Bài tập nhóm Phân tích tình hình tiền lương, thu nhập của người lao động trong khu vực công ở Việt Nam môn Kinh tế lao động | Đại học kinh tế Quốc dân

lOMoAR cPSD| 58569740
ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
------------------------------------------------
BÀI TẬP LỚN MÔN KINH TẾ LAO ĐỘNG
Đề tài: Phân tích tình hình tiền lương, thu nhập của
người lao động trong khu vực công ở Việt Nam NHÓM 6
Nguyễn Khánh Vân- 11226858
Vũ Thị Quỳnh Anh- 11220695
Cao Thị Thu Phương- 11225164
Nguyễn Khánh Linh- 11223558 MỤC LỤC
MỤC LỤC ................................................................................................................. 1 lOMoAR cPSD| 58569740
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 2
I.Một số vấn đề chung về khu vực công ở Việt Nam ........................................... 3
1. Khái niệm về khu vực công ......................................................................... 3
2. Vai trò khu vực công .................................................................................... 3
3. Một số bất cập ở khu vực công ................................................................... 4
II. Tổng quan về tình hình tiền lương và thu nhập của người lao động trong
khuvực công ở việt nam ....................................................................................... 5
1. Chính sách của Nhà nước về tiền lương và thu nhập của người lao
độngtrong khu vực công ở Việt Nam .............................................................. 5
1.1 Chính sách về tiền lương: ..................................................................... 5
1.2. Chính sách về chế độ phụ cấp ............................................................. 9
2. Thực trạng tiền lương và thu nhập của người lao động trong khu vực
công ............................................................................................................... 12
ở Việt Nam ..................................................................................................... 12
2.1. Mặt tích cực ....................................................................................... 12
2.2. Mặt bất cập ........................................................................................ 13
2.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập về thực trạng tiền lương, 16
thu nhập của người lao động trong khu vực công ở Việt Nam ................ 16
III. Giải pháp khắc phục những hạn chế về tình hình tiền lương và thu nhập
của ....................................................................................................................... 17
người lao động trong khu vực công ở Việt Nam ................................................ 17
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 19
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 20 LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội và có tác động lớn
đến hệ thống kinh tế - xã hội của cả nước trên tầm vĩ mô, tác động lớn đến bản
thân người lao động hưởng lương và gia đình của họ; do vậy, tiền lương là mối
quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ
chức nào. Với tầm quan trọng đó, việc xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, lOMoAR cPSD| 58569740
hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và chất lượng, hiệu quả lao động luôn là
nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan Nhà nước. Đặc biệt, trong bối cảnh thị trường
lao động của khu vực Nhà nước kém hấp dẫn hơn so với khu vực tư nhân và làn
sóng ra đi của những người tài, có năng lực trong các cơ quan Nhà nước đang gia
tăng. Mặc dù trong những năm qua luôn được Nhà nước quan tâm cải cách, điều
chỉnh, song chính sách tiền lương khu vực công ở nước ta hiện nay vẫn còn nhiều
hạn chế và bất hợp lý, ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động của các cơ quan Nhà
nước nói riêng và sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung. Với đề tài: “Phân tích
tình hình tiền lương và thu nhập của người lao động trong khu vực công ở Việt
Nam” nhóm chúng em mong sẽ đóng góp phần nào ý nghĩa lý luận cũng như thực
tiễn trong việc nhận thức một cách hệ thống, đầy đủ hơn về pháp luật, các bất cập
của pháp luật cũng như giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về chính sách tiền lương.
I.Một số vấn đề chung về khu vực công ở Việt Nam
1. Khái niệm về khu vực công
Khu vực công (còn gọi là khu vực nhà nước) là một bộ phận của nền kinh tế bao
gồm dịch vụ công và doanh nghiệp công.
Các lĩnh vực công bao gồm hàng hóa công cộng và các dịch vụ chính phủ như
quân đội, cơ quan thực thi pháp luật, cơ sở hạ tầng (đường công cộng, cầu, đường
hầm, cấp nước, cống rãnh thoát nước thải, lưới điện, viễn thông, v.v.), giao thông
công cộng, giáo dục công cộng, cùng với chăm sóc sức khỏe và những người làm
việc cho chính phủ, chẳng hạn như các quan chức dân cử. Khu vực công có thể
cung cấp các dịch vụ mà không thể loại trừ người không trả tiền (chẳng hạn như
chiếu sáng đường phố), các dịch vụ mang lại lợi ích cho toàn xã hội chứ không chỉ
cho cá nhân sử dụng dịch vụ.
