Thông tin
Hỏi đáp

Bài giảng Tâm lý quản lý | Đại học Công Đoàn

Bài giảng Tâm lý quản lý | Đại học Công Đoàn. Tài liệu được biên soạn dưới dạng file PDF gồm 171 trang, giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao trong kì thi sắp tới. Mời bạn đọc đón xem!

Môn:

Tâm lý quản lý (CĐ) 7 tài liệu

Trường:

Đại học Công Đoàn 205 tài liệu

Thông tin:

171 trang 6 tháng trước

Tác giả:

48 Nguyễn Thị Anh Thơ

docx.com.vn

Bình luận

Vui lòng đăng nhập hoặc đăng ký để gửi bình luận.

Bài giảng Tâm lý quản lý | Đại học Công Đoàn

83 42 lượt tải Tải xuống

lOMoARcPSD|25865958

LỜI NÓI ĐẦU

Tâm lý quản lý là một phân ngành của khoa học tâm lý chuyên nghiên cứu những vấn ề

trong hoạt ộng quản lý nhằm làm cho hoạt ộng quản lý ạt ược hiệu quả tối ưu, là một môn khoa

học nghiên cứu về tâm lý con người. Đối với cán bộ lãnh ạo, quản lý ở các cấp, các ngành những

tri thức của tâm lý học quản lý rất quan trọng và cần thiết ể nâng cao chất lượng và hiệu quả trong

công tác lãnh ạo, quản lý.

Tâm lý học quản lý có nguồn gốc từ xa xưa, ược loài người úc kết trong nền văn hóa tinh

thần của con người như sử học, triết học, kinh tế học, ạo ức học, văn học dân gian, thậm chí ngay

trong các tôn giáo, số tử vi, tuồng chèo, kịch hát... Trong thế kỷ XXI, tâm lý quản lý trở thành một

trong những chuyên ngành tâm lý học ứng dụng mũi nhọn phát triển rộng khắp toàn cầu và không

thể thiếu ược trong mọi lĩnh vực của cuộc sống.

Trong chương trình ào tạo ngành Quản trị kinh doanh và Marketing, tâm lý quản lý là một môn

học bắt buộc thuộc phần kiến thức giáo dục ại cương với mục ích nhằm trang bị cho sinh viên

những vấn ề lý luận cơ bản về tâm lý học nói chung và những kiến thức về tâm lý quản lý tức là

tâm lý của những người lãnh ạo, quản lý; tâm lý của những người bị lãnh ạo, quản lý; tâm lý tập

thể của những người bị lãnh ạo, quản lý. Qua ó góp phần nâng cao kỹ năng sống, kỹ năng ứng xử,

giao tiếp tạo iều kiện cải thiện và mở rộng các mối quan hệ giữa người học với các ối tượng khác

nhau trong xã hội.

Bài giảng môn học ược kết cấu thành 5 chương, trong ó chương 1 giới thiệu những vấn ề cơ bản

về tâm lý học nói chung và tâm lý quản lý nói riêng. Chương 2 nghiên cứu về tâm lý người lãnh

ạo cũng như các yêu cầu ối với người lãnh ạo. Chương 3 nghiên cứu về tâm lý người lao ộng nói

chung và ặc iểm tâm lý của các loại người lao ộng. Chương 4 nghiên cứu về tập thể, các giai oạn

phát triển của tập thể cũng như những hiện tượng và quy luật tâm lý xảy ra trong tập thể. Chương

5 nghiên cứu về giao tiếp trong hoạt ộng quản lý, nghiên cứu ề xuất các biện pháp nhằm nâng cao

kỹ năng giao tiếp trong hoạt ộng quản lý.

Trong quá trình biên soạn, tác giả ã cố gắng bảo ảm tính khoa học, tính kế thừa các tài liệu về tâm

lý quản lý, tính hiện ại và phù hợp với thực tiễn Việt Nam, với những yêu cầu của sự nghiệp ổi mới

do Đảng ta lãnh ạo. Tuy nhiên, tâm lý quản lý là một môn khoa học còn nhiều vấn ề phức tạp, chưa

ược nhận thức thống nhất, chưa ược nghiên cứu sâu sắc, vì vậy bài giảng khó tránh khỏi ược những

thiếu sót. Tác giả mong nhận ược những ý kiến óng góp từ phía bạn ọc.

Xin trân trọng cảm ơn./.

Hà Nội, tháng 12 năm 2020

TH.S TRẦN ĐOÀN HẠNH

MỤC LỤC

lOMoARcPSD|25865958

LỜI NÓI ĐẦU ……………………………………………………………………….1

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TÂM LÝ VÀ TÂM LÝ QUẢN LÝ...5

1.1 Tâm lý và các thuộc tính của tâm lý …………………………………………………..5

1.1.1 Khái niệm tâm lý ………………………………………………………………………5

1.1.2 Các hiện tượng tâm lý…………………………………………………………………..5

1.1.3 Các thuộc tính của tâm lý………………………………………………………………5

1.2 Tâm lý quản lý…………………………………………………………………………10

1.2.1 Khái niệm, ối tượng và phương pháp nghiên cứu…………………………………...10

1.2.2 Lịch sử hình thành…………………………………………………………………….11

1.2.3 Vai trò của yếu tố tâm lý trong quản lý……………………………………………….15

CHƯƠNG 2: TÂM LÝ NGƯỜI LÃNH ĐẠO …………………………….............................22

2.1 Người lãnh ạo…………………………………………………………………………22

2.1.1 Khái niệm người lãnh ạo…………………………………………………………….22

2.1.2 Sự khác biệt giữa lãnh ạo và quản lý……………………………………………….. 24

2.2. Nhân cách của người lãnh ạo………………………………………………….........25

2.2.1 Khái niệm nhân cách người lãnh ạo…………………………………………………25

2.2.2 Các thành tố trong nhân cách của người lãnh ạo…………………………………….25

2.2.3 Những con ường hình thành và phát triển nhân cách của người lãnh ạo………..... 29

2.3 Uy tín của người lãnh ạo …………………………………………….………………30

2.3.1 Khái niệm …………………………………………………………………………….30

2.3.2 Các thành tố trong uy tín của người lãnh ạo ………………………………………...32

2.3.3 Phân loại uy tín của người lãnh ạo ………………………………………………… 33

2.4 Kiểu người lãnh ạo và phong cách lãnh ạo ………………………………..……...35

2.4.1 Kiểu người lãnh ạo ………………………………………………………………….35

2.4.2 Phong cách lãnh ạo ………………………………………………………………… 37

2.5 Những phẩm chất và năng lực cần thiết của người lãnh ạo……………………….40

2.5.1 Đặt vấn ề……………………………………………………………………………..40

2.5.2 Những phẩm chất và năng lực cần thiết của người lãnh ạo………………………… 40

CHƯƠNG 3: TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG...……. ………………………………………..60

3.1 Đặc iểm tâm lý của các loại người lao ộng………………………………. ……… 60

3.1.1 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo ộ tuổi …………………………………….60

3.1.2 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo giới tính ………………………………….69

3.1.3 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo vị thế trong tập thể ……………………….80

3.1.4 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo lịch sử thành, bại ………………………….82

3.1.5 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo ngành, nghề ………………………………83

lOMoARcPSD|25865958

3.1.6 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo trình ộ chuyên môn ……………………...83

3.1.7 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo bản chất……………………………………84

3.1.8 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo iều kiện kinh tế-xã hội hiện tại…………..84

3.1.9 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo vị trí ịa lý ( iều kiện tự nhiên) nơi sinh

trưởng …………………………………………………………………………………………... 85

3.1.10 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo iều kiện kinh tế-xã hội nơi sinh trưởng....86

3.1.11 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo khí chất …………………………………..88

3.2 Nhu cầu và ộng cơ làm việc của người lao ộng……………………………………..89

3.2.1 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng Việt nam trong thời kỳ mới …………………….89

3.2.2 Tạo và tăng cường ộng cơ làm việc của người lao ộng ……………………………..94

CHƯƠNG 4: TÂM LÝ TẬP THỂ...………………………………………………………….108

4.1 Tập thể và các giai oạn phát triển của tập thể……………………………………...108

4.1.1 Khái niệm tập thể …………………………………………………………….. ……...108

4.1.2 Các giai oạn phát triển của tập thể …………………………………………………..109

4.2 Một số hiện tượng tâm lý trong tập thể ……………………………………………...112

4.2.1 Thủ lĩnh trong tập thể ………………………………………………………………...112

4.2.2 Sự tương hợp tâm lý ………………………………………………………………….112

4.2.3 Bầu không khí tâm lý …………………………………………………………………113

4.2.4 Dư luận tập thể ………………………………………………………………………..114

4.2.5 Xung ột trong tập thể………………………………………………………………...117

4.2.6 Lây lan tâm lý trong tập thể ………………………………………………………….119

4.2.7 Truyền thống tập thể …………………………………………………………………120

4.2.8 Tâm trạng tập thể ……………………………………………………………………..121

4.2.9 Tâm lý ám ông………………………………………………………………….......121

CHƯƠNG 5: TÂM LÝ GIAO TIẾP………………………………………………………….123

5.1 Những vấn ề lý luận chung về giao tiếp……………………………………………..123

5.1.1 Khái niệm giao tiếp……………………………………………………………………123

5.1.2 Vai trò của giao tiếp…………………………………………………………………...125

5.1.3 Chức năng của giao tiếp………………………………………………………………126

5.1.4 Các loại hình giao tiếp ………………………………………………………………..135

5.1.5 Các phương tiện giao tiếp …………………………………………………………….136

5.2 Giao tiếp trong hoạt ộng quản lý……………………………………………………136

5.2.1 Những nét ặc trưng của công tác quản lý………….………………………………...136

5.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng ến giao tiếp trong hoạt ộng quản lý………………………...144

5.2.3 Một số quy tắc giao tiếp trong hoạt ộng quản lý ……………………………………145

lOMoARcPSD|25865958

TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………………….....173

lOMoARcPSD|25865958

CHƯƠNG 1 : NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TÂM LÝ VÀ TÂM LÝ QUẢN

LÝ

-----------------------------------

1.1 Tâm lý và các thuộc tính của tâm lý

1.1.1. Khái niệm tâm lý

Trong cuộc sống hàng ngày, nhiều người vẫn thường sử dụng từ "tâm lý" ể nói về lòng người, về

cách cư xử của con người. Đó là cách hiểu tâm lý ở cấp ộ nhận thức thông thường. Trong tiếng

Việt thuật ngữ "tâm lý", "tâm hồn" ược ịnh nghĩa một cách tổng quát là ý nghĩ, tình cảm ... làm

thành ời sống nội tâm, thế giới bên trong của con người.

Theo nghĩa ời thường, chữ "tâm" ược dùng với các cụm từ "nhân tâm","tâm ắc", "tâm ịa", "tâm

can"... thường có nghĩa như là chữ "lòng", thiên về tình cảm còn chữ "hồn" thường ể diễn ạt tư

tưởng, tinh thần, ý thức, ý chí của con người. "Tâm hồn", "tinh thần" luôn gắn liền với "thể xác"...

Trong tiếng La tinh "Psyche" là "linh hồn", "tinh thần" và "logos" là học thuyết, là "khoa học". Vì

thế "Tâm lý học" ( Psychologie) là khoa học về tâm hồn. Nói một cách khái quát chung nhất: Tâm

lý bao gồm tất cả những hiện tượng tinh thần xảy ra trong ầu óc con người, gắn liền và iều hành

mọi hành ộng, hoạt ộng của con người.

Tâm lý con người rất a dạng, phong phú, bí ẩn và tiềm tàng nhưng giữa chúng có mối quan hệ với

nhau rất chặt chẽ. Tâm lý có sức mạnh vô cùng to lớn, nó có thể iều khiển và iều chỉnh hành vi của

con người.Tâm lý là hiện tượng rất quen thuộc, gần gũi nhưng cũng rất mênh mông, xa vời. Tâm

lý là "thế giới bên trong" vô cùng phức tạp, hấp dẫn, kỳ diệu, thậm chí kỳ lạ, huyền bí rất dễ hiểu

nhưng cũng vô cùng khó hiểu. Ngày nay, việc áp dụng những kiến thức tâm lý hiện ại vào việc iều

hành xã hội và khơi dậy tiềm năng to lớn trong con người là một yêu cầu cấp bách, vì thiếu nó thì

mọi hoạt ộng chắc chắn sẽ thất bại. Phần ông chúng ta ều biết iều ó, có thể lý giải khá rành mạch

về iều ó; nhưng khi vào cuộc với trăm ngàn tình huống khó xử của muôn mặt ời thường liên quan

ến hiện tượng tâm lý thì lại tỏ ra lúng túng, thậm chí hết sức ngạc nhiên, bất ngờ, không sao giải

thích nổi. Khi bị ức chế quá mức, trong cơn iên của sự nóng giận dễ dẫn ến những hành vi vô cùng

phi lý.

Vậy TÂM LÝ là gì ? Là một thực thể hay chỉ là một ảo ảnh ? Nó có thật hay không có thật ? Do

âu mà nó có một sức mạnh to lớn như vậy ? Theo nghiên cứu của các nhà khoa học, tâm lý là hiện

tượng tinh thần, nó tồn tại trong ầu chúng ta. Nó là hình ảnh chủ quan khi phản ánh thế giới khách

quan. Tâm lý là chức năng của não bộ, là chức năng của vật chất có tổ chức cao, nhưng nó lại

không phải là vật chất, không thể sờ mó, cân, ong, o, ếm ược. Tâm lý có nguồn gốc ý thức, có sự

tham gia của ý thức và chi phối của ý thức. Ngoài ra, hiện tượng tâm lý còn có những dấu hiệu của

vô thức, bao gồm những hiện tượng mà con người không nhận thức rõ bản chất của hành vi, mất

khả năng ịnh hướng, ôi khi hành ộng theo bản năng. Miền giao nhau giữa ý thức và vô thức là tiềm

thức. Tiềm thức lúc ầu là do ý thức, nhưng ược nhắc i nhắc lại nhiều lần ược khắc sâu, ăn sâu, lắng

sâu vào bên trong con người ể biến thành tiềm thức. Tâm lý mang nhiều ặc trưng của tiềm thức,

khi tiềm thức ã quá sâu thì nó sẽ trở thành công thức tâm lý, tập quán và thói quen tâm lý, muốn

thay ổi không thể một sớm một chiều.

lOMoARcPSD|25865958

1.1.2. Các hiện tượng tâm lý

Các hiện tượng tâm lý rất a dạng, có thể phân loại chúng dựa trên cơ sở sau ây:

1.1.2.1. Phân loại các hiện tượng tâm lý theo thời gian tồn tại và vị trí tương ối của

chúng trong nhân cách.

Theo cách chia này các hiện tượng tâm lý gồm ba loại chính

Các quá trình tâm lý, các trạng thái tâm lý và các thuộc tính tâm lý.

Cụ thể

* Các quá trình tâm lý : là những hiện tượng tâm lý diễn ra trong thời gian tương ối ngắn, có mở

ầu, diễn biến, kết thúc tương ối rõ ràng. Người ta thường phân biệt thành ba quá trình tâm lý :

- Các quá trình nhận thức gồm cảm giác, tri giác, trí nhớ, tưởng tượng, tư duy.

- Các quá trình cảm xúc biểu thị sự vui mừng hay tức giận, dễ chịu hay khó chịu, nhiệt tình hay

thờ ơ ...

- Quá trình hành ộng ý chí.

* Các trạng thái tâm lý là những hiện tượng tâm lý diễn ra trong thời gian tương ối dài, việc

mở ầu và kết thúc không rõ ràng như chú ý, tâm trạng ...

* Các thuộc tính tâm lý là những hiện tượng tâm lý tương ối ổn ịnh, khó hình thành và khó

mất i, tạo thành những nét riêng của nhân cách. Người ta thường nói tới bốn nhóm thuộc tính tâm

lý cá nhân như xu hướng, tính cách, khí chất và năng lực.

1.1.2.2. Phân loại hiện tượng tâm lý dựa trên ý thức

- Các hiện tượng tâm lý có ý thức

- Các hiện tượng tâm lý chưa ược ý thức

Chúng ta có nhiều nhận biết về các hiện tượng tâm lý có ý thức ( ược nhận thức hay tự giác). Còn

những hiện tượng tâm lý chưa ược ý thức vẫn luôn diễn ra, nhưng ta không ý thức về nó, hoặc dưới

ý thức, chưa kịp ý thức. Một số tác giả nước ngoài còn chia ý thức thành hai mức: "vô thức" là

những lĩnh vực nằm ngoài ý thức, khó lọt vào lĩnh vực ý thức (một số bản năng vô thức, một số

hành ộng lỡ lời, lỡ chân tay, ngủ mơ, mộng du ...) và mức ộ " tiềm thức" là những hiện tượng bình

thường nằm sâu trong ý thức, thỉnh thoảng trong những hoàn cảnh nhất ịnh có thể ược ý thức "chiếu

rọi" tới.

1.1.2.3. Các hiện tượng tâm lý khác

- Hiện tượng tâm lý sống ộng : thể hiện trong hành vi hoạt ộng - Hiện tượng tâm lý tiềm

tàng : tích ọng trong sản phẩm của hoạt ộng.

- Hiện tượng tâm lý cá nhân : vui, buồn, giận dữ, lo âu ...

- Hiện tượng tâm lý xã hội : phong tục tập quán, tin ồn, dư luận...

Như vậy, thế giới tâm lý của con người vô cùng a dạng và phức tạp. Các hiện tượng tâm lý có

nhiều cấp ộ, mức ộ khác nhau có quan hệ an xen vào nhau, chuyển hoá cho nhau.

lOMoARcPSD|25865958

1.1.3 Các thuộc tính của tâm lý

Các thuộc tính tâm lý là những hiện tượng tâm lý tương ối ổn ịnh, khó hình thành và khó

mất i, tạo thành những nét riêng của nhân cách. Các thuộc tính tâm lý bao gồm: xu hướng, tính

cách, khí chất và năng lực.

1.1.3.1 Xu hướng

Xu hướng là một thuộc tính tâm lý phức hợp của cá nhân, bao gồm một hệ thống ộng cơ quy ịnh

tính tích cực hoạt ộng của cá nhân và quy ịnh sự lựa chọn thái ộ của nó. Xu hướng thường biểu

hiện ở một số mặt chủ yếu như nhu cầu, hứng thú, thế giới quan, niềm tin ...

a. Nhu cầu: là sự òi hỏi tất yếu mà con người thấy cần thỏa mãn ể tồn tại và phát triển.

Nhu cầu của con người có những ặc iểm cơ bản như:

- Nhu cầu bao giờ cũng có ối tượng. Khi nào nhu cầu gặp ối tượng có khả năng thoả mãn nó thì

lúc ó nhu cầu trở thành ộng cơ thúc ẩy con người hoạt ộng nhằm tới ối tượng.

- Nội dung của nhu cầu do những iều kiện và phương thức thoả mãn nó quy ịnh.

- Nhu cầu có tính chu kỳ.

- Nhu cầu của con người khác nhu cầu của con vật, nhu cầu con người mang bản chất xã hội.

- Nhu cầu của con người rất a dạng.

Để làm rõ hơn nhu cầu của con người nhà tâm lý học người Mỹ B.Maslow ã ưa ra 5 bậc thang nhu

cầu dạng hình chóp trong ó bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu

ược tôn trọng và nhu cầu tự khẳng ịnh.

b. Hứng thú: là thái ộ ặc biệt của cá nhân ối với ối tượng nào ó, vừa có ý nghĩa ối với cuộc sống,

vừa có khả năng mang lại xúc cảm cho cá nhân trong quá trình hoạt ộng. - Hứng thú biểu hiện ở

sự tập trung cao ộ, ở sự say mê, ở bề rộng và chiều sâu của hứng thú. Hứng thú nảy sinh chủ yếu

do tính hấp dẫn về mặt cảm xúc của nội dung hoạt ộng.

- Hứng thú làm nảy sinh khát vọng hành ộng, tăng sức làm việc, ặc biệt là tăng tính tự giác, tích

cực trong hoạt ộng, vì vậy hứng thú làm tăng hiệu quả hoạt ộng. Cùng với nhu cầu, hứng thú là

một thành phần trong hệ thống ộng cơ của nhân cách.

c. Lý tưởng: là một mục tiêu cao ẹp, một hình ảnh mẫu mực, tương ối hoàn chỉnh, có

sức lôi cuốn con người vươn tới nó.

- Lý tưởng khác với ước mơ ở chỗ, trong lý tưởng chứa ựng mặt nhận thức sâu sắc của chủ thể về

các iều kiện chủ quan và khách quan ể vươn tới lý tưởng, ồng thời chủ thể có tình cảm mãnh liệt

ối với hình ảnh mẫu mực của mình. Chính vì thế, lý tưởng có sức mạnh lôi cuốn toàn bộ cuộc

sống con người vào các hoạt ộng vươn tới lý tưởng của mình. Tuy vậy, ước mơ có thể là cơ sở

cho sự hình thành lý tưởng cao ẹp sau này.

- Lý tưởng vừa có tính hiện thực, vừa có tính lãng mạn. Có tính hiện thực vì lý tưởng bao giờ cũng

ược xây dựng từ nhiều "chất liệu" có thực của ời sống. Song lý tưởng lại là hình ảnh mẫu mực

chưa có trong hiện thực, là cái chỉ có thể ạt ược trong tương lai. Lý tưởng phản ánh xu thế phát

triển của con người.

- Lý tưởng mang tính lịch sử và giai cấp.

lOMoARcPSD|25865958

- Lý tưởng là biểu hiện tập trung nhất của xu hướng nhân cách, nó có chức năng xác ịnh mục tiêu,

iều khiển toàn bộ hoạt ộng của con người, trực tiếp chi phối sự hình thành và phát triển tâm lý

cá nhân.

d. Thế giới quan: là hệ thống các quan iểm về tự nhiên, xã hội và bản thân, xác ịnh phương

châm hành ộng của con người. Thế giới quan khoa học là thế giới quan duy vật biện chứng mang

tính khoa học, tính nhất quán cao.

e. Niềm tin: là một sản phẩm của thế giới quan, là kết tinh các quan iểm, tri thức, rung cảm,

ý chí ược con người thể nghiệm, trở thành chân lý bền vững trong mỗi cá nhân. Niềm tin tạo cho

con người nghị lực, ý chí ể hành ộng theo quan iểm của mình, là lẽ sống của con người.

1.1.3.2 Tính cách

Tính cách là một thuộc tính phức tạp của cá nhân, bao gồm một hệ thống thái ộ của nó ối với hiện

thực và thể hiện trong hệ thống hành vi, cử chỉ, cách nói năng tương ứng.

Tính cách mang tính ổn ịnh và bền vững, tính thống nhất và ồng thời cũng mang tính ộc áo, riêng

biệt, iển hình cho mỗi cá nhân. Vì thể, tính cách của cá nhân là sự thống nhất giữa cái chung và cái

riêng, cái iển hình và cái cá biệt. Tính cách của cá nhân chịu sự chế ước của xã hội.

* Cấu trúc của tính cách: tính cách có cấu trúc bao gồm: hệ thống thái ộ và hệ thống hành vi, cử

chỉ, cách nói năng tương ứng.

- Hệ thống thái ộ của cá nhân bao gồm 4 mặt sau ây

+ Thái ộ ối với tập thể và xã hội, thể hiện qua nhiều nét tính cách như : lòng yêu nước, yêu CNXH,

thái ộ chính trị, tinh thần ổi mới, tinh thần hợp tác cộng ồng ...

+ Thái ộ ối với lao ộng, thể hiện ở những nét tính cách cụ thể như : lòng yêu lao ộng, cần cù, sáng

tạo, lao ộng có kỷ luật, tiết kiệm ...

+ Thái ộ ối với mọi người thể hiện ở những nét tính cách như : lòng yêu thương con người theo

tinh thần nhân ạo, quý trọng con người, có tinh thần oàn kết, tương thân, tương ái ...

+ Thái ộ ối với bản thân, thể hiện ở những nét tính cách như : tính khiêm tốn, lòng tự trọng, tinh

thần tự phê bình.

- Hệ thống hành vi, cử chỉ, cách nói năng của cá nhân: ây là sự thể hiện cụ thể ra bên ngoài của hệ

thống thái ộ nói trên. Hệ thống hành vi, cử chỉ, cách nói năng rất a dạng, chịu sự chi phối của hệ

thống thái ộ. Người có tính cách tốt, nhất quán thì hệ thống thái ộ sẽ tương ứng với hệ thống

hành vi, cử chỉ, cách nói năng. Trong ó, thái ộ là mặt nội dung, mặt chủ ạo, còn hành vi, cử chỉ,

cách nói năng là hình thức biểu hiện của tính cách, chúng không tách rời nhau, thống nhất hữu

cơ với nhau.

Tính cách có quan hệ chặt chẽ với các thuộc tính, các phẩm chất khác của nhân cách như :

xu hướng, khí chất, tình cảm, ý chí, kỹ xảo, thói quen và vốn sống của cá nhân.

1.1.3.3 Khí chất

Khí chất là thuộc tính phức hợp của cá nhân, biểu hiện cường ộ, tiến ộ và nhịp ộ của các hoạt ộng

tâm lý, thể hiện sắc thái của hành vi, cử chỉ, cách nói năng của cá nhân. Khí chất có cơ sở sinh lý

là các kiểu thần kinh, quy ịnh nhịp ộ, tiến ộ của các hoạt ộng tâm lý. Đó là nguyên nhân gây ra sự

lOMoARcPSD|25865958

khác biệt rõ rệt trong những ặc iểm bên ngoài của hành vi con người. Tuy nhiên, khí chất mang

bản chất xã hội.

* Các kiểu khí chất

Kiểu khí chất là sự kết hợp khác nhau của những thuộc tính khí chất có quan hệ qua lại với nhau

1 cách có quy luật, có các loại khí chất như sau

- Kiểu khí chất hăng hái: người thuộc kiểu khí chất này thường là người hoạt bát, vui vẻ, yêu

ời, sống ộng, ham hiểu biết, cảm xúc không sâu, dễ hình thành và dễ thay ổi, nhận thức nhanh

nhưng cũng hay quên, tâm hồn hướng ngoại, cởi mở, dễ thích nghi với môi trường mới.

- Kiểu khí chất bình thản: người thuộc kiểu khí chất này thường là người chậm chạp, iềm

tĩnh, chắc chắn, kiên trì, ưa sự ngăn nắp, trật tự, khả năng kiềm chế tốt, nhận thức chậm nhưng

chắc chắn, tình cảm khó hình thành nhưng sâu sắc, ít ưa cãi cọ và không thích ba hoa, có tình ý khi

khởi ộng hoạt ộng, khó thích nghi ối với môi trường mới.

- Kiểu khí chất nóng nảy: người có kiểu khí chất này thường hành ộng nhanh, mạnh, hào

hứng, nhiệt tình, hay có tính gay gắt, nóng nảy, mệnh lệnh, quyết oán, dễ bị kích ộng, thẳng thắn,

chân tình, khả năng kiềm chế rất thấp ...

- Kiểu khí chất ưu tư: người có kiểu khí chất này thường biểu hiện hoạt ộng chậm chạp,

chóng mệt mỏi, luôn hoài nghi, lo lắng, thiếu tự tin, hay u sầu, buồn bã, xúc cảm khó nảy sinh

nhưng rất sâu sắc, có cường ộ mạnh và bền vững. Ở kiểu khí chất này, con người thường có sự

nhạy bén, tinh tế về cảm xúc, giàu ấn tượng, trong quan hệ thường mềm mỏng, tế nhị, nhã nhặn,

chu áo và vị tha, họ thường hay sống với nội tâm của mình (hướng nội), ặc biệt là khó thích nghi

ối với môi trường mới.

Tóm lại, mỗi kiểu khí chất trên ều có mặt mạnh, mặt yếu. Trên thực tế thường gặp ở một người có

những nét của kiểu khí chất nào ó chiếm ưu thế, nhưng ồng thời lại có những nét riêng lẻ nào ó

thuộc kiểu khí chất khác. Ngoài ra, còn có những kiểu khí chất trung gian bao gồm nhiều ặc tính

của cả 4 kiểu khí chất trên. Mặc dù khí chất có cơ sở là các kiểu thần kinh nhưng khí chất vẫn chịu

sự chi phối của các ặc iểm xã hội, có thể biến ổi do rèn luyện và giáo dục.

1.1.3.4 Năng lực

Năng lực là tổ hợp các thuộc tính ộc áo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu của một hoạt ộng

nhất ịnh, ảm bảo cho hoạt ộng ó có kết quả tốt.

- Năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý xuất sắc nào ó mà nó là tổ hợp các thuộc tính

tâm lý của cá nhân.

- Năng lực vừa là tiền ề, vừa là kết quả của hoạt ộng. Năng lực là iều kiện cho hoạt ộng ạt

kết quả nhưng ồng thời năng lực cũng phát triển ngay trong chính hoạt ộng ấy.

- Năng lực là sản phẩm của lịch sử. Sự phân công và chuyên môn hoá lao ộng ã dẫn ến sự

phân hoá và chuyên môn hoá năng lực người. Mặt khác, mỗi khi nền văn minh nhân loại dành ược

những thành tựu mới thì lại xuất hiện ở con người những năng lực mới và những năng lực ã có

trước ây bây giờ chứa ựng một nội dung mới. * Phân loại năng lực hai loại

- Năng lực chung: là năng lực cần thiết cho nhiều lĩnh vực hoạt ộng khác nhau, là những iều

kiện cần thiết ể giúp cho nhiều lĩnh vực hoạt ộng ạt kết quả.

lOMoARcPSD|25865958

- Năng lực chuyên biệt: là sự thể hiện ộc áo các phẩm chất riêng biệt, có tính chuyên môn,

nhằm áp ứng yêu cầu của một lĩnh vực hoạt ộng chuyên biệt với kết quả cao.

Hai loại năng lực này luôn bổ sung và hỗ trợ cho nhau

1.2 Tâm lý quản lý

1.2.1 Khái niệm, ối tượng và phương pháp nghiên cứu

1.2.1.1 Khái niệm và ối tượng nghiên cứu của tâm lý quản lý

Tâm lý học quản lý nghiên cứu các hiện tượng tâm lý (tâm lý cá nhân, tâm lý xã hội) nảy sinh

trong hệ thống quản lý; chỉ ra những ặc iểm, quy luật tâm lý của người lãnh ạo, người bị lãnh ạo

và tâm lý tập thể những người bị lãnh ạo. Mặt khác, nó còn nghiên cứu những yêu cầu về phẩm

chất và năng lực, về uy tín và phong cách người lãnh ạo ể nâng cao hiệu quả hoạt ộng lãnh ạo, quản

lý.

* Nhiệm vụ của tâm lý học quản lý

Khi xác ịnh nhiệm vụ của tâm lý học quản lý, không nên chỉ chú ý ến mục ích kinh tế mà còn quan

tâm ến cả mục ích giáo dục, nhân văn (tức là phải chú ý ến việc phát huy nhân tố con người, vì con

người). Với mục ích trên, tâm lý học quản lý có nhiệm vụ cơ bản là phân tích những ặc iểm và iều

kiện của hoạt ộng quản lý với mục ích nâng cao hiệu quả của công tác trong hệ thống quản lý.

Ngoài ra nó còn có các nhiệm vụ sau

- Nghiên cứu những ặc iểm tâm lý cá nhân, tâm lý xã hội của các tập thể với tư cách là chủ

thể và khách thể của quản lý, ặc biệt là nghiên cứu những quy luật của các nhân tố tâm lý xã hội

thuận lợi cho hoạt ộng quản lý (uy tín, bầu không khí tâm lý, dư luận, tâm trạng tập thể

...)

- Nghiên cứu cơ sở tâm lý học của việc nâng cao hiệu quả quản lý, lãnh ạo trong các lĩnh

vực, của việc nâng cao hiệu qủa hoạt ộng của cá nhân và tập thể lao ộng.

- Nghiên cứu về ặc trưng hoạt ộng giao tiếp và những phẩm chất nhân cách cần có của người

lãnh ạo; xác ịnh con ường hình thành, phát triển nhân cách; các kiểu người lãnh ạo cũng như vấn

ề ào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh ạo.

- Nghiên cứu nhu cầu, ộng cơ lao ộng của tập thể; các ịnh hướng giá trị xã hội, tâm thế của

các thành viên nhằm xác ịnh cách thức tác ộng phù hợp ể phát huy nhân tố con người trong quản

lý.

- Nghiên cứu những yếu tố tâm lý-sư phạm của việc ánh giá, tuyển chọn, sắp xếp, ào tạo cán

bộ, trong công tác tư tưởng và kiểm tra ...

1.2.1.2. Các phương pháp nghiên cứu của tâm lý học quản lý

Là một chuyên ngành của tâm lý học, tâm lý học quản lý sử dụng các phương pháp nghiên cứu

trong tâm lý học nói chung và của tâm lý học xã hội nói riêng như : quan sát, iều tra ( trò chuyện,

phỏng vấn, trắc nghiệm, thực nghiệm ...) ngoài ra tâm lý học quản lý còn sử dụng các phương pháp

- Phương pháp khái quát các nhận xét ộc lập

lOMoARcPSD|25865958

Thực chất của phương pháp này là lấy ý kiến nhận xét ộc lập của một số người (ở cấp

trên, trong ban lãnh ạo, trong tập thể cơ quan) về một vấn ề tâm lý nào ó của người lãnh ạo. Trong

phương pháp này việc chọn ối tượng hỏi ý kiến có vai trò quan trọng. - Phương pháp nghiên

cứu qua kết quả, sản phẩm hoạt ộng

Thông qua kết quả, sản phẩm hoạt ộng như các biên bản, báo cáo, nghị quyết, kế hoạch, hiệu quả

công tác ể oán trước ược các ặc iểm tâm lý, trình ộ chuyên môn, ý chí, kỹ năng của chủ thể hoạt

ộng. Phân tích kết quả hoạt ộng của người lãnh ạo cần tách ra ược âu là kết quả của bản thân người

ó, âu là kết quả của tập thể. - Phương pháp trò chơi "sắm vai quản lý"

Để tiến hành phương pháp này, người ta xây dựng các tình huống trong quản lý và ưa từng người

nhập cuộc ể giải quyết các tình huống ó. Qua cách thức giải quyết các tình huống mà biết ược chỗ

mạnh, chỗ yếu của người lãnh ạo, của người muốn bổ nhiệm ể có biện pháp, phương hướng ào tạo,

bồi dưỡng phù hợp.

- Phương pháp nghiên cứu tiểu sử hoạt ộng của người lãnh ạo, quản lý nổi tiếng.

Đây là một trong những phương pháp có giá trị thực tiễn rất lớn. Việc nghiên cứu tiểu sử hoạt ộng,

những thành công và thất bại trong hoạt ộng quản lý, lãnh ạo của các chính khách, các nhà doanh

nghiệp chẳng những cho chúng ta thấy ược những ức tính cần có của các nhà tổ chức, lãnh ạo chính

trị, lãnh ạo các oàn thể nhân dân, lãnh ạo doanh nghiệp ở các giai oạn lịch sử-xã hội khác nhau mà

còn cho chúng ta biết thêm những kinh nghiệm, cách thức giải quyết các tình huống a dạng, phức

tạp trong quản lý, lãnh ạo.

1.2.2 Lịch sử hình thành tâm lý học quản lý

Ngay từ khi con người xuất hiện trên trái ất, tâm lý con người ã hình thành. Ở thời kỳ tiền khoa

học, những người ứng ầu các bộ lạc ã biết sử dụng những tri thức về con người ược úc rút qua kinh

nghiệm ể tiến hành công việc của mình. Xã hội loài người càng phát triển, sự hiểu biết về con

người, ời sống tâm lý, tinh thần của con người không chỉ ược khám phá qua quan sát mà còn bằng

những cách thức tinh vi hơn và ược lưu truyền từ ời này sang ời khác nhất là qua ca dao, tục ngữ,

qua các câu chuyện cổ tích và sau ó là trong binh thư yếu lược và sử học kể cả ở phương Đông và

phương Tây. Nói chung sự phát triển của tâm lý học quản lý ược chia thành 4 giai oạn sau

1. Vào thế kỷ IV-III TCN, nhà triết học phương Tây nổi tiếng Xôcrát, trong tập Nghị luận của

mình ã viết rằng: những người nào biết cách sử dụng con người sẽ iều khiển công việc, hoặc cá

nhân hay tập thể một cách sáng suốt. Trong khi những người không biết làm như vậy sẽ mắc sai

lầm trong việc tiến hành cả hai công việc này.

Tư tưởng về quản lý con người nói chung và những yêu cầu về người ứng ầu - cai trị dân nói riêng

còn ược tìm thấy trong những quan iểm của nhà triết học cổ Hy Lạp Platon. Trên quan iểm "Đức

trị" Platon cho rằng, muốn trị nước phải oàn kết dân lại, phải vì dân. Ông rất ề cao vai trò của tầng

lớp những người làm công việc cai trị dân. Theo ông, sức mạnh của giới cai trị dân làm nên sức

mạnh nhà nước, sự nhu nhược của họ là sự yếu kém của nhà nước. Nói cho cùng, tất cả phụ thuộc

vào người ứng ầu, mọi sự thay ổi ều xuất phát từ ây. Một chế ộ suy vong là do lầm lỗi của những

người ứng ầu. Mặt khác, ông cũng òi hỏi rất cao ở ội ngũ này về phẩm chất ạo ức và năng lực.

Theo ông, chỉ có những bậc hiền triết mới làm ược công việc cai trị dân. Muốn vậy, phải ham hiểu

biết, thành thật, tự chủ, biết iều ộ, ít tham vọng về vật chất và ặc biệt là phải ược ào tạo kỹ lưỡng.

lOMoARcPSD|25865958

2. Ở Phương ông cổ ại, nhất là ở Trung Hoa và Ấn Độ... cũng sớm xuất hiện những tư tưởng

về quản lý con người nói chung và về việc chú trọng những yếu tố tâm lý con người trong quản lý

nói riêng. Những tư tưởng về phép trị nước của Khổng Tử, Mạnh Tử, Hàn Phi Tử... theo ánh giá

của nhiều nhà nghiên cứu hiện ại vẫn còn ảnh hưởng sâu sắc và ậm nét trong phong cách quản lý

và văn hoá của nhiều nước châu Á nhất là ở Trung Quốc, Nhật Bản, Việt Nam... Nếu như Khổng

Tử, Mạnh Tử và một số người khác chủ trương dùng "Đức trị" ể cai trị dân theo nguyên tắc người

trên noi gương, kẻ dưới tự giác tuân theo; lấy phép nhân trị làm học thuyết quản lý xã hội ; khuyên

những người cai trị phải tu thân ể trở thành người Nhân, biết làm iều nhân, xã hội hoá iều nhân và

phát triển bằng nhân tâm thì Hàn Phi Tử, Thương Ưởng và một số người khác lại chủ trương quản

lý xã hội bằng "Pháp trị". Hàn Phi Tử cho rằng, trong phép cai trị dân phải loại bỏ yếu tố tình cảm,

thân quen, phải dựa trên pháp luật mới có thể quản lý và phát triển xã hội. Người cai trị dân phải

có những phẩm chất cơ bản là : khả năng kết hợp hài hoà giữa pháp - thuật - thế ; phải công bằng,

thưởng phạt công minh, "pháp không bỏ qua người tôn qúy, hình phạt không tránh quan ại thần".

Phải dựa vào "pháp" ể chọn người, dùng người, cai trị người, phương pháp cai trị dân phải biến ổi

cho phù hợp với thời thế.

3. Vào thế kỷ XVIII, nền văn minh công nghiệp ra ời ã tác ộng và làm biến ổi có tính chất cơ

bản toàn bộ ời sống xã hội con người mà trước tiên ở phương Tây. Thời kỳ "xã hội công nghiệp"

này ã tạo ra những tiền ề lý luận và thực tiễn, hình thành nhiều chuyên ngành khoa học phục vụ

cho những nhu cầu cấp thiết của xã hội.

Ngay từ thế kỷ XVIII, tư tưởng cho rằng việc quản lý các quá trình kinh tế-xã hội cần phải ược

tiến hành một cách khoa học ã ược một số người ề cập ến như Robert Owen (1771-1858) trong

việc dùng phương pháp "người giám sát im lặng", Charles Babbge (17921871) ã chú trọng ến mối

quan hệ giữa giới chủ và công nhân. Tuy nhiên, khoa học quản lý mới thực sự hình thành với tư

cách là một khoa học ộc lập khi nhà quản lý học, nhà tâm lý học và tổ chức lao ộng người Mỹ

F.Taylor (1856-1915) làm cho các vấn ề của quản lý trở thành ối tượng của khoa học này và ược

nghiên cứu một cách ầy ủ và tương ối có hệ thống. Năm 1911, khi "Những nguyên lý quản lý khoa

học" của F.Taylor ược công bố ã mở ra "kỷ nguyên vàng" trong quản lý và ông ã ược gọi là "cha ẻ

của thuyết quản lý theo khoa học".

Tư tưởng cơ bản về quản lý của F.Taylor bao gồm những vấn ề sau

- Chú trọng cải tạo các quan hệ trong quản lý (chú trọng quan hệ giữa người công nhân và máy

móc, chú trọng "tính hợp lý" của hành vi và những thao tác của người lao ộng).

- Tiêu chuẩn hoá các công việc

- Chuyên môn hoá lao ộng

- Hình thành quan niệm "con người kinh tế"

Trên cùng quan niệm về con người với tư cách là con người kinh tế. Thuyết quản lý hành chính

do H.Fayol (1841-1925) nhà quản lý người Pháp cùng thời với F.Taylor cũng ra ời. H.Fayol ã chú

trọng áp dụng những vấn ề cơ bản của khoa học quản lý trong lĩnh vực quản lý nhà nước và các tổ

chức khác ngoài lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Ông là một trong những người sớm ưa ra 5 yếu tố

cơ bản của quản lý và ó cũng chính là 5 chức năng cơ bản của quản lý - ó là : dự tính (dự toán và

lập kế hoạch), tổ chức, iều khiển, phối hợp, kiểm tra. Với mục ích "khoa học hoá" quản lý hành

lOMoARcPSD|25865958

chính, ông a ưa ra 16 quy tắc hướng dẫn và ược gọi là " Những chức trách quản lý của một tổ chức".

Học thuyết về quản lý hành chính của ông có ý nghĩa lý luận và thực tiễn to lớn ến nỗi người ta

ánh giá ông là một Taylor của châu Á.

Học thuyết về quản lý của F.Taylor và H.Fayol có ý nghĩa to lớn trong thực tiễn quản lý thời bấy

giờ, nhất là trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Việc nghiên cứu tỉ mỉ, khoa học về thao tác lao

ộng, hợp lý hoá lao ộng sản xuất, chuyên môn hoá lao ộng, chú trọng khai thác nguồn nhân lực ã

em lại lợi ích to lớn cho giới chủ tư bản. Song vì quan niệm con người - người công nhân là con

người kinh tế, ham lợi ích vật chất, không có khả năng ộc lập sáng tạo, thiếu ý thức tổ chức kỷ luật,

bỏ qua những nhu cầu xã hội, tinh thần của con người nên ã dẫn tới mâu thuẫn gay gắt giữa giới

chủ và giới thợ. Cũng từ ây xuất hiện nhu cầu cấp bách của thực tiễn quản lý là: cần thiết phải có

một chuyên ngành nghiên cứu những vấn ề thuộc về ời sống tinh thần, văn hoá và xã hội của con

người trong hệ thống quản lý.

4. Tâm lý học quản lý với tư cách là một chuyên ngành của tâm lý học ra ời vào những năm 20

của thế kỷ XX trên cơ sở trào lưu quản lý theo khoa học. Sự ra ời của tâm lý học quản lý gắn liền

với sự hình thành "Học thuyết quan hệ con người" do Elton Mayo (1880-1949) xây dựng và một

số óng góp của các nhà tâm lý học công nghiệp khác như Hugo Munsterberg - nhà tâm lý học Đức

ã phát triển tâm lý học ứng dụng trong lĩnh vực quản lý các xí nghiệp ; nhà tâm lý học M.Follet ã

nghiên cứu về bản chất quyền lực trong quản lý và mối quan hệ con người.

Các ông cho rằng, hiệu quả của lao ộng không chỉ tăng lên nhờ cách thức quản lý khoa học mà nó

còn phụ thuộc vào thực chất các mối quan hệ con người trong quản lý. Học thuyết "các mối quan

hệ con người" lưu ý các chủ doanh nghiệp tư bản hãy chú ý một cách nghiêm chỉnh ến tính chất

các mối quan hệ giữa người quản lý và công nhân, cần tiến hành những biện pháp ặc biệt ể xây

dựng bầu không khí lành mạnh. Học thuyết của E.Mayo cũng giúp cho các chủ tư bản hiểu rằng :

tình cảm, tâm trạng, niềm tin và các mối quan hệ của công nhân có vai trò quan trọng ối với việc

tăng lợi nhuận cho họ. Tuy nhiên vì bản chất các mối quan hệ giữa chủ tư bản và công nhân mang

tính chất ối kháng nên trong chế ộ tư bản chủ nghĩa, về nguyên tắc rất khó có thể xây dựng ược các

mối quan hệ con người thực sự tốt ẹp, bình ẳng. Tâm lý học quản lý ở phương Tây, từ những năm

1930 ã phát triển theo xu hướng thực dụng. Đặc biệt sự ra ời và phát triển của tâm lý học hành vi

ã ảnh hưởng lớn ến khoa học quản lý.

Chủ nghĩa Mác ra ời ã tạo một bước ngoặt to lớn ối với sự phát triển kinh tế, chính trị, văn

hoá, xã hội và khoa học của nhân loại. Tuy nhiên, vấn ề quản lý các quá trinh kinh tế-xã hội theo

mục tiêu của chủ nghĩa xã hội thực sự mới bắt ầu sau Cách mạng tháng 10 năm 1917 - khi ất

nước XHCN ầu tiên trên thế giới ra ời. Dưới sự lãnh ạo của V.I.Lênin, trong quá trình xây dựng

CNXH ở nước Nga Xô viết, khoa học quản lý cùng với tâm lý học quản lý và các khoa học nhân

văn khác mới thực sự ược quan tâm và phát triển mạnh mẽ.

V.I.Lênin rất quan tâm ến khoa học quản lý và coi ó là một phương tiện, một công cụ tối quan

trọng ể phát triển kinh tế-xã hội của ất nước XHCN. Quán triệt chỉ thị của người, nhà nước Nga

Xô Viết ã sớm quan tâm vận dụng những tri thức tâm lý học, ặc biệt là tâm lý học xã hội vào lĩnh

vực quản lý con người. Tháng 3/1924 Hội nghị lần thứ hai về tổ chức lao ộng khoa học ược tiến

hành. Trong Hội nghị ã có nhiều tác giả trình bày những kết quả nghiên cứu về tâm lý học quản lý.

lOMoARcPSD|25865958

- Nghiên cứu những phẩm chất của người lãnh ạo, nhấn mạnh ến khả năng về tầm nhìn xa,

trông rộng, tính kiên trì, quyết oán, khả năng kiềm chế bản thân...

- Nghiên cứu những yêu cầu tâm lý học của việc ra các chỉ thị, mệnh lệnh như : phải ngắn

gọn, rành mạch, chính xác, phù hợp với ặc iểm tâm lý của ối tượng, của người thực hiện.

Đến cuối những năm 50, ầu những năm 60 của thế kỷ XX lĩnh vực tâm lý học quản lý ặc biệt ược

quan tâm. Trong các xí nghiệp người ta yêu cầu lãnh ạo phải xác ịnh và ưa ra ược những chỉ tiêu

xã hội và tâm lý trong kế hoạch sản xuất, khắc phục tình trạng "kinh tế ơn thuần"; có nghĩa là yêu

cầu người lãnh ạo, quản lý phải quan tâm giải quyết những vấn ề phức hợp của con người trong

tập thể lao ộng như :

+ Từng bước giảm bớt sự khác biệt về xã hội-kinh tế giữa lao ộng chân tay và lao ộng trí óc.

+ Xây dựng mối quan hệ úng ắn giữa lãnh ạo và tập thể; lãnh ạo với cấp dưới; cá nhân với cá

nhân; cá nhân với tập thể, xã hội...

+ Cải thiện sinh hoạt vật chất, văn hoá tinh thần cho những người lao ộng.

Ở Việt Nam, khoa học tâm lý phát triển tương ối muộn. Mãi ến năm 1958 mới thành lập Bộ môn

Tâm lý giáo dục ầu tiên của cả nước thuộc trường Đại học sư phạm Hà nội I. Giáo trình Tâm lý học

ại cương, Tâm lý học lứa tuổi và sư phạm ầu tiên ược các tác giả Nguyễn Đức Minh, Phạm Cốc,

Đỗ Thị Xuân biên soạn và ưa vào giảng dạy cho sinh viên khoa tâm lý giáo dục của trường cũng

như cho sinh viên các trường Đại học sư phạm trong cả nước. Những năm ầu 1980, những kiến

thức tâm lý học quản lý ã ược ưa vào giảng dạy tại trường Đảng cao cấp Nguyễn Ái Quốc (nay là

Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh). Ngày 5/10/1987 Bộ môn tâm lý học xã hội chính thức

ược thành lập. Giáo trình Tâm lý học xã hội trong công tác lãnh ạo, quản lý (sơ thảo) do tác giả

Nguyễn Hải Khoát chủ biên chính thức ra ời và ưa vào giảng dạy năm 1991. Chương trình tâm lý

học quản lý cũng ược ưa dần vào các trường Đảng khu vực, trong ó có trường Nguyễn Ái Quốc.

Ngay từ năm 1983, trong khoa kiến thức bổ trợ ã có dạy 1 số chuyên ề tâm lý học.

Năm 1985-1986, ở trường Nguyễn Ái Quốc I ã ưa thành môn học và ến năm 1990 chính thức có

khoa Tâm lý-xã hội học và dân số. Tháng 6/1993, do yêu cầu phát triển của chuyên ngành ở phân

viện Hà Nội chính thức thành lập Khoa Tâm lý học và ầu tư cho việc xây dựng ội ngũ cán bộ giảng

dạy, biên soạn chương trình cho các hệ cử nhân chính trị, lý luận chính trị cao cấp, bồi dưỡng và

các lớp tại chức cho cán bộ chủ chốt ở các tỉnh. Hiện nay, tâm lý học quản lý là một môn học không

thể thiếu ược trong chương trình ào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt các cấp, kể cả các cán bộ làm

công tác tổ chức, kiểm tra và lãnh ạo các doanh nghiệp nhà nước thuộc Học viện chính trị quốc gia

Hồ Chí Minh. Mặc dù ra ời muộn, song tâm lý học nói chung và tâm lý học xã hội, tâm lý học quản

lý nói riêng ở Việt Nam ã thực sự phục vụ mục ích chính trị của Đảng ta, làm tốt hai chức năng cơ

bản là chức năng tư tưởng hệ và chức năng ứng dụng trong công cuộc ổi mới ất nước ta.

Tâm lí học quản lí ã ược giảng dạy tại nhiều trường ại học và cao ẳng ở nước ta trong thời

gian gần ây. Ở một số trường, Tâm lí học quản lí là một môn học cơ bản trong chương trình ào tạo

Đó là khoa Tâm lí học của Đại học khoa học xã hội và nhân văn, Khoa Tâm lí - Giáo dục, Đại học

sư phạm Hà Nội, Khoa Tâm lí xã hội (nay là Viện Xã hội học và Tâm lí học lãnh ạo quản lí), Học

viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Khoa Tâm lí học (nay là Khoa Xã hội học và Tâm lí học

lOMoARcPSD|25865958

lãnh ạo quản lí), Phân viện Hà Nội (nay là Học viện Chính trị khu vực I), Học viện Chính trị Quốc

gia Hồ Chí Minh, Khoa Tâm lí học quân sự, Học viện Chính trị quân sự,...

Tâm lí học quản lí cũng trở thành ề tài của nhiều công trình nghiên cứu khoa học của một

số viện nghiên cứu và trường ại học. Đó là Viện tâm lí học, Khoa tâm lí xã hội và Khoa tâm lí học,

Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh,... Điều áng lưu ý là Tâm lí học quản lí ã và ang trở

thành ề tài nghiên cứu của một số khoá luận tốt nghiệp của sinh viên, luận văn Thạc sĩ, luận án Tiến

sĩ tâm lí học ở nước ta trong thời gian qua

1.2.3 Vai trò của yếu tố tâm lý trong lãnh ạo, quản lý và một số lĩnh vực khác

1.2.3.1. Bản chất của việc quản lý con người

Quản lí là một hoạt ộng cần thiết cho tất cả các lĩnh vực của ời sống con người. Ở âu con

người tạo lập nên nhóm xã hội là ở ó cần ến quản lí, bất kể ó là nhóm không chính thức hay nhóm

chính thức, là nhóm nhỏ hay nhóm lớn, là nhóm bạn bè, gia ình hay các oàn thể, tổ chức xã hội, bất

kể mục ích, nội dung hoạt ộng của nhóm ó là gì.

Hoạt ộng quản lý có một số ặc iểm như sau:

- Hoạt ộng quản lý chỉ ược tiến hành trong một nhóm người;

- Hoạt ộng quản lý gồm công việc chỉ huy và tạo iều kiện cho người khác thực

hiện công việc, cùng ạt ược mục ích cho cả nhóm;

- Hoạt ộng quản lý gồm hai bộ phận cấu thành là chủ thể quản lý và ối tượng

quản lý;

- Hoạt ộng quản lý chỉ liên quan ến quản lý con người;

- Hoạt ộng quản lý ược hiểu như sự phối hợp có tổ chức và thống nhất.

Như chúng ta ã biết, việc quản lý con người, quản lý tập thể con người là nhiệm vụ chính

của việc quản lý không phải chỉ là ối với toàn bộ xã hội mà còn ối với từng cấp, từng ngành, từng

tổ chức nằm trong phạm vi của nó. Có thể nói, con người có vai trò chủ ạo trong hệ thống quản lý.

Trong lĩnh vực quản lý người ta xem xét con người và hoạt ộng của con người trên ba góc ộ

+ Con người với tư cách là chủ thể quản lý +

Con người với tư cách là ối tượng quản lý + Quan hệ

giữa chủ thể và ối tượng quản lý.

Con người và tập thể không thụ ộng trước tác ộng của quản lý, bởi vì mỗi con người ều có ý chí,

có ý thức, có những lợi ích và nhu cầu riêng, có nhận thức về các sự kiện. Trong hệ thống quản lý,

con người có thể tiếp nhận các quyết ịnh quản lý, tuân theo các quyết ịnh ó, và cũng có thể không

tiếp nhận hoặc tiếp nhận ở một mức ộ nhất ịnh. Chính vì thế, trong việc quản lý con người, sự tác

ộng lẫn nhau giữa hệ thống quản lý và hệ thống bị quản lý không thể theo quy ịnh cứng nhắc mà

mang tính linh hoạt, mềm dẻo. Vậy vấn ề ặt ra là có thể quản lý con người, iều chỉnh ược công việc

và hành vi của con người hay không? Quản lý con người là quản lý cái gì?

Như chúng ta ã biết, con người sống trong xã hội không thể tách khỏi người khác và xã hội, mà

luôn có mối quan hệ gắn bó với người khác, với tập thể và với xã hội. Do ó, quản lý và lãnh ạo con

người trong xã hội chúng ta không thể tách rời khỏi quản lý tập thể, quản lý xã hội. Quản lý con

người một cách có khoa học là phải thiết lập ược sự hài hoà, tối ưu giữa những lợi ích, nguyện

lOMoARcPSD|25865958

vọng và sự phát triển của cá nhân, của tập thể và iều hoà ược những yêu cầu của cá nhân, của tập

thể và xã hội ối với nhau.

Trong chủ nghĩa tư bản, dù có phát triển cao như hiện nay thì về cơ bản chức năng quản lý của nó

vẫn là giám sát, àn áp, bóc lột người lao ộng, thao túng công việc và hành vi của con người. Vì thế

theo Các Mác, nó ã dần dần làm tha hoá con người, khiến con người thành “cỗ máy” chỉ biết phục

tùng.

Trong xã hội xã hội chủ nghĩa của chúng ta, việc quản lý con người và quản lý các tập thể lao ộng

trong mọi lĩnh vực của ời sống xã hội có nghĩa là tổ chức một cách hợp lý hoạt ộng của từng người,

của từng tập thể; là tổ chức có hiệu quả ời sống kinh tế, chính trị - xã hội và tinh thần của họ; là

giáo dục con người Việt Nam thấm nhuần những quan iểm của Chủ nghĩa Mác Lê nin và tư tưởng

Hồ Chí Minh; giúp họ sống và làm việc theo pháp luật; theo quy ịnh về ạo ức cách mạng.

Quản lý con người là một công việc khó khăn, phức tạp không phải ai cũng có thể làm ược. Với

quan iểm về bản chất quản lý con người như trên, chúng ta có thể luận giải nó qua các mặt cụ thể

sau ây:

- Quản lý con người trước tiên là phải xác ịnh ược vị trí úng ắn của mỗi người trong tập thể, trong

hệ thống xã hội, quy ịnh rõ chức năng, quyền hạn, nghĩa vụ và vai trò xã hội của họ;

- Quản lý con người còn có nghĩa là ào tạo, bồi dưỡng con người; hướng dẫn, giúp ỡ họ thực hiện

vai trò xã hội, những chức năng, nghĩa vụ và quyền hạn của họ với tư cách là một người công dân

và tư cách là một chủ thể hoạt ộng ở vị trí của họ trong hệ thống tổ chức. Ở ây, vai trò và vị trí

của công tác giáo dục, ào tạo có ý nghĩa vô cùng quan trọng ược Đảng ta coi là quốc sách hàng

ầu;

- Quản lý con người còn có nghĩa là tạo ra cho mọi cá nhân (trước hết là trong công việc và sinh

hoạt) những iều kiện thuận lợi nhất ể họ thực hiện tốt nhất vai trò xã hội của mình; gắn sự nghiệp

của mỗi cá nhân với sự nghiệp, lợi ích của tập thể, của dân tộc.

- Quản lí là những tác ộng có phương hướng, có mục ích rõ ràng của chủ thể quản lí.

- Quản lí là hoạt ộng trí tuệ mang tính sáng tạo cao.

- Quản lí là một khoa học và là một nghệ thuật.

+ Quản lý là khoa học, vì nó vận dụng tri thức ược hệ thống hoá, là sự vận dụng các quy

luật của chủ thể quản lí ể giải quyết các vấn ề ặt ra.

+ Quản lí là nghệ thuật: vì ây là loại hoạt ộng ặc biệt - hoạt ộng này òi hỏi phải vận dụng

hết sức khéo léo, linh hoạt và sáng tạo những tri thức, những kinh nghiệm ể tác ộng ến ối tượng

quản lí - các cá nhân cụ thể. Mỗi con người là một nhân cách, một thế giới tâm lí phong phú và

phức tạp.

- Quản lí òi hỏi phải tuân theo những nguyên tắc nhất ịnh.

- Hiệu quả của hoạt ộng quản lí phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức - việc ổi mới cơ.cấu tổ chức ể phù

hợp với hoàn cảnh và mục tiêu quản lí.

- Quản lí thực chất là quản lí con người, vì con người là yếu tố quyết ịnh trong giải quyết các vấn

ề: Mọi thành công hay thất bại của tổ chức ều liên quan tới việc giải quyết các mối quan hệ giữa

những con người với nhau.

lOMoARcPSD|25865958

Muốn tạo iều kiện thuận lợi cho mỗi cá nhân trong tổ chức thực hiện vai trò xã hội của mình, người

lãnh ạo cần giúp họ thích nghi, hoà hợp với nhau, với tập thể nhằm tạo cho cá nhân vừa có tính ộc

lập, sáng tạo vừa có mối quan hệ gắn bó hữu cơ giữa họ và các thành viên khác. Thực tế cho thấy,

có một số yếu tố của sự thích ứng, hoà nhập như sau:

+ Sự thích ứng về mặt thể chất, sinh lý, về những iều kiện của hoạt ộng; trình ộ chuyên môn, kỹ

thuật; mức ộ căng thẳng, thời gian làm việc,…

+ Sự thích ứng với nhau về mặt tâm lý: khí chất, tính cách, xu hướng, ịnh hướng giá trị, hứng thú,

quan niệm, thói quen,… nhằm tạo ra không khí tâm lý tốt trong tập thể.

+ Sự thích nghi (thích ứng) về mặt xã hội- tâm lý: sự thích ứng giữa cá nhân và tập thể, ồng nghiệp

với lãnh ạo… giúp mọi người có nhận thức và chấp nhận tự giác các quy tắc, các giá trị, tiêu chuẩn

hành vi ã ược quy ịnh bởi tập thể và xã hội.

- Quản lý con người còn có nghĩa là thường xuyên kiểm tra xem mỗi người có thực hiện úng vai

trò xã hội của mình hay không? Muốn làm ược iều ó, cần thường xuyên tác ộng, uốn nắn và ánh

giá úng về kết qủa hoạt ộng của con người. Ở ây, sự khen – chê úng ắn có một ý nghĩa vô cùng

quan trọng. Mặt khác, ể có sự quan tâm úng ắn, trong quá trình quản lý lãnh ạo, người lãnh ạo cũng

phải hiểu rằng, tập thể những người bị lãnh ạo thường có những ặc trưng tâm lý chung như sau

+ Họ muốn có người lãnh ạo giỏi, công bằng, thẳng thắn và hiểu họ, thông cảm với họ;

+ Mọi người ều muốn có công việc ổn ịnh, phát triển; muốn lãnh ạo thấy rõ vị trí, vai trò công

việc của họ ang làm;

+ Được lãnh ạo quan tâm, tin tưởng, tôn trọng những ý kiến và ề nghị của họ;

+ Lãnh ạo ánh giá úng, thưởng phạt công minh;

+ Nơi làm việc ược trang bị ủ tiện nghi;

+ Cơ quan có những tiêu chuẩn, chế ộ ãi ngộ nhất ịnh cả về tinh thần và vật chất,…

Những ặc trưng tâm lý chung trên ây là khách quan và có quan hệ trực tiếp tới ba nhân tố rất cơ

bản trong quản lý; giá trị của tổ chức, tương quan nhân sự trong tổ chức và nhiệm vụ của mỗi người

trong tổ chức.

Yếu tố giá trị của tổ chức thể hiện ở mục tiêu chung của hệ thống quản lý xã hội và mục tiêu riêng

của cơ quan, xí nghiệp. Chính hai mục tiêu này tạo nên cơ sở ể thành lập và tồn tại các cơ quan, xí

nghiệp… cũng như ể thúc ẩy và chỉ ạo hoạt ộng của con người trong các cơ quan, tổ chức. Để ạt

ược mục tiêu này, yêu cầu các thành viên phải có trách nhiệm thực hiện các quy ịnh về chế ộ và

hiệu suất làm việc, tôn trọng mọi quy chế của cơ quan và pháp luật của nhà nước. Yếu tố giá trị

của tổ chức còn có tác dụng hạn chế việc tự do hành ộng của cá nhân, giới hạn về xu hướng, nguyện

vọng quá cao có thể dẫn cá nhân ến chỗ vi phạm nội quy, kỷ luật của cơ quan hay pháp luật của

Nhà nước.

Yếu tố tương quan nhân sự quy ịnh thái ộ và sự tác ộng qua lại lẫn nhau của mọi người trong cơ

quan, xí nghiệp. Đây là yếu tố quy ịnh về cách cư xử, thái ộ của các thành viên trong tổ chức; tinh

thần làm việc; sự tác ộng của các cấp lãnh ạo và các ồng nghiệp ối với từng cá nhân ể phong cách

làm việc của từng người phù hợp với phong cách của tập thể. Yếu tố nhiệm vụ của mỗi người trong

tổ chức quy ịnh vị trí, quyền hạn, nhiệm vụ cũng như lợi ích của từng cá nhân trong các cơ quan,

lOMoARcPSD|25865958

xí nghiệp. Ba nhân tố như: chức vụ, nhiệm vụ, quyền lợi có liên quan chặt chẽ thống nhất với nhau

sẽ tạo ra ược sự công bằng, tính tích cực hoạt ộng của cá nhân, tổ chức. Thực tế cho thấy nếu quyền

lợi không tương xứng và bất công sẽ dẫn ến sự chán nản, bất mãn hay chống ối ngầm, tạo ra sự

mâu thuẫn trong tổ chức.

1.2.3.2. Vai trò của yếu tố tâm lý trong lãnh ạo, quản lý và một số lĩnh vực khác

Hoạt ộng quản lý có ối tượng là con người, là tập thể những con người có những ặc iểm tâm lý cá

nhân, tâm lý xã hội a dạng, khác biệt nhau và chính những ặc iểm tâm lý ó lại ảnh hưởng ến hiệu

quả quá trình quản lý. Những kiến thức của tâm lý học nói chung và của chuyên ngành tâm lý học

quản lý nói riêng có ý nghĩa thực tiễn và lý luận to lớn trong công tác quản lý, lãnh ạo. Vai trò của

nó thể hiện ở chỗ

- Giúp người lãnh ạo biết cách chuẩn oán ể hiểu tâm lý ối tượng bị lãnh ạo, giải thích ược

những hành vi của mọi người và dự oán trước ược những hành vi của cấp dưới ể ánh giá, sắp xếp

cán bộ một cách hợp lý.

- Tâm lý học quản lý giúp nhà quản lý có cách thức nhận xét , ánh giá cán bộ một cách úng

ắn, khách quan; tuyển chọn, ào tạo, bồi dưỡng cán bộ có hiệu quả.

- Những tri thức của tâm lý học quản lý còn giúp cho người lãnh ạo biết cách tác ộng mềm

dẻo nhưng kiên quyết ến cấp dưới và chỉ ạo ược hành vi của họ; oàn kết thống nhất tập thể những

con người dưới quyền.

- Giúp cho bản thân nhà lãnh ạo hiểu rõ bản thân, có phương hướng, biện pháp tự bồi dưỡng

ể hoàn thiện mình; hình thành uy tín cho bản thân.

- Những kiến thức của tâm lý học quản lý còn là cơ sở lý luận cho việc xây dựng nội dung,

chương trình và phương pháp ào tạo trong hệ thống Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh và

các cơ sở ào tạo khác.

Như vậy, nếu xét về mặt nhận thức, tâm lý học quản lý giúp cho người làm công tác quản lý, lãnh

ạo các cấp, các ngành am hiểu những ặc iểm, quy luật chung của tâm lý cá nhân, tâm lý nhóm,

cộng ồng ể biết cách ánh giá, tác ộng ến con người, biết cách ối nhân xử thế cũng như tập hợp, thu

hút ược mọi người thực hiện mục tiêu quản lý. Ngoài ra những tri thức của tâm lý học quản lý còn

giúp cho nhà lãnh ạo tránh ược những sai lầm của bản thân trong công tác tuyển chọn, bổ nhiệm

cán bộ, trong việc giao tiếp, ra quyết ịnh quản lý,…

Về ý nghĩa ứng dụng và thực tiễn sự am hiểu tâm lý học nói chung và tâm lý học quản lý nói riêng

sẽ giúp nhà lãnh ạo nâng cao ược hiệu quả quản lý; phát triển ược tổ chức cũng như tạo iều kiện

cho mỗi cá nhân trong tổ chức phát huy hết những khả năng của bản thân. Việc am hiểu những tri

thức tâm lý học sẽ giúp nhà quản lý, lãnh ạo phát huy ược sức mạnh sáng tạo của mọi người, tạo

ra ược bầu không khí chung sống và làm việc lành mạnh trong tập thể cũng như em lại niềm vui,

hạnh phúc cho mỗi người lao ộng chúng ta.

Lịch sử nhân loại cả ở phương Đông lẫn phương Tây cho thấy nhiều nhà lãnh ạo trên các lĩnh vực

ã gặp phải những sai lầm, thất bại chua xót vì thiếu những tri thức tâm lý học nói chung và tâm lý

học quản lý nói riêng. Những sai lầm, thất bại ó không chỉ thể hiện trong quyết ịnh quản lý mà cả

lOMoARcPSD|25865958

trong lời nói, hành vi ứng xử, trong việc biểu hiện qua nét mặt ,… ã dẫn ến hậu quả tai hại cho bản

thân và cho cộng ồng.

Lãnh ạo và quản lý thực chất là tác ộng có mục ích vào con người, khi tác ộng vào con người thực

chất là tác ộng vào tâm lý của họ. Không có một hoạt ộng nào của con người mà lại không chịu sự

tác ộng của các yếu tố tâm lý. Trong nhiều trường hợp, thành công hay thất bại - do tâm lý, sung

sướng hay au khổ - do tâm lý, hạnh phúc hay bất hạnh - do tâm lý. Sức mạnh của yếu tố tâm lý là

sức mạnh của tư tưởng, sức mạnh của tinh thần. Tư tưởng úng thì hành ộng úng, tâm lý ịnh hướng

hành vi, iều khiển hành vi, tâm lý có sức mạnh to lớn trong ời sống con người.

Tâm lý học hiện ại ã ạt ược những thành tựu rất to lớn khi những kiến thức của nó ược em

áp dụng vào lãnh ạo và quản lý ã phát huy ược tính tích cực, năng ộng, sáng tạo của con người, làm

tăng năng suất lao ộng, tăng chất lượng và hiệu quả. Ngày nay, không có một lĩnh vực nào lại

không cần ến những kiến thức tâm lý, không có công ty làm ăn phát ạt nào mà người ứng ầu của

nó không thể hiện mình như là một nhà tâm lý học sành sỏi. Những kiến thức của tâm lý học

hiện ại rất cần thiết cho cả cấp quản lý vĩ mô và vi mô. Tại sao lâu nay có những chủ trương

ường lối úng nhưng không i vào ược cuộc sống ? Một trong những lý do quan trọng là các tác giả

xây dựng văn kiện thiếu những tri thức tâm lý ở tầm vĩ mô. Chỉ ứng ở góc ộ quyền lực cao mà ít

tính toán ến iều kiện thực hiện cụ thể, ít hiểu biết những khó khăn, những trở ngại của tâm lý ời

thường nên các chỉ thị, nghị quyết ít có tính khả thi. Các chuyên gia chuyên ngành chỉ thấy tính

hợp lý của mục tiêu cụ thể, không nghiên cứu ngoại vi, không lường trước ược hết những hậu quả

của nhiều tác ộng phụ có thể làm ảo ngược tính mục ích. Khi xây dựng các văn kiện chung thì mắc

phải tâm lý cầu toàn, muốn hoàn chỉnh, ưa vào quá nhiều vấn ề làm loãng nội dung chính. Khi xây

dựng các văn kiện dưới luật hoặc các thông tư hướng dẫn thực hiện thì lại vướng tâm lý quyền lực

cục bộ, lợi ích cục bộ sinh ra hiện tượng mâu thuẫn, chồng chéo, chắp vá ...

Còn ở cấp quản lý vi mô, ở ó người cán bộ lãnh ạo và cán bộ quản lý hàng ngày, hàng giờ

trực tiếp làm việc và tiếp xúc với người lao ộng. Những vấn ề tâm lý cá nhân và tâm lý tập thể phát

sinh một cách thường xuyên và trực tiếp. Nếu không ược trang bị những kiến thức về tâm lý quản

lý và tâm lý lao ộng tối thiểu cần thiết thì suốt ngày chỉ lo giải quyết những vướng mắc trong quan

hệ giữa con người với con người, không còn thời gian, sức lực và trí tuệ tập trung cho nhiệm vụ

chiến lược.

Sau khi xoá bỏ dần cơ chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp ể chuyển sang cơ chế thị

trường có sự quản lý của Nhà nước theo ịnh hướng XHCN thì việc mở rộng thị trường trong nước,

gắn với thị trường thế giới, việc nghiên cứu và ứng dụng những kiến thức tâm lý vào việc iều hành

xã hội ã trở thành một yêu cầu cấp bách ể làm cho dân giàu nước mạnh. Nội dung của công cuộc

ổi mới, trước hết là ổi mới tư duy, thực chất là ổi mới thói quen tâm lý, công thức tâm lý ã ược hình

thành từ lịch sử bốn nghìn năm và hơn ba mươi năm chiến tranh ác liệt. Việc nghiên cứu những

khía cạnh tích cực và tiêu cực của những trạng thái tâm lý mới sau khi chuyển ổi cơ chế là việc

hoàn toàn không ơn giản; nhưng nếu không làm ược thì không thể nào ưa ược ất nước tiến lên.

Vai trò của yếu tố tâm lý ược thể hiện qua nhiều lĩnh vực công tác khác nhau như trong

công tác tổ chức cán bộ cần phải am hiểu tâm lý vì ây là công tác liên quan ến con người, ụng chạm

ến tâm lý con người. Từ khâu tuyển chọn, ào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng, ề bạt cất nhắc, thực

lOMoARcPSD|25865958

hiện chế ộ chính sách, thực hiện ường lối cán bộ... ều liên quan ến những vấn ề tâm lý cá nhân và

tâm lý tập thể. Hiểu ược ặc iểm tâm lý và nhân cách con người mới có thể phân tích và dự oán hành

vi cá nhân ể có biện pháp dự phòng hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực có thể xảy ra trong công

việc cũng như trong quan hệ ứng xử.

Trong công tác tuyên truyền giáo dục:

- muốn ạt ược hiệu quả cần phải nắm vững tâm lý của ối tượng, tâm lý lứa tuổi, tâm lý

quần chúng.

- Ngày nay, cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, hiện tượng bùng nổ thông tin

với một hệ thống dày ặc các phương tiện thông tin ại chúng dồn dập ến với từng con

người từ mọi phía. Công tác giáo dục chính trị tư tưởng, công tác tuyên truyền vận ộng

quần chúng do vậy không thể tiến hành ơn giản như trước ây.

- Muốn tuyên truyền và vận ộng giáo dục quần chúng có hiệu quả không thể chỉ bằng

hình thức ơn giản, những lời hiệu triệu khô khan mà phải bằng trí tuệ, bằng khoa học

và nghệ thuật i vào lòng người ầy sức thuyết phục.

- Muốn vậy, người làm công tác tuyên truyền giáo dục ngoài việc nắm vững ường lối,

chính sách còn phải có trình ộ lý luận, có tư duy lý luận, nhạy cảm về tâm lý, có khả

năng thuyết phục người nghe cần phải biết ược người nghe ang cần, ang muốn nghe

cái gì ể ưa ra thông tin cho phù hợp.

Trong sản xuất kinh doanh, ặc biệt là sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường:

- yếu tố tâm lý và kiến thức tâm lý óng vai trò quan trọng trong tất cả các khâu từ sản

xuất ến tiêu thụ sản phẩm.

- Do quy luật cạnh tranh, òi hỏi người sản xuất kinh doanh phải hết sức năng ộng, nhạy

bén, thường xuyên tiếp cận thị trường, nắm vững thông tin về nhu cầu và tâm lý khách

hàng, về công nghệ và giá cả: Phải có những kiến thức về tâm lý học kinh doanh trong

tất cả các khâu từ chi phí, hàng hoá, lợi nhuận, mẫu mã, giá cả, chất lượng...

- Không chỉ là hàm lượng chất xám trong tư duy kinh tế mà còn là vấn ề phẩm chất, ạo

ức ể giữ vững chữ TÍN trong một thị trường văn minh.

- Ngoài ra, yếu tố tâm lý còn óng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ sức khoẻ và an

toàn lao ộng (sức khoẻ tâm thần), trong mọi quan hệ ối xử vì những kiến thức tâm lý

giúp ta nhận ịnh ược bản thân mình một cách úng ắn hơn, không tự mãn, không tự kiêu,

không tự ti mặc cảm. Có hiểu biết tâm lý giúp chúng ta nhìn sự vật, hiện tượng và con

người khách quan hơn, trung thực hơn, góp phần cải thiện mối quan hệ ứng xử giữa con

người với con người. Hạnh phúc hay bất hạnh a phần là do yếu tố tâm lý, ặc biệt là

những trạng thái tâm lý xuất hiện trong quan hệ ứng xử. Nghệ thuật sống - nghệ thuật

cao nhất trong tất cả các nghệ thuật, chỉ có thể có ược khi ta hiểu những ặc trưng trong

ngóc ngách tâm lý con người.

lOMoARcPSD|25865958

CHƯƠNG 2: TÂM LÝ NGƯỜI LÃNH ĐẠO

------------------------

2.1 Người lãnh ạo

2.1.1 Khái niệm người lãnh ạo

Lãnh ạo là gì? Đã có rất nhiều khái niệm, nhiều nhà nghiên cứu ưa ra những quan iểm, ịnh

nghĩa về lãnh ạo như sau

Jonh D. Millet trong cuốn sách Management on the public service cho rằng: "Lãnh ạo là dìu dắt

và iều khiển công việc của một tổ chức ể ạt ược những mục tiêu mong muốn".

Keith Davis - một chuyên gia nghiên cứu về giao tiếp nhân sự lại nhìn nhận khái niệm lãnh

ạo từ góc ộ của giao tiếp: "Lãnh ạo là tìm hiểu mối quan hệ tương hỗ giữa các cá nhân trong một

tổ chức và dùng những ộng lực ể thúc ẩy họ ạt ược những mục tiêu mong muốn". Theo ông, lãnh

ạo bao gồm các công việc: dự trù kế hoạch, tổ chức ra quyết ịnh, phối hợp, kiểm soát. Song, lãnh

ạo không chỉ ơn thuần là việc ra quyết ịnh, mệnh lệnh và tổ chức thực hiện chúng, mà còn là sự tìm

hiểu những nguyện vọng thầm kín, năng lực của những người thừa hành, tạo iều kiện ể chúng ược

thực hiện, qua ó tạo nên sự hợp tác một cách vui vẻ, tự nguyện của những người dưới quyền.

Trong cuốn sách Nghệ thuật lãnh ạo (The Art of Leadership) Ordway Tead viết: "Lãnh ạolà

hoạt ộng ảnh hưởng tới người khác nhằm thực hiện những mục tiêu nhất ịnh, mà những mục tiêu

này thoả mãn ược những mong muốn của mọi người" (Ordway Tead, 1935).

Cùng ồng quan iểm cho rằng lãnh ạo là sự ảnh hưởng tới người khác, nhưng Paul E.

Spector ã chỉ ra sự ảnh hưởng ó một cách cụ thể hơn: "Lãnh ạo là sự ảnh hưởng ến quan iểm, thái

ộ, niềm tin, tình cảm và hành vi của người khác" (Paul E. Spector, 2000).

Khái niệm lãnh ạo cũng ược ề cập ến trong các Từ iển tâm lí học. Trong cuốn Dictionary of

Psychology của J.P. Chaplin, xuất bản tại Mĩ năm 1968 viết: "Lãnh ạo là sự vận dụng quyền lực,

là sự ịnh hướng, dẫn dắt và kiểm tra người khác trong hoạt ộng quản lí".

Trong cuốn Từ iển Tâm lí học xuất bản tại Matxcơva năm 1990, các nhà tâm lí học Xô viết

ịnh nghĩa: "Lãnh ạo là mối quan hệ về chi phối và phục tùng, tác ộng và tuân theo trong quan hệ

liên nhân cách của nhóm".

Trong cuốn Bách thư khoa quốc tế về tâm lí học International Encyclopedia of Psychology)

xuất bản năm 1996 cho rằng: Lãnh ạo là tổ hợp về sự tương tác giữa cá nhân và nhóm. Trong nhóm,

hành vi của cá nhân bị quy ịnh và chịu ảnh hưởng của những người khác. Có một số người ảnh

hưởng ến người khi nhiều hơn, họ có thể tác ộng tích cực hoặc tiêu cực ến người khác, có thể gọi

họ là những người lãnh ạo. Sự ảnh hưởng này có thể nẩy sinh thông qua những quan hệ liên nhân

cách hoặc có thể phụ thuộc vào cấu trúc quan hệ mà ở ó một số cá nhân sử dụng quyền lực hoặc

trách nhiệm ể tác ộng ến người khác.

Trên ây chỉ là một số ịnh nghĩa trong rất nhiều ịnh nghĩa về sự lãnh ạo. Phân tích các ịnh nghĩa này

cho phép ta ưa ra một ịnh nghĩa có tính khái quát hơn về sự lãnh ạo: Lãnh ạo là sự ảnh hưởng xã

hội, là hoạt ộng có mục ích trong một tổ chức, là sự tác ộng hợp pháp trên những người khác

nhằm thực hiện những mục ích ã ịnh.

Các ặc iểm của lãnh ạo:

lOMoARcPSD|25865958

- Thứ nhất, lãnh ạo là quá trình ảnh hưởng của người lãnh ạo ến những người dưới

quyền.

- Thứ hai, bản chất của sự lãnh ạo là sự ảnh hưởng và tác ộng có mục ích ể ạt ược

những mục tiêu của tổ chức ề ra, cũng như nhằm thoả mãn mọi mong muốn của những người dưới

quyền.

Khi tổng kết về những công trình nghiên cứu về sự lãnh ạo, Bass (1990) ã chỉ ra có một số

cách tiếp cận chính về khái niệm lãnh ạo sau:

Thứ nhất, lãnh ạo là một nhân cách

Những người theo cách tiếp cận này cho rằng người lãnh ạo phải có những nét nhân cách

hoặc những phẩm chất cá nhân nhất ịnh (Bernard, 1926, Jenkins, 1947). Chỉ có những người có

những ặc iểm nổi bật, có khả năng ảnh hưởng ến những người khác mới trở thành những người

lãnh ạo, còn những người không có những yếu tố ó sẽ trở thành người bị lãnh ạo. Thứ hai, lãnh ạo

là sự ảnh hưởng

Khi ịnh nghĩa lãnh ạo là sự ảnh hưởng có nghĩa là hành vi người lãnh ạo ảnh hưởng ến

những người dưới quyền và người lãnh ạo mong muốn iều này (Bass, 1990; House và Beetz, 1979).

Đây có thể ược xem là cách ịnh nghĩa hiện ại nhất về sự lãnh ạo. Thứ ba, lãnh ạo là hành vi

Khi nói lãnh ạo là hành vi khiến người ta dễ suy nghĩ ây là một ịnh nghĩa ơn giản về sự lãnh

ạo. Song chúng ta sẽ thấy rất rõ iều này khi tìm hiểu người lãnh ạo trong tổ chức và khi người lãnh

ạo thực hiện các hành vi của mình (Fiedler, 1967; Hemphill, 1949). Theo các tác giả này thì sự lãnh

ạo gồm cả hành vi giám sát. Sự lãnh ạo sẽ không có hiệu quả khi hành vi giám sát không ược thực

hiện.

Thứ tư lãnh ạo là quyền lực

Lãnh ạo là phạm vi mà ở ó người lãnh ạo có thể sử dụng quyền lực ối với các thành viên

khác của nhóm. Mặt khác, quyết ịnh của người lãnh ạo có thể bị những người dưới quyền chống

lại (French và Raven, 1958), tức là phản ứng của cấp dưới với quyền lực của người lãnh ạo. Khi

nói quyền lực của người lãnh ạo ược o bằng phản ứng của những người dưới quyền thì có thể xem

ó là hành vi của người lãnh ạo. Những tác giả theo cách tiếp cận này cho rằng, một số người có

quyền lực và sức mạnh cần thiết có thể trở thành những người lãnh ạo tốt. Bởi vì, quyền lực là ặc

iểm ặc trưng của tổ chức. Các thành viên của tổ chức ều có thể trở thành người lãnh ạo tuỳ thuộc

khả năng ảnh hưởng của họ ối với những người khác. Song, chỉ có những cá nhân mà bản thân họ

có ủ quyền lực mới trở thành những người lãnh ạo. Thứ năm, lãnh ạo là sự thực hiện mục ích.

Sự lãnh ạo sẽ giúp tổ chức thực hiện ược những mục ích của nó, ặc biệt trong những thời

iểm căng thẳng (Bollons, 1959; Couley, 1928). Ở ây, lãnh ạo ược xem là một yếu tố có tầm quan

trọng hàng ầu ối với việc thực hiện các mục ích của tổ chức.

