-
Thông tin
-
Hỏi đáp
Bài tập lớn Nhận diện HĐLĐ theo BLLĐ 2019 - Pháp luật đại cương | Trường Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh
Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, để có thể tuyển dụng trực tiếp lao động vào làm việc, giữa NSDLĐ và NLĐ cần phải có cam kết, thỏa thuận về mặt pháp lý để chính thức xác lập mối quan hệ giữa các bên, thiết lập quyền và nghĩa vụ pháp lý giữa các bên. Tài liệu được sưu tầm giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao trong kì thi sắp tới. Mời bạn đọc đón xem !
Bài tập lớn Nhận diện HĐLĐ theo BLLĐ 2019 - Pháp luật đại cương | Trường Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh
Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, để có thể tuyển dụng trực tiếp lao động vào làm việc, giữa NSDLĐ và NLĐ cần phải có cam kết, thỏa thuận về mặt pháp lý để chính thức xác lập mối quan hệ giữa các bên, thiết lập quyền và nghĩa vụ pháp lý giữa các bên. Tài liệu được sưu tầm giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao trong kì thi sắp tới. Mời bạn đọc đón xem !
Môn: Pháp luật đại cương (BK.HCM)
Trường: Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh
Thông tin:
Tác giả:
Preview text:
lOMoARcPSD|47206521 lOMoARcPSD|47206521
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA -------
BÀI TẬP LỚN MÔN HỌC
PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐẠI CƯƠNG
ĐỀ TÀI: NHẬN DIỆN HĐLĐ THEO BLLĐ 2019
Lớp: DT03 Nhóm: 15 Học kỳ: 213
Giáo viên hướng dẫn: ThS. Lê Mộng Thơ
Hồ Chí Minh, Tháng 08 năm 2022 lOMoARcPSD|47206521
BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
ĐỀ TÀI CỦA TỪNG THÀNH VIÊN NHÓM 15 STT Họ và tên MSSV Nhiệm vụ Kết Chữ ký quả 1
Lê Trần Minh Thiện 2114869 Làm phần 2.2, kết luận Hoàn thành 2
Trịnh Hoàng Thịnh 2112373 Làm phần mở đầu, hết Hoàn 1.1 thành Nguyễn Trương 3
2114913 Làm phần 1.2.1, 1.2.2, Hoàn Phước Thọ 1.2.3 thành 4
Nguyễn Thị Thương 2114967 Làm phần 1.2.4, 1.3, Hoàn 2.1 thành 5 Huỳnh
Đặng Bảo 2112418 Làm bìa, tổng hợp bài, Hoàn Thy
chỉnh sửa câu văn, thành
kiểm tra lỗi chính tả, hình thức trình bày.
NHÓM TRƯỞNG (ghi rõ họ tên, ký tên)
HUỲNH ĐẶNG BẢO THY
(Thông tin liên hệ của nhóm trưởng: SĐT: 0973423574, EMAIL:
thy.huynhdangbao901@hcmut.edu.vn.) lOMoARcPSD|47206521 MỤC LỤC P H Ầ N M Ở ĐẦ U
.............................................................................................................1 1. Lý do ch ọn
đề tài .....................................................................................................1 2. Nhi ệ m v ụ c ủ
a đề tài ................................................................................................1 3. B ố c ụ c t ổ ng quát c ủ
a đề tài .....................................................................................2 CHƯ ƠNG I. LÝ LUẬ N CHUNG V Ề
HĐLĐ THEO BLLĐ 2019 ..............................3 1. 1. HĐLĐ và dấ u hi ệ u nh ậ n
di ệ n HĐLĐ .................................................................3 1.
1.1. Khái ni ệ m HĐLĐ ..........................................................................................3 1. 1.2. D ấ u hi ệ u nh ậ n
di ệ n HĐLĐ theo BLLĐ 2019 ..............................................5
1.2. Đặc điểm HĐLĐ.................................................................................................8 1.
2.1. Phân lo ại
HĐLĐ theo BLLĐ 2019 ...............................................................8 1.
2.2. Nguyên t ắ c giao k ế t HĐLĐ ........................................................................10 1. 2.3. Ch ủ
th ể giao k ế t HĐLĐ ..............................................................................13 1. 2.4. Hình th ứ c c ủ
a HĐLĐ .................................................................................14
1.3. Ý nghĩa của HĐLĐ...........................................................................................17 CHƯ ƠNG II. NHẬ N DI Ệ
N HĐLĐ – T Ừ TH Ự C TI Ễ N ĐẾ N KI Ế N
NGH Ị HOÀN T HI Ệ N QUY ĐỊ NH PHÁP LU Ậ T
...............................................................................18 2. 1. Quan điể m c ủ a các c ấ p Tòa án xét x ử v ụ
vi ệ c ..................................................18
2 .2. Quan điể m c ủ a nhóm nghiên c ứ
u v ề tranh ch ấ p và ki ế n ngh ị hoàn thi ệ n quy đị n h phá
p lu ậ t hi ệ n
hành ...................................................................................................18 2. 2.1. Quan điể m c ủ a nhóm nghiên c ứ u
v ề tranh ch ấ p ........................................18 2.
2.2. B ấ t c ậ p và ki ế n
ngh ị hoàn thi ệ n quy đị nh
pháp lu ậ t hi ệ n hành ..................20 DANH M Ụ C TÀI LI Ệ U THAM KH Ả O
......................................................................22 A. VĂN BẢ N QUY PH Ạ M PHÁP LU Ậ T
................................................................22 B .TÀI LI Ệ U THAM KH Ả O
KHÁC .........................................................................22
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................24 lOMoARcPSD|47206521 lOMoARcPSD|47206521 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, để có thể tuyển dụng trực
tiếp lao động vào làm việc, giữa NSDLĐ và NLĐ cần phải có cam kết, thỏa thuận về
mặt pháp lý để chính thức xác lập mối quan hệ giữa các bên, thiết lập quyền và nghĩa
vụ pháp lý giữa các bên.Theo Pháp luật quy định hình thức pháp lý đó chính là
HĐLĐ. Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ đồng thời mang những đặc điểm nói
chung của hợp đồng. Đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong
quan hệ. Thế nhưng, vì là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán một loại
hàng hoá đặc biệt - hàng hoá sức lao động, HĐLĐ có thêm những đặc trưng riêng so
với các khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội.
