Ảnh hưởng của sự bất an trong công việc và thu nhập giảm đến ý định rời bỏ công việc của nhân viên ngành du lịch trong bối cảnh Covid-19 | Đề cương nghiên cứu môn Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh tế

lOMoARcPSD|47207367 Sinh viên : TRỊNH HẢI HÀ
Mã số sinh viên : 22012219
Lớp : Phương pháp nghiên cứu khoa học trong Kinh tế-1-2-22(N05)
HÀ NỘI, THÁNG 5/2023 LỜI MỞ ĐẦU
Đại dịch covid-19 đã gây ảnh hưởng nặng nề tới nền kinh tế chung của Việt Nam,
trong đó, bị chịu ảnh hưởng nặng nhất phải nói đến ngành du lịch, không chỉ có vậy
nó còn làm cho thị trường lao động của nước ta biến động đáng kể. Có thể nói ngành
du lịch đang “ ngủ đông” khi đại dịch ập đến nhất là vào những năm 2020 và 2021,
năm cao điểm của ngành công nghiệp không khói này. Nền kinh tế đóng cửa, thu
nhập khó khăn nên nhu cầu đi du lịch của mọi người hầu như là không có, vì vậy hệ
lụy dẫn theo là nguồn nhân lực của ngành du lịch càng ngày càng giảm bớt do
không có thu nhập. Đây được coi là vấn đề đang được quan tâm trong xã hội, mang
tính cấp thiết và ảnh hưởng trực tiếp đến nền kinh tế chung của đất nước.
Có một thực tế là ngay cả trước khi diễn ra đại dịch COVID-19, môi trường làm
việc nói chung và của ngành du lịch nói riêng cũng đang phải đối mặt với nhiều khó
khăn như sự thay đổi về công nghệ, áp lực cạnh tranh trong công việc, sự chọn lọc
của thị trường lao động (Nguyễn Quang Vĩnh &Lục Mạnh Hiển, 2021). Tuy nhiên,
điều quan trọng nhất là sự bất an trong công việc đóng vai trò như một tác nhân gây
căng thẳng đáng kể cho nhân viên và có mối quan hệ tiêu cực với các yếu tố liên
quan đến thái độ làm việc và sức khỏe tâm lý của nhân viên (De Witte & cộng sự,
2015). Từ các nghiên cứu đã có cho thấy sự mất an toàn trong công việc là một yếu
tố rủi ro dẫn đến các ảnh hưởng đến thu nhập việc cũng như ý định rời bỏ công việc.
Nghiên cứu này nhằm điều tra thực nghiệm sự tác động của tình trạng bất an trong
công việc, thu nhập giảm, căng thẳng trong công việc đến ý định rời bỏ công việc
trong bối cảnh đại dịch COVID-19 của nhân viên ngành du lịch.
Mục tiêu nghiên cứu là đề cập đến sự ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 tới nhân lực
của ngành du lịch và đi sâu hơn nữa chính là phân tích sự bất an của người làm du
lịch và giảm thu nhập của ngành du lịch.
Phương pháp PLS-SEM được sử dụng nhằm đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ, giá
trị phân biệt của các khái niệm và kiểm định các giả thuyết được đề xuất. Kết quả
nghiên cứu cho thấy sự bất an trong công việc, thu nhập giảm có tác động đến sự
căng thẳng trong công việc và ý định rời bỏ công việc, và sự căng thẳng trong công
việc cũng tác động đến ý định rời bỏ công việc. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy 2
vai trò trung gian của sự căng thẳng trong công việc trong mối quan hệ giữa sự bất
an trong công việc, thu nhập giảm và ý định rời bỏ công việc.
Phương pháp thu thập dữ liệu: Trong bài viết, tác giả đã sử dụng phương pháp
thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo, tạp chí, công trình nghiên cứu khoa học, một số trang web,...
Phương pháp xử lý dữ liệu: Trên cơ sở dữ liệu thu thập được về thực trạng tác động
của đại dịch Covid-19 đến hoạt động du lịch của Việt Nam, tác giả đã tổng hợp các
thông tin, tài liệu nhằm đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp cho nhân lực du
lịch của Việt Nam trong thời gian tới.
Để thực hiện các mục tiêu được đặt ra, nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp
nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu
được thực hiện qua 4 bước bao gồm: Bước 1: Nghiên cứu định tính ban đầu, Bước 2:
Nghiên cứu định lượng sơ bộ, Bước 3: Nghiên cứu định lượng chính thức, Bước 4:
Nghiên cứu định tính bổ sung
Những đóng góp mới của đề tài : nghiên cứu đề xuất một mô hình lý thuyết và
thang đo xác định các yếu tố tác động đến tâm lý bất an và giảm thu nhập của nhân
lực ngành du lịch trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19. Kết quả của cuộc nghiên cứu
sẽ là cơ sở giúp cho Nhà nước cũng như Bộ Văn hóa thể thao và Du lịch Việt Nam sẽ
có những hướng giải quyết, khắc phục và thúc đẩy nền kinh tế của ngành “ công
nghiệp không khói “ này.
KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoại trừ mục lục, danh mục bảng, danh mục biểu đồ, hình ảnh và các phụ lục. Đề tài gồm
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của ảnh hưởng của sự bất an và thu nhập giảm của
nhân lực ngành du lịch trong bối cảnh Covid-19 Chương 2 : Mối quan hệ giữa các đối tượng
Chương 3 : Thực trạng của ngành du lịch trong bối cảnh Covid-19 3 NỘI DUNG CHƯƠNG 1:
Cơ sở lý luận và thực tiễn của ảnh hưởng của sự bất an và thu nhập giảm của
nhân lực ngành du lịch trong bối cảnh Covid-19
1. Cơ sở lý luận của vấn đề
Trước tiên ta cần hiểu sự bất an là gì ? Bất an là một trạng thái tiêu cực , làm
giảm sức khỏe tâm thần. Nếu không kịp thời nhận ra và điều chỉnh nó, con người có
thể mắc bệnh nặng hơn như rối loạn lo âu dẫn đến trầm cảm nặng. Có rất nhiều
những dấu hiệu để nhận ra như : lạc quan một cách quá mức, luôn muốn mọi tứ hoàn
hảo, nghĩ tiêu cực, luôn tìm kiếm sự đảm bảo trong mọi trường hợp… Ta hiểu sự bất
an trong công việc là sự thiếu tin tưởng hay chắc chắn trong công việc đã chọn, kèm
theo đó là sợ bản thân làm gì sai sót,.. gây ra hệ quả bị đuổi việc dẫn đến thất nghiệp.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới hội chứng bất an như : không chịu được sự chỉ
trích của người khác, luôn luôn tìm kiếm sự hoàn hảo, thiếu người bên cạnh,….
Covid-19 xảy ra vào năm 2020-2021, diễn ra vào đúng mùa cao điểm du lịch của
khách quốc tế và cũng là mùa du lịch lễ hội, tâm linh của khách nội địa sau dịp nghỉ
lễ Tết Nguyên đán, vì vậy, du lịch là ngành chịu tác động đầu tiên, kéo dài và chịu
thiệt hại nặng nề nhất qua hai đợt bùng phát của dịch. 2. Cơ sở thực tiễn
Đại dịch Covid-19 đã khiến năm 2020 và 2021 trở thành hai năm khủng hoảng
nhất trong lịch sử của ngành du lịch toàn cầu. Tổ chức Du lịch Thế giới
(UNWTO) cho biết năm 2020, lượng khách quốc tế giảm từ 70% đến 75%, đồng
nghĩa với việc du lịch toàn cầu trở lại mốc thành tích của 30 năm trước. Theo
Zhang & cộng sự (2020), các lĩnh vực của ngành du lịch như lưu trú, lữ hành có
sự nhạy cảm rõ nét với những diễn biến phức tạp của đại dịch COVID_19 điều
này thể hiện qua sự giảm sút mạnh về nhu cầu đối với dịch vụ du lịch. Theo báo
cáo của Tổng cục Thống kê, do việc đóng cửa biên giới để ngăn chặn Covid-19,
năm 2020 khách quốc tế đến Việt Nam chỉ đạt khoảng 3,7 triệu lượt, giảm 79,5%
so với 2019; khách nội địa đạt 56 triệu lượt, giảm 34,1%; khoảng 95% các doanh
nghiệp kinh doanh dịch vụ lữ hành quốc tế trên cả nước dừng hoạt động. Thực
trạng cho thấy, nhân lực ngành du lịch bị mất việc làm hoặc chuyển đổi sang 4
ngành nghề mới để tạo công ăn việc làm duy trì cuộc sống (Trần Doãn Cường,
2021). Theo báo cáo nhanh của Sở Du lịch Hà Nội (2021) số lao động nghỉ việc
trong lĩnh vực du lịch lên đến khoảng 90% tổng số lao động tại các doanh nghiệp
lữ hành, tương đương với 12.168 người. Tính đến cuối tháng 03/2021, số lượng
doanh nghiệp, đại lý lữ hành đóng cửa, dừng hoạt động tính ước khoảng 95%; đã
có 267/1.191 doanh nghiệp lữ hành quốc tế thu hồi giấy phép và dừng hoạt động,
11/103 doanh nghiệp lữ hành nội địa rút giấy phép kinh doanh, số lao động nghỉ
việc, chấm dứt hợp đồng lao động chiếm khoảng 90% tổng số lao động doanh
nghiệp lữ hành, tương đương với 12.168 người; khoảng 750/3.587 cơ sở lưu trú
du lịch tạm dừng hoạt động với khoảng 12.600 lao động tạm thời không có việc
làm. Có một thực tế là ngay cả trước khi diễn ra đại dịch COVID-19, môi trường
làm việc nói chung và của ngành du lịch nói riêng cũng đang phải đối mặt với
nhiều khó khăn như sự thay đổi về công nghệ, áp lực cạnh tranh trong công việc,
sự chọn lọc của thị trường lao động (Nguyễn Quang Vĩnh &Lục Mạnh Hiển,
2021). Tuy nhiên, điều quan trọng nhất là sự bất an trong công việc đóng vai trò
như một tác nhân gây căng thẳng đáng kể cho nhân viên và có mối quan hệ tiêu
cực với các yếu tố liên quan đến thái độ làm việc và sức khỏe tâm lý của nhân
viên (De Witte & cộng sự, 2015). Từ các nghiên cứu đã có cho thấy sự mất an
toàn trong công việc là một yếu tố rủi ro dẫn đến các ảnh hưởng đến thu nhập việc
cũng như ý định rời bỏ công việc. Nghiên cứu này nhằm điều tra thực nghiệm sự
tác động của tình trạng bất an trong công việc, thu nhập giảm, căng thẳng trong
công việc đến ý định rời bỏ công việc trong bối cảnh đại dịch COVID-19 của nhân viên ngành du lịch.
