾ HOẠCH QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI CỦA MỘT TỐ CHỨC/ DN
I. Lập kế hoạch quản trị sự thay đổi cho Công ty AA Corporation ...................... Trang 32
1.1. Giới thiệu ........................................................................................................ Trang 32
1.2. Lập kế hoạch quản trị sự thay đổi chiến lược của công ty AA Corporation ... Trang 36
1.2.1. Thành lập nhóm lập kế hoạch quản trị sự thay đổi chiến lược của công ty .. Trang 36
1.2.2. Sau khi đánh giá và phân tích, về AA Corporation cần lập kế hoạch cụ thể để thực
hiện các thay đổi chiến lược của công ty đó như sau: ............................................. Trang
36 1.2.3. Các bước lập kế hoạch quản trị sự thay đổi của công ty AA Corporation.... Trang 38
II. Thay đổi chiến lược của Công ty .................................................................. Trang 42
KẾT LUẬN .......................................................................................................... Trang 46
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. Trang 50 lOMoAR cPSD| 60755984 LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin gửi lời tri ân sâu sắc đến Cô TS. Lưu Thị Thanh Mai.
Trong quá trình tìm hiểu và học tập môn Hành Vi Tổ Chức Và Quản Trị Sự Thay
Đổi, em đã nhận được sự giảng dạy và hướng dẫn rất tận tình, tâm huyết của Cô.
Cô đã giúp em tích lũy thêm nhiều kiến thức hay và bổ ích. Từ những kiến
thức mà Cô đã truyền đạt, em xin thực hiện tiểu luận “SỰ THAY ĐỔI CỦA HÀNH
VI CÁ NHÂN, HÀNH VI NHÓM VÀ HÀNH VI TỔ CHỨC TRONG MÔI
TRƯỜNG VUCA PHỨC TẠP CỦA THẾ GIỚI HIỆN NAY VÀ LẬP KẾ HOẠCH
QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI CHO CÔNG TY CP XD KIẾN TRÚC AA”.
Tuy nhiên, kiến thức về môn học và ứng dụng thực tiễn của em vẫn còn những
hạn chế nhất định, nội dung, số liệu, thông tin trình bày trong tiểu luận được tham
khảo và tổng hợp từ Internet. Do đó, không tránh khỏi những thiếu sót và chỉ mang
tính tương đối trong quá trình hoàn thành bài tiểu luận này. Mong Cô xem và góp ý
để bài tiểu luận của em được hoàn thiện hơn.
Kính chúc Cô hạnh phúc và thành công hơn nữa trong sự nghiệp “trồng
người”. Kính chúc Cô luôn dồi dào sức khỏe để tiếp tục dìu dắt nhiều thế hệ học trò
đến những bến bờ tri thức.
Em xin chân thành cảm ơn! lOMoAR cPSD| 60755984
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT I. Hành Vi Tổ Chức
1.1. Khái niệm Hành vi tổ chức
 Hành vi là hành động, cử chỉ, thái độ, thói quen của con người, bao gồm hành
vi vô thức và hành vi có ý thức.
 Hành vi tổ chức là một môn khoa học quản lý nghiên cứu một cách có hệ thống
về các hành vi và thái độ của con người trong một tổ chức và sự tương tác của
con người với tổ chức.
1.2. Vai trò của Hành vi tổ chức
 Hành vi tổ chức có vai trò quan trọng trong việc tạo sự gắn kết giữa người lao
động và tổ chức trên cơ sở đảm bảo mục tiêu và các giá trị theo đuổi của tổ
chức và sự tôn trọng và đảm bảo các giá trị và lợi ít cá nhân của người lao động.
 Hành vi tồ chức giúp cho các nhà quản lý có được cách nhìn đầy đủ và toàn
diện về người lao động để đưa ra được các chính sách, biện pháp phù hợp
nhằm khuyến khích đổi mới sáng tạo và tạo động lực cho người lao động. Đây
là cơ sở quan trọng của nâng năng suất lao động và hiệu quả của việc thực hiện
công việc của người lao động.