Tìm hiểu và nghiên cứu những đặc trưng của HĐLĐ không chỉ là một yêu cầu
về mặt khoa học pháp lý mà còn cho ta những căn cứ, cơ sở pháp lý cần thiết để phân
biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác có nội dung tương tự. Trong thực tế, đã có
những vụ tranh chấp mà cơ quan có thẩm quyền phải do dự khi xác định đó là quan
hệ HĐLĐ hay hợp đồng dân sự. Bởi vì, ranh giới giữa chúng đôi khi rất mỏng manh
và không thể phủ nhận về phương diện pháp lý giữa chúng có một vùng giao thoa
nhất định. Về vấn đề này, khoa học luật lao động của các nước thuộc các hệ thống
pháp luật khác nhau đều thừa nhận. Tuy nhiên, khi tiếp cận vấn đề này cũng có sự
khác nhau nhất định giữa các hệ thống, thậm chí trong cùng một hệ thống luật pháp.
Nhân thức được điều đó, chúng em đã tiến hành tìm hiểu và chọn đề tài
“NHẬN DIỆN HĐLĐ THEO BLLĐ 2019” làm đề tài nghiên cứu cho Bài tập lớn môn
Pháp luật Việt Nam Đại cương. Đây là một đề tài có ý nghĩa quan trọng trong việc chi
tiết cụ thể hóa HĐLĐ, đồng thời giúp tránh mắc phải các sai sót trong quá trình đàm
phán và ký kết hợp đồng cũng như đảm bảo quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của
người tuyển dụng lao động và NLĐ.Bài tập nhóm của chúng em được thực hiện dựa
trên sự hướng dẫn tiếp cận vấn đề, bài giảng kiến thức lý thuyết do giảng viên phụ
trách môn học Pháp Luật Việt Nam Đại Cương – Thạc Sĩ Lê
Mộng Thơ. Trong quá trình thực hiện, dù nhóm đã cố gắng hoàn thiện nhất có
thể nhưng chắc hẳn bài báo cáo không tránh khỏi những sai sót, mong cô góp ý
để nhóm chúng em có thể làm tốt, hoàn thiện hơn bài báo cáo này.
2. Nhiệm vụ của đề tài 1 lOMoARcPSD|47206521
Một là, làm rõ lý luận về chế định HĐLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam.
Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm; đối tượng và phạm vi
điều chỉnh của HĐLĐ; các loại HĐLĐ theo quy định pháp luật hiện hành.
Hai là, từ lý luận về HĐLĐ từ đó nhóm tác giả tập trung là sáng tỏ đặc
trưng của HĐLĐ để nhận diện trong thực tế.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về HĐLĐ để nhận thấy
những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử.
Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định HĐLĐ.
3. Bố cục tổng quát của đề tài
Gồm có: Phần mở đầu, Phần nội dung gồm hai chương: Chương 1. LÝ
LUẬN CHUNG VỀ HĐLĐ THEO BLLĐ 2019; Chương 2. NHẬN DIỆN
HĐLĐ – TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH
PHÁP LUẬT, Phần kết luận, cuối cùng là Danh mục tài liệu tham khảo và
Danh mục từ viết tắt. 2 lOMoARcPSD|47206521 PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ HĐLĐ THEO BLLĐ
2019 1.1. HĐLĐ và dấu hiệu nhận diện HĐLĐ
1.1.1. Khái niệm HĐLĐ
Trên thế giới, ở mỗi quốc gia sẽ có cách định nghĩa khác nhau về HĐLĐ.
Trước hết, chúng ta hãy tìm hiểu các kh
ái niệm về HĐLĐ ở một số quốc g
ia sau:
Trong pháp luật lao động Đức, HĐLĐ là một loại hợp đồng dân sự.
HĐLĐ được quan niệm theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua
hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt
động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”. Qua khái niệm
này, bản chất của HĐLĐ đã phần nào được biểu thị, nhưng hạn chế là khái
niệm chưa chỉ rõ được chủ thể và nội dung của HĐLĐ.
Quan niệm về HĐLĐ ở Pháp được ghi nhận trong án lệ “HĐLĐ là sự
thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ
đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án ngày
02/7/1954) . Điều 1779 Bộ luật Dân sự Pháp năm 1804 về hợp đồng thuê dịch
vụ và công nghệ, khoản 1 quy định: “Hợp đồng thuê NLĐ để phục vụ một
người nào đó" và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công
nhân:“Chỉ được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất
định”. Khái niệm về HĐLĐ theo quan niệm ở Pháp đã chỉ ra một phần nội
dung của HĐLĐ và sự lệ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ. Tuy nhiên,
theo quan điểm này chưa thực sự xác định được vấn đề chủ thể và nội dung
hợp đồng. Từ quan niệm về HĐLĐ ở Pháp và ở Đức cho thấy bản chất HĐLĐ
như là dạng hợp đồng dân sự và có bản chất của hợp đồng dân sự1.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa HĐLĐ có tính chất khái
quát và phản ánh được bản chất của HĐLĐ. Theo đó, HĐLĐ là “một thỏa thuận
ràng buộc pháp lý giữa NSDLĐ và một công nhân trong đó có xác lập các điều
kiện và chế độ làm việc”. Ưu điểm của khái niệm này là chỉ rõ chủ thể và một số
nội dung cơ bản của HĐLĐ, nhưng hạn chế ở việc thu hẹp chủ thể chỉ là công
nhân.Ta có thể thấy Việt Nam có cách tiếp cận gần với định nghĩa HĐLĐ mà tổ
chức ILO đưa ra được thể hiện rõ qua BLLĐ qua các năm 2012 và 2019.