Tại các địa phương, mặc dù đã chủ động ứng phó với đại dịch Covid-19, nhưng
tác động của dịch Covid-19 vẫn hết sức nặng nề. Điển hình như: Năm 2020, TP.
Hồ Chí Minh chỉ đón 1,3 triệu lượt khách quốc tế (giảm 85% so với năm 2019);
Khánh Hoà đón 1,2 triệu lượt khách (giảm 82,3%), trong đó, khách quốc tế chỉ đạt
435.000 lượt (giảm 87,8%); Đà Nẵng chỉ đón 881.000 lượt khách quốc tế (giảm
69,2%); Quảng Ninh đón 536.000 lượt khách quốc tế (giảm 90,6%)…
Cùng với đó, ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 đã khiến nhiều doanh nghiệp lữ
hành phải đóng cửa, dừng hoạt động, cạn kiệt nguồn lực về tài chính. Điển hình
như: Tại Hà Nội, số lượng doanh nghiệp, đại lý lữ hành đóng cửa, dừng hoạt
động ước khoảng 95%, trong đó 90% lao động nghỉ việc; Tại Đà Nẵng, 90% doanh 5
nghiệp du lịch ở đây đóng cửa; Tại TP. Hồ Chí Minh, chỉ có khoảng hơn một nửa
số doanh nghiệp lữ hành là còn đang hoạt động cầm chừng sau 5 tháng đầu năm 2021 (VTV, 2021).
Đồng thời, nhiều lao động trong ngành du lịch đã phải nghỉ việc hoặc chuyển sang
làm công việc mới. Khảo sát của Hội đồng Tư vấn du lịch cho thấy, trong số các
doanh nghiệp du lịch lữ hành tham gia khảo sát, có 18% doanh nghiệp đã cho
toàn bộ nhân viên nghỉ việc; 48% doanh nghiệp cho 50%-80% nhân viên nghỉ
việc và 75% doanh nghiệp có các hình thức hỗ trợ tài chính khác đối với số người
lao động bị mất việc. Từ cuối năm 2020 đến tháng 5/2021, ước tính khoảng 40%
số công ăn việc làm ngành du lịch mất đi so với cùng kỳ năm 2019 - tương đương
khoảng 800.000 công ăn việc làm trong ngành từ khách sạn, công ty du lịch lữ
hành, nhà hàng... trong 16 tháng vừa qua. Những người làm còn lại trong ngành
thu nhập giảm, trung bình giảm 40% so với trước khi đại dịch Covid-19 xảy ra (VTV, 2021).
3. Tổng quan nghiên cứu về lý thuyết xã hội
Lý thuyết trao đổi xã hội được phát triển dựa trên lý thuyết về tâm lý học hành vi
được phát triển bởi các nhà khoa học Homans (1961), Blau (1964) và Emerson
(1972) và trở thành một trong những quan điểm chính của lý thuyết lựa chọn xã
hội. Homans (1961) cho rằng mọi sự tương tác trong xã hội đều xuất phát từ
hành vi của cá nhân và cá nhân Ông cho rằng hành vi của một cá nhân sẽ ảnh
hưởng đến hành vi của cá nhân khác và ngược lại. Các hiện tượng xã hội được
xem là các biến điều kiện tác động đến các hành vi đó. Trong khi đó Blau (1964)
phát triển lý thuyết trao đổi xã hội bằng việc đưa thêm các yếu tố liên quan đến
những vấn đề nội cộm của xã hội Ông cho rằng các hành vi của con người
thường được thúc đẩy từ những lợi ích vật chất mà họ có thể có được. Từ các lý
thuyết này, Lee & Jeong, (2017) đã nghiên cứu vai trò trung gian của ý định rời
bỏ công việc và các hành vi lười biếng xã hội của nhân viên tại các nhà hàng
Thổ Nhĩ Kỳ thông qua các biến hỗ trợ của đồng nghiệp và sự bất an trong công
việc. Akgunduz & Eryilmaz, (2018) cũng sử dụng lý thuyết trao đổi xã hội làm
nền tảng cho nghiên cứu mối quan hệ giữa sự bất an trong công việc và ý định
rời bỏ công việc của các nhân viên tại Hàn Quốc trong đó biến cam kết tổ chức
có vai trò là biến trung gian. 6 CHƯƠNG 2
Mối quan hệ giữa các đối tượng
1. Mối quan hệ giữa bất an trong công việc, sự căng thẳng trong công việc và ý
định rời bỏ công việc
Bất an trong công việc có thể được định nghĩa là nỗi sợ hãi của nhân viên bị
mất việc làm và thất nghiệp (Witte, 1999). Sự bất an trong công việc được xem
là một trong những thời điểm căng thẳng nhất trong sự nghiệp của mỗi nhân
viên (Reisel & cộng sự, 2010). Bất an trong công việc là một yếu tố quan trọng
làm suy giảm sức khỏe tâm lý, gia tăng sự căng thẳng và lo lắng của nhân viên
(Nella & cộng sự, 2015).
Sự căng thẳng trong công việc có thể được định nghĩa là một trạng thái tiêu
cực, được đặc trưng bởi sự Số 296 tháng 2/2022 54 giảm năng suất lao động và
sự thích thú của nhân viên đối với công việc (Schaufeli & cộng sự, 2002). Căng
thẳng trong công việc có thể được định nghĩa là những phản ứng có hại về thể
chất và cảm xúc xảy ra khi các yêu cầu của công việc không phù hợp với khả
năng, nguồn lực hoặc nhu cầu của người lao động. Căng thẳng công việc có thể
dẫn đến sức khỏe kém và thậm chí bị tổn thương (De Witte & cộng sự, 2015).