Thứ sáu lãnh ạo là mối quan hệ tương tác

Những người theo quan iểm này cho rằng, sự lãnh ạo không chỉ phụ thuộc vào hành vi, nhân

cách, quyền lực... của người lãnh ạo, mà phụ thuộc vào phản ứng của những người dưới quyền

(Danserau, Grean, Haga, 1975; Greaen, Novak, Sommerkamp, 1982; Linden, Grean, 1980). Những

tác giả này còn khuyến cáo rằng mối tương tác giữa người lãnh ạo với người bị lãnh ạo cần ược

phát triển một cách trực tiếp: “Một - Một”. Mối tương tác này rất a dạng, có thể theo những cách

thức khác nhau, tuỳ thuộc và các ặc iểm tâm lí cá nhân, với tính chất của công việc. Một số nhà

lOMoARcPSD|25865958

triết học cũng khẳng ịnh: Sự tương tác giữa người lãnh ạo với người bị lãnh ạo là iều rất quan trọng

trong hoạt ộng quản lí. Nó giống như thực thể của sự lãnh ạo, như là yếu tố ảm bảo cho thành công

của sự lãnh ạo.

2.1.2 Sự khác biệt giữa lãnh ạo và quản lý

Quản lí và lãnh ạo là hai khái niệm có nhiều iểm tương ồng về nội hàm, song ây không phải

là hai khái niệm hoàn toàn ồng nhất, ặc biệt là hai khái niệm người quản lí và người lãnh ạo.

Một số nhà nghíên cứu khi bàn về sự lãnh ạo và sự ảnh hưởng của quản lí ã ồng nhất hai

khái niệm này, thậm chí ã ổi chỗ của chúng cho nhau. Năm 1982 người ta ã tổ chức một cuộc Hội

thảo khoa học bàn về sự lãnh ạo. Tại cuộc Hội thảo này Wilpert cho rằng rất khó khăn trong việc

chỉ ra sự khác biệt giữa lãnh ạo và quản lí. Ông nói: "Những người quản lí thường sử dụng một số

chức năng của người lãnh ạo nhằm thực hiện vị trí, trách nhiệm của họ trong tổ chức". Ý kiến này

của Wilpert ược nhiều nhà tâm lí học quan tâm. Họ ặt vấn ề: Liệu tất cả những người quản lí ều sử

dụng các chức năng của người lãnh ạo? Song, tại cuộc hội thảo này nhiều nhà nghiên cứu cho rằng

có sự khác nhau giữa quản lí và lãnh ạo. Nhưng ể nghiên cứu sự lãnh ạo thì phải nghiên cứu sự

quản lí (Bussom, Larson, Vicars, Lombard, Mccall, Stewart, 1982).

Theo John Kotter, về mặt hành vi, người lãnh ạo và người quản lí có những iểm khác nhau

cơ bản sau:

- Thứ nhất:

+ Người lãnh ạo là người ra quyết ịnh

+ Người quản lí là người lập kế hoạch, xác ịnh ngân sách. -

Thứ hai:

+ Người lãnh ạo là người sắp xếp nhân sự trong tổ chức.

+ Người quản lí là người tổ chức, hiện thực hoá quyết ịnh nhân sự của người lãnh ạo ( ưa

các thành viên vào các vị trí của họ).

- Thứ ba:

+ Người lãnh ạo là người thúc ẩy, tạo cảm hứng cho những người dưới quyền.

+ Người quản lí là người kiểm tra, giải quyết các vấn ề.

Điểm chung lớn nhất của hai khái niệm này ở chỗ những người quản lí và người lãnh ạo ều

là những người tổ chức hoạt ộng của tập thể ể thực hiện những mục tiêu ã ề ra. Họ ều là những

người có ảnh hưởng ến những người thừa hành của tổ chức. Do vậy, người quản lí và người lãnh

ạo có một số chức năng chung nhau. Chẳng hạn như các chức năng: kiểm tra, giám sát, thông tin...

Sự khác nhau giữa người quản lí và lãnh ạo thể hiện ở chỗ: Thứ nhất, về số lượng. Trong

một tổ chức số lượng người quản lí thường nhiều hơn những người lãnh ạo. Chẳng hạn, trong một

công ti, những người quản lí gồm từ ban giám ốc, các cấp quản lí trung gian ến kế toán, văn thư,

thư kí, các nhân viên kĩ thuật, các chuyên viên... Trong khi ó chỉ có một số người quản lí là những

người lãnh ạo - Những người có phạm vi ảnh hưởng nhiều hơn ến những người khác như giám ốc,

phó giám ốc, các trưởng, phó phòng, quản ốc, phó quản ốc phân xưởng... Như vậy, những người

lãnh ạo ều là những người quản lí, nhưng không phải tất cả những người quản lí ều là người lãnh

lOMoARcPSD|25865958

ạo. Mặt khác, trong một tổ chức, số lượng những người quản lí bao giờ cũng lớn hơn số lượng

những người lãnh ạo.

Thứ hai, về vị thế và vai trò. Những người lãnh ạo là những người có vai trò quan trọng

nhất, có vị thế cao và có phạm vi ảnh hưởng lớn trong tổ chức. Chẳng hạn, trong một công ti những

người lãnh ạo là những người trong ban giám ốc, trưởng các phòng, ban, phân xưởng. Có thể nói

những người quản lí và lãnh ạo là hai hình vuông ồng tâm. Hình vuông lớn ở ngoài là những người

quản lí. Hình vuông nhỏ bên trong là những người lãnh ạo. Đồng tâm của hai hình vuông này thể

hiện họ cùng chung mục ích và ều là những người tổ chức hoạt ộng của tập thể.

2.2 Nhân cách của người lãnh ạo

2.2.1 Khái niệm nhân cách của người lãnh ạo

Nhân cách người lãnh ạo là một kiểu nhân cách xã hội ặc thù, là tổ hợp những ặc iểm, phẩm chất

tâm lý ổn ịnh tạo nên hai mặt Đức - Tài nhằm bảo ảm cho người lãnh ạo ạt ược hiệu quả trong hoạt

ộng khi thực hiện vai trò xã hội của mình.

Nhân cách của người lãnh ạo phải thống nhất giữa "cái bên trong" và "cái bên ngoài"; Đức - Tài

là hai mặt thống nhất quyện vào nhau của nhân cách người cán bộ cách mạng.

2.2.2 Các thành tố trong nhân cách của người lãnh ạo

2.2.2.1. Mặt "Đức" trong nhân cách của người lãnh ạo

Theo quan iểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, mặt Đức là gốc, người cán bộ cách mạng trước tiên

phải có ạo ức. Đức ở ây là ạo ức cách mạng. "Nó là ạo ức mới, ạo ức vĩ ại, nó không phải vì danh

vọng của cá nhân, mà vì lợi ích chung của Đảng, của dân tộc, của loài người. Cũng như sông thì

có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn. Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo.

Người cách mạng phải có ạo ức, không có ạo ức thì dù tài giỏi ến mấy cũng không lãnh ạo ược

nhân dân". Mặt Đức trong nhân cách người lãnh ạo ở ây rất rộng, nó bao gồm chữ tín, nhân, cần,

kiệm, liêm, chính và ược phản ánh trong cả ba mối quan hệ ó là ối với mình, ối với công việc và ối

với người khác. Cụ thể mặt "Đức" trong nhân cách của người lãnh ạo bao gồm các nhóm phẩm

chất sau a. Nhóm phẩm chất tư tưởng - chính trị

Tư tưởng chính trị là linh hồn của người lãnh ạo, nó thể hiện lập trường chính trị, khuynh hướng

hoạt ộng của người lãnh ạo và ược cụ thể hoá qua các mặt sau:

- Thế giới quan của người cán bộ lãnh ạo

Thế giới quan của người lãnh ạo cần phải có là thế giới quan của Chủ nghĩa Mác-Lênin.

Muốn có ược thế giới quan này người lãnh ạo hiện nay cần phải tích cực học tập, nghiên cứu chủ

nghĩa Mác-Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; ường lối, quan iểm của Đảng.

+ Phải kiên ịnh, kiên trì với mục tiêu lý tưởng của Đảng, của dân tộc, tin tưởng vững chắc vào

CNXH. Phẩm chất này có vai trò chỉ ạo vì người lãnh ạo không phải ại diện cho bản thân mình mà

ại diện cho Đảng, Nhà nước và xã hội.

+ Phải trung thành tuyệt ối với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí

Minh.

lOMoARcPSD|25865958

+ Có trình ộ tư duy lý luận cao mà biểu hiện tập trung nhất và khái quát nhất là trình ộ tư duy chính

trị-xã hội. Người lãnh ạo phải biết tự ánh giá hiệu quả công việc của mình, biết ánh giá những quyết

ịnh về công tác Đảng, chính quyền hay kinh tế của mình dưới góc ộ chính trị. Biết ánh giá sự kiện,

con người, tình hình, thông tin,... theo những tiêu chuẩn chính trị. Biết giải quyết mọi sự việc, vấn

ề ở góc ộ chính trị-xã hội dù có khó khăn, phức tạp ến âu. Luôn phát hiện, tìm ra ược nhiệm vụ của

bản thân trong bất kỳ nghị quyết, chính sách nào của Đảng, Nhà nước.

Phải có ủ trình ộ lý luận ể phê phán và vạch trần những tư tưởng, hành vi lệch lạc, chống ối và

xuyên tạc lý luận Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan iểm của Đảng. Trong bất kỳ iều kiện,

tình huống nào cũng kiên trì thực hiện bằng ược những nghị quyết của Đảng và chính sách của Nhà

nước. Đây là tiêu chuẩn khẳng ịnh phẩm chất chính trị của nhà lãnh ạo. - Nhân sinh quan của

người lãnh ạo

Nhân sinh quan của người lãnh ạo thể hiện quan iểm cá nhân về con người nói chung và trong

quản lý nói riêng. Ở ây òi hỏi người lãnh ạo

+ Phải toàn tâm toàn ý phục vụ nhân dân, lấy lý tưởng của Đảng làm mục tiêu cuộc sống. Bác Hồ

ã nói: người cán bộ là công bộc của dân; người lãnh ạo là người ầy tớ thật trung thành của nhân

dân. Chỉ có như vậy dân mới theo, mới ủng hộ và coi ó là người lãnh ạo của mình.

+ Phải có quan iểm nhân văn trong quản lý.

+ Trong thời kỳ hiện nay òi hỏi người lãnh ạo phải xây dựng quan iểm rõ ràng về quyền lực, về

ồng tiền, về vật chất và hôn nhân gia ình. Nếu không có nhân sinh quan úng ắn thì không thể tự

giác ngăn chặn ược tư tưởng sùng bái ồng tiền, ham hưởng lạc, ộc oán cá nhân.

- Giá trị của người lãnh ạo

Sự phát triển của nền kinh tế thị trường ã và ang làm biến ổi ịnh hướng giá trị của con người Việt

Nam. Một số giá trị mới, tích cực ược hình thành; song bên cạnh ó cũng xuất hiện những giá trị

tiêu cực, ảnh hưởng ến ạo ức và lối sống XHCN. Hơn ai hết, người lãnh ạo phải hướng tới một

cách kiên trì những giá trị cơ bản, cốt lõi như: chủ nghĩa yêu nước, chủ nghĩa tập thể, chủ nghĩa xã

hội; ộc lập, tự do cho Tổ quốc; nhân ái, yêu thương con người... Trong giai oạn hiện nay cán bộ

lãnh ạo phải có tầm nhìn xa trông rộng, có quan iểm úng về ổi mới, hướng tới sự sáng tạo, năng

ộng, chất lượng, hiệu quả; nhận thức úng về giá trị cạnh tranh, công bằng, bình ẳng, dân chủ,... Mặt

khác cần loại trừ tư tưởng cục bộ ịa phương, tư tưởng bè phái, phân tán; chạy theo hưởng lạc, ồng

tiền, chủ nghĩa cá nhân, cơ hội,...

b. Nhóm phẩm chất về tâm lý-ạo ức

Những phẩm chất tâm lý-ạo ức trong nhân cách của người cán bộ lãnh ạo ược thể hiện ầy ủ và sâu

sắc trong quan niệm về cần, kiệm, liêm, chính của Chủ tịch Hồ Chí Minh.

Cần là ức tính chịu khó, chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc ược giao, biết phân bổ thời gian

thật khoa học cho việc giải quyết công việc và trong tổ chức, iều hành, chỉ ạo.

Kiệm là không xa hoa, lãng phí; biết tính toán tiết kiệm tiền của, vật tư, sức lao ộng song vẫn ảm

bảo hiệu qủa vì "tiết kiệm không phải là bủn xỉn". Mặt khác cần phải i ôi với kiệm; cần mà không

kiệm thì cũng không em lại lợi ích gì.

lOMoARcPSD|25865958

Liêm là cách xử thế úng ắn, không vì tiền tài, tình cảm riêng tư, không ban ơn mà phải trên cơ sở

luật pháp; không tham ịa vị, không tham ẩm thực, sắc dục,... mà phải có lý, có tình; quang minh

chính ại.

Chính ở ây là lòng chính trực, trung thực, công bằng, thẳng thắn, biết tự trọng; là cách cư

xử lịch thiệp, úng ắn, không nịnh trên, nạt dưới, không giả dối; biết bảo vệ uy tín của Đảng, của tổ

chức và của ồng chí mình.

Đối với người cán bộ lãnh ạo thì cần, kiệm, liêm, chính ược thể hiện ở những yêu cầu cụ

thể sau

+ Phải yêu nghề, biết quý trọng cương vị ược giao.

+ Làm việc trung thực, hết khả năng vì lợi ích của nhân dân.

+ Chấp hành ường lối của Đảng; kết hợp úng ắn giữa lợi ích của quốc gia và tập thể, giữa

lợi ích cá nhân và lợi ích chung.

+ Kiên trì, có ý chí và nghị lực trong công tác.

+ Không tham ô, tham nhũng.

+ Công bằng, nhạy bén, tế nhị song cũng kiên quyết dám làm, dám chịu trách nhiệm.

+ Sáng tạo trong công việc, chú trọng hiệu quả và chống cách làm ứng phó, phô trương

hình thức chạy theo thành tích, báo cáo thiếu trung thực, lẩn tránh trách nhiệm, mưu cầu lợi ích cá

nhân,...

+ Luôn ào sâu suy nghĩ trong công tác; nhiệt tình phấn ấu vươn lên; có thành tích không

thỏa mãn, gặp khó khăn không chùn bước.

+ Gương mẫu chấp hành ạo ức chung của xã hội; sống giản dị, trong sạch, gương mẫu chấp

hành ạo ức nghề nghiệp, trách nhiệm và nghĩa vụ nghề nghiệp, kỷ luật nghề nghiệp,...

Đạo ức cao nhất của người lãnh ạo là vì nhân dân phục vụ; là "tận trung với nước, tận hiếu

với dân" như lời Bác Hồ ã dạy.

2.2.2.2. Mặt "Tài" trong nhân cách người lãnh ạo

Người lãnh ạo ngoài mặt Đức ra còn òi hỏi phải có Tài - tức là phải có năng lực, kỹ năng lãnh ạo

con người ể ạt ược mục tiêu ề ra. Năng lực lãnh ạo (nhất là năng lực tổ chức) không phải do bẩm

sinh mà có nó ược hình thành, phát triển nhờ giáo dục, tự giáo dục và rèn luyện, học tập, tu dưỡng

của chính bản thân người lãnh ạo.

Có thể nói mặt tài trong nhân cách của người cán bộ lãnh ạo rất rộng. Xuất phát từ yêu cầu

thực tiễn, ặc iểm hoạt ộng lãnh ạo, quản lý ở nước ta hiện nay chúng ta có thể xác ịnh một số yêu

cầu cụ thể sau:

+ Tầm hiểu biết rộng và sâu;

+ Có trình ộ chuyên môn cần thiết trong hoạt ộng lãnh ạo, quản lý;

+ Có tri thức và kinh nghiệm về quản lý;

+ Có năng lực xác ịnh mục tiêu, ịnh hướng, dự oán, vạch kế hoạch;

+ Khả năng liên kết, làm việc với mọi người;

lOMoARcPSD|25865958

+ Khả năng am hiểu tâm lý và tác ộng tâm lý tới người khác;

+ Có một số kỹ năng hiện ại ở mức ộ cần thiết.

Trong năng lực của người lãnh ạo, năng lực tổ chức thuộc loại năng lực chuyên biệt, nếu

thiếu nó thì người lãnh ạo khó mà hoàn thành ược nhiệm vụ. Các nhà nghiên cứu chia năng lực tổ

chức thành hai loại: năng lực tổ chức chung và năng lực tổ chức ặc biệt.

Các ặc iểm của năng lực tổ chức chung

+ Khả năng vận dụng kiến thức, kinh nghiệm vào thực tiễn công tác quản lý, lãnh ạo.

+ Tính quảng giao - khả năng giao thiệp rộng với mọi người.

+ Có chiều sâu của tư duy là khả năng suy xét, nhận ịnh bản chất của vấn ề, hiện tượng, nhanh

chóng xác ịnh nguyên nhân, hậu quả của nó.

+ Tính tích cực và ầu óc sáng tạo.

+ Tính kiên trì và khả năng chịu ựng.

+ Tính dũng cảm và quyết oán.

+ Khả năng quan sát chính xác.

Các ặc iểm của năng lực tổ chức ặc biệt

+ Nhạy cảm về tổ chức: ây là khả năng hoạt ộng trực giác của con người, nó bao gồm: sự nhạy

cảm về tâm lý - khả năng phân tích, nhận biết nhanh, chính xác về tâm lý con người khi tiếp xúc;

sự khéo léo tâm lý - tức là biết tác ộng, i vào lòng người mà mình ang tiếp xúc.

+ Khả năng truyền cảm: ây là khả năng tác ộng, gây ảnh hưởng của người lãnh ạo ối với người

dưới quyền; biết kích thích, bắt buộc người khác; biết tập hợp và lôi cuốn con người. Năng lực tác

ộng bằng ý chí và tình cảm của người lãnh ạo bao gồm: uy tín và nghị lực của người lãnh ạo; tính

yêu cầu cao, tự chủ, kiên quyết, mềm mỏng nhưng dứt khoát; có tinh thần phê và tự phê bình.

Ngoài ra trong cuộc ời hoạt ộng của mình, người cán bộ lãnh ạo cần có năng lực ra quyết ịnh quản

lý. Quyết ịnh quản lý vừa là một nội dung hoạt ộng cơ bản vừa là sản phẩm chủ yếu của hoạt ộng

quản lý, lãnh ạo. Nếu người lãnh ạo không ra ược quyết ịnh quản lý thì chưa phải là người lãnh ạo.

Năng lực ra quyết ịnh quản lý là năng lực chuyên biệt của người lãnh ạo, nó là tổ hợp những ặc

iểm, thuộc tính tâm lý nhằm áp ứng cho quá trình ra quyết ịnh của người lãnh ạo ược chính xác,

kịp thời, có hiệu quả. Quá trình ra quyết ịnh quản lý thực chất là quá trình tư duy sáng tạo của

người lãnh ạo.

Khi ra quyết ịnh quản lý người cán bộ lãnh ạo phải có khả năng vận dụng tri thức, kinh nghiệm ể

giải quyết một vấn ề cụ thể, khả năng quan sát nhanh và chính xác. Ý thức trách nhiệm và tâm thế

khi ra quyết ịnh quản lý. Có khả năng thu thập, phân tích và xử lý thông tin, khả năng dự báo, dự

oán, biến thông tin phức tạp thành những quyết ịnh; năng lực tư duy quản lý sáng tạo; khả năng

lựa chọn và tính quyết oán.

Điều cần nhấn mạnh là không có trường hợp nào khi ra quyết ịnh người lãnh ạo lại có ược ầy ủ

thông tin. Chính vì vậy, người lãnh ạo phải dự oán, phải biết cách khái quát ược cái tổng thể phức

tạp hình thành từ những yếu tố nhiều loại, nhiều dạng, kiểu khác nhau và nắm bắt nó một cách ầy

ủ; phải tiếp thu một cách chi tiết ngay ở vị trí của vấn ề, trong ý nghĩa thực sự của nó. Người lãnh

lOMoARcPSD|25865958

ạo phải nhận trách nhiệm cá nhân về toàn bộ kết quả của việc ra quyết ịnh. Quyết ịnh ưa ra ở mức

ộ lớn, cơ bản như thế nào là do những phẩm chất và khả năng của người lãnh ạo quyết ịnh. Ngoài

ra uy tín và phong cách lãnh ạo cũng ảnh hưởng tính kịp thời và hiệu qủa của việc ra quyết ịnh

quản lý. Sự tin cậy về chính trị, chuyên môn, ạo ức trong uy tín của người lãnh ạo có ý nghĩa to

lớn trong việc ra quyết ịnh cũng như thông qua quyết ịnh và tổ chức thực hiện quyết ịnh ó ối với

tập thể.

2.2.3 Những con ường hình thành và phát triển nhân cách của người lãnh ạo

2.2.3.1. Giáo dục và sự hình thành, phát triển nhân cách người lãnh ạo

Không ai sinh ra ã là người lãnh ạo. Muốn trở thành người lãnh ạo trước tiên phải ược giáo dục,

ào tạo trở thành con người với tư cách là thành viên của xã hội.

Quá trình hình thành và phát triển nhân cách của con người thực tế là quá trình hoạt ộng của cá

nhân ể lĩnh hội những kinh nghiệm lịch sử-xã hội, là quá trình chiếm lĩnh những tinh hoa của nền

văn hoá xã hội một cách nhanh nhất và có hệ thống. Quá trình này ược thực hiện nhờ hệ thống giáo

dục và ào tạo. Giáo dục ược coi là một hoạt ộng chuyên môn của cả xã hội, nhằm tác ộng một cách

có mục ích ến cá nhân ể hình thành ở cá nhân ó hệ thống những phẩm chất tâm lý phù hợp với mục

tiêu ào tạo của xã hội ặt ra. Sự giáo dục có thể diễn ra trong gia ình, nhà trường và xã hội, song

giáo dục theo cơ chế nhà trường có vai trò chủ ạo quyết ịnh ến sự hình thành và phát triển tâm lý

và nhân cách con người phù hợp với mục tiêu ào tạo của xã hội ặt ra.

Đối với người lãnh ạo, quản lý hiện nay cần phải ược giáo dục, ào tạo, bồi dưỡng nắm vững hệ

thống những tri thức khoa học, những tri thức về ạo ức, những kỹ năng, kỹ xảo về quản lý. Điều

quan trọng là phải trang bị cho người lãnh ạo hệ thống quan iểm của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư

tưởng Hồ Chí Minh; những tri thức về tâm lý con người, về công nghệ quản lý, lãnh ạo.

2.2.3.2. Hoạt ộng và sự hình thành, phát triển nhân cách người lãnh ạo

Môi trường xã hội, giáo dục của xã hội có vai trò quan trọng ối với sự hình thành và phát triển

nhân cách. Tuy nhiên, ảnh hưởng của môi trường và giáo dục chỉ diễn ra thông qua hoạt ộng của

chính con người. Cuộc sống của con người là một dòng các hoạt ộng kế tiếp nhau. Nếu không có

hoạt ộng, con người không thể tồn tại và phát triển ược. Nhân cách ược hình thành, phát triển và

cũng ược bộc lộ trong hoạt ộng. Hoạt ộng của cá nhân có vai trò quyết ịnh trực tiếp ến sự hình

thành và phát triển nhân cách.

Trong cuộc sống, người cán bộ lãnh ạo có thể tham gia nhiều dạng hoạt ộng khác nhau, song hoạt

ộng ấu tranh cách mạng là hoạt ộng có ý nghĩa chủ ạo ối với sự hình thành và phát triển nhân cách.

Thông qua hoạt ộng quản lý, lãnh ạo trong từng giai oạn cách mạng, những mặt mạnh, mặt yếu của

từng cá nhân sẽ ược bộc lộ và qua ó người lãnh ạo mới biết ược mình phải tự rèn luyện, tự tu dưỡng

về cái gì ể hoàn thiện bản thân.

2.2.3.3. Giao lưu và sự hình thành, phát triển nhân cách người lãnh ạo

Giao lưu là một hoạt ộng nhằm thiết lập và vận hành các quan hệ giữa người với người. Nếu không

có giao lưu thì cá nhân sẽ không thể trở thành một con người ầy ủ về nhân cách.

Thông qua giao lưu, con người lĩnh hội những kinh nghiệm của xã hội loài người và có ngôn ngữ.

Mỗi cá nhân sử dụng ngôn ngữ ể lĩnh hội các chuẩn mực ạo ức, ánh giá hành vi xã hội của mình,

lOMoARcPSD|25865958

kiểm tra các tiêu chuẩn giá trị trong quan hệ,... Các quan hệ trong giao lưu còn giúp cá nhân so

sánh mình với những ối tượng giao tiếp và qua ó tự nhận thức úng về mình, tự hoàn thiện mình.

Chính quá trình "tự thân vận ộng" của mỗi người có nguồn gốc từ giao lưu.

Trong quản lý, lãnh ạo giao lưu là hoạt ộng chủ yếu trong mối quan hệ với tổ chức, với người dưới

quyền. Nếu không có hoạt ộng giao lưu thường xuyên thì không thể diễn ra hoạt ộng của người

lãnh ạo.

2.2.3.4. Tập thể và sự hình thành, phát triển nhân cách người lãnh ạo

Các tập thể cơ quan, ơn vị sản xuất, oàn thể xã hội là môi trường quan trọng ể người lãnh ạo rèn

luyện nhân cách của mình. Với tư cách là chủ thể quản lý, người lãnh ạo tiến hành hoạt ộng quản

lý thông qua các con người trong tập thể và nhờ ó phát triển nhân cách. Ngược lại, trong quá trình

chỉ ạo, quản lý chính bản thân người lãnh ạo lại ược tập thể nhận xét, thừa nhận hay không thừa

nhận. Phê bình và tự phê bình là phương tiện có hiệu quả nhằm giúp người lãnh ạo phát triển nhân

cách.

Quá trình hình thành, phát triển nhân cách là một quá trình lâu dài, phức tạp òi hỏi người lãnh ạo

phải thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng, học tập. Chủ tịch Hồ Chí Minh ã căn dặn "Cán bộ có quyết

tâm thì cải tạo ược mình, ược nước nhà, ược xã hội. Cái bí quyết thành công là có quyết tâm".

2.3 Uy tín của người lãnh ạo

2.3.1 Khái niệm uy tín và uy tín của người lãnh ạo

2.3.1.1. Khái niệm uy tín

Uy tín theo chữ Latinh là "Autoritas" có nghĩa là uy quyền, ảnh hưởng, sự thừa nhận,... khái niệm

này ược sử dụng trong nhiều lĩnh vực như xã hội học, tâm lý học xã hội, ạo ức học, pháp luật,...

Uy tín trước tiên (ở góc ộ chung nhất) ược hiểu là một hiện tượng tâm lý xã hội, là một tất yếu

khách quan trong cuộc sống của con người; nó là sự thừa nhận chung có ý nghĩa xã hội về quyền

uy và ảnh hưởng của một cá nhân, một nhóm xã hội hay một thiết chế xã hội nào ó trong những

lĩnh vực khác nhau của ời sống xã hội. Trong các chế ộ xã hội khác nhau với những quy ịnh về

chuẩn mực ạo ức, thế giới quan, ịnh hướng giá trị, lý tưởng,... khác nhau, nên bản thân quan niệm

về uy tín cũng có sự khác biệt nhất ịnh về nội dung và hình thức.

Vậy uy tín là gì? UY là phần quyền lực do xã hội quy ịnh, do Nhà nước hoặc cấp trên ề bạt, bổ

nhiệm vào một chức vụ nào ó, chúc vụ càng cao thì uy càng lớn.

TÍN là sự tín nhiệm, là lòng tin, là ảnh hưởng ối với những người xung quanh, ược mọi người tôn

trọng qúy mến một cách tự giác.

Nhiều công trình nghiên cứu trong tâm lý học và xã hội ều cho thấy rằng uy tín chân chính và ích

thực chỉ có thể có ược khi uy luôn i ôi với tín. Nếu hai phần tương quan hợp lý sẽ bổ sung cho nhau

và nâng nhau lên, làm cho uy càng thêm mạnh và tín càng thêm bền. Nếu có Uy mà không có Tín

thì sớm muộn Uy cũng bị sụp ổ; nếu có Tín mà không có Uy thì tác dụng của Tín cũng bị hạn chế.

Cuộc sống chứng tỏ rằng, ối với cá nhân con người, quá trình xây dựng uy tín òi hỏi sự tu

dưỡng, rèn luyện rất công phu, lâu dài; nhưng ể mất uy tín thì chỉ trong chốc lát. Bởi vậy, con

người nói chung và cán bộ lãnh ạo, quản lý nói riêng ai ai cũng phải quan tâm xây dựng, gìn giữ

lOMoARcPSD|25865958

và bảo vệ uy tín của mình. Muốn giữ gìn và bảo vệ uy tín 1 cách úng ắn và hiệu quả, chúng ta cần

nắm vững một số ặc iểm sau

Một là: mỗi người chỉ có thể có uy tín trong một vài lĩnh vực nhất ịnh. Nếu muốn tăng uy tín bằng

cách nhảy sang các lĩnh vực khác mà bản thân mình chưa có kinh nghiệm thì sẽ ặt uy tín của mình

trên bờ vực thẳm. Đặc biệt là những người ã có uy tín trong các lĩnh vực chuyên môn, nếu không

nắm ược ặc iểm này cứ tưởng bỏ chuyên môn chuyển sang làm quản lý, lãnh ạo sẽ tăng thêm uy

tín, nhưng thực ra thì tác dụng lại ngược lại.

Hai là: Uy tín của mỗi người ược phát triển theo ường cong của viên ạn bắn, ỉnh cao của uy tín

vào 1 thời iểm nhất ịnh tùy theo ặc iểm nghề nghiệp. Những người thực sự có uy tín và biết trọng

danh dự, thường họ biết rút lui 1 cách úng lúc thì uy tín của họ mãi mãi ược bảo tồn. Còn nếu cứ

sa à vào việc tính toán thiệt hơn, chần chừ nấn ná thì uy tín ngày càng bị hao mòn, suy sụp do

những iều kiện khách quan tất yếu như tính chất nghề nghiệp, tình trạng sức khoẻ, tuổi tác, bệnh

tật.

Ba là: Khi có dấu hiệu uy tín bị giảm sút, cách tốt nhất là tự suy nghĩ và kịp thời tìm ra nguyên

nhân, có kế hoạch nhanh chóng iều chỉnh. Kinh nghiệm cho thấy rằng, mỗi khi người lãnh ạo và

quản lý có khuyết iểm và sai lầm, nhưng nếu có quyết tâm sửa chữa 1 cách tự giác và chân thành

thì mọi người không những không oán ghét mà còn có thái ộ ầy thông cảm và trân trọng. Ngược

lại, khi ã có sai lầm khuyết iểm mà thái ộ không thực sự cầu thị, tìm cách che dấu ối phó, biện bạch

thì càng mất uy tín nhiều hơn.

Bốn là: Đối với cán bộ lãnh ạo và quản lý mọi sai lầm ều phải trả giá, sai lầm càng nặng thì cái giá

phải trả càng cao. Nếu phạm sai lầm mà không phải trả giá, thì con người không bao giờ thức tỉnh,

sai lầm cứa lặp i lặp lại trở thành mãn tính, lỳ chai.

Năm là: Trong xã hội chúng ta, uy tín của một cán bộ lãnh ạo hay quản lý không phải chỉ là việc

riêng của cá nhân mà còn có ảnh hưởng rất lớn ến uy tín của Đảng và Nhà nước. Xét tiêu chuẩn

chính trị của một cán bộ lãnh ạo là phải xem người ó ã làm nâng cao hay giảm sút uy tín của Đảng

và Nhà nước ở mức ộ nào. Bởi vì, ối với người lao ộng Đảng và Nhà nước không ở âu xa lạ, mà

ngay trước mắt là người quản lý họ.

Sáu là: Những người thực sự không có uy tín, mà ược bố trí vào các chức vụ lãnh ạo thì tất yếu họ

phải cố gắng bằng mọi cách không chính áng ể tạo ra "uy tín giả". Uy tín giả không phải là vốn tự

có, mà chỉ là một thứ "ăn theo". Càng ăn theo, càng mất uy tín, càng mất uy tín họ càng lạm dụng

chữ Uy: uy danh, uy quyền, uy thế, uy lực... ể uy hiếp quần chúng.

2.3.1.2. Khái niệm uy tín của người lãnh ạo

Uy tín của người lãnh ạo là sự kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố quyền lực và sự tín nhiệm của mọi

người ối với bản thân người lãnh ạo.

2.3.2 Các thành tố trong uy tín của người lãnh ạo

Trong các tài liệu tâm lý học xã hội, người ta hiểu uy tín bao gồm quyền uy và sự tín nhiệm. Nó

là sự kết hợp hài hoà giữa hai thành tố này, nếu thiếu một trong hai thành tố ó không thể có uy tín.

Với cách hiểu như vậy, uy tín của người lãnh ạo bao gồm các thành tố cụ thể sau ây:

lOMoARcPSD|25865958

Thứ nhất, muốn có uy tín trước tiên người lãnh ạo phải có quyền lực của chức vụ ược giao có tính

chất pháp quy (do ược bổ nhiệm hay qua bầu cử). Yếu tố quyền lực hay còn gọi là uy tín chức vụ

quy ịnh vị trí của cá nhân trong tổ chức. Bất cứ ai khi ược ặt vào vị trí ó ều có quyền lực của vị trí

này vì việc phục tùng quyền lực ở ây của mọi người chính là phục tùng tổ chức, phục tùng quyền

lực của Nhà nước, của Đảng hay các tổ chức khác.

Thông thường, vị trí càng cao, chức vụ càng lớn thì càng có nhiều quyền lực và có iều kiện thuận

lợi ể yêu cầu mọi người phải phục tùng quyết ịnh của mình. Thực tế ã cho thấy, có nhiều trường

hợp những người dưới quyền phục tùng quyền lực của Nhà nước, của tổ chức chứ chưa chắc ã là

phục tùng bản thân người lãnh ạo. Với nghĩa ó muốn có quyền lực thực sự, bản thân người cán bộ

lãnh ạo dù ở cấp nào ó cũng phải có ủ những phẩm chất và năng lực tương xứng với chức vụ ược

giao. Khổng Tử ã nói "danh có chính thì ngôn mới thuận", song cái danh ó òi hỏi phải có những

phẩm chất và năng lực tương xứng. Nếu không tương xứng, cái danh ó có cao bao nhiêu thì cũng

sẽ rơi vào tình trạng "hữu danh vô thực", không có sự tín nhiệm, khâm phục của mọi người.

Thứ hai, muốn có uy tín thực sự phải có sự tín nhiệm, phục tùng tự giác của mọi người cấp dưới.

Người lãnh ạo có uy tín không chỉ có sự tín nhiệm của những người dưới quyền mà còn ược cả

những người ồng cấp, cấp trên tín nhiệm. Sự tín nhiệm này ược gọi là uy tín cá nhân của người

lãnh ạo.

Uy tín cá nhân (mặt chủ quan) khác với uy tín chức vụ (mặt khách quan) của người lãnh ạo. Cơ sở

căn bản ể có uy tín cá nhân chính là những phẩm chất nhân cách của người ó mà ược mọi người

thừa nhận là phù hợp, áp ứng chức vụ ược giao. Nếu hiểu theo cách nói của Chủ tịch Hồ Chí Minh

thì uy tín cá nhân có ược là do mặt Đức và Tài của người ó hợp thành; nó ược thể hiện qua cách

ứng xử, hành vi của cá nhân ó ối với công việc, với người khác và ối với bản thân mình. Trong

thực tiễn, uy tín cá nhân của người lãnh ạo ược biểu hiện ở sự tôn trọng, tin tưởng hầu như tuyệt ối

của mọi người ối với người lãnh ạo. Cấp dưới nghe và làm theo người lãnh ạo vì sức cảm hoá của

người ó hay kính phục người ó vì họ là người có ức, có tài chứ không phải vì sợ họ là người có

chức, có quyền. Công cuộc ổi mới hiện nay cho thấy, mong muốn, nguyện vọng của dân ối với

người lãnh ạo là phải có uy tín mà trước tiên là uy tín cá nhân.

Từ việc phân tích hai thành tố trên cho chúng ta thấy, người lãnh ạo có uy tín thực sự sẽ có ảnh

hưởng tới người khác, ược người khác tín nhiệm, kính phục và làm theo. Cũng qua ó chúng ta thấy

ược sự thống nhất giữa hai mặt khách quan và mặt chủ quan về uy tín của người lãnh ạo.

Ngoài ra, trong uy tín có chứa ựng sức mạnh ám thị với mọi người, nó ược coi như là một chuẩn

mực ể mọi người noi theo. Chính vì thế, những người lãnh ạo có uy tín cao thì bản thân tập thể do

người ó lãnh ạo cũng mang sắc thái riêng của người lãnh ạo ó. Mọi người luôn tự hào về người

lãnh ạo của mình. Uy tín của người lãnh ạo ở nước ta có thể nhìn nhận trên 3 khía cạnh là: sự tin

cậy về mặt chính trị, sự tin cậy về mặt chuyên môn và sự tin cậy về mặt ạo ức.

2.3.3 Phân loại uy tín

Thông thường, người ta chia uy tín ra thành hai loại: uy tín ích thực và uy tín giả danh. Trong thực

tiễn quản lý, lãnh ạo, dư luận, cách nhận xét của quần chúng cũng theo chiều hướng phân loại như

vậy.

lOMoARcPSD|25865958

2.3.3.1 Uy tín ích thực

Uy tín ích thực là sự kết hợp 1 cách ặc biệt khách quan giữa những phẩm chất tư tưởng - chính trị,

tâm lý - ạo ức và năng lực của người lãnh ạo. Uy tín ích thực ược hình thành và phát triển thông

qua hoạt ộng và giao lưu của chủ thể và khách thể trong quản lý, lãnh ạo nhằm tích cực hoá quá

trình ó.

Uy tín ích thực ược biểu hiện qua các cơ sở sau ây

- Người lãnh ạo luôn ứng vững trên cương vị của mình. Trong hoạt ộng, trong cuộc sống ược

cấp trên tín nhiệm; cấp dưới kính phục, tin tưởng, phục tùng tự nguyện; ồng nghiệp ngưỡng mộ,

ca ngợi.

- Những quyết ịnh quản lý ưa ra ược cấp dưới thực hiện tự giác, nghiêm túc dù là ưa ra dưới

hình thức nào, dù người lãnh ạo có mặt hay vắng mặt ở cơ quan.

- Dư luận của quần chúng luôn ánh giá tốt về người lãnh ạo; họ yên tâm, tự hào, tin tưởng

người lãnh ạo trong bất cứ tình huống nào, ngay cả trong những iều kiện gian khổ, khó khăn, thiếu

thốn.

- Người lãnh ạo luôn có tâm trạng thoải mái, nhiệt tình trong công việc; có hiệu quả hoạt ộng

rõ ràng. Hiệu quả này không chỉ ở mặt kinh tế - xã hội mà còn thể hiện trong sự i lên, phát triển

của tổ chức, của mỗi thành viên trong ơn vị.

- Khi người lãnh ạo chuyển sang công tác mới hay nghỉ hưu thì mọi người luyến tiếc, ngưỡng

mộ, ca ngợi. Hình ảnh của người lãnh ạo còn lưu lại trong mỗi thành viên.

2.3.3.2 Uy tín giả danh

Thựa tiễn quản lý, lãnh ạo ở các cấp, các ngành hiện nay ở nước ta cho thấy, bên cạnh những cán

bộ có uy tín ích thực còn có cán bộ cố tình tạo ra cho mình loại uy tín giả danh (giả hiệu).

Các loại uy tín giả

- Uy tín giả danh dựa trên sự trấn áp bằng quyền lực: Ở ây người lãnh ạo tạo dựng uy tín cá

nhân bằng cách sử dụng triệt ể sức mạnh do chức vụ tạo ra ể trấn áp (áp ảo) quần chúng. Theo quan

niệm của những người lãnh ạo này thì uy tín là kết quả của sự sợ hãi, càng nhiều người sợ mình thì

uy tín sẽ càng cao. Chính vì thế, bất cứ ở âu lúc nào người lãnh ạo cũng chứng tỏ cho mọi người

thấy rõ uy thế và quyền uy của mình, tạo ra tâm trạng lo sợ, căng thẳng ở mỗi người.

- Uy tín giả dựa trên khoảng cách: loại uy tín này biểu hiện ở chỗ người lãnh ạo luôn tạo ra

một sự cách biệt rõ ràng trong quan hệ với mọi người; muốn có sự khác biệt giữa mình và mọi

người; ứng từ xa ể chỉ ạo, tránh tiếp xúc trực tiếp với nhân viên; muốn tỏ ra là người khó gần gũi

và khá bí ẩn. Họ sợ nếu gần mọi người sẽ lộ tẩy những nhược iểm, non kém của bản thân.

- Uy tín kiểu gia trưởng - trịch thượng: là kiểu người lãnh ạo luôn có thái ộ trịch thượng,

nhiều khi dẫn ến coi thường mọi người, chỉ cho mình là người giỏi giang và thông minh nhất. Bằng

vẻ mặt, tư thế, cách làm ra vẻ quan trọng ể ề cao mình và hạ thấp cấp dưới. Kiểu người lãnh ạo này

thường dẫn ến phong cách lãnh ạo ộc oán.

- Uy tín kiểu dân chủ giả hiệu : ây là kiểu người lãnh ạo bên ngoài tỏ vẻ dân chủ song thực

chất, chỉ là mị dân. Họ gây uy tín bằng cách tỏ vẻ hoà nhập với mọi người; mọi việc họ ều ưa ra

lOMoARcPSD|25865958

bàn bạc, xin ý kiến song thực chất vẫn quyết theo ý mình. Đây là kiểu uy tín ngược lại với loại uy

tín dựa trên khoảng cách.

- Uy tín giả kiểu công thần: trong thực tế có những người lãnh ạo luôn luôn lấy thành tích cũ

của mình ra ể thông báo, ể tự ca ngợi mình. Họ muốn mọi người coi họ là mẫu mực, lý tưởng. Đó

là những người hoài cổ, thiếu học hỏi và ổi mới. Rất có thể, trước ây họ là người có uy tín; song

hiện nay ã sang thời kỳ mới, cương vị mới òi hỏi họ phải tự hoàn thiện mình song họ không làm

như vậy mà lại muốn tạo ra uy tín bằng cách duy nhất là công thần ể củng cố ịa vị.

- Uy tín giả kiểu dạy khôn: loại uy tín này thường có ở người lãnh ạo luôn muốn tỏ vẻ mình

là một người thầy, người am hiểu nhất. Trong quan hệ với mọi người, họ luôn nhồi nhét, ra vẻ dạy

khôn cho mọi người ủ iều bằng những lý thuyết và sự biện luận dài dòng, vô nghĩa. Đây là kiểu uy

tín giả theo kiểu thông thái "rởm", tự tô vẽ và ề cao mình.

- Uy tín giả hình thức: là những người tạo uy tín không phải bằng thực chất, mà chỉ bằng sự

phô trương hình thức bề ngoài. Thường phóng ại thành tích, che giấu khuyết iểm theo kiểu "làm

thì láo, báo cáo thì hay", thông tin sai lệch làm cho cấp trên nắm sai tình hình.

- Uy tín giả mị dân: là những người tạo uy tín bằng cách mua chuộc cấp dưới, quản lý theo

kiểu phường hội, dễ dãi với tất cả mọi người, bao che cho nhau, bảo vệ lẫn nhau trong việc làm ăn

sai trái ể vun vén cá nhân 1 cách "tập thể". Ở những ơn vị mà người lãnh ạo quản lý theo kiểu mị

dân thường vi phạm nguyên tắc chế ộ, vi phạm lợi ích xã hội, lợi ích nhà nước ể "phân phối nội

bộ" 1 cách vô nguyên tắc. Người quản lý mất hết khả năng giáo dục, theo uôi quần chúng, bị cấp

dưới coi thường.

- Uy tín giả tiểu nhân: là những người chỉ hay ể ý, xoi mói, chấp nhặt những vấn ề vặt vãnh,

khuyếch ại những việc nhỏ ể e dọa cấp dưới. Họ ối xử theo kiểu nhỏ nhen, hay thù vặt và ịnh kiến;

ít chú ý ến những vấn ề chiến lược, cơ bản, quan trọng, bỏ qua những vấn ề nguyên tắc.

- Uy tín giả do mượn ô dù của cấp trên: loại uy tín này có ở những người luôn luôn mượn

lời của cấp trên ể trấn áp hoặc tạo ra cho mọi người tưởng mình là người gần gũi, ược cấp trên tin

tưởng. Trong bất cứ công việc gì họ cũng khoe ã ược gặp gỡ, trao ổi với cấp trên hay ược cấp trên

tiết lộ cho biết 1 bí mật quan trọng nào ó. Thông thường, họ là những người hay muốn theo sát cấp

trên, xu nịnh hay cố tình ca ngợi cấp trên ể ược cấp trên bổ nhiệm; lấy uy thế của cấp trên và quan

hệ của cấp trên ối với mình ể xây dựng uy tín.

Tất cả những loại uy tín giả nêu trên ều tồn tại ít nhiều trong thực tiễn quản lý, lãnh ạo ở nước ta.

Sớm hay muộn chúng ều bị bộc lộ nếu ta lấy hiệu quả lãnh ạo là thước o ánh giá uy tín của mỗi cán

bộ. Công cuộc ổi mới cần những cán bộ có uy tín ích thực. Chính vì vậy, việc loại bỏ các loại uy

tín giả là nhiệm vụ cần thiết, trước mắt trong công tác xây dựng Đảng, công tác cán bộ ở nước ta

hiện nay.

2.4 Kiểu người lãnh ạo và phong cách lãnh ạo

2.4.1 Kiểu người lãnh ạo

2.4.1.1. Theo quan niệm truyền thống

Theo cách phân loại truyền thống chia ra 3 kiểu người lãnh ạo: kiểu người lãnh ạo ộc tài, kiểu

người lãnh ạo dân chủ và kiểu người lãnh ạo tự do. Theo ó

lOMoARcPSD|25865958

- Người lãnh ạo thuộc kiểu ộc tài hay "chuyên chế" là người luôn òi hỏi cấp dưới phải phục tùng

tuyệt ối mọi mệnh lệnh của mình. Bản thân người lãnh ạo tự tìm hiểu, tự suy nghĩ và quyết ịnh tất

cả các vấn ề và cho rằng, chỉ có mình mới là người có quyền duy nhất ược lựa chọn.

* Đặc iểm tâm lý ở kiểu người lãnh ạo ộc tài hay "chuyên chế"

Thông thường ở kiểu người lãnh ạo ộc tài, những ặc iểm tâm lý nổi trội thường liên quan ến những

ặc iểm về khí chất và ý chí. Có thể dẫn ra 1 số những ặc iểm cụ thể sau

+ Phần nhiều những người lãnh ạo ộc tài - có khí chất nóng nảy hoặc thiên về nóng nảy. Trong rất

nhiều tình huống ở họ không tự chủ, kìm chế ược bản thân, hay nổi cáu thiên về am mê cá nhân và

ánh giá theo chủ quan.

+ Người lãnh ạo ộc tài thường hách dịch, có tính tự ái về thể diện bản thân. Họ là những người rất

kiên trì theo quyết ịnh chủ quan của mình, ít thay ổi.

+ Trong những tình huống công việc hay giao tiếp khi không chịu nổi những tác ộng, phản bác, ý

kiến nhận xét có liên quan ến thể diện thường bộc lộ sự gay gắt, quyết oán cao.

+ Có khả năng tự tin, kiên ịnh và có nghị lực, ý chí ôi khi có cả tính tự kiêu, tự ại.

Tuy nhiên, không phải bất cứ người nào có khí chất nóng ều dẫn ến ộc tài. Thực tế cho thấy, có

nhiều người có khí chất bình thản nhưng do háo danh, ích kỷ, muốn coi mình là trên hết hay do

kém cỏi, năng lực và phẩm chất còn non yếu cũng dễ sinh bệnh ộc tài. Vấn ề là cần làm sáng tỏ

nguồn gốc của sự ộc tài. Để làm ược iều này, phải nghiên cứu, quan sát, phân tích biểu hiện và

hành vi nhiều lần, trong nhiều tình huống ể làm sáng tỏ nguồn gốc, ộng cơ của kiểu người lãnh ạo

này.

- Người lãnh ạo thuộc kiểu dân chủ: là người luôn trưng cầu ý kiến của cấp dưới. Trước khi quyết

ịnh làm việc gì người lãnh ạo dân chủ thường tổ chức hội họp ể lấy ý kiến và sự trao ổi của mọi

người. Trong mọi trường hợp, người lãnh ạo dân chủ ều là chủ tọa và khuyến khích sự tham gia ý

kiến của mọi nhân viên.

Tâm lý ở kiểu người lãnh ạo dân chủ thể hiện rất rõ trong công việc và trong giao tiếp. Có thể chỉ

ra 1 số ặc iểm sau

+ Có thái ộ nhân ái, yêu thích công việc, quý trọng úng mức những người cấp dưới hay cùng cấp.

+ Họ thường là người có khí chất sôi nổi, hoạt bát hoặc có ưu thế nổi trội về kiểu khí chất

này.

+ Là những người có trách nhiệm, ồng cảm với mọi người, biết sử dụng và òi hỏi hợp lý ở cấp

dưới.

+ Tâm lý vui vẻ, muốn chia sẻ niềm vui, nỗi buồn với nhân viên trong cuộc sống và trong công

việc; biết tranh thủ trí tuệ của mọi người; linh hoạt trong tư duy và hành ộng.

Thực tiễn cho thấy, có kiểu người lãnh ạo dân chủ "giả hiệu" hay nửa vời. Họ ra vẻ ta là người

lãnh ạo dân chủ, tôn trọng ý kiến cấp dưới song thực chất họ là người lãnh ạo ộc oán. Đôi khi ta

cũng gặp những người lãnh ạo dân chủ có khí chất bình thản, cân bằng và nhân hậu.

- Người lãnh ạo thuộc kiểu tự do: là người chỉ làm công việc cung cấp thông tin cho nhân viên.

Người lãnh ạo tự do hầu như không tham gia vào hoạt ộng của tập thể mà ể cho mọi người phát

lOMoARcPSD|25865958

huy hết khả năng ộc lập, tự iều khiển trong tư duy và hành ộng của mình, ít có sự iều hành của

người lãnh ạo.

Kiểu người lãnh ạo tự do ít thiên lệch về loại khí chất nào, song ở họ có 1 số biểu hiện cụ thể sau:

+ Họ luôn tin tưởng ở khả năng tự ý thức, tự giải quyết trong tư duy và trong hành ộng của nhân

viên. Chính vì thế, họ nhận thấy bản thân chỉ có nhiệm vụ xác ịnh, ịnh hướng nhiệm vụ cho tổ chức

và cá nhân. Còn việc thực hiện như thế nào là do các bộ phận, cá nhân từng người ảm nhiệm.

+ Là người muốn phát huy hết khả năng, kinh nghiệm và sự sáng tạo của người khác; muốn người

khác có ý thức trách nhiệm với tổ chức.

Tuy nhiên, ối lập với những nét tâm lý tích cực trên, trong số những người lãnh ạo theo kiểu tự do

có những người do thiếu ý thức trách nhiệm cá nhân, làm việc còn dựa dẫm vào cấp dưới; muốn ổ

lỗi cho mọi người; lười biếng, thiếu năng lực; muốn yên thân hoặc do thiếu quyết oán, nhu nhược

cũng trở thành kiểu người lãnh ạo này.

2.4.1.2. Theo quan niệm hiện ại:

Theo các nhà tâm lý học Liên Xô (cũ) như V.G.Aphanaxesp, Kh.Pôpốp, Đ.M.Gvixiani trong cuốn

"Lao ộng của người lãnh ạo" ã phân chia thành các kiểu người lãnh ạo sau

- Kiểu người lãnh ạo ộc oán;

- Kiểu người lãnh ạo dân chủ;

- Kiểu người lãnh ạo hành chính;

- Kiểu người lãnh ạo xã hội - tâm lý;

- Kiểu người lãnh ạo "cách biệt";

- Kiểu người lãnh ạo "gần gũi";

- Kiểu người lãnh ạo nêu mục tiêu; - Kiểu người lãnh ạo ủy quyền...

Từ những cách phân loại trên có thể i ến 1 số nhận xét sau ây:

+ Việc phân chia các kiểu người lãnh ạo chỉ có tính chất tương ối. Mỗi kiểu người lãnh ạo (dù theo

cách phân chia nào) ều có mặt ưu iểm và mặt hạn chế.

+ Việc tự ánh giá bản thân theo cách phân loại trên chủ yếu giúp người lãnh ạo nhận rõ cái mạnh,

cái yếu của mình.

+ Bản thân việc xem xét các kiểu người lãnh ạo òi hỏi phải gắn liền với việc xem xét các phong

cách lãnh ạo tương ứng (các kiểu hoạt ộng lãnh ạo).

2.4.2 Phong cách lãnh ạo

Hoạt ộng quản lý, lãnh ạo là hoạt ộng quan trọng của hoạt ộng xã hội. Mỗi người lãnh ạo trong

quá trình tác ộng ến ối tượng của mình 1 cách có ý thức ều có hướng "ưu tiên" nhất ịnh khi xác ịnh

mục tiêu, cách thức hay biện pháp, lề lối ứng xử trong quá trình thu thập thông tin, ra quyết ịnh

hay xử lý 1 tình huống nhất ịnh. Sự ịnh hướng về mục tiêu, lề lối ứng xử, cách thức ra quyết ịnh

ược lặp i lặp lại nhiều lần trở nên ổn ịnh sẽ tạo nên 1 kiểu hoạt ộng lãnh ạo hay phong cách hoạt

ộng. Khi nói ến phong cách hoạt ộng của người lãnh ạo hay phong cách lãnh ạo 1 tập thể tức là nói

lOMoARcPSD|25865958

về hệ thống hành vi cá nhân của người lãnh ạo trong việc sử dụng những quyền hạn, quyền lực, tri

thức và trách nhiệm ược giao.

Rõ ràng là, phong cách lãnh ạo hay phong cách hoạt ộng của người lãnh ạo là phong cách cá nhân

của người ó, song nó luôn gắn liền với tính lịch sử, tính giai cấp, chính trị-xã hội, hệ tư tưởng - ạo

ức, tâm lý xã hội và truyền thống dân tộc.

2.4.2.1. Khái niệm phong cách lãnh ạo

Phong cách lãnh ạo là kiểu hoạt ộng lãnh ạo ặc thù của người lãnh ạo, nó ược hình thành trên cơ

sở kết hợp chặt chẽ và tác ộng qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh ạo

và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.

Trong hai yếu tố ó thì yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh ạo - tức là những phẩm chất tâm lý

cá nhân (bao gồm cả cá tính) là yếu tố tương ối ổn ịnh, chín muồi, song iều ó không có nghĩa là

không sửa ổi ược. Ví dụ: có bản lĩnh, tự tin hay dễ dao ộng, tính cách khí chất như thế nào; tinh

thần trách nhiệm; năng lực quản lý cao hay còn non nớt; dám chịu trách nhiệm, khiêm tốn, không

háo danh hay kiêu căng...

Yếu tố môi trường ( ặc biệt là môi trường xã hội) là yếu tố luôn biến ộng và có tính chất tình huống.

- Môi trường, trước hết là khung cảnh hiện tại của ơn vị, là tập hợp những thói quen, truyền thống,

những ặc trưng riêng về tâm lý xã hội của ơn vị ể phân biệt với ơn vị khác.

- Môi trường là ặc iểm tâm sinh lý của cấp dưới, ồng sự và cấp trên

- Môi trường còn là những tình thế ổn ịnh hay nhất thời; những khó khăn và thuận lợi, những

nhiệm vụ ặt ra cấp bách hay không cấp bách, sự phản ứng của mọi người, thực trạng thái ộ của

mọi người, iều kiện kinh tế - xã hội cụ thể.

Với các kiểu môi trường theo nghĩa rộng như vậy mới có thể giúp chúng ta thấy rõ có những

phong cách lãnh ạo bị chi phối do ý muốn chủ quan, ham thích của cấp trên; có phong cách bị chi

phối bởi sự phản ứng của 1 số phần tử cực oan; có phong cách bị chi phối bởi tình huống, ặc tính

nhiệm vụ, iều kiện kinh tế-xã hội cụ thể...

2.4.2.2. So sánh các phong cách lãnh ạo

Như trong phần trình bày về các kiểu người lãnh ạo, chúng ta ã xác ịnh: thông thường

việc phân chia kiểu người lãnh ạo gắn bó chặt chẽ với việc xác ịnh phong cách lãnh ạo tương ứng.

Với cách phân loại như vậy, chúng ta có 3 kiểu người lãnh ạo tương ứng với 3 phong cách lãnh

ạo. Ở ây, chúng tôi muốn so sánh 3 phong cách lãnh ạo (sự lãnh ạo) trên theo 1 số tiêu chí sau

+ Xét về mặt lịch sử xuất hiện thì sự lãnh ạo ộc tài ra ời sớm nhất, muộn nhất là sự lãnh ạo tự do -

nó là biến dạng của sự lãnh ạo dân chủ.

+ Xét về mặt quan hệ: cả ba phong cách tuy là thể hiện các cấp ộ khác nhau của 1 vấn ề song chúng

có nét chung là ều ược dùng ể phát huy sự nỗ lực, tích cực của cấp dưới. + Xét về mặt yếu tố trung

tâm của sự lãnh ạo, mỗi phong cách ều có 1 yếu tố trung tâm (nguồn) song không giống nhau.

Trong phong cách lãnh ạo ộc tài thì nhà lãnh ạo là yếu tố nguồn. Trong phong cách lãnh ạo dân

chủ, yếu tố nguồn là tập thể. Còn trong phong cách lãnh ạo tự do thì lại bao gồm nhiều trung tâm

của sự lãnh ạo. Có thể mỗi thành viên, mỗi nhóm ều là một trung tâm - nguồn.

lOMoARcPSD|25865958

+ Xét về mặt hoạt ộng của nhà lãnh ạo: nhìn chung cả ba nhà lãnh ạo theo ba phong cách ều bận

rộn, hao tâm tốn sức; song phong cách lãnh ạo ộc tài òi hỏi nhà lãnh ạo phải chủ ộng và bận rộn

hơn.

+ Xét về mặt trách nhiệm: cả ba phong cách òi hỏi 3 kiểu nhà lãnh ạo ều có trách nhiệm như nhau

về tất cả các vấn ề, lĩnh vực hoạt ộng của một tổ chức.

+ Xét về mặt quan niệm ạo ức: thông thường phong cách lãnh ạo ộc tài, chuyên chế thường bị chê

là không tốt, ít " ắc nhân tâm" hơn.

+ Xét về tính hiệu quả: cả ba phong cách ều có ưu và nhược iểm. Điều quan trọng là nhà lãnh ạo

phải tự biết mình ang ứng truớc 1 iều kiện, tình huống, tổ chức cụ thể nào ể chọn 1 phong cách

lãnh ạo phù hợp, có hiệu quả.

Vì vậy, chúng ta không thể khẳng ịnh ược phong cách lãnh ạo nào là hay nhất, là tốt nhất. Điều ó

còn phụ thuộc vào những tình huống, iều kiện cụ thể của 1 ơn vị, tổ chức nhất ịnh. Để chọn 1 phong

cách lãnh ạo phù hợp cho 1 tình huống, 1 tổ chức, nhà lãnh ạo cần lưu ý ến ặc iểm tâm lý của từng

loại người trong tập thể; ến mặt chủ quan của bản thân; thái ộ của mọi người trong tổ chức; ặc iểm

của tình huống cụ thể... Song quan trọng nhất vẫn là chọn 1 phong cách phù hợp với cá tính của

từng loại người. Nói cách khác là cần phải trả lời các câu hỏi cần phải ộc tài, dân chủ, tự do với

những loại người nào. Theo lời khuyên của giáo sư Auren Uris thì:

Cần phải ộc tài với những người hay có thái ộ chống ối, thiếu khả năng tự chủ; Cần phải dân chủ

với những người có tinh thần hợp tác, tập thể; thích lối sống và cách làm việc tập thể;

Cần phải tự do với những người có ầu óc tự chủ, không thích giao thiệp rộng.

2.4.2.3. Vấn ề xây dựng phong cách lãnh ạo mới

Vấn ề ổi mới phong cách làm việc ược Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh ặc biệt quan tâm từ trước

ến nay. Trong các Nghị quyết của Đảng, yêu cầu ổi mới phương pháp làm việc ở các cấp, các ngành

luôn ược ặt ở vị trí quan trọng. Yêu cầu cấp bách trong giai oạn hiện nay là phải ổi mới tư duy, ổi

mới tổ chức cán bộ, ổi mới phong cách lãnh ạo và lề lối làm việc. a. Loại bỏ phong cách lãnh ạo

quan liêu

Phong cách lãnh ạo quan liêu là con ẻ của cơ chế quan liêu bao cấp, là nguyên nhân trực tiếp của

các bệnh gia trưởng, ộc oán, thiếu dân chủ, không i sâu, i sát thực tế, cục bộ ịa phương, vô kỷ luật...

và dẫn ến hiệu quả quản lý, lãnh ạo kém. Trong tác phẩm Sửa ổi lối làm việc Chủ tịch Hồ Chí Minh

ã mô tả rất rõ, chính xác những ặc iểm của phong cách lãnh ạo quan liêu như: không i sâu, i sát

phong trào, không nắm ược tình hình cụ thể của ngành và ịa phương mình, không gần gũi quần

chúng và học hỏi kinh nghiệm của quần chúng. Thích ngồi bàn giấy hơn là xuống cơ sở ể hiểu úng

thực tế, kiểm tra việc thi hành chính sách, lắng nghe ý kiến của nhân dân. Thích dùng mệnh lệnh

hành chính hơn là kiên nhẫn giáo dục quần chúng một cách có lý có tình; khi phụ trách một vùng

nào ó thì như ông vua con ở ấy, tha hồ hách dịch, hoạnh hoẹ. Đối với cấp trên thì cậy quyền lấn át,

ối với quần chúng ra vẻ quan cách làm cho quần chúng sợ hãi.

Phong cách lãnh ạo quan liêu thường ược biểu hiện ở 1 số ặc iểm sau

- Khuynh hướng cứng nhắc, cơ cấu tổ chức quản lý cồng kềnh nhiều cấp. Giải quyết công việc

thường lâu, hay ngâm việc; không ề ra tiến ộ thực hiện; thụ ộng, trông chờ sự chỉ ạo của cấp trên;

lOMoARcPSD|25865958

- Thích giấy tờ, hay gây phiền phức;

- Có thái ộ thờ ơ với các yêu cầu thực tế của mọi người;

- Nhỏ nhặt trong quan hệ với những người dưới quyền. Hay can thiệp không có căn cứ vào công

việc hàng ngày của họ.

Những người có phong cách làm việc quan liêu thường ưa ra chỉ thị theo kiểu "cố gắng sẽ cải tiến

về cơ bản", "phải thông qua các biện pháp hành ộng", "nghiên cứu và trình"... Có nhiều nguyên

nhân dẫn ến quan liêu (tổ chức, cơ chế quản lý, kinh tế, xã hội, giáo dục...) Nếu xét ở góc ộ tâm lý

của từng người thì bao gồm các yếu tố cơ bản sau:

- Do ộng cơ, nhu cầu thăng tiến không úng ắn. Mục ích công tác nặng về quyền lợi cá nhân;

- Do trình ộ lý luận, chuyên môn quản lý yếu. Năng lực và phương pháp hạn chế, không áp ứng

với chức danh lãnh ạo;

- Do lập trường tư tưởng, lập trường quản lý còn lệch lạc; - Do không ược ào tạo, bồi dưỡng ể

làm lãnh ạo, quản lý... b. Xây dựng phong cách lãnh ạo mới

Để xây dựng ược phong cách lãnh ạo mới có hiệu quả, cần phải chú ý những iểm sau ây:

+ Không ngừng nâng cao trình ộ lý luận chính trị, chuyên môn, quản lý nhằm ổi mới tư duy

và cách thức lãnh ạo;

+ Thống nhất giữa lý luận và thực tiễn; lời nói i ôi với việc làm; suy nghĩ kỹ trước khi nói, trước

khi làm;

+ Làm việc luôn ảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, làm việc tập thể, dám quyết và dám chịu

trách nhiệm;

+ Thường xuyên nắm vững tình hình thực tiễn, dựa vào quần chúng;

+ Tăng cường công tác phê và tự phê bình; làm việc cởi mở, tránh "yêu nên tốt, ghét nên xấu",

chống chủ nghĩa cá nhân;

+ Giữ gìn và nâng cao những phẩm chất mà Bác Hồ ã dạy;

+ Mềm dẻo, sáng tạo, linh hoạt, ổi mới trong công tác và trong giao tiếp, trong xử lý công việc.

Khi xem xét, suy nghĩ phải có lý trí, song khi hành ộng phải có tình cảm.

2.5 Những phẩm chất và năng lực cần thiết của người lãnh ạo

2.5.1 Đặt vấn ề

Để trở thành một người lãnh ạo thì cá nhân phải có những phẩm chất nhất ịnh, theo các tác

giả của Thuyết những ặc iểm nổi bật của người lãnh ạo thì người lãnh ạo phải có một số ặc iểm nổi

bật - những ặc iểm mà người bị lãnh ạo không có, những ặc iểm ể phân biệt người lãnh ạo và người

bị lãnh ạo. Quan iểm của những người theo Thuyết những ặc iểm nổi bật của người lãnh ạo có thể

cần phải trao ổi, có thể gây nên những tranh luận, song có một thực tế mà chúng ta không thể phủ

nhận là người lãnh ạo cần phải có những phẩm chất ặc thù - những phẩm chất áp ứng òi hỏi của

thực tiễn hoạt ộng quản lí.

Vậy những phẩm chất cần thiết của người lãnh ạo là gì? Đây không phải là một câu hỏi ơn

giản vì những phẩm chất của người lãnh ạo không nhất thiết phải xuất hiện trong mọi tình huống,

không giống nhau ở các giai oạn lịch sử và không giống nhau ở tất cả những người lãnh ạo. Do vậy,

lOMoARcPSD|25865958

khi nói ến những phẩm chất cần thiết của người lãnh ạo, chúng ta chỉ có thể nói tới một số phẩm

chất có tính phổ quát nhất ối với người lãnh ạo.

2.5.2. Những phẩm chất và năng lực cần thiết của người lãnh ạo

2.5.2.1. Thể lực khoẻ mạnh và tinh thần minh mẫn

Trước khi trình bày các phẩm chất tâm lí cần thiết của người lãnh ạo, chúng ta cần tìm hiểu

về một yếu tố quan trọng không thể thiếu ược ối với một người lãnh ạo. Đây ược xem như là cơ sở

của các phẩm chất tâm lí ở người lãnh ạo. Đó là yếu tố thể lực khỏe mạnh và tinh thần minh mẫn.

Kết quả của các công trình nghiên cứu và thực tiễn cho thấy, sự thành công của người lãnh

ạo không thể tách rời năng lượng về thể lực và thần kinh, hay nói cách khác là sức khoẻ về thể lực

và thần kinh. Hiệu quả làm việc, hiệu quả quản lí cơ quan phụ thuộc trước hết vào sự làm việc dẻo

dai và khoẻ mạnh của cá nhân người lãnh ạo. Năng lượng làm việc của người lãnh ạo có thể truyền

sang cho những người khác qua hiệu quả làm việc của người ó. Năng lượng làm việc của người

lãnh ạo tạo ra năng lượng làm việc của những người thừa hành. Một sức khoẻ dồi dào, cường tráng

sẽ làm cho người lãnh ạo có khát vọng, mong muốn ược làm việc ể thực hiện những mục ích có ý

nghĩa, làm việc với lòng nhiệt tình và với hiệu quả cao.

Chúng ta ều biết rằng, hiệu quả làm việc của chúng ta như thế nào phụ thuộc vào iều kiện

thể lực và thần kinh của chúng ta. Khi không có sức khoẻ, khi thần kinh không tốt thì chúng ta sẽ

làm việc uể oải. thờ ơ trì trệ và mệt mỏi thường xuyên. Kết quả nghiên cứu của y học cho thấy:

Người bị bênh lao xương thường nóng nẩy, tàn ác và gắt gỏng. Những người bị bệnh nan y thường

bi quan, liều lĩnh. Những người bị bệnh thần kinh thường bồng bột, lập dị và ngớ ngẩn... Tất cả

những bất lợi về sức khoẻ này ều gây khó khăn cho hoạt ộng quản lí của người lãnh ạo, ều làm

giảm hiệu quả của hoạt ộng này. Sức khoẻ và tinh thần tốt sẽ tạo cho chúng ta có cảm xúc và tâm

trạng tích cực và chính cảm xúc và tâm trạng này tạo cho chúng ta hiệu quả làm việc cao.

Nhà tâm lí học Nga A.G. Kovaliop ã chỉ ra: Khi người ta vui mừng thì thường có nhiều sáng

kiến hơn và tháo vát hơn trong giải quyết các công việc, sẽ khắc phục một cách dễ dàng những trở

ngại trên con ường ạt tới mục ích. Khi người ta vui mừng thì tốt bụng hơn, quan tâm ến người khác

hơn, cởi mở hơn (A.G. Kovaliop, Tâm lí học xã hội, NXB Giáo dục, Hà Nội, 1976, tr.102). Người

lãnh ạo cần phải ý thức ược rằng công việc của họ luôn òi hỏi một cường ộ làm việc hơn mức bình

thường. Lãnh ạo là một công việc vất vả. Nó luôn òi hỏi thời gian làm việc ở trên mức ộ trung bình

so với những người khác. Ví dụ như:

Các nhà quản lí Mĩ thường làm việc 60 giờ mỗi tuần, còn các nhà quản lí trẻ thì làm việc 70

- 80 giờ, thậm chí 90 giờ. Hàng ngày họ chỉ dành 30% quỹ thời gian cho gia ình, số thời gian còn

lại dành cho công việc.

Ở các trường ào tạo các nhà quản lí ở Nhật Bản, người ta rất chú ý ến việc ào tạo thể lực

cho những nhà quản lí tương lai. Chẳng hạn ở "Trường ào tạo các nhà quản lí của thế kỉ XXI" do

Konocke Masusita sáng lập. Đây là trường học nằm cách Tokyo không xa. Theo quan iểm của nhà

trường, những người lãnh ạo của thế kỉ XXI cần phải cường tráng, khoẻ mạnh. Những học viên ở

ây là những thanh niên từ tuổi trưởng thành ến 25 tuổi. Hàng ngày, vào lúc 5 giờ sáng khi trời còn

tối, hồi kèn báo hiệu vang lên, sau một phút, các học viên phải có mặt ở sân trường ể tập các bài

tập thể dục và chạy theo những con ường xung quanh trường, dù cho gió biển thổi làm giá lạnh

thân thể họ. Sau ó họ ăn sáng. Tại nhà ăn họ tự phục vụ. Tại một số công ti của Nhật Bản khi chọn

lOMoARcPSD|25865958

những người quản lí họ thường quan sát xem người ó ăn có mạnh mẽ và có ăn khoẻ không, vì ây

là biểu hiện của người có sức khoẻ.

Quản lí là công việc hết sức vất vả, cho nên các nhà quản lí cần có sức khoẻ tốt. Do luôn

làm việc với một cường ộ cao nên òi hỏi người lãnh ạo phải có khả năng chịu ựng và phải cố gắng

lớn. Công việc của người lãnh ạo òi hỏi phải nhiều khi phải giải quyết những tình huống khẩn cấp,

những tình huống khó khăn. Để giải quyết những tình huống này òi hỏi người lãnh ạo phải có sức

khoẻ tốt, khả năng chịu ựng tốt. Có thể nói lãnh ạo là công việc sử dụng sức lực ở mức ộ lớn - mức

ộ không bình thường.

Một câu hỏi ặt ra là: Năng lượng của người lãnh ạo bắt nguồn từ âu và khi nào? Sự hình

thành thể chất và thần kinh của người lãnh ạo, cũng như của chúng ta phụ thuộc vào ba yếu tố. 1)

Sự di truyền (kế thừa của cha mẹ); 2) Sự giáo dục và nuôi dưỡng ban ầu; 3) Ý thức sử dụng sức

khoẻ của chúng ta hàng ngày.

Mặc dù di truyền về mặt thể lực là iều kiện quan trọng ể ảm bảo cho người lãnh ạo làm việc

tốt, song iều này lại ít ược các nhà nghiên cứu chú ý, cũng như ít ược quan tâm khi ề bạt, tuyển

chọn một người trở thành người lãnh ạo. Khi một cá nhân trở thành người lãnh ạo người ta hay ánh

giá về năng lực, ạo ức, mà ít chú ý ến khả năng về sức khoẻ của người ó. Trong khi ó thì thực tế

cho thấy. hiệu quả làm việc của người lãnh ạo có liên quan trực tiếp ến sức khoẻ của anh ta. Môi

trường giáo dục và nuôi dưỡng ban ầu có ảnh hưởng rất lớn ến sự thành ạt của cá nhân sau này. Gia

ình là nhóm xã hội ầu tiên và là một nhóm xã hội quan trọng nhất ối với sự hình thành nhân cách

của một con người. Việc nuôi dưỡng và giáo dục ban ầu có liên quan ến sự phát triển thể lực và

thần kinh của cá nhân sau này. Ngày nay, các nhà khoa học và các phương tiện thông tin ại chúng

ang báo ộng về một căn bệnh nguy hiểm ối với trẻ căn bệnh béo phì do chăm sóc quá mức của gia

ình. Béo phì là nguyên nhân dẫn tới các căn bệnh huyết áp, tim mạch và chậm phát triển trí tuệ ở

trẻ. Có quan iểm cho rằng: Người lãnh ạo tài năng phải là người cao hơn, béo hơn người bình

thường hoặc cha mẹ của người ó là những người có trí tuệ và thể lực tuyệt vời hoặc người lãnh ạo

ó sinh ra trong gia ình có iều kiện sống thuận lợi, tức là có iều kiện chăm sóc về thể chất và tinh

thần cho trẻ, kích thích chúng tiếp xúc với gia ình và các tổ chức xã hội. Quan iểm này ã gây ra

nhiều tranh cãi. Song, có iều mà người ta dễ thống nhất với nhau là những iều kiện chăm sóc và

giáo dục tốt của gia ình và xã hội sẽ tạo những iều kiện thuận lợi cho hoạt ộng quản lí của người

lãnh ạo. Vì cá nhân ứa trẻ sẽ có sức khoẻ tốt, sẽ có iều kiện tốt ể tiếp thu các tri thức, ể nâng cao

trình ộ học vấn, tiếp thu các kĩ năng và kinh nghiệm sống những yếu tố rất cần thiết cho hoạt ộng

quản lí của người lãnh ạo sau này.

Một số nhà nghiên cứu ã nói về tầm quan trọng của tuổi thơ ấu ối với cuộc sống sau này của

chúng ta. Lord Macaulay từ kết quả nghiên cứu của mình ã ưa ra lời khuyến cáo: "Mọi người tự

phân biệt, xếp loại mình với những người cùng lứa tuổi theo tuổi thơ ấu của mình", còn S. Freud

thì khẳng ịnh: Những cảm xúc, kỉ niệm thời thơ ấu sẽ theo con người suốt cả cuộc ời và có ảnh

hưởng lớn ến hành vi của cá nhân. Các yếu tố môi trường giáo dục và nuôi dưỡng ban ầu có ảnh

hưởng lâu dài một cách tích cực hoặc tiêu cực tới năng lực của người lãnh ạo. Song, nếu chúng ta

tuyệt ối hoá vai trò giáo dục và nuôi dưỡng ban ầu thì sẽ dẫn tới sai lầm. Không ít người có tuổi

thơ au khổ và cay ắng nhưng ã trở thành những người lãnh ạo tài ba, có ảnh hưởng lớn ến nhiều

người khác. Giáo hoàng Jean Paul II là một minh chứng. Ông mồ côi cha mẹ năm lên 9 tuổi, phải

sống một tuổi thơ ầy vất vả, nhưng nhờ nghị lực và ý chí ông ã trở thành một vị Giáo hoàng vĩ ại

lOMoARcPSD|25865958

của Toà thánh Vatican, là vị Giáo hoàng trẻ nhất của Vatican và là Giáo hoàng ầu tiên không phải

là người Italia.

Một vấn ề quan trọng là người lãnh ạo phải luôn luôn biết sử dụng sức khoẻ của mình một

cách hợp lí và khôn ngoan. Sự iều ộ trong ăn uống, nghỉ ngơi và một chế ộ tập luyện thường xuyên

là rất cần thiết ối với người lãnh ạo. Nhiều người lãnh ạo ã lãng phí sức khoẻ của mình do sử dụng

nó một cách không hợp lí. Họ tiêu xài rất lãng phí sức lực của mình ối với mọi thứ mà không chú

ý ến việc giữ gìn nó. Để ảm bảo có sức khoẻ làm việc tốt, yêu cầu ầu tiên và rất quan trọng là người

lãnh ạo phải giữ cho tim mạch hoạt ộng tốt, phải có thể lực ảm bảo cho hoạt ộng bình thường.

2.5.2.2. Năng lực xác ịnh mực tiêu và ịnh hướng hoạt ộng của tổ chức

Phẩm chất quan trọng thứ hai của bất cứ người lãnh ạo giỏi nào là năng lực xác ịnh mục

tiêu và ịnh hướng hoạt ộng của tổ chức. Người lãnh ạo là người hiểu rõ hơn ai hết và hiểu ở mức

sâu sắc là mình cần phải làm gì, cần phải i ến âu. Đối với tổ chức do mình quản lí thì cần phải hiểu

rõ mục tiêu và phương hướng hoạt ộng của nó. Người Mĩ có câu ngạn ngữ: "Thế giới bị gạt sang

một bên ể ta i qua nếu ta biết mình sẽ i âu”. Người lãnh ạo cần phải biết lựa chọn, biết xác ịnh

chính xác ối tượng, mục tiêu hay nhiệm vụ mà tổ chức của mình sẽ phải thực hiện.

Việc quyết tâm thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của tổ chức òi hỏi người lãnh ạo phải

chú ý ến các yêu cầu sau:

-. Xác ịnh mục tiêu.

-. Tổ chức các kênh giao tiếp với các thành viên.

-. Thu hút và tập hợp khả năng của mọi người.

-. Người lãnh ạo phải có sức khoẻ, thể lực tốt, lòng kiên trì, quyết tâm và lòng nhiệt tình.

Việc xác ịnh mục tiêu của tổ chức có thể theo một trong ba cách thức sau:

- Thứ nhất, xác ịnh mục tiêu dựa trên cơ sở người lãnh ạo lựa chọn cách thức quản lí

tổ chức. Ở ây mục tiêu do người lãnh ạo lựa chọn.

- Thứ hai, mục tiêu là sự kết hợp giữa trí tuệ của tập thể và trí tuệ của người lãnh ạo.

Mục tiêu là một phần do tập thể ưa ra và một phần do phát hiện và sáng kiến của người lãnh ạo.

- Thứ ba, người lãnh ạo có thể dựa vào khả năng và trí tuệ của mọi người ể xác ịnh

mục tiêu. Ở ây tập thể giữ vai trò quan trọng ối với việc xác ịnh mục tiêu của người lãnh ạo.

Trong thực tế, có nhiều cách thức ể giúp người lãnh ạo xác ịnh tốt mục ích hoạt ộng của tổ

chức mình. Chẳng hạn, giáo dục là một biện pháp. Một người lãnh ạo có năng lực cũnggiống như

một thầy giáo trong việc tổ chức cho các thành viên xây dựng mục ích hoạt ộng của tập thể mình.

Người lãnh ạo cần biết ược mình hướng dẫn cho cấp dưới cái gì, hướng dẫn như thế nào và tại sao

lại hướng dẫn như vậy. Khi ó các biện pháp của người lãnh ạo sẽ thành công. Thực tế cho thấy, các

mục ích úng ắn là các mục ích mà khi người lãnh ạo phát huy ược truyền thống của nhóm, phát huy

ược tổ tuệ của tập thể, thể hiện cách nhìn nhận vấn ề một cách khoa học.

Ở cách thức thứ hai, việc xác ịnh mục tiêu òi hỏi phải kết hợp tốt giữa người lãnh ạo và tập

thể, cũng như các yếu tố khách quan khác. Đặc biệt là sự sáng tạo của tập thể. Chẳng hạn trong lĩnh

vực kinh doanh, mục tiêu hoạt ộng của doanh nghiệp một phần là do òi hỏi của hoạt ộng thực tế

doanh nghiệp, do yêu cầu của cơ quan quản lí cấp trên và một phần do sự sáng tạo và tài năng của

người lãnh ạo quyết ịnh.

lOMoARcPSD|25865958

Đối với nhiều tổ chức, mục tiêu hoạt ộng là thực hiện những yêu cầu ã ược xác ịnh rõ ràng

từ phía các cơ quan quản lí cấp trên hay từ phía Nhà nước. Chẳng hạn, mục ích hoạt ộng của một

trường học, bệnh viện. Điều áng nói ở ây là vai trò của người lãnh ạo thể hiện ở chỗ từ những yêu

cầu ã xác ịnh ó, người lãnh ạo và tập thể phải cụ thể hoá thành mục tiêu trong các thời iểm và các

giai oạn nhất ịnh. Để có ược những mục tiêu sáng tạo òi hỏi phải có sự óng góp, sự nỗ lực của các

thành viên trong tập thể. Một tập thể tốt là tập thể mà ở ó mỗi thành viên ều xác ịnh ược sự óng góp

của mình là cần thiết. Nếu người lãnh ạo không ý thức ược iều này, mà cho rằng việc xác ịnh mục

tiêu và tổ chức hoạt ộng của tập thể là công việc riêng của người lãnh ạo thì những người lãnh ạo

ó thường thất bại.

Trong cách thức thứ ba, người lãnh ạo ề xuất ý tưởng và tổ chức cho tập thể thảo luận ể ủng

hộ ý tưởng ó. Người lãnh ạo sẽ thành công, nếu a số ủng hộ và hành ộng cùng với mình theo ịnh

hướng ã xác ịnh. Như vậy, mỗi người lãnh ạo cần áp ứng ược những yêu cầu về năng lực tổ chức

và những yêu cầu của tập thể do mình quản lí, phải trả lời ầy ủ và rõ ràng những câu hỏi mà những

người dưới quyền ưa ra. Chẳng hạn, có các câu hỏi sau:

- Anh có xác ịnh ược bản thân mình và tổ chức cần cái gì? Bản thân anh có mục ích

và phương hướng gì?

- Các mục ích mà người lãnh ạo ưa ra có ược xã hội ủng hộ không? Các mục ích ó có

ược nhóm chấp nhận không, nếu họ hiểu ược chúng?

- Theo quan iểm của các thành viên trong tổ chức thì có những mục ích nào mang

tính ảo tưởng và không khả thi không?

Đó là những câu hỏi mà người lãnh ạo phải trả lời ược một cách ầy ủ. Điều này sẽ giúp anh

ta xác ịnh ược mục ích và phương hướng một cách chính xác và hợp lí.

2.5.2.3. Trí tuệ năng ộng

Trí tuệ là phẩm chất quan trọng hàng ầu của người lãnh ạo. Bởi lẽ, trí tuệ giúp người lãnh

ạo có khả năng phân tích tình huống một cách chính xác, khả năng giải quyết các tình huống xuất

hiện một cách kịp thời, cũng như khả năng thích nghi với sự biến ổi của hoàn cảnh xã hội.