1 Phạm Thanh Huyền (2019),Giao kết HĐLĐ theo pháp luật Lao động Việt Nam từ thực tiễn các
doanh nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh,Luận văn thạc sĩ luật Kinh tế, Học viện Khoa học Xã hội, trang trích dẫn 7 3 lOMoARcPSD|47206521
Theo Điều 15 BLLĐ 2012 quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”. Nhìn vào các hành vi bị BLLĐ 2012 nghiêm cấm thực hiện ở
Điều 8 bao gồm ngược đãi xúc phạm danh dự, nhân phẩm, quấy rối tình dục, cưỡng
bức lao động, cắt lương, phạt tiền, giao việc không theo HĐLĐ, giữ bản chính giấy tờ
tùy thân của NLĐ, tiết lộ thông tin cá nhân ảnh hưởng xấu đến NLĐ; tự ý lục soát, sử
dụng đồ dùng cá nhân của NLĐ và các hành vi khác do hai bên thỏa thuận. Ta có thể
thấy rõ quan điểm của nhà làm luật là tập trung bảo vệ NLĐ – chủ thể yếu thế hơn
trong quan hệ lao động. Điều này thể hiện rõ nét qua quy định về các hành vi bị cấm
tập trung ở các nhóm ở Điều 8 BLLĐ 2012: Phân biệt đối xử, ngược đãi, cưỡng bức,
lợi dụng, ép buộc, dụ dỗ, lừa gạt, sử dụng NLĐ trái pháp luật,… tất cả đều được bám
sát các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản quy định, cũng như những nội dung cấm
đều thuộc về hành vi của NSDLĐ đối với NLĐ.
Nhìn chung tuy BLLĐ này đã khắc phục được nhiều điểm hạn chế của luật cũ,
và dù đã qua 04 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012, tuy nhiên,
thực tiễn cho thấy vẫn còn tồn tại nhiều điểm bất cập như quy định về HĐLĐ; chấm
dứt HĐLĐ xác định thời hạn; bồi thường chi phí đào tạo của NLĐ; bảo vệ quyền lợi
NLĐ; thời gian làm thêm giờ;… Làm cho việc áp dụng pháp luật cũng trở nên khó
khăn như làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp và NLĐ.
Đơn cử là các vấn đề liên quan đến NSDLĐ. Chiếu theo theo quy
định tại khoản 2 Điều 3 của Bộ luật này: “NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức,
hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là
cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Với tư cách là một bên trong
quan hệ lao động, NSDLĐ xuất hiện trong hầu hết các chế định cụ thể của BLLĐ
2012. Thế nhưng với khái niệm về NSDLĐ chung chung chưa cụ thể rõ ràng như vậy
mà không có bất kỳ hướng dẫn nào chỉ rõ ai là người đại diện cho doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, hợp tác xã làm NSDLĐ để ký kết HĐLĐ đối thoại, thương lượng, ký
kết thỏa ước lao động tập thể, xử lý kỷ luật, giải quyết tranh chấp lao động,... thực tế
cho thấy rằng điều này gặp rất nhiều bất cập, vướng mắt.
Còn với Điều 13 BLLĐ 2019 thì quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa
NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động”. Trong khi đó Điều 15 BLLĐ 2012
quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Điểm
khác biệt là định nghĩa này đã thay cụm từ “việc làm có trả công, tiền lương” thay 4 lOMoARcPSD|47206521
vì cụm từ “việc làm có trả lương”. Điều này đồng nghĩa với việc BLLĐ 2019 đã
mở rộng phạm vi nội dung của HĐLĐ, gò bó về mặt nội dung chỉ cần là việc
làm có trả công cũng là một dấu hiệu thỏa mãn tiêu chí nội dung HĐLĐ thay vì
chỉ là trả lương như trước kia. Điều này cũng là hoàn toàn phù hợp với một
quy định rất mới mẻ, có tính đột phá về việc nhận diện HĐLĐ được đề cập
ngay tại Điều 15 BLLĐ 2019: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi
khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản
lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ”.
Quy định về nhận diện HĐLĐ này là một điểm mới nổi bật của BLLĐ 2019
bằng việc chú trọng tới bản chất, nội dung của HĐLĐ chứ không chỉ dựa vào hình
thức của HĐLĐ. Như vậy, chỉ cần có đủ dấu hiệu: (1) Có sự thỏa thuận giữa NLĐ
và NSDLĐ; (2) Việc làm có trả công, tiền lương; (3) Có sự quản lý điều hành,
giám sát của một bên thì là HĐLĐ mà không cần quan tâm đến tên gọi của nó.
Đây là những dấu hiệu nhận diện vốn được ILO đề cập trong Công ước,
khuyến nghị của mình khi nhận diện HĐLĐ so với các quan hệ dân sự khác. Mặt
khác, quy định này cũng sẽ khắc phục được hạn chế trong thực tiễn trước đây khi
NSDLĐ thường sử dụng các tên gọi như Hợp đồng dịch vụ, Hợp đồng chuyên
gia, Hợp đồng cộng tác viên... để tránh phải thực hiện các nghĩa vụ của người
sử dụng theo quy định luật lao động cũng như nghĩa vụ bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Vô hình trung, người thiệt lại chính là những
NLĐ khi quyền lợi không được bảo vệ trong khi nội dung hợp đồng xác định
các nghĩa vụ giống hệt như HĐLĐ. Quy định mới này sẽ khắc phục được hạn
chế diễn ra trong thời gian dài trước đây2.