Nhân viên có mức độ căng thẳng đối với công việc cao có thể là một hậu quả
nghiêm trọng của năng suất lao động, tính hiệu quả của tổ chức, tạo ra môi
trường làm việc kém hiệu quả và làm tăng ý định rời bỏ công việc của nhân
viên (Jung & cộng sự 2021).
Ý định rời bỏ công việc là ý định rời khỏi công ty một cách tự nguyện của
người lao động (Issa & cộng sự, 2013). Ý định thay đổi công việc là ý định từ
chức và xu hướng tìm kiếm việc làm từ các tổ chức khác của một nhân viên
(Mappamiring & cộng sự, 2020). Chew (2004) cho rằng dự định nghỉ việc của
nhân viên xuất phát từ các nguyên nhân như: Lãnh đạo, cơ hội thăng tiến và
lương thưởng không phù hợp. Từ các các nghiên cứu cho thấy, ý định rời bỏ
công việc của nhân viên ngành du lịch có thể xuất phát từ các nguyên nhân như:
sự bất an trong công việc (Jung & cộng sự, 2021) thu nhập giảm và sự căng
thẳng trong công việc (Wong & cộng sự, 2021).
Presti & Nonnis (2012) cho rằng sự bất an trong công việc làm sẽ giảm cam
kết về mặt cảm xúc và không nhất quán trong hành vi của nhân viên. Tương tự,
theo Wang & cộng sự (2015) tình trạng bất an trong công việc có tác động tiêu 7
cực đến hiệu quả công việc, dẫn đến sự căng thẳng trong công việc. Getahun &
Chang (2019) cũng cho rằng cảm giác bất an trong công việc có liên quan trực
tiếp đến sự căng thẳng. Karatepe & cộng sự (2020) cho rằng tình trạng bất an
trong công việc trực tiếp cản trở sự gắn bó của nhân viên. Theo Shin & Hur
(2020) sự bất an trong công việc ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của
nhân viên, gia tăng sự căng thẳng của nhân viên. Các nghiên cứu về sự tác động
COVID -19 gần đây cũng cho thấy thu nhập giảm có tác động sâu sắc đến hành
vi, năng suất làm việc của nhân viên du lịch (Carnevale & Hatak, 2020). Nghiên
cứu của Wong & cộng sự (2021) cho thấy, khi giờ làm việc của nhân viên ngành
khách sạn bị cắt giảm do dịch COVID-19 đồng thời thu nhập của họ cũng bị
ảnh hưởng là nguyên nhân dẫn đến việc rời bỏ công việc. Trên cơ sở tổng quan
các nghiên cứu, các giả thuyết của nghiên cứu sau được đề xuất như sau: H1. Sự
bất an trong công việc có ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.
H2: Thu nhập giảm có ảnh hưởng đến sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.
H3: Sự bất an trong công việc có ảnh hưởng đến ý định rời bỏ công việc của nhân viên
2. Mối quan hệ giữa thu nhập , sự căng thẳng trong công việc và ý định rời bỏ công việc
Kết quả nghiên cứu của Lee, Huang, Zhao (2012) chỉ ra rằng thu nhập giảm
của nhân viên là nguyên nhân gia tăng sự căng thẳng trong công việc đồng thời
tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Wong & cộng sự, (2021) cho thấy
thu nhập giảm, sự căng thẳng trong công việc có tác động trực tiếp đến ý định
rời bỏ công việc của nhân viên. Một số nghiên cứu gần đây về tác động của đại
dich COVID-19 đối với ngành du lịch cho thấy thu nhập giảm và sự căng thẳng
trong công việc có ảnh hưởng đáng kể đến ý định rời bỏ công việc, ngay cả khi
các dự báo cho thấy triển vọng phục hồi trong tương lai đối với ngành du lịch
(Mcguire & cộng sự, 2021; Sharma & cộng sự, 2021; UNTWO, 2020). Theo
Akgunduz & Eryilmaz (2018) cần phải có những nỗ lực giảm thiểu tình trạng
căng thẳng trong công việc nhằm ngăn chặn ý định rời bỏ công việc của những 8
nhân sự xuất sắc. Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu, các giả thuyết của
nghiên cứu sau được đề xuất như sau:
H4: Thu nhập giảm có ảnh hưởng đến đến ý định rời bỏ công việc của nhân viên.
H5: Sự căng thẳng với công việc có ảnh hưởng đến ý định rời bỏ trong công
việc của nhân viên.
3. Mối quan hệ gián tiếp giữa sự bất an trong công việc, thu nhập giảm và ý định rời bỏ công việc
Theo nghiên cứu của Mauno & cộng sự (2014) tình trạng bất an trong công
việc có mối liên quan gián Số 296 tháng 2/2022 55 tiếp đến ý định rời bỏ công
việc thông qua biến căng thẳng trong công việc. Lu & cộng sự (2016) cho thấy
vai trò trung gian của sự căng thẳng trong công việc trong nghiên cứu về mối
quan hệ giữa sự bất an công việc và ý định rời bỏ công việc. Bên cạnh đó, Khan
& Ali (2013) cho thấy mối quan hệ giữa thu nhập và ý định nghỉ việc của nhân
viên được liên kết bởi sự căng thẳng trong công việc. Suarthana & Riana (2016)
đưa ra bằng chứng về vai trò trung gian của biến căng thẳng trong công việc
trong mối quan hệ giữa tâm lý của nhân viên và ý định rời bỏ công việc. Ngoài
ra, Hadadian & Sayadpour (2018) cũng cho rằng mối quan hệ giữa thu nhập và
ý định rời bỏ công việc có vai trò trung gian của sự căng thẳng trong công việc.
Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu, các giả thuyết của nghiên cứu sau được đề xuất như sau:
H6: Sự bất an trong công việc là nguyên nhân gián tiếp dẫn đến ý định rời bỏ
công việc thông qua sự căng thẳng trong công việc của nhân viên. H7: Thu
nhập giảm là nguyên nhân gián tiếp dẫn đến ý định rời bỏ công việc thông qua
sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.
Trên cơ sở lý thuyết thuyết trao đổi xã hội và tổng quan các nghiên cứu,
mô hình nghiên cứu được trình bày tại Hình 1. 9
4.Ảnh hưởng của Covid-19 đến ngành du lịch
Về lượng khách, doanh thu du lịch: Lượng khách quốc tế cả năm 2020 chỉ đạt
3,7 triệu lượt, giảm 80% so với năm 2019; khách nội địa đạt 56 triệu lượt, giảm
34% so với cùng kỳ năm 2019; tổng thu từ khách du lịch năm 2020 đạt 312.200
tỷ đồng, giảm 57,8% so với năm 2019. Năm 2021, ngành du lịch phục vụ khoảng
40 triệu lượt khách nội địa và 3.500 khách quốc tế, tổng thu từ khách du lịch
đạt khoảng 180.000 tỷ đồng, giảm 42% so với cùng kỳ năm 2020.
Về lao động du lịch: Năm 2020, các doanh nghiệp lần lượt phải cắt giảm nhân
sự từ 70% - 80%. Sang năm 2021, số lượng lao động vẫn làm đủ thời gian chỉ
chiếm 25% so với năm 2020, lao động nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao
động chiếm khoảng 30%, lao động tạm nghỉ việc khoảng 35%, lao động cầm
chừng chiếm 10%. Đại dịch COVID-19 đã tác động mạnh đến 2,5 triệu lao động
trong ngành du lịch với 800.000 lao động trực tiếp, trong đó đối tượng bị mất
việc, chịu ảnh hưởng nặng nề nhất là hướng dẫn viên du lịch, nhân viên làm
việc tại cơ sở lưu trú du lịch, khu điểm du lịch, các doanh nghiệp lữ hành, vận
chuyển, tàu du lịch, doanh nghiệp du lịch khác...
Về doanh nghiệp du lịch: Số doanh nghiệp xin thu hồi giấy phép kinh doanh lữ
hành chiếm trên 35% tổng số doanh nghiệp đã được cấp phép, chỉ còn khoảng
hơn 2.000 doanh nghiệp có giấy phép kinh doanh lữ hành quốc tế trên toàn
quốc, trong đó rất nhiều doanh nghiệp đóng cửa hoặc dừng hoạt động. Kinh
doanh lưu trú du lịch - lĩnh vực chiếm đến 46% trong cơ cấu doanh thu của
ngành du lịch Việt Nam cũng phải đóng cửa khoảng 90% và hầu như không có
khách (trừ các cơ sở đón khách cách ly).
Dịch bệnh diễn biến phức tạp khiến nhiều quốc gia tiếp tục áp dụng các biện
pháp hạn chế đi lại, gây tác động không nhỏ đến khả năng phục hồi của ngành
du lịch. Bên cạnh đó, du lịch Việt Nam chưa tạo ra chuỗi liên kết đủ mạnh để
cạnh tranh với các nước trong khu vực. Ngoài ra, nhiều nhân lực ngành du lịch
bị mất việc làm đã chuyển đổi ngành, nghề khác để kiếm sống. Như vậy, sau đại
dịch, khi du lịch khôi phục trở lại, ngành du lịch sẽ phải đối mặt với khó khăn
lớn là thiếu nguồn nhân lực. 10 CHƯƠNG 3 :
Thực trạng của ngành du lịch trong bối cảnh Covid-19
1. Tác động của Đại dịch Covid-19 đến chất lượng lao động ngành Du lịch Việt Nam.
Theo như khảo sát 75 Doanh nghiệp Lữ hành của Chương trình phát triển
năng lực du lịch có trách nghiệm với môi trường và xã hội về xếp hạng các
mức độ về kĩ năng của một loạt các vị trí trong doanh nghiệp lữ hành cho
thấy, các chỉ số xếp hạng ở mức chấp nhận được trong phần lớn các vị trí;
các kỹ năng của nhân viên ở vị trí tiếp xúc khách hàng bị đánh giá ở mức
thấp nhất. Cụ thể là: Xếp hạng: 1 = Rất kém; 2= Kém; 3= Tốt; 4= Xuất sắc; (n=75)
Ngân hàng Thế giới (WB) đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam
đang ở mức thấp trong bậc thang năng lực quốc tế. Đại dịch Covid-19 đã
ảnh hưởng đến chất lượng lao động ngành Du lịch Việt Nam khá nặng nề,
lực lượng lao động bị mất việc làm khá lớn, một phần có việc làm nhưng
tâm lý chưa thật ổn định. Thực trạng này cần phải được giải quyết ngay sau
khi dịch bệnh tạm lắng, cuộc sống trở lại trạng thái bình thường mới.