2. Vai trò khu vực công
Ngay cả ở các nước phát triển, nơi khu vực tư đã hình thành và phát triển từ
lâu đời, có đủ tiềm lực để thực hiện nhiều nhiệm vụ của nhà nước và đã có quá
trình tư nhân hóa hay xã hội hóa thì khu vực nhà nước vẫn giữ vai trò quan trọng.
Điều này được thể hiện ở các điểm sau:
- Khu vực công là công cụ trong tay nhà nước để can thiệp vào xã hội, bảo đảm
trật tự xã hội và sự phát triển chúng. lOMoAR cPSD| 58569740
- Khu vực công chi phối sự phát triển kinh tế - xã hội theo định hướng của nhà
nước. Vai trò quan trọng này được thể hiện trên các mặt chủ yếu sau:
+ Nhà nước tự mình thực hiện công việc quản lý nhà nước đối với những
lĩnh vực chủ yếu, không thể giao cho các cấu trúc phi nhà nước.
+ Thông qua hoạt động của khu vực công, nhà nước điều tiết làm hạn chế
các mặt trái của thị trường: chạy theo lợi nhuận; làm ô nhiễm môi trường; phát
triển chênh lệch giữa các vùng; phân hóa giàu nghèo...
+ Nhà nước trực tiếp cung cấp một số loại hàng hóa và dịch vụ mà khu vực
tư không thể ( vốn lớn), không muốn (lợi nhuận thấp; thu hồi vốn chậm; nhiều rủi
ro) hoặc không được cung cấp theo quan điểm của nhà nước (sản xuất vũ khí, điện
hạt nhân…). Số lượng và chất lượng các loại sản phẩm và dịch vụ này phụ thuộc
trước hết vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc giác và định hướng
chính trị của đảng cầm quyền.
3. Một số bất cập ở khu vực công
- Chính sách tiền lương khu vực công còn nhiều hạn chế:
Chính sách tiền lương trong khu vực công còn nhiều hạn chế, bất cập, thiết kế bảng
lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, chưa phù hợp với các chức danh, chức vụ
lãnh đạo, chưa phát huy được quyền, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan làm
giảm năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công tác của cán bộ, công chức.
- Cán bộ, viên chức nghỉ việc hàng loạt
Một nguồn tin từ Bộ LĐ-TB&XH cho biết, từ đầu năm 2020 tới hết tháng 6/2022,
có 131 cán bộ, công chức, viên chức thuộc các bộ nghỉ việc theo nguyện vọng;
trong đó có 17 công chức, 114 viên chức. Khối đơn vị y tế và giáo dục thuộc các
bộ có số lượng công chức, viên chức nghỉ nhiều nhất.
Nguyên nhân của tình trạng này chủ yếu là: Áp lực công việc lớn khi biên chế
giảm nhưng việc không giảm; Chế độ tiền lương chưa tương thích với vị trí việc
làm, chưa đảm bảo đời sống bản thân và gia đình công chức, viên chức; Việc làm ở
khu vực tư sôi động, thu nhập cao.
- Những bất cập trong thực tế phát triển khu công nghiệp lOMoAR cPSD| 58569740
Dù đóng góp tích cực vào tăng trưởng kinh tế - xã hội, song nhiều nhận định cho
rằng, các khu công nghiệp, khu kinh tế thời gian qua vẫn bộc lộ những tồn tại, hạn
chế. Cụ thể, công tác xây dựng quy hoạch tổng thể phát triển KCN, KKT thiếu tầm
nhìn tổng thể, dài hạn trong mối tương quan với các ngành kinh tế khác và với xã
hội. KCN, KKT được quy hoạch khá dàn trải, chủ yếu dựa trên đề nghị của địa
phương, chưa gắn với quy hoạch, quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của
địa phương và cả nước, chưa bám sát yêu cầu thực tiễn, định hướng và khả năng
thu hút đầu tư, lợi thế cạnh tranh của địa phương và hiệu quả sử dụng nguồn lực.
Tỷ lệ lấp đầy tại nhiều khu công nghiệp vẫn còn thấp, dẫn đến tình trạng đất đai bị
bỏ hoang hóa, lãng phí nguồn tài nguyên. Còn khá nhiều KCN triển khai chậm, thu
hút đầu tư thấp vì nhiều lý do như công tác giải phóng mặt bằng chậm, suất đầu tư
cao, chồng chéo về quy hoạch hoặc cơ sở hạ tầng bên ngoài hàng rào khu công nghiệp.