1.1.2. Dấu hiệu nhận diện HĐLĐ THEO BLLĐ 2019
Dấu hiệu nhận diện HĐLĐ 2019 là mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì,
được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu: (1) Làm việc trên cơ sở thỏa thuận;
(2) Có trả lương; (3) Có sự quản lý; điều hành, giám sát của một bên
Thứ nhất, sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ hợp đồng
Các bên trong quan hệ hợp đồng được thể hiện qua việc các bên bày tỏ ý chí
với nhau theo nguyên tắc và trình tự nhất định để qua đó xác lập với nhau các quyền,
nghĩa vụ dân sự. Bản chất của giao kết hợp đồng dân sự là sự thỏa thuận , trong đó,
các bên thực hiện sự bày tỏ và thống nhất ý chí nhằm hướng tới những lợi
2 PGS, TS Nguyễn Hiền Phương, Những điểm mới về HĐLĐ của BLLĐ 2019
,http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/3573-nhung-diem-moi-ve-hop-dong-lao-dong-cua- bo-luat-lao-dong-nam-2019.html 5 lOMoARcPSD|47206521
ích nhất định. Sự thỏa thuận này phải đảm bảo tuân theo nguyên tắc do pháp
luật quy định rằng các bên có quyền tự do giao kết hợp đồng, nhưng không
được trái pháp luật, đạo đức xã hội. Bên cạnh đó, các bên tự nguyện, bình
đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực và ngay thẳng trong giao kết hợp đồng
Về bản chất, HĐLĐ thực chất là sự thoả thuận giữa hai chủ thể, một bên là
NLĐ có nhu cầu về việc làm, một bên là NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn NLĐ, mua
sức lao động. Trong đó, NLĐ cam kết tự nguyện làm một công việc cho NSDLĐ và
đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ và được NSDLĐ trả lương. Đối tượng của
HĐLĐ là việc làm, bản chất của HĐLĐ là hợp đồng mua bán sức lao động. Người
cung cấp sức lao động ở đây là NLĐ và người có nhu cầu sử dụng sức lao động là
NSDLĐ. Tuy nhiên, đây là hợp đồng mua bán đặc biệt bởi sức lao động
- đối tượng mua bán của hợp đồng là một loại “hàng hoá” đặc biệt. Khác với các loại
“hàng hoá” thông thường hữu hình; sức lao động là “hàng hoá” vô hình, không thể
cầm được và nó lại chỉ có thể nhận biết rõ ràng được thông qua quá trình lao động
của NLĐ. Thông qua quá trình lao động, NLĐ chuyển giao hàng hoá là sức lao động
cho NSDLĐ và cũng dựa trên cơ sở đó NSDLĐ trả công cho NLĐ.
Do đó, việc làm là đối tượng của HĐLĐ và là một trong những dấu hiệu
quan trọng để nhận diện quan hệ lao động cá nhân (hay còn gọi là quan hệ việc
làm). Để nhận diện có sự tồn tại của quan hệ lao động hay không cũng như hợp
đồng đó có phải là HĐLĐ hay không, người ta thường xem trong quan hệ đó hay
hợp đồng đó có “yếu tố việc làm” hay không. Bởi vậy, thông thường chỉ khi nào
trong quan hệ đó, trong hợp đồng đó có “yếu tố việc làm” thì quan hệ đó mới
được xác định là quan hệ lao động và hợp đồng đó mới được xác định là HĐLĐ
Thứ hai, người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận và được trả lương
Đây là điểm đổi mới vượt trội so với quy định tại BLLĐ 2012. Theo đó, BLLĐ
2012 quy định tại khoản 1 Điều 3 như sau: “NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có
khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều
hành của NSDLĐ”. Do đó, theo quy định này HĐLĐ trở thành dấu hiệu bắt buộc để
được xem là có quan hệ lao động. Từ đó phát sinh nghịch lý. Lấy ví dụ: lái xe taxi
không ký HĐLĐ với công ty taxi mà thay bằng một hợp đồng với tên gọi khác như
hợp đồng đối tác, hợp đồng khoán xe thì nằm ngoài định nghĩa NLĐ của bộ luật và
không được bộ luật bảo vệ. Nhưng về cơ bản, bản chất của công việc, cơ chế đóng
góp, tỉ lệ ăn chia của họ không khác gì những lái xe taxi có ký HĐLĐ. Như vậy vô
hình trung, hình thức, tên gọi của loại hợp đồng đã quyết định bản chất quan hệ lao
động. Trong bộ luật mới, dấu hiệu HĐLĐ không còn trong định nghĩa 6 lOMoARcPSD|47206521
NLĐ nữa. Quy định của BLLĐ 2019 đã mở rộng dấu hiệu nhận diện, nên chỉ
cần NLĐ làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận và thỏa thuận đó có thể tồn tại
với nhiều hình thức, tên gọi khác nhau, chỉ cần chứa đựng nội dung thể hiện
việc làm có trả lương.
Có thể nhận thấy rằng quy định mới về dấu hiệu nhận diện này là hoàn toàn
hợp lý. Với quy định cũ, nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng vào điểm này sử dụng
những hợp đồng khoán việc, hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng hợp tác để tránh việc
phải tiến hành trả lương cũng như thực hiện các nghĩa vụ về bảo hiểm y tế, bảo hiểm
xã hội, công đoàn,… Quy định của BLLĐ 2019 sẽ góp phần làm hạn chế tình trạng
trên. Vì không quan trọng về hình thức thể hiện như thế nào nhưng có nội dung về
việc làm có trả lương thì đều được nhận diện là quan hệ lao động và chịu sự điều
chỉnh của BLLĐ nói riêng và pháp luật về lao động nói chung3.
Thứ ba, NLĐ chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ
Đây chính là đặc điểm đặc thù của quan hệ pháp luật lao động mà các quan hệ
hợp đồng khác không có. Xét dưới góc độ khế ước, sự bình đẳng trong quan hệ lao
động là yếu tố quan trông cần được đảm bảo từ khi xác lập cho đến khi kết thúc quan
hệ. Bên cạnh đó, quyền quản lí lao động cũng xuất hiện như là một nhu cầu khách
quan của quan hệ lao động. Có thể hiểu sự tồn tại song song của yếu tố bình đẳng và
quản lí trong quan hệ lao động cá nhân như sau: Trong quá trình tham gia lao động,
mỗi NLĐ có nghĩa vụ riêng không giống nhau cũng như việc thực hiện các nghĩa vụ
đó là độc lập với nhau. Tuy nhiên, lao động chủ yếu là lao động công nghiệp, lao động
mang tính xã hội hoá, vì vậy để đi kết quả cuối cùng của quá trình lao động lại cần có
sự phối hợp, tính đồng bộ, thống nhất của cả tập thể lao động. Do đó, để thống nhất
các hoạt động của mỗi người vào việc thực hiện kế hoạch chung đã định cần phải có
sự thiết lập một trật tự, nề nếp chung với những đòi hỏi, yêu cầu, ràng buộc, sự ngăn
cấm.... Cũng từ đó trong quá trình lao động chung giữa
một nhóm người hay trong một đơn vị hình thành nên nhu cầu quản lý, giám
sát, điều hành lao động. Có thể thấy quản lí lao động là một phạm trù tất yếu
khách quan trong quá trình tổ chức quan hệ pháp luật lao động.