Nhìn lại tác động của dịch Covid-19 đối với du lịch Việt Nam có thể thấy khi
dịch xảy ra, lệnh cấm và hạn chế đi lại đã được áp dụng cho tất cả các điểm du
lịch. Các hoạt động trong lĩnh vực khách sạn, nhà nghỉ, nhà hàng và giao thông
hầu hết bị hoãn lại do lệnh đóng cửa trên toàn quốc. Ngoài ra, ngành Hàng
không cũng bị ảnh hưởng nặng nề khi hàng loạt các chuyến bay nội địa và quốc
tế đến và đi từ Việt Nam đều bị hủy. Lượng khách quốc tế chỉ có vào thời điểm
tháng 1 và 2, từ tháng 3 hầu như không có khách. Khách du lịch nội địa cũng
giảm mạnh do diễn biến phức tạp của dịch bệnh và Việt Nam thực hiện giãn
cách xã hội. Doanh nghiệp du lịch gặp khó khăn khiến không ít nhân viên ngành
Du lịch mất việc làm giảm, thậm chí không có thu nhập… Theo Tổng cục Thống
kê, khách quốc tế đến Việt Nam trong tháng 3/2020 giảm mạnh chỉ đạt gần
450.000 lượt khách, giảm 68,1% so với cùng kỳ năm 2019 và giảm 63,8% so với 11
tháng 2. Tổng lượt khách của cả quý I/2020 đạt 3,7 triệu lượt khách, giảm hơn
18% so cùng kỳ; Doanh thu dịch vụ lưu trú, ăn uống trong kỳ ước đạt 126.200
tỷ đồng, tương đương 10% tổng doanh thu hoạt động thương mại, dịch vụ của
cả nước, giảm 9,6% so với quý I/2019; Doanh thu du lịch lữ hành quý I/2020
ước đạt 7.800 tỷ đồng, chiếm 0,6% tổng mức và giảm 27,8%. 2. Giải pháp
Để ứng phó với tác động của đại dịch Covid-19 trong thời gian tới, cần có
một số giải pháp điều chỉnh nguồn nhân lực du lịch của Việt Nam, cụ thể
như sau: - Điều chỉnh về số lượng nhân lực
Do tác động lớn của đại dịch Covid-19, để tồn tại, các doanh nghiệp du lịch cần
có sự tính toán các phương án cụ thể, như: thay đổi chiến lược kinh doanh, đẩy
mạnh chuyển đổi số, ứng dụng công nghệ trong quản lý, điều hành, điều
chuyển, sắp xếp để bộ máy hoạt động hợp lý và hiệu quả nhất,…
Nguy cơ khi dịch được kiểm soát tốt, ngành Du lịch khôi phục lại sẽ khó có đủ
nguồn nhân lực để đáp ứng, nên ngành cần tập trung vào công tác đào tạo và
tái cơ cấu ngành, tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực du lịch để có đội ngũ
nhân sự tốt, có thể hoạt động ngay khi du lịch khôi phục trở lại, có các chính
sách hỗ trợ để giữ chân người lao động. Điều chỉnh về chất lượng nhân lực
Trong bài viết này, xin đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
du lịch Việt Nam như sau:
Một là, hoàn thiện tuyển dụng nhân lực du lịch. Khi tuyển dụng cần phải dự
báo được trong thời gian tới sẽ cần khoảng bao nhiêu nhân lực du lịch và xác
định rõ công việc mà các nhân lực du lịch cần làm là gì. Tiếp đó, cần phải kiểm
tra về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, khả năng giao tiếp
ứng xử, khả năng tổ chức, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp,… điều này sẽ quyết
định đến chất lượng phục vụ khách và hiệu quả làm việc mà họ đạt được trong thời gian tới.
Hai là, hoàn thiện bố trí sử dụng nhân lực du lịch. Ban lãnh đạo công ty cần
nắm được năng lực của từng nhân lực du lịch trong công ty để có kế hoạch
phân công công việc hợp lý và khoa học. Ban lãnh đạo phải biết được điểm
yếu, điểm mạnh của nhân lực du lịch và phân công nhân lực du lịch làm việc
theo trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, trình độ tổ chức, khả năng giao tiếp, sức khỏe,…
Ba là, hoàn thiện đào tạo bồi dưỡng nhân lực du lịch. Theo điều tra của các
công ty thành viên của WTTC, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực du lịch sẽ tăng
lên đối với các chương trình đào tạo công nghệ mới cả trong ngắn và trung
hạn. UNWTO cũng ưu tiên lựa chọn các kỹ năng theo thứ tự như sau: 1) Công
nghệ số/Công nghệ thông tin; 2) Phục vụ khách; 3) Phân tích dữ liệu; 4) Lãnh
đạo (UNWTO, 2021). (Hình 3) 12
Để có nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Du lịch Việt
Nam có đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng thì công tác tổ chức đào tạo là
yếu tố quyết định, do đó cần tăng cường năng lực của các cơ sở đào tạo nhân
lực du lịch, cả về cơ sở vật chất trang thiết bị đào tạo cũng như đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ giáo viên, giảng viên. Cập nhật đổi mới
xây dựng chương trình, giáo trình đào tạo du lịch tiên tiến. Ngành Du lịch cần
đưa ra bộ giáo trình đào tạo đào tạo nhân lực du lịch toàn diện nhưng phải
thiết thực, sát với công việc thực tế. Hiệp hội Du lịch Việt Nam và Hiệp hội Du
lịch các địa phương, trong đó có TP. Hà Nội cần chủ động phối hợp với các
trường đào tạo du lịch để cử các chuyên gia du lịch đến các trường giảng dạy,
chia sẻ kinh nghiệm thực tế, định hướng nghề nghiệp cho sinh viên. Thống
nhất chương trình đào tạo nhân lực du lịch, bảo đảm chuẩn kiến thức chung và
nghiệp vụ. Đặc biệt, chú trọng tính thực tiễn trong đào tạo và tăng tối đa thời
gian thực hành, thực tập ngay năm đầu tiên của chương trình học. Đẩy mạnh
ứng dụng khoa học - công nghệ tiên tiến trong công tác nghiên cứu, đào tạo
nhân lực du lịch như đào tạo từ xa, đào tạo trực tuyến (E-learning), xây dựng
giáo trình đào tạo du lịch điện tử,… Khuyến khích và thực hiện xã hội hóa trong
đào tạo nhân lực du lịch, tạo cơ chế và điều kiện để các thành phần xã hội,
trong và ngoài nước có thể tham gia góp vốn, kiến thức,… cho công tác đào tạo nhân lực du lịch...