 Hành vi tồ chức giúp các nhà quản lý tạo lập môi trường làm việc hiệu quả
trong tổ chức, trên cơ sở sự chia sẽ trách nhiệm, sự hợp tác chặt chẽ giữa các
thành viên trong tổ chức. lOMoAR cPSD| 60755984
 Hành vi tồ chức có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự cân bằng, tin
tưởng và gắn kết người lao động với tổ chức mói chung và lãnh đạo tổ chức
nói riêng. Hành vi tồ chức giúp cho người lao động thay đổi nhận thức, thái
độ và do đó có được những hành vi ứng xử phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức.
 Học tập, nghiên cứu về Hành vi tồ chức rất cần thiết đối với các nhà quản lý
nói chung và quản lý nhân sự nói riêng. Hành vi tồ chức giúp nâng cao hiệu
quả công tác quản lý, phát huy vai trò con người trong tổ chức, khai thác một
cách tối ưu nguồn nhân lực, phát huy tính sáng tạo của con người, v.v.., và tạo
nên được mối quan hệ gắn bó giữa con người với tổ chức.
1.3. Chức năng của Hành vi tổ chức
1.3.1. Chức năng giải thích:
Khi tìm kiếm câu trả lời “ Tại sao một cá nhân hay một nhóm làm một điều gì đó?”
1.3.2. Chức năng dự đoán:
Dự đoán là nhằm vào các sự kiện sẽ diễn ra trong tương lai. Nó tìm cách xác
định một hành động cho trước sẽ dẫn đến những kết cục nào?
1.3.3. Chức năng kiểm soát:
Khi nhà quản lý đặt câu hỏi “ Tôi có thể làm gì để cho nhân viên A nỗ lực hơn trong công việc?”
1.4. Cơ hội và thách thức
1.4.1. Những cơ hội và thách thức về phía tổ chức
Sự mở rộng hoặc giảm biến chế người lao động trong tổ chức
Sự đa dạng của lực lượng lao động
Sự thay đổi của tổ chức
Xu hướng phân quyền cho nhân viên
Khuyến khích sự sáng tạo
Sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Đòi hỏi về nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm
Nâng cáo kỹ năng lao động của người lao động lOMoAR cPSD| 60755984
1.4.2. Những cơ hội và thách thức về phía môi trường
Chiến lược cạnh trạnh Xu hướng toàn cầu hóa
Đạo đức và trách nhiệm đối với xã hội
1.5. Các cấp độ (đối tượng) của hành vi tổ chức Cấp độ cá nhân
Cấp độ tập thể (nhóm)
Cấp độ hệ thống tổ chức
1.6. Phân biệt giữa quản trị và quản lý Yếu tố phân Quản trị Quản lý biệt
Về khái niệm Quản trị (Administration) là việc thực Quản lý (Management) là
công việc cần tiếp nhận, thực
hiện xác định chính sách, quy tắc và hiện và giải quyết các vấn đề mục tiêu.
để đạt được mục tiêu của quản trị.
Nói cách khác, quản lý làm việc cho
quản trị và quản trị quyết định mọi việc của tổ chức.
Về trách Quản trị cần có tầm nhìn, đặt ra các Quản lý cần khả năng tổ chức, nhiệm
chiến lược, biết thúc đẩy, truyền cảm thực hiện các chính sách một
hứng và ra những chính sách thuyết cách linh hoạt, có chiến thuật
phục để cấp dưới tuân theo. Quản trị và mang lại hiệu quả. Quản lý
có thẩm quyền xem xét một vấn đề cần thực hiện vấn đề được cho
nào đó được cho phép hoặc không. phép một cách tối ưu nhất.
Về thẩm Cấp cao nhất.
Cấp trung và cấp dưới. quyền
Vai trò trong Quản trị có vai trò quyết định.