Trong những tháng năm của cơ chế tập trung, bao cấp ã tạo cho những người lãnh ạo của

chúng ta một kiểu tư duy xơ cứng, trì trệ. Bởi vì, nền kinh tế của cơ chế cũ với sự kế hoạch hoá cao

ộ ã không cần tới một trí tuệ mềm dẻo và linh hoạt của những người lãnh ạo cấp dưới. Họ chỉ cần

làm theo chỉ tiêu và những chỉ dẫn của cấp trên là ủ. Sự sáng tạo ở ây là không cần thiết. Sau khi

kháng chiến chống Mĩ kết thúc, một loạt cán bộ ã từng phục vụ, chỉ huy trong quân ội trở về làm

làm lãnh ạo ở các cơ quan nhà nước, ở các cơ quan Đảng, chính quyền và oàn thể ở ịa phương.

Không ít người trong số họ vẫn mang tác phong lãnh ạo của quân ội vào quản lí môi trường xã hội

rất a dạng của ịa phương hay các công sở Nhà nước. Điều này cũng hạn chế tư duy sáng tạo của

người lãnh ạo.

Sự phát triển nền kinh tế thị trường theo ịnh hướng XHCN ở nước ta ã ặt ra trước những

người lãnh ạo nhiều thách thức, mà thách thức ầu tiên tư duy sáng tạo, năng ộng, ặc biệt là ối với

những người lãnh ạo các doanh nghiệp. Thương trường là chiến trường. Một chiến trường có sự

cạnh tranh gay gắt giữa hàng nội và hàng ngoại, giữa hàng nội với nhau. Những cơ sở kinh doanh

nào mà người lãnh ạo năng ộng, sáng tạo thì doanh nghiệp ó tồn tại và phát triển. Sự phá sản của

hàng trăm doanh nghiệp trong thời gian qua ã chứng minh cho iều ó.

lOMoARcPSD|25865958

Một người lãnh ạo có trí tuệ năng ộng sẽ dễ dàng xác ịnh ược phương hướng, mục tiêu, kế

hoạch hoạt ộng của tổ chức và các biện pháp ể thực thi mục tiêu và kế hoạch ó. Trí tuệ năng ộng

còn giúp người lãnh ạo nhanh chóng thích nghi với những hoàn cảnh mới, tình huống mới và

những thách thức mới. Những thách thức với những người lãnh ạo của chúng ta hiện nay không

chỉ ến từ phía hoàn cảnh thực tiễn trong nước, mà còn xuất phát từ phía bên ngoài do hội nhập

khu vực và quốc tế của chúng ta. Để chúng ta có thể tiến kịp và hoà nhập với trình ộ phát triển về

kinh tế và khoa học công nghệ òi hỏi chúng ta phải năng ộng, sáng tạo ể nâng cao trình ộ quản lí,

nâng cao năng suất, hiệu quả lao ộng và nâng cao chất lượng sản phẩm. Trí tuệ năng ộng giúp

người lãnh ạo nhanh chóng tìm ược những nguyên nhân của những trở ngại, những thất bại mà tổ

chức gặp phải, những biện pháp ể khắc phục chúng. Một trí tuệ tốt giúp người lãnh ạo dự kiến

ược những hậu quả có thể xảy ra trong hoạt ộng thực tiễn của tổ chức và những biện pháp ể ứng

phó với chúng.

Một trí tuệ sáng suốt, năng ộng còn làm cho người lãnh ạo tự tin hơn, quyết oán hơn khi ra

các quyết ịnh quản lí, cũng như thực hiện chúng.

Một trí tuệ sáng suốt, năng ộng là cơ sở cho sự sáng tạo của người lãnh ạo. Sáng tạo là yêu

cầu không thể thiếu ược của người lãnh ạo. Sáng tạo bao giờ cũng là tiêu chí của mọi sự phát triển.

Cái mới bao giờ cũng là nhân lõi của sự phát triển i lên. Thói quen cổ hủ, lối mòn muôn thuở là kẻ

thù truyền kiếp của sự tiến hóa, phát triển xã hội. óc sáng kiến là một thuộc tính quan trọng không

thể thiếu trong năng lực tổ chức của người lãnh ạo. Một người lãnh ạo thường xuyên tìm tòi cái

mới, ổi mới phương thức làm việc thì sẽ tổ chức công việc của tổ chức một cách có hiệu quả.

Về sự sáng tạo, chúng ta cần học tập tinh thần tìm tòi, sáng tạo của các nhà lãnh ạo các công

ty của Nhật Bản. Các nhà quản lí Nhật Bản là những tấm gương áng học tập về sự sáng tạo trong

sản xuất, kinh doanh. Đó cũng là một yếu tố.cơ bản ưa nước Nhật trở thành thần kì về phát triển

kinh tế. Ở nước Nhật, thay ổi là một lối sống, một lẽ thường tình. Ông Fujio Umibe chuyên gia

trưởng của Trung tâm nghiên cứu và phát triển của hang Toshiba kể lại, ã 10 năm ông chưa ến thăm

các nhà máy của hãng Toshiba ở một vùng hẻo lánh của Nhật Bản, khi gặp lại một công nhân của

một trong số các nhà máy ó, anh ta ã trách ông: "Quả thật, ông nên ến thăm nhà máy. Bây giờ ông

không nhận ra nó nữa âu”. Người công nhân này kể lại, khi công nhân nghỉ một tuần trong kì hè

1984 thì nhà máy ã thay mới 1/4 dây chuyền sản xuất. Ông Tadasi Cumê, Tổng Giám ốc hãng xe

Honda (Nhật Bản) là mẫu mực về sự tìm tòi sáng tạo. Phát minh, cải tiến luôn luôn là những tư

tưởng thường trực trong ầu ông. Sở dĩ ông thành công là vì ông ã dành 99% thời gian của mình

trong việc tìm tòi cái mới.

2.5.2.4. Lòng nhiệt tình

Nếu người lãnh ạo chỉ xác ịnh ược mục tiêu hoạt ộng của tổ chức thì chưa ủ, mà còn cần có

một xúc cảm mạnh mẽ thúc ẩy hy vọng và niềm tin về sự chiến thắng, xúc cảm thể hiện sự thích

thú trong công việc. Nói cách khác là người lãnh ạo phải có lòng nhiệt tình. Một nhà bác học người

Pháp ã nói: “Con người ta không mấy khi thành công nhờ sự may mắn, nhưng có thể thành công

bằng mồ hôi và nước mắt của mình”.

Lòng nhiệt tình ối với mỗi con người là rất quan trọng. Bởi vì, lòng nhiệt tình giúp cá nhâncó

thể chịu ựng ược những gian khổ, có quyết tâm vượt qua những khó khăn trở ngại và ặc biệt ối với

người lãnh ạo, lòng nhiệt tình có thể lan truyền và ảnh hưởng ến những người dưới quyền. Mausevin

lOMoARcPSD|25865958

ã nói: "Tương lai không thuộc về những kẻ thông minh nhất, mà thuộc về những người siêng năng

và cần cù nhất".

Khi người lãnh ạo có thể lực tốt, sức khoẻ tốt, tinh thần tốt thì dễ dàng có lòng nhiệt tình và

khi người lãnh ạo có lòng nhiệt tình thì thường có sự sáng tạo. Sự sáng tạo thường ược khởi nguồn

từ năng lượng dồi dào, trí tuệ sâu sắc, quyết tâm và nỗ lực của cá nhân, cũng như của tập thể. Trong

nghiên cứu về sự lãnh ạo, người ta thường hay chú ý tới vấn ề trí tuệ của người lãnh ạo. Điều này

dễ hiểu, vì ó là vấn ề có tầm quan trọng hàng ầu của sự lãnh ạo. Hoàn toàn úng nếu chúng ta khẳng

ịnh: Những người lãnh ạo tốt là những người nhiệt tình.

Thuật ngữ "nhiệt tình" có nguồn gốc từ tiếng Hi Lạp, có nghĩa là sự sở hữu và truyền cảm

bởi một số vị thần. Sự nhiệt tình của người lãnh ạo thể hiện ở các mặt mà người ó thực hiện, sự

cuốn hút vào công việc của người ó, các phương tiện mà người lãnh ạo sử dụng ể giải quyết vấn ề

hoặc thực hiện quyền lực của mình. Những người quản lí Nhật Bản là minh chứng sinh ộng về sự

nhiệt tình. Họ làm việc không biết ến nghỉ ngơi. Làm việc ã trở thành niềm am mê, sự cuốn hút họ.

Những người lãnh ạo và quản lí dành phần lớn thời gian và tâm sức cho công việc. Họ thường hối

hả rời nhà sớm ể ến nơi làm việc và về nhà rất muộn. Lòng nhiệt tình của người Nhật ược rèn luyện

từ nhỏ và ược giáo dục một cách nghiêm túc trong gia ình và nhà trường. Lòng nhiệt tình, sự kiên

nhẫn là iều kiện i tới thành công. La Bruyere ã nói:

"Không có con ường nào quá dài ối với những kẻ i từ từ không vội vàng, không có sự thành công

nào quá xa ối với những kẻ ã chuẩn bị cho nó bằng sự kiên nhẫn".

Một người lãnh ạo nhiệt tình là người luôn tự xem xét và ánh giá mình ã áp ứng ược những

yêu cầu, ã óng góp ược những gì cho sự phát triển của tổ chức. Người lãnh ạo luôn phải tự hỏi:

- Tôi ã ánh giá ược ầy ủ tầm quan trọng của mục ích mà tổ chức cần phải ạt ược chưa?

- Tôi ã quan tâm ến các yếu tố quy ịnh khả năng làm việc của mình chưa?

- Tôi ã ủ tự tin ủ quyết oán, ủ năng ộng chưa? - Hành vi và sự giao tiếp của mình có

phải làm theo những cách thức mà người khác vạch ra không?...

Nếu các câu trả lời của cá nhân là "chưa", sau ó nhìn lại những yếu tố dẫn tới sự hăng say

làm việc của mình thì chúng ta tin là cần có sự nhiệt tình trong công việc.

Một người lãnh ạo tốt là người luôn luôn ý thức ược là mình phải là người nhiệt tình và cần

phải như vậy. Sự nhiệt tình là một yếu tố và biện pháp quan trọng nhằm ảnh hưởng tới những người

thừa hành trong tổ chức. Bởi vì, những người dưới quyền nhận diện người lãnh ạo qua chính những

công việc mà anh ta ã làm, qua cách thức và mức ộ làm việc của anh ta.

Ở nước ta, trong các cơ quan, tổ chức hiện nay chúng ta thường bắt gặp một bộ phận những

người lãnh ạo làm việc thiếu nhiệt tình. Có nhiều nguyên nhân của tình trạng này. Thứ nhất, ó là

sự ảnh hưởng của cơ chế cũ - cơ chế mà ở ó người lãnh ạo thường có phong cách lãnh ạo quan liêu,

mệnh lệnh và tập trung hoá ở mức ộ cao. Điều này ã tạo nên một phong cách làm việc ở không ít

người lãnh ạo - phong cách quản lí "chỉ tay năm ngón". Mặt khác, cơ chế quản lí của chúng ta hiện

nay chưa có sự sàng lọc và cạnh tranh cao, nên chưa tạo ra sự nhiệt tình, tận tâm của người lãnh ạo.

Một người khi ược bổ nhiệm vào một vị trí quản lí nào ó, nếu không có khuyết iểm nào lớn thì anh

ta cứ yên vị tới khi hết tuổi quản lí, thậm chí còn quá tuổi quản lí theo quy ịnh của Nhà nước. Một

số người lãnh ạo có khuyết iểm ở cơ quan này có thể ược chuyển sang làm lãnh ạo ở một cơ quan

khác. Nếu trong công tác cán bộ chúng ta có sự sàng lọc, những người không ủ năng lực, không

lOMoARcPSD|25865958

làm tròn chức trách, không tận tâm với công việc thì phải rời khỏi vị trí quản lí của mình như ở

nhiều nước trên thế giới thì chắc chắn nhiều người lãnh ạo của chúng ta sẽ là việc nhiệt tình hơn,

tận tâm hơn, trách nhiệm với tập thể cao hơn.

Khi nói ến lòng nhiệt tình của người lãnh ạo là chúng ta nói tới lòng nhiệt tình luôn gắn với

phương pháp làm việc khoa học, với tri thức khoa học, chứ không phải là lòng nhiệt tình thuần tuý,

cực oan. V.I. Lê nin ã từng chỉ ra: Lòng nhiệt tình cộng với sự ngu dốt sẽ là sự phá hoại khủng

khiếp. Đã có thời kì chúng ta ã có lòng nhiệt tình như vậy. Tư tưởng "Mo cơm, quả cà và tấm lòng

cộng sản" là có thể xây dựng ược CNXH, một mặt nói nên quyết tâm xây dựng ất nước từ khó khăn

gian khổ của một số người lãnh ạo, nhưng lòng nhiệt tình ó chưa ủ ể xây dựng ược CNXH vì còn

thiếu tri thức khoa học cần thiết. Tư tưởng "Di dân lên ở núi cao, ể ất bằng phẳng ưa vào thâm

canh" thời kì bao cấp là một minh chứng khác về lòng nhiệt tình thái quá. Nó vô tình ã phá huỷ i

những xóm làng ẹp ẽ ã tồn tại qua nhiều thế hệ với ời sống văn hoá ặc sắc.

Trong những thập kỉ 70 - 90 của thế kỉ XX, chúng ta còn chứng kiến một sự cực oan khác

của những người lãnh ạo cũng xuất phát từ sự nhiệt tình quá tả. Đó là sự phá huỷ hàng loạt ình,

chùa, miếu mạo ở nhiều làng quê miền Bắc. Vì họ cho ó là tôn giáo, hữu thần, mê tín dị oan... Hành

ộng này vô tình ã phá huỷ bao nhiêu công trình văn hoá, kiến trúc có giá trị tạo nên bản sắc của

làng xã Việt Nam mà bao thế hệ ã xây dựng nên và gìn giữ chúng. Việc làm này cũng ã hạn chế

nhu cầu tinh thần (nhu cầu tín ngưỡng, tôn giáo của người dân) và hạn chế sinh hoạt cộng ồng của

làng xã vì ình làng là nơi hội họp của người dân trong làng.

Lòng nhiệt tình là một phẩm chất cần thiết ối với người lãnh ạo của chúng ta hiện nay. Vì

chúng ta ang trong giai oạn chuyển ổi cơ chế, ang trong xu thế hội nhập toàn cầu. Điều ó có nghĩa

là chúng ta ang chuyển từ tâm lí của những người nông dân sản xuất nhỏ sang tâm lí của những

người sản xuất công nghiệp hiện ại. Mặt khác, ất nước ta còn là một trong những nước nghèo trên

thế giới. Sự hoà nhập khu vực và thế giới luôn luôn òi hỏi chúng ta phải nỗ lực và phấn ấu không

ngừng. Sự thần kì của Nhật Bản trong những thập kỉ sau Chiến tranh thế giới lần thứ II là một tấm

gương lớn cho chúng ta học tập về nỏ lực và quyết tâm ể thoát khỏi nghèo nàn, lạc hậu. Có lẽ, ít có

một quốc gia nào trên thế giới mà mỗi người dân và người quản lí lại làm việc tận tình và hết mình

cho Tổ quốc như ở ất nước Nhật Bản.

2.5.2.5. Năng lực quan sát

Phẩm chất này giúp người lãnh ạo có ược cái nhìn tổng quát, toàn diện, cũng như cái nhìn

cục bộ chi tiết trong tổ chức hoạt ộng của cơ quan. Khi người lãnh ạo có cái nhìn tổng quát, nắm

ược tình hình chung của tổ chức, anh ta sẽ có khả năng ưa ra những phương hướng, chiến lược và

kế hoạch phát triển tổ chức mang tính dài hạn hơn, phù hợp với xu thế phát triển của xã hội. Khi

người lãnh ạo có cái nhìn chi tiết thì anh ta có thể thấy ược những mặt mạnh và mặt yếu của các bộ

phận, cũng như mỗi cá nhân trong tập thể của mình. Qua ó có những biện pháp khắc phục mặt yếu

và phát huy những ưu iểm của họ. Năng lực quan sát những cái cụ thể sẽ giúp người lãnh ạo gần

mọi người hơn, sâu sát mọi người hơn và khi ó tiếng nói của anh ta sẽ có hiệu quả hơn vì nó phù

hợp với các thành viên trong tập thể, nó không quan liêu và duy ý chí. Người lãnh ạo luôn luôn cần

cái nhìn tổng quát và cái nhìn chi tiết. Hai yếu tố này kết hợp với nhau bổ sung cho nhau, hỗ trợ

cho nhau trong quá trình tổ chức hoạt ộng của tập thể. Nếu thiếu một trong hai khả năng này thì

hoạt ộng quản lí của người lãnh ạo sẽ kém hiệu quả.

lOMoARcPSD|25865958

Người lãnh ạo có năng lực quan sát có thể nhìn thấy ược những kết quả mà những người

thừa hành sẽ ạt ược, cũng như những hậu quả có thể xảy ra. Khả năng quan sát cũng giúp người

lãnh ạo nhìn ược tổng thể sự vận hành của các bộ phận trong tổ chức, những mắt xích yếu nhất

trong sự vận hành ó ể có thể iều chỉnh và khắc phục.

Một người lãnh ạo có năng lực quan sát tốt là người thấy ược cách thức và hiệu quả làm

việc của những người dưới quyền. Chỉ cần quan sát cách thức thực hiện công việc của cấp dưới là

người lãnh ạo có thể thấy ược người ó sẽ hoàn thành công việc như thế nào. Chỉ nhìn cách sắp xếp

giấy tờ, sổ sách của một nhân viên các phòng ban chức năng là người lãnh ạo có thể thấy có tác

phong làm việc của người ó cẩn thận hay cẩu thả và kết quả công việc sẽ ạt ược ra sao. Khi quan

sát kết quả công việc mà cấp dưới hoàn thành là người lãnh ạo có thể biết ược tinh thần trách nhiệm,

phương pháp hoàn thành công việc của họ và qua ó có cơ sở ể giao các nhiệm vụ tiếp theo hay

những nhiệm vụ quan trọng hơn. Qua quan sát, người lãnh ạo thấy ược tính cách, ý thức trách

nhiệm của những người dưới quyền khi thực thi nhiệm vụ từ ó có thể giao cho anh ta những công

việc, kể cả những vị trí phù hợp với người ó.

Năng lực quan sát còn giúp người lãnh ạo thấy ược những phức tạp, mâu thuẫn nẩy sinh

hoặc có thể nẩy sinh trong tổ chức. Các mối quan hệ trong tổ chức luôn bị chi phối bởi những lợi

ích của các cá nhân và các nhóm. Khi lợi ích bị tổn hại, bị thiệt thòi thì những xung ột có thể xuất

hiện. Khi quan sát cách ứng xử, những biểu hiện bề ngoài của những người dưới quyền, người lãnh

ạo có thể nhận ra ược tâm trạng thái ộ của họ. Họ hài lòng hay phản ối? Mối quan hệ giữa các cá

nhân tốt ẹp hay có vấn ề ể từ ó có cách xử lý phù hợp, kịp thời tránh những mâu thuẫn và xung ột

có thể leo thang ảnh hưởng ến mối quan hệ giữa các cá nhân và sự phát triển của tập thể.

2.5.2.6. Tính quyết oán

Trong quá trình tổ chức hoạt ộng chung của tập thể, tính quyết oán của người lãnh ạo là cần

thiết. Phẩm chất này thể hiện sự phát triển cao của ý chí người lãnh ạo.

Tính quyết oán thể hiện qua những quyết ịnh quản lí. Tính quyết oán giúp người lãnh ạo ra

ược những quyết ịnh kịp thời trong những thời iểm cần thiết. Trong bối cảnh tập thể thảo luận a

chiều, phức tạp, người lãnh ạo có tính quyết oán sẽ lựa chọn ược những quyết ịnh cần thiết.

Tính quyết oán cần thiết khi giải quyết những khó khăn. Một người lãnh ạo quyết oán là

người không chùn bước trước khó khăn, gian khổ. Tính quyết oán ặc biệt cần khi giải quyết những

vấn ề phức tạp của tổ chức. Chẳng hạn, khi tập thể muốn ưa ra một quyết ịnh quan trọng nào ó mà

có nhiều ý kiến khác nhau, trong ó có những ý kiến mang tính phe phái. Mặt khác, việc giải quyết

vấn ề này gặp phải nhiều khó khăn trở ngại, không ít người trong tập thể dao ộng, chùn bước... Khi

ó người lãnh ạo cần có những quyết ịnh mang tính quyết oán cao. Đốivới các tập thể mà sự a dạng,

phức tạp về các quan iểm, về cách nhìn nhận các vấn ề thì tính quyết oán của người lãnh ạo càng

trở nên cần thiết. Thường thì các thành viên của tổ chức vẫn chờ ợi ở người lãnh ạo những hành

ộng mạnh mẽ, cương quyết, hiệu quả và công bằng. Những hành ộng như vậy sẽ làm cho việc thực

hiện các mục tiêu của tổ chức tốt hơn.

Trong quá trình ra quyết ịnh, tính quyết oán thể hiện ở sự cân nhắc lựa chọn các phương án

hành ộng và kết quả có thể xảy ra. Đây là hai iều kiện quan trọng của quá trình ra quyết ịnh. Để lựa

chọn tốt giữa phương án hành ộng và kết quả có thể xảy ra, người lãnh ạo cần có khả năng phán

oán. Khi tính quyết oán của người lãnh ạo trở thành sự ộc oán thì sẽ tạo nên những hậu quả không

tốt. Nó sẽ làm cho những người dưới quyền chống lại người lãnh ạo ở mức ộ trực diện và gián tiếp.

lOMoARcPSD|25865958

Mặt khác nó làm giảm bớt sự tham gia của các thành viên trong tổ chức khi giải quyết các công

việc của tập thể.

Tính quyết oán là là một phẩm chất cần thiết của người lãnh ạo hiện nay, bởi vì:

Nó giúp người lãnh ạo thực hiện các quyết ịnh ến cùng, nhất là các quyết ịnh quản lí có ý

nghĩa ối với chiến lược phát triển của tổ chức, ối với việc giải quyết những vấn ề quan trọng hay

những vấn ề mang tính thời cơ của tổ chức. Nhất là ối với các doanh nghiệp, vấn ề cơ hội kinh

doanh trên thương trường trở thành một trong những vấn ề sống còn của doanh nghiệp thì sự quyết

oán của người lãnh ạo là không thể thiếu ược Đối với một số cơ quan nhà nước, các tổ chức oàn

thể xã hội, tính quyết oán của người lãnh ạo còn khắc phục ược tình trạng một số hoạt ộng theo

phong trào " ầu voi, uôi chuột" và qua ó tăng thêm lòng tin của các thành viên trong tổ chức ối với

người lãnh ạo.

Trong một xã hội ang chuyển ổi như nước ta hiện nay, những hành vi lệch chuẩn xuất hiện

ngày một tăng. Chúng tồn tại ở hầu hết các lĩnh vực trong cuộc sống. Do vậy, sự quyết oán của

người lãnh ạo, nhất là ở tầm vĩ mô có vai trò to lớn ối với việc tăng cường kỉ cương của xã hội, ý

thức chấp hành luật pháp của người dân. Chúng ta thấy một thực trạng ở nước ta hiện nay là ở nhiều

nơi, người dân lấn chiếm vỉa hè, nơi công cộng ể kinh doanh buôn bán, ảnh hưởng xấu ến trật tự

giao thông, mĩ quan ô thị mặc dù Chính phủ ã có nhiều nghị ịnh, quy ịnh. Sở dĩ có tình trạng này

là vì chính quyền cơ sở, lực lượng thi hành luật pháp ở các nơi ó làm không nghiêm, không kiên

quyết.

Người lãnh ạo của chúng ta hiện nay cần có phẩm chất quyết oán còn vì một lí do khác nữa.

Đó là tâm lí xã hội truyền thống của người phương Đông "trọng tình hơn lí”, "coi trọng quan hệ

hơn các chuẩn mực xã hội". Chính iều này ã làm cho việc xử lí các vấn ề của người lãnh ạo theo

quan hệ và tình cảm nhiều hơn các quy ịnh và luật pháp. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường,

luật pháp óng vai trò quan trọng ối với việc giải quyết các vấn ề của ời sống xã hội. Đây không chỉ

là một yêu cầu, mà còn là thách thức ối với những người lãnh ạo trong việc giải quyết vấn ề mang

tính khách quan hơn. Sự quyết oán của người lãnh ạo là một iều kiện ể thực hiện yêu cầu này.

2.5.2.7. Thành thạo về chuyên môn

Có một phẩm chất mà người lãnh ạo nào cũng phải cần có là sự hiểu biết về chuyên môn.

Ở ây không chỉ nói tới sự am hiểu chuyên môn bình thường mà sự am hiểu sâu sắc về chuyên môn.

Đó là một yêu cầu ối với người lãnh ạo của một tổ chức.

Khi nói về nguồn gốc của quyền lực, Alvin Toffler cho rằng, tri thức là cơ sở vững chắc

nhất, tốt nhất, hiệu quả nhất ảm bảo cho quyền lực (Alvin Tomer, 1990). Điều này ã thể hiện vai

trò của tri thức ối với quyền lực nói chung và vai trò của tri thức chuyên môn ối với người lãnh ạo

nói riêng. Ở nước ta, trong xã hội cũ khi mà trình ộ dân trí còn thấp, xã hội còn rất lạc hậu nghèo

nàn người ta ã ý thức ược vai trò của trình ộ chuyên môn.

Tuỳ theo phạm vi, yêu cầu của tổ chức mà trình ộ chuyên môn của người lãnh ạo cần có ở

mức ộ nào. Ở một góc ộ nào ó có thể nói trình ộ chuyên môn ối với người lãnh ạo một tổ chức cũng

giống như một người thầy giáo ối với một lớp học. Khi người thầy giáo có kiến thức sâu sắc, có kĩ

năng sư phạm tốt thì người học dễ tiếp thu, dễ hiểu. Đây là một iều kiện ể người lãnh ạo ảnh hưởng

ến những người dưới quyền. Các kĩ năng về chuyên môn là bộ phận thiết yếu của kĩ năng lãnh ạo.

lOMoARcPSD|25865958

Trong tổ chức, khi người quản lí hiểu biết tốt, nắm vừng chuyên môn thì ây sẽ là một yếu

tố quyết ịnh ể anh ta có thể chiếm giữ ược vị trí lãnh ạo cao nhất. Do ánh giá cao vai trò của trình

ộ chuyên môn mà French và Ra ven (1959) ã ưa ra một dạng quyền lực - quyền lực chuyên môn.

Trình ộ chuyên môn của người lãnh ạo khác với trình ộ chuyên môn có tính chuyên nghiệp

của một số người trong tổ chức. Chẳng hạn, sự hiểu biết của người lãnh ạo về công tác tổ chức sẽ

khác với hiểu biết về vấn ề này của một chuyên viên là công tác tổ chức - cán bộ cơ quan. Người

lãnh ạo chủ yếu nắm ược những nguyên tắc, quy ịnh, chủ trương... về công tác tổ chức cán bộ ể chỉ

ạo công tác này i úng hướng và kiểm soát ược xem cấp dưới của mình có thực hiện úng không, còn

một chuyên viên ngoài việc nắm ược những iều trên, anh ta còn phải nắm ược những công việc cụ

thể, chi tiết và các bước thực hiện của công tác này.

Khi người lãnh ạo có trình ộ chuyên môn tốt sẽ có khả năng phối hợp chuyên môn của các

thành viên trong tổ chức. Người lãnh ạo có khả năng trình bày vấn ề một cách rõ ràng, khả năng

truyền ạt, giải thích cho cấp dưới và giám sát công việc của các thành viên trong tổ chức, trước hết

là những người quản lí các cấp và các trợ lí. Trình ộ chuyên môn của người lãnh ạo thường quy ịnh

hiệu quả thực hiện các mục ích của tổ chức. Người lãnh ạo luôn phải trả lời câu hỏi: "Chúng ta có

thực hiện công việc một cách có hiệu quả không?". Điều này có nghĩa là người lãnh ạo luôn hiểu

rõ những tiêu chuẩn, yêu cầu ể thực hiện công việc có hiệu quả liên quan ến trình ộ chuyên môn

của bản thân và các thành viên của tổ chức.

Đối với một người lãnh ạo, iều quan trọng là cần phải biết sử dụng sự thành thạo về mặt

chuyên môn như thế nào ể phục vụ cho hoạt ộng quản lí cơ quan ược tốt. Hay nói cách khác, người

lãnh ạo cần sử dụng trình ộ chuyên môn của mình như một yếu tố ể ảnh hưởng ến những người

khác, ể lôi cuốn mọi người. Người lãnh ạo cần biết sử dụng những người có trìnhộ chuyên môn

giỏi, kích thích họ ể họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất, sử dụng những ý tưởng mới và

sáng kiến của họ một cách hiệu quả nhất.

Sự thành thạo về chuyên môn của người lãnh ạo chỉ có ược nhờ quá trình học hỏi không

ngừng, sự tích cực phấn ấu một cách có ý thức. Một người lãnh ạo tốt là người luôn cố gắng phấn

ấu về chuyên môn và sử dụng có hiệu quả chuyên môn của mình. Một người lãnh ạo có năng lực

là người luôn biết tự hỏi mình: "Liệu trình ộ chuyên môn của mình có ủ ể áp ứng ược yêu cầu của

tổ chức không?", "Liệu mình có hiểu ược ầy ủ chuyên môn của các thành viên trong tổ chức

không?","Liệu mình có phải là người biết phối hợp tốt chuyên môn của các thành viên trong tổ

chức không?", "Liệu mình có hiểu ược quan hệ của các bộ phận trong tổ chức không?". Những

người dưới quyền thường nhìn vào sự hiểu biết và những lời nói của người lãnh ạo. Họ thường xem

người lãnh ạo hiểu biết ến âu và nói như thế nào. Họ thường nói:

"Hãy nhìn vào anh ta, không phải làm theo chúng ta nghĩ mà làm theo người lãnh ạo?".

2.5.2.8. Lòng nhân ái ối với mọi người

Đối với mỗi chúng ta, lòng nhân ái là một phẩm chất không thể thiếu ược thì ối với người

lãnh ạo, yếu tố này lại càng có ý nghĩa. Từ xưa Không Tử ã nói: người nắm quyền hành phải biết

nhìn xa, trông rộng, lòng dạ ngay thẳng, iều ộ khoan dung, biết thương dân, biết nắm thời cơ ể khi

cần thu hút ược dân vào việc lớn". Trong một tổ chức khi người lãnh ạo có những mối quan hệ sâu

sắc, nhân ái với mọi người thì sẽ tạo nên sự hợp tác rộng rãi của các thành viên ối với anh ta. Khi

người lãnh ạo có tình thương yêu ối với mọi người thì anh ta sẽ có sức mạnh - sức mạnh ược tạo

lOMoARcPSD|25865958

nên từ phía những người thừa hành. Enrique Simo cho rằng: "Tình yêu thương là sức mạnh mang

lại cho bạn cuộc sống".

Lòng nhân ái của người lãnh ạo thường dễ thể hiện trong các nhóm nhỏ, trong phạm vi hẹp.

Đối với các tổ chức có quy mô càng lớn thì lòng nhân ái và tình yêu thương với cấp dưới của người

lãnh ạo càng khó thể hiện, khó có iều kiện bộc lộ. Điều áng nói là trong iều kiện của nền kinh tế thị

trường, sự cạnh tranh quyết liệt trên thương trường òi hỏi các tổ chức, nhất là các doanh nghiệp

phải duy trì chế ộ làm việc thì các quan hệ tình cảm ít có iều kiện ể hiện diện hơn là các quan hệ

công việc dựa trên các nguyên tắc. Điều này làm hạn chế tình yêu thương của người lãnh ạo với

các thành viên của tập thể và dường như làm cho quan hệ người - người trong tổ chức trở nên khô

khan hơn, mang màu sắc vật chất hơn. Sự vô cảm của người lãnh ạo không chỉ xảy ra ở lĩnh vực

kinh doanh, mà chúng ta còn bắt gặp ở không ít ịa phương của ta hiện nay. Khi xuống khảo sát tại

một số vùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa, miền núi chúng tôi ã bắt gặp một số hiện tượng áng suy

nghĩ. Có lãnh ạo xem mình như quan phụ mẫu của dân, luôn có thái ộ ban phát, quan liêu và hách

dịch với dân. Có cán bộ y tế xã lợi dụng dân trí thấp của người dân bán thuốc chữa bệnh với giá

cao gấp nhiều lần giá quy ịnh của nhà nước.

Lòng nhân ái và tình yêu thương là một nhiệm vụ không thể thiếu ược trong hoạt ộng quản

lí của người lãnh ạo. Sẽ là úng khi chúng ta nói rằng một người lãnh ạo tốt là người có tình yêu

thương, có lòng nhân ái với mọi người trong tổ chức do anh ta quản lí. Tình yêu thương của người

lãnh ạo không chỉ là một cảm giác, không chỉ thể hiện trên lời nói, mà phải ược thể hiện qua những

việc làm, những hành ộng cụ thể.

Lòng nhân ái thể hiện ở chỗ người lãnh ạo biết nhìn nhận các vấn ề, trước hết là các khiếm

khuyết của những người dưới quyền với lòng vị tha, ộ lượng. Lòng vị tha, ộ lượng của người lãnh

ạo sẽ làm cho cấp dưới khâm phục, tự suy nghĩ, hối hận và từ ó quyết tâm sửa chữa khuyết iểm,

tận tuỵ làm việc tốt hơn hay trung thành hơn với người lãnh ạo hơn. Tôi ã ược một anh bạn là lãnh

ạo một cơ quan kể lại chuyện như sau: người lái xe của cơ quan có biểu hiện gian dối trong thanh

toán xăng, sửa chữa xe. Người lãnh ạo này ã gọi anh lái xe vào phòng phân tích và nói rằng nếu

khó khăn thì anh ta có thể cho người lái xe này một số tiền ể giải quyết khó khăn của gia ình, chứ

không nên gian dối như vậy, sau ó tiếp tục cho lái xe. Người lái xe này ã hối hận, sau ó làm việc

tận tình hơn, trung thành hơn ối với người lãnh ạo của mình. Khi về nghiên cứu tại Cần Thơ chúng

tôi ược nghe câu chuyện: có một ông chủ người Hoa ang bán hàng thấy một thanh niên ăn cắp hàng

của mình. Ông ã không hề giận dữ, chửi mắng, mà trái lại rất nhẹ nhàng nhắc nhở người thanh niên

này. Cuối cùng anh ta ã thán phục ông chủ cửa hàng và ã mua hàng cho ông. Những câu chuyện

như vậy chúng ta bắt gặp nhiều trong cuộc sống.

Lòng nhân ái, sự quan tâm ến mọi người là cơ sở của quyền lực của người lãnh ạo. Người

ta nói: Nguồn gốc quyền lực của một con người nằm trong trái tim của người ó. Điều ó có nghĩa là

khi cá nhân ối xử nhân hậu, quan tâm, yêu thương người khác thì anh ta sẽ có quyền lực và sự ảnh

hưởng ến những người này.

Quyền lực của người lãnh ạo là tình cảm mạnh mẽ của cá nhân anh ta. Đó phải là một tình

cảm chân thật, tràn ầy yêu thương và tình cảm này có ảnh hưởng mang tính giáo dục ối với những

người dưới quyền. Mặt khác, tình cảm mãnh liệt ấy với tư cách là tình cảm công bằng, chính áng

sẽ tạo nên người lãnh ạo có ức hạnh tốt.

lOMoARcPSD|25865958

Trong các doanh nghiệp, lợi nhuận, lợi ích của hoạt ộng kinh doanh không dành nhiều chỗ

cho tình cảm mạnh mẽ như vậy Chính vì vậy ể người lao ộng nhận ra người lãnh ạo chỉ có thể

thông qua lòng nhân ái, qua những quan tâm, qua tình thương yêu mà anh ta thể hiện. Trong một

tổ chức, những người thừa hành không quan tâm ến người lãnh ạo nói như thế nào, mà quan tâm

ến việc người lãnh ạo hành ộng như thế nào. Ở ây chúng ta cần phân tích thêm: Tại sao tình yêu

thương của người lãnh ạo lại có sức mạnh như vậy? Trong nhận thức của những người dưới quyền,

tình yêu thương là tình cảm ấm áp, nhân hậu, tạo nên hạnh phúc ối với họ. Nó em ến cho người

khác sự nhiệt tình, niềm vui và từ ó họ sẵn sàng thực hiện những yêu cầu của người lãnh ạo. Tình

yêu thương làm cho những người thừa hành có niềm tin vào người lãnh ạo. Vì qua tình cảm này

người lãnh ạo ã em hạnh phúc ến cho những người thừa hành của mình. Như vậy, lòng nhân ái của

người lãnh ạo có khả năng ảnh hưởng lớn ến người khác, tạo ộng lực cho cấp dưới thực hiện nhiệm

vụ.

Trong cuộc sống, tình cảm yêu thương thường có xu hướng gợi lên trách nhiệm yêu thương

ở những người mà mình ã dành tình cảm cho họ. Người lãnh ạo có thể không chờ ợi tình yêu thương

của những người dưới quyền, nhưng anh ta sẽ cảm thấy hạnh phúc, hài lòng vì có một ai ó trong

số những người dưới quyền ã quan tâm ến mình, ã dành trở lại tình yêu thương cho mình. Anh ta

cảm thấy hạnh phúc vì tình yêu thương của mình ã ược ền áp. Có vấn ề ặt ra là có thể ánh thức ược

tình yêu thương của người lãnh ạo ở mức ộ sâu sắc không và ánh thức bằng cách nào?

Tình yêu thương tỉ lệ với sự thân thiện của những người mà chúng ta quan hệ. Sự thân thiện

càng lớn thì chúng ta càng dễ dàng thể hiện tình yêu thương ối với người ó. Song, sự thân thiện lại

phụ thuộc vào sự hiểu biết lẫn nhau. Chúng ta thường có sự quan tâm ến những cá nhân mà chúng

ta hiểu rõ. Chúng ta thường chọn những người bạn thân thiết vì họ cùng sở thích, mục tiêu và chí

hướng với chúng ta. Chúng ta thường thích những cá nhân và những nhóm không ối lập với chúng

ta. Như vậy, lòng nhân ái và sự quan tâm của người lãnh ạo có xu hướng thiên lệch. Chúng ta yêu

thương và quan tâm ến những ai mà ta hiểu nhiều hơn và ồng nhất với ta nhiều hơn. Và nếu theo

xu hướng này thì người lãnh ạo chỉ quan tâm ến ược một số ít người trong tập thể. Vậy vấn ề gì sẽ

xảy ra khi a số các thành viên trong tập thể không ược người lãnh ạo quan tâm và dành cho tình

yêu thương?

Đây là một mâu thuẫn - mâu thuẫn giữa quy luật riêng của tình cảm và yêu cầu của hoạt

ộng quản lí. Làm thế nào ể người lãnh ạo quan tâm, dành lòng nhân ái cho mọi thành viên trong tổ

chức của mình? Vì chỉ có như vậy người lãnh ạo mới có ược quyền lực to lớn và qua ó những người

dưới quyền mới có ược hình ảnh về một người lãnh ạo công bằng, khách quan trong suy nghĩ của

họ. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào quyết tâm của người lãnh ạo, vào sự giải quyết mối tương

quan giữa cái riêng và cái chung, giữa cái cá nhân và cái tập thể của người lãnh ạo.

Một khó khăn nữa ối với người lãnh ạo là trong một tổ chức có quy mô lớn thì người lãnh

ạo thể hiện lòng nhân ái và sự quan tâm như thế nào. Chẳng hạn, một Tổng Giám ốc quan tâm ến

những người lao ộng trong Tổng công ti như thế nào khi mà các quan. hệ và các kênh giao tiếp chủ

yếu mang tính chất gián tiếp? ở ây, người lãnh ạo cần thông qua các chủ trương, chính sách, thông

qua hệ thống quản lí các cấp ể thể hiện tình yêu thương và sự quan tâm của mình với những người

lao ộng. Điều quan trọng là người lãnh ạo cần thường xuyên kiểm tra, giám sát và nhắc nhở các

cấp quản lí trung gian trong việc thực hiện chủ trương quan tâm của mình.

lOMoARcPSD|25865958

Trong ứng xử với cấp dưới, sự thể hiện lòng nhân ái, quan tâm của người lãnh ạo phải dựa

trên sự hiểu biết về hoàn cảnh, nguyện vọng, chứ không phải mang tính tự phát. Người lãnh ạo nào

hình thành ược thói quen về những ứng xử mang tính nhân ái và chân thành với cấp dưới thì người

ó sẽ có ược tình cảm sâu sắc, rộng lớn trong quan hệ với các thành viên của tổ chức. Có thể nói,

lãnh ạo là sử dụng linh hoạt và có hiệu quả tình cảm của mình ể tạo nên những mối quan hệ có hiệu

quả nhất với các thành viên của tổ chức.

2.5.2.9. Tính trung thực

Trung thực là phẩm chất cần thiết của một người lãnh ạo. Điều này xuất phát từ hai nguyên

nhân chính:

Thứ nhất, những người lãnh ạo bao giờ cũng mong muốn những người cấp dưới trung thực,

trung thành. Khi có những người cấp dưới trung thực thì họ luôn yên tâm, nhất là khi giao nhiệm

vụ cho những người quản lí cấp dưới này. Một con người trung thực, xét về mặt xã hội luôn luôn

là một nhân cách tốt. Đó là những người thường có nhận thức và hành vi phù hợp với các chuẩn

mực xã hội, biết vì lẽ phải, vì sự công bằng xã hội.

Thứ hai, xét ở góc ộ của một tổ chức, các thành viên của tập thể luôn mong muốn và yêu

cầu người lãnh ạo của mình sự trung thực. Điều này thể hiện ở chỗ, người lãnh ạo luôn quan tâm

và biết vì lợi ích của các thành viên trong tổ chức. Những người dưới quyền mong muốn lợi ích

của họ ược ảm bảo trong tay người lãnh ạo. Nói cách khác, người lãnh ạo không phụ lòng họ, không

làm cho họ phải thất vọng vì ã lựa chọn người ó vào cương vị quản lí tổ chức. Những người dưới

quyền muốn có cảm giác yên tâm tâm về các việc là của người lãnh ạo. "Chúng tôi có thể tin tưởng

vào người lãnh ạo", "Người lãnh ạo của chúng tôi ã giữ úng lời hứa".

Người lãnh ạo cần phải làm như thế nào ể áp ứng ược những mong muốn của các thành viên

trong tổ chức? ở ây cần lưu ý rằng, cách thức giải quyết vấn ề này không hoàn toàn giống nhau ối

với tất cả người lãnh ạo. Tính trung thực của người lãnh ạo ở mọi lĩnh vực ược thể hiện khác nhau.

Song, có một iểm chung ể thể hiện tính trung thực của người lãnh ạo là lời nói và hành ộng của

người lãnh ạo phải thống nhất với nhau, không ược mâu thuẫn nhau.

Tính trung thực phản ánh lòng trung thành của người lãnh ạo với tập thể của mình. Tính

trung thực của người lãnh ạo không ồng nghĩa với việc anh ta phải hoàn toàn ồng tình với các quan

iểm của tập thể và tập thể cũng không muốn có một người lãnh ạo như vậy. Bởi vì một người lãnh

ạo như vậy là một người không có chính kiến, không có sự năng ộng sáng tạo. Nhưng iều quan

trọng là người lãnh ạo là người biết nghe và biết chọn lọc những ý kiến của các thành viên trong

tập thể.

Quần chúng mong muốn sự trung thực của người lãnh ạo trước hết phải ược qua những kết

quả và hành ộng thực tế. Quần chúng mong muốn người lãnh ạo phải là người kiên ịnh, một nhân

cách hoàn thiện từ ăn mặc ến lời nói, phong cách và hành ộng. Có thể nói tính trung thực của người

lãnh ạo là một òi hỏi và thậm chí hơn một òi hỏi của các thành viên trong tổ chức ối với người lãnh

ạo. Đối với người lãnh ạo ở nước ta hiện nay, tính trung thực càng có ý nghĩa quan trọng, khi mà

không ít cán bộ lãnh ạo tham nhũng, dẫn tới những biểu hiện băng hoại nhân cách, suy ồi về ạo ức

Những người này, khi ược ề cử vào các chức vụ quản lí thì họ hứa hẹn về sự quan tâm, chăm lo ến

lợi ích của tập thể, phát triển tổ chức. Nhưng sau một thời gian khi quyền lực ã ược củng cố vững

chắc thì họ có những hành ộng i ngược lại lợi ích của tập thể. Hành ộng của họ không thống nhất

lOMoARcPSD|25865958

với lời nói. Có những người lãnh ạo ã lừa dối các thành viên trong tập thể. Họ làm những công việc

chỉ em lại lợi ích cho bản thân và những người trong phe cánh của mình.

2.5.2.10. Biết lắng nghe những người dưới quyền

Giao tiếp giữa người lãnh ạo và những người dưới quyền là một quá trình tác ộng tương hỗ.

Đó là một quá trình mà cả người lãnh ạo và những người thừa hành ều là những chủ thể tích cực,

có như vậy thì giao tiếp mới ạt hiệu quả cao. Điều ó có nghĩa là khi người lãnh ạo truyền ạt các chỉ

thị, mệnh lệnh hay quyết ịnh nào ó cho những người thừa hành thì cần phải quan tâm ến thái ộ,

phản ứng và mức ộ thực thi các chỉ thị, mệnh lệnh ó của họ.

Trong giao tiếp, kênh thông tin từ dưới lên trên, tức là từ phía những người thừa hành lên

ến người lãnh ạo cũng quan trọng như kênh thông tin từ trên xuống dưới (từ phía người lãnh ạo

xuống những người thực hiện) vì qua ó người lãnh ạo hiểu ược tâm trạng, nguyện vọng, thái ộ và

những phản ứng của những người dưới quyền. Tuy vậy, trong thực tế ở nước ta hiện nay, không

phải người lãnh ạo nào cũng quan tâm ến kênh thông tin từ dưới lên trên, mà thường chỉ chú ý tới

việc ưa ra chỉ thị, mệnh lệnh và yêu cầu truyền ạt chúng xuống cấp dưới. Thực trạng này xuất phát

từ những nguyên nhân sau:

Thứ nhất, ảnh hưởng của tư tưởng phong kiến và Nho giáo. Những người lãnh ạo (quan lại)

thường coi mình như những "quan phụ mẫu, ban phát lợi ích cho dân chúng. Khi quyền lực của

người lãnh ạo càng lớn thì tư tưởng này thể hiện càng rõ. Điều này ở trong các doanh nghiệp thể

hiện rõ hơn các cơ quan hành chính sự nghiệp, vì ở các doanh nghiệp thu nhập và việc làm của

người lao ộng phụ thuộc trực tiếp vào quyền lực của người lãnh ạo.

Thứ hai, ảnh hưởng của cơ chế cũ. Trong cơ chế bao cấp, kế hoạch hoá ược tập trung ến

cao ộ. Cấp trên giao chỉ tiêu, kế hoạch và cấp dưới chỉ có nhiệm vụ thực hiện. Chính cách thức

quản lí này ã tạo nên một phong cách quản lí cho những người lãnh ạo - phong cách chỉ biết ban

hành, ra chỉ thị, mệnh lệnh xuống dưới mà ít qua tâm ến chiều ngược lại.

Trong hoạt ộng quản lí doanh nghiệp, kĩ năng biết lắng nghe ý kiến của những người dưới

quyền là một nghệ thuật - một nghệ thuật không ơn giản và không phải người lãnh ạo nào cũng có

thể thực hiện ược. Kĩ năng lắng nghe cấp dưới òi hỏi những yêu cầu sau:

- Người lãnh ạo hết sức chú ý tới những iều mà người dưới quyền trình bày, tránh

thái ộ ngắt lời, trừ khi hỏi lại những iều cấp dưới trình bày chưa rõ, tránh thái ộ nghe hờ hững,

chiếu lệ, hình thức.

- Nên biểu lộ tình cảm ghi nhận, thân thiện và khích lệ cấp dưới qua ánh mắt, nụ cười.

Nên dùng những từ "vâng, úng vậy, "à ra thế, “vâng tôi hiểu”, "hay lắm"… Cách thức ứng xử này

sẽ làm cho những người dưới quyền tự tin và mạnh dạn nói ra những suy nghĩ và tâm tư của mình.

- Giữ thái ộ bình tĩnh, iềm ạm trước những vấn ề cấp dưới trình bày mà người lãnh

ạo không hài lòng. Tránh thái ộ chỉ trích một cách vội vàng, tránh thái ộ khuyên bảo và chỉ dẫn. Vì

thái ộ này của người lãnh ạo sẽ làm cho những người dưới quyền e ngại, không dám bộc lộ những

suy nghĩ, tâm trạng của mình và như vậy người lãnh ạo không có cơ hội ể hiểu biết về cấp dưới. -

Người lãnh ạo ừng vội suy oán thiên lệch, sai lầm hay vội vàng quyết ịnh khi chưa nghe hết câu

chuyện, khi chưa thu thập ủ dữ kiện.

lOMoARcPSD|25865958

- Người lãnh ạo cũng không nên có thái ộ tâng bốc, khen ngợi quá mức hoặc chê bai,

phủ nhận ối với cấp dưới trong quá trình tiếp xúc trực tiếp. Điều này có thể làm cho cấp dưới tự

mãn hay thất vọng, chán chường.

- Khi có vấn ề gì mà người lãnh ạo cần yêu cầu cấp dưới làm rõ thì có thể ặt những

câu hỏi tế nhị, khéo léo ể cấp dưới trình bày vấn ề một cách rõ hơn.

- Trong quá trình nói chuyện, người lãnh ạo cần ghi chép lại những iểm quan trọng

của câu chuyện ể nhắc lại hoặc ặt câu hỏi cho ối tượng giao tiếp.

Khi người lãnh ạo biết nghe những người dưới quyền, anh ta không chỉ thu ược những thông

tin cần thiết, hiểu ược tâm tư nguyện vọng của cấp dưới ể có những chính sách, giải pháp phù hợp

trong quá trình quản lí, mà còn là hình thức ộng viên, khích lệ rất lớn ể họ làm việc tốt hơn, vì cấp

dưới thấy rằng họ ược tôn trọng.

2.5.2.11. Kiên nhẫn và biết thuyết phục

Trong ứng xử với những người dưới quyền, kiên nhẫn là một ức tính không thể thiếu ược

ối với người lãnh ạo. Nó là cơ sở của thành công. Balzac ã nói: "Mọi quyền lực ều ược xây dựng

bằng kiên nhẫn và thời gian". Napoleon cũng từng nói "Ai bền gan thì thắng", hay theo Maiacopxki

thì "Trên ường ời, hành lí của con người cần mang theo là lòng kiên nhẫn và tính chịu ựng". Có

nhiều câu nói hay của những người nổi tiếng về vai trò của lòng kiên nhẫn. Kiên nhẫn có ý nghĩa

quan trọng và cần thiết trong ứng xử giữa người lãnh ạo và cấp dưới, vì:

- Nó giúp người lãnh ạo bình tĩnh, sáng suốt trong việc giải quyết những tình huống

nẩy sinh trong hoạt ộng quản lí, ặc biệt là những tình huống có tính mâu thuẫn, xung ột trong tổ

chức vì người lãnh ạo có thời gian ể tìm hiểu vấn ề một cách ầy ủ hơn, toàn diện hơn những nguyên

nhân nẩy sinh và các biện pháp giải quyết nó.

- Trong ứng xử với cấp dưới, sự kiên nhẫn sẽ giúp người lãnh ạo hiểu ược cấp dưới

nhiều hơn, lắng nghe cấp dưới ược tốt hơn, tránh ược những quyết ịnh vội vàng, thiếu thận trọng,

tránh ược những căng thẳng có thể nẩy sinh trong quan hệ giữa người lãnh ạo và người dưới quyền.

Như vậy, uy tín của người lãnh ạo ược nâng cao, nhân cách của người lãnh ạo ược cấp dưới tôn

trọng.

Trong ứng xử với những người dưới quyền thì khả năng thuyết phục cũng là một phẩm chất

tâm lí không thể thiếu ược. Có thể nói lãnh ạo là một nghệ thuật - nghệ thuật thuyết phục, lôi cuốn

và tập hợp mọi người thực hiện những mục ích chung của tổ chức. Nói cách khác, một nhiệm vụ

quan trọng của người lãnh ạo là tập hợp và tổ chức mọi người, phát huy tính tích cực và khả năng

của họ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. Để làm ược iều này, người lãnh ạo cần có

khả năng thuyết phục và lôi cuốn mọi người.

Nhận thức của con người là một quá trình. Khả năng thuyết phục của người lãnh ạo sẽ làm

cho những người lao ộng hiểu úng vấn ề, yên tâm thực hiện các nhiệm vụ ược giao. Trong hầu hết

các tổ chức, không phải tất cả mọi thành viên ều là những người chấp hành tốt các chuẩn mực của

tổ chức, mà thường xuất hiện một số cá nhân có những biểu hiện lệch chuẩn. Họ thường có những

phản ứng hoặc chống lại những chuẩn mực ề ra. Họ có thể là nguyên nhân dẫn tới những bất ổn

trong tổ chức. Đối với những cá nhân này thì sự thuyết phục của người lãnh ạo là rất cần thiết nhằm

hạn chế hoặc loại trừ những xung ột trong tổ chức.

lOMoARcPSD|25865958

Khả năng thuyết phục của người lãnh ạo rất cần thiết trong việc cảm hoá và sử dụng những

người ứng ầu các nhóm ối lập trong tổ chức ể biến họ trở thành những người có cùng ịnh hướng và

hành ộng với tập thể. Để cảm hoá ược những cá nhân này òi hỏi người lãnh ạo không chỉ có khả

năng thuyết phục, mà còn có lòng kiên nhẫn. Để thuyết phục và lôi cuốn ược mọi thành viên trong

tập thể, người lãnh ạo cần nhìn nhận vấn ề một cách thấu áo, không mang tính ịnh khuôn, xử lí tình

huống khéo léo trong giao tiếp với mọi người. Để thành công trong sự thuyết phục những người

thừa hành, người lãnh ạo cần áp ứng ược một số yêu cầu sau:

- Có khả năng ám thị ối với mọi người.

- Nêu gương: người lãnh ạo cần gương mẫu trong hành ộng và lời nói. Hành ộng và

lời nói của người lãnh ạo phải luôn thống nhất với nhau. Những người dưới quyền có thể nhìn vào

người lãnh ạo ể ánh giá bản thân mình, từ ó có thể thay ổi suy nghĩ và hành vi của họ. Tấm gương

của người lãnh ạo có thể trở thành ộng lực cho sự phấn ấu của những người dưới quyền.

- Biết ộng viên cổ vũ mọi người.

- Có lí lẽ hợp lí và thuyết phục.

- Công khai và công minh trong việc giải quyết và ánh giá các vấn ề - Nhìn nhận và

giải quyết các vấn ề dựa trên các sự kiện quan trọng, hợp lí.

- Hết lòng quan tâm ến người khác.

- Sáng tạo trong các tình huống nẩy sinh.

2..5.2.12. Đánh giá khách quan và công bằng những người dưới quyền

Đánh giá là một công việc cần thiết của hoạt ộng quản lí, nhất là ối với các doanh nghiệp.

Bởi vì, những lợi ích vật chất của người lao ộng gắn trực tiếp với sự ánh giá về mức ộ hoàn thành

nhiệm vụ của họ. Trên cơ sở ánh giá của người lãnh ạo sẽ hình thành nên các phương thức ể xác

ịnh lương, tiền thưởng, ề bạt, cất nhắc vào các vị trí quản lí, cử i học…

Về mặt lí thuyết, sự ánh giá cấp dưới của người lãnh ạo là tương ối ơn giản. Vì người

lãnh ạo chỉ cần ánh giá một cách khách quan, công bằng, dựa trên thực tế hiệu quả công việc mà

cấp dưới ã hoàn thành. Nhưng trong thực tiễn, sự ánh giá của người lãnh ạo ối với những người

dưới quyền là một công việc phức tạp và rất khó khăn. Bởi vì, trong khi người lãnh ạo ánh giá về

người khác thì anh ta luôn luôn bị các yếu tố tâm lí như yếu tố tri giác (nhìn nhận về người khác),

cảm xúc, tình cảm cá nhân, ịnh kiến cá nhân... chen lấn vào làm cho sự ánh giá của người lãnh ạo

trở nên thiếu khách quan, méo mó và thiên vị. Những yếu tố tâm lí cá nhân này thường xuất phát

từ những quan hệ mang tính chất cá nhân giữa người lãnh ạo và những người dưới quyền.

Chúng ta thường bắt gặp ở không ít cơ quan, một số cá nhân làm việc bình thường, nhưng

do khéo léo trong ứng xử với người lãnh ạo nên thường gặp nhiều thuận lợi trong ánh giá, trong

phân chia lợi ích, trong thăng tiến... hơn những người khác tận tuy làm việc.

Có thể nói ánh giá của người lãnh ạo ối với những người dưới quyền là một nghệ thuật -

một nghệ thuật vì nó phải ảm bảo ược sự khách quan, công bằng, vừa giữ ược những tình cảm tự

nhiên trong quan hệ người - người. Sự ánh giá của người lãnh ạo có ảnh hưởng trực tiếp ến sự hình

thành tâm trạng, thái ộ, hành vi của những người dưới quyền và qua ó ảnh hưởng ến hiệu quả làm

việc, ến bầu không khí tâm lí của tập thể.

lOMoARcPSD|25865958

Khi người lãnh ạo ánh giá công minh thì những người ược ánh giá phấn khởi, tập thể oàn

kết thống nhất. Khi con người phấn khởi thì làm việc không biết mệt mỏi, có năng suất và hiệu quả

cao. Khi tập thể oàn kết, thống nhất thì những khó khăn dễ dàng ược khắc phục, mọi người sẽ làm

việc với nhiều sáng kiến hơn.

Khi người lãnh ạo ánh giá thiên vị, thiếu khách quan thì những cá nhân ược ánh giá sẽ có

tâm trạng buồn chán, bi quan và tập thể có thể xuất hiện các mâu thuẫn, xung ột. Khi con người

có tâm trạng tiêu cực thì làm việc chóng mệt mỏi, năng suất và chất lượng thấp, nhiều khi có

những phản ứng tiêu cực gây khó khăn cho hoạt ộng quản lí của người lãnh ạo. Khi tập thể mâu

thuẫn, xung ột thì thì việc thực hiện các mục tiêu ề ra rất khó khăn và sự phát triển của tổ chức

gặp nhiều trở ngại. Vậy người lãnh ạo cần chú ý tới những yêu cầu gì khi ánh giá những người

dưới quyền?

Thứ nhất, người lãnh ạo cần ánh giá úng kết quả công việc mà cấp dưới của mình ã hoàn

thành ưa Khi người lãnh ạo ánh giá quá cao về thành tích của cấp dưới thì người ó sẽ có thể sinh

ra thoả mãn với những iều mình ã làm ược, giảm tinh thần phấn ấu. Trái lại, khi người lãnh ạo ánh

giá thấp về thành inh của cấp dưới thì người ó sẽ buồn phiền, bất mãn và có thể có những phản ứng

tiêu cực.

Thứ hai, khi khen thưởng người khác thì nên công khai trước mọi người. Vì làm như vậy

người ược khen sẽ tự hào, hãnh diện với những người xung quanh. Còn khi phê bình thì nên mang

tính cá nhân. Nghĩa là gặp gỡ riêng giữa người lãnh ạo và cá nhân có khuyết iểm. Vì làm như vậy

cá nhân có khuyết iểm sẽ không hổ thẹn với mọi người. Nếu phê bình trước nhiều người thì cá nhân

ó sẽ buồn phiền và có thể có những phản ứng tiêu cực. Việc xem xét, ánh giá sai lầm, khuyết iểm

của người khác cũng giống như công việc của một bác sĩ phẫu thuật. Sự phẫu thuật này chỉ làm

mất i những khối u (khuyết iểm) của người mắc sai lầm, chứ không làm cho căn bệnh của người ó

tăng lên.

Khi ánh giá về những thành tích cũng như những thiếu sót của một con người, nhất là những

khuyết iểm của người ó, người lãnh ạo cần ặt mình vào vị trí của người này ể xem xét. Có như vậy

người lãnh ạo mới thấy hết ược sự nỗ lực cố gắng của anh ta, cũng như hoàn cảnh, nguyên nhân

dẫn anh ta ến sai sót. Henny Ford - người sáng lập và xây dựng Hãng ô tô Ford nổi tiếng thế giới ã

nói: bí quyết thành công của tôi, nêu có là tôi biết tự ặt mình vào ịa vị của người khác và suy xét

vừa theo lập trường của người ó, vừa theo lập trường của mình". Theo Dale Carnegie thì ây là một

chân lí hết sức giản dị, một bí quyết thành công của người lãnh ạo, nhưng trong một trăm người thì

có tới 90 người không biết ến. Sở dĩ ại a số người lãnh ạo không biết ến chân lí ơn giản này là vì

khi ánh giá cấp dưới họ luôn theo quan iểm, cách thức của mình, mà không chịu hiểu những người

dưới quyền.Có thể nói, ánh giá con người là một công việc phức tạp và rất khó khăn, một nghệ

thuật mà không phải người lãnh ạo nào cũng làm ược.

2.5.2.13. Nghệ thuật sử dụng lời khen ối với cấp dưới

Trong hoạt ộng quản lí của người lãnh ạo, việc sử dụng lời khen cấp dưới thế nào cho hiệu

quả là một công việc không hề ơn giản. Ông vua thiếc của nước Mĩ Charles Schwab cho rằng: Cái

mà con người ta khao khát nhất là lời khen và lời khuyến khích. Ông ã tiết lộ bí quyết dẫn tới thành

công của mình là như sau: "Cái vốn quý nhất của tôi là năng lực khêu gợi ược lòng hăng hái của

lOMoARcPSD|25865958

mọi người. Chỉ có khuyến khích và khen ngợi mới làm phát sinh và gia tăng những tài năng quý

nhất của người ta mà thôi". Ông nói tiếp: “Tôi tin rằng tốt hơn là nên khuyến khích người khác và

cho họ một lí tưởng ể vươn tới. Tôi luôn luôn sẵn sàng khen ngợi một cách thật thà. Tôi không tiếc

lời khen và dè dặt trong lời chê”.

Lời khen ngợi một cách chân thành của người lãnh ạo sẽ có tác dụng ộng viên, khuyến

khích những người dưới quyền phấn khởi, làm việc hăng hái hơn, và giảm i những khuyết iểm của

họ. Nhà giáo dục học nổi tiếng Xô viết Xukhomxki ã nói: "Những lời khsen như dòng nước mát,

chúng tưới vào tâm hồn con người, làm bật dậy những chồi xanh (ưu iểm) và là mất i những mầm

bệnh (khuyết iểm)". Như vậy, những lời khen sẽ làm cho nhân cách con người trở nên tốt hơn.

Trong ứng xử với cấp dưới, người lãnh ạo không chỉ cần sử dụng những lời khen, mà còn

cần có thái ộ úng mức. Người lãnh ạo không nên ra lệnh với cấp dưới. Một giám ốc không nên nói

với cô văn thư "Này, cô mang ánh máy cho tôi văn bản này, sau một tiếng nữa là phải xong", mà

nên nói: "Cô có thể ánh máy giúp tôi văn bản này, một tiếng nữa xong ược là tốt nhất". Trong ứng

xử với cấp dưới, nên dùng các từ "Có lẽ...", "Như vậy có ược không?", "Theo tôi, thì nên...". Cách

ứng xử này làm cho cấp dưới cảm thấy mình ược tôn trọng, không tự ái và thấy mình quan trọng

và như vậy họ sẽ vui vẻ hợp tác với người lãnh ạo.

Ngoài ra, nếu không có gì ặc biệt, mọi công việc trong ơn vị ều nên công khai, rõ ràng, ặc biệt là

ối với những vấn ề có liên quan ến quyền lợi và nghĩa vụ của mọi thành viên. Không có gì phải

giấu giếm, mọi sự bưng bít hoặc hạn chế thông tin càng gây ra nghi ngờ, họ cảm thấy thủ trưởng

không tin họ, tất nhiên là họ cũng không tin thủ trưởng, có “vấn ề” nên phải che giấu. Tâm lý của

quần chúng là luôn muốn chia sẻ những thông tin về những công việc mà họ ang dự phần óng góp,

ược chia sẻ thông tin tự nhiên họ thấy yên tâm là mình ược tin tưởng và tôn trọng, thông tin tốt hơn

sẽ thông cảm nhiều hơn, óng góp ược lớn hơn. Nếu có vấn ề mà trách nhiệm người thủ trưởng phải

giữ kín, khi nhân viên hỏi thì không nên trả lời là “tôi không biết” mà nên nói là “tôi không ược

phép phát biểu” hoặc “tôi không thể nói ược”. Nếu không biết thì cứ nói không biết, nếu không

ược biết thì cứ nói không ược, vì ó là câu trả lời thành thật. “Tôi ã phạm sai lầm” là câu nói hay

nhất ể ược kính trọng, chỉ có những thủ trưởng tự tin mới không bưng bít sai lầm khuyết iểm, công

khai nhận khuyết iểm là dấu hiệu trưởng thành của người lãnh ạo, quản lý.

Thái ộ tốt nhất trong mọi quan hệ ứng xử là thái ộ nêu gương. Mọi lời nói hay, mọi cử chỉ ẹp cũng

không thay thế ược bằng hành ộng trong thực tế cuộc sống. Địa vị nào cũng có những quyền hạn,

nhưng ồng thời cũng có những trách nhiệm. Một trong những trách nhiệm nặng nề nhất của cán bộ

lãnh ạo và quản lý là phải nêu gương. Khi ta ến họp muộn năm, mười phút thì không thể yêu cầu

nhân viên ến họp úng giờ. Khi ta liên quan ến các vụ việc tiêu cực thì không thể hô hào mọi người

làm ăn úng ắn, àng hoàng trong sạch. Khi ta có nếp sống bê tha thì ta không thể yêu cầu cấp dưới

không ược rượu chè, cờ bạc, trai gái. Thủ trưởng là phải nêu gương, nêu gương cả trong lối sống

và tinh thần trách nhiệm, trong công việc chung và cả cuộc sống riêng. Nếu thấy mình không thể

nêu gương thì tốt nhất không nên làm thủ trưởng.

Vai trò của người lãnh ạo và quản lý là rất quan trọng, nhiệm vụ của người lãnh ạo và quản

lý là rất nặng nề. Chính vì vậy, không phải bất cứ nguời nào cũng có thể làm cán bộ lãnh ạo và

quản lý khi ở họ không có những yêu cầu và những phẩm chất nhất ịnh. Hiện nay, có người cho

lOMoARcPSD|25865958

rằng ã lãnh ạo và quản lý thì phải là những người hoàn hảo, tuyệt ối về mọi mặt, ó là iều không

tưởng và phủ nhận vai trò của tập thể. Ngược lại cũng có người cho rằng, lãnh ạo và quản lý là một

công việc bình thường, ai làm cũng ược kiểu "lên voi ắt phải cầm còi", "cờ ến tay ai người ó phất".

Trong cơ chế cũ thì hiện tượng ó cũng có 1 phần, nhưng sớm muộn ều phải trả giá. Lãnh ạo và

quản lý cũng là 1 nghề, ã là 1 nghề thì không phải làm việc theo kinh nghiệm và trực giác mà phải

bằng phương pháp khoa học.

Trong ối nhân xử thế, mọi cái ều có giới hạn, thái quá là dở mà bất cập thì cũng không hay,

cái gì cũng “một vừa hai phải”. Vấn ề là liều lượng, tùy theo tính hợp lý, tính cần thiết, tính tương

ối, tính thuận lợi, tính ước lệ trong mỗi tình huống cụ thể. Tất nhiên, trên ời này không ai có thể

làm vừa lòng tất cả mọi người, người làm vừa lòng tất cả mọi người chưa chắc ã là người tốt. Cho

nên việc có thái ộ phù hợp với từng ối tượng trong quá trình giao tiếp không còn là vấn ề ơn giản.

Không ai mua ược uy tín và lòng trung thành mà chỉ có thể giành ược nó trong ối xử hàng ngày với

tất cả lòng trung thực và tinh thần trách nhiệm.

CHƯƠNG 3: TÂM LÝ NGƯỜI LAO ĐỘNG

------------------------

3.1 Đặc iểm tâm lý của các loại người lao ộng

3.1.1. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo ộ tuổi

Đời người có thể chia ra nhiều giai oạn với mục ích khác nhau. Chúng ta quan tâm chủ yếu

các giai oạn của người ở ộ tuổi lao ộng.

Nghiên cứu tâm lý của người ở các khoảng tuổi ( ộ tuổi): trẻ tuổi, trung tuổi, cao tuổi là

nhằm tạo cơ sở, căn cứ cho việc hợp lý hoá giao tiếp, ảm bảo khía cạnh tâm lý của các tác ộng

(biện pháp) quản lý iều hành.

3.1.1.1. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng trẻ

Có lẽ không có một giai oạn nào trong cuộc sống lại chứa ựng ầy ủ căng thẳng và mâu thuẫn

ến như lứa tuổi này. Đối với tất cả mọi người, giai oạn này ược xem là quá ộ từ trẻ em sang người

trưởng thành. Nó chứa ựng nhiều biến ổi, triển vọng, cơ hội, mạo hiểm... Đây là giai oạn trong ó

con người cố gắng khẳng ịnh ý thức cá nhân (sensen ofidentity) – là một cá nhân, một người trưởng

thành, một người àn ông hay một người phụ nữ. Nhiều iều trước ây không thành vấn ề thì bây giờ

có thể gây chú ý, xao ộng. Một mặt, người vị thành niên ược ối xử như một ứa trẻ và mặt khác lại

như một người lớn. Chúng ược phép lấy chiếc xe – phương tiện của gia ình vào buổi tối nhưng lại

ược nhắc nhở là phải có mặt ở nhà trước 20h30’. Chúng rất dễ nhạy cảm nhưng lại ít kiềm chế ược

cảm xúc. Đây là một lứa tuổi ưa thực nghiệm, ưa tìm kiếm và là lứa tuổi khó bảo. Chúng không

biết chắc chắn chúng là ai hoặc chúng là cái gì hay chúng muốn trở thành cái gì. Chúng cần sự dìu

dắt của người lớn nhưng lại lo lắng khi tiếp nhận sự dìu dắt ó và chỉ một mình chuốc lấy iều lo lắng

ó thôi.

Chúng không muốn chia sẻ những nỗi niềm thầm kín nhất, những tình cảm hoặc ý nghĩ với

người lớn vì sợ bị hiểu lầm và có lẽ sợ bị chế giễu nữa. Sinh hoạt với nhóm và ược an toàn với các

lOMoARcPSD|25865958

bạn cùng lứa là iều quan trọng hàng ầu. Chúng có thể chấp nhận sự kiềm chế ối với tác ộng không

thuận của bạn bè còn dễ dàng hơn của cha mẹ.

Lứa tuổi thanh niên thường có nhiều thay ổi bất ngờ. Một nhà tâm lý học ã gọi những năm

13 – 18 là lứa tuổi bất toàn – not quite. Vì lý do ở lứa tuổi này con người không hoàn toàn là trẻ

con, cũng chẳng hoàn toàn là người lớn và không hoàn toàn tin chắc vào bản thân mình.

Tính bất ịnh về vai trò xã hội của thanh thiếu niên và vấn ề cảm xúc riêng tư của nó làm

phát sinh những vấn ề phổ biến ở lứa tuổi này – những xung ột giữa cha và mẹ và con cái, sự xuất

hiện của thứ tình cảm say mê, tình yêu kiểu rỗng tuếch – pyppy love và tình yêu băng nhóm mãnh

liệt. Một nhân tố quan trọng trong mỗi phương diện nói trên là sự kiềm chế của thanh thiếu niên về

những con ường ể biểu lộ tính ộc lập mà không hy sinh sự an toàn của anh ta là vì gia ình thường

chậm chấp nhận anh ta như một “người ã lớn” nên ành phải dựa vào những người khác – nhất là

người cùng lứa tuổi ể có chỗ nương tựa và ồng tình. ở lứa tuổi này, không có gì ược hoàn toàn cả

nên dễ gây ra lo lắng và trầm cảm không giống những người khác; cảm giác mình là một quả bóng

thừa “oddball”, cảm giác ứng ngoài mọi sự. Những cậu bé và cô bé nào mất một cảm giác của tình

trạng an toàn trong gia ình mình thì chắc chắn là càng dễ bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các tín ngưỡng

và hoạt ộng của “băng nhóm” của mình hơn những cô, cậu có những quan hệ thoả mãn bên trong

gia ình.

Sự biểu hiện cảm xúc của tuổi thanh thiếu niên khác tuổi bế ẵm hay tuổi trẻ nhỏ. Thanh

thiếu niên thường học cách nói lên cảm xúc của mình thay vì biểu lộ chúng một cách cụ thể. Các

cô cậu cũng chọn một số kiểu áp ứng khá rập khuôn nào ó – ngồi ủ rũ, cười khúc khích, tỏ vẻ lúng

túng và “xì hơi ra”, phần lớn theo cách các bạn cùng lứa thường làm. Các cô bé, cậu bé thường bắt

chước các ca sĩ, diễn viên iện ảnh... và họ yêu thích bằng cách bắt chước phong cách, ngoại hình.

Và sau cùng, mặc dầu thanh thiếu niên là một ối tượng phần nào khó oán trước ược các “thăng

trầm” của cảm xúc, song các phản ứng cảm xúc có xu hướng tồn tại lâu hơn so với ứa trẻ – trừ phi

các phản ứng ó bị một kích thích khác tạo ra một cảm xúc khác làm gián oạn.

. Biện pháp quản

lý.

. Những gì người

lao ộng trẻ có

và cần.

. Suy tính, i ến

quyết ịnh của

người lao ộng

trẻ.

lOMoARcPSD|25865958

Một lý do khiến các cô cậu này bộc lộ nhiều tính khí là họ có xu hướng bận tâm ến bản thân

và ến nhiều vấn ề riêng của lứa tuổi này. Một lý do khác là các thanh thiếu niên lần ầu tiên phải ối

mặt với các mong muốn của người lớn, cảm thấy bị ức chế không ược bộc lộ cảm xúc của mình.

Các kiểu áp ứng cũ của họ hình như không còn thích hợp nữa nhưng họ lại chưa có ủ thời gian tạo

ra các kiểu áp ứng mới thoả mãn hơn.

Trong phần lớn các trường hợp, tính a cảm của thời kỳ ầu thanh thiếu niên ã bắt ầu giảm

dần trong những năm sau ó. Những thanh thiếu niên nhiều tuổi hơn sẽ kinh qua một số trạng thái

căng thẳng mới, dĩ nhiên, iều này ược xem là kết quả của việc phải suy nghĩ nghiêm túc về các

quyết ịnh lớn lao như lao ộng và kết hôn, song phần lớn trong số họ lúc này ang tiếp tục bước theo

con ường ạt tới sự thành thục cảm xúc.

Lứa tuổi này cũng là một thời kỳ phát triển mau lẹ về mặt thể chất kể cả thay ổi to lớn về

giới. Chiều cao của lứa tuổi này tăng mạnh, trung bình từ 5 – 6 cm/năm, các thiếu nữ thường ến

thời kỳ dậy thì nhanh hơn các bạn trai cùng tuổi. Trung bình thiếu nữ bắt ầu tuổi dậy thì vào khoảng

13 – 15 tuổi trong khi các bạn trai phải lớn tới 16 – 18 mới dậy thì. Cùng với chiều cao, trọng lượng

của cơ thể cũng tăng mạnh, trong thời kỳ dậy thì, người vị thành niên có thể tăng từ 2,5 – 5 kg/năm.

Những sự thay ổi này diễn ra nhanh chóng và làm chuyển biến cơ thể của người vị thành niên từ

một ứa trẻ – thiếu cân ối, trở thành cơ thể của một người trưởng thành – cân ối. Lứa tuổi này cần

nhiều thực phẩm hơn và ăn rất ngon lành. Chúng có thể ăn hết cả một ĩa thịt dành cho bữa ăn cả

gia ình mà vẫn còn ói. Người vị thành niên nghi ngờ và thách thức cả với vũ trụ, các chuẩn mực xã

hội, các thái ộ cơ bản trước cuộc sống, các cách ứng xử ã ược chấp nhận, các giá trị ạo ức và luân

lý. Chúng òi hỏi có một chỗ ứng trong xã hội, mặc dầu thường không biết có như vậy ể làm gì.

Chúng rất muốn thể hiện mình, rất muốn ược coi là người lớn. Chính vì thế mà các nhà kinh doanh

thường rất chú ý tới ặc iểm này khi tiến hành bán hàng. Họ coi những người thành niên là những

người lớn thực sự, ặc biệt trong cách giao tiếp với những người thành niên.Chúng rất nhạy cảm với

tính không trung thực, rất ghét và nghi ngờ phần lớn những người lớn có hành ộng như vậy một

cách có tính toán. Một lần nữa chúng ta cần chú ý lưu tâm tới lứa tuổi này – họ rất ghét tính không

trung thực.

Đối với a số người lớn thì người thành niên thật khó hiểu, khó có thể có quan hệ tốt, thậm

chí khó có thể ược tha thứ, song nó lại cần giúp ỡ mọi thứ có thể ược. Để phát huy ý thức cá tính,

người vị thành niên cần có ược những kinh nghiệm xã hội tốt ẹp với nhóm của mình. Chúng cần

ược giúp ỡ trong việc chấp nhận hiểu các xung ộng và thôi thúc tình dục và tìm kiếm các cách biểu

thị những xung ộng thôi thúc ó một cách có thể chấp nhận ược. Chúng cần ược sự giúp ỡ ể học các

vai trò nam giới và nữ giới trong cuộc sống. Chúng cần ược khuyến khích nhất là ể phát huy bộ mã

riêng (private code) của mình về ạo ức hoặc giá trị. Chúng cần sự tôn trọng và sự hỗ trợ trong việc

lựa chọn phương cách chuẩn bị nào tốt nhất ể phát huy các tiềm năng thể chất, trí tuệ và xã hội của

mình. Chúng cần sự vui ùa, sự phiêu lưu, sự thành công – và cần nhiều tình thương yêu nữa.

Một ặc iểm nổi bật của lứa tuổi này là dễ xúc ộng, dễ bị kích ộng. Nhiều nhà tâm lý học cho

rằng, ây là tính xung ột của tuổi này. Người vị thành niên rất dễ xúc cảm và những xúc cảm này

ược biểu hiện rõ nét, mạnh mẽ và khó có thể kiềm chế ược. Chính vì việc dễ xúc cảm mà các xúc

cảm này rất a dạng: xúc cảm vui quá trớn, quá hăng say, quá chán nản, bi át. Với những xúc cảm

lOMoARcPSD|25865958

có tính tích cực, người vị thành niên có thể ạt ến trạng thái hăng say học tập, lao ộng, làm việc hết

mình, không tính toán vụ lợi cho bản thân. Những người lớn xung quanh và gia ình, nhà trường

phải biết kích thích những yếu tố này ể phát huy giáo dục, hướng người vị thành niên tới những

hoạt ộng mang tính lành mạnh, giúp cho việc củng cố tương lai sau này. Ngược lại, ở tuổi vị thành

niên, việc thất bại rất dễ gây ra các hậu quả xấu. Những cảm xúc bất lực, chán nản rất dễ xảy ra.

Cùng với cảm giác chán nản, người vị thành niên rất dễ dàng bị lôi kéo vào con ường xấu. Chúng

tập uống rượu, ánh bạc... cho có vẻ giống người lớn sầu ời. Rồi học phong cách 'bụi' cho có vẻ

giống hơn. Những người xấu sẽ rất dễ dàng lôi kéo chúng vào vòng xoay tội lỗi, vào những tệ nạn

xã hội: trộm cắp, ma tuý, mại dâm... Do vậy, việc hiểu rõ tâm lý người vị thành niên là việc rất cần

thiết. Tuy có khó khăn trong việc xác ịnh tâm lý cụ thể nhưng nhìn chung gia ình và xã hội cần

phải chú ý quan tâm tới những người vị thành niên ể phát huy những mặt tích cực, hạn chế hay

phòng tránh những mặt tiêu cực.

Trong lứa tuổi này, về cơ bản cơ thể con người ã trải qua những biến ộng căng thẳng, sự

mất cân ối. Cơ thể chuyển dần sang thời kỳ phát triển ổn ịnh, cân ối, hài hoà giữa các bộ phận. Cơ

thể ã ạt ến mức phát triển giống như người trưởng thành cả về thể chất và khí lực. Các bộ phận, cơ

quan chức năng liên quan của chúng ã trở nên cân ối, hài hoà và hoạt ộng tốt. ở cuối giai oạn này

cơ thể con người ã ạt ến sự xung mãn nhất, có hình dáng ẹp nhất... Trọng lượng cũng như chiều

cao tiếp tục tăng với cường ộ thấp hơn so với thời kỳ trước. Tuy nhiên chỉ có nam là còn tăng, còn

nữ thì ã dừng hẳn ở cuối giai oạn trước hoặc ầu giai oạn này. Cơ thể của người thanh niên trở nên

hài hoà nhất. Ở nam giới, cơ thể trở nên rắn chắc tạo cho phái nam có ủ sức khoẻ ể thực hiện những

công việc nặng nhọc. Đối với phái nữ, ở giai oạn này, cơ thể ã dừng phát triển ở mức cân ối, nở

nang nhất. Cùng với cơ thể, trí não của người thanh niên cũng ạt ến trạng thái tốt nhất. Các nơron

thần kinh ược kích hoạt ở mức cao nhất. Toàn bộ cơ thể cũng như các cơ quan ã ặt trong sự iều

khiển của não bộ. Học vấn và kinh nghiệm sống cũng ã tương ối ảm bảo. Muốn và ược thường i

liền với nhau. Chính vì vậy, từ 18 tuổi con người ược hiến pháp công nhận là công dân toàn quyền.

Các mặt thuận lợi của thể lực và trí lực ã tạo cho người thanh niên có trí óc sáng suốt, minh mẫn,

có nhiều ước mơ hoài bão lớn, rất nhanh nhạy với cái mới, sáng tạo trong công việc.

Vấn ề học tập trong thời kỳ này rất ược quan tâm. Việc học tập ược diễn ra trong những iều kiện

hết sức dễ dàng: trí lực, thể lực ều cho phép. Nhu cầu hiểu biết trong thời kỳ này rất cao. Việc học

tập không chỉ diễn ra ở trường mà còn cả ở những nơi khác như: cộng ồng, xã hội... Một ặc iểm

của giới thanh niên là họ có khả năng rất cao trong việc học tập, tiếp xúc với công nghệ mới. Vì lý

do này, việc sử dụng họ úng cách là rất quan trọng.

Nếu con người ã phát huy ý thức xã hội cần thiết, lòng tin, tính tự chủ, ầu óc sáng kiến,

công nghệ và cá tính thì người ó ã chuẩn bị kỹ ể hình thành ược ý thức về sự riêng tư (Intimacy),

về năng suất và tính toàn vẹn i kèm với tính thuần thục. Vì là một con người trưởng thành nên ược

mong ợi là trước hết phải ộc lập cống hiến cho người khác và có khả năng công tác tương phản với

những nét ặc trưng khi ở tuổi bế ẵm – phụ thuộc vào tiếp nhận và òi hỏi. Theo một nhà tâm lý học,

người trưởng thành lành mạnh phải có khả năng “yêu thương và lao ộng”. Trong thời kỳ ầu trưởng

thành, con người trước hết phải có khả năng ộc lập, phải có tinh thần trách nhiệm với chính bản

thân mình. Người thanh niên phải có năng lực thỏa mãn các nhu cầu của bản thân bằng các phương

lOMoARcPSD|25865958

cách mà xã hội có thể chấp nhận ược. Nói chung, người ta mong ợi ở người trưởng thành phải hỗ

trợ ược bản thân, phải xây dựng ược tổ ấm cho chính mình và bắt ầu có cuộc sống gia ình riêng.