Thực hiện quyền quản lý, giám sát của NSDLĐ thực chất là việc triển khai
trong thực tế quyền kiểm soát của NSDLĐ đối với quá trình thực hiện công việc của
NLĐ. Nội dung của quyền quản lý lao động gồm: quyền tuyển chọn, phân công, sắp
xếp, giám sát, khen thưởng, kỷ luật... đối với NLĐ. Việc NSDLĐ có quyền quản lý,
giám sát, điều hành NLĐ trong quá trình lao động là đặc trưng quan trọng của quan 3
Dấu hiệu nhận diện người lao động theo quy định tại BLLĐ
2019,http://khoatin.com.vn/lao-dong/dau-hieu-nhan-dien-nguoi-lao-dong-theo-quy-dinh-tai-bo-luat-lao- dong-nam-2019 7 lOMoARcPSD|47206521
hệ pháp luật lao động. Đây cũng là điểm giúp phân biệt quan hệ pháp luật lao động
với quan hệ pháp luật dịch vụ dân sự. Tuy nhiên, như trên đã trình bày, về bản chất
quan hệ lao động cá nhân là quan hệ khế ước nhưng quá trình thực hiện quan hệ lại
có sự chi phối của yếu tố quản lý, giám sát, điều hành lao động và khi hai yếu tố này
không được xử lý hài hòa thì sẽ nảy sinh tranh chấp lao động, ở đây, vai trò của pháp
luật lao động là một mặt tôn trọng quyền quản lý, giám sát của NSDLĐ nhưng mặt
khác phải đặt quyền này trong sự tương quan thích hợp với yếu tố bình đẳng của
quan hệ lao động cá nhân với những thiết chế pháp lý và công cụ phù hợp4.
Một số đặc trưng của HĐLĐ: Với tư cách là một loại khế ước, HĐLĐ
mang những đặc điểm nói chung của hợp đồng, đó là sự tự do, tự nguyện, bình
đẳng của các chủ thể trong quan hệ; HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ
với NSDLĐ; Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công; HĐLĐ do đích danh
NLĐ thực hiện; HĐLĐ có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định; Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục
trong thời gian nhất định hay vô hạn định.
1.2. Đặc điểm HĐLĐ
1.2.1. Phân loại HĐLĐ THEO BLLĐ 2019
Theo Điều 20 BLLĐ 2019, HĐLĐ phải được giao kết theo các loại sau đây:
(1) HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không
xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; (2) HĐLĐ xác
định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời
điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn
Loại này áp dụng cho những công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc
những công việc có thời hạn trên 36 tháng. Với hợp đồng này các bên không bị ràng
buộc với nhau về thời gian. Điều đó có nghĩa rằng, hợp đồng này thực hiện từ khi bắt
đầu đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa các bên. Ưu điểm của nó là
tạo ra một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt hợp đồng bất cứ
khi nào với điều kiện phải tuân thủ đúng về thời hạn báo trước. Đối với 4
Dấu hiệu nhận diện người lao động theo quy định tại BLLĐ
2019,http://khoatin.com.vn/lao-dong/dau-hieu-nhan-dien-nguoi-lao-dong-theo-quy-dinh-tai-bo-luat-lao- dong-nam-2019 8 lOMoARcPSD|47206521
HĐLĐ không xác định thời hạn thì hình thức của hợp đồng là phải thành lập văn bản5.
Đối với hợp động xác định thời hạn
HĐLĐ có xác định thời hạn, khi hết hạn hợp đồng thì các bên sẽ chấm dứt
HĐLĐ. Nếu NLĐ và NSDLĐ muốn tiếp tục ký kết HĐLĐ thì phải ký kết HĐLĐ
mới. Điều đó cũng có nghĩa rằng, nếu các bên ký kết HĐLĐ mới thì cũng chỉ ký
thêm một lần HĐLĐ có xác định thời hạn, sau đó phải ký kết HĐLĐ không xác
định thời hạn. Hình thức của HĐLĐ có thời hạn có hình thức lao động phải lập bằng văn bản6.
Nhìn lại khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012 quy định 3 loại HĐLĐ gồm: HĐLĐ
không xác định thời hạn, hợp động xác định thời hạn, hợp đồng mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. BLLĐ 2012 quy định thời gian
thực hiện từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, BLLĐ 2019 chỉ quy định thời hạn tối đa
không quá 36 tháng , còn thời hạn tối thiểu do các bên thỏa thuận.