Quản lý đóng vai trò điều tổ chức hành. lOMoAR cPSD| 60755984
Về đối tượng Nhắm đến quản trị con người.
Nhắm đến quản lý công việc.
Có thể áp Quản trị thường áp dụng cho văn Quản lý thường có tại các tổ
dụng cho phòng chính phủ, quân đội, câu lạc chức kinh doanh.
bộ, doanh nghiệp kinh doanh, bệnh
viện, tổ chức tôn giáo, giáo dục.
Về quá trình Quản trị sẽ quyết định nên làm gì? Và Quản lý thường trả lời cho
thực hiện khi nào nên được thực hiện?
câu hỏi Ai sẽ làm công việc
này? Và nó sẽ được thực hiện như thế nào?
II. Cơ sở Hành Vi Cá Nhân 2.1. Thái độ
 Thái độ là những biểu đạt có tính đánh giá ( tích cực hay tiêu cực) liên quan
đến các vật thể, con người và các sự kiện.
 Hành vi tổ chức chỉ tập trung vào các thái độ của con người liên quan đến công việc. Bao gồm:
▪ Sự thỏa mãn công việc ( quan trong nhất)
▪ Mức độ tham gia công việc
▪ Cam kết tổ chức ( lòng trung thành và tận tụy với tổ chức) 2.2. Tính cách
 Tính cách là phong thái cá nhân độc đáo quy định cách thức hành
vi của cá nhân trong môi trường xã hội và hoạt động
 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hình thành tính cách ▪ Sự hình
thành tính cách của cá nhân:
▪ Bẩm sinh, gien di truyền
▪ Môi trường nuôi dưỡng
▪ Môi trường học tập ▪ Môi trường xã hội lOMoAR cPSD| 60755984 ▪ Môi trường văn hóa lOMoAR cPSD| 60755984
 Con người thường có những nét tính cách đối lập nhau. Các nhà nghiên cứu
các đặc điểm tính cách, từ đó nhận diện được 16 đặc điểm tính cách chủ yếu.
Mỗi đặc điểm đều có tính đối lập. 
Mô hình “Năm tính cách lớn” ▪ Tính hướng ngoại ▪ Tính hòa đồng ▪ Tính chu toàn
▪ Tính ổn định tình cảm ▪ Tính cởi mở
 Các nhà tâm lý học nghiên cứu về tính cách cho rằng hành vi của cá nhân thực
sự bị ảnh hưởng rất nhiều bởi các đặc điểm tính cách của bản thân.
▪ Thứ nhất: Những đặc điểm cuả tính cách sẽ quyết định cách thức hành
động và ra quyết định của cá nhân trong những tình huống nhất định.
▪ Thứ hai: Tính cách của cá nhân sẽ ảnh hưởng đến cách cư xử của họ với
các thành viên khác trong nhóm khi họ làm việc trong cùng một nhóm 2.3. Động lực
 Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao.
 Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động  Tạo động lực cho người lao động ?
▪ Tạo động lực cho người lao động được hiểu là hệ thống các chính sách,
biện pháp thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong công việc. lOMoAR cPSD| 60755984
▪ Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và là mục tiêu của quản
lý. Người lao động có động lực làm việc sẽ tạo khả năng tăng năng suất lao
động và hiệu quả công việc.
 Nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động ▪
Nhóm nhân tổ thuộc về tổ chức
- Mục tiêu, chiến lược của tổ chức - Văn hóa tổ chức
- Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp) - Quan hệ nhóm
- Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động
▪ Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức
- Đặc điểm tính cách của người lao động
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động
- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân ▪ Nhóm
nhân tố thuộc về công việc
- Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp
- Mức độ chuyên môn hóa của công việc
- Mức độ phức tạp của công việc
- Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc
- Mức độ hao phí về trí lực 2.4. Nhận thức
 Nhận thức: Là một quá trình qua đó cá nhân sắp xếp và lý giải những ấm
tượng cảm giác của mình để đưa ra ý nghĩa cho một tình huống thực tế cụ thể.