Người thanh niên nếu có một tri giác về bản thân và những người khác và về sức mạnh cần thiết ể

ối phó với nguy cơ bệnh tật thì anh ta sẽ phải tiếp tục sẵn sàng trưởng thành.

Khi trở thành một người trưởng thành, con người phải ối mặt với những vấn ề liên quan về

mặt thể chất và tinh thần. Mặt thể chất không là vấn ề quan trọng lắm nhưng mặt tinh thần lại có

tác ộng rất quan trọng tới con người ở lứa tuổi này. Cảm xúc là một trong những nguyên nhân tác

ộng ến con người trên phương diện tinh thần.

+ Tuổi trưởng thành và sự thành thục cảm xúc

Khi tới tuổi hai mươi hoặc hơn một chút, thông thường lúc này con người ã giải quyết phần

lớn các vần ề thích nghi quan trọng. Đã có bước khởi ầu tốt ẹp trong cuộc ời lao ộng của mình và

có thể ã chọn một người bạn ời và khởi lập một tổ ấm nhỏ. Các yếu tố này góp phần quan trọng

vào việc khiến cho tuổi trưởng thành trở thành một giai oạn yên tĩnh tương ối về mặt cảm xúc.

Trong tuổi này các kinh nghiệm cảm xúc, ứng xử ược bồi ắp một cách nhanh chóng và ược

chuyển lưu một cách hữu ích hơn bất cứ một giai oạn nào khác của cuộc ời. Con người lúc này ã

trở nên chín chắn hơn và ạt ến ộ ổn ịnh cảm xúc và khả năng ánh giá, nhận xét. Trong thời kỳ này

nếu như ã có gia ình thì sự quan tâm chăm sóc tới gia ình của họ sẽ không ược chu áo cho lắm. Sở

dĩ như vậy là vì các yếu tố của các giai oạn trước vẫn tồn tại âu ó nơi con người của họ, họ vẫn

thích tham gia các hoạt ộng vui chơi, thể thao, các cuộc i chơi, tham gia vào các hoạt ộng của cộng

ồng và các sở thích cá nhân.

+ Kinh nghiệm cảm xúc thường ngày

Các cảm xúc trong danh mục phong phú của người trưởng thành biến thiên rất nhiều theo

kinh nghiệm ã trải qua. Các cảm xúc mãnh liệt như giận dữ và phấn chấn giảm tầm quan trọng i rất

nhiều trong cuộc sống thường ngày so với những iều lo lắng và những iều phiền toái vặt vãnh hàng

ngày. Nếu phải liệt kê số lần ta trải nghiệm có ý thức các cảm xúc ủ loại trong một tuần lễ thì các

con số chắc là cho thấy tần số cao nhất thuộc về sự lo lắng và phiền toái nhẹ.

– Lo âu: chủ yếu là một phần của phản ứng sợ hãi nhẹ kết hợp với một sự kiện tương

lai có thể hay không thể xảy ra. Các học sinh trung học, sinh viên ại học thường gặp phải những

lo âu vào lúc ang học hay khi sắp thi. Trong nhiều trường hợp iển hình trạng thái này kéo dài

trong vài giờ và nó sẽ kết thúc nếu có những thư giãn tốt hay có công việc khác xen vào làm

cho ầu óc không ể tâm ến những lo lắng này nữa. Nhiều học sinh nói rằng, lo âu trong các cuộc

thi mà họ ã quên mất sự kiện ơn giản, ngày tháng, các công thức trước ây ã thuộc kỹ, những

bài học trước ây ã thành thục. Mặc dầu những báo cáo này có thể chỉ là cái cớ cho những thất

bại song khối cảm xúc chắc chắn ã diễn ra trong lúc thử nghiệm.

– Điều bực mình là một dạng nhẹ của giận dữ. Thường nó hướng trực tiếp vào một

người khác và giống như âu lo, phần lớn nó cũng hay xảy ra vào lúc ang tập trung tư tưởng hay

sắp có kỳ thi. Trạng thái này thường diễn ra rất ngắn ngủi – vài chục giây ồng hồ. Khi i, nó

không ể lại một dư âm nào áng kể. Giận dữ cũng có những ặc trưng gần giống như bực mình

nhưng nó mạnh hơn và kéo dài lâu hơn.

lOMoARcPSD|25865958

– Các tâm trạng trong cuộc sống thường ngày

Thường thì một cảm xúc diễn ra khá ngắn, mặc dầu có những cơn giận dữ kéo dài tới vài

ngày. Các trạng thái cảm xúc tồn tại lâu – dù là giận dữ, sợ hãi, phấn chấn hoặc một cảm xúc nào

khác – ược gọi là tâm trạng (mood). Một tâm trạng, nói chung, kém mãnh liệt hơn một cảm xúc.Các

tâm trạng thay ổi từng ngày trong tuần và thay ổi từng giờ trong ngày cũng như thay ổi của thời

tiết. Qua một số quan sát các nữ sinh trung học, người ta thấy rằng có hiện tượng dao ộng tâm trạng

ở họ.

Có những hiện tượng dao ộng tâm trạng từng ngày và từng mùa cũng là iều tự nhiên và

cũng chẳng áng kể lo ngại. Tuy vậy, nếu những dao ộng diễn ra mau lẹ hoặc nếu khác biệt giữa

mức “thăng” và “trầm” của các tâm trạng là quá mức thì cần xem xét khả năng có rối loạn nhân

cách.

– Kiềm chế cảm xúc ở tuổi trưởng thành

Có lẽ vì lý do từng trải hơn, nên người lớn thành thục tỏ ra lãnh ạm với nhiều kích thích ã

từng dễ gây cảm xúc lúc còn trẻ hay thời thanh thiếu niên. Người lớn không dễ dàng nổi cơn giận

vì những hẫng hụt nhỏ nhoi vì tình cảm, cũng không dễ bị va chạm. Điều quan trọng hơn là khi có

cảm xúc thì thường kiềm chế ược mà không ể bộc lộ và ợi ến một thời iểm thích hợp mới chọn một

cách thích hợp ể bộc lộ. Như vậy, người lao ộng trẻ có các ặc trưng là: trẻ khoẻ; ang hoặc mới ược

ào tạo cơ bản; chưa có nhiều những gì cần thiết cho cuộc sống, lắm hoài bão, nhiều ước mơ; chưa

bị ràng buộc nhiều; chưa có bề dầy thực tế... Từ các ặc trưng ó lứa tuổi này có các ặc iểm tâm lý

như: quyết ịnh nhanh chóng và mạnh mẽ; hăng hái, xông pha xả thân quên mình mỗi khi ý thức

ược ý nghĩa của công việc và của sự tham gia; dễ tuyệt ối hoá, thần tượng hoá, dễ bị kích ộng, dễ

quyết ịnh phiến diện; nếu thành công thì sung sướng cao ộ ể tiến lên chinh phục các ỉnh cao tiếp

theo hoặc chủ quan sai lầm sau ó; nếu thất bại thì chán chường, lung lạc mạnh mẽ... Những công

việc phù hợp hơn với họ là những công việc nặng, nguy hiểm, ột xuất, xa gia ình lâu, ít phức tạp

về quan hệ... Những ối xử, ãi ngộ có tác dụng tốt hơn ối với họ là tin tưởng khi giao nhiệm vụ,

hướng dẫn cụ thể; ộng viên, khen ngợi kịp thời; mua cổ phần, cho i du học nước ngoài, tiếp xúc

với công nghệ, quản lý hiện ại...

3.1.1.2 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng trung niên

Người ở lứa tuổi này có sức khoẻ và trí lực ã phát triển ến một mức cao và hoàn thiện; kinh

nghiệm công tác và kinh nghiệm sống ầy ủ; sự nghiệp và gia ình ổn ịnh... Dao ộng tâm lý ít. Khả

năng làm việc rất tốt. Các công việc cần tới cơ bắp và trí tuệ ều ược giải quyết khá nhanh chóng và

thuận lợi. Trong thời kỳ này, vốn kinh nghiệm tích luỹ ược ã khá nên việc giải quyết vấn ề ã trở

nên tốt hơn. Độ tuổi này ã chính thức trưởng thành hoàn toàn nên khả năng ộc lập rất cao. Cũng

chính vì vậy mà nhu cầu ộc lập về công việc và tài chính phát sinh. Họ khao khát muốn ược làm

việc ộc lập ể khẳng ịnh chỗ ứng ịa vị trong xã hội bằng cách lao ộng, học tập hết mình. Một gánh

nặng è nén tâm lý lên những người có ộ tuổi này là việc tạo lập cho mình một cuộc sống yên ổn,

ầy ủ bằng mọi cách. Họ sẽ phải em sức lực và kiến thức tích luỹ ược ể ối chọi, chống ỡ, củng cố ịa

vị của mình.

Khi ã có “một cái gì ó”, người thuần thục bắt ầu phải ối mặt với một xã hội thu nhỏ – gia

ình. Đến tuổi này, khi ã phần nào giũ bỏ ược gánh nặng tâm lý tạo lập cuộc sống, họ bắt ầu cố gắng

lOMoARcPSD|25865958

tạo lập cho mình một gia ình. Công việc thiết lập, xây dựng và duy trì gia ình quả là khó khăn. Nó

cũng là gánh nặng thứ hai ối với người lớn tuổi này. Nhưng chính vì những gánh nặng này họ trở

nên tích cực hơn trong công việc. Việc duy trì, nuôi dưỡng tổ ấm nhỏ ã làm cho họ phải cố gắng

lao ộng, năng ộng hơn nữa trong việc kiếm tìm vật chất ể nuôi sống mình – giờ ây không chỉ là một

cá nhân ơn lẻ mà là một gia ình thực sự.

Người ở lứa tuổi này phát huy ý thức riêng tư thông qua các tác ộng qua lại trong ời sống

hôn nhân và tư cách làm cha làm mẹ. Để thành một bậc cha mẹ có khả năng cống hiến, khả năng

yêu thương, khả năng cộng tác thì họ phải nhận ược tình thương yêu cần thiết, vì lý do một người

không thể cho i từ một cái không có gì.

Mặc dù xã hội áp ặt òi hỏi phải kiềm chế sự bộc lộ các căng thẳng cảm xúc, song con người

vẫn ược tự do trong vấn ề học cách làm sao ể thực hiện ược việc kiềm chế là tìm ra các lối thoát

một cách tích cực. Một số ý kiến cho rằng người lớn không bao giờ thực hiện ầy ủ việc kiềm chế

và hậu quả là phải gánh chịu những mối quan hệ xã hội bất lợi – với gia ình, với ồng nghiệp, với

bạn bè. Những người khác “kiềm chế” các cảm xúc của mình bằng cách nén chúng lại và không

chịu bộc lộ chúng ra chút nào, những người này lại thường phải chịu những hậu quả bất lợi ối với

sức khỏe thể chất và tinh thần. Mặt khác, người thành thục thường kiềm chế các cảm xúc của mình

mà không cần phủ nhận chúng. Họ thường biết cách xử lý ể giữ gìn sức khỏe, ược nghỉ ngơi thoải

mái, lựa chọn việc làm và những người xung quanh thích hợp, tránh những xung ột gây cảm xúc

xấu, ặt ra các mục tiêu thực tế và tạo ra một phong cách, một lối sống hóm hỉnh tránh tối a các căng

thẳng gây au buồn. Người thành thục còn tìm ra các lối thoát lành mạnh và có thể chấp nhận ược ể

làm dịu bớt các căng thẳng cảm xúc – bằng cách sử dụng các thú tiêu khiển, những iều tâm ắc, các

trò thể thao và lao ộng chân tay. Những lối thoát ó là một yếu tố quan trọng trong ời sống cảm xúc

là vì mặc dầu có thể kiềm chế các biểu hiện cảm xúc của mình song con người vẫn không bao giờ

loại trừ ược chúng cả.

Phần sau của lứa tuổi này ược phân thành một nhóm lứa tuổi nhỏ gọi là tuổi ỉnh cao của ời

người. Đây là ộ tuổi ỉnh cao của ời người. Sức khỏe ở phong ộ cao, kiến thức và kinh nghiệm ã tích

luỹ ược cũng ở ỉnh cao. Ở ộ tuổi này, cơ thể con người ã phát triển và dừng ở mức ỉnh iểm. Hệ

Biện pháp quản lý.

. Những gì người lao

ộng trung niên có và

cần.

. Suy tính, i ến

quyết ịnh của người

lao ộng t

rung niên.

lOMoARcPSD|25865958

thống xương cốt ã hoàn thành “xương hóa”, cơ thể ã ạt tới mức ộ sức khoẻ cao nhất, ộ dẻo dai ã ạt

tới ỉnh iểm. Điều này ã tạo thuận lợi cho những người ở ộ tuổi này có cơ hội làm bất cứ việc gì,

không ngần ngại và hoàn toàn có hiệu quả. Kinh nghiệm tích luỹ ược cũng giúp ỡ họ nhiều. Thể

lực, kiến thức, kinh nghiệm cao ộ ã giúp họ tự tin trong việc hoàn thành mọi việc, mọi ý ịnh. Mọi

suy nghĩ ều ược xuất phát từ những ánh giá tổng hợp từ ó ã tạo ra tính hiệu quả trong công việc.

3.1.1.3. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng cao tuổi

Khi bước qua ộ tuổi 60 ược gọi là tuổi già hay tuổi cao niên. Cả cơ thể và tinh thần ều

thay ổi, da nhăn, tóc bạc, i ứng cũng chậm chạp, mắt mờ, tai lãng, sức yếu cùng với xuất hiện

những tâm lý cô ơn, bi quan, nóng nảy, a nghi, … Những khủng hoảng tâm lý càng ngày càng

tăng lên theo tuổi tác rõ nét nhất là khoảng 80 tuổi.

- Người về già cũng như một em bé, thân thể yếu i, phản ứng chậm, người già cần một thời

gian lâu ể ghi nhớ dữ kiện, suy nghĩ và thời gian trả lời lâu hơn.

- Đặc biệt con người càng về già trí nhớ suy giảm rất hay quên, thiếu sự chú ý, dễ mắc hội

chứng Alzaheimer, không nhớ ể ồ dùng ở âu.

- Xương cốt yếu i, hay au nhức xương, i ứng chậm chạp, dễ té ngã vì thế trong phòng tắm

cần có biện pháp phòng ngừa trơn trợt.

- Tâm lý cô ơn: ây là một tâm lý phổ biến ở hầu hết người già, trước ó họ vẫn i làm ược tiếp

xúc giao tiếp nhiều người còn lúc nghỉ hưu rời khỏi nơi công tác sức khỏe cũng yếu i, ít ra ngoài

hay ở một mình sẽ dễ sinh ra buồn chán, cô ơn nhất dễ thấy mình bị bỏ rơi nhất là lúc con cái, hàng

xóm láng giềng vẫn i làm chỉ còn họ ở một mình vào ban ngày, họ muốn ược chăm sóc và ể ý nhiều

hơn. Vì thế chúng ta cần cảm thông cư xử tế nhị tránh rơi trường hợp người già cảm thấy bị hất

hủi.

- Tâm lý hoài cổ: Người già rất thích nhớ lại quá khứ, thích kể những chuyện ã qua và rất

hay quên nên hay nói i nói lại một câu chuyện. Tuổi già thích truyền lại cho con cháu những hiểu

biết kinh nghiệm,

- Hay lo lắng bi quan: người già rất lo cho sức khỏe của mình luôn có tâm lý lo sợ “gần ất xa

trời”, sợ chết, vì chậm chạp mất nhiều chức năng lệ thuộc nhờ vả vào người khác nên trở nên lo âu,

sợ bị bỏ rơi người càng nhiều bệnh tật càng bị tâm lý nặng nề hơn. Họ hay bận tâm canh cánh về

những việc chưa làm ược luôn canh cánh về con cái, thậm chí phỏng oán chủ quan bắt con cái làm

theo ý mình.

- Do tâm lý cô ơn trở nên tự ti nóng nảy vì nhận thấy ịa vị xã hội của mình ngày càng kém i,

tinh thần dễ nổi cáu trước những việc nhỏ nhặt, dễ dao ộng, khó kiềm chế kiểm xúc. Dễ bị sốc,

ngất xỉu, hay xơ cứng ộng mạch, tai biến khi gặp những vấn ề chấn ộng tinh thần lớn.

- Biếng ăn, ít ngủ, xuống cân, khó ngủ, mất ngủ hay i tiểu êm, tâm lý phiền muộn, thương

cảm, lo âu hụt hẫng sau khi nghỉ hưu.

- Thính giác giảm, lãng tai dễ nghe sai hiểu sai ý của người khác, a nghi suy oán, rất dễ mẫn

cảm với cảm giác cơ thể.

lOMoARcPSD|25865958

- Cơ năng sinh lý ngày càng suy yếu, sức khỏe sức ề kháng suy yếu, các cơ quan lão hóa suy

nhược, rất dễ mắc bệnh vì thế cần sự quan tâm, quan sát ặc biệt, chăm sóc nhận biết ra những thay

ổi ể kịp thời chữa trị vì nếu không phát hiện sớm thì thời gian bệnh kéo dài, rất lâu khỏi bệnh.

- Dễ mủi lòng, tủi thân khi những yêu cầu nhu cầu của mình không ược áp ứng ầy ủ hay

nhanh chóng vì cho rằng con cái không kính trọng mình nữa.

- Xuất hiện những triệu chứng trầm cảm, ngày càng khó tính hay gay gắt với con cái, cảm

giác khó chịu mọi việc không theo ý mình hay người khác là mà mình không vừa lòng phải thay

ổi nếp sống thói quen không muốn.

- Cảm thấy xa cách với cách sống, suy nghĩ vì lệch tuổi tác với giới trẻ.

Thật ra những thay ổi ó xuất phát từ chính bản thân người già mà chính họ cũng không

biết nó xuất phát từ âu, nó ã ảnh hưởng lớn ến cuộc sống của họ, vì thế người thân, gia ình, xã hội

hãy biết quan tâm ến ời sống, thỏa mãn cao nhất những mong muốn tâm lý bức xúc của họ. Làm

gì khi người già hay hờn giận?

Hiểu rõ tính tình người cao tuổi:

Người thân trong gia ình nên hiểu rõ những thay ổi trong tâm sinh lý của người cao tuổi.

Nên chịu khó lắng nghe ông, bà và bỏ cách nghĩ kiểu như “ông bà già rồi, ông bà nói gì cũng mặc

kệ, ta cứ làm theo cách của ta”. Điều này có thể gây tổn thương và khiến người cao tuổi cảm thấy

không ược xem trọng. Con cháu càng xa lánh, giận dỗi, người già sẽ càng cảm thấy cô ơn và khó

tính hơn. Chỉ cần một hành ộng nhỏ bất kính, thiếu tôn trọng của con cháu với người lớn tuổi trong

gia ình sẽ khiến họ cảm thấy tủi thân và tăng thêm phần khó tính.

Chú ý ến việc ăn uống của người già, tuyệt ối không bỏ bê

Nuôi dưỡng, chăm sóc người cao tuổi sao cho khoa học, hợp lý: Chú ý ến chế ộ ăn uống,

bệnh tật, tuyệt ối không bỏ bê các cụ. Gia ình phải hết sức quan tâm ến các vấn ề tâm sinh lý của

người lớn tuổi trong nhà: Đừng ham mê công việc mà bỏ qua việc chăm sóc, lắng nghe tâm sự của

các cụ.

Người già thích sum họp gia ình, vì vậy con cháu nên thường xuyên về thăm, tổ chức những

buổi họp mặt gia ình. Một bữa cơm ấm cúng có ủ con cháu quây quần xung quanh, ầy ắp tình yêu

thương sẽ làm cho người già vui vẻ và hạnh phúc.

Tạo môi trường sống thoải mái cho người cao tuổi:

Nếu người già ược sống trong một môi trường thoải mái, giàu tình yêu thương và vị tha thì

tâm lý, tính cách họ cũng sẽ rộng lượng, dễ chịu hơn. Khi về già, tính cách con người cũng thay ổi

do nhiều nguyên nhân khác nhau. Người già thường hay ể ý và trở nên kỹ tính, vì cuộc sống bó hẹp

trong gia ình nên suy nghĩ và tủi thân. Ngược lại, lớp trẻ năng ộng và luôn có xu hướng “hướng

ngoại”. Họ có phong cách sống trẻ trung, nghĩ cũng “thoáng” hơn. Điều này gây nên những mâu

thuẫn trong các gia ình có hai, ba thế hệ cùng chung sống dưới một mái nhà. Vì vậy, ể người già

“dễ tính” hơn, các thành viên trong gia ình cần ôn hòa, thoải mái, chia sẻ và yêu thương nhau nhiều

hơn.

lOMoARcPSD|25865958

Mặt khác người lao ộng cao tuổi có bề dày, tự hào và sâu nặng với quá khứ; có nhiều kinh

nghiệm xử lý các vấn ề phức tạp, phần lớn duy trì bản lĩnh, tự tin khi xử lý các tình huống của quan

hệ xã hội.

Như vậy, trong thế giới nội tâm của người lao ộng cao tuổi có mâu thuẫn lớn giữa một bên

là quá khứ hào hùng và tương lai của nhiều thứ xuống cấp, “lực bất tòng tâm” và tiếp sau ó “tâm”

cũng hết dần...

3.1.2 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo giới tính

Nghiên cứu tâm lý của một loại người cụ thể chủ yếu là nghiên cứu úc kết iểm tâm lý riêng

có, ặc thù, nổi trội của loại người ó cùng với quá trình hình thành và hướng dẫn áp dụng mỗi khi

xây dựng các chiến lược, giải pháp quản lý kinh doanh. Kết quả nghiên cứu ặc iểm tâm lý của nam

và của nữ hoàn toàn cần thiết cho việc phân tích và thiết kế các biện pháp cụ thể trong quản lý kinh

doanh.

3.1.2.1.Đặc iểm tâm lý của người lao ộng nữ

Thông thường não của người ược chia ra làm hai phần nửa bên phải và nửa bên trái. Nửa

bên trái dùng ể iều khiển “khả năng ngôn ngữ” như nghe, nói, viết...; nửa bên phải dùng ể iều khiển

“khả năng thị giác” như hình vẽ, màu... Hai nửa trái, phải của nam và nữ có quá trình hình thành,

phát triển và một số ặc iểm khác nhau góp phần tạo nên tâm lý nam và nữ.

Khi còn nhỏ, nửa não bên trái của bé gái phát triển nhanh hơn bé trai còn ở bé trai nửa não

bên phải phát triển sớm hơn. Điều này làm cho bé gái nói và làm văn hay hơn bé trai, nhưng bé trai

lắp ghép mô hình ồ chơi, tìm phương hướng nhanh hơn bé gái. Khi ọc sách nam giới dùng nửa não

bên trái, khi nhìn bản ồ lại dùng nửa não bên phải. Nhưng bộ não của nữ thì phân công không ược

rành mạch như thế. Bộ iều khiển thị giác thì có cả chức năng ngôn ngữ, bộ iều khiển ngôn ngữ thì

lại có cả chức năng thị giác. Vì thế nữ giới thường dùng cả hai bộ phận của não ể xử lý vấn ề giàu

sức quan sát hơn nam giới, dùng trực giác ể giúp bản lĩnh tư duy. Chính vì thế sau khi nói chuyện

với người khác, phụ nữ thường thường không chỉ ơn thuần nghe ối phương nói chuyện mà còn

quan sát biểu hiện, cách ăn mặc ộng tác của ối phương, từ ó oán ược ý ịnh của ối phương, xem lời

anh ta nói có giống như suy nghĩ của anh ta hay không.

Nữ giới ể mắt ến chuyện của người khác nhiều hơn nam giới một phần vì lý do trên, một

phần do bản năng thiên chức làm mẹ, muốn bao quát tất cả mọi việc. Như vậy, nữ giới hay tò mò.

Một sự tò mò xuất phát từ ý tốt. Và ấy là iều mà chúng ta cần hiểu, thông cảm và xét ến khi sử

dụng họ vào công việc.

Sự khác biệt về sự phát triển của não, hệ tâm thần của nam giới và nữ giới như ã nói ở trên

là rất quan trọng và dẫn ến những tính cách ặc trưng khác nhau giữa nam giới và nữ giới

– Về mặt tri giác cảm tính: Năng lực tri giác của nam giới tương ối mạnh, nhất là tri

giác không gian rõ ràng hơn nữ giới. Điều này thể hiện ở chỗ nam giới giỏi tìm ường mở lối, xác

ịnh phương hướng. Còn thính giác của nữ giới rất nhạy bén, hơn nam giới trong việc phân biệt và

ịnh vị âm thanh, nhất là về năng lực nghe các âm cao. Vì thế mới có câu “Mắt con trai, tai con gái”.

Câu này còn có nghĩa rằng, con trai coi trọng – thích ược nhìn cái ẹp (sướng mắt) nhiều – mạnh

hơn con gái, còn con gái coi trọng – thích ược nghe lời hay, ý ẹp (sướng lỗ tai) hơn con trai.

lOMoARcPSD|25865958

– Về phương diện ngôn ngữ: Nữ giới nói lưu loát, ọc, viết, ặt câu khá hơn, chỉ thua

nam giới ôi chút về vốn từ, cách suy luận và tính lôgíc. Nữ giới thường rất tinh tế, nhiều hình ảnh

và giàu cảm xúc, còn nam giới thì lập luận khúc chiết, bố cục chặt chẽ, ý tưởng mới mẻ, dồi dào.

– Về mặt tư duy, trí nhớ và óc tưởng tượng: Nam giới thiên về tư duy lôgíc trừu tượng,

nữ giới thiên về tư duy hình tượng cụ thể. Trí nhớ ý nghĩa và trí nhớ trừu tượng của nam giới khá

mạnh nhưng nữ giới lại mạnh về trí nhớ máy móc và trí nhớ hình tượng. Óc tưởng tượng của nam

giới thường thiên về mối quan hệ giữa các vật, về tính lôgíc, còn nữ giới thiên về mối quan hệ giữa

người với người chú trọng tính hình tượng.

– Về mặt tư duy sáng tạo: Theo nhiều chứng cứ mang tính kinh nghiệm cho thấy nam

giới có trội hơn nữ giới chút ít. Có lẽ chính vì vậy mà ít thấy nữ giới trong số rất nhiều nhà khoa

học và nhà phát minh. Một ví dụ iển hình nữa là mặc dù nữ giới rất giỏi về nấu nướng và may vá

(có tính chức năng thiên bẩm), nhưng phần lớn các nhà nấu ăn và may mặc ầu ngành lại là nam

giới.

Một ặc trưng lớn nhất giữa nam giới và nữ giới và ặc trưng này không thể thay ổi theo

thời gian và môi trường (các ặc trưng khác có thể thay ổi theo thời gian và môi trường) là: Chỉ có

nữ giới mới có khả năng sinh con và cho con bú; và cũng chỉ có nam giới mới có tinh trùng ể thụ

thai. Giới tính này của nam và nữ không thể thay ổi và hoán vị cho nhau.

Nhiều công trình nghiên cứu tâm lý ã i ến kết luận nữ có một số ặc tính sau

*. Nhạy cảm, giàu lòng vị tha

Một ặc tính của nữ giới là tính vị tha. Nữ giới rất giàu tình thương và nhạy cảm trước các

biểu cảm của người khác. Tuy vậy, tính a cảm, nhạy cảm của nữ giới thường i ôi với tính hoài nghi.

Nữ giới có tình cảm au buồn, vui vẻ nhanh và mạnh hơn àn ông. Một việc ối với àn ông không là

gì nhưng lại làm cho phụ nữ buồn au, cảm ộng. Một iều ặc trưng nhất là sự dao ộng nội tâm của họ

rất dễ bộc lộ ra bên ngoài. Do nữ dễ rung cảm, dao ộng... nên người ời gọi họ là phái yếu. Do bản

chất yếu uối nên người nữ giới hay quá suy nghĩ, khóc lóc khi gặp những bất trắc, thất vọng trên

ường ời. Vì lý do này mà có nhà văn ùa vui, khuyên rằng, nên xây dựng nhà máy thủy iện trong ó

tuốc bin chạy bằng nước mắt của phụ nữ. Họ rất dễ tủi thân khi người khác ộng chạm ến những sai

sót, những khiếm khuyết hay nỗi au của họ. Nữ giới nhạy cảm tới mức, cứ hơi có chút việc gì là

tình cảm của họ trào dâng ngay nhưng lại không có lấy một chút ối sách nào khi hoặc ngay sau khi

ó. Nữ giới là những người lắm hoài nghi, nhiều khi họ còn không tin tưởng vào chính mình. Họ

nghi ngờ nhiều nên tần suất và biên ộ thay ổi hành vi, hành ộng của họ cao hơn cả thời tiết.

Nữ giới tuy lắm hoài nghi nhưng lại giàu lòng vị tha, rộng lượng và hay tha thứ. Đối với

một số người thì họ rất dễ bỏ qua những lỗi lầm dù lớn hay nhỏ. Nữ giới trọng tình cảm hơn nam

giới. Họ cho rằng, không nên ể cho sai lầm làm sứt mẻ hoặc ến mức làm mất i tình cảm, mối quan

hệ tốt ẹp ã có từ trước. Như vậy, giới nữ rất thông minh, rất khôn vì tình cảm là thứ thực sự quý

cho cuộc sống và khi ã mất thì không hoặc rất khó lấy lại. Tuy nhiên cũng có không ít người cố

chấp, hay ể bụng, nhớ kỹ và thường xuyên nhắc lại những sai lầm của người khác. Những người

này nếu ược học tập, tiếp xúc nhiều sẽ trở thành như những người nữ bình thường khác. Ngày nay

nữ giới ý thức ược và có nhiều cơ hội, iều kiện tham gia các hoạt ộng xã hội, cuộc sống tập thể,

lãnh ạo quản lý ể công kiến, ể khẳng ịnh mình, ể trở thành ẹp toàn diện.

lOMoARcPSD|25865958

*. Nhiều ham muốn

Phụ nữ rất coi trọng giá trị của mình trong gia ình và xã hội. Những gì nữ giới muốn cũng

giống hầu hết những gì mà nam giới nghĩ trong ầu như: thành ạt, quyền lực, ịa vị, tiền tài, tình yêu,

hôn nhân, con cái, hạnh phúc và giá trị cá nhân. Khi còn trẻ phụ nữ thường có mong muốn có chỗ

dựa, có học thức cao, ược nhiều người quý mến. Nhưng theo thời gian sau khi lập gia ình có con

cái mong muốn của phụ nữ cũng thay ổi. Họ thường muốn giữ gìn những gì ã có ược, ã ạt ược,

muốn chồng mình, con mình, nhà mình hơn của người khác. Ham muốn của phụ nữ hầu hết là tự

nhiên, là chính áng. Đôi khi do ham muốn ầy mâu thuẫn, thuần tuý muốn mà hoạt ộng, cuộc sống

bị rối loạn kém hiệu quả. Theo xu thế thời ại và vì mong muốn ược khẳng ịnh mình, òi quyền bình

ẳng với nam giới nên càng ngày càng có nhiều phụ nữ quyết tâm thực hiện và ã thực hiện thành

công mong ước này. Các chức vụ cao trong cơ quan, chính phủ như tổng thống, thủ tướng, bộ

trưởng... trước ây thường chỉ có nam giới nắm giữ thì nay phụ nữ cũng ã làm ược. *. Hiếu kỳ, thích

tò mò

Ở người phụ nữ, tính hiếu kỳ, tò mò thường phổ biến hơn ở những người nam giới. Cái gì

họ cũng muốn biết, muốn tham gia, muốn thử và làm cho bằng ược. Nếu không ược thì họ sẽ cảm

thấy khó chịu trong người. Tò mò là tính phổ biến của nữ giới. Có người tò mò vì tính tốt thích

giúp ỡ người khác, có người tò mò vì tính xấu thích tìm hiểu và nói xấu chuyện của người khác.

Dĩ nhiên không phủ nhận rằng không ít việc tò mò ến ời sống riêng tư của người khác em

ra àm tiếu sinh lắm iều mâu thuẫn là xấu. Nữ giới vì mục ích giúp ỡ nhau mà tò mò việc của nhau

thì ấy là việc tốt. Còn nếu tò mò ể nói xấu nhau thì thật là iều cần phải tránh. Nữ giới thích ể mắt

ến chuyện của người khác vì một phần do bản năng thiên chức làm mẹ, muốn bao quát tất cả mọi

việc. Nữ giới thích tò mò nhưng họ lại có ý tốt nhiều hơn là ý xấu. Nữ giới có lòng tốt và nhân ái

hơn nam giới (do thiên chức bẩm sinh của họ). Thông thường nữ giới thích ược giúp ỡ người khác

hơn nam giới

*. Hay so bì, ghen tức

Con người luôn luôn ích kỷ, không muốn ai hơn mình. Nhưng khi quá áng là bị người ời

lên án và gây thiệt hại cho bản thân. Nữ giới so bì hơn – kém, ganh tỵ nhiều hơn nam giới. Từ xưa

ến nay ã có nhiều người phụ nữ bị người ời ánh giá là có lòng ganh ghét quá áng. Phân tích về mặt

tâm lý học, sự ganh ghét xuất hiện chính là do ã thực sự có hoặc có nguy cơ người khác hơn mình.

Người phụ nữ dễ coi tất cả các phụ nữ khác ều là ối tượng cạnh tranh, ở họ hội ủ các iều kiện ể bị

ghen ghét. Phụ nữ ghen ghét nhau phần lớn về những gì có liên quan ến những thứ như: sắc ẹp,

quần áo, vật trang sức, học vấn nghề nghiệp, thuận lợi, thành ạt trong cuộc sống... Chính tính hay

so bì hơn – kém giữa cái này với cái kia, giữa người này với người kia ã em ến cho nữ giới tính

ganh tỵ và ố kỵ nhỏ nhen. Đây là một thói quen ứng xử ã ăn sâu vào tiềm thức mỗi người, tuỳ từng

trường hợp hoàn cảnh mà ẩn hay lộ mà thôi. Nữ giới không thích mình bị thua kém ai, thích thể

hiện hình thức, tài năng và trí tuệ của mình khi có dịp. Giữa nữ giới với nhau có tính kình ịch rất

mạnh. Bình thường sự ghen tỵ của nữ giới ối với bạn bè, người thân, ồng nghiệp thường là ẩn. Khi

ối thủ tiềm ẩn có gì nổi trội, ược khen ngợi, khẳng ịnh vị thế thì lập tức họ không kìm chế nổi hành

vi, hành ộng. So bì, ghen tức nhiều khi góp phần tạo ra ộng cơ hoạt ộng, quyết tâm phấn ấu mạnh

hơn nhưng ôi khi làm xúc phạm người trong cuộc, gây nên một số phản ứng tiêu cực.

lOMoARcPSD|25865958

*. Thích chưng diện, phô trương

Người phụ nữ nào cũng thích làm ẹp, một iều tự nhiên như các nhu cầu khác của ời sống.

Làm ẹp là một ức tính không thể thiếu của nữ giới. Cuộc sống trong xã hội càng văn minh thì nhu

cầu làm ẹp của con người và của nữ giới càng tăng lên. Nữ giới là người có sẵn nhiều thứ ẹp mà

lại biết làm ẹp thêm thì họ càng hấp dẫn, càng ược yêu quý. Nữ giới làm dáng, chưng diện một

phần bắt nguồn từ tính hay so bì, muốn chứng tỏ mình không thua kém ai của họ. Và cách làm ẹp

bao giờ cũng thể hiện khả năng thẩm mỹ, trình ộ nhận thức, văn hoá và lối sống của bản thân người

nữ giới. Người nữ nào cũng trông chờ, sung sướng khi có lời khen ngợi, nhất là sự khen ngợi của

người nam giới về vẻ ẹp và khiếu thẩm mỹ của họ.

Ngoài các ặc tính kể trên, nữ giới còn có một số ặc tính sau

– Tính mơ mộng và giàu tưởng tượng: Trong các khả năng tinh thần của bạn gái thì

có lẽ chỉ có óc tưởng tượng là hoạt ộng mãnh liệt nhất, óc trực giác của họ rất tinh vi. Vì thế họ

tưởng tượng dồi dào, mạnh mẽ. Gặp một thảm cảnh nào ó thì bạn gái khổ hơn hẳn các bạn trai cùng

hoàn cảnh, vì họ tưởng tượng phóng ại sự vật. Các bạn gái thường là người mơ mộng và lãng mạn.

Họ có tâm hồn phong phú, tinh tế nhạy cảm, biết yêu thích, trân trọng những giá trị thẩm mỹ, tính

phóng khoáng, cởi mở dễ cảm thông với người khác, dễ nhân ái với ồng loại, không chấp vặt thù

dai, không so kè ganh ua. Bạn nữ thường lãng mạn thì chắc chắn rằng sẽ có bản tính dịu dàng, nhẹ

nhàng, mềm mỏng, mơ mộng.

– Tinh tế, dịu dàng: Nữ giới có tính bẩm sinh hiền từ của người mẹ, ảm nhiệm chức

năng của người mẹ (chức năng kép - phụ nữ có khuynh hướng lập gia ình và làm mẹ rất sớm. Các

em gái thích chơi búp bê, cho mặc áo, út thức ăn... thì thấy rõ khuynh hướng làm mẹ ã hình thành

rất lớn). Nữ giới rất tinh tế nhạy cảm, có khi dịu dàng, có khi cứng rắn. Nữ giới sẵn lòng hy sinh

tất cả cho người thân, dám xả thân chống lại mọi kẻ thù ể bảo vệ mình, tính ghen, anh á là ặc trưng

của nữ giới. Sức chịu ựng lòng kiên nhẫn cũng không kém gì nam giới, cấu tạo tâm lý thuộc về

loại thụ ộng, có tấm lòng bao dung, tôn trọng người khác. Nữ giới thường phản ứng nhanh chóng,

nhập tâm và nhớ lâu những lời nói và hành ộng. Lòng tự trọng của nữ giới rất cao nên hay và dễ bị

tự ái.

– Tính dễ bị tổn thương: Nữ giới thường dễ tự ái hơn nam giới. Do bạn gái rất nhạy

cảm và yếu uối nên hay dễ bị tổn thương và dẫn ến tính tự ái.

– Thích tâm sự: Phụ nữ nhìn chung là rất thích tâm sự. Đó cũng là một nhu cầu không

thể thiếu ược của họ. Bất cứ ở âu lúc nào họ cũng có thể tâm sự với nhau về bất cứ thứ gì. Đôi khi

họ cũng tự coi mình là giỏi giang, thường can thiệp vào chuyện của người khác. Nhìn chung thì

phụ nữ có tật xấu là vốn lắm lời và thường không giữ bí mật ược. Nhưng trên thực tế, những phụ

nữ lắm iều ều là những người tính tình chặt chẽ, thích gọn gàng, sạch sẽ và ều là những người lòng

dạ ngay thẳng, chính trực.

– Kiên trì và nhẫn nại: Phụ nữ là người có tính kiên nhẫn hơn nam giới và cũng tỉ mỉ

hơn. Chẳng những thế mà rất nhiều công việc yêu cầu nữ giới chứ không phải nam giới như việc

may vá, thêu thùa. Về mặt thể lực và tinh thần, phụ nữ thích hợp với những công việc nhỏ mang

tính thời gian dài, mang tính quy luật. Chúng ta thường cho rằng về mặt thể lực và tinh thần, phụ

lOMoARcPSD|25865958

nữ kém hơn so với nam giới. Tuy nhiên trong một số iểm nào ó thì không phải là hoàn toàn. Một

khi ã có ý tưởng về vấn ề gì thì họ sẽ theo uổi ến cùng.

– Thích ược quan tâm săn sóc: Phụ nữ với bản chất yếu uối nên họ rất thích ược mọi

người quan tâm săn sóc và ặc biệt của người nam. Họ thích ược quan tâm ặc biệt là về mặt tinh

thần, thích ược người khác thăm hỏi, ộng viên, vỗ về. Trong những dịp ngày lễ thì họ thích nhận

ược nhiều lời chúc tụng, những bông hoa, những món quà nhỏ từ phía người khác giới. Họ rất sợ

phải cô ơn, muốn ược che chở, bao bọc của người khác giới. Phụ nữ rất thích ược khen ngợi.

– Tính rụt rè, e thẹn: Phái nữ thường hay nhút nhát, xấu hổ e thẹn, họ rất sợ dư luận

của người ời. Tính rụt rè nhút nhát thường có ở cả bạn trai cũng như các bạn gái. Nhưng ở bạn gái

nhiều hơn. Đây là một lĩnh vực thuộc tâm lý. Đặc tính của hiện tượng tâm lý này là trong ứng xử

hàng ngày hay ngập ngừng. Suy nghĩ thì muốn nhưng rụt rè trong hành ộng không tự tin, hay sợ

người khác chú ý ến mình, làm việc gì cũng ngại là mình không dám. Tóm lại, tính nhút nhát, rụt

rè không biết vượt trở ngại. Họ luôn ở trạng thái tự kìm hãm trong các à bật, tự cản mình trong

thực hiện ý muốn, e sợ tất cả, họ e sợ ngay chính họ. Tính tình họ trở nên kín áo, không muốn va

chạm. Họ lắng nghe giữ kín iều mình biết. Hay quan tâm ến việc xảy ra xung quanh và không muốn

dẫm chân lên việc của người khác. Họ không phải là không có bản lĩnh lập trường, không phải là

người không có suy nghĩ riêng, trái lại họ có suy nghĩ riêng rất mạnh. Nhưng họ thường không chủ

ộng, không mạnh dạn, không làm bất cứ iều gì mình chưa suy nghĩ, dù rằng iều ó là chính áng, úng

ắn. Một ặc trưng là phụ nữ rụt rè trong quan hệ giao tiếp, vì thế, mọi biểu hiện thân mật cũng tốt,

nhưng nếu vượt quá giới hạn ngược lại sẽ làm cho người ta cảm thấy thiếu lễ ộ.Do ặc tính rụt rè và

nhút nhát của phụ nữ nên họ dễ nhu nhược, thiếu quyết oán, có thái ộ không rõ ràng, mập mờ...

– Gọn gàng, ưa sạch sẽ: Nhìn chung nữ giới thường gọn gàng, ngăn nắp hơn nam

giới.

Họ biết cách phân bố, sắp xếp mọi thứ sao cho hợp lý nhất. Đây là ức tính rất cần thiết của nữ giới

trong cuộc sống hàng ngày. Phụ nữ thường thích sự ôn hoà, lịch thiệp không thích sự xô xát và

xung ột. Họ thường bị ộng hơn nam giới. Tuy nhiên khi phải ối mặt với những khủng hoảng liên

quan ến sự sống, phụ nữ có những phản ứng khá mẫn cảm, hơn nữa họ có thể phát huy ược sức

mạnh ngoài sức tưởng tượng vì ở người phụ nữ ức hy sinh, sức chịu ựng và sự chung thuỷ là nét

nổi bật ở họ.

Ông cha ta từ lâu ã sử dụng hai câu ể nói lên ặc iểm tâm lý của phụ nữ Việt Nam là

“Giận thì có giận, thương thì vẫn thương” – Nữ giới do rất quan tâm, thương yêu nên khi

khi bị phật ý là giận. Nhưng giận thế rồi vẫn thương. Nữ giới tình cảm hơn àn ông, thương yêu sâu

nặng hơn àn ông. Đó là iều tuyệt vời, nhưng có khi khó ảm bảo cân bằng, hài hoà các mặt. Ví dụ,

khi có con nhỏ người mẹ chủ yếu tập trung dành cho con, người chồng bị “ra rìa” là không hay.

“ Đàn ông nông nổi giếng khơi, àn bà sâu sắc như cơi ựng trầu” – Nữ giới thường quan tâm, lo

liệu những gì cụ thể, sát thực, gần gũi... hơn àn ông.

lOMoARcPSD|25865958

Nếu hiểu quản lý là dùng người, thì chúng ta nên lưu ý ến hai iều ông cha ta ã tổng kết nêu

ở trên và sử dụng người lao ộng nữ cho những công việc ít nặng nhọc cơ bắp, ít ộc hại (trung bình

nữ có sức khoẻ bằng 2/3 của nam); những công việc nhẹ hơn về lý, nặng hơn về tình (quan hệ);

những công việc òi hỏi cẩn thận, khéo léo...

Ở Việt Nam, nữ giới chiếm 50.2% phần trăm tổng dân số và chiếm 50% lực lượng lao ộng.

Do ặc tính và tâm lý của người phụ nữ, phụ nữ chiếm tỉ trọng a số trong ngành giáo dục, y tế, dệt

may. Nữ giới chiếm 64% trong ngành y tế, 66% trong ngành giáo dục. Đặc biệt ngành giáo dục

mầm non thì 100% là nữ do ặc tính của ngành này và do thiên chức (làm mẹ) và tính dịu dàng, kiên

nhẫn của giới nữ. Trong ngành dệt may nữ giới chiếm hơn 80%. Nữ giới chiếm tỉ trọng nhỏ trong

các ngành xây dựng (20%), khai thác công nghiệp (24%), ngành khoa học kỹ thuật (40%), ngành

giao thông vận tải và viễn thông (18%). Do ặc iểm thích mua bán của nữ giới và các ặc tính khác,

phần lớn các quyết ịnh mua hàng hoá, ồ ạc giá trị trong gia ình ều do nữ giới quyết ịnh.

Thị hiếu của phụ nữ thường hay phát triển theo mốt và thời trang. Phụ nữ thích mua những

loại hàng giảm giá và hay lựa chọn khá kỹ, chê khen, òi hỏi cao là chuyện thường tình của phụ nữ,

chớ khó chịu, mà nên chiều chuộng họ. Phụ nữ hay bị cuốn hút bởi các quầy hàng mẫu, quảng cáo.

Nắm ược ặc tính của nữ giới là thích ược làm ẹp, hay so sánh ghen tị, thích ược chiều chuộng nên

các nhà kinh doanh thường hay dùng các hình ảnh ẹp, màu sắc, và các nữ diễn viên xinh ẹp ể quảng

cáo và lăng xê hàng hoá bán của mình. Đồng thời họ cũng xây dựng các hình tượng nhân vật sử

dụng hàng hóa, mẫu mốt của họ thông qua các câu chuyện truyền hình nhiều tập nhằm ánh vào tâm

lý tình cảm và hay bắt chước của giới nữ.

Phụ nữ về mặt sinh lý là những người có ộ nhạy cảm cao hơn nam giới. Họ a cảm và tinh

tế, tế nhị hơn nam giới. Trong khi i du lịch phụ nữ thường biểu lộ mấy nét tâm lý sau ây + Là người

lo liệu chuyện ăn, ở hàng ngày.

+ Tính toán tiền nong thông thạo và nhanh chóng.

+ Trong mua hàng, i tham quan, họ kỹ tính hay òi hỏi cặn kẽ, sạch sẽ, gọn gàng. Hễ không

vừa ý là phàn nàn, góp ý ngay.

Trong một ơn vị có nhiều nam giới thì thường mong ơn vị mình có thêm nữ giới. Nhưng

nếu xung quanh toàn là nữ giới thì sẽ phàn nàn và cho rằng khó ối xử với nữ giới. Tuy rằng nữ giới

có sức hấp dẫn nam giới, nhưng khi thuyết phục họ, nam giới lại rơi vào tình trạng lúng túng, vụng

Biện pháp quản lý.

. Những gì người lao ộng nữ

có và cần.

. Suy tính, i ến quyết ịnh

của người lao

ộng nữ.

lOMoARcPSD|25865958

về. Ngày nay, nhiều phụ nữ ã tham gia công tác ở mọi lĩnh vực xã hội. Vấn ề quản lý nữ giới sẽ

ược ặt ra.

Nữ giới có 4 ặc iểm cần lưu ý khi quản lý họ (xuất phát từ ặc iểm tâm lý)

– Tính bị ộng và tính ỷ lại;

– Đòi hỏi công bằng (hay so sánh, suy bì);

– Nhạy cảm;

– Tính bảo thủ, kiên trì.

Khi tiếp xúc với nữ giới cần lưu ý

Nữ giới thường phản ứng nhanh chóng, nhập tâm và nhớ lâu những lời nói và hành ộng của

nam giới. Nếu ể lại cho họ ấn tượng tốt thì mọi việc ều suôn sẻ, còn ngược lại thì người nam giới

sẽ gặp khó khăn.

Vì vậy cần chú ý 3 iểm sau

– Chú ý ến sự bình ẳng, tôn trọng nữ giới trong công tác và sinh hoạt. Có thái ộ lịch

sự, văn minh có tinh thần giúp ỡ phụ nữ.

– Nữ giới thường không ưa kiểu ăn nói bừa bãi. Khi nói chuyện với họ không nên hỏi,

“Chị làm ở công ty mấy năm rồi?” “Chị năm nay bao nhiêu tuổi?” “Sao chị chưa lấy chồng?” Thực

ra ây là câu hỏi tỏ vẻ quan tâm ến ối phương nhưng sẽ làm cho nữ giới khó xử, và thái ộ không hài

lòng.

– Phải có thái ộ nghiêm túc trong công tác.

Khi giao nhiệm vụ cho cán bộ nữ cần phải cân nhắc kỹ xem có thích hợp không. Cũng

không nên quá nuông chiều họ, nhiều khi như vậy sẽ ể lại hậu quả không hay.

Cần phải tạo iều kiện cho nữ cán bộ tự lực hoàn thành nhiệm vụ ược giao. Chỉ giúp ỡ khi

gặp khó khăn nhất ịnh. Khi cấp trên phê bình cấp dưới của mình là nữ giới, cách tốt nhất là nói rõ

nguyên nhân sai lầm của họ rồi mới ề cập ến phương pháp sửa chữa và ảnh hưởng của nó ối với

hiệu quả và tiến trình công việc. Cuối cùng là lời ộng viên với thái ộ khoan dung, thoải mái, không

trù dập. Mặt khác khi nữ giới có khuyết iểm ta cũng không nên im lặng vì như vậy họ dễ i vào bất

mãn, tiêu cực theo kiểu “Thôi thì ằng nào cũng thế rồi...” Khi thuyết phục nữ giới cần chú ý mấy

iểm sau

– Nữ giới có lòng tự trọng rất cao, nếu bất ngờ thuyết phục họ sẽ bị cự tuyệt. Muốn

thuyết phục thành công thì phải kiên trì, khôn khéo bằng tình cảm, lòng chân thành. – Thỉnh cầu

ối tượng với giọng nói tha thiết theo 3 giai oạn sau Giai oạn 1: Tạo ra tình huống ể ối tượng chấp

nhận giao tiếp.

Thuyết phục người khác mà mình ở thế yếu thì chẳng bao giờ thành công. Nếu người thuyết

phục không tự tin thì sẽ dễ làm cho ối tượng cảm thấy không yên. Do ó, thuyết phục nữ giới phải

có thái ộ thẳng thắn, dứt khoát và thận trọng.

Dùng phương pháp hài hước ể tạo sự vui vẻ, có thể giảm ược tâm lý chống ối của ối phương.

Giai oạn 2: Với tất cả thiện chí và lòng kiên trì

lOMoARcPSD|25865958

Đối với công tác mới, khó khăn, nữ giới thường có tâm lý do dự, rất khó tiếp thu sự thuyết

phục. Người lãnh ạo thông minh lúc này cần khen và ộng viên công tác hàng ngày của chị ta, xây

dựng cho chị ta niềm tin.

Giai oạn 3: Xác ịnh rõ trọng iểm công tác làm cho ối tượng có quyết tâm

Khi cấp trên giao nhiệm vụ cho nữ nhân viên thì cần nói rõ chức năng, nhiệm vụ, ý nghĩa

công việc phương pháp ể hoàn thành nhiệm vụ, giúp họ có lòng tin và quyết tâm hoàn thành nhiệm

vụ.

* Những iều nên tránh: Sự khác biệt giữa nam và nữ ã tạo ra sự khác nhau trong quan hệ và

quản lý họ. Vì vậy, khi quản lý và giao tiếp với giới nữ nên chú ý mấy iểm sau

– Tránh gây phật ý, thù hằn với nữ giới

Cần thận trọng khi nhận xét, ó là tiền ề quan trọng nhất. Nên nhớ rằng, nếu ối ịch với nữ

giới sẽ bị phản kích một cách iên cuồng và triệt ể, sẽ bị coi thường.

Trên ời này chẳng có nam giới bình thường nào lại chán ghét nữ giới, a số nam giới ều vì

nữ giới mà hy sinh (?). Nhưng cũng có những người nam coi thường nữ giới, không thích nhận nữ

giới vào làm việc trong ơn vị của mình, cho rằng nữ giới khó hiểu (nếu khen ôi lời thì trong lòng

nở hoa, nếu chê thì áp lại bởi sự lạnh lùng) hoặc ngại vì phúc lợi và bảo hiểm xã hội phải trả cho

nữ cao hơn cho nam (do phụ nữ phải nghỉ ẻ khi thai sản hoặc hay nghỉ khi con ốm).

Người Việt Nam ta thường có câu: “Nếu khen phụ nữ một câu chân thành và úng lúc, úng

chỗ thì họ vui sướng cả cuộc ời, nhưng nếu chê họ một câu mà áng lẽ không nên chê thì họ giận

tới 7 ngày không ăn cơm”. Trên thực tế, lãnh ạo là nam giới ít nhiều ều có sự ồng cảm với nữ giới,

chỉ có iều là ít khi nói thẳng với nữ giới, phản bác lại nữ giới một cách thẳng thắn hay thô bạo như

giữa nam giới với nhau.

Người lãnh ạo mà coi thường nữ giới thường là những người thiếu năng lực lãnh ạo. Lý

do rất ơn giản, vì không nhận thức ược vai trò quan trọng của nữ công nhân viên, làm cho quan

hệ trở nên lạnh nhạt, tan vỡ, hoặc là bất ồng, oán hận, ảnh hưởng ến năng suất công tác, bất lợi

cho cả ơn vị. Vì vậy lãnh ạo nam giới nên – Tạo ra không khí hoà thuận thông cảm.

– Chú ý sự thay ổi của tâm lý nữ giới.

Nữ giới có tính bẩm sinh hiền từ của người mẹ, ảm nhiệm chức năng của người mẹ. Người

mềm mại dịu dàng, nước da trắng trẻo, là ặc trưng của nữ giới, sức chịu ựng, lòng kiên nhẫn cũng

không kém gì nam giới, cấu tạo tâm lý thuộc về loại thụ ộng, có tấm lòng bao dung, tôn trọng người

khác. Nữ giới sẵn lòng hy sinh tất cả cho người mình yêu; dám xả thân chống lại mọi kẻ thù, ể bảo

vệ mình; tính ghen, anh á cũng là ặc trưng của nữ giới.

Do sự khác nhau về ặc iểm thể chất, về tâm lý của nam và nữ, nên là một người nam giới

giữ trọng trách lãnh ạo, xin ừng coi nhẹ những ặc iểm tâm lý của nữ giới, tìm hiểu tâm trạng, ý ịnh

của nữ giới dưới quyền mình, trên cơ sở ó ể giao nhiệm vụ hoặc dặn dò họ. Chỉ trích họ một cách

tuỳ tiện sẽ bị họ phản kích tại chỗ. Dưới ây là một số iều cần chú ý khi nói chuyện với nữ giới

+. Thái ộ ôn hoà, lịch sự. Nữ giới không ưa thích thô bạo.

+. Nữ giới bẩm sinh ã có tâm lý dựa vào nam giới, mong ược nam giới che chở, giúp ỡ khi

gặp khó khăn, vì thế cần tăng cường giúp ỡ nữ giới.

lOMoARcPSD|25865958

+. Không ược trách móc một cách tùy tiện, vì cảm giác của nữ giới rất nhạy bén.

+. Lòng tự trọng của nữ rất cao, vì thế nên trách coi thường nữ giới, xúc phạm ến tự trọng

của họ, chú ý ến sự khen ngợi, ó là iều không thể coi nhẹ.

+. Chú ý ến những chi tiết nhỏ, vì nữ giới rất ghét thái ộ mặc nhiên.

+. Đối với nhân viên cấp dưới không ược phân biệt ối xử.

* Quan hệ với ồng nghiệp là nữ giới nên chú ý mấy iểm sau

Điều kiện dẫn ến thành công không chỉ quyết ịnh do khả năng mà còn phụ thuộc vào mối

quan hệ của bạn với ồng nghiệp. Nếu mối quan hệ này tốt, nó sẽ hậu thuẫn cho bạn rất ắc lực trong

công việc cũng như trong cuộc sống. Phải làm gì ể tạo ra sự hợp tác giữa các ồng nghiệp, vấn ề thật

không ơn giản.

Là nữ giới khi quan hệ với ồng nghiệp nên

– Luôn giữ gìn ý tứ nhiều hơn so với ồng nghiệp là nam. Không ứng quá gần hoặc có

cử chỉ va chạm thân mật trong khi nói chuyện hoặc trao ổi công việc. Trước ó, cần thể hiện: iều

duy nhất mà bạn quan tâm chỉ là công việc và chỉ có công việc mà thôi.

– Trang phục của bạn phải chứng tỏ bạn là người nghiêm túc. Tuyệt ối không mặc

những quần áo khêu gợi như: chiếc váy ngắn quá tiêu chuẩn, cổ áo trễ hơn mức cho phép, hoặc vải

mỏng.

– Những cử chỉ, cách i lại giao tiếp của bạn cũng thể hiện rất rõ tư cách của bạn. Đồng

nghiệp nam, nếu có ý, cũng không dám quấy rầy hay tỏ ý sàm sỡ với bạn nếu ôi mắt

bạn không lúng liếng, lời nói bạn không lả lơi, kiểu cách bạn không mời gọi...

– Khi i công tác xa bạn ừng nên mềm lòng bởi những cám dỗ tình cảm với người ồng

hành khác phái. Nếu bạn nhớ gia ình, nhớ nhà và cần một sự ồng cảm hay muốn chia sẻ, bạn có

thể gọi iện và mời họ i uống cà phê, nói chuyện hay i nghe hoà nhạc. Tuyệt ối không nên gõ cửa

phòng họ.

– Tránh những cái chạm tay hay những va chạm nhỏ với người khác phái, cho dù là

vô tình, vì khi ấy, chẳng mấy ai nghĩ rằng bạn vô tình âu. Không nên thường xuyên cùng i ăn trưa,

tối, uống cà phê, xem phim hay cùng về với một anh chàng ồng nghiệp nào ó, ể tránh tình trạng bị

người khác hiểu lầm.

Do biến ộng của xã hội, nữ giới hiện ại cũng thay ổi rất lớn, họ ã từ giã truyền thống cũ:

con gái chỉ ở nhà, ể tham gia vào mọi hoạt ộng xã hội, i sâu vào quần chúng ể thích hợp với cuộc

sống của một xã hội luôn luôn thay ổi. Có người ã trở thành một nhân vật quan trọng trong xã

hội.

Nữ giới hiện ại có thể gánh vác ược nhiều trọng trách trong xã hội. Trong ời tư họ cũng

không còn là con gái bẽn lẽn, xấu hổ. Trên tất cả mọi lĩnh vực họ ều có thể tỏ rõ thái ộ của mình,

chính kiến của mình. Đây là hiện tượng áng mừng. Tuy nhiên tuỳ theo ặc iểm ịa lý, phong tục, tập

quán, tôn giáo, truyền thống mà nữ giới ở các vùng khác nhau có những ặc iểm và tính cách khác

nhau. Phụ nữ châu Á thường e thẹn, dè dặt hơn phụ nữ châu Âu.

lOMoARcPSD|25865958

Nhờ những kiến thức về tâm lý người nói chung và ặc iểm tâm lý của từng loại người chúng

ta sẽ có ược cách ối nhân xử thế và tác ộng thu phục khách hàng, ối tác hữu hiệu. Đối với khách

hàng là nữ giới: số khách hàng này chiếm một tỉ trọng rất lớn, ặc biệt các loại hàng hoá tiêu dùng

hàng ngày và hàng thực phẩm vì nữ giới thường làm công việc tề gia nội trợ và thường ại diện cho

cả gia ình trong việc mua hàng, nhất là các mặt hàng tiêu dùng thường ngày như gạo, thuốc men,

ồ gia dụng...

Những ặc iểm tâm lý của người nữ giới như ã nói ở trên sẽ giúp ích ít hoặc nhiều cho công việc

kinh doanh của họ. Kinh doanh ngày nay rất cần sự khôn khéo, quan trọng còn hơn trình ộ kỹ thuật

chuyên môn và khả năng tính toán. Ngoài ra hình thức bên ngoài ối với phụ nữ doanh nghiệp là rất

quan trọng. Để tạo cho mình một vẻ ngoài lịch sự, có sức lôi cuốn là rất cần thiết. Khi tạo cho mình

một vẻ ngoài lịch sự thì chính bản thân họ cũng sẽ cảm thấy rất tự tin trong kinh doanh. Đôi khi ối

tác của bạn nhìn thấy vẻ bề ngoài sang trọng ó và tác phong làm việc của bạn thì nhiều khi công

việc kinh doanh sẽ trở nên rất thuận tiện. Phụ nữ có thể là người quyết oán, táo bạo nhưng cần sự

dịu dàng. Trong kinh doanh, ó là một yếu tố ể thành công. Sự dịu dàng của nữ doanh nghiệp là rất

có sức thuyết phục, ặc biệt là ối với ối tác là nam giới trong lĩnh vực kinh doanh. Phụ nữ thường

ược chọn làm thư ký, lễ tân, tiếp khách, người bán hàng... do tài ứng xử và sự dịu dàng của họ.

3.1.2.2. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng nam

Nhiều nhà tâm lý học khẳng ịnh rằng, nam giới có một số ặc tính sau:

– Khao khát quyền lực, của cải;

– Ưa chinh phục, khám phá;

– Thích ược âu yếm, chiều chuộng...

Sau ây chúng ta xem xét nguồn gốc, biểu hiện, mặt mạnh, mặt yếu của các ặc iểm tâm lý

quan trọng của nam nhằm mục ích nắm vững ể vận dụng vào quản lý và kinh doanh.

*. Khao khát quyền lực, của cải

Nam giới khao khát quyền lực, của cải vì chỉ khi có ược hai thứ ó người àn ông mới khẳng

ịnh ược vị thế của mình, mới có iều kiện thực hiện ược vị trí, vai trò của mình. Từ bé người con

trai ã ược dạy dỗ và nhận biết ược mình có một vai trò rất quan trọng trong cuộc sống gia ình sau

này. Nếu như người phụ nữ có chức năng sinh con ẻ cái thì người àn ông phải có trách nhiệm ảm

nhận các công việc to lớn trong nhà, phải ứng mũi chịu sào, phải là trụ cột của gia ình, phải có trách

nhiệm trong việc tạo ra của cải nuôi sống gia ình và là người lái con thuyền gia ình trong bất cứ

hoàn cảnh nào. Đó cũng có thể là tiêu chuẩn số một mà nữ giới cần ở nam giới.

Do ó sự nghiệp, việc tìm kiếm nguồn sống là cái mà người àn ông, người chồng coi là trên

hết, là quan trọng nhất. Tiền bạc, của cải không những chỉ là công cụ ảm bảo cho cuộc sống mà

còn là một biểu tượng của quyền lực.

*. Ưa chinh phục, khám phá

Nam giới thích phiêu lưu mạo hiểm, chinh phục, khám phá, tìm tòi cái mới. Niềm am mê

này song hành với người àn ông trong suốt cuộc ời của họ. Hàng nghìn năm nay người àn ông ược

ánh giá theo các yếu tố mạnh mẽ, trí tuệ, dũng cảm... Các yếu tố ó của người àn ông phải ược thể

hiện trên thực tế như: làm ược những gì mọi người khác làm ược và làm cho ược một số thứ, một

lOMoARcPSD|25865958

số iều mà người khác chưa hoặc không làm ược. Nam giới không chịu chấp nhận dễ dàng sự áp ặt

của người khác vì họ muốn chứng minh khả năng của mình, khẳng ịnh vị thế của họ. Lúc nhỏ tuổi

các chàng trai học ược nhiều iều, nhiều lời khuyên cho mình. Nam giới cố gắng làm theo lời khuyên

ó và phần thưởng cho họ chính là sự thành ạt quyền lực, của cải và người àn bà mà họ yêu thích.

Như vậy, có thể nói rằng, ưa chinh phục những gì khó và khám phá tìm tòi cái mới ở nam

giới là do họ muốn tự khẳng ịnh mình vị thế của mình và do sau những cuộc chinh phục, khám phá

họ thường ược thưởng quyền lực, của cải, những người phụ nữ họ yêu thích...

*. Thích ược quan tâm chăm sóc, chiều chuộng

Người nào cũng thích ược người khác quan tâm chăm sóc, chiều chuộng, nhưng người nam

giới iều thích muốn ó mạnh, trội hơn ở nữ giới. Điều này là nhân và là quả của hai ặc iểm tâm lý

nêu ở trên và là iểm yếu của nam giới.

3.1.3 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo vị thế trong tập thể

Khi có tổ chức như gia ình, họ tộc, tập thể doanh nghiệp... là có ngôi thứ, có vị trí, thân

thế của từng cá nhân. Có những căn cứ ể xác lập vị thế, ến lượt mình vị thế lại tạo nên nhiều iều

mà chúng ta nếu muốn tốt ẹp thì phải xem xét ến khi quan hệ xử lý, giải quyết vấn ề cụ thể.

3.1.3.1 Đặc iểm tâm lý của người có vị thế cao trong tập thể:

Người có vị thế cao suy tính, i ến quyết ịnh xử lý, giải quyết vấn ề lớn, bao quát nhanh và sát

úng hơn; dễ mắc bệnh gia trưởng, tự ại.

Trong tập thể doanh nghiệp người có vị trí, thân thế cao thường là người tài, giỏi hơn nhiều

người khác. Sau một thời gian ở vị thế ó do ược ược thông tin ầy ủ hơn, nhanh hơn, chính xác hơn

và ược tiếp xúc, tham gia giải quyết các vấn ề a dạng, phức tạp của thực tiễn của doanh nghiệp nên

nhận thức, kỹ năng của phần ông ược nâng cao, họ trưởng thành hơn. Biết khâm phục, phụng sự,

khơi gợi người có vị thế cao chúng ta ược chia sẻ nhiều hơn mong ợi.

. Biện pháp quản lý.

. Những gì người lao ộng nam có và cần.

. Suy tính, i ến quyết ịnh của người lao

ộng nam.

lOMoARcPSD|25865958

Để có quan hệ tốt với cấp trên cần lưu ý:

+) Dù không thích cấp trên nhưng vẫn phải ặt họ úng vị trí;

+) Hãy hiểu vị trí, vai trò, nhiệm vụ, trách nhiệm của cấp trên và hợp tác với họ;

+) Tìm, hiểu tính cách, sở thích của cấp trên và xét ến chúng khi quan hệ với họ;

+) Chấp hành nghiêm túc các chỉ thị của cấp trên;

+) Thẳng thắn hỏi cấp trên về công việc, về nỗi lo lắng... vui vẻ nghe theo ý kiến, khuyến cáo của

họ;

+) Tranh thủ các cơ hội trao ổi ý tưởng, ý kiến, thông tin với cấp trên;

+) Nên gần gũi với cấp trên nhưng tránh quá thân mật:;

+) Không nói xấu, phê phán sau lưng, bình luận về ời tư của cấp trên;

+) Giữ lời hứa và những iều ã cam kết với cấp trên; +) Giữ lễ ộ, thái ộ

tôn trọng cấp trên...

3.1.3.2. Đặc iểm tâm lý của người có vị thế thấp trong tập thể:

Người có vị thế thấp suy tính, i ến quyết ịnh xử lý, giải quyết tình huống, vấn ề nhỏ thuộc

phạm vi nhanh và sát úng hơn; dễ mắc bệnh thụ ộng, dựa dẫm. Trong tập thể doanh nghiệp, người

có vị trí, thân thế thấp thường là người chưa có mức ộ tài, giỏi bằng nhiều người khác.

Họ ít ược ược tiếp xúc, tham gia giải quyết các vấn ề a dạng, phức tạp của thực tiễn doanh

nghiệp hơn nên nhận thức, kỹ năng ít ược nâng cao, trưởng thành chậm hơn. Người có vị thế thấp

thường ược thông tin ít ầy ủ hơn, gián tiếp, chậm hơn. Họ cũng có nhiều nhu cầu và những thứ cần

cho công việc. Người có vị thế thấp rất muốn cấp trên ể ý ến mình, quan tâm ến mình. Để có quan

hệ tốt với người có vị thế thấp nên:

+) Chú trọng iểm hay, sở trường của họ và tránh iểm dở, sở oản;

+) Tỏ ra thực sự quan tâm, tin tưởng họ;

+) Tìm cách ể họ bộc bạch, lắng nghe những suy nghĩ, lo lắng, khổ tâm của họ;

+) Tôn trọng tính tự chủ của họ, không áp ặt, ép buộc họ theo ý hoặc khuôn mẫu của ai ó;

.Biện pháp quản lý.

. Những gì cần và có

của người lao ộng có

vị trí cao.

. Suy tính,

ến

quyết ịnh của người

lao ộng có vị trí cao.

lOMoARcPSD|25865958

+) Không chê trách, phê phán họ; biết cách hoà mình cùng với họ trong các hoạt ộng ời sống;

+) Thành thật tin tưởng họ...

3.1.4. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo lịch sử thành, bại

Có nhiều nguyên nhân sâu xa dẫn ến có những người trong ời phần lớn là thành công hoặc

phần lớn là thất bại. Đến lượt mình trên nền lịch sử ó sinh ra một ặc iểm tâm lý mà chúng ta nếu

muốn tốt ẹp cần xem xét khi ưa ra quyết ịnh xử lý, giải quyết tình huống, vấn ề cụ thể nảy sinh.

3.1.4.1. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng có lịch sử phần lớn là thành công

Người có lịch sử phần lớn là thành công suy tính, i ến quyết ịnh xử lý, giải quyết tình huống,

vấn ề quen thuộc nhanh và có mức ộ sát úng cao; tình huống, vấn ề không quen thuộc – chậm và

dễ sai lầm; dễ mắc bệnh: quá tự tin dẫn ến nhầm lẫn, “công thần”.

3.1.4.2. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng có lịch sử phần lớn là thất bại

Người có lịch sử phần lớn là thất bại suy tính, i ến quyết ịnh xử lý, giải quyết tình huống,

vấn ề mới, phức tạp chậm, phiến diện, kém sâu sắc; dễ mắc bệnh tự ti. Nên giao cho loại người này

công việc mà họ cố gắng là hoàn thành ược; ộng viên, tin tưởng, khích lệ họ.

Cuối thế kỷ XX, phần lớn người Việt Nam sinh trưởng trong nền sản xuất nông nghiệp nhỏ,

lạc hậu, manh mún và bao cấp. Khi ất nước chuyển sang kinh tế thị trường họ chưa chuyển mình

kịp, chưa thích nghi hoàn toàn. Kinh tế thị trường mở ra nhiều cơ hội và cũng chứa ựng nhiều rủi

ro. Trong kinh tế thị trường các thay ổi diễn ra nhanh hơn; hay, dở bộc lộ nhanh hơn. Nhiều thay

ổi, biến ộng khó lường cùng với nhiều ối thủ cạnh tranh làm cho các vụ làm ăn dễ rơi vào một trong

hai tình trạng: thắng thì thắng lớn, thua thì thua ậm. Ban ầu một số người mạnh dạn dám làm là

giành ược thắng lợi. Những người ban ầu không nhận thức ược hoặc không dám làm, chỉ dám làm

ở giai oạn sau hầu hết bị thất bại vì giai oạn sau òi hỏi phải biết làm mới thành công. Một phần của

số người này i từ thất bại này ến thất bại khác, có lịch sử thất bại là chủ yếu.

Khi giao việc, hướng dẫn, ánh giá, ãi ngộ cho loại người này cần khôn khéo khích lệ, ộng

viên ể họ tự tin, giảm tự ti, mặc cảm.

. Biện pháp quản lý.

. Những gì cần và có

của người lao

ộng

có vị trí thấp.

. Suy tín

ến

quyết ịnh của người

lao ộng có vị trí thấp.

lOMoARcPSD|25865958

3.1.5. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo ngành nghề

Từ lâu trên con ường tìm kiếm cách thức tiến bộ nhằm nhanh ạt ược năng suất, chất lượng

lao ộng cao, con người ã biết cách tách lập hình thành nên một tập hợp ngành nghề ể tổ chức chuyên

môn hoá ào tạo và làm việc. Hiện nay, mỗi người nên biết một số nghề, i sâu một nghề trong từng

giai oạn. Theo nghề người ta tập trung tâm lực cho nó, phần lớn ược hạnh phúc, tự hào về nó. Các

yếu tố chuyên biệt của mỗi ngành nghề tác ộng làm hình thành trong con người ặc iểm, hiện tượng

tâm lý riêng. Người ược ào tạo và làm việc lâu năm trong một nghề thường ưa ra quyết ịnh xử lý,

giải quyết tình huống, vấn ề thuộc nghề của mình nhanh và sát úng; tình huống, vấn ề thuộc nghề

khác chậm và dễ thiên vị, lệch về phía nghề của mình. 3.1.6. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng

theo trình ộ chuyên môn

Mỗi ngành nghề ược tách lập nhiều chuyên ngành, chuyên môn. Có nhiều yếu tố quyết ịnh,

tham gia hình thành tâm lý của từng loại người theo trình ộ chuyên môn. Trong từng chuyên ngành,

chuyên môn thường có và cần phối hợp với nhau giữa những người có trình ộ cao, trung bình và

thấp. Để tổ chức, phối hợp công tác với nhau cần hiểu và xét ến ặc iểm tâm lý của nhau.

3.1.6.1. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng có trình ộ chuyên môn cao

Người có trình ộ chuyên môn cao thường suy tính, i ến quyết ịnh xử lý, giải quyết tình

huống, vấn ề thuộc chuyên môn nhanh, bài bản, sâu sắc. Người hiểu biết sâu, rộng nên ược giao

nhận những phần việc chuyên môn phức tạp cao, òi hỏi sáng tạo nhiều; cần ánh giá mức ộ óng góp

của họ theo chất xám (hệ số cao).

3.1.6.2. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng có trình ộ chuyên môn thấp

Người có trình ộ chuyên môn thấp suy tính, i ến quyết ịnh xử lý, giải quyết tình huống, vấn

ề chậm, lệch trọng tâm, kém bài bản, dài dòng. Người hiểu biết không ủ sâu, rộng nên ược giao

nhận những phần việc chuyên môn phức tạp không cao, quen thuộc, òi hỏi sáng tạo không nhiều;

cần ánh giá mức ộ óng góp của họ chủ yếu theo khối lượng (hệ số thấp).

Nhiều người Việt Nam do sống và làm việc quá lâu kiểu khép kín, dựa dẫm vào thiên nhiên,

vào nhà nước, vào nước ngoài nên khả năng nhìn xa trông rộng, tầm suy nghĩ của nhiều người rất

hạn chế. Sản xuất nhỏ ể thoả mãn nhu cầu ơn giản, thấp, ít phải cạnh tranh làm cho con người chỉ

dùng và trở thành quen dùng kinh nghiệm là chính. Họ không thấy sự bức xúc lớn của việc có thêm

và sử dụng kiến thức, phương pháp khoa học. Sau này, khi chúng ta thấy ược rằng: Ngu dốt là êm

tối của tâm hồn, là cội nguồn của au khổ, thì chúng ta ã có nhiều nỗ lực cho giáo dục – ào tạo. Tuy

vậy, do cơ chế sử dụng không hoàn toàn hợp lý, thị trường lao ộng chưa phát triển nên ộng cơ học

tập của từ 45% ến 75% người học chưa úng hoặc chưa cao; do nghèo, tiền ít, do phương pháp ánh

giá thành tích không hợp lý nên ào tạo, giáo dục của ta nhất là ào tạo nghề, ào tạo ại học... còn nặng

về nhồi nhét lý thuyết, nhiều khi lý thuyết cũng không chuẩn xác; nặng về ào luyện khả năng ối

phó, sao chép máy móc... Từ ó tỷ lệ người ược ào tạo và chất lượng ào tạo còn thấp. Khi chuyển

sang kinh tế thị trường ai cũng phải làm thật ể có mà ăn thật, phải tự lo nâng cao năng lực cạnh

tranh của chính mình, phải làm ra hàng hoá có chất lượng và giá cạnh tranh ược với các ối thủ ban

ầu hơn ta nhiều ẳng cấp. Chúng ta ã bắt ầu thấm thía sự yếu kém về tầm tư duy (tư duy chiến lược)

và năng lực hành ộng thực tế trong sản xuất kinh doanh. Chúng ta ang tìm mọi cách ể tăng ầu tư

lOMoARcPSD|25865958

cho giáo dục – ào tạo, vừa dùng người vừa ào tạo bổ sung và ào tạo nâng cao. Nhà nước và các

doanh nghiệp ang tích cực nghiên cứu cơ chế kích thích sáng tạo, cơ chế sử dụng sản phẩm sáng

tạo vừa nhằm làm tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm Việt Nam, vừa tạo ra tác ộng ể mỗi người

tự ầu tư, tự lo học tập, ào tạo nâng cao trình ộ của mình; phấn ấu nhanh chóng giảm ược số người

có trình ộ thấp, trạng thái tâm lý của người có trình ộ thấp.

3.1.7. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo bản chất

Trong một con người luôn có ồng thời hai loại người: tốt và xấu.

3.1.7.1. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng có bản chất tốt

Loại người lao ộng có bản chất tốt là loại người thích, tự giác làm việc, thương yêu, giúp ỡ

người khác khi có cơ hội.

3.1.7.2. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng có bản chất xấu

Loại người lao ộng có bản chất xấu là loại người không thích, không tự giác làm việc, thường

có âm mưu, hành vi muốn gây hại cho người khác khi có cơ hội.

3.1.8. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo iều kiện kinh tế – xã hội hiện tại

Điều kiện kinh tế – xã hội hiện tại của người lao bao gồm: hoàn cảnh kinh tế, số lượng người,

các loại người, tình trạng sức khoẻ, tình trạng quan hệ giữa các thành viên... của gia ình.

3.1.8.1. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng có iều kiện kinh tế – xã hội hiện tại thuận

lợi

Người lao ộng có iều kiện kinh tế – xã hội hiện tại thuận lợi có tâm trạng thoải mái, thoáng.

Mỗi khi có cơ hội ầu tư, chi tiêu loại người này suy tính, i ến quyết ịnh ảm bảo hài hoà các loại lợi

ích hơn.

. Biện pháp quản lý.

. Những gì cần và có của

người lao

ộng có

iều

kiện sống thuận lợi.

. Suy tính, i ến quyết

ịnh của người lao

ộng

iều kiện sống thuận

có

lợi.

lOMoARcPSD|25865958

3.1.8.2. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng có iều kiện kinh tế – xã hội hiện tại khó

khăn

Người lao ộng có iều kiện kinh tế – xã hội hiện tại khó khăn có tâm trạng suy tư, kém thoải

mái. Mỗi khi có cơ hội ầu tư, chi tiêu loại người này suy tính, i ến quyết ịnh một cách mạnh mẽ, dễ

nghiêng lệch theo lợi ích cá nhân trước mắt.

Loại người lao ộng này có chí, quyết tâm cao, trình ộ chuyên môn và sức khoẻ; cần nhiều

tiền, thời gian, sự thông cảm, bố trí công việc phù hợp... Trong quản lý iều hành doanh nghiệp cần

nắm bắt ược những người có iều kiện, hoàn cảnh khó khăn ể thông cảm, ộng viên và tạo iều kiện

giúp họ dần dần vượt qua.

3.1.9. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo vị trí ịa lý ( iều kiện tự nhiên) nơi

sinh trưởng

Nói ến vị trí ịa lý là nói ến tính chất và mức ộ tác ộng của vũ trụ, của mặt trời, mặt trăng; thực

tế khí tượng, thuỷ văn, ịa chất, hệ thực vật, ộng vật; tác ộng của chúng vào quá trình hình thành,

phát triển của các tố chất bên trong và biểu hiện bên ngoài của con người. Tập thể người lao ộng

của một doanh nghiệp bao giờ cũng gồm những người ến từ nhiều vùng, miền (vị trí ịa lý). Họ có

những iểm khác nhau về chất, trong ó có sự khác nhau về tâm lý. Hoàn toàn cần thiết nhận biết và

xét ến ặc iểm tâm lý của những người làm việc ở doanh nghiệp ến từ những vị trí ịa lý khác biệt rõ

nét: thuận lợi và không thuận lợi.

3.1.9.1 Đặc iểm tâm lý của người lao ộng sinh trưởng ở vị trí ịa lý ( iều kiện tự

nhiên) thuận lợi

Người lao ộng sinh trưởng ở vị trí ịa lý ( iều kiện tự nhiên) thuận lợi có tâm trạng tươi vui,

phóng khoáng, ít lo xa; khó khăn hơn khi phải thích nghi với iều kiện bất thường. Đa số người dân

sinh ra và trưởng thành ở phía Nam Việt Nam trong thế kỷ XX là một ví dụ.

. Biện pháp quản lý.

. Những gì cần và

có của người lao

ộng có

iều kiện

sống khó khăn.

ến

. Suy tính,

quyết ịnh của người

lao ộng có iều kiện

sống khó khăn.

lOMoARcPSD|25865958

3.1.9.10. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng sinh trưởng ở vị trí ịa lý ( iều kiện tự

nhiên) không thuận lợi

Người lao ộng sinh trưởng từ vị trí ịa lý ( iều kiện tự nhiên) khắc nghiệt có tâm trạng suy tư,

cảnh giác, quá lo xa; có chí vươn lên và khả năng vượt khó cao, dễ dàng hơn khi phải thích nghi

với iều kiện bất thường. Đa số người dân sinh ra và trưởng thành ở miền Trung Việt Nam trong thế

kỷ XX là một ví dụ.

3.1.10. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo iều kiện kinh tế – xã hội nơi

sinh trưởng

Nói ến iều kiện kinh tế – xã hội nơi người lao ộng sinh trưởng là nói ến tính chất và mức ộ

tác ộng của hoàn cảnh kinh tế, tình hình quan hệ giữa các thành viên của gia ình của người ó. Về

mặt biện chứng, các yếu tố ó ã trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào quá trình hình thành, phát triển

của các tố chất bên trong và biểu hiện bên ngoài người ang làm việc ở doanh nghiệp. Tập thể người

lao ộng của một doanh nghiệp bao giờ cũng gồm những người ến từ nhiều loại iều kiện kinh tế –

xã hội nơi sinh ra và trưởng thành. Họ có những iểm khác nhau về chất, trong ó có sự khác nhau

về tâm lý. Hoàn toàn cần thiết nhận biết và xét ến ặc iểm tâm lý của những người làm việc ở doanh

nghiệp ến từ loại iều kiện kinh tế – xã hội nơi sinh trưởng khác biệt rõ nét: thuận lợi và không thuận

lợi.

3.1.10.1.Đặc iểm tâm lý của người lao ộng sinh trưởng trong iều kiện kinh tế – xã

hội nơi thuận lợi

Người lao ộng sinh trưởng trong iều kiện kinh tế – xã hội thuận lợi có tâm trạng bình thản;

loại người lao ộng này ít so o thiệt hơn lặt vặt; khi có cơ chế, chính sách sử dụng phù hợp họ thể

hiện hết mình; họ gặp khó khăn hơn, chậm hơn khi phải thích nghi với iều kiện kinh tế – xã hội

khác thường.