Bốn là, hoàn thiện đánh giá thành tích nhân lực du lịch. Đánh giá thành tích của
nhân lực du lịch Việt Nam thông qua hiệu quả làm việc và thông qua việc thăm
dò ý kiến khách hàng. Cụ thể như sau: (1) Về hiệu quả làm việc, xét theo từng
tuần, tháng, quý, năm xem hiệu quả làm việc của từng lao động ra sao để có
những đánh giá chính xác nhất, làm căn cứ cho việc khen thưởng họ sau này.
(2) Về thăm dò ý kiến khách hàng đối với nhân lực du lịch của các công ty du
lịch: Các công ty du lịch của Việt Nam nên có những phiếu đánh giá chất lượng,
trong đó có chất lượng nhân lực du lịch sau mỗi chuyến, mỗi lần phục vụ khách
đi để biết được khách hài lòng hay không hài lòng. Đây là phương pháp phổ 13
biến nhất, đơn giản mà lại dễ dàng biết được khách đang nghĩ gì về sản phẩm
du lịch của công ty, để từ đó có những điều chỉnh phù hợp.
Năm là, hoàn thiện đãi ngộ nhân lực du lịch. Các công ty du lịch phải đặt ra
những quy định về thưởng phạt với nhân lực du lịch một cách rõ ràng và thực
hiện một cách nghiêm túc. Luôn quan tâm, chăm lo đến đời sống của nhân lực
du lịch trong các công ty, như tổ chức sinh nhật, thăm hỏi khi ốm đau và một số
hỗ trợ khác. Sau mỗi mùa du lịch hoặc những tháng làm việc vất vả, các công ty
du lịch nên tổ chức các buổi liên hoan cho nhân viên trong công ty để động
viên, cổ vũ tinh thần cho họ và tạo hứng khởi cho những công việc tiếp theo;
khen thưởng những hướng dẫn viên xuất sắc có thành tích và đạt hiệu quả làm
việc cao; đồng thời nêu những gương nhân lực du lịch điển hình để những
thành viên khác học hỏi. 3. Kết luận
Các kết quả của nghiên cứu sẽ giúp cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực khách
sạn, nhà hàng, lữ hành và Bảng 9: Kết quả xác định mức độ ý nghĩa của các liên
kết gián tiếp Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV)
T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kết luận giả thuyết Thu nhập giảm -> Sự căng
thẳng trong công việc -> Ý định rời bỏ công việc 0,11 0,11 0,03 3,87 0,00 Chấp
nhận Sự bất an trong công việc - > Sự căng thẳng trong công việc -> Ý định rời
bỏ công việc 0,08 0,08 0,03 3,30 0,00 Chấp nhận Hình 2. Kết quả kiểm định mô
hình Hình 2 Thể hiện các mối quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các liên kết, từ
các kết quả này có thể thấy toàn bộ giả thuyết ban đầu đặt ra đều được chấp
nhận. 4.3. Thảo luận kết quả Các kết quả nghiên cứu cho thấy tâm lý lo sợ, căng
thẳng của nhân viên ngành du lịch đối với công việc của họ được thể hiện rõ
nét. Các kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự bất an trong công việc, thu nhập
giảm là nguyên nhân trực tiếp và gián tiếp dẫn đến ý định rời bỏ công việc của
nhân viên ngành du lịch, bên cạnh đó kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự
căng thẳng trong công việc cũng là nguyên nhân quan trọng dẫn đến ý định rời
bỏ công việc đồng thời việc cắt giảm giờ làm khiến thu nhập giảm là nguyên
nhân trực tiếp gây ra sự căng thẳng đó. Các nghiên cứu trước đây như Wong &
cộng sự (2021); Jung & cộng sự (2021) và Edgecli 昀昀 e-Johnson (2020) cũng
đã cho thấy các kết quả tương tự khi nghiên Sự bất an trong công việc Sự căng
thẳng trong công việc 0,27** 0,42*** Ý định rời bỏ công việc Thu nhập giảm
0,11*** Ảnh hưởng trực tiếp ; Ảnh hưởng gián tiếp tiếp; 0,31*** 0,35***
0,08*** 0,34*** *** P Sự căng thẳng trong công việc -> Ý định rời bỏ công việc
0,11 0,11 0,03 3,87 0,00 Chấp nhận Sự bất an trong công việc -
> Sự căng thẳng trong công việc -> Ý định rời bỏ công việc 0,08 0,08 0,03 3,30
0,00 Chấp nhận Hình 2. Kết quả kiểm định mô hình Hình 2 Thể hiện các mối
quan hệ trực tiếp và gián tiếp giữa các liên kết, từ các kết quả này có thể thấy
toàn bộ giả thuyết ban đầu đặt ra đều được chấp nhận. 4.3. Thảo luận kết quả
Các kết quả nghiên cứu cho thấy tâm lý lo sợ, căng thẳng của nhân viên ngành
du lịch đối với công việc của họ được thể hiện rõ nét. Các kết quả nghiên cứu