Trước đây, theo BLLĐ 2012, việc quy định không được ký kết HĐLĐ mùa vụ
hoặc HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng đối với công việc có tính chất thường xuyên từ
12 tháng trở lên đã gây ra nhiều khó khăn trong việc triển khai thực hiện cũng như
kiểm tra, quản lý và xử lý vi phạm do chưa có văn bản hướng dẫn thế nào là “công
việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên” một cách cụ thể. Bên cạnh đó, tỷ
lệ HĐLĐ mùa vụ trong thực tế chiếm tỷ lệ rất thấp, chỉ khoảng 16,6%. Mặt khác,
theo quan điểm của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, việc quy định
HĐLĐ mùa vụ là chưa phù hợp với nguyên tắc tự do thỏa thuận của NLĐ và
NSDLĐ; đồng thời cũng chưa phù hợp với thực tế hiện nay khi nhiều doanh nghiệp
vẫn tìm cách lách luật để ký hợp đồng chuỗi.7 Có thể thấy việc quy định loại HĐLĐ
trên mang lại nhiều rủi ro cũng như bất lợi cho NLĐ. Vì thế, để khắc phục những
hạn chế trên, BLLĐ 2019 đã loại bỏ HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
5Luật sư Nguyễn Văn Dương, Có mấy loại HĐLĐ? Các loại HĐLĐ?,
https://luatduonggia.vn/co-may-loai-hop-dong-lao-dong-cac-loai-hdld- th eo-quy- d inh-moi-nhat/
6 Luật sư Nguyễn Văn Dương, Có mấy loại HĐLĐ? Các loại HĐLĐ?,
https://luatduonggia.vn/co-may-loai-hop-dong-lao-dong-cac-loai-hdld- th eo-quy- d inh-moi-nhat/
7 Luật sư Lê Minh Trường, Các loại HĐLĐ hiện nay? Trình tự ký kết
HĐLĐ?,https://luatminhkhue.vn/cac-loai-hop-dong-lao-dong-hien-nay--- tr inh-tu- ky-
ket-hop-dong-lao-dong--.aspx 9 lOMoARcPSD|47206521
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Do đó BLLĐ 2019 chỉ còn 2 loại hợp đồng
là HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Việc xóa bỏ hợp đồng mùa vụ được đánh giá là tiến bộ lớn của pháp luật
lao động nhằm bảo vệ NLĐ. Trước khi BLLĐ 2019 có hiệu lực, việc ký kết các
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
có thể giúp NSDLĐ đáp ứng được nguồn nhân lực ngắn hạn trong giai đoạn kinh
doanh khó khăn hoặc vụ mùa cao điểm. Đồng thời, việc ký kết HĐLĐ mùa vụ còn
giúp NSDLĐ tiết kiệm được các chi phí như bảo hiểm xã hội, trợ cấp, phụ cấp. Do
vậy khi HĐLĐ mùa vụ bị loại bỏ, NSDLĐ sẽ phải bỏ ra chi phí lớn hơn cho cùng
một đơn vị sản phẩm. Bên cạnh đó, việc loại bỏ này đã đặt ra yêu cầu lớn hơn về
trách nhiệm đối với NSDLĐ, hạn chế tình trạng NSDLĐ “lách luật”, không đóng
bảo hiểm xã hội cho NLĐ bằng cách ký hợp đồng mùa vụ8.
1.2.2. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Theo Điều 15 BLLĐ 2019 nguyên tắc giao kết HĐLĐ gồm 2 nguyên tắc: (1)
Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; (2) Tự do giao kết HĐLĐ
nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Đối với nguyên tắc 1
Nguyên tắc tự nguyện biểu hiện sự tự nguyện về mặt ý chí và tự do về lý trí
khi tham gia quan hệ lao động. Đây là nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc
làm, nơi làm việc của NLĐ và quyền tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ. Pháp
luật lao động ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết
HĐLĐ không chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất thỏa thuận của hợp đồng mà còn nhằm
tạo nên tiền đề giúp các bên thực hiện quan hệ HĐLĐ một cách tự giác, quan hệ lao
động được duy trì trong sự hài hòa lợi ích và ổn định. Nguyên tắc này đòi hỏi việc
giao kết HĐLĐ phải phản ánh đúng ý chí của các chủ thể. Để đảm bảo sự tự do, tự
nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bên không được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép buộc
hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà phải giao kết hợp động mặc dù họ không
mong muốn. NLĐ có quyền giao kết HĐLĐ với bất kỳ NSDLĐ
8 Một số vấn đề xoay quanh việc loại bỏ hợp đồng theo mùa vụ trong BLLĐ 2019, h
ttp://dtd.com.vn/mot-so-van-de-xoay-quanh-viec-loai-bo-hop-dong- la o-dong- th
eo-mua-vu-trong-bo-luat-lao-dong-2019-a174.html 10 lOMoARcPSD|47206521
nào, ngược lại, NSDLĐ cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ lao động với bất
kỳ NLĐ nào phù hợp với nhu cầu của mình nếu không trái pháp luật9.
Nguyên tắc bình đẳng thể hiện địa vị ngang nhau về tư cách, địa vị pháp lý,
về các quyền và nghĩa vụ của các chủ thể khi giao kết HĐLĐ. Nguyên tắc này cho
phép các bên đều có quyền như nhau khi đưa ra đề nghị và chấp nhận đề nghị k hi
giao kết, các bên phải truyền tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, tinh
thần, sự mong muốn thực thực của mình, và phải được xuất phát từ ý chí của
chính mình chứ không phụ thuộc vào bất cứ ai khác, trừ một số trường hợp “NLĐ
từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại
diện theo pháp luật của người đó; Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo
pháp luật của người đó”10, đây là quy định nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ chưa
có năng lực hành vi đầy đủ. “Hoặc đối với một số loại công việc, nhóm NLĐ có thể
ủy quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ, trường hợp này ý chí của
người đại diện, người được ủy quyền cũng là ý chí của nhóm người ủy quyền”11.
Các nội dung thỏa thuận trong HĐLĐ phải do chính các bên chủ thể quyết định,
và được thực hiện trên cơ sở bình đẳng giữa các bên. Tuy nhiên, cũng phải thấy
rằng mặc dù nguyên tắc bình đẳng được quy định ở đây nhằm nhấn mạnh đến
yếu tố bình đẳng về địa vị pháp lý, phương thức biểu đạt của hai bên khi xác lập
quan hệ lao động. Thế nhưng trên thực tế NSDLĐ với những ưu thế về kinh tế,
địa vị xã hội, hiểu biết, bộ máy giúp việc… sẽ có nhiều lợi thế không chỉ trong quá
trình giao kết HĐLĐ. Chính vì vậy, để có được sự bình đẳng thực chất trong quá
trình giao kết HĐLĐ cần có những thiết chế, công cụ hỗ trợ NLĐ trong việc
thương lượng, đàm phán hợp đồng.
Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực là điều kiện tiên quyết để quan hệ
lao động được giao kết và thực hiện với sự đồng tâm trong chia sẻ lợi ích cũng như
khó khăn trong quan hệ lao động bởi lẽ quan hệ lao động là một loại quan hệ vừa
mang tính đối kháng vừa mang tính thống nhất về mặt lợi ích. Tuy nhiên, lợi ích các
bên chỉ đạt được khi bất đồng, đối kháng của các bên phải được giải quyết một cách
thiện chí và hợp tác. Nếu như các bên chủ thể khi giao kết HĐLĐ tuân thủ tốt nguyên
tắc thiện chí, hợp tác và trung thực thì tính thống nhất của quan hệ lao động sẽ được
phát huy, tạo ra lợi ích cho hai bên. Ngược lại, nếu việc giao kết
9Nguyễn Văn Phi, Nguyên tắc giao kết HĐLĐ, h
ttps://luathoangphi.vn/nguyen- ta
c-giao-ket-hop-dong-lao-dong/
10 Theo điểm b,c khoản 4, Điều 18 BLLĐ 2019
11 Theo khoản 2, Điều 18 BLLĐ 2019 11 lOMoARcPSD|47206521
không được đặt trên nền tảng của nguyên tắc này thì sẽ làm ảnh hưởng lợi ích
của một hoặc cả hai bên trong quan hệ lao động12.
Đối với nguyên tắc 2
Ta biết rằng hợp đồng mang bản chất là sự tự do thỏa thuận nhưng điều
này phải tuân thủ, nằm trong khuôn khổ pháp luật và đạo đức xã hội và việc
pháp luật đặt ra các giới hạn là nhằm để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng,
hợp pháp cho các bên, cho nên các bên chủ thể cần tuân thủ, chấp hành đúng
các quy định để tự bảo vệ cho chính mình cũng như vì lợi ích chung của xã hội.
Nguyên tắc này yêu cầu các bên khi giao kết HĐLĐ đều có quyền tự do thỏa
thuận các nội dung của HĐLĐ, nhưng các nội dung đó không được trái với
pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Các nội dung HĐLĐ
được giao kết không được vi phạm những điều cấm được quy định trong văn
bản pháp luật, cũng như không được thấp hơn những quy định tối thiểu.
Ví dụ khi thỏa thuận mức lương, NSDLĐ không được trả lương cho
NLĐ thấp hơn mức tối thiểu chung do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo
NLĐ được nhận mức lương xứng đáng với công việc mình đang thực hiện,
đảm bảo tối thiểu mức sinh hoạt hằng ngày; hoặc khi thỏa thuận làm thêm giờ,
hai bên không được thỏa thuận vượt quá số giờ làm thêm do pháp luật quy
định. Song song đó, nội dung HĐLĐ được thỏa thuận cũng không được trái với
thỏa ước lao động tập thể, đạo đức xã hội13.
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động
và NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được, thống nhất thông
qua thương lượng tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là sự cụ thể hóa các quy
định chung của BLLĐ vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp với khả năng
thực hiện của các bên. Một khi có hiệu lực thì thỏa ước lao động tập thể có giá
trị pháp lý với tất cả các quan hệ lao động trong doanh nghiệp và chi phối quá
trình thiết lập nên quan hệ lao động giữa các bên.
Sự xuất hiện của thỏa ước lao động tập thể tạo điều kiện phán ánh cho quyền
và lợi ích hợp pháp của họ trong quan hệ lao động một cách đầy đủ, chi tiết hơn và
12 Nguyễn Văn Phi, Nguyên tắc giao kết HĐLĐ,
https://luathoangphi.vn/nguyen-
tac-giao-ket-hop-dong-lao-dong/
13 Luật sư Lê Minh Trường , Phân tích các nguyên tắc khi giao kết HĐLĐ?, h
ttps://luatminhkhue.vn/phan-tich-cac-nguyen-tac-khi-giao-ket- h op-dong- la o-dong--.aspx 12 lOMoARcPSD|47206521
có cơ sở thực hiện bởi nó phù hợp với điều kiện, khả năng, văn hóa doanh
nghiệp… Không chỉ thế, thỏa ước còn là công cụ hữu hiệu để hỗ trợ NLĐ thỏa
thuận bình đẳng với NSDLĐ khi xác lập quan hệ HĐLĐ.
Việc chủ thể các bên vi phạm các nguyên tắc giao kết HĐLĐ nói trên sẽ
dẫn đến hậu quả là HĐLĐ giao kết bị vô hiệu từng phần hay toàn bộ.
1.2.3. Chủ thể giao kết HĐLĐ
Theo BLLĐ 2019, chủ thể giao kết hợp đồng gồm NLĐ và NSDLĐ.
Đối với NSDLĐ
Người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong các
trường hợp sau: Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người
được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đứng đầu cơ quan, tổ chức
có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền
theo quy định của pháp luật; Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ
chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy
định của pháp luật; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
NSDLĐ có thể là tổ chức, hộ gia đình hoặc cá nhân sử dụng lao động.
Tuỳ từng đối tượng là NSDLĐ mà pháp luật có sự quy định về điều kiện chủ
thể giao kết HĐLĐ. Đối với NSDLĐ là tổ chức thì chủ thể giao kết hợp đồng là
người đại diện theo pháp luật hoặc người được uỷ quyền theo pháp luật (đối
với doanh nghiệp, hợp tác xã) là người đứng đầu hoặc người được uỷ quyền
theo quy định của pháp luật (đối với cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân).
Đối với các hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân
sẽ là người đại diện. Đối với NSDLĐ là cá nhân thì cá nhân trực tiếp sử dụng
lao động sẽ là chủ thể giao kết hợp đồng14.
Đối với NLĐ
Theo khoản 4 Điều 18 BLLĐ 2019 quy định: “Người giao kết HĐLĐ bên
phía NLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau: (a) NLĐ từ đủ 18 tuổi
trở lên; (b) NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản
của người đại diện theo pháp luật của người đó; (c) Người chưa đủ 15 tuổi và
người đại diện theo pháp luật của người đó; (d) NLĐ được những NLĐ trong
nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết HĐLĐ”.