Loại người này có hầu hết những gì cần cho công việc, trong khi ó những thứ bình thường

họ cần cho cuộc sống thì họ ã ược thừa kế, quen thuộc, có phần bão hoà. Thường họ cần những thứ

khác lạ, cao sang hơn những gì ã có từ trước ến nay như: suất i tham quan – du lịch, cổ phiếu... Vào

những năm ầu của thế kỷ XXI a số doanh nghiệp Việt nam có số người lao ộng loại này không

nhiều. Doanh nghiệp nào có số lượng người lao ộng loại này ông cần có chính sách sử dụng chuyên

biệt.

lOMoARcPSD|25865958

3.1.10.2. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng sinh trưởng trong iều kiện kinh tế – xã

hội không thuận lợi

Người lao ộng sinh trưởng trong iều kiện kinh tế – xã hội không thuận lợi có tâm trạng trầm

tư; khôn vặt, khôn lõi nhiều hơn; mỗi khi có cơ hội ầu tư, chi tiêu dễ bị: tính quẩn lo quanh, tiếc vớ

tiếc vẩn; có chí vươn lên và khả năng vượt khó cao, dễ dàng hơn khi phải thích nghi với iều kiện

kinh tế – xã hội bất thường.

Loại người lao ộng này thường có chí, quyết tâm, khả năng làm việc cao. Vì không ược

thừa kế nên họ cần tất cả cho cuộc sống gia ình.

Phần lớn người Việt Nam có iều kiện, hoàn cảnh kinh tế – xã hội nơi sinh trưởng là khó khăn.

Họ làm ra của cải vật chất, làm ra một ít tiền với mức ộ vất vả cao: “Một nắng hai sương”, “Chân

lấm tay bùn”... Vì lẽ ó họ rất quý các thành quả lao ộng ó. Họ chắt chiu, tiết kiệm chi tiêu. Đó là

việc tốt. Do làm ra khó khăn mà trong tương lai không chắc dễ dàng hơn nên họ phải lo ể dành, dự

trữ. Đó là lẽ tất nhiên. Do quen tiết kiệm, quen ể dành cùng với sự hạn chế về kinh nghiệm và khả

năng dự tính hiệu quả nên mỗi khi có cơ hội ầu tư làm ăn họ không dám hoặc rất rụt rè bỏ tiền ra,

họ sợ “Mất cả chì lẫn chài”. Như vậy, sau một hồi “Tính quẩn lo quanh”, “Tiếc vớ tiếc vẩn” người

ta quay lại dạng: “Mèo nhỏ bắt chuột con”, giữ khư khư cho chắc ăn là hơn. Theo số liệu thống kê

. Biện pháp quản lý.

. Những gì cần và có

của người lao ộng có

iều kiện sinh trưởng

thuận lợi.

. Suy tính, i ến quyết

ịnh của người lao ộng

có iều kiện sinh trưởng

thuận lợi.

. Biện pháp quản lý.

. Những gì cần và có

của người lao

ộng có

iều kiện sinh trưởng

không thuận lợi.

. Suy tính, i ến quyết

ịnh của người lao ộng

có iều kiện sinh trưởng

không thuận lợi.

lOMoARcPSD|25865958

và cách tính toán của chúng tôi cho tới những năm cuối của thế kỷ XX, có tới 85% người Việt Nam

có khả năng mạo hiểm dưới mức cần thiết. Kinh tế thị trường mở ra nhiều cơ hội và cũng chứa ựng

nhiều rủi ro. Trong kinh tế thị trường các thay ổi diễn ra nhanh hơn; hay, dở bộc lộ nhanh hơn.

Nhiều thay ổi, biến ộng khó lường cùng với nhiều ối thủ cạnh tranh làm cho các vụ làm ăn dễ rơi

vào một trong hai tình trạng: thắng thì thắng lớn, thua thì thua ậm. Cứ nấn ná, lừng khừng, không

dám ầu tư làm ăn; khi không hoặc ít làm thêm chỉ có ăn tiêu lâu lâu thì “Của núi cũng hết”. Cách

tốt nhất là thận trọng cân nhắc, sau ó mạnh dạn ầu tư làm ăn, chuẩn bị ể cạnh tranh phần lớn là

thắng lợi. Những người sinh trưởng trong iều kiện kinh tế – xã hội khó khăn ã, ang và sẽ còn trả

học phí áng kể ở các dạng khác nhau ể có khả năng mạo hiểm cần thiết.

3.1.11. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng theo khí chất

Theo các công trình nghiên cứu tâm lý, con người sinh ra là có ngay khí chất (tính khí). Khí

chất (tính khí) phần nhiều là biểu hiện ra bên ngoài của bản chất tâm lý bẩm sinh gắn liền với hai

quá trình: hưng phấn và ức chế. Khí chất ảnh hưởng áng kể ến hiệu quả ứng xử, hành ộng, ến thành

(bại) của ời người.

Trên thế giới người ta phân chia tính khí (khí chất) ra 4 loại: tính nóng, tính hoạt, tính lạnh,

tính yếu uối.

Tính nóng là trường hợp hưng phấn và ức chế ều mạnh nhưng hưng phấn mạnh hơn ức chế.

Người tính nóng có ộ nhanh nhậy (nhanh trí và nhậy cảm) cao, phát hiện vấn ề, phát khởi ý kiến,

hành ộng nhanh... Vì nhanh quá nên kết quả phát hiện, ý kiến, hành ộng nhiều khi không ủ ộ “chín”.

Ông cha ta ã tổng kết: Nhanh nhảu oảng. Ngoài ra, người tính nóng do yếu kìm chế nên những khi

bị tác ộng của các yếu tố “nghịch” phản ứng, xử lý không bình thường, không theo ý muốn, dễ lấn

át, xúc phạm người khác. Và cuối cùng rơi vào tình trạng: cái tính, cái miệng làm hỏng quan hệ,

gây trục trặc cho công việc, làm hại cái thân. Người tính nóng khi có tác ộng thuận thì nhanh chóng

vui như tết, ngược lại khi có tác ộng không thuận thì nhanh chóng nóng như lửa. Khi ã nóng thì

thường mất khôn. Người có tính nóng khó tự kìm chế. Trong khi ó người ta ã khẳng ịnh: sự tự kìm

chế là sự bắt ầu của văn hoá, lịch sự. Thông thường, người tính nóng khó ảm nhận thành công

những công việc òi hỏi quan hệ bền lâu với nhiều người, những công việc chứa ựng nhiều mâu

thuẫn, tiềm năng xung ột (ví dụ như công việc ứng ầu cấp quản lý iều hành). Người tính nóng phát

huy tác dụng tốt ở các công việc khai phá ban ầu, những công việc có mức ộ mạo hiểm cao... Đối

với loại người này ông cha ta có lời khuyên rằng: Cứ từ tốn cháu ơi, là ẹp tốt cả thôi...

Tính hoạt là trường hợp hưng phấn và ức chế ều mạnh và cân bằng. Người tính hoạt (người

linh hoạt, người năng ộng, tháo vát) là người không chỉ có ộ nhanh nhậy cao, có khả năng phát

hiện, phát khởi nhanh mà còn có khả năng tự kìm chế mạnh khi cần thiết. Đây là kiểu người tập

trung, tu chí vào việc gì là việc ó thành công, nếu ược ào luyện tốt hoàn toàn thích hợp với các

công việc phức tạp bậc cao, công việc có quan hệ với nhiều người, có nhiều tình huống gay cấn.

Tính lạnh là trường hợp hưng phấn và ức chế ều mạnh nhưng ức chế mạnh hơn. Người tính

lạnh (người lì lợm, người phớt lờ) có ộ nhanh nhậy thua kém người tính nóng và người tính hoạt.

Nhưng khi cần bình tĩnh, tự kìm chế ể có ứng xử, hành ộng sáng suốt, chính xác thì người tính lạnh

phát huy tác dụng tốt hơn hai loại người trên. Loại người này, như ông cha ta ã úc kết, chậm chắc,

thường có những thành công bất ngờ phía hậu trường, ở giai oạn sau. Và cũng chính vì vậy họ dễ

lOMoARcPSD|25865958

chủ quan trong việc xuất phát. Trong nhiều trường hợp của cuộc sống và làm ăn xuất phát sớm úng

lúc có ý nghĩa quyết ịnh: có chạy cũng không kịp, quan trọng là xuất phát cho úng lúc. Như vậy,

nếu biết sử dụng kết hợp người tính lạnh với người tính nóng thì hầu hết các công việc dù khó khăn

ến âu cũng thành công.

Tính yếu uối là trường hợp hưng phấn và ức chế tương ối cân bằng ở mức thấp. Người có

tính khí này là người có hệ thần kinh kém phát triển (Người thiểu năng thần kinh). Loại người này

chậm chạp trong suy nghĩ, trong cư xử, hành ộng hay lo ngại, tự ti...

Người cán bộ quản lý iều hành doanh nghiệp hiện ại phải là người hiểu về ặc iểm tâm lý

của các loại người ể sử dụng họ cho úng người, úng việc, ánh giá, ãi ngộ họ khi họ có công là hoàn

toàn cần thiết, trước hết là vì lợi ích của chủ doanh nghiệp; phải ủ kiến thức và kỹ năng ể “con rắn

nào cũng bắt bỏ vào giỏ ược”.

3.2 Nhu cầu và ộng cơ làm việc của người lao ộng

3.2.1. Đặc iểm tâm lý của người lao ộng Việt Nam trong thời kỳ mới

Sự tồn tại và phát triển của con người là sự an xen qúa trình hoạt ộng và thoả mãn nhu cầu;

an xen quá trình hình thành và thể hiện khả năng lao ộng; an xen quá trình tích luỹ và sử dụng kiến

thức; an xen thành công và thất bại. Mỗi con người là một xã hội thu nhỏ. Chúng ta rất cần biết về

con người. Chúng ta ã biết nhiều về con người và chưa biết hết về con người. Mức ộ hiểu biết về

con người là một nguyên nhân chủ yếu của thành (bại). Cần hiểu biết về con người nói chung, về

từng loại người, về con người cụ thể. Hiểu biết về con người trước hết phải hiểu biết về cấu tạo thể

chất, về nhu cầu, về khả năng. Con người có cấu tạo rất phức tạp, hoàn chỉnh bên trong, mở hướng

nối ghép với bên ngoài. Trong thực tế con người sống là làm việc, hoạt ộng ể thoả mãn nhu cầu.

Nhu cầu của con người là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con người. Nhu cầu

của con người rất a dạng, phong phú. Đằng trước mỗi biểu hiện sung sướng là một hoặc một số

nhu cầu ược thoả mãn. Nhu cầu của con người là một hiện tượng khách quan, nó tồn tại không phụ

thuộc vào ta muốn hay không muốn, cho hay không cho. Và cũng theo thực tế con người làm việc

và sinh hoạt cùng với những người khác. Do vậy, không thể không hiểu và không xem xét ến người

khác. Những người khác nhau thường có danh mục nhu cầu giống nhau, nhưng khác nhau về ộ lớn

của từng nhu cầu, thứ tự ưu tiên và cách thức thoả mãn nhu cầu. Chính sách, giải pháp, biện pháp

quản lý cần và thường chỉ có thể ược thiết kế và thực thi căn cứ vào các thành tựu khoa học về con

người nói chung và về từng loại người. Việc xem xét con người từ nhiều góc ộ là hoàn toàn cần

thiết. Người lao ộng có nhiều loại người khác nhau. Đó là loại người theo giới tính, theo khoảng

tuổi, theo vị trí ịa lý nơi sinh trưởng, theo hoàn cảnh kinh tế – xã hội sinh trưởng, theo hoàn cảnh

kinh tế – xã hội hiện tại, theo vị thế trong tập thể, theo ngành nghề, theo trình ộ chuyên môn nghiệp

vụ, theo lịch sử thành – bại, theo khí chất, theo bản chất… Khi quan hệ với một người cụ thể chúng

ta cần xét ến ặc iểm tâm lý của các loại người ó, bằng không cách thức quan hệ sẽ thiếu cơ sở, căn

cứ, có mức ộ sát úng thấp, hiệu ứng thấp. ở một loại người lao ộng có rất nhiều thứ cần xét ến mỗi

khi quan hệ với họ. Ví dụ, người lao ộng của khoảng tuổi khác nhau thường khác nhau về sức khỏe,

hiểu biết, kinh nghiệm, nhu cầu, tâm tư, về quan niệm, chuẩn mực tình cảm... Do vậy, chỉ khi chúng

ta biết và vận dụng ặc iểm tâm lý người theo ộ tuổi vào việc thiết kế và thực thi chính sách, biện

pháp quản lý, cách thức ứng xử thì chúng ta chinh phục con người tốt hơn.

lOMoARcPSD|25865958

Khi quan hệ, giao tiếp, thuyết phục, àm ạo với con người nên chú ý vận dụng các ặc trưng

sau ây của con người

- Con người thích người khác biết những gì hay, giỏi của mình ể khâm phục, những

gì khó khăn của mình ể thông cảm;

- Con người muốn mình nổi trội, ưu việt hơn người khác;

- Con người thường không chịu ược khi bị xúc phạm;

- Con người chịu ựng phiền hà chỉ có giới hạn;

- Con người dễ bị ảnh hưởng, lây lan từ chuyện nọ sang chuyện kia, từ người nọ sang

người kia;

- Con người thường hay ề phòng, cảnh giác mỗi khi có dấu hiệu e doạ lợi ích của

mình;

- Con người khi phải lựa chọn một trong hai bao giờ cũng quyết ịnh chọn trường hợp

có lợi hơn cho mình;

- Con người khi gặp mối e doạ luôn cầu mong sự giúp ỡ, có tình cảm tốt ẹp với người

giúp ỡ mình;

- Con người ít khi làm theo ý áp ặt của người khác, ôi khi làm ngược lại;

Người lao ộng Việt Nam trong thời kỳ mới có một số ặc iểm tâm lý như sau:

+ Cần cù lao ộng song dễ thỏa mãn nên tâm lý hưởng thụ còn nặng;

+ Thông minh, sáng tạo, song chỉ có tính chất ối phó, thiếu tầm tư duy dài hạn, chủ ộng;

+ Khéo léo, song không duy trì ến cùng (ít quan tâm ến sự hoàn thiện cuối cùng của sản

phẩm);

+ Vừa thực tế, vừa mơ mộng, song lại không có ý thức nâng lên thành lý luận;

+ Ham học hỏi, có khả năng tiếp thu nhanh, song ít khi học "ến ầu ến uôi" nên kiến thức

không hệ thống, mất cơ bản. Ngoài ra, học tập không phải là mục tiêu tự thân của mỗi người Việt

Nam (nhỏ học vì gia ình, lớn lên học vì sĩ diện, vì kiếm công ăn việc làm, ít vì chí khí, am mê)

+ Xởi lởi, chiều khách, song không bền.

+ Tiết kiệm, song nhiều khi hoang phí vì những mục tiêu vô bổ (sĩ diện, khoe khoang, thích

thể hiện).

+ Có tinh thần oàn kết, tương thân, tương ái, song hầu như chỉ trong những hoàn cảnh,

trường hợp khó khăn, bần hàn. Còn trong iều kiện sống tốt hơn, giàu có hơn thì tinh thần này rất ít

xuất hiện.

+ Yêu hòa bình, nhẫn nhịn, song nhiều khi lại hiếu chiến, hiếu thắng vì những lý do tự ái,

lặt vặt, ánh mất ại cục.

+ Thích tụ tập, nhưng lại thiếu tính liên kết ể tạo ra sức mạnh (Cùng một việc, một người

làm thì tốt, ba người làm thì kém, bảy người làm thì hỏng)

lOMoARcPSD|25865958

+ Nhìn chung ý thức giờ giấc của người Việt Nam rất kém. Nhiều bạn i du học ở các nước

phát triển lúc ầu rất hay bị bỡ ngỡ. Họ dễ bị trễ tàu, lỗi hẹn nhưng dần dần họ cũng khắc phục ược.

Ðến khi về nước họ lại khó chịu với "giờ cao su" của chúng ta.

+ Thiếu tự tin và óc phê phán: Ðây cũng là nhược iểm của văn hoá phương Ðông có lối

sống khép kín. Nhiều bạn sinh viên năm thứ ba, thứ tư Ðại học mà vẫn ngại phát biểu ý kiến hoặc

trình bày vấn ề trước ám ông vì thiếu tự tin, thiếu thói quen suy nghĩ, i học chỉ biết "chép chính tả".

Kiểu giáo dục thụ ộng luôn tỉ lệ thuận với sức ì của tư duy và tỉ lệ nghịch với óc phê phán (critical

thinking) của thanh niên.

+ Bệnh hình thức: Có bạn trong cơ quan hay công ty mình làm việc ang chẳng âu vào âu

thì lại i học master. Có bạn tốt nghiệp rồi mà chưa tìm ược việc làm cũng i học master. Tư duy

nặng về " iểm chác", bằng cấp rất phổ biến. Không xác ịnh tư tưởng học ể làm việc mà học ể lấy

bằng. Người Mỹ có quan iểm: to learn is to change. Còn chúng ta ra sức theo học rất nhiều lớp học

nhưng rốt cuộc cách làm việc không thay ổi gì cả, iều khác là chúng ta có thêm mấy cái bằng bổ

sung vào hồ sơ cá nhân.

+ Không tiết kiệm: hay tâm lí thích tiêu xài phung phí. Ðây là virus ang rất phổ biến và rất

dễ lây lan trong giới trẻ. Họ quan tâm ặc biệt ến quảng cáo, thích xem các loại tem nhãn quần áo,

nhận xét, ánh giá người khác qua tài sản, thấy thèm muốn, thán phục nếu ai ó có nhiều quần áo, xe,

iện thoại, nhà..."xịn" hoặc tiêu xài sang hơn mình. Chúng ta ang tiêu dùng nhiều hơn chúng ta kiếm

ược.

+ Thiếu trách nhiệm cá nhân, thừa trách nhiệm tập thể: Nói chung trong những người bình

thường, chúng ta thường hay ùn ẩy trách nhiệm, bất kỳ việc gì chuyển ược sang cho người khác

cũng ều thấy nhẹ cả người. Khi xảy ra sai phạm ó sẽ là lỗi chung của cả tập thể chứ không của

riêng cá nhân nào.

+ Thể lực kém: xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chế ộ dinh dưỡng, chương trình học

quá tải, học lệch, tâm lí lười vận ộng... Và hậu quả là khi làm việc với các ồng nghiệp nước ngoài,

mặc dù rất cố gắng nhưng người Việt trẻ vẫn rất hay bị hụt hơi và cảm thấy khó có thể theo ược

cường ộ làm việc của họ.

Sản xuất theo phương pháp công nghiệp trong kinh tế thị trường không chỉ òi hỏi ở người

tham gia những kiến thức và kỹ năng mới khác nhiều so với sản xuất nông nghiệp mà cũng òi hỏi

một cường ộ lao ộng cao hơn nhiều. Người Việt Nam, theo các công trình nghiên cứu về hằng số

sinh học và ặc iểm sinh thể thì người Việt Nam là “thấp bé, nhẹ cân!”. Theo số liệu thống kê và

tính toán, người Việt Nam khi mới chuyển sang kinh tế thị trường có từ 50 ến 75% không chịu nổi

cường ộ lao ộng của sản xuất công nghiệp. Có hiện tượng ó là do người Việt Nam phần ông bị suy

dinh dưỡng từ bé, khi ến trưởng thành ăn uống vẫn chưa ủ chất, ã và ang bị tác ộng xấu của môi

trường lao ộng, của môi trường sống và một phần là do người Việt Nam chưa quen trải qua cường

ộ lao ộng cao như vậy. Khi ào tạo chúng ta cần quan tâm ầu tư thoả áng hơn việc ào luyện khả năng

dai sức. Khi sử dụng người lao ộng cần tăng cường ộ lao ộng dần dần, bằng không sẽ bị trục trặc,

hỏng việc, hại người, hiệu quả hoạt ộng không cao.

+ Thiếu thực tế: Ông Kim Woo Choong - Chủ tịch Công ty Deawoo viết: "tuổi trẻ không

có ước mơ thì không phải là tuổi trẻ... lịch sử thuộc về những người biết ước mơ". Nhưng ó là

lOMoARcPSD|25865958

những ước mơ hoàn toàn có thể trở thành hiện thực. Chúng ta thường hay suy nghĩ viển vông, thiếu

suy nghĩ thực tế và chưa có suy nghĩ học là ể làm việc.

+ Tinh thần hợp tác làm việc theo team work còn hạn chế. Thế kỷ 21 là thế kỷ làm việc theo

nhóm vì tất cả các lĩnh vực của ời sống xã hội ngay cả văn học và nghệ thuật, một cá nhân cũng

không thể ảm ương ược.

+ Tác phong công nghiệp: Ðây là iểm rất quan trọng, có thể bao hàm một vài iểm ã nêu

trước. Một nhà xã hội học Mỹ nói về nguồn gốc của cách làm việc tiểu nông như sau: "Anh nông

dân sau khi gieo lúa xong có thể nhậu lai rai, ngủ dài dài và chờ ến thời iểm nhổ cỏ, bón phân mới

làm tiếp. Mà việc này có làm muộn vài ngày cũng chẳng sao, không ảnh hưởng gì ến hoà bình thế

giới. Nhưng một người công nhân ứng máy luôn luôn phải úng giờ, có thao tác chính xác tuyệt ối

và tinh thần kỷ luật cao. Một sơ suất nhỏ cũng có thể gây tác hại ến cả dây chuyền."

+ Nhu cầu sống và phát triển của nhiều người còn ơn giản, thấp, dẫn ến ộng cơ làm việc

không ủ mạnh

Một phần lớn người Việt Nam là nông dân sản xuất nhỏ, lạc hậu hoặc mới thoát khỏi nông

thôn. Nhiều nông dân Việt Nam hết ời nọ ến ời kia chỉ mong ược ăn no, mặc lành mà có khi cũng

không có! Nhiều người Việt Nam trong một thời gian dài co cụm lại theo kiểu: có sao sống vậy!

Giật gấu vá vai...! Về mặt khoa học, chúng ta ã khẳng ịnh rằng, nhu cầu ẻ ra ộng cơ làm việc và

ộng cơ làm việc là nhân tố số một của sự tự nguyện tham gia hoạt ộng, của sự tích cực sáng tạo

trong hoạt ộng, của hiệu quả hoạt ộng. Chúng ta ã, ang và sẽ có những tác ộng kích cầu như mở

cửa kinh tế, tạo ra thêm nhiều hoạt ộng mới... nhưng chúng ta cũng phải biết chờ ợi vì hoạt ộng

mới, hoạt ộng mạnh hơn sẽ ẻ ra nhu cầu mới, cao hơn.

+ Hay tiếc tiền; không quen, ít dám mạo hiểm

Một phần rất lớn người Việt Nam sinh trưởng trong iều kiện, hoàn cảnh kinh tế khhó khăn.

Họ làm ra của cải vật chất, làm ra ồng tiền rất vất vả: “Một nắng hai sương”, “Chân lấm tay bùn”...

Vì lẽ ó họ rất quý, trân trọng thành quả lao ộng ó. Họ chắt chiu, tiết kiệm chi tiêu. Đó là việc tốt.

Và do làm ra khó khăn mà trong tương lai không chắc dễ dàng hơn nên họ phải lo ể dành, dự trữ.

Đó là lẽ tất nhiên. Do quen tiết kiệm, quen ể dành cộng với sự hạn chế về kinh nghiệm và khả năng

dự tính hiệu quả nên mỗi khi có cơ hội ầu tư làm ăn họ không dám hoặc rất rụt rè bỏ tiền ra, họ sợ

“Mất cả chì lẫn chài”. Như vậy, sau một hồi “Tính quẩn lo quanh”, “Tiếc vớ tiếc vẩn” người ta

quay lại dạng “Mèo nhỏ bắt chuột con”, giữ khư khư cho chắc ăn là hơn. Theo số liệu thống kê,

cho tới những năm cuối của thế kỷ XX có tới 85% người Việt Nam có khả năng mạo hiểm dưới

mức cần thiết. Kinh tế thị trường mở ra nhiều cơ hội và cũng chứa ựng nhiều rủi ro. Trong kinh tế

thị trường cuộc thay ổi diễn ra nhanh hơn, hay, dở bộc lộ nhanh hơn. Nhiều thay ổi, biến ộng khôn

lường cộng với nhiều ối thủ cạnh tranh làm cho các vụ làm ăn dễ rơi vào một trong hai tình trạng:

thắng thì thắng lớn, thua thì thua ậm. Cứ nấn ná, lừng khừng, không dám ầu tư làm ăn; khi không

hoặc ít làm thêm chỉ có ăn tiêu lâu lâu thì “Của núi cũng hết”?. Cách tốt nhất là thận trọng cân nhắc,

sau ó mạnh dạn ầu tư làm ăn, chuẩn bị ể cạnh tranh phần lớn là thắng lợi. Người Việt Nam ó, ang

và sẽ còn trả học phí áng kể ở các dạng khác nhau ể có khả năng mạo hiểm cần thiết.

+ Hiểu biết chưa ủ sâu rộng, trình ộ chuyên môn nghiệp vụ cũng hạn chế

lOMoARcPSD|25865958

Do sống và làm việc quá lâu kiểu khép kín, dựa dẫm vào thiên nhiên, vào nhà nước, vào

nước ngoài nên khả năng nhìn xa trông rộng, tầm suy nghĩ của nhiều người Việt Nam rất hạn chế.

Sản xuất nhỏ ể thoả mãn nhu cầu ơn giản, thấp làm cho con người chỉ quen dùng kinh nghiệm là

chính. Họ không thấy sự tiện lợi lớn của việc sử dụng kiến thức, phương pháp khoa học. Sau này,

khi chúng ta thấy ược rằng: Ngu dốt là êm tối của tâm hồn, là cội nguồn của au khổ, thì chúng ta ó

có nhiều nỗ lực cho giáo dục – ào tạo. Tuy vậy, do cơ chế sử dụng không hoàn toàn hợp lý, thị

trường lao ộng chưa phát triển nên ộng cơ học tập của từ 45% ến 75% người học chưa úng hoặc

chưa cao; do nghèo, tiền ít nên ào tạo, giáo dục của ta nhất là ào tạo nghề, ào tạo ại học... cũng

nặng về nhồi nhét lý thuyết, nhiều khi lý thuyết cũng không chuẩn xác... Từ ó tỷ lệ người ược ào

tạo và chất lượng ào tạo cũng thấp. Khi chuyển sang kinh tế thị trường ai cũng phải làm thật ể có

mà ăn thật, phải tự lo khả năng cạnh tranh của chính mình, phải làm ra hàng hoá có chất lượng và

giá cạnh tranh ược với các ối thủ hơn ta nhiều ẳng cấp. Chúng ta ó bắt ầu thấm thía sự yếu kém về

tầm tư duy (Tư duy chiến lược) và năng lực hành ộng thực tế trong sản xuất kinh doanh. Chúng ta

ang tìm mọi cách ể tăng ầu tư cho giáo dục – ào tạo, vừa dùng người vừa ào tạo bổ sung và ào tạo

nâng cao. Nhà nước và các doanh nghiệp ang tích cực nghiên cứu cơ chế kích thích sáng tạo, cơ

chế sử dụng sản phẩm sáng tạo vừa nhằm làm tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm Việt Nam,

vừa tạo ra tác ộng ể mỗi người tự ầu tư, tự lo học tập, ào tạo nâng cao trình ộ của mình.

+ Tác phong công nghiệp ít và chưa ược ịnh hình bền chặt

Sinh ra và trưởng thành trong một nền sản xuất tiểu nông lạc hậu, nhiều người Việt Nam

quen làm kiểu tuỳ hứng – nước ến chân mới nhảy. Nhiều người Việt Nam ến nay cũng chưa thấy

hoặc chỉ thấy lần ầu sản xuất công nghiệp, nghe nói mới hiểu công nghiệp, kỷ luật công nghiệp,

tác phong công nghiệp là gì. Lý luận và thực tế ó chứng minh rằng, thường phải sống, làm việc

trong iều kiện sản xuất thực sự công nghiệp ủ về lượng mới cả chất của giai cấp công nhân; tuân

theo kỷ luật công nghiệp, kỷ luật lao ộng, ảm bảo tiến ộ, phối hợp nhịp nhàng, ồng bộ, ăn khớp

giữa nhiều người thì mới có ược tác phong công nghiệp. Người Việt Nam từ trước ến nay tới 80 –

93% chưa có tác phong công nghiệp ở mức cần thiết.

Tác phong công nghiệp là một tố chất của con người mới. Cần ào luyện tác phong công

nghiệp và coi ây là một quá trình òi hỏi công phu, khoa học. Chúng ta hy vọng sau 5 – 10 năm nữa

sẽ có ội ngũ ông ảo người lao ộng có tác phong công nghiệp.

3.2.2. Tạo và tăng cường ộng cơ làm việc của người lao ộng

Động cơ là một hiện tượng, quá trình có trước hoạt ộng của con người và diễn ra hàng ngày.

Tuy vậy, cho ến nay chưa có sự thống nhất cao về bản chất của ộng cơ hoạt ộng và các yếu tố tác

ộng tạo nên ộng cơ hoạt ộng (quá trình hình thành ộng cơ hoạt ộng). Tổng kết từ thực tế cho thấy,

ộng cơ làm việc là sự thành thục của người có khả năng lao ộng i ến quyết ịnh chọn công việc cụ

thể và mức ộ tích cực sáng tạo nhằm có ược những thứ ể thoả mãn một hoặc một số nhu cầu. Trong

ời sống hàng ngày ộng cơ hoạt ộng ồng nghĩa với thực sự muốn tham gia hoạt ộng; chí hướng,

quyết tâm; trong trường hợp ở doanh nghiệp, cơ quan ồng nghĩa với ộng cơ làm việc.

Theo khái niệm trên, không có nhu cầu không có ộng cơ, nhu cầu là iều kiện cần ể có ộng

cơ hoạt ộng. Nhu cầu của con người là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con người.

lOMoARcPSD|25865958

Nhu cầu ó ược thoả mãn và nhu cầu ó chắc chắn có hướng thoả mãn rồi thì sẽ không có khả năng

ẻ ra ộng cơ hoạt ộng trong trường hợp cụ thể.

Thực tế chỉ rằng: năng suất, chất lượng lao ộng cụ thể phụ thuộc vào ộng cơ làm việc (X1),

vào trình ộ trang bị (X2), vào mức ộ thuận lợi của môi trường (X3) và ược biểu thị bằng công thức:

Y = F (X1, X2, X3,...)

Động cơ làm việc (thực sự muốn; ịnh hình hoạt ộng; chí hướng và quyết tâm) của người lao

ộng ở doanh nghiệp là nhân tố ầu tiên và quan trọng nhất của mức ộ tích cực sáng tạo, của chất

lượng, năng suất lao ộng. Động cơ làm việc ược hình thành trên cơ sở tương tác chủ yếu của ba

yếu tố: nhu cầu của người lao ộng, khả năng (triển vọng) thoả mãn nhu cầu cho con người nếu hoàn

thành công việc và lợi thế so sánh của khả năng người lao ộng.

Như vậy, khi cần phải tăng cường ộng cơ làm việc cho người lao ộng ở doanh nghiệp chúng

ta cần phối hợp các giải pháp sau ây: 1) tìm cách, biết cách làm tăng nhu cầu; 2) tìm cách, biết cách

làm tăng khả năng, triển vọng và thực tế thoả mãn nhu cầu của công việc cụ thể; 3) tìm cách, biết

cách làm tăng lợi thế so sánh về năng lực, khả năng của người lao ộng cụ thể. Người lãnh ạo, ông

chủ thông minh bao giờ cũng hiểu rằng, con người chỉ tham gia làm công việc cụ thể khi người ó

cảm thấy và tin rằng, khi hoàn thành công việc ó họ có ược những lợi ích thích hợp. Lợi ích ược

em lại càng thích hợp, mức ộ thoả mãn nhu cầu càng cao, con người càng tích cực, say mê sáng tạo

trong công việc. Từ lâu các nhà nghiên cứu ã khẳng ịnh rằng, trong hoạt ộng tập thể con người

không làm tốt việc gì thường do một hoặc cả hai nguyên nhân là: không biết cách làm, không ược

tạo ộng cơ. Như vậy, một trong những bí quyết thách thức nhất ối với người lãnh ạo quản lý doanh

nghiệp là tìm cách kích thích hay tạo ược ộng cơ làm việc ủ mạnh cho loại người lao ộng cụ thể.

Nhu cÇu cña con ng› êiNhu cầu

của người lao ộng

Khả năng (triển vọng) thỏa Kh¶ n¨ng

(triÓn väng) mãn nhu cầu của công

việc, tho¶ m· n nhu cÇu

của doanh

nghiệp

Lợi thế về năng lực của Lî i thÕ vÒ

n¨ng lùc cña người lao

ộngcon ng› êi

Độ

cơ

làm

việc

§én

ủ

ờ

ộ

lOMoARcPSD|25865958

cña

con

ng›

êi ở

doa

ngh

iệp

Việc tạo ộng cơ làm việc cho người lao ộng ược tiến hành như sau

– Trước hết phải tìm hiểu, nhận biết nhu cầu, nhất là các nhu cầu cần ược ưu tiên áp

ứng, thoả mãn của con người. Nếu trường hợp nhu cầu cũng ơn giản, chưa cao thì cần có biện pháp

kích cầu.

– Tiếp ó phải biết tạo ra các hoạt ộng hấp dẫn thu hút sự quan tâm, chú ý của con

người, tức là tạo ra các hoạt ộng có khả năng, triển vọng áp ứng, thoả mãn các nhu cầu cấp thiết

của con người.

– Con người thường theo cái mà bản thân cân nhắc, lựa chọn. Sự cân nhắc, quyết ịnh

lựa chọn phụ thuộc rất nhiều vào trình ộ của họ. Do ó cần nhận ịnh úng trình ộ của con người. Nếu

trường hợp trình ộ cũng hạn chế thì cần có biện pháp nâng cao trình ộ cho con người.

– Một công việc rất quan trọng cần ược thực hiện nhằm tạo ộng cơ hoạt ộng cho con

người là phải biết ưa ra cơ chế ràng buộc sự hưởng thụ, thu nhập với tham gia, óng góp, cống hiến.

Ràng buộc càng thông minh, tế nhị, càng chặt chẽ thì càng có tác dụng kích thích ối với người tham

gia hoạt ộng tập thể.

Nói rằng, các doanh nghiệp nhà nước của chúng ta chưa tạo ược ộng cơ hoạt ộng mạnh mẽ

cho người lao ộng là hoàn toàn có cơ sở: cơ chế ràng buộc ăn với làm chưa chặt chẽ, chưa hợp lý.

Hưởng thụ cũng nặng tính bình quân, người có sản phẩm sáng tạo chưa ược trả cao, người làm

công việc phức tạp cũng chưa ược ánh giá và ãi ngộ tương xứng.

Trong nhiều tài liệu về quản lý các nhà khoa học thống nhất với nhau rằng: Quản lý về cơ

bản là tìm cách, biết cách tác ộng ến con người; ràng buộc một cách thông minh, tế nhị việc thoả

mãn nhu cầu cho con người với việc con người em năng lực ra hoàn thành công việc của doanh

nghiệp. Để con người tham gia, tích cực sáng tạo trong công việc, gắn bó bền lâu với doanh nghiệp

cần.

– Đảm bảo cho họ công việc làm có nội dung phong phú ến mức họ thực sự nỗ lực

làm mới hoàn thành ược;

lOMoARcPSD|25865958

– Đảm bảo ược phân chia thành quả chung tương ối công bằng và phù hợp với nhu

cầu cần ược ưu tiên áp ứng;

– Đảm bảo cho họ ược sống và làm việc trong bầu không khí tập thể thoải mái, chân

tình;

– Đảm bảo môi trường lao ộng không nguy hiểm và ít ộc hại;

– Đảm bảo ược ào tạo nâng cao và thăng tiến khi có cơ hội;

– Đảm bảo ược tiếp xúc với công nghệ và phương pháp quản lý hiện ại...

Nhiều người cho rằng, có thể thúc ẩy con người làm việc tốt hơn bằng cách áp ứng 05 yêu

cầu ở bảng sau:

Được thừa nhận nhiều hơn do hoàn thành tốt công việc

Được thông tin về những gì công ty ang xúc tiến triển khai

Có nhiều cơ hội hơn ể phát triển các kỹ năng, khả năng sáng tạo

Được lĩnh nhiều tiền hơn

Được làm công việc luôn luôn thú vị

* Các thuyết cổ iển về nhu cầu và ộng cơ hoạt ộng của con người: a)

Thuyết quản lý một cách khoa học của Taylo

Những diễn giải truyền thống về ộng cơ của người lao ộng thường ược dựa trên các luận cứ

nêu trong các công trình của Frederick Taylo, một nhà tâm lý học và tổ chức lao ộng. Nguyên lý

Taylo dựa trên quan iểm về “Tính hợp lý” của hành vi và những thao tác của con người trong lao

ộng, coi con người là một bộ phận của máy móc trong dây chuyền sản xuất. Điểm cơ bản của cách

tiếp cận phương pháp quản lý này là việc phân chia lao ộng theo hướng chuyên môn hoá các công

việc, ịnh mức o ếm thời gian lao ộng và trả công lao ộng.

Phương pháp Taylo có ý nghĩa quan trọng trong việc hợp lý hoá lao ộng sản xuất, giảm ộng

tác thừa, nhân lực và cuối cùng là em lại thặng dư rất lớn cho các nhà tư bản. Chính vì vậy cho ến

ngày nay người ta vẫn có thể vận dụng phương pháp Taylo ở trong các dây chuyền sản xuất nơi

mà cần phải hợp lý hoá các công oạn ể giảm chi phí nhân công dẫn ến giảm giá thành sản xuất và

nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp sản xuất.

Giả thiết quan trọng nhất của phương pháp này coi “tiền là ộng cơ hàng ầu tác ộng ến người

lao ộng” và loài người có những ặc iểm của một “Rôbốt có lý trí”. Hạn chế của phương pháp này

là không chú ý ến sự ảnh hưởng của môi trường ến tâm lý con người và vai trò ý thức của con

người.

b) Các thuyết quản lý dựa vào con người nhiều hơn

Xu thế quản lý này phủ nhận quan iểm quản lý lao ộng một cách thuần tuý cơ học của Taylo,

thay vào ó là một cách nhìn nhận con người hơn. Xu thế ó thừa nhận rằng trong công việc người

lOMoARcPSD|25865958

lao ộng không chỉ cần tiền mà cũng cần nhiều thứ khác. Tiền chỉ ược coi như một ộng lực hiệu quả

nếu nó ược sử dụng làm phương tiện thỏa mãn nhu cầu của người lao ộng. Việc chuyển biến tư duy

quản lý này bắt nguồn từ kết quả của một loạt các nghiên cứu trong các công trình mang tên

Hawthorne Works – Western Electric từ ầu những năm 1920 ến giữa những năm 1930. Một nhóm

các nhà nghiên cứu tại trường tổng hợp Harvard cùng với nhà xã hội học người Úc Elton Mayo ã

tiến hành nghiên cứu mối tương quan giữa năng suất lao ộng với các giờ nghỉ giải lao và các khuyến

khích bằng tiền...

Tuy vậy xu thế mới này không phủ nhận kiểu quản lý một cách khoa học như phân chia

lao ộng và chuyên môn hoá lao ộng mà nó chỉ bổ sung thêm các yếu tố về con người vào các bài

toán quản lý. Mặc dù thời ó xu thế này ã bị chỉ trích rất nhiều nhưng nó ã óng một vai trò lịch sử

quan trọng về những kết quả nghiên cứu như:

– Ảnh hưởng của tập thể ến thái ộ và năng suất người lao ộng,

– Những òi hỏi của người lao ộng như: ược tập thể thừa nhận, ược an toàn...

– Những ảnh hưởng của “phong cách quản lý” ến ạo ức và năng suất của người

lao ộng,

– Tính cấp thiết về kỹ năng giao tiếp của những nhà quản lý.

Những nghiên cứu của Hawthorne là những cố gắng ầu tiên phân tích một cách hệ thống về

trạng thái của con người nói chung tại nơi làm việc.

c) Thuyết X và thuyết Y

Hầu như nhà quản lý nào cũng có những lý thuyết riêng về những cách kích thích nhân viên

cấp dưới mà họ sùng bái. Trên thực tế thì những lý thuyết ó ít ược công bố hoặc thậm chí không

ược thừa nhận và thường vận hành theo những chính sách ngầm kín. Theo McGregor các nhà quản

lý phát triển quan iểm về ộng cơ người lao ộng dựa trên 02 cơ sở hoàn toàn trái ngược nhau, ược

ặt tên là Thuyết X và Thuyết Y.

– Thuyết X coi con người là lười biếng, không thích và không tự nguyện, tự

giác làm việc. Do vậy, khi quản lý chủ yếu tìm cách áp ặt, bắt buộc, tạo ra áp chế, phân

công giao nhiệm vụ, iều kiện cụ thể ể con người làm việc. Kết quả là cấp dưới trở nên thụ

ộng, phụ thuộc và ôi khi làm việc một cách miễn cưỡng kém năng suất, hiệu quả, quan hệ

căng thẳng.

– Ngược lại, Thuyết Y lại coi con người luôn thích và tự nguyện, tự giác làm

việc. Do vậy, khi quản lý cần tập trung chủ yếu vào việc hướng dẫn, phân quyền cụ thể, rõ

ràng cho cấp dưới, ảm bảo iều kiện làm việc, ánh giá và ãi ngộ hợp lý cho họ. Kết quả là

tạo ra ược ội ngũ nhân viên làm việc năng ộng sáng tạo luôn ạt năng suất, hiệu quả cao và

bầu không khí quan hệ không căng thẳng. Như vậy lý thuyết Y là một quá trình: tạo ra cơ

hội – giải phóng tiềm năng – vượt qua trở ngại – khuyến khích phát triển và cộng với các

chỉ dẫn.

lOMoARcPSD|25865958

Tóm lại, theo thuyết X quản lý nặng về áp ặt và kiểm tra còn theo Thuyết Y quản lý thiên

về ộc lập và tự quyết. Khi trình ộ của ối tượng quản lý cao và tương ối ồng ều thì quản lý theo

Thuyết Y có hiệu lực cao. Chỉ tiếc rằng, trong từng con người luôn tồn tại cả hai loại người X và

Y. Khi con người và xã hội chưa phát triển thì loại người X chiếm phần nhiều hơn. Tuy còn nghiên

cứu tách biệt hai loại người là không hoàn toàn sát thực tế nhưng McGregor ã óng góp cho chúng

ta những iều áng ể suy nghĩ như là:

– Mức ộ và cách thức giao quyền cho cấp dưới;

– Từng bước làm phong phú nội dung công việc cho nhân viên;

– Gắn quyền chủ ộng với trách nhiệm của người lao ộng; – Cải thiện áng kể

việc giao tiếp trao ổi thông tin trong công ty; – Kết hợp quản lý quá trình với quản lý theo

kết quả cuối cùng... d) Các thuyết nội dung

Các thuyết nội dung tìm cách giải thích khái niệm ộng cơ dựa trên các yếu tố tạo ra hành vi

của người lao ộng. Người ta gọi là các “thuyết nội dung” vì các thuyết ó ịnh nghĩa ra cái gì tạo nên

ộng cơ. Bởi vậy các “thuyết nội dung” giúp các nhà quản lý nhìn ược vào bản chất bên trong của

nhu cầu người lao ộng và các nhu cầu ó tác ộng thế nào ến hành vi và phản ứng của người lao ộng

tại nơi làm việc.

Thuyết về nhu cầu của Maslow

Thuyết nhu cầu của Maslow là một trong những thuyết thông dụng nhất ược dùng ể giải

thích về ộng cơ hoạt ộng của con người. Thuyết này cho rằng: Động cơ hoạt ộng của con người có

quan hệ với mong muốn ược thỏa mãn 05 lớp nhu cầu cơ bản:

- Nhu cầu sinh lý: bao gồm những òi hỏi cơ bản về ăn, uống và ngủ;

- Nhu cầu an ninh hay an toàn: bao gồm nhu cầu về ở, mặc và những cách bảo vệ bản

thân khác;

- Nhu cầu xã hội: bao gồm sự mong muốn ược quan hệ với những người khác, trao

và nhận tình cảm, sự quan tâm và sự phối hợp hoạt ộng;

- Nhu cầu ược kính trọng: bao gồm giá trị bản thân, sự ộc lập, thành quả, sự công

nhận và tôn trọng từ những người khác.

- Nhu cầu tự khẳng ịnh mình: bao gồm mong muốn tiến bộ, phát triển và tự hoàn

thiện, phát huy những tiềm năng của mình.

Theo Maslow các nhu cầu này ược sắp xếp theo thứ tự phân cấp ộ quan trọng với nguyên

tắc các nhu cầu ở cấp ộ thấp hơn phải ược thoả mãn thì mới nảy sinh các nhu cầu cao hơn. Thuyết

Maslow là một cảnh báo cho các nhà quản lý rằng, chừng nào các nhu cầu cơ bản chưa ược thỏa

mãn chừng ó người lao ộng không hoàn toàn tập trung cho công việc. Suy luận theo cách ó thì, khi

một nhu cầu ở một cấp nào ó ã ược thỏa mãn, nó sẽ không tham gia tạo ộng cơ hoạt ộng hay không

là công cụ hiệu quả ể kích thích người lao ộng nữa.

lOMoARcPSD|25865958

Rất nhiều tổ chức ã sử dụng lý thuyết về nhu cầu và ộng cơ của Maslow trong việc thiết kế

công việc, trả lương, thưởng và các chương trình phúc lợi cho nhân viên của mình.

Một ví dụ là chiến lược trả lương của IBM nhằm tạo cho nhân viên:

• Một cảm giác an toàn: bằng cách trả lương rất cao, từ ó cho phép nhân viên có ủ

tiền lo ăn – mặc – chỗ ở cho gia ình;

Bảng 3.1. Các lớp nhu cầu của Maslow

Các yếu tố

chung

Các lớp

nhu cầu

Các yếu tố cụ thể ở một tổ

chức

1. Sự phát triển

1. Nhu cầu

tự khẳng

ịnh

1. Một công việc thách thức

2. Sự thành ạt

2. Sự sáng tạo

3. Sự tiến bộ

3. Sự thăng tiến trong công ty

4. Sự thành ạt trong công

việc

1. Sự thừa nhận

2. Cái tôi,

ịa vị và sự

quý

trọng

1. Chức danh

2. Trạng thái

2. Tăng lương theo thành tích

ạt ược

3. Sự tự ánh

giá

3. Sự thừa nhận của cấp trên

4. Lòng tự trọng

4. Bản thân công việc

5. Trách nhiệm

1. Tình bạn

3. Nhu cầu

xã hội

1. Chất lượng của sự giám sát

2. Tình cảm

2. Nhóm làm việc tương thích

lOMoARcPSD|25865958

3. Tình hữu

nghị

3. Những tình bạn hợp tác trong

chuyên môn

1. Sự an toàn

4. An toàn

và an ninh

1. Điều kiện làm việc an toàn

2. An ninh

2. Phúc lợi

3. Sự sung túc

3. Các khoản tăng thu nhập

4. Sự ổn ịnh

4. ổn ịnh công việc

1. Không khí

5. Nhu cầu

sinh lý

1. Không khí nơi làm việc

2. Lương thực

2. Lương cơ bản

3. Nhà ở

3. Quán ăn tự phục vụ

4. Tình dục

4. Điều kiện làm việc

• Một chế ộ thưởng áng kể cho những nhân viên làm việc xuất sắc và hiệu quả; Rất

nhiều tổ chức ã sử dụng lý thuyết về nhu cầu và ộng cơ của Maslow trong việc thiết kế công việc,

trả lương, thưởng và các chương trình phúc lợi cho nhân viên của mình.

• Những khoản thưởng bằng tiền mặt, bằng hiện vật hay những chuyến du lịch thể

hiện sự trân trọng và ộng viên của hãng cho những nhân viên ã góp sức tạo ra thành tựu chung;

• Mặc dù thuyết Maslow có một sức lôi cuốn mạnh mẽ ối với các nhà quản lý vì

những logic mang tính trực giác và sự dễ hiểu tuy nhiên người ta vẫn có thể chỉ trích vì những lý

do:

+ Có quá ít chứng cứ ể chứng minh rằng: có năm mức nhu cầu khác nhau;

+ Trên thực tế khó lòng có thể chứng minh ược rằng, khi một mức nhu cầu ã ược thoả mãn

thì nó không còn sức hấp dẫn nữa, tức không dùng ể làm công cụ ể kích thích nữa;

+ Những tham số như: tuổi tác, nòi giống, tính cách, văn hoá, quy mô của tổ chức hay công

ty cũng gây ảnh hưởng một cách tương ối ến từng cá nhân trong tổ chức hay công ty.

• Mặc dù có một số iều hạn chế như nêu ở trên, mô hình phân lớp nhu cầu vẫn là một

trong những lý thuyết ược áp dụng phổ biến nhất trong lĩnh vực nghiên cứu các cơ chế thuộc lĩnh

vực nhu cầu và ộng cơ kích thích con người phục vụ các nhà quản lý doanh nghiệp. Lý thuyết ó

gợi ý cho các nhà quản lý nguồn nhân lực về các vấn ề:

– Phải xác ịnh ra những nhu cầu quan trọng nhất của nhân viên và làm thoả

mãn những nhu cầu mà liên quan ến hiệu quả làm việc của họ;

lOMoARcPSD|25865958

– Phải tạo ra một môi trường sao cho có thể kích thích các nhân viên làm việc

với ý chí phấn ấu tối a cho công việc;

+ Nếu không giải quyết ược những việc như trên thì các nhà quản lý sẽ bị thất vọng bởi sự

chán trường của nhân viên.

Lý thuyết Hai yếu tố của Herzberg

Lý thuyết Herzberg ưa ra hai khái niệm quan trọng. Đó là:

– Các ộng cơ thúc ẩy <A>: chính là các nhu cầu ở thứ hạng cao hơn như nhu cầu

ược thừa nhận, những hứng thú của bản thân công việc, trách nhiệm và nhu cầu thăng quan tiến

chức. Đó là những Động cơ thúc ẩy mang tính quyết ịnh ến sự thoả mãn và quá trình tiến hành

công việc.

– Các yếu tố duy trì : chính là các nhu cầu ở thứ hạng thấp hơn như: tiền công

lao ộng, iều kiện làm việc, quan hệ giữa người và người, chính sách công ty. Herzberg cho rằng

các yếu tố tự nó không trở thành ộng cơ thúc ẩy nhưng nó có thể làm hạn chế sự xuất hiện

ộng cơ ở A.

Thông thường các nhà quản lý coi sự thoả mãn và bất mãn trong công việc như 2 thái

cực trên cùng một trục, nhưng lý thuyết Hai yếu tố của Herzberg ã phản bác iều ó.

Những yếu tố nguồn tạo ra sự thoả mãn trong công việc là những ộng cơ thúc ẩy thực sự và

có quan hệ trực tiếp với nội dung công việc. Herzberg ặt tên cho những yếu tố dẫn ến sự bất mãn

là các yếu tố duy trì. Các yếu tố này liên quan trước hết với môi trường làm việc.

Herzberg kết luận rằng, chỉ tồn tại những ộng cơ mà tạo ra sự thoả mãn của nhân viên (loại

A theo hình vẽ). Ngược lại, sự tồn tại của các yếu tố duy trì chủ yếu nhằm hạn chế sự bất mãn

của nhân viên (hay sự không thỏa mãn). Nói một cách khác các yếu tố duy trì không kích

thích hay không phải là ộng cơ thúc ẩy. Tuy vậy nếu các yếu tố duy trì nằm ở khoảng không

ạt (như hình vẽ) thì cũng tạo ra sự bất mãn trong công việc.

Các ộng cơ <A>

Những công việc ít thách thức

và ít cơ hội ể thành ạt.

Những công việc nhiều thách

thức và cơ hội ể thành ạt

Khôngthỏa mãn

Thỏa

mãn

Các yếu tố duy trì

lOMoARcPSD|25865958

Những công việc ược trả công rẻ

mạt, ộ ổn ịnh và iều kiện làm việc

cũng như các quyền lợixấu

Những công việc ược trả công

cao, ộ ổn ịnh và iều kiện làm việc

cũng như các quyền lợi tốt

Bất mãn Không bất

mãn

Một nghiên cứu của nước Úc cũng có cùng kết quả với thuyết Herzberg khi kết luận rằng:

“Những iều kiện làm việc tồi tàn cũng là nguồn gốc sinh ra bất mãn nhưng iều kiện làm việc rất tốt

cũng không óng góp ược gì nhiều trong việc tạo ra ộng cơ kích thích nhân viên làm việc”. Lý thuyết

hai yếu tố tập trung sự nghiên cứu chủ yếu ến công việc và coi ó là yếu tố chìa khoá trong việc tạo

ộng cơ cho người lao ộng. Phải thừa nhận rằng lý thuyết này ã chỉ ra rằng công việc phải ược thiết

kế sao cho ạt ược ộ phong phú nhất ịnh. Tuy vậy cũng giống như thuyết Maslow, thuyết Herzberg

cũng bị chỉ trích và phản ối gay gắt vì nó cũng phát triển dựa trên những sở cứ về Lý thuyết Nhu

cầu – Động cơ. Hơn nữa các nghiên cứu có tính toán về Lý thuyết Hai yếu tố sau này ưa ra những

kết quả không giống nhau khiến người ta nghi ngờ ến tính úng ắn của Phương pháp luận của

Herzberg.

Thuyết Động cơ – Thành ạt của McClelland

McClelland cho rằng những yếu tố về tính cách con người có thể giải thích ược hiện tượng

tại sao có một số người thành ạt, số khác lại không. Động cơ thành ạt có thể xem như là cái ao ước

hoàn thành công việc một cách suất sắc, hay là khát vọng ạt ược thành công trong những hoàn cảnh

mang tính cạnh tranh. Động cơ thành ạt của từng nhân viên phụ thuộc vào thời thơ ấu, các kinh

nghiệm của cá nhân và phụ thuộc vào loại hình của tổ chức hay công ty nơi mà người ta làm việc.

Bằng những kỹ thuật ánh xạ, McClelland ã tìm ra 4 ặc tính chung của những người thành ạt:

a) Những người thành ạt xuất sắc thích những hoàn cảnh và tình huống mà họ tự chịu

trách nhiệm ể tìm ra các giải pháp giải quyết một vấn ề nào ó.

b) Những người thành ạt thường có xu hướng chấp nhận rủi ro ở mức vừa phải chứ

không thấp quá hoặc cao quá.

c) Những người thành ạt muốn có sự phản hồi cụ thể vì những thành tích hay những gì

họ ã làm ược.

d) Những người thành ạt một khi ã lựa chọn một mục tiêu sẽ giành toàn tâm, toàn sức

ể ạt ược mục tiêu ó.

Mc. Clelland chỉ ra rằng hiệu ứng của việc dùng những biện pháp ộng viên bằng tài chính

cho những người thành ạt là phức tạp. Vì những người thành ạt xuất sắc thường ý thức ược giá trị

của họ và họ hy vọng sẽ ược trả công cao. Hậu quả là họ dường như sẽ không ở lại làm cho những

tổ chức hay Doanh nghiệp mà không trả ủ cho họ. Một nghịch lý là vì những người thành ạt sinh

–

lOMoARcPSD|25865958

100

ra ã có chí hướng và có ộng cơ mạnh nên người ta nghi ngờ rằng liệu một kế hoạch khen thưởng

có thực sự cải thiện kết quả công việc hay không?

Tiền là biểu tượng của sự thành ạt tuy vậy ộng cơ ể thành ạt chắc rằng không thể có tác

dụng nếu như những người có khả năng xuất sắc và chí hướng tiến thủ cao lại ang làm những công

việc lặp i lặp lại, nhàm chán và thiếu sự cạnh tranh vươn lên. Mc. Celland khuyến nghị 4 cách cho

các nhà quản lý ể tăng cường khả năng kích thích những người có chí hướng vươn lên

a) Tổ chức ánh giá kết quả các công việc của nhân viên và có ý kiến phản hồi kịp

thời ể củng cố sự thành công của nhân viên.

b) Tìm ra những con người thành ạt kiểu mẫu của công ty và khuyến khích mọi nhân

viên noi gương theo họ.

c) Giúp nhân viên tự iều chỉnh ịnh hướng của mình ể họ dám chấp nhận những thách

thức, trách nhiệm cá nhân và i ến thành công.

d) Hãy dùng những khẩu hiệu và từ ngữ ẹp ể ộng viên nhân viên làm việc và giúp họ

gạt bỏ những suy nghĩ không lành mạnh.

Trong khi phát triển lý thuyết về nhu cầu thăng tiến (hay thành ạt) Mc. Celland cũng phát

hiện ra các nhu cầu quyền lực và nhu cầu “muốn hoà nhập” của con người, trong ó nhu cầu quyền

lực ược xem như mong muốn lôi kéo người khác hoặc mong muốn trở nên xuất sắc hơn người, và

nhu cầu hoà nhập là khát vọng có những mối quan hệ gắn kết và hữu nghị với người khác. Theo

Mc. Celland cả hai loại nhu cầu nêu trên ều liên quan chặt chẽ ến sự thành bại của người quản lý.

Những nghiên cứu của Mc. Celland ưa ra kết quả là những nhà quản lý giỏi nhất là những người

ham quyền lực và ít thích hoà nhập. Một iều thú vị là tuy những người thuộc loại mẫu người thành

ạt thường có thể tự mình giải quyết các công việc, nhưng họ lại tỏ ra là những nhà quản lý không

hiệu quả. Một số hạn chế của các “thuyết nội dung”:

Các thuyết của Maslow, Herzberg và Mc. Clelland có xu hướng tìm ra cái gì thực sự tác

ộng và kích thích ến các hành vi và thái ộ của người lao ộng. Các lý thuyết ó tập trung ặc biệt ến

các nhu cầu của người lao ộng và sự thỏa mãn các nhu cầu ó. Vì vậy, các thuyết về nội dung giúp

các nhà quản lý hiểu về các yếu tố liên quan ến công việc nhưng lại là tiền ề cho các ộng cơ của

họ. Tuy vậy, các nhà quản lý không nhất thiết phải coi như ó là những giải thích duy nhất về vấn ề

nhu cầu và ộng cơ của người lao ộng. Những thuyết nội dung nêu trên ã ạt ược mục ích là hướng

sự quan tâm của các nhà quản lý ến nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của người lao ộng, tuy nhiên

mặt hạn chế của các thuyết nội dung là không thể giải thích ược sự a dạng và tính thiên biến vạn

hoá của ộng cơ. Từ lý thuyết nội dung các nhà quản lý chỉ có thể hiểu một phần về cách thức mà

người lao ộng sẽ chọn ể thoả mãn những nhu cầu của họ.

Yếu tố nào dẫn ến sự lựa chọn nêu trên sẽ ược ề cập ến trong các thuyết “quá trình tiến triển

của ộng cơ” và ược mô tả ở phần tiếp theo.

e) Các thuyết về quá trình tiến triển ộng cơ

lOMoARcPSD|25865958

Thuyết Triển vọng của Vroom

Thuyết Mong ợi ề cập ến sự lựa chọn các hành vi và thái ộ phản ứng, và ược dựa vào lôgic

là: những người i làm thuê sẽ làm cái mà họ có thể làm, khi mà họ muốn làm. Thuyết này giả thiết

rằng, người lao ộng là những người bình thường có tư duy và có lý trí, có lòng tin và dự oán trước

ược những sự kiện sẽ xảy ra trong tương lai.

Thuyết Triển vọng cho rằng, việc lựa chọn hành vi của người làm thuê dường như phụ

thuộc vào việc liệu hành ộng của người ó sẽ em lại một kết quả có lợi và hấp dẫn cho người ó hay

không. Để hiểu quá trình ó một cách rõ hơn,

Vroom cho rằng, các nhà quản lý ều biết 3 iều sau ây:

a) Triển vọng hay sự mong ợi (mối quan hệ giữa những cố gắng và sự hoàn thành

nhiệm vụ): Người làm thuê nhận thức rằng, nếu bỏ ra những nỗ lực nhất ịnh thì sẽ hoàn thành ược

nhiệm vụ.

Triển vọng bằng ‘0’ nếu người làm thuê tin rằng, sẽ không thể hoàn thành công việc ở cái

mức mà người ta ã ịnh, và bằng ‘1’ nếu người ó tin chắc rằng sẽ hoàn thành công việc ở mức ã ịnh

ó.

b) Tính phương tiện (mối quan hệ giữa sự hoàn thành công việc và khen thưởng): Đó

là mức ộ mà người làm thuê tin rằng nếu hoàn thành công việc ở một mức ộ nhất ịnh sẽ em lại kết

quả mong muốn. Tính phương tiện cũng có giá trị dao ộng từ ‘0’ ến ‘1’.

c) Tính hấp dẫn: Giá trị hay ộ quan trọng mà người làm thuê ặt ra cho một công

việc hoặc phần trả công mà họ sẽ nhận ược. Nó phụ thuộc vào việc liệu người làm thuê có cho rằng

kết quả của công việc hoặc cái mà họ sẽ ược thưởng hay trả công quan trọng hay không và nếu

quan trọng thì ến mức ộ nào.

Dải giá trị của Tính hấp dẫn có thể là âm (–) hoặc dương (+) và chạy từ –1 (rất không mong

muốn) ến +1 (rất mong muốn). Dĩ nhiên nếu giá trị càng dương (+) thì chứng tỏ người làm thuê

cảm giác rằng công việc hay tiền thù lao là rất hấp dẫn.

Vroom cho rằng mối quan hệ giữa ộng cơ (M), Triển vọng (E), Tính phương tiện (I) và

Tính hấp dẫn (V) có thể ược diễn tả như sau:

M = E I V

Mối quan hệ theo dấu nhân (x) có nghĩa rằng, sự tác ộng của ộng cơ ến quyết ịnh sẽ giảm

một cách áng kể nếu như các tham số như: Triển vọng (E), Tính phương tiện (I) hay Tính hấp dẫn

(V) tiến tới giá trị bằng 0.

Cũng tương tự như vậy ể một phần thưởng có một sự tác ộng tích cực ến ộng cơ làm việc

của người lao ộng thì các yếu tố liên quan ến phần thưởng như Triển vọng, Tính phương tiện hay

Tính hấp dẫn cũng phải ược chú trọng.

lOMoARcPSD|25865958

102

Công thức M = E I V có một ý nghĩa rất quan trọng với các nhà quản lý. Nó chứng

minh rằng không chỉ thúc ẩy nhân viên làm việc bằng cách hứa hẹn các phần thưởng cao. Nếu các

hệ số ảnh hưởng khác có giá trị rất nhỏ thì sự thúc ẩy cũng bằng 0.

Thuyết Triển vọng cũng chỉ ra rằng, cùng một cách làm có thể dẫn ến nhiều áp số.

Trong thực tế, các nhân viên của công ty ều thấy rằng, nếu bỏ ra nhiều công sức thì sẽ hoàn thành

công việc tốt hơn và cuối cùng là dẫn ến cả hai kết quả lương tăng cao (mặt tích cực) và bị chuyển

i Bắc Kạn (mặt không tích cực). Hậu quả là tính tích cực của việc tăng lương lại bị triệt tiêu bởi

tính tiêu cực của việc nhân viên bị chuyển i Bắc Kạn. Nhà quản lý vì vậy phải biết trước ược ý

muốn của nhân viên xét từ góc ộ hoàn cảnh của họ và iều chỉnh phương thức trả công hay khen

thưởng một cách thích hợp.

Phát triển công thức Vroom thành công thức của say mê sáng tạo chúng ta có:

SMST = HD x ĐK x TV

Trong ó:

SMST – Say mê sáng tạo của con người trong hoạt ộng,

HD – Hấp dẫn của nội dung công việc và hưởng thụ,

ĐK – Điều kiện làm việc và môi trường lao ộng

TV – Triển vọng phát triển của cơ quan (doanh nghiệp) và của cá nhân.

HD, ĐK và TV ược ánh giá từ 0 ến 1.

Muốn kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên các tổ chức và doanh nghiệp cần phải tác

ộng vào nhân viên thông qua các tham số HD, ĐK và TV nhằm tối a hoá ộng cơ say mê sáng tạo

SMST. SMST Max (giá trị cực ại) khi HD, ĐK và TV cao ồng bộ.

Như vậy, công thức SMST là tích của HD, ĐK và TV có một ý nghĩa thực tế quan trọng

cho các nhà lãnh ạo quản lý doanh nghiệp:

Bất luận giá trị của các tham số lớn ến âu nhưng nếu một trong ba tham số có giá trị gần

hoặc bằng 0 thì SMST 0.

Như vậy, cho dù trong một doanh nghiệp nội dung công việc và những hứa hẹn về lương

bổng có hấp dẫn ến âu (HD lớn) nhưng nếu iều kiện và môi trường làm việc (ĐK) và/hoặc triển

vọng về khả năng phát triển và thăng tiến của cá nhân hầu như không có thì khó mà duy trì ược

ộng cơ say mê sáng tạo. Trường hợp khác cũng vậy, nếu triển vọng phát triển của doanh nghiệp tốt

nhưng do bố trí công việc sai, sắp xếp cán bộ làm việc ở những bộ phận không úng với chuyên

môn của họ dẫn ến tham số hấp dẫn HD 0 thì Động cơ say mê sáng tạo SMST 0.

Trên thực tế vấn ề chính trong việc áp dụng Lý thuyết Triển vọng là ở chỗ rất ít tổ chức và

doanh nghiệp thưởng xứng áng cho việc hoàn thành công việc của nhân viên, và cũng hầu như rất

ít những người quản lý trực tiếp nhân viên ở các doanh nghiệp (ví dụ cấp trưởng phòng...) ược phép

tính toán chi tiết các khoản chi trả hay khen thưởng cho nhân viên cấp dưới. Điều ó giải thích tại

lOMoARcPSD|25865958

sao hầu hết người làm thuê không có ộng cơ hay thực sự có ộng cơ mạnh mẽ và phát huy tối a trí

và lực cho công việc. Trong quá trình lựa chọn, những nhân viên làm thuê thường xuyên tự hỏi

“Sự lựa chọn cái này hay cái kia sẽ em lại lợi ích gì cho mình?”, nếu họ hăng hái và phấn khích

trong công việc thì nhất ịnh họ phải nhìn thấy trước những khoản lương bổng hay khen thưởng rất

hấp dẫn.

Người Úc và Taylor ã phát triển những phương pháp áp dụng những ý tưởng chính của Lý

thuyết Triển vọng. Các nhà quản lý áp dụng phương pháp ó phải thường xuyên ặt câu hỏi “Công

việc sẽ em lại cho nhân viên của mình cái gì?” hoặc “Cái gì hấp dẫn và khiến nhân viên của mình

gắn bó với công việc?” và dùng các cách tiếp cận khác nhau ể tìm ra các câu trả lời. Mục tiêu của

việc tiến hành các khảo sát nêu trên không phải ể cho các nhà quản lý có thể kích thích nhân viên

làm việc mà nhằm giúp cho các nhà quản lý có thể tạo ra các iều kiện tối a ể giải phóng những

Động cơ sẵn có của các nhân viên cấp dưới.

Thuyết công bằng

Mọi nhân viên cấp dưới ều muốn ược ối xử một cách tử tế. Thuyết Công bằng chỉ ra rằng

người lao ộng thường xuyên tự so sánh mình với những người ồng nghiệp về những công sức họ

bỏ ra và cái mà họ nhận ược, nếu có một sự khác biệt thì họ sẽ bị tác ộng theo chiều hướng làm

nhiều hơn (hoặc ít hơn).

Dĩ nhiên cách ánh giá của người làm thuê về một hệ thống trả công bằng vật chất hay phi

vật chất có công bằng hay không mang nặng tính chủ quan. Một sự không công bằng mà một cá

nhân cảm thấy sẽ gây ra một trạng thái căng thẳng trong bản thân người ó, và chính trạng thái căng

thẳng ó sẽ thúc ẩy người ó phải giải toả và lấy lại cân bằng. Để lấy lại cân bằng, người ta có thể sẽ

làm theo những cách sau ây:

– Thay ổi “ ầu vào” (tạm gọi ầu vào là công sức bỏ ra): họ sẽ nỗ lực nhiều hơn hoặc

ít hơn trong công việc.

– Thay ổi “ ầu ra” (tạm gọi là cái mà họ ược ông chủ trả công): họ sẽ òi hỏi tăng lương

hay òi thêm những quyền lợi khác với iều kiện không thay ổi “ ầu vào”.

– Tự thay ổi cách nhìn nhận về tương quan giữa công sức bỏ ra và cái mà họ ược ền

bù.

– Tìm cách xin thuyên chuyển sang bộ phận khác hoặc rời bỏ công ty ang làm.

Bằng cách làm hay suy nghĩ như trên, người lao ộng cố gắng thích nghi với những hoàn

cảnh hay tình huống mà họ cảm thấy bị ối xử không công bằng. Những cảm giác không công bằng

thường xảy ra ở những nơi mà các nhân viên làm cùng một công việc những lại ược trả công khác

nhau. Thuyết công bằng có ý nghĩa vì nó ã chỉ ra rằng các nhà quản lý phải bảo ảm là các khoản

lương bổng hay khen thưởng của công ty cho người lao ộng phải ược chi úng ịa chỉ và công bằng.

Theo cảm nhận thuyết công bằng ã có những óng góp nhất ịnh cho việc quản trị nhân lực.

Tuy nhiên các yếu tố về con người như: giới tính, hệ số thông minh IQ, và các giá trị mang tính ặc

lOMoARcPSD|25865958

104

trưng cho từng xã hội mà chắc chắn ảnh hưởng ến “cảm giác không công bằng của từng cá nhân

con người” vẫn chưa ược ề cập ến ở ây.

f) Thuyết ặt mục tiêu

Khi một nhân viên cấp dưới thực hiện công việc không ạt ược kết quả như cấp trên mong

muốn thường có một lý do là họ không thực sự biết ý ồ của cấp trên, mục tiêu của hoạt ộng. Tại

Úc người ta ã tiến hành một cuộc khảo sát ở trên 1000 cơ sở và ã thống kê ược một kết quả như

– 21% nhân viên cấp dưới không biết hoặc không dám chắc về mục tiêu phải ạt ược,

– 15% không biết hoặc không dám chắc cấp trên trông chờ gì ở họ trong công việc,

– 37% chưa từng nhận một lời chỉ dẫn nào ể làm việc tốt hơn,

– 34% ược giúp ỡ chút ít hoặc hầu như không ược giúp ỡ ể nâng cao chất lượng công

việc.

Nhìn số liệu thống kê trên có thể thấy rằng “Việc thiếu những mục tiêu cụ thể” là một trong

những yếu tố gây nên lãng phí các nguồn lực. Các nghiên cứu chỉ ra rằng, ể biến các mục tiêu ặt ra

thành hiện thực các nhà quản lý cần:

– Đầu tư nghiên cứu nghiêm túc, công phu ể ưa ra trước ược các mục tiêu rõ ràng và

cụ thể cho mỗi hoạt ộng và tìm cách làm cho người lao ộng thấy quan hệ hữu cơ giữa mục tiêu

của công ty với mục ích của họ.

– Việc tham gia của những người có liên quan vào quá trình xây dựng mục tiêu là cần

thiết vì nó ảm bảo cho mục tiêu sát úng hơn và thuận, hợp lòng người hơn, do ó khả thi hơn.

Tóm lại, việc ặt ra mục tiêu cao ẹp hợp lý trước khi hành ộng sẽ góp phần quan trọng vào

việc ộng cơ cho những người có ý ịnh tham gia hoạt ộng cụ thể nào ó.

Sau ây là một ví dụ về giải pháp quản lý xuất phát từ lòng người, hợp lòng người mà các

công ty Nhật Bản ã áp dụng trong nhiều năm xây dựng và phát triển kinh tế thành công:

Đóng góp ý kiến về ổi mới phương pháp làm việc cho ông chủ (lãnh ạo) bằng cách lập và

trình nộp ề án. Đề án ược công nhận là sáng kiến cải tiến và ược thưởng bằng phong bì dán kín

(Giải pháp quản lý – quy chế sáng kiến cải tiến của các hãng Nhật Bản). +. Sáng kiến cải tiến là

gì?

Sáng kiến cải tiến là sản phẩm (kết quả) của quá trình sáng tạo, là sự ổi mới cách làm, sự

tiến bộ của cách làm.

+. Vai trò, tác dụng của sáng kiến cải tiến.

Trình ộ của cách làm quyết ịnh hiệu quả hoạt ộng. Cách làm ược ổi mới, cách làm tiến bộ

là ảm bảo chủ yếu của hiệu quả hoạt ộng cao, của sự phát triển. Như vậy, không có sáng tạo, không

áp dụng sản phẩm sáng tạo, không có hiệu quả hoạt ộng cao, không có phát triển.

+. Một số cách thức phát ộng con người tham gia hoạt ộng sáng tạo

lOMoARcPSD|25865958

– Nặng về hô hào, phong trào, tổ chức cồng kềnh, người thành công ược khen là chính

hoặc phát biểu ý kiến óng góp trên hội nghị (cách của các nước XHCN).

– Thu mua sản phẩm sáng tạo với giá cao (cách của Mỹ...).

– Cách của người Nhật.

+. Khía cạnh tâm lý của cách phát ộng người Nhật sáng tạo

– Lập và trình nộp ề án vừa tâm lý với người tham gia sáng tạo vừa tâm lý với người

chủ. Trước hết, người tham gia lập và trình nộp ề án phải vượt khỏi rào cản của bản thân. Người ta

không ai dại gì lại tự bộc lộ, khoe khoang những yếu kém, xấu xa của mình. Ý kiến trong ề án nếu

không phải là mới, hoặc lại là của người khác thì ông chủ (lãnh ạo) sẽ ánh giá không hay về chủ

của nó. Ý kiến là cách làm mới, tiến bộ ược óng góp cho ông chủ (lãnh ạo) bằng cách trình nộp ề

án – kênh quan hệ kín tay ôi, người khác không biết. Như thế có nghĩa là giữ ược thể diện cho ông

chủ (lãnh ạo).

– Đề án ược công nhận là sáng kiến cải tiến nghĩa là chủ của nó ược công nhận là

người sáng tạo – người tài giỏi vượt trội hơn người.

– Thưởng bằng phong bì dán kín tạo cảm giác hồi hộp, suy diễn tốt ẹp ở người chủ

dự án.

5. Kết luận

Quy chế sáng kiến cải tiến này ã góp phần to lớn vào việc làm cho nước Nhật trở thành

nước ứng ầu thế giới về số lượng SKCT/người LĐ, về số lượng phát minh sáng chế ở những năm

cuối của thế kỷ XX, về tốc ộ ổi mới công nghệ, tốc ộ ổi mới quản lý, về phát triển kinh tế.

CHƯƠNG 4: TÂM LÝ TẬP THỂ

-----------------------------------------------

4.1 Tập thể và các giai oạn phát triển của tập thể

4.1.1 Khái niệm tập thể

Ngày nay nhiều hoạt ộng cần ến sự tham gia của nhiều người. Những người cùng tham gia

một hoặc một loại hoạt ộng nào ó, có cùng mục tiêu, mục ích tạo thành tập thể lao ộng. Người Nhật

cho rằng, doanh nghiệp trước hết là một cộng ồng người cùng nhau lao ộng và sinh sống. Như vậy,

tập thể lao ộng có các dấu hiệu ặc trưng sau ây:

– Có các mục tiêu, mục ích chung;

– Có tổ chức chính thức hoặc không chính thức; – Có quan hệ

và kỷ luật công tác; – Có quan hệ tình cảm...

Trong doanh nghiệp có các tập thể lao ộng theo các bộ phận của cơ cấu tổ chức quản lý: tập

thể công ty, tập thể xí nghiệp, tập thể phòng (ban), tập thể phân xưởng...

Theo Kovaliov A.G. một nhà tâm lý xã hội Xô – viết: tập thể là một cộng ồng người cùng

nhau thực hiện những mục ích có ý nghĩa xã hội (những mục ích này có thể có tính chất hành chính

lOMoARcPSD|25865958

106

– nhà nước, tính chất sản xuất, khoa học, học tập, thể thao,...). Cộng ồng người này có thể là một

cộng ồng ơn thuần bề ngoài hoặc có quan hệ hữu cơ, có tính tạm thời hoặc thường xuyên vĩnh cửu.

Nhưng chỉ có cộng ồng người mang tính chất bền vững, có những mục tiêu và nhiệm vụ hoạt ộng

riêng của mình, có viễn cảnh phát triển, có cơ quan quản lý riêng và có sự ộc lập mới là một “tập

thể” với ầy ủ ý nghĩa của từ ó.

Tập thể lao ộng là một tập hợp nhiều người lao ộng trong một tổ chức chặt chẽ nhằm những

mục ích chung, có những mục tiêu và nhiệm vụ thống nhất, có sự nhất trí về tư tưởng, chính trị và

ạo ức, có kỷ luật lao ộng tập thể, tự giác, có sự lãnh ạo thống nhất từ trên xuống dưới, có sự quản

lý chặt chẽ về mọi mặt của quá trình lao ộng sản xuất và sinh hoạt tập thể. Và như vậy thì “tập thể

lao ộng cơ sở” không chỉ là trung tâm của hoạt ộng kinh tế mà còn là trung tâm của ời sống xã hội

và tinh thần của người lao ộng.

Như vậy, tập thể là một cộng ồng người cùng nhau làm việc và sinh sống, là môi trường

giáo dục và rèn luyện cá nhân về mọi mặt, là cơ sở hình thành bản chất xã hội của con người, là

iều kiện giúp cho cá nhân phát triển toàn diện, dần dần trở thành con người hoàn chỉnh. Tập thể là

một loại nhóm người có tổ chức, có mục ích hoạt ộng của mình. Mục ích của tập thể vừa có ý nghĩa

ối với từng cá nhân trong tập thể, vừa có giá trị ối với xã hội. Nói cách khác, tập thể là một loại

nhóm phát triển cao. Các thành viên trong tập thể oàn kết gắn bó trên cơ sở thừa nhận những giá

trị chung của tập thể.

Thoạt ầu, có thể nghĩ rằng: những quan hệ, những ánh giá, những sự kiện cụ thể trong ời

sống tập thể ều mang tính chất tình huống, do những yếu tố ngẫu nhiên làm nảy sinh. Song

nghiên cứu, phân tích quá trình phát triển của tập thể cơ sở, người ta thấy rõ quá trình này bị chi

phối bởi những quy luật nhất ịnh của nó. Tập thể là một tổ chức năng ộng, luôn luôn phát triển.

Sự phát triển của tập thể phụ thuộc vào cả những iều kiện bên ngoài và những iều kiện bên trong,

vào hoàn cảnh khách quan và hoàn cảnh chủ quan. Điều kiện khách quan bên ngoài là cơ sở vật

chất của tập thể, là nhiệm vụ mà xã hội giao cho tập thể, là các mối liên hệ của tập thể với môi

trường chung quanh. Những iều kiện chủ quan bên trong của tập thể là những con người, thành

viên của tập thể, là tính cách và năng lực của họ, là sự lãnh ạo của người quản lý, là hệ thống các

quan hệ lẫn nhau ã hình thành giữa các thành viên trong tập thể với nhau, giữa các thành viên với

người lãnh ạo. A.X. Makarenko, nhà tâm lý học sư phạm xô – viết nổi tiếng, là người có công lớn

trong việc phát hiện ra các quy luật phát triển của tập thể. Theo ông, “sự phát triển của tập thể là

sự phát triển các yêu cầu, và chính các yêu cầu ã hình thành nên tập thể, và ngược lại, một tập thể

ang hình thành cũng thay ổi tính chất và khối lượng các yêu cầu cũng như thay ổi những sách lược

ể ề xuất những yêu cầu ó”.

Xuất phát từ luận iểm trên các nhà nghiên cứu tâm lý học và giáo dục học hiện ại ã nêu lên các

giai oạn phát triển của tập thể

4.1.2 Các giai oạn phát triển của tập thể

Thông thường sự phát triển của tập thể ược chia làm 3 giai oạn

lOMoARcPSD|25865958

4.1.2.1. Giai oạn hòa hợp ban ầu

Ở giai oạn này, do yêu cầu của người lãnh ạo, giữa người với người trong tập thể mới chỉ

có những mối liên hệ bên ngoài. Các yêu cầu mới chỉ là một sức mạnh bên ngoài ối với tập thể vì

nó chưa biến thành nhu cầu riêng của từng cá nhân. ở giai oạn “sơ kết” này, mỗi người vẫn giữ như

khi họ vừa mới kết với nhau thành tập thể, có những hứng thú khác nhau, những tính cách khác

nhau, sẵn sàng khác nhau trong việc thực hiện những chức năng của từng người. Tuy nhiên, những

yêu cầu của người lãnh ạo ã làm cho một bộ phận thành viên nào ó của tập thể – những người vốn

ã có ý thức ầy ủ nhất – tích cực ủng hộ và gương mẫu chấp hành, làm gương cho những người khác

noi theo. Cho ến cuối giai oạn thì trong tập thể bắt ầu có sự biến ổi về chất ể chuyển sang giai oạn

thứ hai.

4.1.2.2. Giai oạn phân hóa của tập thể

Do ảnh hưởng của các yêu cầu của người lãnh ạo, một nhóm người có ý thức nhất sẽ tách

ra thành ội ngũ cốt cán, chẳng những họ ủng hộ các yêu cầu của người lãnh ạo mà còn lôi cuốn, òi

hỏi những người khác cùng thực hiện những nhiệm vụ chung của tập thể. ở giai oạn này, theo A.X.

Makarenko, cũng tách ra một bộ phận thụ ộng lành mạnh, không tỏ ra tự giác, chủ ộng, nhưng sẵn

sàng thực hiện các yêu cầu ề ra. Ngoài ra, còn có một bộ phận khác, thụ ộng, tiêu cực, dửng dưng

với lợi ích của tập thể, thờ ơ với các mục tiêu và nhiệm vụ của tập thể, với các yêu cầu của lãnh ạo.

Từ bộ phận tiêu cực này có thể tách ra một nhóm nhỏ chống ối các yêu cầu của người lãnh ạo và

ội ngũ cốt cán, trở thành những kẻ phá rối.

Đặc iểm của giai oạn này là những “quyết ịnh” của lãnh ạo ược sự góp ý tập thể của ội ngũ

cốt cán. Người lãnh ạo ưa vào ội ngũ cốt cán, ủng hộ những yêu cầu của cốt cán với toàn bộ quyền

lực của mình. Điều quan trọng ối với người lãnh ạo là quan iểm cá biệt hóa ối với mọi người, nghĩa

là phải chú ý xem xét từng cá nhân thuộc vào nhóm nhỏ nào, và phải có thái ộ cư xử khác nhau ối

với từng nhóm ó. Chẳng hạn ối với “bộ phận tiêu cực” thì phải tìm cách ộng viên họ, thu hút họ

vào nhiệm vụ chung. Còn ối với những “kẻ phá rối” thì tiến hành ấu tranh không khoan nhượng

làm chuyển biến một cách căn bản tâm thế xã hội của họ, khiến họ có thái ộ chân thành ối với tập

thể.

4.1.2.3 Giai oạn liên kết thực sự (giai oạn tổng hợp thực sự hay là giai oạn hợp

nhất)

Đây là giai oạn phát triển cao của tập thể: Tập thể ã thống nhất ược ý kiến, ã nêu ược những

yêu cầu cơ bản của tập thể ối với các thành viên và mỗi thành viên ều có thái ộ nghiêm khắc ối với

bản thân mình.