▪ Những cá nhân khác nhau có thể nhìn nhận và hiểu một vấn đề theo nhiều cách khác nhau. lOMoAR cPSD| 60755984
▪ Không ai nhìn thấy được hiện thực, mọi người chỉ diễn giải những gì mình
nhìn thấy và gọi nó là hiện thực.
▪ Sở dĩ có sự nhận thức khác nhau của con người về cùng một sự vật hiện
tượng là vì nhận thực của con người chịu ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố.
 Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân thức
▪ Yếu tố bên trong chủ thể nhận thức: thái độ, tính cách, động cơ, lợi ích,
kinh nghiệm quá khứ, các kỳ vọng, trình độ chuyên môn, văn hóa, …
▪ Các yếu tố thuộc bối cảnh nhận thức: địa điểm, thời gian, ánh sáng, nhiệt độ
▪ Các yếu tố khách thể nhận thức (Đối tượng nhận thức): sự hấp dẫn, sự khác
biệt, sự thay đổi, sự gần gũi 2.5. Học hỏi
 Học hỏi là bất kỳ sự thay đổi tương ứng bền vững nào về hành vi diễn ra
do kết quả của quá trình tích lũy kinh nghiệm
 Tiếp cận hành vi cho rằng các cá nhân hành động để phản ứng lại sự
ảnhhưởng của yếu tố môi trường theo hướng tích cực hoặc tiêu cực. Tùy
vào ảnh hưởng mà cá nhân sẽ lặp lại hoặc điều chỉnh hành vi cũ trong
tương lai.  Sự học hỏi là quá trình được kiểm soát bởi cá nhân  Kết luận:
- Học hỏi là một quá trình tích lũy kinh nghiệm, kiến thứccủa bản thân và phải
dẫn đến sự thay đổi tương đối bền vững về nhận thứcvà hành vi cá nhân - Học
hỏi được xây dựng trên quy luật ảnh hưởng, quy luật cho rằng hành vi phụ
thuộc vào những hệ quả của nó.
Học tập bao gồm:
+ Kiến thức => khả năng gì, biết gì?
+ Hành vi => làm được gì?
+ Thái độ => Đạo đức lOMoAR cPSD| 60755984
2.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức
Môi trường bên ngoài được biết là có tác động đáng kể đến hành vi của một người.
Một mô tả ngắn gọn về các yếu tố bên ngoài như sau:
2.6.1. Yếu tố kinh tế.
Hành vi của một cá nhân bị ảnh hưởng ở mức độ lớn bởi môi trường kinh tế. Một số
yếu tố kinh tế ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến hành vi cá nhân như được giải thích dưới đây:
 Mức độ việc làm:
Các cơ hội việc làm cho các cá nhân ảnh hưởng nhiều đến hành vi của cá nhân
đó. Nếu cơ hội việc làm ít hơn, cá nhân sẽ phải gắn bó với một tổ chức cụ thể mặc
dù anh ta không có sự hài lòng trong công việc. Anh ta có thể có hoặc không trung
thành với ban quản lý nhưng anh ta sẽ ở lại tổ chức chỉ vì lợi ích tiền tệ. Ngược
lại, nếu cơ hội việc làm nhiều hơn thì doanh thu của nhân viên cũng nhiều hơn.
Họ sẽ tiếp tục thay đổi công việc cho đến khi tìm được công việc lý tưởng, mang
lại cho họ sự hài lòng tối đa về tiền bạc cũng như tâm lý.  Mức lương:
Sự cân nhắc chính của mọi nhân viên đang làm việc trong tổ chức là tiền lương
của anh ta.Mặc dù sự hài lòng trong công việc là rất quan trọng, những những gì
một người sẽ nhận được về mặt tiền bạc, là yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết
định của một người lao động ở lại một tổ chức cụ thể hay chuyển sang một tổ
chức khác sẽ trả nhiều lượng hơn.