14 Theo khoản 3 Điều 18 BLLĐ 2019 13 lOMoARcPSD|47206521
NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu
sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ. Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ
phải tự mình thực hiện các nghĩa vụ được giao. Vì vậy, để có thể tham gia vào
quan hệ lao động cũng như giao kết HĐLĐ, NLĐ phải đảm bảo các điều kiện nhất
định về độ tuổi, sức khỏe cũng như trình độ phù hợp với yêu cầu công việc. Chính
vì vậy pháp luật các nước nhìn chung đều có quy định về tiêu chuẩn đối với chủ
thể của HĐLĐ và những yêu cầu đi kèm như quy định độ tuổi cố định của NLĐ
cũng như năng lực lao động trên cơ sở độ tuổi của họ. Mặc dù cho phép NLĐ ở độ
tuổi vị thành niên được phép tham gia quan hệ lao động nhưng nhìn chung pháp
luật các nước đều đưa ra những quy định hạn chế trong việc NLĐ tự mình giao
kết HĐLĐ hoặc hạn chế thời gian làm việc theo độ tuổi, theo chủng loại công việc.
Chẳng hạn như: Ở Hàn Quốc, Đức, NLĐ dưới 18 tuổi có thể tự mình ký kết
HĐLĐ nhưng cần phải có sự đồng ý của người giám hộ; Ở Anh, NLĐ dưới 18 tuổi
sẽ chỉ được làm việc bán thời gian (Part time), hay thực tập (Training); Ở Pháp,
NLĐ dưới 16 tuổi sẽ không được phép làm việc (khoản 6 Điều 1 Labor code); Ở
Hàn Quốc, Nhật Bản quy định, trong trường hợp người giám hộ hoặc cơ quan có
thẩm quyền thấy HĐLĐ bất lợi cho NLĐ thì HĐLĐ có thể bị huỷ bỏ và có hạn chế
về các loại hình lao động cho người trong độ tuổi vị thành niên này. Còn bất kể là
cá nhân hay tổ chức nếu sử dụng lao động và chịu trách nhiệm trả lương cho NLĐ
thì đều được thừa nhận là NSDLĐ15.
Ở Việt Nam, độ tuổi chung để NLĐ tham gia quan hệ lao động là 15 tuổi. Tuy
nhiên, độ tuổi 15 chưa phải là độ tuổi đầy đủ nhất về năng lực pháp luật và năng lực
hành vi. Chính vì vậy, để bảo vệ NLĐ trong việc giao kết hợp đồng tùy theo từng độ
tuổi của NLĐ mà pháp luật quy định thêm các điều kiện kèm theo khi giao kết hợp
đồng. Đối với NLĐ đủ 18 tuổi trở lên hoàn toàn được quyền tự mình giao kết HĐLĐ.
Song đối với những NLĐ ở độ tuổi từ 15 đến dưới 18 khi giao kết hợp đồng phải có sự
đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật (như cha mẹ). “Riêng trường
hợp NLĐ là người dưới 15 tuổi thì chủ thể giao kết hợp đồng sẽ là người chưa đủ 15
tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó”16.
1.2.4. Hình thức của HĐLĐ
15 Luật sư Lê Minh Trường, Phân tích yếu tố chủ thể (các bên) khi giao kết HĐLĐ
?,https://luatminhkhue.vn/phan-tich-yeu-to-chu-the--cac-ben--khi-giao-
ket-hop-dong-lao-dong--.aspx
16 Theo khoản 4 Điều 18 BLLĐ 2019 14 lOMoARcPSD|47206521
Theo điều 14 BLLĐ 2019: (1) HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và
được làm thành 02 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản, trừ trường hợp quy
định tại khoản 2 Điều này. HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử
dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử
có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản; (2) Hai bên có thể giao kết HĐLĐ bằng lời nói
đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2
Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.
Hình thức HĐLĐ là cách thức thể hiện hợp đồng ghi nhận sự thỏa thuận
của các bên trong hợp đồng, cụ thể là NLĐ và NSDLĐ. Các bên có thể thỏa
thuận về hình thức của hợp đồng bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hành vi
cụ thể dưới 12 tháng cũng như quyền lợi của NLĐ kèm theo hợp đồng.
Đối với hình thức bằng văn bản
Hình thức này có hiệu lực từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có
thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Trên thực tế, không ít trường hợp khi
ký HĐLĐ hai bên thỏa thuận ngày có hiệu lực của HĐLĐ sau ngày ký hợp đồng, cho
nên ngày phát sinh hiệu lực của HĐLĐ không phải là ngày giao kết HĐLĐ mà là ngày
do hai bên thỏa thuận ghi trong HĐLĐ. Trong những trường hợp cụ thể, nhà nước
cũng có thể can thiệp trực tiếp vào thời điểm phát sinh hiệu lực của HĐLĐ để đảm
bảo quyền lợi của các bên trong hợp đồng và lợi ích chung của xã hội, chẳng hạn như
trường hợp NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản với NLĐ nhưng trên thực tế
NSDLĐ đã nhận NLĐ vào làm việc một thời gian mới ký HĐLĐ.
Trong trường hợp này thông thường người ta cho rằng NSDLĐ phải chấp nhận
HĐLĐ phát sinh hiệu lực kể từ ngày NLĐ bắt đầu làm việc. Việc xác định thời điểm
phát sinh hiệu lực của HĐLĐ có ý nghĩa vô cùng quan trọng, vì đây cũng là thời điểm
bắt đầu phát sinh quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ theo HĐLĐ đã giao kết,
đồng thời có thể xác định được khoảng thời gian tồn tại và thời điểm kết thúc của
HĐLĐ xác định thời hạn, hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn…
Hình thức bằng văn bản có ưu điểm là thực hiện hợp đồng không nhất thiết
phải cùng lúc với việc giao kết hợp đồng và tính pháp lý chắc chắn hơn so với hợp
đồng được giao kết bằng miệng hay các hình thức khác, chứng cứ rõ ràng và xác thực
nhất về việc tồn tại một quan hệ lao động giữa các bên. NSDLĐ sẽ không thể phủ
nhận rằng giữa các bên không có quan hệ lao động nào. Đây cũng là cơ sở để có thể
dễ dàng yêu cầu NSDLĐ thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ, trách nhiệm của NSDLĐ đối
với NLĐ theo đúng quy định pháp luật cụ thể như là đóng các loại bảo hiểm. Trên
thực tế, việc nắm giữ một bản HĐLĐ bằng văn bản cũng có thể mang lại 15