Đây là giai oạn mà tất cả hoặc tuyệt ại a số thành viên của tập thể tỏ thái ộ tích cực ối với

các nhiệm vụ của tập thể biểu hiện ở các yêu cầu của người lãnh ạo và ội ngũ cốt cán. Họ có thái ộ

tích cực ối với nhau, sự cách biệt giữa các nhóm nhỏ căn bản của tập thể ã giảm bớt những người

lạc hậu ã tiến tới gần những người tiên tiến. Toàn bộ tập thể ều ề ra yêu cầu. Giữa mọi người ã có

mối quan hệ hợp tác, tương trợ thực sự trên tinh thần ồng chí. Lối làm việc của người lãnh ạo cũng

thay ổi. Nếu ở giai oạn ầu, ối với các thành viên của tập thể, người lãnh ạo tựa hồ như là một lực

lOMoARcPSD|25865958

108

lượng nằm bên ngoài tập thể thì ở giai oạn này, người lãnh ạo ược coi là người tiêu biểu cho các

quyền lợi của tập thể, là người iều khiển các yêu cầu của tập thể. Quần chúng cũng yêu cầu cao

hơn ối với người lãnh ạo và người lãnh ạo cũng phải nâng cao yêu cầu ối với chính mình, phải có

một trình ộ lãnh ạo cao hơn.

Đặc iểm của giai oạn này là sự nhất trí hoàn toàn của mọi thành viên ối với yêu cầu chung

của tập thể; mọi người tôn trọng và tin cậy lẫn nhau. Một bầu không khí tâm lý tối ưu bao trùm tập

thể. Yêu cầu chung trở thành yếu tố iều chỉnh hành vi của mọi người. Tập thể biến thành một tổ

chức xã hội tự iều chỉnh. Chức năng của người lãnh ạo lúc này chỉ còn là dự oán, lập kế hoạch, xác

ịnh phương hướng phát triển của tập thể. Hiệu quả lao ộng của tập thể lên rất cao.

Theo A.X. Makarenko: “Sự phát triển của tập thể không kết thúc ở giai oạn ba mà vẫn tiếp

tục”. Ông gọi giai oạn tiếp sau, giai oạn vốn là “giai oạn cực iểm” của sự phát triển của tập thể.

Đây là giai oạn yêu cầu tối a ối với bản thân từng người trên nền tảng các yêu cầu của toàn bộ tập

thể. Đây là giai oạn chín muồi cao ộ của nhân cách người công dân và là mức ộ phát triển cao nhất

của tập thể. Các yêu cầu của xã hội ã chuyển hóa thành yêu cầu của bản thân từng người. Lợi ích

của xã hội và lợi ích của cá nhân ã quyện vào nhau một cách hài hòa. Mỗi cá nhân ã tỏ ra tích cực

tối a trong hoạt ộng chung của tập thể cũng như trong việc tự tu dưỡng mình, tự hoàn thiện bản

thân mình. Các thành viên có yêu cầu tối a ối với bản thân mình và cũng yêu cầu tối a ối với người

lãnh ạo. Vì vậy, việc lãnh ạo ở giai oạn này rất khó khăn nhưng cũng rất dễ dàng. Dễ dàng là vì cả

tập thể ến với người lãnh ạo, tự giác thực hiện kế hoạch mà không cần có một biện pháp cưỡng bức

nào. Rất khó khăn là vì tập thể ã trưởng thành ến mức nó chỉ ủng hộ và thực hiện những quyết ịnh

nào có ầy ủ cơ sở và chỉ tín nhiệm người lãnh ạo nào có phẩm chất ạo ức cao. Nói cách khác, ở giai

oạn này, “người lãnh ạo phải hoàn hảo về mọi mặt: phải có học thức và có văn hóa, phải có ạo ức

và có kinh nghiệm, phải mềm dẻo và có sáng kiến, vừa yêu cầu cao vừa khéo léo trong ối xử...”.

Cũng theo A.X. Makarenko, giai oạn thứ tư chưa phải là kết thúc sự phát triển của tập thể.

Sự phát triển không ngừng của tập thể gắn liền với việc “nâng cao không ngừng các yêu cầu của

người lãnh ạo”; và ngược lại, “gắn liền với việc không ngừng hoàn thiện sự lãnh ạo và nâng cao

không ngừng nhân cách của người lãnh ạo”. Như vậy, sự phát triển của tập thể và của người lãnh

ạo là một quá trình thống nhất, là sự phát triển của hai bộ phận của một cơ thể. Càng sớm nhận

thức ược iều ó thì người quản lý sẽ quản lý tốt hơn cả tập thể lẫn bản thân mình phục vụ cho lợi ích

chung.

Trong bảng dưới ây trình bày tóm tắt các ặc trưng và nhiệm vụ lãnh ạo, quản lý của giai

oạn hòa nhập ban ầu của tập thể doanh nghiệp.

Các giai oạn

Đặc trưng

Nhiệm vụ của lãnh ạo, quản lý

lOMoARcPSD|25865958

Ví dụ: Giai oạn

hòa nhập ban

ầu

– Nổi trội của thủ

lĩnh và nhỏ bé của

từng cá nhân.

– Quan hệ ngoại

giao thăm dò giữa

những con người.

– Đặt ra trước tập thể những nhiệm vụ có giá trị xã hội

và hướng dẫn việc thực hiện các nhiệm vụ ó.

– Đảm bảo sự thống nhất của các yêu cầu ối với mọi

thành viên của tập thể. Kiểm tra chu áo việc thực

hiện những yêu cầu này.

– Những biện pháp cưỡng chế, khuyên răn và thuyết

phục.

– Sự gương mẫu của người lãnh ạo và sự giúp ỡ cụ thể

của lãnh ạo.

Hình thành ược một “tập thể cơ sở” vững mạnh và thúc ẩy nó phát triển ến mức ộ ngày

càng cao là iều kiện cơ bản của việc quản lý ể hoàn thành tốt ẹp nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và

xây dựng xã hội. Điều cần thiết ối với người quản lý là phải hiểu ược “quy luật vận ộng” của tập

thể và tôn trọng quy luật ó. Kích thích quan trọng nhất ối với hoạt ộng của con người là sự thành

ạt mục ích – ước muốn. Vì vậy, khi xây dựng “tập thể cơ sở” của mình, người quản lý phải nêu rõ

hệ thống những nhiệm vụ của tập thể, giải thích ầy ủ ý nghĩa, mục ích của các nhiệm vụ ó ể mọi

người thông suốt và phấn khởi vươn lên ạt cho ược.

Một iều kiện khác của việc hình thành và giáo dục tập thể là tôn trọng nguyên tắc “tác ộng

song song”: Vừa giáo dục cá nhân vừa giáo dục tập thể. “Quy luật vận ộng của tập thể” và nguyên

tắc “tác ộng song song” cho phép người quản lý làm sáng tỏ lôgic nội tại của sự phát triển các mối

quan hệ trong tập thể, chỉ ra rằng công tác xây dựng khối oàn kết trong tập thể phải theo hướng

nào, xác ịnh cơ chế của tác ộng giáo dục của người quản lý ối với từng thành viên và toàn bộ tập

thể.

Vấn ề ầu tiên khi xây dựng tập thể là việc lựa chọn cán bộ, nghĩa là lựa chọn thành phần

tập thể, bố trí cán bộ và giáo dục họ. Lựa chọn cán bộ theo những yêu cầu tối a là iều hết sức quan

trọng. Đôi khi cần thử thách người cán bộ trong nhiều chức vụ khác nhau ể tìm cho anh ta một vị

trí thích hợp nhất.

Việc xác ịnh ngay từ ngày ầu một lề lối quan hệ và yêu cầu nhất ịnh giữa người quản lý và

mọi người trong tập thể cũng là một việc có ý nghĩa lớn. A. X. Makarenko ã chỉ dẫn về mức ộ gần

gũi và khoảng cách nhất ịnh giữa người quản lý và mọi người trong tập thể là: không quá xa cách

mọi người, nhưng cũng không quá gần gũi ến mức “cá mè một lứa” với họ. Một lề lối quan hệ úng

mức giữa người quản lý với quần chúng trong tập thể là một yếu tố có ý nghĩa trong việc xây dựng

và phát triển tập thể sản xuất. Hoàn toàn cần thiết nghiên cứu các mục tiêu, mục ích, các nhiệm vụ

ặt ra trước tập thể, nghiên cứu ặc iểm tâm lý của các loại người ể tạo lập tập thể lao ộng có thành

phần hợp lý, tối ưu nhất.

lOMoARcPSD|25865958

110

4.2 Một số hiện tượng tâm lý trong tập thể

4.2.1 Thủ lĩnh trong tập thể

Trong mỗi tập thể luôn luôn tồn tại những nhóm chính thức và những nhóm không chính thức.

Người ứng ầu những nhóm không chính thức này ược gọi là "thủ lĩnh", ó là những người nổi lên

trong tập thể nhờ tài năng, ạo ức hoặc khả năng oàn kết mọi người. Vậy thủ lĩnh và thủ trưởng có

gì khác nhau?

- Thủ trưởng là người ứng ầu một nhóm chính thức, ảm nhiệm việc lãnh ạo và quản lý nhóm.

Thủ trưởng xuất hiện do yêu cầu từ bên ngoài vì do yêu cầu của hoạt ộng chung mà người ta phải

bổ nhiệm hoặc cho bầu thủ trưởng.

- Thủ lĩnh là người cầm ầu 1 nhóm không chính thức (nhóm tự phát), xuất hiện do yêu cầu

của nội bộ nhóm tự phát - mọi người tự nguyện thừa nhận người cầm ầu chứ không phải do bên

ngoài áp ặt vào nhóm.

Thủ lĩnh và thủ trưởng ều có chức năng iều khiển hoạt ộng chung của nhóm và iều chỉnh các mối

quan hệ trong nhóm nhưng bằng các phương thức khác nhau, một bên là bắt buộc còn 1 bên là tự

giác.

Có nhiều loại thủ lĩnh khác nhau như thủ lĩnh ộc oán, thủ lĩnh dân chủ, thủ lĩnh công khai, thủ lĩnh

ngầm,...

+ Vai trò của thủ lĩnh trong tập thể

Vai trò tích cực nếu muốn giúp tập thể

Vai trò tiêu cực khi không muốn giúp tập thể, ặc biệt khi thủ lĩnh bất ồng quan iểm với thủ trưởng,

không ủng hộ thủ trưởng thì tập thể sẽ khó oàn kết. Nếu thủ trưởng yếu, thủ lĩnh dễ lấn át thủ

trưởng. Do vậy người lãnh ạo cần biết sử dụng các thủ lĩnh phục vụ cho mục ích chung của tập thể,

sẽ là không hay nếu lãnh ạo lại ối lập với các thủ lĩnh.

Một tập thể sẽ là tập thể lý tưởng nếu khi thủ lĩnh và thủ trưởng là một.

4.2.2 Sự tương hợp tâm lý

Sự tương hợp tâm lý là sự kết hợp thuận lợi nhất các ặc iểm tâm lý cá nhân của các thành viên

trong nhóm ảm bảo cho công việc cũng như sự hài lòng của cá nhân ều ạt ở mức ộ cao. Nếu thiếu

một trong hai vế này thì không phải là sự tương hợp.

Sự kết hợp các ặc iểm tâm lý cá nhân có thể bù trừ cho nhau hoặc có sự tương ương nhau.

* Các mặt tương hợp: có 3 mặt tương hợp

- Tương hợp về sinh lý: gồm sự tương hợp về sức khoẻ, 1 số chỉ số sinh lý như chiều cao, cân

nặng... mặt này cần sự tương ương.

- Tương hợp về tâm sinh lý: gồm sự tương hợp về tính khí, ặc biệt là khí chất. Mặt này có thể bù

trừ, có thể tương ương.

- Tương hợp về tâm lý: bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau

lOMoARcPSD|25865958

+ Khả năng nhận thức: thể hiện trình ộ nhận thức, sự quan tâm, hiểu biết về một vấn ề nào

ó.

+ Tính cách

+ Định hướng giá trị và một số vấn ề khác.

Mặt này òi hỏi sự tương hợp tương ương, mẫu mực của sự tương hợp là các cặp vợ chồng.

* Vai trò của sự tương hợp

- Tạo ra bầu không khí thoải mái, lành mạnh trong tập thể do ó nâng cao ược năng suất lao

ộng, tính tập thể trong thi ấu thể thao, thần kinh luôn thoải mái, lâu mệt mỏi,...

- Tập thể gồm toàn những người tương hợp với nhau ược gọi là tập thể ồng tính - lúc ó hiệu

quả công việc ạt cao nhất lại tránh ược xung ột trong tập thể.

4.2.3 Bầu không khí tâm lý

Bầu không khí tâm lý là trạng thái tâm lý chung của tập thể phản ánh tính chất, nội dung và xu

hướng tâm lý thực tế của các thành viên trong tập thể ó.

- Trạng thái tâm lý ở ây chủ yếu là tâm trạng của các thành viên trong tập thể.

- Trạng thái này cho biết mức ộ thỏa mãn các nhu cầu của tập thể, mức ộ thỏa mãn nguyện vọng

của các thành viên và kể cả mức ộ tương hợp của các thành viên trong tập thể.

- Cơ chế sinh ra bầu không khí tâm lý là sự lây lan tâm lý từ người này sang người khác.

* Các yếu tố ảnh hưởng ến bầu không khí tâm lý

- Hoàn cảnh sống và hoạt ộng của các thành viên chi phối quan hệ giữa các cá nhân dẫn ến chi

phối bầu không khí tâm lý.

- Lề lối và phong cách làm việc của người lãnh ạo.

- Mức ộ tương hợp giữa các thành viên.

- Những biến cố lớn của xã hội.

Ngoài ra bầu không khí tâm lý còn có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như: bản thân tính chất lao

ộng, mức lương, uy tín nghề nghiệp, vị trí công tác, khả năng quan hệ với người khác... Các yếu tố

này chi phối ến sự thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân ảnh hưởng ến các mối quan hệ do ó ảnh

hưởng ến bầu không khí tâm lý.

* Điều kiện ể xây dựng bầu không khí tâm lý lành mạnh

- Chú ý thích áng ến mối quan hệ giữa các cá nhân trong tập thể, tạo iều kiện cho mọi người hiểu

và thông cảm với nhau, ìêu hoà quyền lợi cho thỏa áng.

- Phân công trách nhiệm rõ ràng, có sự giúp ỡ tương trợ lẫn nhau.

- Lãnh ạo có phong cách phù hợp và lưu ý:

+ Quan tâm ến tập thể, có phương pháp lãnh ạo phù hợp với tính chất và mức ộ phát triển của tập

thể.

+ Thận trọng khi nhận xét và ánh giá cấp dưới.

lOMoARcPSD|25865958

112

+ Phối hợp với cơ quan tập thể bạn ể giải quyết các vướng mắc, các nguyên nhân gây ra căng

thẳng tâm lý trong tập thể khi các nguyên nhân này nằm ngoài tập thể mình phụ trách.

4.2.4 Dư luận tập thể

Dư luận là tổng thể những nhận xét, ánh giá của nhiều người về một sự kiện, hiện tượng nào ó ít

nhiều liên quan ến quyền lợi của họ hoặc ộng chạm ến vấn ề mà họ ang quan tâm.

Dư luận tập thể là hình thức biểu hiện tâm trạng của số ông người trong tập thể trước

những sự kiện, những hiện tượng, những hành vi của con người xuất hiện, diễn ra trong tập thể ó.

Nó là sự ánh giá của số ông ối với những sự việc, hiện tượng, hành vi nảy sinh, diễn ra trong quá

trình lao ộng, quản lý và sinh hoạt của tập thể.

Trong hoạt ộng, sinh hoạt của tập thể thường xuất hiện những sự việc, hiện tượng, những

hành vi bất thường. Những hiện tượng ó có thể do một hoặc một nhóm người, một tập thể gây ra.

Nó có thể mang tính tích cực hay chứa ựng trong ó những mầm mống của sự tiêu cực. Những sự

việc, hiện tượng, hành vi ó gây tác ộng lên ý thức của những người xung quanh, gây ra những trạng

thái cảm xúc biểu thị sự phản ứng của những người xung quanh. Sự phản ứng ó, ở từng người, từng

lúc, từng con người hay tập thể biểu thị ở những mức ộ khác nhau và theo những chiều hướng khác

nhau tuỳ thuộc vào những tác nhân gây ra chúng, cũng như tuỳ thuộc vào nhận thức của mỗi người

về sự kiện, hành vi ó. Tuy ở mức ộ khác nhau trước một sự việc, hiện tượng, hành vi thái ộ phản

ứng của một tập thể, một ám ông có những sự ồng nhất nào ó và chính sự ồng nhất trong ánh giá

(phản ứng) ó tạo thành dư luận tập thể.

Trong một tập thể tác ộng của dư luận tập thể ối với những cá nhân về các mặt tư tưởng,

tính cách, thái ộ, hành ộng, rất có hiệu quả. Dư luận xã hội thể hiện “lý trí, cảm xúc, nguyện vọng,

ý chí” của xã hội trước một sự kiện, một biến cố nào ó trong xã hội (A.K. Vledov). Dư luận xã hội

là một yếu tố iều chỉnh cách xử sự của con người trước một biến cố xã hội và có một sức mạnh to

lớn mặc dầu có khi nó là úng, có khi nó sai. Một dư luận xã hội nào ó về một con người nào ó, về

một sự kiện nào ó, có khi còn áng sợ hơn lời phê phán mạnh mẽ của một người cầm quyền. Có

trường hợp nhờ tính tích cực của dư luận xã hội mà một việc nào ó ang gặp khó khăn, bế tắc lại

ược giải quyết xong xuôi một cách dễ dàng, trót lọt.

Vấn ề ặt ra cho người quản lý là thường xuyên có ý thức thăm dò dư luận tập thể, tổ chức

và hướng dẫn dư luận tập thể ó theo hướng có lợi cho việc xây dựng tập thể, giáo dục các thành

viên i theo lý tưởng chung của tập thể.

Lênin ã khẳng ịnh: Trí tuệ của hàng chục triệu con người bao giờ cũng hơn trí tuệ của một

người ược coi là thiên tài và vĩ ại nhất. Trình ộ phát triển của tập thể càng cao thì dư luận xã hội

của tập thể càng chính xác và càng có hiệu lực.

Những cá nhân nào trong tập thể không áp ứng ầy ủ yêu cầu của tập thể, không thể hiện tốt

tư cách làm chủ tập thể của mình sẽ phải ứng dưới búa rìu của dư luận và dần dần sẽ phải tự iều

chỉnh mình cho phù hợp với các chuẩn tắc của tập thể.

lOMoARcPSD|25865958

Cách giao tiếp xã hội trong tập thể có một tầm quan trọng ặc biệt trong việc hình thành, iều

chỉnh và phát triển nhân cách của từng con người trong tập thể ó và nói chung trong việc quản lý

tập thể.

Để hình thành dư luận xã hội trước hết phải có những nguyên nhân làm nảy sinh cảm xúc

ở mọi người (có lửa mới có khói). Khi xuất hiện một hiện tượng, sự kiện hay một hành vi ở một

con người cụ thể với tư cách là một tác nhân thì ở mỗi người trong tập thể xuất hiện những cảm

xúc nhất ịnh. Những cảm xúc ở từng người trước những tác nhân ó không giống nhau về mức ộ và

nhiều khi trái ngược nhau. Đó chính là sự phản ứng hay sự ánh giá của mỗi người về sự kiện xảy

ra.

– Các thành viên trong tập thể tiến hành trao ổi ưa ra những nhận ịnh ánh giá của mình

về sụ kiện xảy ra. Tức là trao ổi cảm xúc với nhau, biểu thị thái ộ, phản ứng trước tập thể về sự

kiện ó, cùng nhau ánh giá sự việc.

– Bước ba trong quá trình trao ổi quan iểm, nhận ịnh khác nhau dần dần thống nhất

lại, hình thành quan niệm chung của tập thể về sự kiện xảy ra, lúc này phản ứng cá nhân trở thành

phản ứng của tập thể. Dư luận xã hội xuất hiện và lan truyền. Trong một tập thể lao ộng có thể tồn

tại dư luận chính thức và dư luận không chính thức. Dư luận xã hội chính thức là dư luận ược người

lãnh ạo ồng tình và ủng hộ, còn dư luận không chính thức ược hình thành và lan truyền một cách

tự phát, thường không ược sự ủng hộ của lãnh ạo. Những dư luận chính thức cũng như không chính

thức có thể mang lại luồng sinh khí cho hoạt ộng của tập thể, có tác dụng tốt cho việc xây dựng

bầu không khí tâm lý trong tập thể doanh nghiệp. Thí dụ, dư luận về một hành vi dũng cảm của

một người trong ơn vị khi cứu người lâm nguy, hành vi phát minh sáng chế, hay hành vi nịnh hót

lừa ảo... Có những dư luận mang lại bầu không khí căng thẳng, hoặc tức tối, trở ngại cho việc hoạt

ộng của tập thể. Thí dụ, việc thi hành kỷ luật oan uổng, nhận xét không úng của lãnh ạo nhân danh

tập thể sẽ gây ra sự phản ứng tiêu cực.

Dư luận không chính thức thường xuất phát từ những tin ồn về những việc không minh

bạch xảy ra trong tập thể, cũng có thể úng mà cũng có thể sai. Sai vì do những mục ích xấu của

một số người thiếu ý thức xây dựng tập thể tung ra với mục ích bôi nhọ hay xuyên tạc một cá nhân

trong tập thể (có thể là người lãnh ạo, có thể là một nhân vật tích cực, tiên tiến). Bình thường dư

luận tập thể thực hiện một số chức năng sau ây:

a) Điều chỉnh các mối quan hệ trong tập thể thông qua sự tác ộng lên hành vi, các mối

quan hệ trong tập thể một cách chính thức hoặc không chính thức của các thành viên, các bộ phận

trong tập thể.

b) Kích thích ộng viên các quá trình tâm lý xã hội tích cực trong tập thể, tạo iều kiện

thuận lợi cho các quá trình tiếp cận làm quen giữa các thành viên trong tập thể, thúc ẩy phong trào

của tập thể theo hướng tích cực.

c) Chức năng giáo dục

Dư luận tập thể có tác ộng lên hành vi của mỗi con người thông qua sự ánh giá của tập thể

về mặt ạo ức, nhân cách, kiểm tra hành vi của mỗi cá nhân của mỗi nhóm trong tập thể, giáo dục ý

thức trách nhiệm của mỗi con người trong tập thể trước nhiệm vụ chung.

lOMoARcPSD|25865958

114

Bên cạnh tác dụng tích cực, dư luận tập thể ôi khi có tác dụng tiêu cực: kìm hãm mọi hành

vi, sự sáng tạo của con người. Thí dụ, dư luận e doạ của bọn tiêu cực, trấn áp, lưu manh côn ồ, dư

luận về quan hệ không lành mạnh khi quan hệ ó là cần thiết... * Các yếu tố ảnh hưởng ến quá trình

hình thành dư luận

- Tính chất của sự kiện gây nên dư luận ảnh hưởng ến tốc ộ và cường ộ hình thành dư luận. Cụ thể

Nếu sự kiện ộng chạm ến quyền lợi của nhiều người thì dư luận hình thành nhanh.

Nếu sự kiện ộng chạm ến những quyền lợi thiết thân, những chuẩn mực ược tôn trọng thì dư luận

hình thành nhanh, mạnh.

- Chất lượng và số lượng thông tin về sự kiện ảnh hưởng ến tốc ộ hình thành và mức ộ úng ắn phù

hợp của dư luận.

Thông tin ầy ủ thì dư luận hình thành nhanh.

Thông tin chính xác dư luận hình thành úng với bản chất của sự kiện và chuẩn mực chung.

Nếu thông tin thiếu, không rõ ràng, không chính xác dẫn ến sự phán oán mơ hồ, kéo dài thì

dư luận chưa chắc ã hình thành mà gọi là "tin ồn".

- Mức ộ chuẩn bị của tập thể ối với sự kiện xảy ra ảnh hưởng ến tốc ộ hình thành dư luận.

Nếu tập thể ược chuẩn bị trước về thái ộ, tư tưởng, ược hướng dẫn như sự kiện xảy ra thì dư luận

hình thành nhanh chóng và úng ắn.

Nếu tập thể bị bất ngờ dư luận khó hình thành, ý kiến dễ bị phân tán.

- Mức ộ phát triển của tập thể ảnh hưởng ến cường ộ và tốc ộ hình thành dư luận.

Tập thể phát triển cao, oàn kết dư luận hình thành nhanh và mạnh.

Tập thể mới hình thành, thiếu oàn kết khó có dư luận úng ắn.

- Cách nghĩ của mọi người trong tập thể ảnh hưởng ến tính chất của dư luận. Cách nghĩ chủ quan,

phiến diện, ịnh kiến sẽ dẫn ến phán oán sai lệch, dư luận không úng.

Cách nghĩ toàn diện, không ịnh kiến dư luận sẽ úng ắn hơn.

Trong quản lý iều hành doanh nghiệp ể phát huy tốt chức năng của dư luận xã hội, người

lãnh ạo nên sử dụng nó như là một phương tiện giáo dục ối với quần chúng. Người lãnh ạo phải

biết tổ chức, ộng viên, tập hợp các dư luận nảy sinh trong tập thể, trong quần chúng. Hướng chúng

phục vụ cho sự phát triển của tập thể về mọi mặt. Cần sử dụng và phát huy tốt vai trò của thông tin

ại chúng trong nội bộ tập thể, lắng nghe dư luận quần chúng như làm phiếu góp ý, mở hội nghị phê

bình và tự phê bình, sử dụng úng ắn, triệt ể vai trò của các tổ chức xã hội và cá nhân tích cực, có

biện pháp tích cực, thích hợp ể lôi kéo mọi người trong tập thể tham gia hoạt ộng quản lý các quá

trình xã hội diễn ra trong tập thể. Mặt khác cần luôn theo dõi những thông tin gây nhiễu ể có biện

pháp dập tắt hoặc cải chính.

lOMoARcPSD|25865958

4.2.5 Xung ột trong tập thể

Xung ột là một hiện tượng tâm lý xã hội thể hiện trạng thái thay ổi, gây rối loạn về tổ chức ối với

sự cân bằng dung hợp tâm lý trước ó. Mỗi người có một thói quen tâm lý, phong tục tập quán

truyền thống khác nhau, có nhu cầu khát vọng khác nhau. Con người rất cần ến nhau, thiếu nhau

thì cảm tháy cô ơn không chịu ược, nhung khi sống gần nhau thì phát sinh mâu thuẫn, va chạm. Va

chạm thường xảy ra giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tập thể, giữa tập thể với tập thể.

Từ va chạm dẫn ến xung ột, là hiệ tượng vốn có trong tâm lý tập thể, là ặc iểm của sự vận ộng trong

giao tiếp. Xung ột thường xuất hiện trên cơ sở công việc hoặc quan hệ cá nhân. Xung ột trong công

việc ó là iều hoàn toàn tự nhiên, bởi vì qua ý kiến tranh cãi xuất phát từ tính a dạng của nội dung

và giải pháp ể chọn lọc, cải tiến tìm ra phương án tối ưu. Còn loại xung ột do hai phía xâm phạm

lợi ích của nhau va chạm về quyền lợi vật chất, về uy tín, danh dự, quan iểm, do hiểu lầm ngộ nhận,

do không hiểu nhau về tâm lý. Nếu không có phương pháp giải quyết tốt sẽ dẫn ến sự leo thang,

xung ột sẽ quyết liệt, dữ dội, không kiểm soát ược. Người ta có ủ lý do ể từ chối, không dung nạp

ý kiến của nhau, thoá mạ nhau, lăng nhục nhau làm cho cả hai phía ều bị xúc phạm.

Cần phân biệt khái niệm xung ột và mâu thuẫn, mâu thuẫn ở cấp ộ thấp hơn so với xung ột. Vậy

mâu thuẫn là gì? Mâu thuẫn như một sự khác biệt - khác biệt về quan iểm, nhận thức, lợi ích, kể cả

phương pháp làm việc. Xung ột tâm lí là sự va chạm, mâu thuẫn ở mức ộ cao của các xu hướng ối

lập nhau trong tâm lý của các cá nhân, trong hoạt ộng chung của tổ chức.

Các dạng xung ột thường là bộc phát, làm phơi bày trước mắt mọi người bản chất thực sự về nhân

cách của mỗi phía. Nhưng cũng không ít trường hợp xung ột ược che giấu một cách kỹ lưỡng dưới

dạng ngấm ngầm. Cả hai phía èu thừa nhận không có xung ột, bề ngoài họ ối xử với nhau rất "thân

thiện", nhưng bên trong thì mỗi người tự hiểu rằng họ là những kẻ không thể " ội trời chung".

Về bản chất, bất ồng xung ột tâm lý là sự xuất hiện mâu thuẫn (lợi ích, tâm lý, quan hệ...) giữa

con người với nhau trong tập thể và do cách giải quyết chúng không thỏa áng. Tuy nhiên, không

phải mâu thuẫn nào cũng tạo ra xung ột, chỉ có những mâu thuẫn biểu thị ặc tính phản kháng giữa

những con người với nhau mới gây ra xung ột.

* Các loại xung ột:

- Xung ột giữa cá nhân với cá nhân;

- Xung ột giữa cá nhân với tập thể;

- Xung ột giữa tập thể với tập thể;

- Xung ột nội tâm;

- Xung ột công khai; - Xung ột ngầm.

* Nguyên nhân xảy ra xung ột:

Xung ột là một hiện tượng tâm lý vốn có giữa người với người. Song nếu chúng ta hiểu ược nguyên

nhân dẫn ến xung ột thì sẽ có cách ngăn ngừa và xử lý thích hợp hơn. Những xung ột trong tập thể

nhìn chung thường xuất phát từ những nguyên nhân sau: có thể do tập thể không xây dựng ược kỷ

luật lao ộng vững vàng ể chủ nghĩa tự do cá nhân hoành hành. Do tập thể có nhiều phần tử chây

lOMoARcPSD|25865958

116

lười, cực oan và dễ bị kích ộng; Do việc phân chia lợi ích không bình ẳng, công bằng; Do phong

cách lãnh ạo không phù hợp với trình ộ phát triển của tập thể (thiếu khoa học và nghệ thuật); Do

thiếu sự hiểu biết, tin cậy lẫn nhau giữa mọi người trong tập thể. Còn có thể vì lãnh ạo quan liêu,

hách dịch, xa cách mọi người, có thái ộ cửa quyền, quan liêu, mất dân chủ.

* Hậu quả của xung ột:

Xung ột theo kiểu ối kháng quyền lợi dù xảy ra với bất cú thành viên nào, ều có tác dụng xấu ến

tâm trạng của tập thể, ến bầu không khí tâm lý lành mạnh của ơn vị, ặc biệt nếu xảy ra trong ban

lãnh ạo thì hậu quả sẽ hết sức nặng nề. Mặt khác xung ột còn ảnh hưởng ến năng suất lao ộng, hiệu

quả công việc, ến sức khoẻ tâm thần và thể xác của những người trong cuộc.

* Các cách giải quyết xung ột

Khi thừa nhận sự tồn tại của mâu thuẫn và xung ột trong tổ chức là tất yếu khách quan và ở

mức ộ cao, thường xuyên thì xung ột là trở ngại cho sự phát triển của tổ chức thì chúng ta tìm ra

ược những biện pháp giải quyết mâu thuẫn, xung ột của tổ chức.

Đối với những mâu thuẫn mà sự tồn tại của nó như trở lực cho sự phát triển của tập thể thì

những người quản lí và tập thể phải tìm ược phương pháp giải quyết kịp thời và thích hợp, sự hiện

diện của các mâu thuẫn này ảnh hưởng có tính tiêu cực rất lớn cho tổ chức. Khi nghiên cứu hoạt

ộng của nhóm và những mâu thuẫn của nó, M.P. Follet ã tổng kết lại ba biện pháp thường ược áp

dụng ể giải quyết các mâu thuẫn của nhóm. Đó là các biện pháp: áp chế, thoả hiệp, thống nhất.

a. Biện pháp áp chế

Đây là phương pháp giành thắng lợi cho một phía - phái a số dùng sức mạnh của mình ể áp

ảo phái thiểu số. Đây là biện pháp dễ dàng nhất, nhưng ít làm cho người ta thoả mãn. Do vậy, về

lâu dài nếu chỉ áp dụng biện pháp này sẽ không mang lại hiệu quả cao và bền vững. b. Biện pháp

thoả hiệp

Ở ây mỗi bên từ bỏ, nhân nhượng cái gì ó ể em lại "bình yên" trong tổ chức. Biện pháp này

thường ược sử dụng khi trong tổ chức mâu thuẫn nẩy sinh do bất ồng về lợi ích. Các doanh nghiệp,

ặc biệt là các công ti của nước ngoài hay áp dụng cách giải quyết này. Trong chính trị, biện pháp

này cũng hay ược áp dụng.

c. Biện pháp thống nhất

Mỗi bên ặt vấn ề xuống bàn thương lượng, ối mặt với các vấn ề thực tế và bóc trần mâu

thuẫn. Đây là phương pháp tốt nhất, làm vừa lòng các phía liên quan. Muốn thống nhất thì trước

hết cần em những khác biệt ra công khai, khắc phục trở lực ể i ến sự thống nhất và thói quen của

tính áp chế. Để tạo ra sự thống nhất trong giải quyết mâu thuẫn, mỗi người phải có sự nhạy cảm

ặc biệt, phải có trí thông minh và óc suy xét sắc sảo trên tất cả các vấn ề.Trong khi giải quyết mâu

thuẫn, xung ột trong tổ chức người lãnh ạo cần chú ý: Nguyên nhân dẫn tới các mâu thuẫn rất a

dạng, song có một nguyên nhân hàng ầu dẫn tới mâu thuẫn, xung ột là bất ồng về lợi ích. Do vậy,

dù áp dụng biện pháp nào chăng nữa, nếu vấn ề lợi ích không ược giải quyết thoả áng thì khi ó

mâu thuẫn, xung ột vẫn còn.

lOMoARcPSD|25865958

Các biện pháp khắc phục xung ột thường do cả hai phía có thái ộ thiện chí ể i tới nhượng

bộ bằng cách cố gắng tìm hiểu và quan tâm ến lập trường của phía bên kia, mỗi bên cần từ bỏ bớt

những tham vọng vô lý của mình. Cũng có trường hợp cần ến người thứ ba làm vai trò trung gian

hoà giải, tìm cách giải toả xung ột một cách vô tư, công bằng khách quan. Nếu không ược thì phải

có biện pháp chia tách các bên xung ột một cách công khai hay kín áo, nếu như việc làm ó có lợi

cho tập thể.

4.2.6 Lây lan tâm lý trong tập thể

Trạng thái tâm lý có khả năng lan truyền từ người này sang người khác, từ nhóm này sang nhóm

khác. Trong tập thể ta thường thấy một hiện tượng rất phổ biến là những cảm xúc, những tâm trạng

như một niềm vui, một nỗi kinh hoàng... hình như có sức mạnh cộng hưởng và rất dễ lây lan sang

người khác. Chúng ta cần tìm hiểu tính quy luật của hiện tượng này ể phục vụ tốt cho công tác

quản lý. Các công ty làm ăn phát ạt rất chú trọng ến hiện tượng này, thường họ tổ chức ra các phòng

tâm lý học gồm một ội ngũ những chuyên gia tâm lý có kinh nghiệm, dùng mọi biện pháp ể giữ

cho trạng thái tâm lý của mỗi người công nhân luôn cân bằng, thoải mái, vui vẻ. Tránh tất cả các

nhân tố gây xung ột tâm lý theo chiều hướng tiêu cực. Bởi vì, như chúng ta ều biết, khi mang tâm

trạng tốt thì làm việc có năng suất cao, chất lượng tốt; tâm trạng xấu thì năng suất lao ộng thấp,

chất lượng kém. Nhưng ở ây, vấn ề quan trọng hơn không phải chỉ là hiệu quả kinh tế mà còn là

hiệu quả xã hội.

Tâm lý chung của con người là mỗi khi có niềm vui sướng, phấn khởi, hân hoan, hạnh phúc thì

muốn em chia sẻ với người khác; khi niềm vui ược chia sẻ niềm vui sẽ tăng lên. Khi con người gặp

sự bực tức, khó chịu thì cũng muốn em chia sẻ sự bực tức, khó chịu của mình với người khác ể ược

vơi i. Tâm lý con người là vừa muốn chia sẻ, vừa muốn ược sẻ chia. Để việc chia sẻ có hiệu quả

người ta thường hay cường iệu sự thật; nói xấu về ai người ta thường bôi en thêm. Đó là quy luật

thường tình của cuộc sống mà người lãnh ạo và quản lý phải thấy ể tạo ra sự lây lan xúc cảm dương

tính và hạn chế lây lan xúc cảm âm tính. Một lời nói ẹp, một cử chỉ ẹp sẽ ược nhân lên nhiều lần

khi nó gây ›îc một ấn tượng tốt ẹp. Một biểu hiện thô bạo, một ứng xử không ẹp cũng sẽ bị tăng

lên nhiều lần do cơ chế lan truyền theo cấp số nhân của sự thật.

Nguyên nhân làm xuất hiện cảm xúc dẫn ến sự việc lây lan tâm lý rất khác nhau và rất a

dạng. Có thể là một cái ngáp của ai ó trong ám ông, sự xuất hiện một mốt thời trang mới, sự au ớn

bệnh tật của một người giữa tập thể lao ộng, trạng thái không khí vui vẻ của một cán bộ ến công

sở: trạng thái tinh thần sảng khoái, vui vẻ, tính cởi mở, vui nhộn của một thành viên tập thể hay

của một tình huống kinh hoàng, khủng khiếp nào ó xảy ra. Nghĩa là tất cả những tác nhân kích

thích (tích cực hoặc tiêu cực) lên các giác quan của con người tạo thành các cảm giác khác nhau ở

con người ều có thể trở thành nguyên nhân làm nảy sinh sự lây truyền tâm lý.

Lây lan tâm lý bắt ầu từ cảm xúc của con người trước sự việc, hiện tượng xảy ra xung quanh.

Những cảm xúc ban ầu phát triển dần thành sự xúc ộng ở một người và dần dần lan truyền ra xung

quanh, làm cho trạng thái tình cảm của những người ó giống nhau, giống với trạng thái tình cảm

của người tiếp nhận sự việc, hiện tượng xảy ra, những hành vi bột phát ở con người cũng bắt nguồn

lOMoARcPSD|25865958

118

từ những xúc ộng ột ngột. Lúc này con người không thể kiềm chế nổi bản thân, về tình cảm, và

tình cảm ó lấn át ý chí.

Trong tập thể lao ộng, từ cảm xúc ến xúc ộng ban ầu xảy ra ở một hoặc nhóm người, sau ó

lan rộng ra thành sự lan truyền tâm lý thông qua mối quan hệ giao tiếp cá nhân với cá nhân và giữa

các nhóm với nhau. Nó giống như làn sóng cộng hưởng của âm thanh hay trên mặt nước.

Cơ sở của cơ chế lan truyền tâm lý là sự bắt chước. Sự bắt chước chia làm hai loại: Bắt

chước có ý thức và bắt chước vô ý thức. Sự bắt chước vô ý thức xảy ra khi tình cảm lấn át ý chí ở

con người, dẫn ến những hành vi bột phát, làm theo một cách máy móc. Bắt chước có ý thức xảy

ra khi con người chế ngự ược tình cảm, thể hiện sự mong muốn hướng tới cái tốt ẹp, những cái mà

con người mơ ước ạt tới.

Lây lan tâm lý thường có hai biểu hiện: lây lan từ từ và lây lan theo kiểu bùng nổ. Lây lan từ từ là

sự tích luỹ ảnh hưởng từng ít một dần dần trở thành ấn tượng. Còn lây lan theo cơ chế bùng nổ là

sự tác ộng tâm lý rất mạnh, rất nhanh tạo ra sự căng thẳng về cảm xúc nó bộc phát một cách mãnh

liệt, dữ dội. Cú sốc tâm lý thường gây ra sự kích thích ột biến, bất ngờ, khó lòng dự oán ược, ôi khi

biến con người từ chỗ dịu dàng, hiền lành ến chỗ cục cằn, hung bạo. Nếu bị kích ộng có thể dẫn ến

những hành vi phi lý, rối loạn, vô trách nhiệm, ngoài sự kiểm soát của ý chí. Muốn lập lại trật tự

rất khó khăn, ôi khi phải trả giá.

Hiện tượng lây lan tâm lý thể hiện trong nhiều sự việc của tập thể ang hoạt ộng. Người lãnh

ạo cần thấy rõ ể iều khiển nó có lợi cho công việc của tập thể. Một mặt hướng những xúc cảm tích

cực tạo ra cảm xúc tốt trong tập thể trước một hiện tượng sự việc tích cực tạo ra cảm xúc tốt trong

tập thể trước một hiện tượng sự việc tích cực nào ó, ộng viên, khuyến khích mọi người tham gia

tích cực vào hoạt ộng có lợi cho tập thể. Đồng thời cũng chú ý tới nhân tố tích cực luôn có khả

năng khuấy ộng phong trào bố trí vào những vị trí cần thiết ể gây nên cảm xúc tích cực. Mặt khác

cũng phải chú ý tới những cảm xúc tiêu cực trong tập thể kịp thời có những biện pháp phù hợp ể

ngăn chặn sự lây lan của chúng ối với những người khác và trong những trường hợp cần thiết áp

dụng những biện pháp cứng rắn ể loại bỏ những mầm mống cảm xúc tiêu cực ó.

4.2.7 Truyền thống tập thể

Truyền thống tập thể ược hiểu như những giá trị tinh thần, tư tưởng thể hiện trong kết qủa

quá trình hoạt ộng. Nó ược lưu lại dưới các hình thức, nghi lễ giúp cho việc iều chỉnh hành vi của

tập thể. Truyền thống tập thể ược ví như một chất keo, là chất xúc tác hoà nhập những cá nhân vào

với tập thể, nó cũng là tấm gương cho mỗi thành viên noi theo và ồng thời ó cũng là một niềm tự

hào.

Truyền thống là một tập hợp những thông lệ, quy tắc chung ược hình thành từ ời sống tâm

lý của tập thể qua nhiều thế hệ và luôn ược bảo vệ, ược tôn trọng trong việc giải quyết những nhiệm

vụ cụ thể. Truyền thống góp phần tạo nên sức mạnh to lớn của tập thể trước các nhiệm vụ khó khăn

của cuộc sống, ồng thời nó tạo ra cho tập thể tính cách riêng ộc áo của mình...

lOMoARcPSD|25865958

Do vậy mỗi tập thể cần xây dựng cho mình một truyền thống riêng thể hiện bản sắc riêng

có của tập thể mình so với tập thể khác. Truyền thống tập thể cần ược xây dựng trên sự cố gắng

nỗ lực và trí tuệ của tất cả các thành viên trong tập thể qua ó còn phát huy cao ộ tính thần tập thể,

ý thức tự giác vì tập thể của mỗi cá nhân.

4.2.8 Tâm trạng tập thể

Tâm trạng là những diễn biến tình cảm và xúc cảm của các thành viên trong tập thể ối với

các sự vật và hiện tượng. Khi tâm trạng tốt thì các thành viên bị lôi cuốn vào một niềm hăng say

bởi những năng lượng xúc cảm tích cực, khối cá nhân riêng lẻ ược cô ặc lại ể biến ổi về chất và có

khả năng sáng tạo ra những iều kỳ diệu. Ngược lại, nếu có tâm trạng xấu như: bực tức, khó chịu,

buồn chán, sợ hãi, lo âu... không những ảnh hưởng ến chất lượng công việc mà còn ảnh hưởng ến

sức khoẻ do một chấn thương tâm lý.

Tâm trạng ược hình thành từ thái ộ của mỗi người ối với lao ộng, với ồng nghiệp và với

người lãnh ạo họ. Tuy nhiên tâm trạng còn ược hình thành hoặc bị ảnh hưởng do những biến cố

chính trị, tác ộng của những thay ổi xã hội, những thông tin mang tính thời sự có liên quan ến quan

iểm chính trị của cá nhân và tập thể; liên quan ến nhu cầu về công ăn việc làm, sự thỏa mãn về vai

trò vị trí công tác, về tính chất lao ộng, về cơ hội thăng tiến; liên quan ến những vấn ề của ời sống

như mức lương, giá cả, quan hệ trong gia ình có hạnh phúc hay không,...

Ngoài ra môi trường tự nhiên cũng ảnh hưởng ến tâm trạng con người. Ví dụ trên mặt trời

thường xảy ra những vụ nổ ịnh kỳ tạo nên những cơn bão từ tính xung quanh Trái ất. Trong thời

gian có bão từ, tâm trạng con người trở nên bức bách, khó chịu, tai nạn giao thông và các vụ tự tử

tăng lên 5 lần. Môi trường nơi làm việc như: nhiệt ộ, ộ ẩm, ánh sáng, tiếng ồn, màu sắc... ều có ảnh

hưởng ến tâm trạng của con người.

Do vậy cần có biện pháp ể giữ cho tâm trạng tập thể luôn luôn lành mạnh, phải ấu tranh có

hiệu quả với những người không biết qúy trọng tâm trạng tốt của tập thể, có những tác ộng xấu làm

hỏng bầu không khí trong lành của ơn vị. Muốn cho tâm trạng tập thể luôn thăng bằng và xúc cảm

dương tính cần phải chú ý tổ chức lao ộng khoa học, cải tiến quy trình lao ộng, cải thiện iều kiện

làm việc. Chú ý ến nhu cầu, nguyện vọng, hoài bão và sự tương hợp tâm lý giữa các thành viên, tổ

chức các hoạt ộng vui chơi giải trí, các hình thức sinh hoạt tập thể và quan tâm lẫn nhau trong tập

thể.

4.2.9 Tâm lý ám ông

Đám ông là một thực thể tạm thời bao gồm những yếu tố không thuần nhất nhưng lại gắn

bó với nhau trong một khoảng thời gian. Mỗi ám ông có một trạng thái tinh thần chung mà người

ta gọi là "hồn", nhờ tinh thần chung này mà ám ông có những suy nghĩ, hành ộng khác với tinh

thần của cá nhân trong cùng một hoàn cảnh. Hành vi cũng như suy nghĩ của từng cá nhân trong ám

ông sẽ bị ám ông chi phối. Với áp lực ặc biệt của ám ông, con người trong ám ông có thể trong

chốc lát thay ổi nhân cách, cá tính, lẫn lộn mơ hồ giữa tình cảm và lý trí. Nhân cách của một cá

nhân trong ám ông rất dễ bị quá khích vì nó mang tính "vô danh" (tức là tạo cho cá nhân nào ó can

lOMoARcPSD|25865958

120

ảm, dũng cảm hơn). Hành ộng quá khích của cá nhân trong ám ông xuất phát từ tính vô danh của

ám ông, thông thường khi hoà mình vào ám ông cá nhân thường tìm thấy chỗ dựa về tinh thần

khuyến khích lòng dũng cảm và can ảm của họ.

* Trí tuệ của ám ông thường dựa trên các iều kiện

- Số lượng cũng như trình ộ của ám ông;

- Vấn ề hoặc sự kiện xảy ra có thu hút ược sự chú ý quan tâm của ám ông hay

không;

- Ý kiến của ám ông ( a số) chưa chắc ã úng, ý kiến của thiểu số chưa chắc ã

hoàn toàn sai.

Tin ồn khi xuất hiện trong ám ông có tác ộng mạnh mẽ tới ám ông vì tính chất nửa hư, nửa

thực thiếu căn cứ của tin ồn thường gây ra sự tò mò, hiếu kỳ của ám ông. Tính hấp dẫn và không

xác thực của tin ồn càng lớn thì càng dễ lan tỏa nhanh chóng và sâu ậm trong ám ông.

* Tình cảm của ám ông

Khi hội tụ trong ám ông tình cảm của con người dễ bị xúc ộng theo trạng thái tình cảm của

ám ông, tình cảm của mọi người trong trạng thái nhiễm cảm ược tích hợp và nhân lên gấp bội.

Thông thường có ba trạng thái cảm xúc ặc trưng cho ám ông là phẫn nộ, sợ hãi và hân hoan.

Phẫn nộ: có nhiều nguyên nhân gây ra sự phẫn nộ tuy nhiên có phẫn nộ từ từ và phẫn nộ

bùng nổ. Phẫn nộ bùng nổ sẽ gắn kết ám ông lại với nhau, sự thống nhất ược củng cố.

Sợ hãi: nảy sinh ra khi gặp phải sức mạnh lớn hơn sức mạnh của ám ông mà họ ang tham

gia hoặc ám ông bị mất người ứng ầu.

Hân hoan: khi chiến thắng và ạt ược mục tiêu ề ra.

* Thủ lĩnh của ám ông

Bất kỳ một ám ông nào cũng cần có người ứng ầu (là người không bị tác ộng bởi ám ông),

ó là người ại diện có sức mạnh trí tuệ của quần chúng. Người ứng ầu ám ông có lý tưởng và rất

trung thành với lý tưởng ó, có uy lực cám dỗ và thuyết phục người khác tuy nhiên họ không chịu

sự chi phối của ám ông mà ngược lại thường có vai trò ảnh hưởng tới ám ông mặc dù sự tồn tại của

họ chỉ là nhất thời.

CHƯƠNG 5: TÂM LÝ GIAO TIẾP

---------------

lOMoARcPSD|25865958

5.1 Những vấn ề lý luận chung về giao tiếp

5.1.1 Khái niệm giao tiếp

Giao tiếp là sự quan hệ giữa người với người trong cuộc sống và trong các hoạt ộng liên

quan ến nhiều người. Đối với nhiều hoạt ộng giao tiếp là sự khởi ầu có vai trò quyết ịnh: “Đầu xuôi,

uôi lọt”, “Vạn sự khởi ầu nan”...

Giao tiếp có trong mọi hoạt ộng của con người. Ngay từ khi mới ẻ ra, con người cần phải

có giao tiếp, trước tiên là với mẹ, sau ó là với cha, các người thân trong gia ình ể học ăn, học nói,

học i ứng, ngồi, học sử dụng các vật dụng. Nếu con người không có những sự giao tiếp này sẽ

không trở thành người. Trong lịch sử khoa học, người ta ã ược biết có trên 50 trường hợp trẻ em

mới ẻ bị ộng vật tha vào rừng nuôi dưỡng, sau khi tìm ra tất cả ều không biết nói, không biết i bằng

hai chân, ăn sống, bò bằng bốn chân, hay gầm rú.

Như vậy, nhờ có giao tiếp giữa người với người mà tâm hồn, trí tuệ của con người ược phát

triển, phong phú. Tục ngữ ã có câu: “Đi một ngày àng, học một sàng khôn” vì “ở nhà nhất mẹ nhì

con, ra ường lắm kẻ còn tròn hơn ta”. Nhờ ó ta sẽ học ược cái khôn của người. Giao tiếp ngày càng

mở rộng, phong phú thì tâm lý con người cũng phát triển theo.

Giao tiếp giữa con người với nhau nhằm rất nhiều mục ích khác nhau.

Trước hết, giao tiếp nhằm mục ích trao ổi tâm tư, tình cảm. Trong giao tiếp luôn có sự ổi

ngôi: lúc thì người này chủ ộng nói óng vai trò chủ thể, còn người kia óng vai trò khách thể chủ

ộng nghe. Sau ó lại có sự ổi ngôi ngược lại.

Vì vậy, trong quá trình giao tiếp, hai chủ thể có những tâm tư tình cảm khác nhau sẽ trao ổi

cho nhau về cái vui, buồn, những ý nghĩ của nhau. Nếu sự nắm bắt này không tốt sẽ i ến hiểu lầm

nhau. Yêu cứ nghĩ rằng ghét, ghét lại nhầm là yêu.

Từ ó mà có những ứng xử với nhau i ến thất bại trong tình yêu, trong nhận thức về nhau.

Giao tiếp nào cũng nhằm mục ích nhận thức, hiểu biết lẫn nhau. Muốn vậy hai bên phải

trao tin, nhận tin, tức là hãy biết cách nói cho nhau nghe những ý nghĩ, tình cảm của nhau, và thu

nhận hết tin tức của nhau, hãy lắng nghe nhau ể i ến một nhất trí nào ó trong quan hệ người với

ạ

ộ

Giao ti

ế

ủ

ể

giao ti

ế

h th

Khac

ể

giao

ế

lOMoARcPSD|25865958

122

người: trong tình bạn, tình yêu, vợ chồng, cha con, bạn bè, bạn ồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới. Quá

trình này òi hỏi mỗi con người sử dụng mọi kênh thông tin: tai, mắt, mũi, da, bộ nhớ, bộ lọc, (suy

nghĩ) ể cho ra ược một lượng thông tin chính xác, thích hợp với mục ích, với ối tượng hoàn cảnh.

Giao tiếp bao giờ cũng nhằm áp ứng yêu cầu của công việc, hoạt ộng cụ thể. Thí dụ như:

hoạt ộng sư phạm phải có nội dung chủ yếu là tri thức khoa học ược thể hiện trong các giờ giảng

bài trên lớp. Giao tiếp trong hoạt ộng kinh doanh buôn bán có nội dung chủ yếu là giá cả, mặt

hàng... Trong công tác quản lý, nội dung giao tiếp chính là các loại thông tin, mệnh lệnh...

Cuối cùng, giao tiếp phải nhằm mục ích làm rõ ược mối quan hệ giữa người này với người

kia: thân hay sơ, trên hay dưới, lãnh ạo hay bị lãnh ạo, tốt hay xấu, tích cực hay tiêu cực...

Từ những mục ích kể trên dẫn ến giao tiếp có các tác dụng sau ối với con người

+ Giao tiếp là tấm gương phản chiếu nên giúp cho ta hiểu biết ược trí tuệ, khả năng, ước

mơ, hoài bão, niềm tin, lý tưởng, quan iểm sống, ý chí, tình cảm, tính cách của người khác.

+ Giao tiếp giúp cho con người học tập, bắt chước lẫn nhau. Người xưa ã nói: “Gần mực

thì en, gần èn thì sáng” hoặc “ở bầu thì tròn, ở ống thì dài”. Do tác ộng ảnh hưởng của giao tiếp

quan trọng như vậy nên ông cha ta ã khuyên mọi người: “Chọn bạn mà chơi, chọn nơi mà ở” và

ngày càng cần thêm chọn nghề mà làm, chọn vợ, chọn chồng theo tông, giống, ạo ức và tài năng...

+ Giao tiếp giúp ta thoả mãn các nhu cầu của con người, mang lại niềm vui và hạnh phúc

cho con người.

Trong giao tiếp con người trực tiếp ược thoả mãn nhu cầu hiểu, biết; nhu cầu quan hệ với

người khác và có ược những thông tin ể thoả mãn những nhu cầu khác.

Có rất nhiều quan niệm khác nhau về giao tiếp.

Có tác giả xem giao tiếp dưới góc ộ thông tin học, coi ây là một quá trình trao ổi, truyền ạt thông

tin. Thậm chí, như Fischer nhận xét, giao tiếp diễn ra theo sơ ồ hệ thống thông tin, bao gồm nơi

phát, nơi chuyển thành mã thông tin, dẫn truyền, nơi tiếp nhận và một danh mục các tín hiệu thông

tin…

Có tác giả nhấn mạnh những khía cạnh tâm lý cụ thể trong giao tiếp như giao tiếp ý nghĩa, giao

tiếp tình cảm… V.N.Panphêrốp cho giao tiếp là sự tác ộng qua lại giữa con người với con người,

có nội dung là sự nhận thức và trao ổi thông tin, với sự giúp ỡ của các phương tiện khác nhau,

nhằm mục ích thông báo và xây dựng mối quan hệ có lợi cho hoạt ộng của con người.

Các nhà tâm lý học cấu trúc cho giao tiếp là những thông iệp về nhận thức, tình cảm thuộc về ý

thức hay vô thức, nhờ một mạng lưới hay một hệ thống truyền thông tin giữa những người cùng ối

thoại.

Các nhà tâm lý học nhân cách lại quan niệm giao tiếp là quá trình tác ộng qua lại giữa con người

với con người, qua ó sự tiếơ xúc tâm lý ược thực hiện và các quan hệ liên nhân cách ược cụ thể

hoá.

lOMoARcPSD|25865958

Các nhà tâm lý học xã hội như X.M.Xôcơnhin thì cho rằng, giao tiếp như là một sự tồn tại có thực

của các quan hệ xã hội mà cá nhân ã tham gia. Nó như là mặt ngoài, mặt hiện thực của các mối

quan hệ ó.

Các nhà tâm lý học Liên Xô trước ây cũng chưa có sự thống nhất xem giao tiếp là một hoạt ộng

hay là một phạm trù ộc lập với hoạt ộng. A.A.Lêônchiép cho giao tiếp là một dạng ặc biệt của hoạt

ộng, hoặc là iều kiện, phương thức của hoạt ộng. Nó bao gồm ầy ủ các thành phần trong sơ ồ cấu

trúc của hoạt ộng như chủ thể - hoạt ộng – ối tượng. Giao tiếp có ầy ủ các ặc iểm cơ bản của hoạt

ộng như tính mục ích, sự vận hành theo nguyên tắc gián tiếp… Chủ thể giao tiếp là một cộng ồng

hoặc 1 cá nhân. Đối tượng giao tiếp là một tương tác hoặc một mối quan hệ tâm lý giữa người này

với người khác. Hoạt ộng giao tiếp có những ộng cơ thúc ẩy và nhằm mục ích giải quyết những

vấn ề của ời sống. Trong giao tiếp, con người sử dụng phương tiện ngôn ngữ, cử chỉ, iệu bộ, ký

hiệu… và tiến hành theo những thao tác nhất ịnh. Quá trình giao tiếp ược chia thành những giai

oạn, công oạn hợp lý.

Trái lại, theo P.Ph.Lômốp, giao tiếp không phải là một dạng của hoạt ộng, mà là một phạm trù ộc

lập trong tâm lý học, bên cạnh phạm trù hoạt ộng. Phạm trù hoạt ộng phản ánh mối quan hệ giữa

chủ thể và khách thể. Còn phạm trù giao tiếp phản ánh mối quan hệ giữa chủ thể và chủ thể. Theo

ông hoạt ộng và giao tiếp là hai mặt tồn tại xã hội của ời sống con người. Hai mặt này luôn luôn

gắn bó chặt chẽ với nhau trong một ời sống thống nhất. Hơn nữa, giữa chúng luôn có sự chuyển

hoá từ mặt nọ sang mặt kia.

Rõ ràng là cho ến nay, có rất nhiều cách diễn ạt khác nhau về giao tiếp, song về nội dung, chúng

ta ều thấy ít nhiều có hàm chứa những dấu hiệu ặc trưng như sau

- Giao tiếp là một hoạt ộng ặc thù của con người, chỉ riêng con người mới có. Nó ược thực hiện

giữa những con người với nhau, tạo ảnh hưởng lẫn nhau. Đây là một hoạt ộng kép của cả chủ thể

và khách thể;

- Giao tiếp ược con người ý thức, dựa trên nền tảng nhận thức và sự hiểu biết lẫn nhau;

- Giao tiếp ược thực hiện thông qua sự tiếp xúc có mục ích, có nội dung, nhằm trao ổi thông tin,

sự hiểu biết và những rung cảm;

- Giao tiếp sử dụng những phương tiện nhất ịnh và diễn ra trong những hoàn cảnh, iều kiện cụ thể;

- Giao tiếp là những mối quan hệ mang tính xã hội, lịch sử. Nó không nhằm tạo ra sự biến ổi vật

chất như những hoạt ộng khác mà gián tiếp tác ộng vào những giá trị vật chất và tinh thần của

xã hội loài người.

Tóm lại, giao tiếp là sự tiếp xúc tâm lý giữa những con người nhất ịnh trong xã hội, nhằm trao ổi

thông tin, tình cảm, hiểu biết, vốn sống… tạo nên những ảnh hưởng, những tác ộng qua lại ể con

người ánh giá, iều chỉnh và phối hợp với nhau trong công việc.

5.1.2 Vai trò của giao tiếp

Giao tiếp nhằm hình thành, phát triển và vận hành các quan hệ giữa con người với con người. Giao

tiếp ặc trưng cho tâm lý con người. Không thể có sự giao tiếp với úng nghĩa của nó trong giới ộng

lOMoARcPSD|25865958

124

vật. Ở một số loài ộng vật có thể có mầm mống của sự giao tiếp, ví dụ như loài khỉ có khoảng 10

âm thanh ể gọi nhau, báo cho nhau có thức ăn hoặc có sự nguy hiểm. Loài kiến, loài ong, loài cá

heo,… có thể phát ra một số tín hiệu ể liên hệ với nhau theo bản năng, chứ không phải ể giao tiếp.

Ở con người, giao tiếp ược hình thành, vận hành trong quá trình sống trong xã hội loài người.

Những ứa trẻ sinh ra, vì một lý do nào ó phải sống cách ly khỏi xã hội loài người thì không thể có

giao tiếp và không thể trở thành người.

Giao tiếp có vai trò quan trọng trong sự hình thành và phát triển nhân cách con người. Qua giao

tiếp, con người hình thành nên những mối quan hệ xã hội. Sự phong phú của các mối quan hệ xã

hội sẽ làm phong phú ời sống nhân cách con người. Những nét ặc trưng của tâm lý người như ngôn

ngữ, ý thức, tình cảm,… ược hình thành và phát triển trong giao tiếp. Qua giao tiếp, con người

hưởng thụ, tiếp thu những thành tựu phát triển văn hoá, khoa học; lĩnh hội những giá trị vật chất

và phi vật chất như lương tâm, trách nhiệm, lòng tự trọng,… của xã hội loài người. Bằng tấm gương

của ối tượng giao tiếp mà chủ thể soi lại mình, tự iều chỉnh mình cho phù hợp với các chuẩn mực

xã hội. Giao tiếp là cơ chế bên trong của sự tồn tại và phát triển của mỗi con người.

Cùng với hoạt ộng, giao tiếp là phương thức tồn tại của loài người. Xã hội càng phát triển thì giao

tiếp càng phong phú, phương tiện giao tiếp càng phức tạp và giao tiếp gián tiếp (qua công cụ) càng

phát triển. Giao tiếp ngày càng óng vai trò to lớn trong việc giải quyết các vấn ề của xã hội, của ời

sống con người.

Với người quản lý, lãnh ạo, phần lớn thời gian làm việc của họ là dành cho giao tiếp như: hội họp,

bàn bạc công việc, tiếp xúc với cấp trên, gặp gỡ cấp dưới, giải quyết những công việc ột xuất …

Việc hoàn thành nhiệm vụ của họ phụ thuộc rất nhiều vào kết quả hoạt ộng giao tiếp này. Qua giao

tiếp mà mối quan hệ xã hội cũng như nhân cách, phong cách công tác của họ ược hình thành và

hoàn thiện; kỹ năng, kỹ xảo và nghệ thuật giao tiếp trong quản lý, lãnh ạo của họ ược phát triển.

5.1.3 Chức năng của giao tiếp

Các chức năng tâm lý của giao tiếp ược con người thực hiện thành một tổng thể. Các chức năng

này rất phong phú và phức tạp. Mỗi cá nhân trong quá trình phát triển và hoàn thiện nhân cách của

mình ã không ngừng phát triển và hoàn thiện sự giao tiếp ể áp ứng ngày càng tốt hơn các chức năng

này. Tùy theo năng lực giao tiếp của từng người mà các chức năng này ược huy ộng với những

mức ộ khác nhau, trong những iều kiện, hoàn cảnh khác nhau. Các chức năng của giao tiếp bao

gồm:

5.1.3.1. Chức năng thông tin liên lạc

Chức năng thông tin của giao tiếp thể hiện ở chỗ các chủ thể giao tiếp thông báo cho nhau các

thông tin. Các thông tin của giao tiếp rất a dạng. Chúng có thể là những vấn ề liên quan tới hoạt

ộng của tổ chức, các vấn ề xã hội mang tính thời sự, các thông tin về ời sống sinh hoạt hàng ngày...

Đó là những thông tin mà một hoặc cả hai chủ thể ều quan tâm. Sự thông báo thông tin thông qua

các phương tiện ngôn ngữ và phi ngôn ngữ (các cử chỉ, iệu bộ, tư thế...). Sự truyền ạt thông tin có

thể bằng hình thức trực tiếp hoặc bằng hình thức gián tiếp. Các hình thức truyền tin là rất a dạng

lOMoARcPSD|25865958

phong phú. Trong một tổ chức, việc truyền các thông tin từ những người lãnh ạo xuống những

người thừa hành hay ngược lại, giữa những cùng tầng bậc trong tổ chức (truyền tin ngang) có thể

ược thực hiện bằng hình thức chính thức hay không chính thức.

5.1.3.2. Chức năng ịnh hướng hoạt ộng

Khi giao tiếp với nhau, con người xác lập hướng hoạt ộng của mình. Thực chất của sự ịnh hướng

trong giao tiếp là khả năng thăm dò ể xác ịnh mức ộ nhu cầu, thái ộ, tình cảm, ý hướng,… của ối

tượng giao tiếp, nhờ ó mà chủ thể giao tiếp có ược những áp ứng kịp thời, phù hợp với nhiệm vụ,

mục ích giao tiếp ề ra. Sự thăm dò này nhiều khi không dễ dàng, vì những iều mà chủ thể ịnh thăm

dò thường là tiềm ẩn, hay thay ổi và ôi khi những biểu hiện bên ngoài không tương xứng với thực

chất của nó. Sự ịnh hướng càng chính xác khi chủ thể nắm vững nghệ thuật giao tiếp, tạo ra không

khí thân thiện, cởi mở, hiểu biết lẫn nhau giữa chủ thể và khách thể giao tiếp.

5.1.3.3. Chức năng phản ánh

Đây là chức năng nhằm thực hiện mục ích giao tiếp, bao gồm quá trình thu nhận và xử lý thông

tin. Để thu nhận thông tin, con người huy ộng các cơ quan của cơ thể như miệng nói, tai nghe, mắt

nhìn, tay ra hiệu,… Để xử lý thông tin, con người phải phán oán, suy lý, trừu tượng hoá, khái quát

hoá,… Trong giao tiếp, con người chỉ phản ánh ược 1 phần, một số khía cạnh của sự vật, hiện

tượng khách quan. Trên cơ sở kết quả thu nhận và xử lý thông tin, bằng kinh nghiệm, bằng trực

giác của mình, con người tiếp cận ược bản chất ích thực của sự vật, hiện tượng.

5.1.3.4. Chức năng ánh giá và iều chỉnh

Dựa trên kết quả nhận thức, chủ thể ánh giá thái ộ, tình cảm… của ối tượng giao tiếp. Từ ó, chủ

thể và khách thể tự iều chỉnh hành vi, thái ộ của mình cho phù hợp với hoàn cảnh, iều kiện và

không khí tâm lý khi giao tiếp, nhằm làm cho giao tiếp ạt mục ích và hiệu quả cao.

5.1.3.5. Chức năng liên kết, nối mạch

Nhờ có giao tiếp mà con người liên kết, hiệp ồng, hợp tác ược với nhau trong công việc. Để tránh

cảm giác bị ơn lẻ, ể có thêm cảm giác an toàn, bằng giao tiếp con người gắn bó, oàn kết với nhau.

Nhu cầu giao tiếp xuất hiện rất sớm trong ời sống cá thể, ngay từ khi mới lọt lòng mẹ. Những nhu

cầu ược bế ẵm, vỗ về, âu yếm là nhu cầu giao tiếp giữa con và mẹ. Ở những lứa tuổi khác nhau,

nhu cầu giao tiếp, ối tượng và phương thức thực hiện chức năng này của giao tiếp cũng khác nhau.

Đây là chức năng ể mỗi cá thể khi giao tiếp áp ứng ược nhu cầu chung của nhóm, của cộng ồng.

5.1.3.6. Chức năng hoà nhập, ồng nhất

Đây là sự hoà nhập, sự tham gia của các cá nhân vào nhóm xã hội (n hư gia ình, lớp học, oàn thể,

…) Qua giao tiếp con người thấy ược mình là thành viên của nhóm, có nghĩa vụ, trách nhiệm với

nhóm và ược hưởng mọi quyền lợi như các thành viên khác trong nhóm. Họ chia ngọt, sẻ bùi ồng

cam cộng khổ với nhóm theo khả năng của mình. Mặt khác, chính nhóm xã hội lại tác ộng không

nhỏ lên nhân cách, thái ộ, hành vi của mỗi thành viên. Những quy ịnh, những òi hỏi (chính thức

hoặc không chính thức) của nhóm sẽ chi phối các hoạt ộng riêng tư của mỗi thành viên trong nhóm.

lOMoARcPSD|25865958

126

Cũng có khi chức năng hoà nhập còn thể hiện ở sự ối lập, mâu thuẫn của thành viên ối với nhóm.

Chức năng ối lập ã nói rõ thêm tính phong phú, phức tạp của hoạt ộng giao tiếp trong nhóm.

5.1.3.7. Chức năng nhận thức

Chức năng này yêu cầu người nói khi cung cấp thông tin phải rõ ràng, mạch lạc, i thẳng vào chủ ề

ể người nghe có thể nhận thức (thu nhận thông tin) ược nhanh chóng, chính xác. Tránh cách nói

vòng vo, rời xa chủ ể.

5.1.3.8. Chức năng cảm xúc

Chức năng này nhằm tạo ra không khí thoải mái, những cảm xúc tốt ẹp giữa chủ thể và khách thể

trong giao tiếp.

5.1.3.9. Chức năng duy trì sự liên tục

Chức năng này yêu cầu chủ thể và khách thể không ể có khoảng trống trong giao tiếp. Xen giữa

những giao tiếp công việc, nghiêm túc là những lời thăm hỏi, những câu chuyện vui, chuyện cười,…

5.1.3.10. Chức năng lãng mạn

Chức năng này tạo ra sự thi vị, kích thích trí tưởng tượng phong phú và những xúc cảm thẩm mỹ

trong giao tiếp.

5.1.3.11. Chức năng siêu ngữ

Chức năng này nhằm lựa chọn và sử dụng những câu, những từ chính xác, sâu sắc, gây ấn tượng

mạnh, nhằm “nói ít mà hiểu nhiều, nói nhẹ nhàng nhưng hiểu sâu sắc”.,

Người làm công tác quản lý lại càng phải học ể tuỳ theo hoàn cảnh mà ứng xử cho linh hoạt, có

nghệ thuật, giản dị, dễ hiểu. Khi diễn thuyết thì giọng lúc lên lúc bổng, lúc xuống trầm, khi hùng

hồn mạnh mẽ, lúc tha thiết lâm ly mới mong quyến rũ ược người nghe i theo mình. Lúc ngoài ường,

ở nhà phải tỏ ra thân mật, giản dị... Ngay cách chào mời, ăn uống dự tiệc, cái bắt tay, cái hôn cũng

phải học tập ể áp dụng cho úng ối tượng, hợp tình huống...

Phong cách giao tiếp là một hệ thống các phương thức, cách thức hành vi, hành ộng, ứng

xử, tương ối ổn ịnh của con người. Thí dụ phong cách ăn của người Việt Nam là ăn bằng ôi ũa, hay

ngồi xếp chân vòng tròn trên chiếu trong khi ó người châu âu có thói quen ăn bằng thìa, dĩa và ăn

ứng hoặc ngồi ghế.

Như vậy, phong cách giao tiếp chịu ảnh hưởng của phong tục, tập quán, truyền thống sinh

hoạt, quan hệ của từng vùng, từng xã hội.

Giao tiếp ược cấu tạo bởi hai phần: mềm và cứng.

Phần cứng là những tác phong hành vi rất ổn ịnh, bền chặt do tính chất của hệ thống thần

kinh quy ịnh và do những phản xạ có iều kiện ã ược củng cố khá bền vững, tức là những tác phong

tập nhiễm lâu ngày rất khó xoá bỏ như thói quen nghiện hút thuốc lá, thói quen ngồi xếp chân vòng

tròn.

lOMoARcPSD|25865958

Phần cứng tạo ra dáng i, dáng ứng, dáng ngồi, cách ăn nói, văn minh lịch sự hoặc thô lỗ,

thiếu lễ ộ, thanh nhã hay kiêu căng...

Về phần cơ thể bẩm sinh của mỗi người cũng có thể tạo ra những phong cách tiền ề cho

một phong cách giao tiếp. Ví dụ với người béo, lùn, chân i chữ bát thường có dáng i lạch bạch,

chậm chạp như vịt bầu, với những người cao dễ tạo dáng i nhanh nhẹn hoặc với người lưỡi dày hay

có giọng nói lè nhè ấp úng cần phải khắc phục. Những người có lưỡi mỏng, nhỏ, nhọn, môi mỏng

thì nói năng rất giảo hoạt, những người có mồm rộng hay nói to, dõng dạc.

Quan hệ xã hội ược củng cố lâu ngày cũng sẽ tạo ra những thói quen giao tiếp. Ví dụ, người

buôn bán lâu ngày nói năng rất nhanh, tinh khôn và người buôn bán hàng chợ rất anh á và chanh

chua (nếu không sẽ bị người ta bắt nạt) hoặc những người làm công tác quản lý cấp trên lâu ngày

trong chế ộ quan liêu gia trưởng phong kiến thường hay có tác phong quan cách, hách dịch, cửa

quyền, làm thầy giáo lâu ngày hay có tác phong mô phạm... Những tác phong này ối với những

người nhiều tuổi rất khó thay ổi vì ã thành thói quen bản năng. Chính vì vậy, người thay ổi ột ngột

chức quyền, nghề nghiệp, chỗ ở, cách sinh hoạt dễ bị bệnh, ốm au, sầu não.

Phần mềm là những hành vi cử chỉ rất linh hoạt, cơ ộng, xuất hiện bất thường ể giúp con

người mau thích ứng với sự biến ộng của hoàn cảnh. Đó là những kinh nghiệm ứng xử của từng cá

nhân do sự nhạy cảm của bộ óc, của trí tuệ mỗi người, và nó phụ thuộc vào một số yếu tố sau ây:

Lứa tuổi

– Ví dụ như tuổi trẻ thì ngây thơ, chất phác thật thà nhưng láu táu.

– Tuổi thanh niên thì rất tháo vát nhanh nhẹn, thông minh nhưng vội vàng,

hoặc mạnh mẽ quá mức.

– Tuổi trung niên chín chắn, ĩnh ạc.

– Tuổi già thì chậm chạp rất khó thay ổi theo thời cuộc.

Vào sự thay ổi của hoàn cảnh sống, vào tính chất của thời cuộc. Thí dụ ở nông thôn thì chất

phác, ôn hậu, ở thành phố thì có phong cách giao tiếp thanh lịch nhưng hời hợt. Làm nghề giáo thì

có phong cách mô phạm.

Gia phong, gia giáo, gia lễ

Theo tâm lý học, giao tiếp có các phong cách sau

a) Phong cách giao tiếp ộc oán gia trưởng là loại phong cách giao tiếp tương ối cổ hủ,

hiện nay không còn thích hợp. Phong cách này người trên ối xử với người dưới thường không có

sự tôn trọng nhân cách tạo ra một khoảng cách về tâm lý giữa mọi người với nhau. Ví dụ trong gia

ình, cung ình xưa, người trên nói sao, người dưới chỉ có vâng dạ nghe theo, miễn bàn cãi, con phải

tuân thủ cha mẹ, vợ phải tòng chồng, tôi trung phải nghe vua... Phong cách giao tiếp ộc oán ã làm

mất i sự tự do của con người, kiềm chế sức sáng tạo, suy nghĩ của con người, làm cho xã hội không

phát triển và làm cho con người bất hạnh nhiều hơn là hạnh phúc. Nếu chẳng may gia ình, xã hội

có người vừa ộc tài lại vừa ngu si dốt nát lại bạo tàn thì cấp dưới phải sống vô cùng au khổ. Ví dụ

người chồng gia trưởng ộc tài lại ngu si, nát rượu, sống nhờ vào vợ nhưng vẫn ánh vợ chửi con,

lOMoARcPSD|25865958

128

hành hạ mọi người. Phong cách giao tiếp này chỉ ược phép dùng cho một số trường hợp ặc biệt

trong quản lý như nước nhà có chiến tranh, khi có bạo ộng hoặc ối xử với những tên lưu manh côn

ồ tàn bạo mất tính người.

b) Phong cách giao tiếp dân chủ là hình thức ngược lại hoàn toàn với phong cách trên,

hiện nay ược toàn thế giới áp dụng, ược nhân loại hoan nghênh ủng hộ.

Đặc trưng của phong cách này là luôn luôn tôn trọng mọi người. Vì vậy cách ứng xử của

mọi người với nhau trên cũng như dưới rất là tế nhị, lịch lãm, tự do tư tưởng. Nhờ ó tạo ra bầu

không khí thân mật, gần gũi, yêu thương giữa con người. Đặc biệt phong cách này ã giải phóng

con người khỏi cường quyền làm cho ầu óc con người tỉnh táo, giải phóng tư tưởng làm cho con

người cũng như xã hội phát triển, tiến bộ, văn minh. Ví dụ các nước văn minh tiên tiến ở phương

Tây như Anh, Pháp, Thụy Điển... là những nước có nề nếp tự do, dân chủ lâu ời, và có phong cách

giao tiếp ó trong từng gia ình ến các công sở. Đặc trưng nữa của phong cách này là mọi người giao

tiếp với nhau trên cơ sở luật pháp tiến bộ, hoàn chỉnh, ược mọi người dân tự nguyện chấp hành.

Tất cả mọi người sống và làm việc theo khoa học và pháp luật.

Phong cách này hiện nay ang ược hình thành và phát triển, ược nhân dân ủng hộ, chào ón

và mong muốn. Chúng ta vốn là nước nghèo nàn lạc hậu, ã phải trải qua mấy nghìn năm phong

kiến, trên 80 năm thực dân ô hộ nên phong cách gia trưởng ã tập nhiễm khá sâu sắc trong mỗi con

người. Chúng ta lại vừa trải qua những năm chiến tranh nên việc tẩy rửa những tàn dư phong kiến

cũ vẫn còn rơi rớt ó ây, ang ngăn cản tự do và sức sáng tạo của con người. Trong nhiều gia ình vẫn

còn tư tưởng trọng nam khinh nữ, quan hệ vợ chồng chưa ược bình ẳng. Ngoài xã hội cũng như

vậy, nên ang òi hỏi chúng ta cần nhanh chóng khắc phục tàn dư này mới mong hoà nhập ược vào

thế giới cởi mở, văn minh, tiến bộ. Muốn ược thực hiện ược những nguyên tắc này òi hỏi mỗi người

thực hiện tốt một số nguyên tắc trong giao tiếp.

c) Phong cách giao tiếp tự do phóng khoáng, tức là tự do cá nhân cao ộ, mọi người

không tham dự vào ời tư cá nhân riêng của nhau. Phong cách này mới còn nhen nhóm ở một số

người, ở một số nơi làm thử. Nó có ưu iểm là phát huy ược hết tính tích cực của con người làm cho

con người sống hết sức thoải mái. Song phong cách này òi hỏi các chủ thể giao tiếp phải có trình

ộ nhận thức cao, tính tự giác và ý thức trách nhiệm, ý thức cộng ồng phát triển cao cùng cơ sở vật

chất dồi dào ầy ủ. Nhược iểm cơ bản của phong cách này là dễ sinh quá chớn nên chúng ta chỉ vận

dụng phong cách này khi dân trí cao.

Muốn cải tạo, xây dựng thành công xã hội loài người thực sự vui tươi, hạnh phúc, tự do,

dân chủ, bình ẳng, bác ái, chúng ta không còn cách nào khác là phải sống và ối xử với nhau như

những con người. Con người vốn có một tiềm năng to lớn là trí tuệ và phương tiện trao ổi với nhau

thuận lợi là ngôn ngữ. Giao tiếp với nhau phải tuân theo các nguyên tắc sau ây:

Nguyên tắc bao trùm là hãy tôn trọng nhân cách của nhau. Tức là tôn trọng phẩm giá, tâm

tư nguyện vọng của nhau, ừng ép buộc nhau bằng cường quyền, uy lực hay uy vũ, hay uy danh mà

bằng uy tín.

lOMoARcPSD|25865958

Nguyên tắc này theo tâm lý học, mọi người trước tiên hãy tự ặt ịa vị của mình vào ịa vị của

người khác mà ta ang có mối quan hệ với họ. Vì vậy chớ có làm iều gì cho người khác khi mà chính

bản thân ta không thích iều ó. Mỗi người hãy nói với nhau ngọt ngào, ngọt ngào ai ai cũng thích

(?). Về mặt tâm lý, hễ mỗi khi ta làm một iều ác cho ối phương là gây ra sự bực tức cho người ó,

là món nợ ời của ta ối với họ. Nếu gặp dịp là họ sẽ trả lại miếng cho bõ cơn tức, cho hả dạ. Đó là

tâm lý bình thường của mỗi con người. Nhưng nếu ta chỉ làm những iều mà ta mong muốn cho

người là ta với họ có cùng một chí hướng, ta với họ cùng vui vẻ.

Sau ó, ể tôn trọng nhân cách người, ta chớ kiêu căng tự phụ, tự cho ta là hơn người. Vì sự

tự phụ kiêu căng mới làm nảy sinh ra tư tưởng, hành vi ứng xử rất coi thường họ, coi khinh họ và

i ến vi phạm nhận quyền của họ. Nhiều bài học cho thấy tự kiêu là tự tử, tự giam mình trong những

bức tường của những thành tích ã ược, chẳng chịu học hỏi bạn, từ ó sẽ lạc hậu, tự kìm hãm sự phát

triển của bản thân. Trong giao tiếp của bản thân mỗi con người lại làm trong tấm gương của người

khác, nhờ ó ta mới soi thấy ta xấu, ta tốt, thông minh hay ngu dốt ể mà tự sửa mình.

Nguyên tắc thứ hai là nói và nghe nhau cho hết lời ể nắm bắt và thấu hiểu mọi tâm tư,

nguyện vọng và lý lẽ của nhau. Muốn vậy cần biết cách nói và biết cách nghe.

Khi nói với nhau là nói chân thật, mộc mạc với giọng iệu ôn hoà, êm dịu vì “Lời nói không

mất tiền mua, lựa lời mà nói cho vừa lòng nhau”. Chớ dùng những lời thô tục, chớ gào thét mắng

mỏ, xỉ vả nhau. Khi ã nói là nói cho hết ý, nói cho khúc chiết, có ngọn có ngành, chớ nói nửa lời,

ừng nói nước ôi. Vì mập mờ, dễ hiểu lầm nhau, nghi kỵ nhau.

Còn nghe thì nghe cho hết ý với thái ộ chăm chú, trân trọng, chớ bỏ nửa chừng, ừng ngắt

lời giữa quãng, tranh nhau nói sẽ gây ra không khí căng thẳng trong giao tiếp. Cái gì chưa rõ, ta

nên ề nghị nói lại, chớ tự phụ. Gặp phải người nói lắm iều, nói lằng nhằng, chuyện nọ chồng chéo

chuyện kia, người nghe hãy bình tĩnh ôn tồn ề nghị nói úng trọng tâm, hãy khoanh từng vấn ề lại

trong khi nói, chớ có bới lông tìm vết mà câu chuyện thêm rắc rối.

Từ trước ến nay trong gia ình, ngoài xã hội chỉ vì thực hiện không tốt nguyên tắc này mà

âm ra hiểu lầm nhau, gây ra bao iều au khổ cho nhau. Thí dụ con i học về muộn, áng lẽ cha hỏi con

lý do thì không mắng oan con là i chơi, mà thực chất là do tắc nghẽn giao thông, hoặc do xe hỏng

giữa ường. Ngoài xã hội do hiểu lầm nhau mà ánh nhau, cãi nhau. Thủ trưởng hiểu lầm thì nhân

viên sẽ bị phạt oan, ánh giá tài năng và phẩm giá sai, sẽ i ến dùng sai người. Cho nên, khi chưa ủ

thông tin, thủ trưởng cần hỏi và nghe cho ầy ủ hãy ra quyết ịnh trong ứng xử.