 Môi trường kinh tế chung:
Một số nhân viên đang làm việc trong các văn phòng Chính phủ hoặc các công
việc trong khu vực công (công việc nhà nước) không bị ảnh hưởng bởi chu kỳ
kinh tế. Bất kể vị trí kinh tế của tổ chức, họ sẽ nhận được tiền lương của họ. Trong
khi đó, những nhân viên làm việc trong các tổ chức bị ảnh hưởng nặng nề bởi chu
kỳ kinh tế sẽ bị sa thải và thôi việc. Đối với những nhân viên này, đảm bảo công
việc và thu nhập ổn định là yếu tố quan trọng nhất trong khi những nhân viên cũ
sẽ được thúc đẩy bởi một số yếu tố khác. lOMoAR cPSD| 60755984
 Phát triển công nghệ:
Mặc dù công nghệ không phải là một yếu tố kinh tế, nhưng tôi đưa nó vào các yếu
tố kinhtế vì tác động của nó đến cơ hội việc làm của từng cá nhân. Sự phát triển
của công nghệ đã làm cho công việc được nâng cao trí tuệ và nâng cấp hơn. Một
số công nhân sẽ bị không thích ứng kịp khi họ được trang bị để làm việc trên máy
móc mới. Điều này làm cho nhiệm vụ của ban quản lý là phải đào tạo lại các nhân
viên. Đối với những người đón nhận và làm quan với công nghệ mới, công việc
sẽ rất bổ ích và đầy thử thách.
2.6.2. Các yếu tố văn hóa xã hội:
Môi trường xã hội của một cá nhân bao gồm mối quan hệ của anh ta với các
thành viên trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, người giám sát và cấp dưới. Hành vi
của người khác không phải với cá nhân mà nói chung cũng là một phần của môi
trường xã hội của anh ta. Tương tự, mỗi cá nhân đều có nền tảng văn hóa, nền tảng
định hình giá trị và niềm tin của anh ta. Đạo đức nghề nghiệp cần thành tích, kỳ vọng
và giá trị được khen thưởng, nỗ lực là những yếu tố văn hóa quan trọng có tác động
đến hành vi cá nhân. 2.6.3. Yếu tố chính trị
Môi trường chính trị của đất nước sẽ ảnh hưởng không trực tiếp đến hành vi
cá nhân mà thông qua một số yếu tố khác. Ở một quốc gia ổn định và chính trị sẽ có
mức độ việc làm ổn định (cả về số lượng và chất lượng) và mức đầu tư vốn cao.
Trong khi đó, các công ty không muốn đầu tư số tiền lớn vào một quốc gia bắt ổn về
chính trị. Hệ tư tưởng chính trị của một quốc gia ảnh hưởng đến hành vi cá nhân
thông qua quyền tự do tương đối dành cho công dân của quốc gia đó. Một quốc gia
có thể có một xã hội được kiểm soát hoặc xã hội ít bị kiểm soát hơn. Sự tự do tương
đối dành cho các cá nhân có thể ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, thiết kế
công việc và hiệu suất của họ.
2.6.4. Môi trường Pháp lý.
Các quy tắc và luật pháp được chính thức hóa và các tiêu chuẩn hành vi thành
văn bản. Cả quy tắc và luật đều được thực thi nghiêm ngặt bởi hệ thống pháp luật.
Luật pháp liên quan đến tất cả các thành viên của xã hội, ví dụ như Giết người là một lOMoAR cPSD| 60755984
tội phạm bất hợp pháp và bị trừng phạt bởi luật pháp và áp dụng cho tất cả những
người trong hệ thống. Việc tuân theo luật một cách tự nguyện cho phép dự đoán được
các hành vi của cá nhân.
* Hành vi cá nhân bị ảnh hưởng bởi nhiều hệ thống tổ chức và nguồn lực.
