Bài tập tình huống luật lao động

Tình huống 1: Anh A làm công nhân kí hợp đồng 12 tháng với doanh nghiệp X. Sau 12 tháng, anh kí hợp đồng 12 tháng nữa nhưng làm bảo vệ. Rồi anh ý đòi tăng lương nhưng doanh nghiệp không cho. Theo luật lao động, người lao động làm việc theo hợp đồng từ 12 tháng trở lên mới thuộc diện được tăng lương.

Anh không đồng tình với cách giải quyết trên nhưng vẫn đi làm. Rồi làm được 6 tháng thì vợ anh ốm nên anh xin nghỉ 10 ngày để chăm sóc vợ nhưng doanh nghiệp không cho do không tìm được người thay thế. Nhưng anh vẫn nghỉ. 10 ngày sau, anh tiếp tục đi làm nhưng công ty ra điều kiện muốn làm tiếp thì không được xin tăng lương. Anh không đồng ý và bị doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng. Hỏi xử thế nào?

Trả lời:

Đối với việc tăng lương cho NLĐ trong doanh nghiệp, Bộ luật lao động có quy định các doanh nghiệp phải có thỏa thuận với người lao động về chế độ nâng lương. Căn cứ vào Điều 23, Điều 70, Điều 102 Bộ luật này thì NSDLĐ phải quy định về chế độ nâng lương cho người lao động trong các văn bản:

-Hợp đồng lao động

-Thỏa ước lao động tập thể

-Quy chế nâng lương

-Văn bản khác của Doanh nghiệp.

Thực tế, doanh nghiệp vẫn áp dụng việc tăng lương cho NLĐ phụ thuộc vào kết quả kinh doanh và kết quả lao động, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân mà doanh nghiệp xem xét. Do đó, với trường hợp của anh A, khi đề nghị tăng lương anh cần phải xem xét, căn cứ vào thỏa thuận về việc nâng lương trong HĐLĐ hay trong thỏa ước lao động tập thể. Vấn đề thứ hai, anh A nghỉ 10 ngày với lý do chăm sóc vợ ốm mà không được sự đồng ý của NSDLĐ do không có nhân viên thay thế.

Hiện quy định pháp luật hiện hành chưa có quy định về chế độ nghỉ cho NLĐ chăm sóc người thân. Mặt khác, theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động 2012, việc “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng” thuộc trường hợp áp dụng hình thức sa thải. “Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Như vậy để đưa ra được lý do chính đáng cho việc tự ý nghỉ của mình, anh A cần phải xuất trình giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

Tình huống 2: Ông K làm việc ở công ty liên doanh Z với mức lương 400 USD 1 tháng. Ông kí hợp đồng vô thời hạn với công ty từ ngày 4/6/1994. Đến ngày 30/6/2011 công ty Z cho ông K nghỉ việc với lí do ông đã đến tuổi nghỉ hưu. Ông K đệ đơn yêu cầu công ty Z phải bồi thường cho ông tiền lương trong quãng thời gian ông không được làm việc và 2 tháng lương bắt đầu từ ngày 1/7. Hỏi phải giải quyết việc này thế nào?

Trả lời: Có hai trường hợp sau đây:

Trường hợp 1: Ông K đã đủ tuổi về hưu

Theo Điều 187 Bộ luật lao động 2012 quy định, tuổi nghỉ hưu đối với nam là đủ 60 tuổi. Cũng theo quy định tại khoản 4 Điều 36 của Bộ luật này: “Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này thuộc các trường hợp chấm dứt HĐLĐ”.

Do đó nếu ông K đã đủ tuổi nghỉ hưu thì công ty liên doanh Z hoàn toàn có thể đưa ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với ông K.

Trường hợp 2: Ông K chưa đủ tuổi nghỉ hưu

Trường hợp ông K chưa đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật lao động, việc công ty liên doanh Z đưa ra quyết định cho ông K nghỉ việc với lí do ông đã đến tuổi nghỉ hưu là trái quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Đối với quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật lao động của NSDLĐ thì NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.