Nguyên tắc thứ ba là cùng nhau bàn bạc cho hết lý lẽ tìm ra những quan iểm chung ể ồng

tâm, hợp lực. Thông thường khi bàn bạc, mỗi người ều xuất phát từ kinh nghiệm riêng, nhu cầu

riêng của mình ể bảo vệ lợi ích riêng. Từ ó mỗi người lại tư duy, suy nghĩ tự tạo ra cách lập luận

riêng ể bảo vệ lập trường riêng. Nếu không bàn bạc thì làm sao thấy rõ quan iểm úng sai, lợi hại và

nhân nhượng, nhường nhịn nhau ể giải quyết vấn ề. Nhờ phương pháp hoà giải như vậy mà nhiều

mâu thuẫn trong gia ình ược giải quyết.

Nguyên tắc thứ tư là thông cảm, tức là mỗi người khi bàn bạc, hợp oàn với nhau nên ặt ịa

vị mình vào ịa vị mỗi người mới thông cảm mới nhau về hoàn cảnh, về các nguyên nhân, về mong

lOMoARcPSD|25865958

130

muốn nguyện vọng ể có sự nhân nhượng, nhún nhường mỗi người một chút quyền lợi. Sự thông

cảm càng sâu sắc thì mâu thuẫn càng giảm i. Thí dụ trong gia ình ai cũng muốn ăn ngon, mặc ẹp,

con cái òi hỏi cha mẹ ủ thứ: nào quần áo, nào tiền óng học, nào tiền quà sáng. Trong khi ó cha mẹ

lại nghèo túng nên không thể nào cùng một lúc thoả mãn mọi nhu cầu cho các con. Cha mẹ cần

giải thích, nói cho các con rõ tình hình tài chính của gia ình ể các con thông cảm và i ến nhất trí

cách giải quyết của bố mẹ. Chẳng hạn tháng này mua quần áo cho ứa thứ nhất, tháng sau cho ứa

thứ hai. Song do có sự bàn bạc, con góp ý kiến, cha có thể thay ổi kế hoạch nếu như các con có sự

nhường nhịn nhau, hi sinh cho nhau. Như vậy, thông cảm và bàn bạc dân chủ sẽ tìm ra ược những

giải pháp hoà hợp nhân ạo ầy tình thương yêu nhau. Nếu không cứ tranh giành, cãi cọ, ánh nhau

thì vô nhân thất ức, làm khổ cho nhau.

Nguyên tắc thứ năm là kiên trì chờ ợi. Khi hai bên chưa i ến thống nhất ược quan iểm chung

thì vừa thông cảm, vừa chờ ợi nhau: Bởi vì mỗi người một lập trường do nhận thức khác nhau, mà

nhận thức khác nhau là do trình ộ tư duy cũng khác nhau. Mỗi bên chờ ợi sự suy nghĩ, sự chín muồi

về kinh nghiệm, về hoàn cảnh, về cơn nóng nảy nguôi i thì sự bàn bạc mới sáng láng. Còn trong

lúc nóng nảy thì khó mà làm thay ổi quan iểm của nhau. Thí dụ ra chiến trận, vợ phải chờ ợi chồng,

ến khi hoà bình mới có hoàn cảnh chung sống cùng nhau. Đó là một thực tế, không thể làm trái quy

luật, duy ý chí ốt cháy giai oạn ược. Trong khi chờ ợi thì mỗi người phải chấp nhận nhau, chấp

nhận cái cũ ể ón cái mới ra ời khi iều kiện chín muồi.

Nguyên tắc thứ sáu là chấp nhận. Nguyên tắc này chỉ ra cho chúng ta rằng, con người phụ

thuộc vào hoàn cảnh thì phải chấp nhận hoàn cảnh ó mà sống. Song chấp nhận không có nghĩa là

không cố gắng cải tạo hoàn cảnh. Con người sinh ra ai ai cũng mong muốn hạnh phúc nhưng không

may gia ình gặp rủi ro nên nghèo thì các con phải chấp nhận cha mẹ ể sống chứ không bỏ i âu. Cho

nên xưa ã có câu: “Con không chê cha mẹ khó, chó không chê chủ nghèo”.

Vợ chồng lúc còn trẻ thì khoẻ ẹp, sau về già tất nhiên là yếu, xấu xí, cũng phải chấp nhận

nhau. Thậm chí sự chấp nhận trong cay ắng như chị Ngọc Dung một nghệ sĩ vũ ba lê ẹp, giỏi không

may bị tàu hỏa chẹt cụt hai chân. Người chồng phải chấp nhận sống với chị cho ến suốt ời cùng với

con cái trong sự vất vả. Chẳng nhẽ bỏ i lấy vợ khác thì lại là người bất lương, bạo nghĩa. Một công

dân sinh ra, lớn lên trong hoàn cảnh ất nước như thế nào cũng phải chấp nhận mà sống: thời bình

thì i học, còn chiến tranh thì phải i lính. Chống ối lại là không thể ược. Vì vậy, chấp nhận tự nguyện

tự giác sẽ thoải mái tâm hồn, sẽ tạo ra một cuộc sống thích hợp. Thí dụ, một giáo sư người Nga ã

chấp nhận sự gian khổ và hoàn cảnh nghèo nàn lạc hậu của Việt Nam, bỏ quê hương giàu có, sung

sướng theo chồng về Việt Nam chung sống với chồng. Chị ã phải hy sinh và tự nguyện bỏ mọi thói

quen của cô gái châu Âu sang Việt Nam sống như cô gái Việt Nam: ăn rau muống, i xe ạp, mặc áo

dài Việt Nam, song chị vẫn cảm thấy sung sướng, hạnh phúc bên người chồng thân yêu. Nguyên

tắc chấp nhận chính là thực hiện câu nói nổi tiếng của nhà tâm lý Dale Carnegie: “Hãy quẳng gánh

lo ể vui sống”. Trong công tác quản lý cũng như vậy, ai cũng mong muốn tuyển dụng người khỏe,

thông minh nhất. Song trong thực tế không có ai ầy ủ các chuẩn mực do ta ề ra. Vì vậy ta phải chấp

nhận tuyển dụng những con người hiện tồn, vừa phải quản lý họ, vừa phải giúp ỡ họ nâng cao tài,

lOMoARcPSD|25865958

ức. Muốn có phải rèn luyện, giáo dục. Song cũng nên nhớ một câu: “Thời thế tạo anh hùng”. Ngô

Thì Nhậm cũng có một câu thơ nổi tiếng ể nói lên nguyên tắc chấp nhận: Thế chiến quốc, thế xuân

thu

Gặp thời thế, thế thời phải thế.

Nắm vững câu thơ này, các nhà lãnh ạo phải thông cảm với quần chúng nhân dân, thậm chí

cả những người có quá khứ không tốt ẹp như trộm cắp, i lính cho ối phương cũng là do hoàn cảnh

bắt buộc ể từ ó có ộ khoan dung, có sự thông cảm mà ối xử với họ nhân ạo, không có thành kiến

cũ, giúp họ làm lại cuộc ời trong hoàn cảnh mới, ừng có thành kiến, hằn học với họ, với con em họ.

Hãy lấy ân báo lại oán thù như giáo lý nhà Phật ã dạy thì trần gian này sẽ là thiên ường. Còn cứ

theo tư duy mà lấy oán báo oán thì oán chồng chất và bất tận. Lấy ân báo oán thì án thù tan biến,

ân tràn ngập ầy ường, trần gian hạnh phúc.

Nguyên tắc thứ bảy là biết iều. Nguyên tắc này òi hỏi mỗi con người phải sống theo lẽ phải

không phải cao siêu nào cả, mà là những lẽ phải thông thường nhất như các nguyên nhân trên ã

trình bày. Tức biết iều chỉnh nhu cầu, nguyện vọng sống của riêng mình sao cho không ích kỷ, chỉ

biết có lợi ích riêng mà quên i lợi ích của người khác là không ược. Sống biết iều là sống theo thời

thế, theo lẽ tự nhiên, theo quy luật có i có lại mới toại lòng nhau, theo quy luật con người sống với

nhau là phải dựa vào nhau mà tồn tại. Chớ có chỉ nghĩ ến mình mà hại người thì trời sẽ hại ta.

Nguyên tắc này òi hỏi con người phải biết nhường nhịn nhau, hôm nay tôi hy sinh cho anh thì ngày

mai anh phải hy sinh cho tôi. Thí dụ, cha mẹ ã hy sinh cho con cái lúc tuổi thanh xuân, khi về già

con cái phải có nghĩa vụ chăm sóc lại ông bà. Làm tốt nghĩa vụ này, ến khi về già, các con noi theo

gương của cha cũng sẽ chăm sóc cha như vậy. Còn như những người con ăn ở bạc ác, bất hiếu với

bố mẹ thì chính con cái họ cũng sẽ bắt chước cha làm như vậy theo quy luật nhân quả nào ó.

Sống với những người biết iều ai cũng muốn vì họ biết xét ến tâm tư, nguyện vọng của

người khác. Họ không sống theo phương châm cá lớn nuốt cá bé, kẻ trên áp chế người dưới ể tranh

phần lợi nhiều hơn về mình. Thí dụ, cùng sống chung trong một tập thể, những người biết iều là

sống theo nội quy của tập thể, thực hiện tốt sự phân công trực nhật chứ không lẩn trốn. Mọi người

nên nhớ tự do của người này không ược tự do lấn át, vi phạm quyền lợi của người khác, tầng lớp

khác, giai cấp khác. Con người sống trong một hệ thống, một cơ thể hữu cơ có những mối liên quan

ràng buộc lẫn nhau, dựa dẫm nhau, nhờ vả lẫn nhau. Chẳng có ai sống một cách ộc lập, tự do theo

ý muốn riêng mình ược. Nếu dùng cường quyền ể áp ặt, tiêu diệt lẫn nhau là phi lý, là không biết

iều, là ích kỷ cá nhân, là ích kỷ giai cấp, ích kỷ một cách tàn bạo, thô thiển. Ngày nay logíc người

giàu bóc lột người nghèo, người nghèo phải ấu tranh òi quyền, òi ăn bằng bạo lực không còn hợp

thời nữa, mà biết iều hợp tác giàu nghèo, thông minh, lạc hậu với nhau trên nguyên tắc bàn bạc,

chờ ợi, thông cảm, chấp nhận biết iều trong sự hoà giải, ối thoại mới là nhân ạo.

Dưới góc ộ tâm lý học, quy trình giao tiếp gồm các bước sau ây:

Bước 1: Thăm dò ý tứ của ối phương

Khi giao tiếp iều quan trọng ầu tiên là thăm dò ý tứ của ối phương, trên cơ sở ó iều chỉnh

hành vi, lời nói, cử chỉ.

lOMoARcPSD|25865958

132

Thăm dò là một việc vô cùng khó vì ý tứ, tâm tư, tình cảm của mỗi người tàng ẩn ở trong óc, lại

hay biến ổi. Người xưa ã nói:

Sông sâu còn có thể dò

Lòng người trắc ẩn khó o, khó lường.

Để thăm dò thành công, ngay từ bước ầu các bên giao tiếp phải gây ược thiện cảm cho nhau

rồi khéo léo tiến hành thăm dò sơ bộ các ý tứ chính của ối phương. Sau ó thăm dò vẫn phải tiến

hành liên tục vì mỗi người thường thay ổi ý tứ, sắc thái tâm hồn trong quá trình giao tiếp. ở ây, cần

thăm dò ược thực sự ối phương ồng ý với ta những gì tới mức ộ nào, hay chỉ là ộng tác giả, nhất trí

vờ. Thí dụ, nhà lãnh ạo muốn thăm dò xem cấp dưới có ồng tình với bản kế hoạch của ơn vị không.

Trong cuộc họp phải biết cách ề ra những câu hỏi thăm dò như: “Các bạn cho biết ý kiến về bản kế

hoạch này”. Lúc khác lại hỏi: “Trong bản kế hoạch còn có gì chưa hợp lý?” hoặc “Liệu kế hoạch

của chúng ta có phiêu lưu không?”...

Bước 2: Thu nhận thông tin

Thu nhận thông tin là mục tiêu trực tiếp của giao tiếp. Cho nên người ta còn gọi quá trình

giao tiếp là quá trình thu nhận thông tin. Sự thu nhận này là phụ thuộc từng người có khả năng huy

ộng mọi cơ quan cảm giác ể phản ánh: mồm nói, tai nghe, miệng cười, tay giơ hiệu, mắt liếc hoặc

nhìn (lưu ý có hàng trăm cách nhìn) rồi óc phán oán, suy nghĩ khái quát hoá, trừu tượng hoá toàn

bộ thông tin ã nhận ược. Sự vật, hiện tượng bao giờ cũng a diện, phong phú. Khi giao tiếp chúng

ta cảm nhận và mô tả lại chỉ lần lượt từng mặt, từng khía cạnh. Còn người tiếp thu cũng tuỳ theo

kinh nghiệm sống mà phán oán ra sự vật. Từ ặc iểm này, có thể nói, nhận thức trong quá trình giao

tiếp dễ không ầy ủ và sai lệch so với hiện thực. Thí dụ, khi i tham quan, người hướng dẫn du lịch

thuyết minh cảnh ẹp nơi mới ến, có mô tả con voi rừng nhiệt ới. Người ó ví con voi to như cái ô tô,

hoặc to như con trâu, có hai ngà và có cái vòi. Khi ó trong số khách du lịch những người ã từng

biết con trâu liền tưởng tượng ra con trâu có thêm cái vòi. Như vậy, voi màu en. Ngược lại, người

xứ lạnh ã từng biết gấu trắng lại tưởng tượng ra con gấu cũng thêm cái vòi... dẫn ến voi màu trắng...

Nếu như không nhìn ược voi thật thì khi về nhà mỗi người du lịch sẽ nhận thức ra con voi mỗi khác.

Đó là chưa kể, mỗi người lại có những ộng cơ khác nhau nên trình bày quan iểm cũng rất khác

nhau. Cho nên nhận thức trong giao tiếp quả là một nghệ thuật. Thậm chí có những thông tin người

ta dấu giếm không bao giờ tiết lộ ra. Vậy nhiệm vụ của người i giao tiếp là phải thu thập thông tin,

lấy bằng ược những iều bí ẩn kia. Điều này rất cần cho những người quản lý. Không nhận thức ược

sự vật, con người thì khó lòng quản lý, lãnh ạo ược họ, iều chỉnh hành vi, ịnh hướng tâm tư, tình

cảm của họ, làm cho họ i

theo ta, cùng ta ồng tâm hiệp lực ưa ơn vị tiến lên phía trước.

Từ những thông tin thu nhận ược chúng ta tiến hành ánh giá và iều chỉnh.

Bước 3: Đánh giá và iều chỉnh giao tiếp: Đến ây chúng ta cần ánh giá xem ối tượng hài

lòng hay không hài lòng, vui hay chán, nhiệt tình hay lạnh lùng, cần hay bất cần, hiểu hay chưa

hiểu... Để từ ó iều chỉnh hành vi, cử chỉ, lời nói, tình cảm, việc làm và ý nghĩ của mình cho thích

lOMoARcPSD|25865958

hợp với hoàn cảnh, với mục ích của giao tiếp. Thí dụ, thầy giáo giảng bài phải luôn quan sát nếu

thấy học sinh chăm chú, yên lặng nghe lời thầy giảng, ó là lời giảng hay, bài giảng tốt, hoàn cảnh

thuận lợi. Nếu như thấy lớp ồn ào, hoặc học sinh lơ ãng nhìn i âu hoặc ngủ gật thì giáo viên phải

ánh giá cách giảng của mình ể iều chỉnh cách nói, cách diễn ạt. Trong giao tiếp quản lý cũng như

thế, như iều khiển cuộc họp, lên diễn àn diễn thuyết, iều khiển cuộc mít tinh, hoặc tiếp khách, nhà

quản lý cũng phải luôn luôn theo dõi ối phương, ánh giá thính giả ể iều chỉnh hành vi, giọng nói

của mình.

5.1.4 Các loại hình giao tiếp

5.1.4.1. Phân loại theo phương thức giao tiếp

- Giao tiếp trực tiếp (trực diện): chủ thể và ối tượng giao tiếp mặt ối mặt với nhau,

trực tiếp phát và nhận thông tin của nhau. Khoảng cách giữa chủ thể và ối tượng rất gần nhau.

- Giao tiếp gián tiếp: khi chủ thể và khách thể giao tiếp ở xa nhau, họ có thể dùng

những phương tiện cụ thể ể giao tiếp với nhau như qua thư từ, qua iện thoại, qua người khác,…

5.1.4.2. Phân loại theo phương tiện giao tiếp

- Giao tiếp bằng ngôn ngữ

- Giao tiếp bằng ký hiệu, tín hiệu

- Giao tiếp bằng những vật chất cụ thể.

5.1.4.3. Phân loại theo quy cách và nội dung giao tiếp

- Giao tiếp chính thức (chính quy): ây là giao tiếp giữa các thành viên trong nhóm

chính thức. Sự giao tiếp này ược thực hiện theo chức trách, nhiệm vụ, theo quy chế, quy ịnh của

luật pháp, của phong tục và dư luận… Có nghĩa là sự giao tiếp giữa các ối tượng ược ấn ịnh

theo 1 thể lệ, một quy trình mang tính chuẩn.

- Giao tiếp không chính thức (không chính quy): là sự giao tiếp không có ấn ịnh

theo một thể lệ, một quy trình chuẩn nào cả ược diễn ra trong nhóm không chính thức tuy nhiên

vẫn phải tuân theo các quy tắc về ạo ức, phong tục truyền thống.

5.1.4.4. Phân loại theo quy mô, thành phần giao tiếp

- Giao tiếp giữa một người với một hoặc nhiều người khác.

- Giao tiếp giữa cá nhân với một nhóm.

- Giao tiếp giữa nhóm người này với nhóm người khác.

5.1.4.5. Phân loại theo sự ịnh hướng ối với số ông người

- Giao tiếp ịnh hướng xã hội: chủ thể giao tiếp với tư cách là ại diện cho xã hội, cho

cộng ồng, tiến hành giao tiếp với ối tượng về một hoạt ộng nào ó.

- Giao tiếp ịnh hướng cá nhân: chủ thể giao tiếp không ại diện cho nhóm xã hội nào.

Họ giao tiếp hoàn toàn vì những mục ích cá nhân, xuất phát từ ộng cơ, nhu cầu, hứng thú, tình

cảm,… của cá nhân.

lOMoARcPSD|25865958

134

5.1.4.6. Phân loại theo kênh chủ yếu tham gia giao tiếp

Giao tiếp là quá trình a kênh. Tính chất cuộc giao tiếp càng quan trọng thì số kênh ược sử

dụng càng nhiều. Ngược lại, giao tiếp nào sử dụng càng nhiều kênh thì sự hiểu biết, ánh giá,…

trong giao tiếp càng ầy ủ và chính xác. Theo cách phân loại này, giao tiếp bao gồm:

- Giao tiếp nghe nói (kể cả nghe nói qua máy móc, dụng cụ,…)

- Giao tiếp tri giác (trực tiếp hoặc gián tiếp)

- Giao tiếp xúc giác : qua bắt tay, ôm hôn, xoa ầu,…

- Giao tiếp khứu giác : qua mùi nước hoa, mùi hoa quả, thức ăn…

- Giao tiếp vị giác: qua vị cay của trầu cau, bia rượu,…

- Giao tiếp qua kênh quà tặng, kỷ vật như hoa, nhẫn cưới,…

5.1.4.7. Phân loại theo các dạng hoạt ộng cụ thể

- Giao tiếp sư phạm;

- Giao tiếp ngoại giao;

- Giao tiếp kinh doanh;

- Giao tiếp du lịch;

- Giao tiếp thương mại …

5.1.4.8. Phân loại theo khoảng cách giữa các ối tượng giao tiếp

- Giao tiếp xã giao bình thường;

- Giao tiếp thân mật;

- Giao tiếp tình ái, ruột thịt…

5.1.5 Các phương tiện giao tiếp

Trong giao tiếp, con người thường sử dụng các loại phương tiện sau

5.1.5.1. Phương tiện vật chất cụ thể

Khi giao tiếp, con người có thể sử dụng những công cụ, sản phẩm vật chất của lao ộng, những kỷ

vật, tặng phẩm,… vì trong từng vật thể có sự hội nhập văn hoá, xã hội, trí tuệ, cảm xúc,… của loài

người. Khi giao tiếp bằng vật chất cụ thể, con người chỉ cho nhau biết những tinh túy mà loài người

gửi gắm ở trong ó, trao ổi với nhau những thông tin, rung cảm, kinh nghiệm,… về vật thể ó, từ ó

chủ thể và khách thể thực hiện mục ích, nội dung giao tiếp.

5.1.5.2. Phương tiện ký hiệu, tín hiệu

Khi giao tiếp, con người sử dụng những cử chỉ, iệu bộ, ánh mắt, nét mặt… ể thể hiện sự ồng tình

hay phản ối, thân thiện hay khó chịu, hiểu biết sâu sắc hay nông cạn… Ngoài ra con người còn sử

dụng những ký hiệu quy ịnh chung cho từng nhóm xã hội, như biển báo giao thông, ký hiệu thông

lOMoARcPSD|25865958

tin bằng tay cho những người câm iếc, những ký hiệu dùng riêng cho hai người,… Cụ thể, con

người có thể giao tiếp qua:

- Giao tiếp qua nét mặt

Người giao tiếp thể hiện qua nét mặt ể diễn ạt những nội dung giao tiếp, trước hết là diễn ạt về

cảm xúc, thái ộ. Như nét mặt cau có thể hiện sự giận dữ, khó chịu; nét mặt rạng rỡ thể hiện sự hài

lòng, khoan dung, ồng tình,… sự giao tiếp bằng nét mặt thường thể hiện tập trung ở ôi mắt và

miệng.

Đôi mắt nói lên rất nhiều sắc thái tâm lý như: vui, buồn, lạnh nhạt, ngờ vực, tự tin, nhiệt tình…

Qua ôi mắt có thể phán oán ược phần nào tính cách của người giao tiếp như người gian giảo hay

nhìn trộm, người lẳng lơ hay liếc ngang, người tức giận mắt tối sẫm, người thông minh mắt long

lanh, người chính trực hay nhìn thẳng, người xu nịnh hay nhìn xuống,…

Miệng, trước hết là ôi môi và nụ cười, tiếng cười cũng nói lên ược nhiều iều khi giao tiếp. Nụ cười

thể hiện sự vui vẻ, cởi mở, trừu mến hay buồn tẻ, gượng gạo, mỉa mai, cay ắng. Tiếng cười ha hả,

khanh khách, khúc khích hay lặng lẽ ều mang một sắc thái tâm lý riêng. Mồm rộng, môi mỏng hay

dày, cong hay thẳng… phần nào nói lên tính cách của người giao tiếp.

- Giao tiếp bằng cử chỉ

Mỗi cử chỉ của bàn tay (vẫy, xua, nắm lại, xoè ra,…); mỗi cử chỉ của ngón tay (xoè hai ngón hình

chữ V, giơ cao 1 ngón tay cái,…); cánh tay giơ lên, hạ xuống,… ều có những ý nghĩa giao tiếp nhất

ịnh. Như vừa nói vừa xoè hai bàn tay ra trước mặt thể hiện sự trung thực, ấm nắm tay xuống bàn

thể hiện sự tức giận, tay chống nạng, dáng ứng vững vàng thể hiện sự tự tin, lòng kiêu hãnh. Hay

tay chắp sau lưng, i i lại lại thể hiện ang suy nghĩ; hai bàn tay ngửa lên thể hiện sự cầu xin; bắt tay

nhau chặt chẽ thể hiện tình cảm mật thiết, bắt tay lỏng thể hiện sự hờ hững, thiếu mặn mà,…

Đầu gật hay lắc lắc thể hiện sự tán thành, tâm ắc; hoặc phản ối, chê bai; quay ầu, hướng tai về phía

ối tượng giao tiếp, thể hiện sự chăm chú lắng nghe,… Tay chống cằm hay ặt lên trên trán chứng tỏ

ang ắn o, cân nhắc; vò ầu, gãi tãi nói lên tình trạng bối rối, khó xử,…

- Giao tiếp qua tư thế

Tư thế ứng, ngồi, i lại,… khi giao tiếp ít nhiều liên quan ến vai trò, ịa vị của cá nhân trong xã hội.

Ngồi tư thế thoải mái, ầu hơi ngửa ra sau thường là kiểu ngồi của người lãnh ạo. Tư thế cúi người

về phía trước tỏ vẻ chú ý lắng nghe là tư thế người nhân viên dưới quyền. Tư thế ứng ưỡn ngực,

hai tay chống ngang hông hay khoanh tay trước ngực thể hiện tính “kẻ cả”. Đứng trực diện, hay

tay giang rộng, hay chân ể mở thể hiện thái ộ cởi mở, gần gũi, dễ tiếp xúc…

5.1.5.3. Phương tiện ngôn ngữ

Một trong những ưu thế của con người so với con vật là có ngôn ngữ (hệ thống tín hiệu thứ hai).

Ngôn ngữ là sản phẩm tiến hoá lịch sử của xã hội loài người và trở thành công cụ giao tiếp cơ bản

của con người. Bằng ngôn ngữ, trong giao tiếp, con người có thể trao ổi với nhau tất cả những tình

cảm, hiểu biết, thái ộ,… mà mình thấy cần thiết. Hệ thống ngôn ngữ của con người bao gồm:

- Ngôn ngữ bên ngoài là ngôn ngữ của chủ thể hướng vào ối tượng giao tiếp, bao gồm:

lOMoARcPSD|25865958

136

+ Ngôn ngữ nói

Người giao tiếp khi dùng ngôn ngữ nói ộc thoại phải chuẩn bị kỹ cả nội dung và hình thức của bài

nói. Lời nói phải ược gọt giũa cho rõ ràng, chính xác. Cấu trúc bài nói, câu nói phải hợp lý. Nội

dung bài nói phải súc tích, thực tế. Trong giao tiếp bằng ộc thoại òi hỏi sự tập trung chú ý cao của

chủ thể và khách thể.

Ngôn ngữ ối thoại trong giao tiếp cần giản dị, dễ hiểu, ít phải trau chuốt, thường ược lược bỏ bớt

ngôn từ. Khi ối thoại trực tiếp hoặc ối thoại qua màn hình (mặt ối mặt), người giao tiếp sử dụng

thêm các phương tiện hỗ trợ như iệu bộ, hành vi, cử chỉ.

Trong giao tiếp bằng ngôn ngữ nói ( ối thoại, ộc thoại) chủ thể và khách thể phải rất chú ý sử dụng

chất liệu giọng nói (cường ộ, tần số âm thanh) và nhịp iệu ể bổ sung cho nội dung lời nói. Sự lên

bổng, xuống trầm, nói oang oang hay nhỏ nhẹ, the thé hay trầm trầm, cấp tập hay chậm rãi, khoan

thai,… ều mang một ý nghĩa tâm lý nhất ịnh. Qua giọng nói, cách nói có thể oán biết ược một phần

nào tính cách, thái ộ của người giao tiếp. Giọng nói anh, tự nhiên cao giọng thường thấy ở người

có tính cách trịch thượng. Giọng nói không bình thường (nói ấp úng, ngập ngừng, nói lắp,…) là

biểu hiện sự căng thẳng nội tâm, hồi hộp, bối rối cảm xúc… Người nói nhanh và nói to thường là

người có nhân cách hướng ngoại… + Ngôn ngữ viết

Trong giao tiếp có thể dùng ộc thoại viết (như viết báo, ọc sách,…) hoặc ối thoại viết (như viết thư

hỏi và trả lời…). Cách trình bày bài viết, kiểu dáng chữ viết, cách lựa chọn các dấu nhấn, cách sử

dụng phương tiện ể viết (viết trên giấy trắng hay trên vải ỏ, viết bằng mực hay bằng máu,…) cũng

phản ánh nhiều iều về tính cách, thái ộ của người giao tiếp.

Trong giao tiếp, so với ngôn ngữ nói thì ngôn ngữ viết ược sử dụng công phu hơn, thông tin ược

chắt lọc hơn, song diễn ạt về tình cảm, thái ộ sẽ khó khăn hơn. Ngày nay, nhờ có các phương tiện

thông tin hiện ại mà giao tiếp bằng ngôn ngữ bên ngoài của con người ược thực hiện nhanh hơn,

chính xác hơn và ạt hiệu quả cao hơn. Tất nhiên, ể phát huy tốt vai trò của máy móc, phương tiện

thông tin hiện ại, trong giao tiếp bằng ngôn ngữ, con người phải không ngừng nâng cao trình ộ hiểu

biết của mình, làm chủ máy móc, phương tiện và xử lý kịp thời những trục trặc kỹ thuật, ể giao tiếp

diễn ra liên tục, có hiệu quả.

- Ngôn ngữ bên trong

Ngôn ngữ bên trong là công cụ, phương tiện quan trọng ể con người nhận thức, iều khiển, iều

chỉnh thái ộ, tình cảm, ý chí của mình khi giao tiếp. Tuy không trực tiếp tham gia vào quá trình

giao tiếp nhưng ngôn ngữ bên trong có trường hợp, bằng kinh nghiệm, bằng trực giác và bằng linh

cảm chủ thể giao tiếp phán oán ược nội dung ngôn ngữ thầm, ngôn ngữ thuần túy bên trong của ối

tượng giao tiếp, nhờ ó mà quá trình giao tiếp diễn ra thuận lợi và ạt kết quả cao.

Như vậy, mỗi phương tiện giao tiếp, dù là phương tiện ngôn ngữ hay phi ngôn ngữ, phương tiện

vật chất hay phi vật chất, ều có mặt ưu và mặt khuyết. Thói quen, kỹ xảo, phương thức sử dụng

những phương tiện này liên quan chặt chẽ với sự phát triển kinh tế - xã hội, ịa phương, dân tộc,

nghề nghiệp, lứa tuổi, trình ộ học vấn, sức khoẻ thể chất và tâm lý,… của người giao tiếp. Mỗi cá

lOMoARcPSD|25865958

nhân, trong quá trình phát triển ời sống cá thể, không ngừng phát triển và hoàn thiện phương thức

sử dụng những phương tiện giao tiếp cho phù hợp với khả năng của mình. Trong những iều kiện,

hoàn cảnh cụ thể, mỗi người ều cố gắng tận dụng mặt mạnh, khắc phục mặt yếu của từng phương

tiện ể phối hợp chúng trong giao tiếp. Những người nắm vững nghệ thuật giao tiếp, có kỹ năng, kỹ

xảo sử dụng phối hợp các phương tiện thì kết quả giao tiếp của họ sẽ ạt ược kết quả mỹ mãn.

5.2 Giao tiếp trong hoạt ộng quản lý

5.2.1 Những nét ặc trưng của công tác quản lý

5.2.1.1. Đặc iểm của hoạt ộng quản lý

Hoạt ộng quản lý là một dạng hoạt ộng ặc biệt trong xã hội. Hoạt ộng này có cấu trúc vỹ mô chung

so với các dạng hoạt ộng khác. Tuy nhiên, do ối tượng và chức năng của hoạt ộng chi phối nên

ngoài cái chung ra, nó cũng có những ặc trưng riêng cần phải nghiên cứu ể phục vụ cho công tác

quản lý. Đó là:

- Là một dạng hoạt ộng phức tạp và có tính chuyên biệt

Tính chất phức tạp của hoạt ộng quản lý ược quy ịnh bởi ặc iểm của ối tượng, chức năng và các

ơn vị kinh nghiệm của nó. Ai cũng biết rằng ối tượng của hoạt ộng quản lý, lãnh ạo là những con

người, những ơn vị, những tập thể với nhữung ặc iểm về tâm lý, tổ chức khác nhau. Trong quá

trình quản lý, không phải bất cứ ai cũng có khả năng tác ộng, iều khiển ược những cá nhân, ơn vị

có hành ộng cùng hướng vào việc thực hiện mục tiêu của quản lý. Mặt khác, tính chất phức tạp còn

thể hiện ở chức năng a dạng của hoạt ộng này. Nhà quản lý, lãnh ạo hiện nay òi hỏi không chỉ là

một nhà tổ chức, nhà chuyên môn giỏi mà còn phải biết làm kinh tế, biết tiến hành công việc với

con người với tư cách như là một nhà giáo dục.

Tính chất chuyên biệt thể hiện yêu cầu về ào tạo người quản lý, lãnh ạo. Ngày nay, quản lý lãnh

ạo ã ược coi là một nghề ặc biệt trong xã hội. Để trở thành người quản lý, lãnh ạo òi hỏi phải có sự

tuyển chọn, ào tạo công phu theo một chương trình, nội dung và phương pháp nhất ịnh.

- Quản lý là một hoạt ộng gián tiếp

Như chúng ta ã biết, một trong các nhiệm vụ chính của người quản lý, lãnh ạo là công tác tổ chức

tập hợp, huy ộng ược sức mạnh thể chất và tâm lý của từng cá nhân và tập thể thực hiện tối ưu mục

ích quản lý. Chính vì thế, bản thân người quản lý lãnh ạo không trực tiếp tạo ra sản phẩm của hoạt

ộng này. Sản phẩm của hoạt ộng quản lý, ược ánh giá qua sự phát triển của từng cá nhân, tập thể,

qua kết quả hoạt ộng của tập thể do người ó phụ trách. Tính chất ặc thù trong lao ộng của người

quản lý, lãnh ạo là ở chỗ người ó giải quyết các nhiệm vụ về xã hội, chính trị, kinh tế, giáo dục và

phát triển tổ chức chủ yếu thông qua công tác tổ chức, bằng cách iều khiển, tác ộng tới những người

chịu trách nhiệm trực tiếp giải quyết các nhiệm vụ ó.

- Hoạt ộng quản lý ược tiến hành chủ yếu thông qua hoạt ộng giao tiếp (trực tiếp hay gián tiếp)

Có thể nói, phần lớn thời gian trong ngày làm việc của người quản lý, lãnh ạo dành cho việc

giao tiếp với người khác, với các ơn vị. Hoạt ộng giao tiếp có mặt ở tất cả các khâu của hoạt ộng

quản lý.

lOMoARcPSD|25865958

138

- Hoạt ộng quản lý là một dạng hoạt ộng có tính sáng tạo cao

Trong quản lý, lãnh ạo luôn luôn xuất hiện những hiện tượng, sự kiện (tình huống) bất ngờ. Kinh

nghiệm cho thấy, không một nhà quản lý lãnh ạo nào lại có thể chuẩn bị sẵn và ầy ủ trước ể giải

quyết các tình huống ó. Mặt khác, muốn nâng cao hiệu quả quản lý, lãnh ạo trước các tình huống

bất ngờ ó òi hỏi nhà lãnh ạo phải có sự nhanh nhạy, quyết oán. Nếu không có khả năng tư duy sáng

tạo thì khó có thể hoàn thành ược các nhiệm vụ, chức năng của người quản lý, lãnh ạo. Trong mọi

lĩnh vực quản lý, lãnh ạo ều òi hỏi chủ thể phải có năng lực sáng tạo. Với những lý do trên, chúng

ta có ủ cơ cở ể nói ến nghệ thuật quản lý của người lãnh ạo. Chính ây là iều chủ yếu quyết ịnh

phương hướng tổ chức lao ộng của người lãnh ạo. Tổ chức lao ộng của người lãnh ạo một mặt phải

tuân theo tính quy luật, những nguyên tắc nhất ịnh nhưng mặt khác những quy tắc ó lại phải mang

tính ước lệ, òi hỏi phải có sự nghiền ngẫm, sáng tạo trong những hoàn cảnh và iều kiện cụ thể.

- Hoạt ộng quản lý là hoạt ộng căng thẳng, tiêu phí nhiều năng lượng thần kinh và sức lực

Người quản lý, lãnh ạo giỏi là người rất vất vả trong công việc vì phải ể ý, quan tâm giải quyết rất

nhiều vấn ề trong những iều kiện về thời gian, không gian eo hẹp. Tính liên tục cũng là một ặc iểm

cơ bản của hoạt ộng này. Người quản lý, lãnh ạo không chỉ làm việc 8 giờ ở cơ quan mà còn phải

làm việc cả trong những lúc nghỉ ngơi, trong bữa ăn hay trong các hoạt ộng sống khác ngoài thời

gian làm việc ở cơ quan. Có thể nói hoạt ộng quản lý làm cho nhà lãnh ạo rất căng thẳng về mặt

tâm lý – thần kinh. Chính vì thế ể làm tốt nhiệm vụ của mình, òi hỏi ội ngũ lãnh ạo phải ược trẻ

hoá, có sức khoẻ, có ý chí và nghị lực cao, có khả năng chịu ựng những “cú sốc tâm lý” bất ngờ

xuất hiện…

Từ việc phân tích các ặc iểm của hoạt ộng quản lý, chúng ta có thể i ến ịnh nghĩa về hoạt ộng quản

lý như sau: Hoạt ộng quản lý là sự tác ộng qua lại một cách tích cực giữa chủ thể và ối tượng quản

lý qua con ường tổ chức; là sự tác ộng, iều khiển, iều chỉnh tâm lý và hành ộng của các ối tượng

quản lý, lãnh ạo cùng hướng vào việc hoàn thành những mục tiêu nhất ịnh của tập thể và xã hội.

Thực chất của công tác quản lý, lãnh ạo là tổ chức các hệ thống quản lý. Mỗi hệ thống quản lý có

thể chia thành hệ quản lý (khối quản lý) và hệ bị quản lý ( ối tượng quản lý). Hệ thống quản lý bao

gồm hệ thống tĩnh và hệ thống ộng. Hệ thống quản lý tĩnh hay còn gọi là cơ cấu quản lý, bao gồm

các bộ phận cấu thành hệ thống cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật,… và các mối quan hệ của chúng.

Hệ thống quản lý ộng là quá trình hoạt ộng ể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ… của quá trình

quản lý.

Quá trình quản lý ược xem là hoạt ộng của chủ thể quản lý, tập hợp thành một cơ cấu nhất ịnh (các

cơ quan, tổ chức,…) nhằm ạt ược những mục tiêu quản lý ã ề ra bằng cách thực hiện những chức

năng nhất ịnh và vận dụng những phương pháp, nguyên tắc quản lý thích hợp. Trong mỗi hoạt ộng

quản lý có kế hoạch hoạt ộng vĩ mô (hoạt ộng giữa các nhóm cơ quan quản lý) và kế hoạch hoạt

ộng vi mô (các quá trình quản lý trong nội bộ cơ quan quản lý, ở từng nơi, từng việc,…). Quá trình

quản lý thường mang tính tổng hợp, tính kinh tế, tính hệ thống, kế hoạch, tính chu kỳ, tính hợp lý

lOMoARcPSD|25865958

về mặt pháp lý và tâm lý; mang yếu tố thời gian, thời hạn; mang yếu tố sáng tạo, nghệ thuật… Mỗi

quá trình quản lý thường chia thành 4 giai oạn:

- Giai oạn thu thập, xử lý thông tin;

- Giai oạn ra quyết ịnh;

- Giai oạn thực hiện quyết ịnh;

- Giai oạn kiểm tra thực hiện quyết ịnh.

Sự iều chỉnh trong quá trình quản lý ược thực hiện bằng cách: làm cân bằng những sai lệch, loại

bỏ khỏi hoàn cảnh xung quanh hệ thống nhân tố mà dưới tác ộng của nó cả hệ thống sẽ bị ẩy ra

ngoài trạng thái cần thiết, hoặc bằng cách tách hệ thống khỏi sự rối nhiễu.

Nói chung, quá trình quản lý lãnh ạo diễn ra cơ bản trên mối quan hệ giữa người với người (giữa

cá nhân với ồng nghiệp, với cấp trên, cấp dưới; giữa cá nhân với tổ chức và giữa tổ chức với tổ

chức). Phương tiện chủ yếu ể thực hiện mối quan hệ này là giao tiếp. Hoạt ộng chủ yếu trong quá

trình quản lý, lãnh ạo là hoạt ộng giao tiếp.

5.2.1.2. Cơ cấu hoạt ộng của người quản lý

Khi nghiên cứu cơ cấu hoạt ộng quản lý, người ta thường phân chia các yếu tố cấu thành của nó

theo các cách thức sau

Dựa trên cơ sở lý thuyết thông tin người ta ã xây dựng khái niệm “chu trình quản lý” ể mô

tả cơ cấu hoạt ộng của người lãnh ạo. Khái niệm “chu trình quản lý” ở ây ược hiểu là một tổng thể

các hành ộng ược tiến hành có trật tự, liên tục và bảo ảm ể người lãnh ạo ạt ược mục ích ề ra. Theo

quan iểm này, trong chu trình quản lý tập hợp các hành ộng khác nhau và ược thực hiện trong

những khoảng thời gian khác nhau nhưng chúng ều hướng vào việc ạt mục ích nhất ịnh. Nếu xem

xét hoạt ộng quản lý theo các giai oạn thì chúng ta nhận thấy rằng về thực chất khái niệm “chu trình

quản lý” ồng dạng với khái niệm “hoạt ộng của người lãnh ạo”.

Tiến hành qua việc mô tả các hình thức công việc của người lãnh ạo diễn ra theo thời gian: Theo

cách này, người ta phân chia hoạt ộng của người lãnh ạo ra thành các kinh nghiệm của hoạt ộng

như: tổ chức hội nghị, tiếp khách, xây dựng kế hoạch, giao tiếp với mọi người, kiểm tra hoạt ộng

của các bộ phận giúp việc và những người dưới quyền,… Theo nghiên cứu của các nhà tâm lý học

thì tất cả các ơn vị kinh nghiệm hoạt ộng của người lãnh ạo như ã nêu ra ở trên ều bao gồm ba ơn

vị lý thuyết có liên quan với nhau và ược gọi là: hoạt ộng nhận thức, hoạt ộng ra quyết ịnh và hoạt

ộng tổ chức thực hiện quyết ịnh. Có thể nói rằng, cả ba ơn vị lý thuyết này luôn luôn có mặt trong

các giai oạn của các chu trình quản lý cũng như trong từng ơn vị kinh nghiệm của hoạt ộng quản

lý, lãnh ạo.

5.2.1.3. Các dạng hoạt ộng cơ bản của người lãnh ạo

Trên cơ sở phân tích tâm lý cơ cấu hoạt ộng của người lãnh ạo, người ta ã xác ịnh các dạng

hoạt ộng cơ bản của người lãnh ạo như sau

- Hoạt ộng nhận thức của người lãnh ạo trong quá trình chuẩn bị các quyết ịnh

lOMoARcPSD|25865958

140

Dạng hoạt ộng này diễn ra theo các khâu sau ây

+ Xuất hiện tình huống có vấn ề ở người lãnh ạo.

Tình huống ở ây có thể là những sự kiện, hiện tượng tạo ra sự quan tâm của người lãnh ạo.

+ Tổ chức nghiên cứu tình huống có vấn ề.

Đây là một công việc rất quan trọng và có liên quan trực tiếp ến sự úng ắn hay không úng

ắn của việc ra quyết ịnh quản lý. Qua nghiên cứu lý luận, có thể rút ra năm dạng hành vi khác

nhau thường xuất hiện trong quá trình người lãnh ạo nghiên cứu tình huống có vấn ề. Đó là

Người lãnh ạo thiếu sự mềm dẻo cơ ộng trong tư duy, cố bám vào những ấn tượng do thông tin

ban ầu em lại nên khi tình hình thực tiễn có biến ổi mà quyết ịnh lại không có sự biến ổi cho phù

hợp;

Người lãnh ạo nhanh chóng từ bỏ ý ịnh ban ầu khi những iều kiện thực tế thay ổi;

Người lãnh ạo dao ộng trong việc lựa chọn quyết ịnh khi có sự thay ổi thông tin một cách tình cờ;

Người lãnh ạo kiên trì thực hiện mô hình ã ược lựa chọn song có lưu ý biến ổi theo sự nhận thức

về thông tin mới;

Người lãnh ạo có khuynh hướng thay ổi quyết ịnh khi thực tiễn biến ổi song còn băn khoăn, do dự

và vẫn hy vọng vào những sự kiện ban ầu dự ịnh.

+ Ra quyết ịnh quản lý

Việc ra quyết ịnh quản lý không chỉ phụ thuộc vào hiệu quả của việc nghiên cứu tình huống có

vấn ề mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như: các yếu tố tâm lý – xã hội nảy sinh ở chủ thể

và khách thể quản lý; phụ thuộc vào vấn ề cần quyết ịnh cũng như cách thức ể i ến quyết ịnh quản

lý. Có thể khẳng ịnh rằng quyết ịnh quản lý là hình thức chủ yếu của hoạt ộng quản lý. Nó thể hiện

nội dung lao ộng, trình ộ quản lý của người lãnh ạo cũng như khả năng tác ộng hướng ích của người

lãnh ạo tới cấp dưới và với tập thể. Việc nâng cao hiệu quả của hệ thống quản lý, lãnh ạo trong các

lĩnh vực công tác ều tùy thuộc vào các quyết ịnh ược ưa ra có căn cứ khoa học ến âu và chúng ược

thực hiện như thế nào.

Các bước của quá trình ra quyết ịnh quản lý:

Mỗi người lãnh ạo, quản lý dù ở lĩnh vực hoặc cấp bậc nào ều gián tiếp hoặc trực tiếp tham gia

vào việc ưa ra các quyết ịnh quản lý. Đây là một quá trình bao gồm các bước như sau:

+, Phân loại vấn ề: trong công tác lãnh ạo, quản lý có rất nhiều vấn ề cần giải quyết. Có những vấn

ề có tính chất thường ngày buộc người lãnh ạo, quản lý phải thường xuyên giải quyết thì cố gắng

ưa chúng vào những quy ịnh, chính sách hay các quy tắc chung tương ứng.

Còn những vấn ề có tính chất khác thường, ột xuất thì phải ược giải quyết theo giá trị riêng của

chúng.

+, Xác ịnh rõ lại vấn ề: trên cơ sở phân loại vấn ề cần xác ịnh chính xác lại bản chất của vấn ề là

gì và tự mình kiểm tra bản thân hay kiểm tra người khác theo các sự việc có thể quan sát ược. Việc

lOMoARcPSD|25865958

xác ịnh rõ, úng bản chất của vấn ề có liên quan trực tiếp ến các khâu tiếp theo và ến hiệu quả ra

quyết ịnh quản lý.

+, Chỉ rõ các iều kiện hành ộng: nhiệm vụ của bước này là xác ịnh rõ và ầy ủ tất cả những gì phải

làm chứ không phải những gì có thể chấp nhận trong các hoàn cảnh. Vì thế muốn quyết ịnh úng

hành ộng phải xác ịnh rõ những iều kiện cần và ủ, những iều kiện giới hạn và các chỉ ịnh mà giải

pháp cho vấn ề ược thỏa mãn. Đây là bước tưởng như dễ dàng song thực tế cho thất lại thường

mắc sai lầm vì chủ quan, phiến diện.

+, Thỏa hiệp quyết ịnh: trên thực tế dù là quyết ịnh ó do bản thân người lãnh ạo ưa ra hay do cả

một tập thể lãnh ạo ưa ra ều cần phải có sự thỏa hiệp. Thỏa hiệp quyết ịnh là quá trình làm cho

quyết ịnh ó trở thành quyết ịnh tốt nhất chứ không phải là lựa theo ý cấp trên hay chấp nhận một

số yêu cầu chủ quan của những người ồng cấp hay cấp dưới. Thỏa hiệp quyết ịnh còn có nghĩa là

làm cho quyết ịnh ấy có khả năng thích nghi với các hoàn cảnh, iều kiện và i ến hiệu quả cao nhất.

+, Áp dụng quyết ịnh: Ở bước này người lãnh ạo thông qua quyết ịnh và chọn một phương án dứt

khoát. Trên cơ sở ó người lãnh ạo xác ịnh xem cần phải phối hợp với cơ quan nào? Với ai? Những

ai có khả năng ể ược giao nhiệm vụ thực hiện quyết ịnh? Quyết ịnh này cần phải phổ biến ến cho

những ối tượng nào?...

+, Xem lại tính có hiệu lực của quyết ịnh: thực tế có những quyết ịnh chưa ược thông qua ã mất

hiệu lực; có quyết ịnh ang thực hiện thì mất hiệu lực; hay có quyết ịnh thực hiện xong rồi mà hiệu

lực vẫn còn tồn tại một thời gian. Tất cả những thực trạng trên ều phụ thuộc vào tính úng ắn, kịp

thời của việc ra quyết ịnh. Hiệu lực quyết ịnh thể hiện trong quá trình phổ biến và thực hiện quyết

ịnh cho nên chú ý tới khâu kiểm tra, sự phản hồi có ý nghĩa cực kỳ quan trọng. Ở bước này, người

lãnh ạo phải thường xuyên yêu cầu báo cáo kết quả của quyết ịnh so với dự kiến, chú ý giải quyết

những tình huống bất ngờ xảy ra ể làm cho quyết ịnh luôn luôn có hiệu lực từ ầu ến cuối.

Tóm lại, ra quyết ịnh quản lý là một quá trình có nhiều bước kế tiếp và liên quan mật thiết với

nhau. Muốn có một quyết ịnh úng cần phải ảm bảo tính khách quan, khoa học, pháp lý, thiết thực

và có tính quần chúng. Mặt khác, người ưa ra quyết ịnh quản lý cần tránh những yếu tố tâm lý – xã

hội ảnh hưởng xấu ến hiệu quả các quyết ịnh quản lý như:

- Do thiếu thông tin và gắn việc xử lý nó với lợi ích, giá trị cá nhân hay của một nhóm người

nên việc ra quyết ịnh không úng ắn. Ở ây việc ra quyết ịnh chủ yếu dựa trên cơ sở những biểu

tượng, ý muốn của nhà lãnh ạo về sự vật khách quan chứ không phải trên cơ sở hiện thực khách

quan về sự vật,…

- Khắc phục tâm lý quyết ịnh nào cũng phải “tối ưu”, cái gì cũng muốn ược cả. Đây là quan

niệm thiếu khoa học và thường làm rối loạn khi ra các quyết ịnh quản lý.

- Tâm lý tiểu nông như: ại khái, qua loa, không dám chịu trách nhiệm cá nhân, dựa dẫm, chủ

nghĩa tình cảm, yêu nên tốt, ghét nên xấu.

- Háo danh, uy quyền mà ưa ra những quyết ịnh có tính chất ộc tài, trấn áp và làm cho cấp

dưới sợ hãi.

lOMoARcPSD|25865958

142

- Tâm lý coi thường việc truyền ạt quyết ịnh quản lý hay thiếu khả năng truyền ạt quyết ịnh

quản lý.

Thực tiễn công tác cho thấy nếu người lãnh ạo có khả năng truyền ạt thông tin tới mọi người một

cách cô ọng, ơn giản, dễ hiểu và phù hợp với ặc iểm tâm lý của ngwofi thừa hành thì sẽ em lại hiệu

quả cao. Nếu người lãnh ạo nào chỉ chú ý ến hoạt ộng truyền ạt quyết ịnh của mình, không biết

người dưới quyền có hiểu, có nghe hay không thì dẫn ến hiệu quả thực hiện quyết ịnh quản lý kém.

Để truyền ạt quyết ịnh quản lý có hiệu quả, kinh nghiệm cho thấy người lãnh ạo phải hình dung

ược toàn bộ những khâu, những công việc phải làm; phải thấy trước ược những khó khăn của người

thực hiện sẽ gặp phải. Có như thế trong quá trình truyền ạt quyết ịnh quản lý mới i sâu vào những

vấn ề trọng tâm, thiết yếu và phù hợp nhất.

+ Hoạt ộng tổ chức thực hiện quyết ịnh quản lý

Đây là hoạt ộng có tính ặc thù và là hoạt ộng cuối cùng của một chu trình quản lý theo từng nhiệm

vụ cụ thể. Thực tiễn ã cho thấy, các nhà lãnh ạo ề ra các quyết ịnh quản lý và trực tiếp tổ chức, theo

dõi, iều chỉnh, kiểm tra khâu thực hiện quyết ịnh quản lý thì sẽ có hiệu quả cao hơn là giao cho cấp

dưới phụ trách. Đặc biệt cần phải lưu ý ể vượt qua những lực cản về mặt tâm lý như:

- Những lực cản, sức ỳ về mặt thói quen của chủ thể và ối tượng quản lý, lãnh ạo khi thực

hiện quyết ịnh quản lý;

- Sự chậm trễ, kém nhạy bén không có khả năng ổi mới trong tư duy và trong hành ộng;

- Nâng cao nghệ thuật truyền ạt quyết ịnh quản lý vì nó liên quan trực tiếp ến hiệu quả của

việc tổ chức thực hiện;

- Nhiệm vụ phân công phải tương xứng với khả năng thực hiện của từng người, từng ơn vị

và phải kích thích ược tính tích cực của từng thành viên;

- Tăng cường sự oàn kết, hiểu biết, giúp ỡ lẫn nhau trong việc thực hiện quyết ịnh quản lý.

5.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng ến giao tiếp trong hoạt ộng quản lý

5.2.2.1 Những yếu tố thuộc về nét ặc trưng chung của giao tiếp

- Loại hình giao tiếp chủ yếu trong quản lý, lãnh ạo là giao tiếp chính thức. Về cơ bản mục

ích, chức năng, phương hướng, nhiệm vụ… của hoạt ộng giao tiếp ược xác ịnh trước và áp ứng với

yêu cầu của hoạt ộng quản lý, lãnh ạo. Cũng có thể nói ây là loại giao tiếp công việc.

- Chủ thể và khách thể giao tiếp là những cá nhân hoặc nhóm xã hội nhất ịnh. Họ có những

“vai diễn” khác nhau trong quá trình giao tiếp. Có khi họ quan hệ ngang bằng nhau (là ồng nghiệp,

bạn hữu,…), song phần lớn là quan hệ giữa một bên là lực lượng quản lý, lãnh ạo và một bên là ối

tượng bị quản lý, lãnh ạo.

- Các phương tiện giao tiếp ược sử dụng một cách tổng hợp, song phương tiện chủ yếu vẫn

là ngôn ngữ. Uy tín, phong cách quản lý lãnh ạo ôi khi óng vai trò quyết ịnh ến kết quả giao tiếp.

lOMoARcPSD|25865958

5.2.2.2. Những yếu tố thuộc về bản thân chủ thể và ối tượng giao tiếp

- Vốn hiểu biết chung, trình ộ hoạt ộng chuyên môn, năng lực quản lý, lãnh ạo của chủ thể

và ối tượng giao tiếp sẽ làm cơ sở cho quá trình giao tiếp.

- Sự thống nhất về mục tiêu, nhiệm vụ… giao tiếp của chủ thể và ối tượng nhằm ạt tới một

kết quả tối ưu trong quản lý, lãnh ạo thường làm cho sự giao tiếp không bị chệch hướng, không bị

các rối nhiễu chi phối,…

- Nhân cách (trước hết là tính cách và khí chất) của cá nhân hoặc những ặc trưng về uy tín,

về không khí tâm lý trong nhóm,… sẽ là những iều kiện thiết yếu tạo nên hiệu quả của giao tiếp.

- Kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm sử dụng các phương tiện, hình thức giao tiếp cũng như khả

năng duy trì sự liên tục quá trình giao tiếp sẽ ảnh hưởng trực tiếp ến kết quả cuối cùng của giao

tiếp.

- Sự linh hoạt, sáng tạo và nghệ thuật giao tiếp của cả chủ thể và ối tượng sẽ làm cho quá

trình giao tiếp ạt kết quả tối ưu.

- Những ặc iểm thể chất của cá nhân (khuôn mặt, ánh mắt, nụ cười, giọng nói,…), những

hình thức tổ chức, quy mô, vị trí trong hệ thống của nhóm… sẽ ảnh hưởng không nhỏ ến kết quả

giao tiếp trong quản lý, lãnh ạo.

5.2.2.3. Những yếu tố thuộc về môi trường, iều kiện giao tiếp

- Trình ộ phát triển kinh tế, văn hoá xã hội nói chung;

- Sự ảnh hưởng của ặc iểm phong tục tập quán, dân tộc, tôn giáo;

- Chức năng, nhiệm vụ, chất lượng công việc chuyên môn của nhóm và các thành viên trong nhóm;

- Địa iểm, không gian, thời gian (như thời tiết, ánh sáng, sự trang trí, tiếng ồn, mùi vị,…) khi giao

tiếp.

5.2.3 Một số quy tắc giao tiếp trong hoạt ộng quản lý

- Cần xác ịnh rõ ràng, cụ thể mục ích giao tiếp nhằm giải quyết công việc quản lý, lãnh ạo

và luôn chủ ộng tìm cơ hội ể dẫn dắt hoạt ộng của ối tượng giao tiếp hướng vào thực hiện mục ích

này.

- Bước ầu tiên của giao tiếp là thu thập thông tin. Muốn có nhiều thông tin, cần tiếp xúc với

nhiều người, sự việc khác nhau, tích cực tham gia hoạt ộng của các hội, các nhóm trong và ngoài

công sở. Phải có thái ộ tích cực khi thu thập thông tin, cân nhắc kỹ càng cả những thông tin nhỏ

nhặt của ối tượng. Giao tiếp cần có trí tuệ chứ không phải chỉ cần nhiều kiến thức. Gặp gỡ ối tượng

giao tiếp ể tìm kiếm tinh hoa trí tuệ, ể từ ó nâng cao học vấn và rèn luyện mình.

Muốn có giao tiếp tốt, cần có hiểu biết rộng. Song cũng tránh bị cuốn vào vòng xoáy của ống tri

thức a dạng, phong phú ó mà mất làng tin. Cần dùng tài trí ể tìm hiểu tâm tư, tính cách, khí chất,

sở thích, học vấn, quan hệ… của ối phương ể có thêm tư liệu giao tiếp.

- Cần xem xét kỹ thời gian, ịa iểm, không khí tâm lý, bối cảnh cuộc giao tiếp. Cần giải quyết

tốt mối quan hệ với các thành viên trong gia ình và với hàng xóm, láng giềng trước khi i vào giao

lOMoARcPSD|25865958

144

tiếp trong cơ quan, công sở. Khi ta chủ ộng ối với cuộc giao tiếp thì lòng tự tin sẽ tăng lên và sẽ

tạo ra nguồn năng lượng mới trong giao tiếp.

- Không nên giao tiếp giống nhau giữa mọi người. Phải biết ối phương có nhân cách hướng

nội hay hướng ngoại ể có những phương pháp giao tiếp hợp lý. Sẽ rất khó kết bạn với những người

có lòng tự tôn quá cao, ích kỷ, phô trương khoe mẽ, thâm hiểm, gian giảo hoặc là người không

bình thường. Sẽ không phù hợp với công việc giao tiếp nếu là người không biết phép lịch sự, dung

tục; có hành vi, cử chỉ không úng chỗ; nói cười vô duyên, nói năng quả quyết, mạnh mẽ; ăn mặc

diêm dúa… Ai cũng thích người có ý chí cáo, kiên ịnh, dũng cảm, không xuôi chiều, ối xử với ối

phương bằng tình thân ái, biết kích thích, cuốn hút ối phương, biết khéo léo i ường vòng ể vượt

qua chướng ngại.

- Quan sát kỹ hành ộng ể có thể hiểu sâu thêm bản chất, thấy rõ hơn tính cách và triết lý sống

của con người. Tất nhiên, iều này không hoàn toàn úng trong trường hợp những hành vi, cử chỉ ã

thành thói quen hoặc ở những người thiếu suy nghĩ.

- Phong cách ăn mặc là một trong những cách ể thể hiện mình. Ăn mặc quá cầu kỳ hoặc quá

mộc mạc ều không thích hợp. Có người ăn mặc sang trọng nhưng tư cách kém, sẽ làm cho xung

quanh hoài nghi bên trong họ ẩn chứa cái gì. Ăn mặc kiểu mới, hấp dẫn, làm nổi bật mình, sẽ khiến

cho người khác cho rằng người này thiếu tự tin. Những người có mặc cảm tự ti thường cố dùng

trang phục ể che ậy những cái mình còn khiếm khuyết. Cách ăn mặc hài hoà, tự nhiên thường thấy

ở người biết tự lập. Kiểu quần áo cần phối hợp chặt chẽ với kiểu tóc và màu kính eo mắt.

- Hãy biết tự giới thiệu mình, thể hiện chân thành cái ặc sắc, mặt mạnh của mình ể ối phương

chú ý khi giao tiếp. Không che giấu khuyết iểm, không nên quá chú ý ến khuyết iểm của mìnhmà

sinh cảm giác tự ti không cần thiết. Dù tiếp xúc lần ầu tiên cũng cố gắng làm cho ối phương hiểu

một cách hoàn chỉnh về mình. Phải biết cách tự giới thiệu về mình và phải biết ể những người hiểu

biết tuyên truyền hộ mình. Tuyên truyền cho bè bạn cũng chính là tuyên truyền cho mình, ể người

khác hiểu mình qua bè bạn. Song không ược tự ề cao mình và không nghe những lời tán dương giả

dối, nịnh hót về mình vì như vậy sẽ tạo ra một ảo ảnh, một hố ngăn cách với xung quanh, gây bất

lợi cho sự giao tiếp. Hãy làm cho mọi người hiểu sự tồn tại, giá trị ích thực của bản thân và không

ngừng hoàn thiện mình, luôn luôn bổ sung các ặc sắc của mình.

- Có thói quen nhường nhịn ối tượng giao tiếp. Cần quan tâm ến người khác, ban cho họ sức

mạnh, giúp ỡ họ ạt ược mong ước, trong phạm vi khả năng cho phép. Đây là cách ể ối phương lợi

trước, mà mình cũng ược lợi. Song không nên vì giúp ỡ ược người khác mà ề cao uy tín của mình.

Những tính toán so o ược mất sẽ không có lợi cho giao tiếp. Phải luôn luôn có tấm lòng báo áp ối

phương. Không ược giao tiếp bằng ịnh kiến. Trong giao tiếp cần ề cao ưu iểm, có thái ộ úng ắn với

khuyết iểm, tích cực khuyến khích sự tiến bộ, khơi gợi lòng hăng hái của ối tượng giao tiếp. Hãy

ối xử với họ bằng lòng tốt, tình thương yêu và sự nhiệt tình, khoan dung.

- Muốn có ồng nghiệp, bạn bè chí cốt, cần phải có tấm lòng nhiệt tình, quan tâm tới người

khác, em mọi cái mình có (thời gian, sức lực, tiền của,…) ể vun ắp cho tình bạn. Phải tìm những

lOMoARcPSD|25865958

người bạn cùng chí hướng, biết khích lệ và sẵn sàng giúp ỡ nhau lúc khó khăn, hiểu và tôn trọng

nhau. Muốn i tới thành công, cần kết bạn với những người có những iểm hơn mình, có những nét

tính cách, tài trí mà mình chưa có ể bổ sung cho nhau. Chỉ có tích lũy tình bạn lâu dài mới có ược

những người bạn tin cậy.

- Cần tìm những ối thủ cạnh tranh lành mạnh, tạo ra những mục tiêu gần ể kích thích vươn

tới. Có thể tìm ối thủ cạnh tranh từ ồng nghiệp, bạn bè, người quen. Nên tìm những ối thủ cạnh

tranh áng giá, nhất là nhữung người giống như mình mặc dù họ có mục tiêu khác, ể nhận ược sự

kích thích mạnh mẽ. Phải lấy sự tồn tại của ối phương làm nguồn sống. Tuyệt ối không ược chọn

nhầm ối thủ cạnh tranh.

- Cần tạo cho ối phương những ấn tượng tốt ẹp về mình, nhất là ấn tượng ầu tiên. Nếu chẳng

may có những ấn tượng không tốt thì về sau chỉ còn cách phải kiên trì, nhẫn nại, dựa vào lòng bác

ái của ối phương ể lấy lại thiện chí với họ thì cuộc giao tiếp mới ạt ược kết quả. Thỉnh thoảng nên

có những biểu hiện mang tính ột phá ể gây cho ối phương ấn tượng mới mẻ, bất ngờ.

- Cần xây dựng hình tượng bản thân rõ ràng, thống nhất từ nội dung ến hình thức, từ tính

cách ến trang phục,… Nếu hình tượng bản thân xây dựng không tốt, bị ngộ nhận thì rất khó sửa,

ối phương sẽ coi thường sự tồn tại của mình và giữ khoảng cách trong giao tiếp. Đừng ể ối phương

nhìn thấy mình mệt mỏi. Vì vậy, khi xây dựng hình tượng của mình phải hết sức thận trọng, suy

xét kỹ càng, phải chủ ộng gây thiện cảm với ối phương.

- Biết duy trì trạng thái cân bằng tâm lý trong giao tiếp. Loại bỏ cảm giác mệt mỏi, lo âu,

giận dữ, ơn ộc, hồi hộp… bằng cách tự trấn an, tự ám thị. Thái ộ tự nhiên là bí quyết thành công

nhất trong giao tiếp. Khắc phục sự lúng túng bằng cách tập trung chú ý vào một iểm và thường

xuyên luyện tập sức lực, tinh thần, tránh căng thẳng nội tâm. Sự cảm nhận rằng, ây chính là ối

tượng mình mong ược giao tiếp, là dịp ể họ hiểu sự nhiệt tình của mình là iều rất quan trọng, làm

tăng lòng tự tin và tạo ra nguồn sinh lực trong giao tiếp.

- Tự mình ạo diễn cuộc giao tiếp, tìm lối diễn xuất thích hợp với ối phương và dẫn dắt họ

theo chủ ề giao tiếp. Trong giao tiếp, cố gắng không ề cập ến những vấn ề mình không hiểu hoặc

không có liên quan ến chủ ề giao tiếp.

- Phải mở ầu cuộc giao tiếp một cách nhẹ nhàng, có thể xoay quanh chủ ề thời sự, thời tiết,

sở thích,… Nếu chưa có cách nào tìm ra chủ ề chung thì trước hết cần nói vui vẻ, thật lòng những

chuyện xung quanh hoặc tự giới thiệu về mình. Cần phối hợp nhịp iệu hoạt ộng của mình và của

ối phương ể lựa chọn thời cơ, sớm i vào chủ ề chính của cuộc giao tiếp.

- Phải biết lựa chọn thứ tự các bước ể giao tiếp thuận lợi. Chú ý quan tâm ến thái ộ, ánh mắt,

vẻ mặt … của ối tượng giao tiếp mà quyết ịnh có tếp tục cuộc giao tiếp không. Ánh mắt ối tượng

giao tiếp ngời sáng, bộ mặt ầy sinh khí, chứng tỏ cuộc giao tiếp ang i úng quỹ ạo. Nếu ánh mắt thể

hiện sự không nhiệt tình hoặc lơ ãng nhìn i âu ó thì cần chuyển chủ ề hoặc tìm cách kết thúc cuộc

giao tiếp.

- Trong giao tiếp, nếu quá chú ý ến tính hợp lý thì sẽ không ược mọi người ồng tình, vì nó

tạo nên cảm giác cách biệt và tâm linh trở nên cứng nhắc, nhạt nhẽo. Trong cơ quan, xí nghiệp,

lOMoARcPSD|25865958

146

nếu chỉ ítnh ến lợi ích, không quản lý vận hành bằng nhân tính thì sẽ không thể tiếp tục tồn tại và

phát triển ược. Chúng ta không thể tính ược nguồn năng lượng nội tâm, nhưng cũng tuyệt ối không

ược coi thường nó. Phải thường xuyên ốt cháy và trao ổi nguồn năng lượng khôn lường trong tim

với mọi người và không ể cho sự tính toán công lao, lợi lộc xen lẫn vào trong ó.

- Đôi lúc cần thoát ra khỏi sự ràng buộc. Những người có tình, có nghĩa thường có quan hệ

giao tiếp rất tốt ẹp. Họ có tinh thần hy sinh bản thân. Song nếu cứ mài mòn mãi bản thân thì sẽ có

ngày bạn ánh mất cái tôi của mình. Nếu cứ giao tiếp với ai cũng tốt ẹp thì bạn sẽ dần dần mất i

những góc cạnh, những tính ộc áo của mình. Cần phải có dũng khí ể khi cần, có thể cắt bỏ những

ràng buộc, những mê hoặc và tự mình tìm ra cách nghĩ, cách làm mới thực tế hơn. Quyết oán dũng

cảm sẽ làm cho ta hạnh phúc.

- Khi gặp phải những khủng hoảng, nguy cơ cần phải ấu tranh khắc phục sự cô lập, thoát

khỏi nghịch cảnh, xây dựng viễn cảnh ể vươn lên. Lúc này, những nhà quản lý lãnh ạo có ảnh

hưởng lớn ến nguời khác thường không hành ộng theo thông lệ hoặc theo chỉ ạo của người khác

mà hành ộng theo tâm ý trung thực của mình.

- Trong giao tiếp rất cần sự chân thực, song ôi khi cũng không nhất thiết phải nói tất cả những

cái riêng của mình. Mỗi người ều có cái riêng, song không nên em cái riêng của mình ể áp ặt cho

người khác. Mặt khác, sự giả vờ không biết ối với những việc ã biết ôi khi cũng cần thiết ể ối

phương khó lường sự cao thâm của bạn trong giao tiếp.

- Dù có thân nhau cũng cần tuân theo lễ tiết trong giao tiếp, không ược “cá mè một lứa”. Mỗi

người cần hiểu và thực hiện nghiêm túc vai diễn của mình và tạo iều kiện tốt ể người khác phát

huy kỹ thuật diễn xuất. Ai hiểu vai diễn của mình, sẽ ược ánh giá tốt và ể lại cho người khác cảm

giác dễ chịu trong tiếp xúc. Bản thân mỗi người phải chứng minh ược sự tồn tại của mình, dành

lấy tình cảm của ối phương bằng hành ộng và phải xác ịnh úng vị trí của mình.

- Cần có sự vui vẻ, hài hước trong giao tiếp, kể cả những cuộc giao tiếp nghiêm túc. Những

người có tính cách vui vẻ, hài hước, linh hoạt thường ể lại cho người khác những ấn tượng sâu sắc.

Nhờ qua những câu chuyện hài hước sẽ có thể nắm bắt và chi phối hành ộng của ối phương. Những

hoạt ộng bổ trợ hợp lý sẽ làm buổi giao tiếp sinh ộng và làm tăng kết quả của cuộc giao tiếp.

- Trong thời ại ngày nay ời sống vật chất khá phong phú. Vì vậy, quan hệ giao tiếp không

thể chỉ xây dựng bằng sự hợp lý hoá, tiết kiệm tiền của, sức lực, thời gian, mà phải chấp nhận một

sự tốn kém nhất ịnh mới mong có ược một hiệu quả nào ó. Tất nhiên, phải biết ầu tư có trọng tâm,

trọng iểm trong từng thời kỳ theo khả năng của mình.

- Tặng quà cho nhau là ể bày tỏ tấm lòng của mình với ối phương. Người giao tiếp giỏi, khi

tặng quà chỉ mong ối phương nhận quà là vui lòng chứ không hy vọng họ áp lễ. Khi tặng quà, cả

hai bên ều ược tận hưởng niềm vui cho và nhận quà.

- Thăm nhau một cách ngẫu hứng, vào những thời gian nghỉ ngơi hiếm hoi sẽ tạo cho ối

phương sự bất ngờ và ể lại trong họ những ấn tượng cảm ộng sâu sắc. Họ quý trọng cơ hội gặp

lOMoARcPSD|25865958

nhau ể giao tiếp như thế này hơn là sự thăm nhau vì trách nhiệm, vào những lúc, những dịp ịnh

sẵn.

- Khi giao tiếp bằng ngôn ngữ nói, nên i thẳng vào vấn ề một cách nhanh chóng và dễ dàng.

Muốn truyền ạt vấn ề có kết quả, cần cộng thêm phần kiến giải ộc áo của mình. Những iều mình

muốn nói ra phải rõ ràng, chính xác, ược suy xét kỹ càng. Không nên nói những lời mình chưa trau

chuốt, thể hiện thẳng băng cá tính của mình. Không nên nói những lời lẻo mép, nhữung iều làm ối

phương không vui. Không nên trình bày tường tận mọi việc hoặc phô bày tất cả những iều mình

muốn nói. Cần phát biểu tóm gọn những trọng tâm, trọng iểm, có những lời giải thích dễ hiểu và

sớm ưa ra kết luận.

- Biết lắng nghe sẽ làm cho ối phương nói một cách thoải mái. Cần ể cho họ trình bày hết

mọi ý và sớm tìm ra những lý lẽ bên trong của họ. Cố gắng thu luợm những ý kiến có ích. Khi phát

biểu, cần khéo hoà trộn những iểm quan trọng của ối phương vào lời của mình và trình bày quan

iểm của mình một cách có trình tự, rõ ràng với thái ộ khiêm tốn. Không nên sử dụng những lý lẽ

thiếu tình cảm. Những người lúc nào cũng muốn dùng lý luận logíc ể giao tiếp sẽ bị cho là cứng

nhắc, không ược người khác hoan nghênh, ôi khi còn gây nên những phản ứng mạnh mẽ.

- Cần nói năng trôi chảy, mạch lạc, ngữ iệu ôn hoà và lễ ộ, tránh dùng những ngôn từ thô lỗ,

không úng. Giọng nói cương quyết là cực kỳ quan trọng. Nên sử dụng nhiều câu khẳng ịnh. Khéo

dùng những phương tiện phi ngôn ngữ ể phụ họa, minh họa cho lời nói thêm sinh ộng tránh sự

nhàm chán ở ối tượng giao tiếp.

- Giao tiếp bằng ngôn ngữ viết là ể nói thẳng những vấn ề mà khi ối mặt không tiện nói ra

hoặc ịnh nói nhưng không thể nói ra ược. Thư sẽ thể hiện trung thực cá tính, phẩm chất của người

viết. Viết thư cần nhiều công sức, nên nó có ý nghĩa rất ặc biệt so với khi nói chuyện. Những thư

ược viết và ọc một cách thận trọng, ược lưu lại thì có thể tránh ược sự hiểu lầm.

- Điện thoại cũng là một phương tiện tốt ể giao tiếp. Nghe và gọi iện thoại cũng cần có những

kỹ xảo nhất ịnh. Dù nói chuyện gì, lúc ó tâm trạng ra sao cũng cần tỏ ra vui vẻ ược gặp gỡ và không

quên nói lời cảm ơn và hẹn thời gian gọi lại.

- Trong giao tiếp không nên hứa những iều mình cảm thấy chưa thể làm ược. Trường hợp

bất ắc dĩ phải từ chối lời thỉnh cầu của ối phương thì phải từ chối một cách khéo léo ngay từ ầu,

cần nói rõ lý do và nên giới thiệu một ai ó có khả năng giúp ỡ họ. Trong những trường hợp buộc

phải từ chối thì có thể từ chối thẳng, hoặc là tỏ thái ộ lãnh ạm kiểu như “ Để tôi cố thử xem”. Như

vậy, vừa không có sự cam kết, vừa không hứa hẹn, song vẫn luôn luôn nhớ việc ược nhờ và cố

gắng làm tốt trong phạm vi khả năng của mình.

- Trong giao tiếp, không nên nói xấu người khác. Bởi vì nói xấu người khác là một thú vui

ối với người trong cuộc nhưng cũng là một bi kịch không tránh khỏi của con người.

- Cần xử lý sự phản kháng, chống ối của ối phương bằng thái ộ bình tĩnh. Tốt nhất là thu hẹp

sự chống ối, coi nhau như bạn bè và từ từ cải thiện ối phương. Nên tránh những tranh luận, những

chống ối không cần thiết. Nếu người chống ối là cấp dưới tin cẩn, có năng lực thì thành tâm trao

ổi với họ, cùng tìm ra lối thoát. Những người chống ối theo một âm mưu nhất ịnh thì cần dũng cảm

lOMoARcPSD|25865958

148

ối thoại với họ và sớm giải quyết sự ối kháng. Nếu tranh luận với cấp trên, mà mình có lý, có lợi

cho tập thể, thì nên có người làm trọng tài và tranh luận công khai.

- Nếu bản thân có lỗi, có sai lầm thì nên thành thật nhận lỗi trước, không che giấu, không

thanh minh và cố gắng sửa chữa sai lầm. Hãy ón nhận sự phê bình thế nào ể ối phương càng quan

tâm tới mình hơn và bản thân càng tiến bộ hơn. Muốn phê phán người khác, trước hết phải thấy

những iểm tốt của họ, phải chỉ cho họ nguyên nhân của lỗi lầm và phải có lòng ộ lượng, khoan

dung, không chế giễu sai lầm của họ. Khi bị hiểu lầm, cần cùng ối phương mặt ối mặt giải quyết,

trình bày tường tận sự việc với thái ộ hết sức khiêm tốn, không ể người thứ ba xen vào. Nếu ối

phương chưa biết nhiều về mình thì không cần vội vàng lý giải, vì họ sẽ cho là mình biện bạch.

Cần giải toả sự hiểu lầm càng sớm càng tốt.

- Khi phải nghe những lời không muốn nghe, như nói xấu, bới móc những chuyện thầm kín

của người khác,… thì phải căn cứ vào nhân phẩm, tuổi tác, ịa vị của người nói và căn cứ vào hoàn

cảnh mà có cách ứng phó thích hợp. Tốt nhất là tỏ ra không ồng tình, chỉ tiếp nhận một cách nhẹ

nhàng và tìm cách gíup họ giải tỏa ức chế. Đôi khi chỉ phụ hoạ họ 1 cách vừa phải, nhưng trong ầu

lại không nghĩ về những lời nói ó, hoặc nói những lời can ngăn, trêu ùa và chuyển sang chủ ề

khác…

- Khi phải giao tiếp với những người chưa cần quen biết vội, nếu không thật cần thiết thì nên

tìm cách khéo léo từ chối, nếu cần phải quan hệ thì cố gắng giữ cự ly và khoảng cách hợp lý và

từng bước xây dựng mối quan hệ giúp ích về sau.

- Khi giao tiếp với người nước ngoài, phải tôn trọng phong tục, tập quán, thói quen giao tiếp

của mỗi nước. Với người phương Tây không nên tùy tiện hỏi họ về những vấn ề riêng tư như tuổi,

tình trạng hôn nhân (nhất là phụ nữ), về công việc, thu nhập… cũng không nên tùy tiện bàn về vấn

ề chính trị và tôn giáo của nước họ… Phải hết sức chú ý khi sử dụng cử chỉ bắt tay như chủ nhân,

người lớn tuổi, phụ nữ nên ưa tay ra trước; tùy sự thân sơ mang tính ngoại giao hay gặp gỡ vui vẻ

mà bắt tay chặt hay không, nhanh hay lâu… Tuỳ theo mối quan hệ giao tiếp mà thực hiện các quy

ịnh ôm hôn như hôn mấy lần, hôn tay, hôn má, hôn trán hay hôn môi. Với người châu Á, khi giao

tiếp phải hết sức trân trọng người lớn tuổi, người có chức sắc và ăn nói phải từ tốn, không khua

chân múa tay…

- Khi giao tiếp trong các hội nghị, người quản lý, lãnh ạo cần phải chú ý ến các vấn ề sau:

* Khi chuẩn bị hội nghị:

+ Xác ịnh rõ mục ích cuộc họp, nội dung cần thống nhất, cần thảo luận, dự kiến những nội dung

sẽ phát sinh, những ý kiến sẽ phát biểu…

+ Xác ịnh thành phần hội nghị, dự kiến chủ tọa, thư ký, ại biểu…

+ Dự kiến các bước tiến hành, tiên lượng kết quả, tính công khai, dân chủ, khách quan,… của hội

nghị.

* Khi là chủ tọa hội nghị:

lOMoARcPSD|25865958

+ Là người iều khiển hội nghị, biết gợi ý, khuyến khích mọi người nêu hết ý kiến của mình; tạo

bầu không khí tâm lý oàn kết, thân tình; tránh sự ối ầu, ôi co; có thái ộ công bằng, trung thực, thẳng

thắn, bình tĩnh, không thiên vị, không ịnh kiến, không dùng thủ oạn áp chế người khác.

+ Khéo léo, tế nhị trong ứng xử, nhất là ối với những trường hợp i muộn về sớm, hay công kích

chống ối, ngang ngược,…

+ Tránh những hành vi, cử chỉ không phù hợp, những lời nói xúc phạm ến người nghe; không chế

giễu người phát biểu sai; biết kìm chế xúc cảm cá nhân, tạo thái ộ cởi mở tin tưởng ở mọi người.

* Khi tọa àm với cấp dưới:

+ Mục ích phải rõ ràng, trong sáng như: nhằm tìm hiểu tình hình ơn vị, kiểm tra, ánh giá tiến ộ

thực hiện chỉ thị, nghị quyết, chương trình, kế hoạch ề ra, ể ộng viên, iều chỉnh kịp thời; nhằm tìm

hiểu tâm tư, nguyện vọng, phẩm chất, năng lực của nhân viên.

+ Cần có tác phong quần chúng, ồng cảm, quan tâm ến cấp dưới, có thái ộ úng ắn, thân mật, lịch

sự, khoan dung nhưng không suồng sã.

+ Nên tiến hành công khai ở nơi công sở. Không nên có thái ộ ối xử ặc biệt với bất cứ

người nào, ể tránh sự ganh ghét và những dư luận xấu.

+ Có cách giao tiếp thích hợp với từng ối tượng, nhất là những người ang gặp khó khăn, người

hay ố kỵ, bướng bỉnh, gian lận,…

+ Các bước tiến hành thường theo các nội dung sau: Thừa nhận cuộc giao tiếp (dù biết trước hay

bất ngờ); lắng nghe ý kiến của ối phương, không cắt ngang lời nói của người ối thoại; tìm ra ý

chính của chủ ề giao tiếp, những iều hợp lý, không hợp lý, nhữung cái chung ể giải quyết; tạo ra

sự ồng tình, gây dựng niềm tin và dư luận ủng hộ; xây dựng những quan hệ tiếp theo.

+ Những phương pháp giao tiếp thường ược sử dụng như: phương pháp “ném á thăm ường”;

phương pháp ối áp mềm mỏng mà ý tứ sâu xa; phương pháp “mưa dầm thấm ất”; phương pháp biết

mười nói một; phương pháp chuyển bại thành thắng,…

Một số lời khuyên cho ứng xử trong quản lý tập thể

1. Khi giao nhiệm vụ cho thuộc cấp, cho người thừa hành nên thay cách nói: anh (chị)

hãy (phải) làm cho tôi... bằng cách: mọi người ều biết anh (chị) rất có khả năng về... anh (chị) giúp

hoàn thành công việc... nhé.

2. Khi hướng dẫn người mới vào làm việc ở doanh nghiệp nên thay cách nói: công

việc vô cùng quan trọng, phức tạp, cần hết sức cẩn thận, không ược nhầm lẫn... bằng cách: công

việc bình thường thôi... nào chúng ta làm thử nhé... nhầm à, không sao... chúng ta làm lại nhé... ã

khá hơn nhiều rồi ấy, tiếp tục...

3. Trong quá trình làm việc, ối với những người có chí hướng, dày công mày mò sáng

tạo, nên thay cách chê bai, phủ ịnh thành quả lao ộng của họ bằng cách: tìm ra và khen ngợi iểm

riêng có, cái mới mà họ ã sáng tạo ược và khuyên họ nên thêm, thay ổi những gì cụ thể... ể thành

công lớn hơn.

lOMoARcPSD|25865958

150

4. Trong quá trình công tác nếu có những người vi phạm cần cảnh cáo thì ừng bao giờ

cảnh cáo họ trước mặt ồng nghiệp của họ và nếu có những người cần ược khen thì nên công khai

khên họ trước mặt càng ông người càng tốt.

5. Khi vì lý do nào ó không tiếp tục sử dụng ai ó nên ảm bảo cho họ những ãi ngộ lớn

hơn cả quy ịnh và nói với họ: chúng tôi rất biết ơn anh (chị) vì ã giúp chúng tôi giải quyết thành

công nhiều công việc quan trọng, khi nào có công việc chúng tôi dứt khoát không quên mời anh

(chị).

6. Trong quan hệ công tác khi ta cảm thấy sắp “bật lò so”, “bùng nổ” mà không muốn

“nóng giận mất khôn” chỉ nên nói, ứng xử sau khi thở ra, hít vào chậm rãi, sâu 3 lần.

7. Khi phải tiếp chuyện, “hầu kiện” nên thực hiện:

Nói là gieo

Nghe là gặt...