Các yếu tố tổ chức này được giải thích dưới đây:
 Cơ sở vật chất:
Môi trường vật chất tại nơi làm việc là sự sắp xếp của con người và mọi
thứ sao cho có ảnh hưởng tích cực đến con người. Một số yếu tố ảnh hưởng
đến hành vi cá nhân là mức độ tiếng ồn, nhiệt, ánh sáng, thông gió, độ sạch sẽ,
tính chất công việc, nội thất văn phòng, số lượng người làm việc tại một địa điểm nhất định, v.v.
 Cơ cấu và thiết kế tổ chức:
Chúng liên quan đến cách thức thiết lập các bộ phận khác nhau trong tổ
chức. Hệ thống báo cáo là gì? Các đường truyền thông tin được thiết lập như
thế nào giữa các cấp khác nhau trong tổ chức. Hành vi và hiệu suất của cá nhân
bị ảnh hưởng bởi nơi người đó phủ hợp với hệ thống phân cấp của tổ chức.  Lãnh đạo:
Hệ thống lãnh đạo do ban quản lý thiết lập để đưa ra định hướng, hỗ trợ, tư
vấn và huấn luyện cho các cá nhân. Hành vi của con người bị ảnh hưởng rất
nhiều bởi hành vi của cấp trên hoặc lãnh đạo. Hành vi của các nhà lãnh đạo
quan trọng hơn phẩm chất của họ.
 Hệ thống phần thưởng:
Hành vi và hiệu suất của các cá nhân cũng bị ảnh hưởng bởi hệ thống khen
thưởng do tổ chức thiết lập để bồi thường cho nhân viên của họ.
III. Cơ sở Hành Vi Nhóm 3.1. Khái niệm
Nhóm là một mô hình tổ chức gồm 2 hay nhiều cá nhân, tương tác và phụ
thuộc lẫn nhau nhằm đạt được mục tiêu cụ thể.
3.2. Phân loại hành vi nhóm lOMoAR cPSD| 60755984
3.2.1. Nhóm chính thức: Là nhóm thực hiện những công việc cụ thể theo cơ cấu tổ chức.
3.2.2. Nhóm không chính thức: Nhóm không chính thức là các liên minh giữa các
cá nhân được hình thành không phụ thuộc vào cơ cấu cũng như mục tiêu của tổ chức.
*** Phân biệt nhóm chính thức và nhóm không chính thức NHÓM CHÍNH THỨC
NHÓM KHÔNG CHÍNH THỨC
Trong môi trường làm việc, các nhóm
này được hình thành do nhu cầu giao
Trong các nhóm chính thức, mục tiêu của
tổ chức là cơ sở thúc đẩy và định hướng tiếp xã hội.
các hoạt động cá nhân.
+ Nhóm lợi ích: Là nhóm mà các thành
viên liên kết với nhau để đạt được một
mục tiêu cụ thể mà mỗi người trong số
+ Nhóm chỉ huy: Được xác định theo sơ đồ họ quan tâm
tổ chức, gồm 1 nhà quản lý và một số nhân
+ Nhóm bạn bè: Được hình thành khi
viên dưới quyền các cá nhân có những đặc điểm chung,
+ Nhóm nhiệm vụ: Bao gồm một số người bất kể họ có làm việc cùng nhau hay
cùng làm việc để hoàn thành một công việc không.
nào đó theo sự phân công của tổ chức
3.3. Lý do hình thành nhóm  Ý nghĩa
Cá nhân tham gia các nhóm khác nhau vì nhiều lý do. Các nhóm khác nhau cung
cấp những lợi ích khác nhau cho thành viên của nhóm mình. Vì vậy một người có
thể tham gia một số nhóm nhất định.
 Lý do hình thành nhóm lOMoAR cPSD| 60755984
▪ An toàn: Bằng cách tham gia một nhóm nào đó, các cá nhân có thể giảm
được tình trạng mất an toàn của tình trạng đơn lẻ. Mọi người cảm thấy
mạnh mẽ và tự tin hơn khi họ thuộc một nhóm nào đó
▪ Hội nhập: Các nhóm có thể đáp ứng nhu cầu xã hội. Mọi người có thể phát
triển các mối quan hệ khi là thành viên nhóm. Đối với nhiều người, những
mối quan hệ trong công việc này thỏa mãn nhu cầu hội nhập của họ.