cũng cho thấy sự bất an trong công việc, thu nhập giảm là nguyên nhân trực
tiếp và gián tiếp dẫn đến ý định rời bỏ công việc của nhân viên ngành du lịch, 14
bên cạnh đó kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự căng thẳng trong công việc
cũng là nguyên nhân quan trọng dẫn đến ý định rời bỏ công việc đồng thời việc
cắt giảm giờ làm khiến thu nhập giảm là nguyên nhân trực tiếp gây ra sự căng
thẳng đó. Các nghiên cứu trước đây như Wong & cộng sự (2021); Jung & cộng
sự (2021) và Edgecli 昀昀 e-Johnson (2020) cũng đã cho thấy các kết quả tương
tự khi nghiên Sự bất an trong công việc Sự căng thẳng trong công việc 0,27**
0,42*** Ý định rời bỏ công việc Thu nhập giảm 0,11*** Ảnh hưởng trực tiếp ;
Ảnh hưởng gián tiếp tiếp; 0,31*** 0,35*** 0,08*** 0,34*** *** P. Emerson,
R.M. (1972), ‘Exchange theory, part II: Exchange relations and networks’,
Sociological Theories in Progress, 2, 58-87. Eurostat (1999), European Community Household Panel
(ECHP) - Selected indicators from the 1995 wave, O 昀케 ce for
O 昀케 cial Publications of the European Communities,
Luxembourg. Hadadian, Z. & Sayadpour, Z. (2018),
‘Relationship between toxic leadership and job-related a 昀昀 ective well-
being: The mediating role of job stress’, European Online Journal of Natural and
Social Sciences: Proceedings, 7(1 (s)), 137-145. các điểm và khu du lịch có được
cái nhìn toàn diện hơn trong hoạt động quản trị nhân sự, hiểu biết rõ ràng, sâu
sát hơn đối với tâm tư của người lao động. Có các chính sách phù hợp khiến
cho người lao động cảm thông và chia sẻ với những khó khăn mà doanh nghiệp
đang đối mặt, giữ chân người lao động đặc biệt là những lao động có tay nghề
nghiệp vụ cao. Doanh nghiệp cần có những động thái tạo cho người lao động
tâm lý vững vàng, yên tâm làm việc gắn bó với nghề và tin tưởng vào tương lai
phát triển của ngành du lịch sau đại dịch từ đó sẽ hạn chế được ý định rời bỏ
công việc của nhân viên. Doanh nghiệp và người lao động cần nắm bắt nhu cầu
lao động của nền kinh tế trong bối cảnh chuyển đổi phương thức sản xuất đáp
ứng yêu cầu mới. Các doanh nghiệp cần thay đổi cách thức sắp xếp công việc
để bảo vệ sức khỏe của người lao động tạo tâm lý an toàn cho người lao động
khi làm việc. Cần tuân thủ nghiêm ngặt thông điệp 5K+ Vaccine, chủ động tìm
nguồn cung vaccine đồng thời khuyến khích người lao động tiêm vaccine đầy
đủ và kịp thời. Bên cạnh đó, ngành du lịch cần đề xuất với chính phủ có những
hỗ trợ về mặt tài chính nhằm động viên, khuyến khích người lao động vượt qua
khó khăn và gắn bó với nghề du lịch. Các doanh nghiệp nên nghiên cứu giảm
nhân lực ở những vị trí không cần thiết, giữ chân nhân lực có chất lượng, trả
lương một phần và tạo điều kiện để nhân lực có thể cộng tác, kết hợp với công
việc khác nhằm kiếm thêm thu nhập. Đặc biệt, giai đoạn này các doanh nghiệp
du lịch cần chuẩn hóa các quy trình, nâng cao chất lượng sản phẩm, đào tạo
nhân viên nâng cao chất lượng nhân lực. TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chính phủ (2020), Quyết định số 147/QĐ-TTg ngày 22/01/2020, Phê duyệt
Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2030. 15
2. Đỗ Thu Hằng & Lê Thị Hiệp (2020), Ngành Du lịch Việt Nam trong mùa dịch
Covid-19 và vấn đề đặt ra, Tạp chí Tài chính, tháng 10/2020
3. https://kinhtevadubao.vn/tac-dong-cua-dai-dich-covid-19- den-du-lich-viet-
nam-va-giai-phap-phat-trien-trong-thoi-giantoi-20644.html
4. https://consosukien.vn/nhin-lai-tac-dong-cua-dich-covid-19- doi-voi-du-lich-
viet-nam-va-xu-huong-phat-trien-nam- 2021.htm
5. https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/media-story/-/
asset_publisher/V8hhp4dK31Gf/content/phuc-hoi-nganh-dulich-trong-dieu-
kien-thich-ung-an-toan-linh-hoat-kiem-soathieu-qua-dich-benh-covid-19
6. https://ktpt.neu.edu.vn/tap-chi/so-296/muc-luc-362/anh- huong-cua-su-
bat-an-trong-cong-viec-va-thu-nhap-giam-deny-dinh-roi-bo-cong-viec-cua-
nhan-vien-nganh-du-lich-trongboi-canh-covid-19.380616.aspx 16