Im lặng là vàng

Tự kiềm chế là bắt ầu của văn hoá, lịch sự..., của thành công.

Những quy tắc làm cho người khác làm theo ý mình

1. Ai cũng có quan iểm, ý kiến của mình. áp ặt ý của mình cho người khác là không

nên và không bao giờ ược.

Làm cho người khác im i trong tranh luận không có nghĩa là thắng, mà chỉ là sự xúc phạm,

dẫn họ tới việc phản kháng lại. Đừng bao giờ mở ầu câu chuyện như thế này “Tôi sẽ chứng minh

cho ông là tôi sẽ chỉ cho ông rằng”. Như vậy, tức là, nói “Tôi khôn hơn ông, tôi sẽ làm cho ông ổi

ý”. Như vậy, chỉ làm cho người ta tự ái. Do vậy, “cách hay hơn hết ể thắng cuộc tranh luận là:

“Phải tôn trọng ý kiến người khác; Đừng bao giờ bảo họ là sai lầm”.

2. “Khi bạn lầm lỡ, hãy vui lòng nhận ngay”. Nếu phản kháng lại thì có ược cũng

không bỏ vào âu. Còn cứ nhận i thì ược nhiều hơn cái ta muốn nữa (phương ngôn).

3. Hãy từ tốn, không nên vội vàng bày tỏ phản ứng nội tâm; Hãy ôn tồn, ngọt ngào

trong trao ổi tiếp xúc, không nên gắt gỏng, nói kiểu trấn áp, nói như quát vào tai, nói với giọng bực

tức khó chịu. Cần luôn nhớ “cứ từ tốn cháu ơi là ẹp tất cả thôi”

Lời nói không mất tiền mua

Lựa lời mà nói cho vừa lòng nhau.

4. Hãy dẫn dụ người khác bằng các câu vấn ể họ ồng ý với mình.

Socrate cách ây 23 thế kỷ ã lập ra một triết lý mới, trở thành nhà tâm lý sâu sắc nhất.

“Phương pháp của Socrate” là ặt những câu vấn làm sao cho ối tượng chỉ có thể áp “có”. Chuỗi áp

“có” dẫn người ó ến một kết luận, mà bằng cách vội vàng, cách không khôn khéo nào khác, người

ó kiên quyết không chấp nhận.

5. Hãy khơi gợi ể cho người tiếp chuyện với mình nói thoả thích trước.

lOMoARcPSD|25865958

6. Hãy dẫn dụ khôn khéo ể người ta luôn tin rằng họ hành ộng hoàn toàn theo

sáng kiến của họ.

Người sản xuất cần khôn khéo hỏi ý của người khách hàng: “Xin ông cho biết, tôi nên thêm

bớt ra sao, ể ược vừa ý ông”, “Thưa ông, tôi biết ông rất sành về..., xin ông xem xét thử giùm... và

theo ý ông, chừng bao nhiêu thì mua ược...”.

7. Hãy ứng vào vị trí của người ta ể xem xét và xử lý vụ việc, công việc.

“Tôi không trách ông một chút nào hết, nếu tôi ở vào ịa vị ông, chắc chắn tôi cũng hành

ộng như ông”.

Hãy tỏ rằng ta rất thiện cảm với những ý tưởng cũng ước vọng của người khác.

8. Hãy biết tác ộng vào thể diện, tình cảm cao thượng của con người.

9. Hãy biết kích thích trực quan và óc tưởng tượng của con người.

10. Hãy biết thách ố, khơi gợi tức khí của con người có tâm huyết.

Trong hoạt ộng kinh tế, do trình ộ nhận thức và tính khí, người ta thường có những lầm lỗi.

Có một số lầm lỗi là bình thường, không có lầm lỗi nghiêm trọng, lầm lỗi một cách có hệ thống và

biết cách sửa chữa cho nhau mới là vấn ề ặc biệt cần quan tâm.

Những quy tắc sửa ổi hành vi của con người, mà không làm cho họ bị xúc phạm,

phật ý, giận dữ:

1. Trước hết cần tìm mặt nào ó khen họ vài lời, không phản ứng cứng nhắc theo ường

thẳng mà khéo léo i bằng ường vòng.

2. Hãy biết nói một cách ý nhị ể người ta tự thấy ược, tự hiểu ra lỗi lầm của họ.

3. Trước khi nói ến sai lầm của ai hãy trở thành ồng minh sai lầm của người ó.

4. Đừng bao giờ ra lệnh, hãy dùng cách ặt câu hỏi ể khuyên bảo người ta.

5. Bằng cách khôn khéo, tế nhị nhất hãy luôn giữ thể diện cho con người.

Do công việc theo mùa vụ phải sa thải người lao ộng, người ta gọi từng người vào phòng

giám ốc. Trong khi tiếp xúc giám ốc ã nói “Ông Sích, ông ã ắc lực giúp ỡ chúng tôi. Khi chúng

tôi cậy nhờ ông i Niu–ước, nhiệm vụ không dễ nhưng ông ã thành công một cách áng khen, hãy

lấy làm vinh dự về iều ó, ông có tài, có nhiều tương lai dù ông làm việc ở âu cũng ược. Chúng tôi

tin cậy ông và khi có việc cần ến sự giúp ỡ của ông chúng tôi sẽ không quên ông”.

6. Hãy lấy lòng nhân ái của mình công nhận những sự cố gắng dù nhỏ nhất, khen ngợi

những tiến bộ của con người. Làm như vậy sẽ khích lệ ược con người, họ sẽ thể hiện tiềm năng

mạnh mẽ của họ.

7. Hãy khôn khéo gây dựng cho con người một thanh danh, rồi họ sẽ trở thành xứng

áng thật sự với thanh danh ó.

Bà Georgtle Leblanc nói với chị hầu bàn “Chị Marie, chị có nhiều iểm rất áng quý, chị có

biết không”. Vì quen giấu tình cảm của mình, nghe thấy vậy chị Marie ứng thừ ra một lúc, câm

lOMoARcPSD|25865958

152

như hến và trơ như á. Chị tin chắc rằng chị có nhiều chỗ áng quý mà ít ai biết. Từ ó chị luôn trau

dồi, nét mặt ngày một rạng rỡ, hăng say, hoạt bát hơn.

Trong quản lý cần nhớ rằng: những người ã tin tưởng ta, mà lại biết quý trọng tài của họ,

thì dễ chỉ huy họ lắm.

8. Hãy biết khuyến khích người ể họ tự sửa chữa lẫm lỗi, việc khó khăn ược hoàn

thành.

9. Hãy biết ủy quyền, khích lệ khôn khéo, ể lấy ộc trị ộc, sửa hành vi của con người

trong sự hưởng ứng, sung sướng của người ó.

Trong giao tiếp, quan hệ trong khi quan tâm ến vấn ề tâm lý xã hội (tâm lý trong giao tiếp)

cần chú ý:

1. Sáu chữ quan trọng nhất: Tôi nhận tôi ã sai lầm 2. Năm chữ quan trọng nhất: Bạn ã

làm việc giỏi 3. Bốn chữ quan trọng nhất: Ý anh (chị) thế nào 4. Ba chữ quan trọng

nhất: Xin vui lòng 5. Hai chữ quan trọng nhất: Cảm ơn 6. Một chữ quan trọng nhất: Ta

7. Chữ ít quan trọng nhất: Tôi

Do có bản chất tâm lý di truyền, cái “tôi”, lòng tự trọng, tự ái kết thành lá chắn vững chắc,

nên khi cần gây thiện cảm, dẫn khởi con người làm theo ý mình, chúng ta hãy khôn khéo tác ộng

ến họ bằng ường vòng. Đến với con người bằng ường vòng nhanh hơn, thắng lợi hơn bằng ường

thẳng. Hãy luôn quan tâm ến quyền lợi, tính khí, tâm hồn, khả năng, tình cảm của người mình có

quan hệ.

* Tâm lý trong àm phán:

Trong thời buổi cạnh tranh quyết liệt như hiện nay, muốn mở rộng sản xuất kinh doanh,

nâng cao hiệu quả kinh tế thì phải àm phán. Đàm phán là một môn học khó, cần phải nghiên cứu

công phu, nghiêm túc mới có thể hiểu và làm tốt ược.

Ba yếu tố của àm phán:

Nếu bạn i xe ạp ngược chiều, cảnh sát giao thông sẽ phạt tiền. Mặc dù trong thâm tâm bạn

biết rằng: phạt là úng, nhưng bạn vẫn viện ra nhiều lý do ể cảnh sát chỉ nhắc nhở thôi. ở ngoài chợ,

bạn có thể kỳ cò bớt một thêm hai với hàng rau, hàng cá. Trong cơ quan bạn có thể thi thố hết tài

năng “ăn nói” ể thuyết phục các bạn ồng nghiệp chấp nhận sáng kiến của bạn.

Tất cả những cái ó là àm phán. Thế giới hiện thực là một chiếc bàn ám phán khổng lồ, mỗi

con người sống trong ó không lúc nào là không àm phán. Đầu tư, quản lý, mua bán, cưới xin, quan

hệ, không có việc gì là không cần ến àm phán. Tuy nhiên, mỗi cuộc àm phán trong thế giới này, từ

àm phán ngoại giao ến mua bán nhà cửa, từ ầu chí cuối ều gồm ba yếu tố có tính chất quyết ịnh

như sau:

lOMoARcPSD|25865958

Bối cảnh

Bối cảnh là nhân tố hạt nhân của cuộc àm phán. Nó ảnh hưởng tới sự ánh giá hiện thực cũng

như quyết ịnh của bạn sau này. Bối cảnh bao gồm tình hình kinh tế của ối phương, vấn ề ưu tiên,

giá cả, nhu cầu thực sự và sức ép của oàn thể.

Trong quá trình àm phán, sách lược chung là giấu kín bối cảnh của mình, thăm dò bối cảnh

của ối phương. Bạn biết càng nhiều về lợi ích, sự hạn chế và iểm chết của ối phương bao nhiêu thì

có lợi bấy nhiêu. Vậy thăm dò bối cảnh như thế nào?

– Triển khai sớm. Triển khai càng sớm thì càng dễ thăm dò bối cảnh ối phương.

– Bí mật iều tra. Trước khi àm phán thăm dò bối cảnh cần phải bình tĩnh và làm có

bài bản, chớ nên làm như một kiểm sát viên tôn trọng nguyên tắc. Nếu bạn làm ra vẻ ngù ngờ và

không biết cách ối phó, thì có người sẽ giúp bạn bằng cách cung cấp tình hình bối cảnh và những

lời khuyên chân thành. Bạn hãy hỏi nhiều hơn là trả lời.

– Tìm úng ối tượng. Một là tìm người thân cận của ối phương như thư ký, cán bộ, vợ

(chồng), kỹ sư hoặc khách hàng cũ. Hai là tìm kẻ thứ ba, tức là những người ã từng àm phán với

ối phương ể rút kinh nghiệm của người i trước.

– Quan sát hành ộng nhượng bộ của ối phương. Tức là tìm hiểu khả năng chịu ựng

thực sự của ối phương, hoặc khéo léo nêu ra mức “giá tối thiểu” (trên thực tế vẫn chưa là thấp nhất)

ể gợi ý ối phương mức có thể dao ộng.

Thời gian

Đàm phán không là một giai oạn, mà là một quá trình, có khởi iểm và kết iểm (còn gọi là

iểm chết). Trong bất cứ cuộc àm phán nào, gần ến iểm chết mới có ược kết quả. Vì vậy, nếu trong

cuộc àm phán ể cho ối phương biết ược iểm chết của bạn sẽ không có lợi cho bạn. Đối phương sẽ

nấn ná ến gần iểm chết mới tung con át chủ bài ể buộc bạn nhượng bộ. Lấy một ví dụ: Ông A từ

Vũ Hán ến Quảng Châu gặp ông L, ại diện hãng ti vi màu Hồng Kông, ể ký hợp ồng mua bán. Ông

L ưa ông A tới khách sạn bốn sao, mời hút thốc ngon, mời ăn hoa quả tươi. Rất nhiệt tình và lịch

sự. Rồi hỏi dò “Quảng Châu có rất nhiều của ngon vật lạ, mời ông ở lại chơi mấy ngày”. Ông A

vui vẻ nói: “Cám ơn, cám ơn, xí nghiệp chúng tôi có việc, ngày 15 tới tôi phải trở về”. Ông L mừng

rơn, chỉ một câu khách sáo ã biết ược iểm chết của ông A.

Hôm sau ông A ở Quảng Châu chơi một ngày, rồi giục ông L bàn về việc ký hợp ồng. Ông

L nói: “Ông cứ yên tâm mai tôi mời ông i thăm bãi biển Chu Hải, việc ký hợp ồng chẳng có gì khó

khăn”.

Chiếc xe con sang trọng ưa ông A i thăm biển Chu Hải. Sáng ngày thứ ba, ông A lại giục

ông L bàn về việc mua bán, ông L tươi cười nói “Được, ược ể tôi i xem vé máy bay của ông ã ặt

chưa”. Mãi ến 10 giờ ông L mới lộ diện, hồ hởi nói: “Máy bay 2 giờ chiều cất cánh”. Lúc ó hai ông

mới ngồi vào bàn àm phán. Chưa ến một tiếng ồng hồ, cô thư ký của ông L vào mời cơm. Cơm

nước xong tiếp tục àm phán, ến lúc gay cấn nhất thì xe con ã ậu ngoài cửa ể ưa ông A i sân bay.

lOMoARcPSD|25865958

154

Cô thư ký vội ưa ra tờ hợp ồng ã chuẩn bị sẵn ể ông A ký. Như vậy là cuộc àm phán ã kết thúc.

Hợp ồng có lợi cho ai, chắc bạn cũng oán ược.

Qua ví dụ ó chúng ta thấy, người tham gia vào àm phán sử dụng thời gian như thế nào, có

tầm quan trọng thậm chí thành bại ối với công việc. Về sử dụng thời gian, người àm phán cần chú

ý những iểm sau ây.

– Cần phải kiên nhẫn. Vì sự nhượng bộ hoặc thoả thuận thường xuất hiện vào lúc gần

hoặc sau iểm chết, vì vậy người àm phán cần phải kiên nhẫn và chịu ựng sức ép của ối phương.

Cần phải học cách kiềm chế khả năng tự vệ của bạn, bình tĩnh và nhanh trí chớp lấy thời cơ.

– Quyết không cho ối phương biết iểm chết của bạn. Cần phải nhớ rằng iểm chết có

thể co giãn, ừng có khư khư giữ lấy iểm chết một cách mù quáng mà phải cân nhắc lợi ích và thiệt

hại khi bạn tiếp cận hoặc vượt quá iểm chết.

– Quan sát thái ộ của ối phương. Đối phương sẽ cố gắng bình tĩnh và tỉnh táo, iều ó

cho thấy họ có iểm chết. Nói chung bề ngoài thì bình tĩnh nhưng trong nội tâm thì rất căng thẳng

và chịu sức ép.

– Biết chắc là có lợi cho bạn mới có hành ộng bước ngoặt. Sức ép thường xuất hiện

khi gần tới iểm chết, vì vậy không thể ạt ược kết quả tốt ẹp nhanh chóng, nếu kiên quyết và “cù

nhầy” thì sẽ có kết quả vừa ý.

Quyền lực

Người nào cũng có quyền lực, còn quyền lực nhiều hay ít phụ thuộc rất lớn vào lòng tự tin

của bạn mạnh mẽ hay yếu ớt, vào việc bạn khéo sử dụng nó như thế nào ể ạt ược mục ích như của

mình.

– Quyền lực tiềm tàng. Đó là chỉ những thứ mà theo tập quán hoặc trong nhận thức

người ta cho rằng không thể thách thức và vượt qua.

Ơ Mỹ có cửa hàng “Không hai giá” chuyên kinh doanh ồ iện, khách hàng vào mua bán

không bao giờ trả giá vì họ quan niệm rằng ở ây không có “Hai giá”, nếu không thì tại sao lại gọi

là cửa hàng “Không hai giá”.

– Quyền lực hợp pháp. Thường biểu hiện bằng “Bảng giá” và “Công văn”. Một chị

phụ nữ vào cửa hàng thời trang có thể chọn ược chiếc áo model ưng ý, hỏi giá, chủ hiệu bảo:

“200.000 ồng” và chỉ vào bảng giá. Chị này biết là thách giá hơi cao, muốn trả giá, nhưng nhìn

vào bảng giá thì thấy có in dấu son ỏ chót, nghĩ bụng có lẽ là “giá mậu dịch” bèn trả tiền ngay mà

không nói năng gì.

Bạn cần phải nhớ rằng chỉ khi nào ược nhận và tuân thủ thì quyền lực mới có hiệu lực, cho

nên có thể nghi ngờ và thách thức quyền lực hợp pháp.

– Quyền lực mạo hiểm. Mạo hiểm là sự kết hợp lòng dũng cảm và hiểu biết. Khi àm

phán, bạn có thể mạo hiểm nhưng phải ôn hoà và từ từ, nếu xuất hiện kết quả ngược lại thì bạn sẽ

không bị nguy khốn. Nếu bạn không chịu mạo hiểm vừa phải thì sẽ bị ối phương khống chế.

lOMoARcPSD|25865958

– Quyền lực hứa hẹn. Bất cứ kế hoạch gì cũng cần có sự hứa hẹn của người khác ể

phối hợp hành ộng. Dù cho bạn ang làm một việc “ ược ăn cả, ngã về không”, bạn cũng không ược

thổ lộ “quyết tâm” của mình, mà hãy ến nhà các bạn thuyết phục họ hứa hẹn giúp ỡ bạn, cùng tham

gia vạch kế hoạch và chịu một phần trách nhiệm.

– Quyền lực chuyên môn. Trong cuộc sống, nếu người ta biết bạn có chuyên môn, có

kỹ năng ặc biệt và kinh nghiệm hơn họ, thì họ ối xử với bạn với thái ộ vừa kính trọng vừa nể nang.

Khi àm phán, bạn nên lợi dụng thái ộ kính nể này. Khi cần thiết có thể mời một số chuyên gia tham

gia ội ngũ àm phán của bạn. Như vậy, trên bàn àm phán có thể sẽ không có ai dám thách thức với

bạn.

Sách lược àm phán: Nói chung, sách lược àm phán biến hoá theo nội dung, thời gian, ịa

iểm và môi trường àm phán, nhưng dù biến hoá lớn ến mấy, vài sách lược cơ bản nhất vẫn có ý

nghĩa chỉ ạo phổ biến.

Tạo ra cạnh tranh: Trong àm phán trước tiên cần có quan iểm cạnh tranh, cần cho ối phương

biết rằng bạn không phải chỉ mỗi cơ may làm ăn này, ối phương không phải là bạn hàng duy nhất.

Từng bước tiến tới: Đàm phán cốt là ể ạt ược mục ích của mình, nhưng rất nhiều trường

hợp không thể ạt tới mục ích ngay ược. Bạn cần bình tĩnh, suy nghĩ chín chắn, nắm ược tâm lý ối

phương, chia nhỏ mục tiêu của mình, khéo léo dụ cho ối phương cắn câu, từng bước thực hiện mục

tiêu ã ược chia nhỏ cho ến khi ạt ược toàn bộ mục tiêu.

Gây áp lực: Trong khi àm phán, bí quyết cơ bản ạt ược hiệu quả cuối cùng là buộc ối

phương tăng dần ầu tư về thời gian và tinh thần.

Giả câm giả iếc: Trong àm phán, ể cho ối phương phát biểu hùng hồn, bạn cứ giả câm, giả

iếc, rồi lễ phép nói: "Thưa ngài, tôi chưa rõ". Đối phương phải nói lại và giải thích, ồng thời cảm

thấy buồn phiền vì mất thời gian, nghi ngờ kế hoạch chu áo và lòng tự tin của chính mình. Sự bồn

chồn lo lắng sẽ dẫn tới việc ối phương xuống nước.

Nêu ra mục tiêu cao: Khi àm phán, nêu ra yêu cầu cao hơn dự tính ể có thể thoả hiệp. Kinh

nghiệm của các nhà quản lý kinh doanh cho thấy rằng ặt ra mục tiêu cao sẽ ược lời lớn, nhưng

không nên ưa ra mức quá cao làm cho ối tác sợ sẽ có thể làm hỏng cuộc àm phán ngay từ ban ầu.

Trao ổi vị trí: Trong àm phán, mặc dầu bạn có quyền quyết ịnh, nhưng vẫn cứ làm ra vẻ ại

diện của xếp. Hơn nữa, nếu bạn không nói với giọng có chức có quyền, mà thường xuyên nói "Nếu

tôi có quyền quyết ịnh thì..." thì bạn sẽ chiếm ưu thế. Nếu bạn nói với ối phương, bạn không có

quyền quyết ịnh cuối cùng, thì bạn sẽ giành ược thời gian ể suy nghĩ, ắn o, nắm vững bối cảnh và

dụng ý thực sự của ối phương.

Giấu giếm tình cảm: Khi àm phán, cần phải lanh lợi, ừng có bộc lộ nội tâm của bạn. Nếu ể

ối phương biết ược ộng cơ, quyền hạn và thời hạn cuối cùng của bạn, tức là nắm ược bối cảnh và

iểm chết, bạn sẽ rơi vào thế bất lợi. Ngược lại, bạn cần quan sát tâm lý diễn biến của ối phương, cố

gắng nắm ược ộng cơ, quyền hạn và iểm chết của ối phương ể tranh thủ quyền chủ ộng, bảo ảm àm

phán có kết quả.

lOMoARcPSD|25865958

156

Tuỳ cơ ứng biến: Nếu àm phán có khả năng bế tắc cần phải ình chỉ àm phán, hoặc nói thoái

thác là bạn cần xin ý kiến của cấp trên nhằm mục ích có thời gian suy tính ể ưa ra giải pháp phá vỡ

bế tắc trên nguyên tắc có lợi cho mình.

Tránh việc thỏa thuận nhanh chóng: Đàm phán thỏa thuận quá sớm sẽ không ủ thời gian ể

nắm ược toàn bộ vấn ề. Thông thường thì cần phải có ý thức kéo dài thời gian thỏa thuận ể có thời

gian suy sét kỹ xem ối phương còn có nhân tố nào ràng buộc mình. Tuy nhiên, trong trường hợp ối

phương chưa có sự chuẩn bị, thỏa thuận nhanh chóng cũng có thể mang lại thành công cho bạn.

Đừng ể ối phương mất thể diện: Trong àm phán, vừa phải làm cho ối phương nhượng bộ

từng bước, vừa phải bảo ảm thể diện cho họ. Cần chuẩn bị những nấc thang ể ối phương nhượng

bộ trong danh dự và thoải mái tinh thần.

Bí quyết thành công trong àm phán

Nghệ thuật “trả lời” trong àm phán

Làm thế nào trong khi àm phán trả lời không bị hớ, ó là vấn ề những người àm phán ều cảm

thấy au ầu. Bạn có thể tham khảo mấy cách sau ây:

– Kéo dài thời gian. Khi ối phương nêu vấn ề, bạn ừng trả lời ngay. Bạn có thể hỏi ối

phương một cách lịch sự. “Xin lỗi, tôi chưa nghe rõ ngài vừa nãy nói gì, xin ngài nhắc lại”. Khi ối

phương nói lại một lần nữa thì tự nhiên bạn cũng nghĩ ra câu trả lời.

– Đánh trống lảng. Khi ối phương ưa ra vấn ề ề cập tới uy tín, vốn, chất lượng sản

phẩm của bên bạn, thì bạn cần ánh trống lảng, hướng dẫn vấn ề sang hướng khác. Ví dụ, ối phương

hỏi: “Quý xưởng sản xuất bao nhiêu loại dây cáp?”. Bạn có thể trả lời: “Rất nhiều loại, ủ mọi quy

cách, vì mới nhận chức nên tôi không thuộc các loại quy cách”.

– Hỏi lại ối phương. Có những vấn ề bạn không tiện trả lời, có thể hỏi lại ối phương

ể họ nói rõ quan iểm trước.

– Mập mờ. Trong àm phán, ít khi trả lời khẳng ịnh hay phủ ịnh. Đối với một số vấn ề

khó, bạn có thể mập mờ, vòng vo sang vấn ề khác.

– Trả lời một số vấn ề. Có khi ối phương ưa ra rất nhiều vấn ề, trong ó có cái không

thể nói ra, bạn có thể chỉ trả lời một số câu hỏi.

– Hỏi một ằng trả lời một nẻo. Đó là phương pháp lảng tránh vấn ề. Bạn hãy tùy cơ

mà ứng biến.

– Nhún vai (không có gì ể mà nói). Đối với vấn ề không tiện trả lời, có thể dùng

phương pháp này.

Nghệ thuật “nghe” trong àm phán

Học cách “nghe” cũng là một nghệ thuật trong xã giao, một khả năng cơ bản trong àm phán

“nghe”. Trong àm phán có mấy chức năng như sau:

lOMoARcPSD|25865958

– Thứ nhất, có thể thoả mãn nhu cầu của ối phương. Bạn chú ý lắng nghe người ta

nói, chứng minh bạn biết tôn trọng người khác và có thể thoả mãn nhu cầu tự trọng của ối phương.

– Thứ hai, có thể biết ược bối cảnh, thời gian, quyền lợi và nhu cầu của ối phương, ể

thừa cơ giành thắng lợi.

– Thứ ba, có thể biết ược ối phương ã thật sự hiểu lời nói của bạn chưa.

– Thứ tư, có thể làm cho quan hệ con người gắn bó hơn, àm phán thuận lợi hơn.

Mọi người tưởng rằng khi người ta nói mình nghe rất chăm chỉ, nhưng thực tế tốc ộ chậm

hơn tốc ộ tư duy nhiều lần, cho nên rất dễ bị phân tán tư tưởng, thường thường chỉ nghe ược một

nửa lời nói. Thí dụ, một bà chủ muốn kiểm tra xem khách hàng có chú ý nghe bà nói không, bà vừa

mời khách ăn bánh ngọt vừa nói: “Các ông nếm thử xem, bánh tôi ã bỏ thuốc trừ sâu”. Khách vẫn

ăn một cách ngon lành, còn nói: “Ngon quá, bà nhất ịnh phải bảo cho chúng tôi cách làm”.

Nghe người khác nói quả là một môn nghệ thuật, vậy thì làm thế nào ể nâng cao nghệ thuật

nghe trong àm phán?

– Loại bỏ tất cả những gì có thể làm cho bạn phân tán tư tưởng – ừng ể ý con ruồi vo

ve góc tường, hãy quên i những việc khác bạn cần làm trong ngày. Mắt phải nhìn ối phương, gật

ầu ra hiệu cho ối phương nói tiếp. Bạn hãy ngồi thoải mái, tập trung tư tưởng không cần nói cũng

biết rằng bạn ang nghe rất chăm chú.

– Khi ến lượt bạn phát biểu, ừng nghĩ rằng bạn có thể nói một lèo, nên nhường cơ hội

phát biểu cho người khác. Chớ nên cho rằng trong khi xã giao nói càng nhiều thì càng có lợi.

– Giúp ối phương nói tiếp. Hãy thử dùng câu bình luận hoặc câu hỏi rất ngắn ể tỏ ý

rằng bạn ang chăm chú lắng nghe, như bạn có thể nói: “Thật ư”, “Xin ngài tiếp tục cho”.

– Cần học nghe ý tứ ngoài lời. Một người kinh doanh nhà cửa báo cho khách giá ngôi

nhà, khách bảo: “Lầu ngọc gác tía cũng chả là cái gì”. Nhưng giọng nói có vẻ do dự, nụ cười gượng

gạo. Người kinh doanh biết ngay là khách không có khả năng mua nhà ẹp, bèn nói.

“Trước khi ông quyết ịnh, xin mời i xem những nhà khác”. Thế là hai bên ều vui vẻ. Khách mua

ược nhà vừa túi tiền, cuộc làm ăn thành công.

Nghệ thuật “thách giá” trong àm phán

– Nếu người bán thách giá thấp thì thường bán ược với giá thấp.

– Nếu người bán thách giá cao thì thường bán ược với giá cao.

– Nếu người bán thách giá cao bất ngờ và kiên quyết ến cùng thì thường

thường thu ược kết quả tốt trong trường hợp àm phán không bị thất bại.

Vận dụng bí quyết trên, thách giá phải cao, nhượng bộ phải chậm.

Nghệ thuật “trả giá” trong àm phán

Người mua trả giá thấp, thường mua ược với giá thấp.

– Nếu người mua lần ầu ã nhượng bộ quá lớn thì sẽ làm cho người bán giữ giá. Cho

nên người mua cần nhượng bộ dần dần.

lOMoARcPSD|25865958

158

– Người nào nhượng bộ trước trong vấn ề quan trọng người ó sẽ thất bại.

– Nếu thông báo cho ối phương giá thành của mình thì thường nhanh chóng ạt ược

thoả thuận.

– Đạt ược thoả thuận nhanh quá có hại cho cả hai phía.

Nghệ thuật khắc phục bế tắc trong àm phán

Trong quá trình àm phán, thường xuất hiện những bế tắc như cãi vã nhau, giận nhau, bỏ i,

ảnh hưởng tới quá trình àm phán. Lúc ó bạn áp dụng những phương pháp sau:

– Dễ trước khó sau: Trước khi àm phán, cần phải phân tích và ánh giá ầy ủ quan iểm,

nhu cầu của hai bên và những vấn ề có thể nảy sinh, nếu có 2 vấn ề trở lên cần giải quyết cùng một

lúc thì chọn cái dễ giải quyết trước ể tạo ra bầu không khí thuận lợi.

– Vòng vo tiến lên. Có vấn ề ưa ra ngay ối phương có thể khó chấp nhận, nên tìm

cách tiếp cận dần dần từ nhiều phía.

– Chọn cái ồng nhất ể lại cái bất ồng. Khi hai bên có sự bất ồng lớn, bạn nên chọn cái

ồng nhất thoả thuận trước, cái bất ồng hãy ể lại, nếu không bạn sẽ không nhận ược gì.

– Tạm thời ình chỉ. Khi hai bên giữ nguyên ý kiến của mình, không chịu nhượng bộ,

àm phán có thể bị bế tắc, nên tạm thời ình chỉ àm phán, ể hai bên bình tĩnh hoặc tình hình xoay

chuyển thì mở lại àm phán. Ký kết hợp ồng

Đạt ược thoả thuận bằng giấy tờ, ký kết hợp ồng là kết quả tất yếu của cuộc àm phán. Trình

tự ký kết hợp ồng

– Bên bán (hoặc cung cấp) nêu ra vấn ề ký kết hợp ồng, có thể bằng miệng, cũng có

thể bằng giấy tờ. Nội dung chủ yếu gồm nhu cầu về chủng loại hàng hoá, số lượng, chất lượng, giá

cả, ịa iểm giao hàng, thời gian giao hàng và trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên.

– Bên mua (hoặc yêu cầu) chấp nhận ề nghị bằng miệng hoặc giấy tờ. Nội dung chủ

yếu gồm: ồng ý mua hàng gì của ối phương, số lượng bao nhiêu, thời gian lấy hàng..

– Hai bên àm i phán lại ể xác ịnh số lượng và chất lượng hàng hoá, giá cả, thời gian

gửi hàng, cách thức óng gói vận chuyển và tiền phạt nếu vi phạm hợp ồng.

– Viết nội dung thoả thuận thành văn bản – hợp ồng.

– Hợp ồng phải do người có tư cách pháp nhân hai bên ký và óng dấu, cuối cùng ến

phòng công chứng làm thủ tục pháp lý.

Cách viết hợp ồng

Chủng loại hợp ồng khá nhiều, không thể kể hết ược. Nhưng về cách viết thì gần giống

nhau, cụ thể như sau:

– Đầu ề: Đầu ề của hợp ồng cần phải rõ ràng, nói rõ tính chất và nội dung hợp ồng,

như: “Hợp ồng sản xuất tiêu thụ rau”; “Hợp ồng khoán công trình”, nói chung là phải cụ thể tới

hạng mục.

lOMoARcPSD|25865958

– Văn bản có tính hợp ồng gồm hai nội dung, một là ghi rõ tên ơn vị và người ại diện,

nếu là cá thể thì ghi rõ họ tên. Dù là ơn vị hay cá thể ều phải ghi rõ bên A bên B. Hai là mục ích

ký hợp ồng và những iều ã thoả thuận. Mục ích có thể viết ngắn gọn, những iều thoả thuận cần

phải viết tỷ mỉ. Ba là ký tên óng dấu, nếu ưa ra cơ quan công chứng thì ghi rõ tên cơ quan và người

ại diện.

– Các loại giấy tờ kèm theo của hợp ồng như bản thiết kế, bản thuyết minh... cần ghi

rõ số trang của chúng.

Những iều chú ý khi ký hợp ồng

– Nội dung hợp ồng cần phải phù hợp chính sách pháp luật nhà nước.

– Các iều khoản hợp ồng cần viết cụ thể rõ ràng, như số lượng, chất lượng, giá

cả, thời hạn, chi phí, trách nhiệm kinh tế.

– Viết nắn nót, không viết sai chính tả.

*. Tâm lý trong ấu thầu

Tổ chức ấu thầu là thừa nhận, lợi dụng ưu việt của cạnh tranh. Nó cho phép kết hợp tối ưu

nhất trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích. Hiện nay chúng ta tổ chức ấu thầu ể:

– Cho thuê tài sản: nhà nước cho người kinh doanh thuê tài sản, người thuê nộp tiền

theo hợp ồng. Thường ứng dụng cho xí nghiệp nhỏ.

– Khoán mục tiêu kinh doanh trong nhiệm kỳ. Tức là nhà nước giao quyền sử dụng

tài sản và sản xuất cho xí nghiệp, xí nghiệp tự chịu lỗ lãi, và phải ảm bảo nộp ngân sách, cải tạo kỹ

thuật, nâng cấp xí nghiệp, lương gắn liền với hiệu quả kinh tế. Thường ứng dụng cho xí nghiệp

vừa.

– Khoán kinh doanh tài sản và sản xuất. Đây là hình thức áp dụng cả khoán mục tiêu

kinh doanh và cho thuê, ngoài ra còn phải áp ứng nhu cầu tăng cường tài sản nhà nước và tăng

cường năng lực sản xuất. Thường ứng dụng cho xí nghiệp lớn.

Trình tự công tác khoán ấu thầu

Xí nghiệp khoán ấu thầu dù ứng dụng hình thức nào, trình tự ều giống nhau về cơ bản như

– Sau khi ược phép của chính phủ, bộ chủ quản ứng ra tổ chức thực hiện. Trước tiên

cho ăng quảng cáo mời ấu thầu với nội dung mục ích ấu thầu, tình hình xí nghiệp, iều kiện xin ấu

thầu, trình tự ấu thầu; trách nhiệm, quyền lực, lợi ích và thời hạn kinh doanh của người trúng thầu.

– Lựa chọn hình thức khoán ấu thầu, vạch ra biện pháp thực hiện, kiểm kê tài sản xí

nghiệp, vạch ra biểu ồ tiến ộ công tác ấu thầu.

– Thành lập hội ồng quản trị gồm người sở hữu tài sản, chuyên gia ại diện công nhân.

Người sở hữu tài sản gồm bộ chủ quản, tài chính, ngân hàng, thuế vụ, kế toán, tổ chức... Chuyên

gia bao gồm các nhà sản xuất, giáo sư, ại diện chuyên gia ngành nghề.

lOMoARcPSD|25865958

160

– Người sở hữu tài sản căn cứ tình hình thị trường của xí nghiệp, tình hình của các xí

nghiệp cùng loại khác, tỷ lệ lợi nhuận vốn, năng lực sản xuất của xí nghiệp và mục tiêu phát triển

ể tính toán lợi nhuận của nhiệm kỳ ấu thầu tới.

– Những công dân khoẻ mạnh, có tài sản cá nhân ủ làm thế chấp ều có thể xin ấu thầu.

– Làm hồ sơ của người xin ấu thầu (lý lịch, biên bản về lựa chọn, bình xét và khảo sát

ối với người xin ấu thầu), biên bản của hội ồng quản trị xí nghiệp.

– Căn cứ iểm bình xét tư cách, giao cho người trúng thầu các tài liệu về tình hình xí

nghiệp, tình hình thực hiện các chỉ tiêu kỹ thuật kinh tế chủ yếu mấy năm gần ây. Bộ chủ quản giới

thiệu người trúng thầu vào xí nghiệp xem xét ể họ viết biên bản ấu thầu và phương án sản xuất.

– Những người trúng thầu trình bày phương án của mình trước hội ồng quản trị với

sự tham gia của ại diện công nhân. Sau ó căn cứ iểm trung bình ể xác ịnh người trúng thầu cuối

cùng. Điểm ược phân bố như sau: iểm tư cách 20 iểm, phương án sản xuất 35 iểm, trình bày trước

ại hội và trả lời chất vấn 45 iểm.

– Bộ chủ quản ký hợp ồng với người trúng thầu, triệu tập ại hội công nhân viên chức,

ọc hợp ồng và người trúng thầu nhận chức.

Muốn thắng thầu cần phải ưa ra phương án mới mẻ và khả thi, mà muốn có phương án tốt

cần xuống ơn vị mời ấu thầu ể iều tra.

– Chuẩn bị nội dung iều tra. Trước khi tiến hành iều tra, cần có ề cương công tác iều

tra ể khỏi lan man. Như quá trình phát triển của xí nghiệp, giá trị sản lượng và lợi nhuận những

năm qua, cơ cấu sản phẩm, tình hình công nhân viên chức, kênh tiêu thụ hàng hoá, tình hình của

các xí nghiệp cùng loại, iều kiện tín dụng... ều là nội dung cần làm rõ. Song iều cốt yếu nhất là tiềm

năng con người và tiềm năng sản phẩm. Vì con người là nhân tố tích cực nhất trong sản xuất, sự

hưng thịnh suy yếu của xí nghiệp phụ thuộc rất lớn vào con người – trình ộ của ban giám ốc và

công nhân, phát huy ầy ủ tính tích cực và sáng tạo của cán bộ công nhân; và phụ thuộc vào việc

iều chỉnh cơ cấu sản phẩm và mở rộng thị trường tiêu thụ. Tóm lại, người trúng thầu xuống xí

nghiệp iều tra, vừa phải nắm tình hình toàn diện, vừa phải làm nổi bật những vấn ề này.

– Tìm úng ối tượng iều tra. Tìm úng ối tượng iều tra hay không sẽ quyết ịnh hiệu quả

iều tra. Căn cứ nội dung ể lựa chọn ối tượng iều tra. Ví dụ, muốn biết về giá trị sản lượng và lợi

nhuận thì phải tìm ến nhân viên phòng tài vụ, muốn biết về ổi mới và phát triển sản phẩm thì phải

tìm ến kỹ sư phòng kỹ thuật, muốn biết về ban giám ốc về trình ộ công nhân thì phải tìm ến ban

giám ốc, cán bộ trung gian và một số công nhân. Điều áng nói là không nên tìm những người chống

lại việc thầu khoán tìm hiểu tình hình của doanh nghiệp.

– Có phương pháp iều tra thích hợp. Thông thường thì người ta tổ chức toạ àm và vấn

áp ể tìm hiểu tình hình tư tưởng. Đối với các xí nghiệp ấu thầu, công nhân rất quan tâm việc ai ến

làm giám ốc vì việc ó liên quan tới lợi ích sát sườn của họ. Vì vậy, áp dụng phương pháp trên sẽ

khó ạt tới hiệu quả, làm không khéo, những người chống lại việc thầu khoán sẽ thừa cơ gây khó

lOMoARcPSD|25865958

khăn. Cách iều tra lý tưởng nhất là ến tận nhà hỏi han hoặc nhờ người quen giới thiệu không những

nắm ược tình hình, còn ược lòng người nữa.

Lập phương án

Lập phương án là một khâu khá quan trọng, vì trong cuộc cạnh tranh ấu thầu có mục kiểm

tra phương án. Phương án thường bao gồm những nội dung sau:

– Mục ích xin ấu thầu, mục này có thể viết ngắn gọn về lý do và ộng cơ khiến cho

bạn tham gia cạnh tranh ấu thầu.

– Phân tích iều kiện nội bộ xí nghiệp, bao gồm vị trí ịa lý, thiết bị sản xuất, trình ộ

nhân viên, quản lý nội bộ xí nghiệp, cần phân tích cụ thể chỗ mạnh, chỗ yếu của những iều kiện

này ể có sức thuyết phục.

– Phân tích iều kiện bên ngoài xí nghiệp, bao gồm nguồn cung cấp nguyên vật liệu,

thị trường sản phẩm, uy tín của xí nghiệp, thái ộ của bộ chủ quản, cần phân tích ầy ủ chỗ mạnh,

chỗ yếu của những iều kiện này.

– Nêu rõ chỉ tiêu kinh tế sẽ ạt ược trong nhiệm kỳ ấu thầu, nếu tham gia ấu thầu ơn vị

hành chính sự nghiệp, nêu rõ chỉ tiêu cụ thể về hiệu quả kinh tế, hiệu quả xã hội, hiệu quả nhân tài.

“Chỉ tiêu” có thể do ơn vị mời ấu thầu công bố trước, ai muốn xin ấu thầu phải ạt chỉ tiêu ó. Cũng

có thể không công bố, do người xin ấu thầu nêu trong phương án. Vì vậy chỉ tiêu không nên cao

quá hoặc thấp quá. Cao quá thì người ta chê là “khoác lác”, thấp quá thì người ta không hài lòng.

– Nhưng căn cứ ể nêu ra chỉ tiêu, cần phân tích rõ từng chỉ tiêu ể chứng minh rằng

chỉ tiêu ó có cơ sở thực tế và khoa học.

– Biện pháp thực hiện. Những biện pháp cụ thể ể ạt ược chỉ tiêu.

Sáu bí quyết trình bày và trả lời chất vấn

Trình bày phương án và trả lời chất vấn là giai oạn quan trọng nhất trong quá trình xin ấu

thầu. Nếu thất bại thì dù phương án của bạn rất hay, tài quản lý của bạn rất cao cũng chẳng giúp

ích gì cho bạn. Bạn cần có những kỹ xảo cơ bản như sau:

– Bí quyết thứ nhất: Hãy dũng cảm và tự tin. Người tham gia trình bày và trả lời chuẩn

bị tốt về mặt tâm lý, dũng cảm và tự tin. Bạn cần nhớ rằng bạn thấy khó thì ối thủ của bạn cũng

thấy khó, và tin rằng khả năng của bạn sẽ giúp bạn chiến thắng ối thủ cạnh tranh. Lúc này, bạn hãy

nghĩ nhiều tới chuyện vui vẻ nhất, quang vinh nhất, hạn chế nghĩ tới việc trình bày và trả lời hôm

nay. Như vậy bạn có tâm lý thoải mái.

– Bí quyết thứ hai: Nắm chắc tình hình. Làm bất cứ việc gì cũng phải có ý thức dự

tính trước, ó là nấc thang i tới thành công. Trình bày phương án ấu thầu cũng vậy, cần phải dự oán

ược tình hình buổi trình bày trước ngày tổ chức.

+ Dự tính vấn ề mà giám khảo có thể nêu ra. Giám khảo thường do lãnh ạo ơn vị mời ấu

thầu ảm nhiệm, câu chất vấn của họ thường thể hiện yêu cầu của ơn vị ối với người trúng thầu. Vì

vậy, bạn cần phải tìm cách làm rõ ý ồ của lãnh ạo ơn vị, suy oán giám khảo có thể chất vấn những

gì.

lOMoARcPSD|25865958

162

+ Suy oán chất vấn của hội ồng quản trị. Hội ồng gồm nhiều thành phần như thuế vụ, tài

chính, ngân hàng... họ sẽ nêu ra những câu hỏi theo chức năng của cơ quan mình, nên bạn cần

chuẩn bị trước những câu trả lời về quản lý nội bộ xí nghiệp, hoàn thiện chế ộ kế toán, nộp thuế,

thống kê ề phòng bất trắc.

+ Suy oán những câu chất vấn do ại diện công nhân nêu ra. Ai cũng mong muốn giám ốc

có tài có ức, em lại lợi ích thiết thực cho công nhân. Với tâm lý ó tham gia buổi trình bày ề án, ại

diện công nhân có thể nêu ra những câu hỏi gắn với quyền lợi của họ, như cán bộ lớp trung gian

của giám ốc cũ còn ược tuyển dụng hay không? Phúc lợi công nhân có ược cải thiện không?

+ Suy oán phương pháp và nghệ thuật trình bày phương án và trả lời ối thủ cạnh tranh.

Trình tự trình bày phương án ược quyết ịnh bằng cách bốc thăm. Người trình bày có trình ộ và

phương pháp như nhau, thì ai trình bày trước, sau sẽ có sự khác biệt rõ ràng. Cho nên bạn cần phân

tích phương thức và phương cách trình bày phương án của ối thủ ể tạo ra cách riêng của mình, như

vậy sẽ ạt ược hiệu quả mãn nguyện.

+ Bổ cứu chỗ “Sơ suất” trong phương án, có thể người ta sẽ vặn hỏi một hai iểm trong

phương án của bạn, thường là những vấn ề mà người trình bày dễ sơ suất nhất. Bạn nên ề phòng

trước.

– Bí quyết thứ ba: Phát biểu câu ầu phải hay, nếu bạn mở ầu phát biểu như thế

này sẽ thất bại: “Được sự quan tâm chỉ ạo của...” hoặc “Vì chưa có sự chuẩn bị, nên… “ vì

ó là những câu thừa vô bổ. Vậy nên mở ầu như thế nào? Bạn có thể làm theo mấy cách sau:

+ Đi vào chủ ề ngay. Thí dụ: “Kính thưa hội ồng quản trị, thưa quý vị ại biểu, mục ích ấu

thầu của tôi là...”.

+ Tự giới thiệu mình trước, tức thông báo tên tuổi, ơn vị công tác, tình hình chung. Cách

này thích hợp với trường hợp ến xin ấu thầu ở các ơn vị bạn. Mở ầu như thế này khôi hài, nhẹ

nhàng, thu hút sự chú ý của người nghe ngay từ ầu.

+ Đánh trúng tâm lý, tức là nói ngay “Chỉ tiêu” phấn ấu, iều mà nhiều người quan tâm nhất.

Sau ó trình bày căn cứ ặt ra chỉ tiêu, phân tích quá trình phát triển của nhà máy và những biện pháp

thực hiện chỉ tiêu. Như vậy vừa tranh thủ ược thính giả một cách bất ngờ, vừa chặt chẽ về lô – gich,

có sức thuyết phục.

– Bí quyết thứ tư: Tránh cái hư lấy cái thật.

Tại buổi ấu thầu nhà máy giày da A, chị Vinh, 38 tuổi, cán bộ nhà máy vừa trình bày xong

phương án của mình thì có người hỏi: “Chị không biết chuyên môn, làm thế nào lãnh ạo nhà máy?”.

Chị Vinh vui vẻ trả lời: “Đúng là tôi không biết làm giày, nhưng tôi am hiểu công tác quản lý xí

nghiệp. Tôi sẽ mời cán bộ quản lý giỏi, thợ bậc cao của nhà máy ở lại làm việc”.

Lời áp của chị Vinh là mẫu mực của cách “Tránh cái hư lấy cái thật”. Đối với vấn ề hóc

búa, chị không né tránh, nhìn thẳng vào sự thật, nắm lấy bản chất của vấn ề, trong khi trả lời còn

lOMoARcPSD|25865958

nói rõ biện pháp “Vực” nhà máy dậy, người nghe cảm thấy tự nhiên, thân mật, lãnh ạo gắn bó quần

chúng.

– Bí quyết thứ năm: Tránh cái thật lấy cái hư.

Tại cuộc ấu thầu Cung thiếu nhi thành phố Hải Dương, có người chất vấn anh Chí. "Nếu

trúng thầu anh sắp xếp ban lãnh ạo cũ như thế nào?'. Câu hỏi này thật khó trả lời, vì ban lãnh ạo cũ

mất oàn kết, nhân viên chia làm nhiều phe phái, sắp xếp ban lãnh ạo như thế nào là một vấn ề “rút

dây ộng rừng”. Anh Chí suy nghĩ chốc lát rồi nói. “Ban lãnh ạo cũ ã óng góp nhiều cho cung thiếu

nhi của chúng ta, là thầy giáo của tôi. Nếu tôi trúng thầu, tôi sẽ khiêm tốn học hỏi các anh, mời các

anh làm tham mưu”. Câu trả lời ngắn gọn, khiêm tốn mà khéo léo. Hai chữ “tham mưu” thật là

tuyệt, có thể hiểu là tham mưu kiểu “cố vấn” cũng có thể hiểu là tham mưu kiểu “quần chúng”.

Vừa làm ẹp lòng ban lãnh ạo cũ ngồi trong hội trường, vừa làm cho cán bộ viên chức thoả mãn.

– Bí quyết thứ sáu:

Khi bị chất vấn, có những câu hỏi rất khó trả lời. Tránh thực lấy hư không ược, tránh hư

lấy thực cũng không xong mà phải kết hợp cả hai, tạo ra hiệu quả “mông lung” như có, như

không.

Tại buổi ấu thầu bách hoá tổng hợp, có người viết giấy hỏi anh Cương: “Cửa hàng làm ăn

thua kém, không có tiền thưởng, tôi muốn chuyển ơn vị, nhưng giám ốc cũ không cho chuyển, nếu

anh trúng thầu, anh có cho tôi i không?”. Anh Cương không trả lời ngay “Cho i” hay “Không cho

i”, mà nói. “Ai cũng muốn ơn vị mình làm ăn khá, tôi thông cảm với anh, nhưng tôi nghĩ rằng cửa

hàng chúng ta làm ăn khá, anh sẽ thôi không xin i nữa. Nếu tôi trúng thầu, mời anh ở lại 6 tháng

xem sao, rồi hẵng hay”.

Tuy anh Cương không biểu thị quyết tâm “Sắt á”, nhưng ai cũng hiểu anh hứa rằng trong

nửa năm tới cửa hàng sẽ khá. Đó quả là một tin vui ối với cán bộ viên chức cửa hàng, nên khi anh

Cương vừa dứt lời, trong hội trường ã rộ lên tiếng vỗ tay.

Từ những iều nêu ra ở trên chúng ta thấy người quản lý iều hành tập thể hiện ại phải là

người ược ào tạo chuyên nghiệp, phải là người có các năng lực sau ây:

a. Năng lực diễn thuyết

“Tài nói” sẽ tăng cường sức mạnh cho bạn trong giới xã giao. Tài nói là một tài năng của

con người, một môn nghệ thuật. Trong cuộc sống, lời nói nhiều màu, nhiều vẻ thậm chí khác nhau

một trời một vực. Cũng với lòng tốt như nhau, nhưng anh này nói thì mọi người cười, anh kia nói

thì tất cả mọi người la ó. Lời nói của lãnh ạo, có thể làm cho họ ủ rũ, buồn chán. Nhà doanh nghiệp

nói khác nhau, có thể thu hút khách hàng làm ăn phát ạt, cũng có thể làm cho cửa hàng vắng khách,

nợ nần chồng chất. Trong gia ình ăn nói khác nhau, có thể làm cho bầu không khí ầm ấm, vui vẻ,

cũng có thể làn cho gia ình buồn rầu lo lắng trăm bề. Mới hay, nói là bản lĩnh xử thế, nói là một

nghệ thuật.

Mặc dù tài nói bẩm sinh, nhưng chú ý rèn luyện cũng có thể nâng cao trình ộ nói của bạn.

Kỹ thuật cơ bản về diễn thuyết:

lOMoARcPSD|25865958

164

+ Gạt bỏ tâm lý sợ sệt, khắc phục trạng thái tâm lý hướng nội.

Có thể bạn ã nghe nhiều người phân bua “Tôi không biết nói” “Tôi nói năng kém lắm”. Họ

vừa vì thế mà khổ tâm – không biết diễn ạt nguyện vọng, ý kiến và tình cảm của mình trong những

trường hợp cần thiết – vừa vì thế mà an tâm – có thể ít nói hoặc không nói vì “Không biết nói”.

Không gạt bỏ tâm lý sợ sệt như thế, thì không thể nói chuyện nâng cao trình ộ kỹ thuật diễn thuyết.

Tâm lý ó sẽ làm cho bạn “Lo ủ thứ” “Không biết nói gì”, “Liệu mình nói người ta có nghe không?”.

“Liệu mình nói như thế người ta có ghét không?”... Thực ra có lẽ là những nỗi “Lo” không cần

thiết, vì ngôn tự tâm, nếu bạn chân thành, xuất phát từ áy lòng mình thì lời nói nhất ịnh làm cho

người ta cảm ộng.

Muốn gạt bỏ tâm lý sợ sệt, trước hết cần khắc phục cách nghĩ “Ta là trung tâm” vì cách

nghĩ này khiến cho bạn khi nói chuyện, cái ầu tiên nghĩ tới sẽ là mình như thế nào nhỉ, mình có

mất tư thế không nhỉ. Vì vậy, bạn chưa nói mặt ã ỏ, mới ỏ mặt giọng ã lạc. Khi nói chuyện hoặc

diễn thuyết, bạn ừng có nghĩ về mình mà nên nghĩ về nội dung mà bạn ang nói.

+ Làm rõ yếu lĩnh diễn thuyết (hoặc nói chuyện).

Theo Arixtot và các nhà học giả khác, yếu lĩnh diễn thuyết gồm:

– “Ai?” tức làm rõ vai trò của mình trong buổi diễn thuyết, chỗ mạnh chỗ yếu của

mình ể phát huy tài năng.

– “Với ai?” Tức làm rõ trình ộ văn hoá, ịa vị xã hội và sở thích của người nghe. Với

người ngọai ạo mà nói về chuyên môn của bạn thì sẽ không ược ai thích, với người có tính cách

hướng nội hoặc nghiêm túc mà nói chuyện tếu thì sẽ gây ác cảm cho ối phương.

– “Trong hoàn cảnh nào?” Tức chú ý hoàn cảnh môi trường bạn diễn thuyết. Môi

trường yên tĩnh, kín áo như hội trường nhỏ thì nên nói tỉ mỉ và lâu, còn ở môi trường thoáng ạt như

hội trường lớn, ngoài trời thì diễn thuyết ngắn gọn.

– “Nói gì?” Tức làm rõ tính chất, mục ích, chủ ề buổi nói chuyện, ngoài chuyện tào

lao, cần chuẩn bị trước những việc cần nói ể khi trình bày lời ít ý nhiều, biểu ạt chính xác suy nghĩ

của mình.

+ Vận dụng khéo léo tư liệu và số liệu: Người biết diễn thuyết rất giỏi về môn sử dụng tư

liệu và số liệu. Số liệu thực có sức thuyết phục rất lớn. Nếu biết so sánh thì có sức thuyết phục

ngoài sức tưởng tượng. Nhà chính khách Anh Laibat diễn thuyết về tình hình lao công ở Luân ôn,

ang nói thì bỗng dưng ông dừng lại, lấy chiếc ồng hồ trong túi ra xem. Ông ảo mắt nhìn quanh hội

trường một phút 12 giây. Các vị quan chức có mặt bồn chồn, nhìn nhau dò hỏi: “Ông Laibat quên

lời diễn văn chăng?”. Không phải, ông tiếp tục nói: “72 giây mà các ngài cảm thấy bồn chồn lo

lắng vừa rồi, chính là thời gian công nhân xây một viên gạch”. Phương pháp này của ông rất có

hiệu quả, ến nỗi các hãng tin trên thế giới ều tranh nhau ưa tin này.

+ Theo dõi “Đèn xanh èn ỏ”: Khi nói chuyện hoặc diễn thuyết cần theo dõi “ èn xanh èn ỏ”

như các anh lái xe. Nếu những người nghe tỏ ra chăm chú và hứng thú tức là họ bật èn xanh, bạn

lOMoARcPSD|25865958

nên tiếp tục nói. Nếu người nghe ngáp hoài, tức là họ bật èn ỏ, họ cảm thấy chán ngán, bất mãn,

thậm chí tức giận, bạn nên “phanh“ ngay.

+ Khống chế ngữ iệu và âm lượng: Nếu khi nói chuyện ngữ iệu ều ều, khàn tiếng hoặc thé

tiếng sẽ làm giảm sức thuyết phục và sức hấp dẫn của bạn, vì vậy bạn không nên nói giọng mũi –

giả âm mũi, khi nói thả lỏng yết hầu, giảm âm the thé, khống chế tốc ộ nói – chú ý ngữ iệu, bỏ

những chữ nói lắp như: thì, mà, là.

+ Vận dụng mặt và mắt biểu lộ tình cảm: Nếu mặt lạnh như tiền thì chẳng khác gì nói với

người ta bằng nội dung bạn nói chẳng có thú vị gì. Bộ mặt lãnh ạm, tàn nhẫn thể hiện sự thâm thù

căng thẳng và sợ sệt, chứ không phải do người ta cố tình tạo ra. Khi nói chuyện, bạn có thể ưa mắt

nhìn ối phương, nhưng cần phải tránh ể cho hai ôi mắt bắt gặp nhau. Chú ý ừng bỏ sót những thính

giả ngồi ở các góc.

+ Chú ý tư thế diễn thuyết: Khi diễn thuyết tư thế phải tự nhiên, nhã nhặn ể tạo ra sức hấp

dẫn ối với người nghe. Những biểu hiện vội vã, căng thẳng lan man chỉ chứng tỏ bạn không có khả

năng diễn thuyết, khi bắt ầu diễn thuyết i chậm rãi tới trước micro thở sâu một cái, ưa mắt nhìn

khắp lượt người nghe ôi mắt sắc sảo nhìn vào một iểm hoặc một người nào ó lâu hơn cho ến khi cả

hội trường im lặng, rồi ưỡn ngực, bắt ầu diễn thuyết. Khi nói, ầu ể ngay ngắn, tiếng nói phát ra hơi

cao một chút so với mặt bằng cắt ngang theo miệng. Không mân mê các loại ồ vặt vãnh như mùi

xoa, cốc.

Phát biểu tuỳ hứng như thế nào

Phát biểu tuỳ hứng có thể áp dụng trong phạm vi rất rộng: Lời mở màn của cuộc họp, lời

chào, tranh luận trong hội nghị, phát biểu trên bàn àm phán. Muốn phát biểu tuỳ hứng có hiệu quả

nên nắm vững mấy iểm chính sau:

Chuẩn bị trước bạn sẽ nói nội dung gì, dẫn chứng số liệu và sự kiện gì, không thể trích dẫn

những lời hay ý ẹp của ai... Nội dung nói phải phù hợp logic, rành mạch rõ ràng.

Phát biểu ý tứ tại chỗ. Vì là phát biểu tùy hứng chưa ược chuẩn bị kỹ càng, nên việc phát

biểu ý tứ tại chỗ rất quan trong. Sau khi ã cấu tứ trong ầu rồi, nên quan sát hiện trường và thính giả,

chộp lấy những người và cách có liên quan ến chủ ể tức cảnh ví von, so sánh. Nếu bạn nắm ược kỹ

thuật tương ối khó này, diễn thuyết của bạn sẽ sinh ộng hấp dẫn, tình cảm người nghe sẽ chan hoà

ấm áp.

+ Tùy cơ ứng biến. Tính chất của lời phát biểu tuỳ hứng yêu cầu người diễn thuyết phải có

khả năng ối phó nhanh nhậy. Trước khi diễn thuyết không ược chuẩn bị nên vào cuộc dễ bị nhiều

cái bất ngờ như sợ sệt, quên ý tứ... Gặp những trường hợp như vậy cần bình tĩnh, ứng phó linh hoạt

ể xoay chuyển tình thế bị ộng, chuyển bại thành thắng.

b. Năng lực thống ngự

Trong giao tiếp không thể thiếu khả năng thống ngự.

lOMoARcPSD|25865958

166

Khả năng thống ngự là chỉ năng lực khống chế, chi phối và iều khiển của con người trong

khi giao tiếp. Trong giao tiếp sinh sống, ặc biệt trong giao tiếp kinh doanh khả năng thống ngự có

ảnh hưởng rất lớn ến kết quả, hiệu quả.

+ Người có khả năng thống ngự sẽ ược xã hội ban cho nhiều cơ may thực hiện giá trị tự

ngã. Trên sân khấu xã hội cực kỳ phức tạp, họ biết cách tìm ến những người có ích cho họ. Thí dụ,

ối với cấp trên họ nắm ược sở thích, thú vui và sở trường của “xếp”, ối với quan chức cơ quan công

thương, thuế vụ, vật giá... họ biết cách chủ ộng giao tiếp ể khi có việc cần là có thể ến cầu cạnh; ối

với các quy ịnh quy phạm, họ biết cách nghiên cứu ể tận dụng những kẽ hở phát triển sự nghiệp

của mình. Trên con ường tiến vấp phải những trở ngại nguy hiểm, họ biết cách i vòng trách khỏi

sa lầy, ạt tới mục tiêu.

+ Người có khả năng thống ngự sẽ có rất nhiều bạn bè. Giao tiếp cốt là ể kết bạn. Ai cũng

muốn kết bạn giỏi ể sau này giúp ỡ mình trong việc này việc nọ, nhất là trong việc làm giàu hoặc

phát triển sự nghiệp. Vì vậy, người có khả năng thống ngự rất nhiều bạn bè, mỗi lúc lâm nguy là

có bạn ra giúp, nhờ vậy mà ăn nên làm ra.

+ Người có khả năng thống ngự sẽ dễ dàng giành ược mục tiêu trên bàn àm phán. Đàm

phán cần phải có thực lực, nhưng cũng cần phải có mưu kế, trí tuệ, biết kiềm chế tình cảm và iều

khiển tình thế. Người có khả năng thống ngự học rộng biết nhiều, lịch lãm, tinh tường nghề nghiệp,

dễ bề nắm ược mấu chốt. Những ưu thế này làm cho ối phương phải kính nể, trong khi àm phán

không cần mất nhiều thời giờ ã có thể áp ảo ối phương, khống chế tình thế, nhanh chóng ạt ược

mục tiêu.

Làm thế nào ể tăng cường khả năng thống ngự?

Những ai muốn có ược một chỗ ứng trong giới xã giao, cần phải thay ổi tình thế bị ộng, bị

chi phối, bồi dưỡng khả năng thống ngự, nếu không sẽ rất khó tồn tại và phát triển trong hoạt ộng

xã giao. Có thể bồi dưỡng khả năng thống ngự của mình từ các góc ộ sau:

+ Làm rõ ối tượng thống ngự, khắc phục tính mù quáng. Đối tượng thống ngự ược quyết

ịnh bởi ịa vị xã hội của kẻ thống ngự. Đối tượng thống ngự của giám ốc là cấp phó của ông cũng

như cán bộ trung gian, khi giao tiếp với bên ngoài ối tượng thống ngự của ông là cấp thủ trưởng

các ơn bị hành chính ngang cấp. Đối tượng thống ngự của chủ hộ làm ăn có thể là nhân viên của

họ cũng như tất cả hộ cạnh tranh cùng ngành nghề. Trong quá trình làm giàu bằng xã giao, kẻ thống

ngự cần tuỳ theo những ặc iểm của ối tượng thống ngự ể thực hiện một loạt biện pháp “thống ngự

mục tiêu” có hiệu quả ể ảm bảo thắng lợi trong cuộc cạnh tranh.

+ Xây dựng hiện tượng bản ngã ể thu hút ối phương. Người có học thức uyên bác, có phẩm

cách và ộ lượng thì i ến âu cũng giành ược sự kính trọng, tin cậy và tình cảm của người khác. Vì

vậy, những ai muốn ganh ua làm giàu ều phải nâng cao trình ộ văn hóa, trình ộ lý luận, trình ộ nghề

nghiệp, phải bồi dưỡng phẩm cách con người ể tạo cho mình một hình ảnh ẹp ẽ, chinh phục lòng

người, như vậy cấp dưới của bạn mới bái phục và chăm chỉ làm ăn, ồng liêu, ồng nghiệp, kẻ cạnh

tranh mới chịu bị “chinh phục”.

lOMoARcPSD|25865958

+ Giao lưu tình cảm trở thành tri kỷ của kẻ bị thống ngự. Sau khi chuyển sang nền kinh tế

hàng hoá, nhiều người ngộ nhận rằng “tiền trên hết”, “vật chất trên hết”, coi quan hệ cấp trên, cấp

dưới, quan hệ cạnh tranh bình ẳng, hữu nghị là quan hệ tiền bạc. Trên thực tế không phải như vậy.

Theo kết quả nghiên cứu của trong và ngoài nước, các nhân tố như lương, tiền thưởng chỉ có thể

kích thích 60% khả năng làm việc của con người, còn lại 40% cần sự kích thích của kẻ thống ngự

có tài năng. Tài năng là gì? Đó là học thức, nhân cách, lương tri và thành tâm. Những cái ó tiền bạc

không thể nào mua ược. Cho nên những người thống ngự ều phải học cách "công tâm" ( i vào lòng

người). Đối với cấp dưới thì ôn tồn giúp ỡ và bảo vệ, ối với ối tượng thống ngự thì giao lưu tình

cảm, trở thành tri kỷ, ối với người cạnh tranh hoặc hợp tác thì chân thành, hữu hảo. Như vậy dù là

cấp dưới hay bạn ồng hành sẽ kính trọng nhân cách của bạn, tặng bạn những bó hoa thành công.

Tự mình iều tiết khả năng thống ngự

Nếu bạn có khả năng thống ngự khá cao thì tự mình cần phải chú ý iều tiết trong giao tiếp,

nếu không khó tránh khỏi “vấp ngã”.

+ Khi giao thiệp với người có khả năng thống ngự thấp hơn, bạn nên kiểm tra phương vị

tâm lý của mình. Phương vị tâm lý giữa những con người giao tiếp với nhau là tính chủ ộng và tính

quyền uy về tâm lý của nhân vật xã hội này với nhân vật xã hội nọ. Nói chung người có khả năng

thống ngự cao thường chiếm ưu thế về tâm lý, biểu hiện cụ thể là tính ngạo mạn, ộng tác chỉ trỏ...

Nếu bạn thuộc tính cách này thì nên chú ý hành vi của mình ể tránh tính “ ộc oán”, “kênh kiệu”,

làm mất lòng người ta dẫn ến hậu quả xấu.

+ Khi giao thiệp với người có khả năng thống ngự trung bình, bạn cần biết ặc trưng tâm lý

ối phương sẽ là không tranh luận với bạn song cũng không dễ dàng “nghe” bạn. Vì vậy, bạn cần

phải nói chuyện với họ bằng giọng iệu thương lượng ể gạt bỏ tâm lý cảnh giác của họ. Sau một

thời gian dài, bạn có thể trở thành bạn bè với họ.

+ Khi giao thiệp với người có khả năng thống ngự cao bạn nên thận trọng, ừng có ra vẻ ta

ây. Tránh xảy ra cảnh “long hổ tương tàn”. Bạn thà kiềm chế ể tránh xảy ra xung ột trực tiếp với ối

phương. Bạn nên nhớ, uy tín không phải là tự mình ề cao mình. Chỉ khi bạn ược liên ồng nghiệp

coi bạn là người có trình ộ chuyên môn cao và làm ăn khá, thì bạn mới ược lòng dân. Làm việc với

tư cách chuyên gia, nói tới thành tựu ã ạt ược, khi ó bạn mới giành ược sự khâm phục và giành ược

quyền chủ ộng trong hoạt ộng xã giao.

c. Năng lực thu hút sự chú ý của người khác

Khả năng “thu hút” là khả năng gây ấn tượng và hấp dẫn của một con người trong giao tiếp.

Trong cuộc sống có người rất ông bạn bè, làm việc gì cũng ược sự giúp ỡ và trôi chảy; có người

thì cô ơn, khi gặp việc khó thì “gọi trời trời không thưa, gọi ất ất không thấu”. Nguyên do ở âu? ở

chỗ người ó có hay không có khả năng “thu hút”.

Thu thập tin tức làm giàu, chào hàng, giao dịch..., ều cần ến khả năng “thu hút”. Nội hàm

của khả năng “thu hút” rất phong phú, gồm có học thức, phẩm chất, tư thế, tính cách ...

lOMoARcPSD|25865958

168

Sự thu hút có ức hạnh

Bạn muốn tạo cho mình những khả năng quyến rũ, trước tiên cần phải bồi dưỡng ức hạnh

của bạn. Ai cũng muốn giao tiếp với người có ức hạnh tốt. Đức hạnh tốt bắt nguồn từ lòng tự tin

vững chắc. Cuốn Điển sử Trung quốc ghi rõ “người tự tin không nghi ngờ người khác, người khác

tin ở họ; người hay nghi ngờ không tin người khác, người khác cũng không tin ở họ”. Tư thế của

con người thể hiện rõ nội tâm của họ. Dù ở hoàn cảnh nào, dù có khó khăn gì họ cũng lạc quan,

tháo vát và có chí tiến thủ, sẽ tạo cho bạn bè cảm giác bạn có lòng tự tin vững chắc và tự nhiên

muốn tiếp xúc với bạn. Đó chính là sức quyến rũ trong bạn ã thu hút ược sự ồng tình và ủng hộ.

Sự quyến rũ về ức hạnh còn bắt nguồn từ phong thái không tự kiêu mà cũng không tự ti.

Trong khi giao tiếp không nên vì ịa vị, uy thế và thâm niên cao của mình mà lấn át người khác;

cũng không vì thất bại trong sự nghiệp mà tự hạ thấp mình. Không nịnh trên gạt dưới, lúc nào cũng

àng hoàng, nhiệt tình, cầu tiến thì người ta lúc nào cũng nhiệt tình chủ ộng gần gũi và giúp ỡ bạn.

Sự thu hút về phẩm chất

Có nhiều người mới tiếp xúc gây ược ấn tượng tốt, nhưng lâu dần làm người ta chán, không

muốn làm bạn với anh ta. Vì anh ta thiếu sự quyến rũ về phẩm chất nên bạn phải:

+ Chân thành ối xử với mọi người. Lòng tin là chiếc cầu nối tình hữu nghị. Muốn ược người

ta tin trước tiên phải tin người ta. Chớ có nghi ngờ, lúc nào cũng sợ người ta hại mình hoặc lợi

dụng mình. Dù là việc gì cũng phải chân thành nhiệt tình, như vậy mới có thể giành ược lòng tin

của người khác.

+ Chân thành ca ngợi iểm mạnh của người khác. Ai cũng có iểm mạnh ể người khác ca ngợi

và học tập. Trong khi giao tiếp nên học cách phát hiện ược iểm mạnh của người ta và chân thành

khen ngợi. Bất cứ công việc gì cũng là sự kết hợp mồ hôi và trí tuệ, cho dù thành tích của người ta

bé nhỏ ến âu bạn cũng không nên chế giễu, mà phải khen ngợi. Một lời khuyến khích khác nào tiếp

thêm sức mạnh.

Khen ngợi người khác không phải là nịnh bợ, tâng bốc, giả vờ ể lấy lòng, mà là thật sự nhiệt

tình và chân thành với người khác. Sự khen ngợi chân thành sẽ thu ược kết quả bất ngờ.

+ Giả thiết mình ở ịa vị ó mà thông cảm và quan tâm tới người khác. Nếu không biết ồng

tình giúp ỡ thì làm sao có thể tiếp xúc với mọi người và giành ược sự kính trọng của người khác,

không quan tâm tới vui buồn của người khác, thì không thể sống hoà nhã với người khác, là sao có

thể ược người ta yêu thương, kính nể? Sự thu hút về học thức

Một người học rộng, biết nhiều, lịch thiệp tất nhiên sẽ ược người khác kính nể. Muốn có

sức quyến rũ về học thức phải ọc nhiều sách, hiểu biết nhiều lĩnh vực. Nếu bạn biết về thiên văn,

ịa lý, vi mô, vĩ mô, chơi hoa, nuôi chim, thơ, nhạc... thì bạn sẽ dễ dàng bắt chuyện với người khác,

và tạo ra bầu không khí có cùng một sở thích.

lOMoARcPSD|25865958

Tất nhiên biết nhiều cũng phải giỏi chuyên môn, trăm hay không bằng một quen mà. Nếu

hôm nay học tiếng Anh, mai học lịch sử, rồi chẳng giỏi về môn gì cả thì không thể gọi là biết nhiều

ược, và cũng không thể giành ược sự tôn trọng của người khác.

Sự thu hút về tư thế

Khi giao thiệp, tư thế là món quà ầu tiên cho ối phương. Dáng vẻ ẹp hay xấu ở một mức ộ

nào ó quyết ịnh mức ộ quyến rũ của bạn ối với người khác.

Phải luôn luôn mỉm cười với mọi người. Nếu bạn suốt ngày sầu não, câm như hến thì còn

ai muốn tiếp xúc với bạn nữa. Cười là một thủ pháp giao tiếp. Nhưng nếu luôn luôn mỉm cười với

người mình muốn lấy lòng, nhưng lại khó ăm ăm với cấp dưới hoặc ồng nghiệp thì cũng không thể

có bạn bè thật sự. Nụ cười chân thành khiến người ta vui lòng hoà hợp. Người lịch thiệp lúc nào

cũng mỉm cười với người quen cũng như người không quen biết nhằm tạo ra cảm giác gần gũi và

thân thiết. Ai cũng thích kết bạn với những người hay mỉm cười chân thành vì qua ó hai bên ều có

thể nhận ược sự giúp ỡ nhiệt tình, chân thành và vô tư.

+ Biểu ạt tình cảm bằng con mắt. Con mắt óng vai trò rất lớn trong giao tiếp. Có khách ến

chơi, mồm bạn chào hỏi, mắt bạn nhìn i nơi khác thì chẳng khác gì muốn nói rằng bạn không muốn

tiếp khách. Trong khi nói chuyện, ôi mắt nhìn ối phương biểu thị sự tôn trọng. Trong môi trường

xã giao tình cờ gặp gỡ bạn bè, nhìn nhau giây phút biểu thị sự hữu nghị, gặp người lạ ưa mắt nhìn

biểu thị bạn ã chú ý tới sự có mặt của họ. Biết nói bằng con mắt. Biết dùng con mắt biểu thị sự yêu

ghét sẽ tạo cho người ta cảm giác thật thà, chính trực mà con người thật thà chính trực ai chẳng

muốn kết làm bạn.

+ Ăn mặc úng mực. Nếu cho rằng ăn mặc úng mốt sẽ quyến rũ người khác thì bạn sẽ sai

lầm. Con người khác nhau rất nhiều về ức hạnh, hình thể tướng mạo. Có thể có bộ quần áo này

người khác mặc rất ẹp nhưng nếu bạn mặc lại rất xấu hoặc ngược lại. Cho nên nếu cứ chạy theo

mốt không khéo sẽ làm trò cười cho thiên hạ. Khi lựa chọn trang phục nên chọn cái mà bạn ưa

thích và phù hợp với bạn, như vậy bạn sẽ ược thoả mãn vui vẻ, người ngoài nhìn vào cũng thấy sự

quyến rũ của nó.

Sự thu hút về tính cách

Tính cách tốt hay xấu quyết ịnh việc người ó có sức thu hút hay không. Nếu bạn có học

thức, có ức tính có phẩm chất tốt, nhưng tính cách hướng nội (trầm mặc), ít khi bộc lộ tình cảm với

người khác, thì sẽ ít bạn bè. Sự thu hút của tính cách thể hiện ở hai mặt:

+ Dám bộc lộ tình cảm thật của mình. Tính cách nghĩ thế nào nói thế ấy, hào phóng, nhiệt

tình sẽ giành ược thiện cảm của người khác.

+ Khôi hài trong cuộc sống thường nhật. Ai cũng thích tiếp xúc với người thông minh khôi

hài, ăn nói dí dỏm chứ không thích người ăn nói sửng cồ và ít nói, hoặc nói năng nhạt nhẽo. Có thể

ví sự khôi hài như dầu nhờn trong sự giao tiếp của con người. Nó làm giảm i sự cọ sát, iều chỉnh

tâm lý giao tiếp, làm cho sự tiếp xúc giữa con người với con người ược tự nhiên vui vẻ.

lOMoARcPSD|25865958

170

d. Khả năng tự kiềm chế

Trong cuộc sống có người mới lời qua tiếng lại ã nổi nóng, chửi bới thậm chí gây án mạng;

cũng có người hám tiền, hám gái sinh ra ăn hối lộ, tham ô, ăn cắp, chạy theo gái ể làm mất nhân

cách, phẩm chất. Có người thì lầm lỡ vì trở thành tù binh của tình cảm, mất khả năng tự kiềm chế

chứ không phải do phẩm chất xấu. Nếu vậy bạn phải học cách tự kiềm chế mình.

Ba trạng thái bản ngã trong giao tiếp

Theo các nhà tâm lý học, trong khi giao tiếp, trạng thái con người có 3 bản ngã là trạng thái

bản ngã phụ mẫu, trạng thái bản ngã tự nhiên và trạng thái bản ngã nhi ồng. Dù ở trong môi trường

giao tiếp nào, con người cũng thể hiện một trong ba trạng thái ó và dần dần chuyển từ trạng thái

này sang trạng thái nọ.

+ Trạng thái bản ngã phụ mẫu Đó là ặc trưng cá tính nhận biết ược quyền hạn và tính ưu

việt của mình và thể hiện trong khi giao tiếp. Biểu hiện cụ thể là trong cuộc sống và khi giao tiếp

thường hay ra lệnh, hoặc huấn thị: “anh ta không ược...”, “anh phải...”. Trên ô tô buýt người bán

vé nói: “Này, mua vé i, có nghe thấy không?”. Đó chính là trạng thái của bản ngã phụ mẫu. ở trạng

thái này nếu người giao tiếp là cấp dưới hoặc àn em có thể tăng thêm vẻ uy nghiêm; Nhưng nếu

người giao tiếp là ồng nghiệp sẽ gây phản ứng và bất mãn. Như người bán vé ô tô ở trên ây, tất

nhiên sẽ gây phản ứng không tốt.

+ Trạng thái bản ngã thành niên. Đó là ặc trưng cá tính biết bình tĩnh và khách quan, biết

phân tích sự việc một cách có lý trí trong quá trình giao tiếp. Thể hiện trong cuộc sống là thường

nói với giọng thương lượng “tôi nghĩ...”, “anh thấy thế nào...”.

+ Trạng thái bản ngã nhi ồng. Đó là ặc trưng cá tính hay xúc ộng và hành ộng theo sự xui

khiến của tình cảm trong quá trình giao tiếp. Thí dụ trên ô tô buýt không may bị người ta dẫm phải

chân, liền nói tục: “ái chà, ...”. Đó là biểu hiện iển hình của trạng thái bản ngã nhi ồng. Trong ba

trạng thái nói trên, trạng thái bản ngã thành niên là loại hình giao tiếp lý tưởng nhất.

Tự kiềm chế trong quá trình giao tiếp như thế nào?

Khống chế trạng thái bản ngã trong quá trình giao tiếp là hoàn toàn cần thiết. Trong bối

cảnh xã hội phức tạp, trong quá trình giao tiếp bạn nên phân tích trạng thái bản ngã của bạn cũng

như ối phương. Trạng thái bản ngã của con người có quan hệ mật thiết với ức hạnh, tính cánh, trình

ộ học vấn và môi trường giao tiếp cụ thể, cũng như ối tượng giao tiếp cụ thể. Bạn cần phải phân

tích trạng thái bản ngã nào chủ ạo xuyên suốt trong khi giao tiếp ể tự giác loại bỏ trạng thái vô thức

và vô lý. Đó là cơ sở nâng cao hiệu quả giao tiếp. Đồng thời phải học cách kiềm chế trạng thái bản

ngã của mình, trong bất cứ trường hợp nào, dù ối tượng giao tiếp ở trạng thái bản ngã nào bạn cũng

cố gắng duy trì trạng thái bản ngã thành niên. Như vậy bạn mới có thể bình tĩnh phân tích sự việc

sắp sảy ra một cách khách quan và lý trí, không ể ối phương nắm quyền chủ ộng, ặc biệt trong hoàn

cảnh ối phương ang ở trạng thái bản ngã nhi ồng – Có nghĩa là ang rất xúc ộng. Đồng thời bạn cần

phải biết iều chỉnh trạng thái bản ngã, chuyển từ trạng thái này sang trạng thái nọ. Ai cũng có 3

trạng thái bản ngã, chúng tuy chia làm ba nhưng lại quyện làm một dựa vào nhau chuyển hoá lẫn

lOMoARcPSD|25865958

nhau. Vì vậy, trong quá trình giao tiếp, bạn có thể thay ổi theo ối tượng, ịa iểm, thời gian và bình

tĩnh giao tiếp chứ không nên cứng nhắc ở một trạng thái nào ó. Như khi ối phương lâm vào nguy

kịch, bị oan uổng thì nên an ủi trước, sau ó ối xử bình tĩnh kiểu àn anh, hiệu quả giao tiếp sẽ khác

hẳn.

Biết khoan dung: Trong cuộc sống sự va chạm không thể tránh khỏi. Cách xử lý khéo léo

sẽ làm cho trên thuận, dưới hoà; trong ấm, ngoài êm. Đối với việc gì cũng cần có lòng khoan dung,

không ăn miếng trả miếng. Mọi hành ộng ứng xử nên cân nhắc từng li từng tí. Ai không biết nhẫn

nại sẽ mất i linh hồn.

Biết kiềm chế: Nổi nóng, tức giận là phản ứng dễ có mỗi khi ta không hài lòng trong cuộc,

trong công việc. Nóng giận mất khôn. Giao tiếp ở trạng thái nóng giận bạn sẽ mất rất nhiều. Trong

giao tiếp nếu ta biết kiềm chế thì ta ược rất nhiều cho thanh danh của ta và cho công việc. Trong

danh ngôn thế giới có câu: Sự tự kiềm chế là bắt ầu của văn hoá, lịch sự. Khi nổi nóng, chúng ta

phải trả lời ược câu hỏi “Khi ta nóng giận thì chuyện gì sẽ xảy ra”?

TÀI LIỆU THAM KHẢO ---------------

1. Đại học Bách khoa Hà Nội, Bài giảng Tâm lý quản lý, 2005.

2. Đại học sư phạm Hà Nội, Bài tập thực hành Tâm lý học, Nhà xuất bản Đại học quốc gia, 2001.

3. Đỗ Long, Vũ Dũng (chủ biên), Tâm lý học xã hội với quản lý doanh nghiệp, Nhà xuất bản

khoa học xã hội Hà Nội, 1995.

4. Nguyễn Phúc Ân, Tâm lý lãnh ạo và quản lý, Nhà xuất bản trẻ 2002.

5. Nguyễn Bá Dương, Tâm lý học quản lý dành cho người lãnh ạo, Nhà xuất bản chính trị quốc

gia 2002.

6. Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn, Các học thuyết quản lý, Nhà xuất bản

chính trị quốc gia, 1996.

7. Nguyễn Bá Dương, Phùng Đức Hải, Phan Hữu Tham (chủ biên), Tâm lý học, Tập 1 Đại học

sư phạm Việt Bắc, 1992.

8. Nguyễn Hải Khoát, Những khía cạnh tâm lý trong công tác tổ chức cán bộ, Nhà xuất bản chính

trị quốc gia, 1996.

9. Hoàng Văn Tuấn, Các quy tắc hay trong giao tiếp,Nhà xuất bản thanh niên, 1996.

10. Mary Munter, Chiến lược và kỹ năng trong giao tiếp kinh doanh, Nhà xuất bản Đồng Nai,

1995. Bản dịch tiếng Việt của Trần Phú Lộc.

11. PGS.TS Vũ Dũng, Tâm lý học quản lý, Nhà xuất bản giáo dục, 2006

12. PGS.TS Ngô Văn Thứ, Tâm lý học quản lý, Nhà xuất bản Đại học quốc gia, 2016

13. Th,s Hồ Thị Thân, Tâm lý quản lý, Nhà xuất bản thông tin và truyền thông, 2005

Bấm Tải xuống để xem toàn bộ.

| 1/171

| | Tải xuống