▪ Sức mạnh: Điêu gì một cá nhân riêng lẻ không thể đạt được lại thường có
thể đạt được qua hành động nhóm. Trong nhiều trường hợp nhóm có lợi thế
hơn cá nhân vì nó hội tụ được tài năng, kiến thức để hoàn thành công việc
3.4. Các giai đoạn hình thành nhóm
 Giai đoạn hình thành: Là giai đoạn đầu tiên khi nhóm được hình thành. Các
thành viên trong nhóm còn rụt rè, giữ gìn, sống kép kín, ít chia sẻ. Xung đột chỉ mang tính cá nhân
 Giai đoạn xẩy ra những xung đột: Các tính cách trong nhóm bắt đầu va
chạm và hình thành nên “bè phái”.Sự giao tiếp trong nhóm ở giai đoạn này
vẫn còn hạn chế., vì một số cá nhân chưa thực sự sẵn sàng lắng nghe và cởi mở
▪ Giai đoạn bình thường hóa: Đây là lúc mà các thành viên bắt đầu thấy
được lợi ích của việc công tác cùng nhau và giảm bớt xung đột nội bộ, và
bắt đầu cảm thấy an toàn khi bày tỏ quan điểm, lăng nghe. Giai đoạn này
sẽ hình thành nên các chuẩn mực nhóm
▪ Giai đoạn hoạt động trôi chảy (phát triển): Nhóm đã hoạt động ổn định
các thành viên thoải mái bày tỏ quan điểm của mình. Nhóm hỗ trợ các thành
viên của mình và trong hóm có sự đồng thuận với các quyết định chung
3.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhóm
 Vai trò của cá nhân trong nhóm
- Vai trò là tập hợp các chuẩn mực hành vi mà một người nắm giữ một vị trí
nhất định trong nhóm phải tuân thủ. lOMoAR cPSD| 60755984
- Vai trò ảnh hưởng tới hành vi cá nhân. Mỗi người đều có một số vai trò
nhất định và hành vi của người đó thay đổi theo vai trò của họ trong nhóm.
- Nghiên cứu vai trò của cá nhân trong nhóm có ý nghĩa rất lớn đối với nhà
quản lý. Khi biết đối tượng của mình thuộc nhóm nào và vai trò của họ ra
sao, người quản lý sẽ dự đoán chính xác hơn về hành vi của nhân viên và
tìm được cách tốt nhất để xử lý các tình huống đó.
 Chuẩn mực nhóm
Chuẩn mực nhóm là các tiêu chuẩn hành vi trong khuôn khổ một nhóm mà các
thành viên phải tuân thủ.
- Nghiên cứu của Hawthorne cho phép rút ra các kết luận sau đây:
- Nhóm có ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân
- Chuẩn mực nhóm chi phối và tác động mạnh đến kết quả làm việc của cá nhân
- Lợi ích kinh tế là nhân tố quyết định kết quả làm việc của nhân viên, nhưng
không mạnh mẽ bằng các chuẩn mực, tình cảm và tính bảo đảm trong nhóm.
 Tính liên kết nhóm
- Tính liên kết nhóm là mức độ mà các thành viên gắn kết với nhau. Tính
liên kết ảnh hưởng đến năng suất của nhóm.
- Mối quan hệ giữa tính liên kết và năng suất nhóm phụ thuộc vào các chuẩn
mực mà nhóm đã đưa ra.
- Tính liên kết của nhóm càng cao thì các thành viên càng tuân thủ theo các
mục tiêu của nhóm. Nếu như các mục tiêu có liên quan đến kết quả thực
hiện công việc ( số lượng, chất lượng, thời hạn,...) mà nhóm đặt ra ở mức
cao thì ở nhóm liên kết sẽ có năng suất cao hơn nhóm không liên kết.