II. Tổng quan về tình hình tiền lương và thu nhập của người lao động trong
khu vực công ở việt nam
1. Chính sách của Nhà nước về tiền lương và thu nhập của người lao động
trong khu vực công ở Việt Nam
Chính sách tiền lương không chỉ đơn thuần là công cụ quản lý phân phối của Nhà
nước mà còn thể hiện thái độ của Nhà nước với nhân dân lao động, điều tiết thu
nhập, lao động giữa các vùng, các ngành… góp phần ổn định kinh tế, xã hội. Nhà
nước luôn không ngừng hoàn thiện chính sách này để đáp ứng cho nhu cầu nhân
dân lao động nói chung và lao động khu vực công nói riêng
* Lương cơ sở: Xét trong khu vực công, lương cơ sở là mức lương thấp nhất để
làm căn cứ tính lương cho các cán bộ, công chức, viên chức... phục vụ cho các cơ
quan và doanh nghiệp Nhà nước. Ngoài ra, nó còn là căn cứ để tính các khoản chi
phí, các chế độ theo mức lương cơ sở như bảo hiểm xã hội, trợ cấp, phụ cấp,…
Mức lương cơ sở hiện nay tính từ 1/7/2023 của cán bộ, công chức, viên chức khu
vực công Việt Nam là 1.800.000 đồng/ tháng (theo Bảng lương mới năm 2023)
1.1 Chính sách về tiền lương:
1.1.1 Chính sách tiền lương qua các giai đoạn:
* Chính sách tiền lương theo Nghị định 235/HĐBT ngày 18/09/1985 lOMoAR cPSD| 58569740
Đánh dấu bằng việc ban hành Nghị quyết của Hội nghị Trung ương 8 khóa V
(tháng 6/1985) và Nghị định số 235/HĐBT ngày 18/09/1985 Về cải tiến chế độ
tiền lương của công nhân, viên chức và các lực lượng vũ trang.
+ Mức lương cơ sở: 220 đồng/tháng
+ Quan hệ tiền lương chung: 1 – 1,32 – 3,5. Trong đó: 1: hệ số tối thiểu; 1,32: hệ
số mức lương trung bình; 3,5: hệ số lương cao nhất.
+ Hệ thống thang bảng lương: của chức vụ cán bộ viên chức hành chính thì gồm 3
bảng và lực lượng vũ trang gồm 4 bảng.
+ Cơ chế quản lý tiền lương: theo mô hình kinh tế kế hoạch hóa tập trung, hệ thống
thang bảng lương thực hiện thống nhất toàn quốc.
* Chính sách tiền lương tháng 4/1993
Sau năm 1986, nền kinh tế nước ta có sự phát triển, tạo điều kiện thuận lợi cho
chính sách đổi mới tiền lương. Chính sách tiền lương cũ đã bộc lộ nhiều hạn chế
cũng như bối cảnh thế giới có nhiều tác động không thuận lợi tới tình hình kinh tế,
Đảng Nhà nước đã ra quyết định cải cách chính sách tiền lương vào tháng 4/1993
+ Mức lương cơ sở: 120.000 đồng/tháng
+ Quan hệ tiền lương chung: 1 – 1,9 – 10 với trình tự hệ số lương tối thiểu – trung bình – tối đa
+ Hệ thống thang bảng lương: 4 hệ thống
+ Cơ chế quản lý: kiểm soát qua công tác kế hoạch hóa, thẩm định đơn giá, kiểm
tra từng đối tượng và đơn vị,…
* Chính sách tiền lương giai đoạn hiện nay (từ năm 2004 đến nay)
Giai đoạn này được đánh dấu bởi các văn bản như: Nghị định số 03/2003/NĐ-CP
ngày 15/1/2003 Về điều chỉnh tiền lương, trợ cấp xã hội và đổi mới cơ chế quản lý
tiền lương; Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Về chế độ tiền lương
đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang,…
+ Mức lương cơ sở: tăng dần qua các năm: 290.000 đồng (năm 2004), 350.000 đồng (năm 2005),…
+ Quan hệ tiền lương chung: 1 – 2,34 – 10 trình tự hệ số lương tối thiểu – trung bình – tối đa lOMoAR cPSD| 58569740
+ Hệ thống thang bảng lương: rút bớt số bậc, áp dụng thêm chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung
+ Cơ chế quản lý tiền lương: thực hiện thí điểm khoán biên chế và kinh phí quản lý
hành chính, phân cấp và giao quyền chủ động cho Thủ trưởng cơ quan hành chính,…
1.1.2 Nội dung chính sách tiền lương
Công thức xác định tiền lương:
Mức lương bậc i = Mức lương cơ sở x Hệ số lương bậc i
Trong đó, hệ số lương là chỉ số thể hiện sự chênh lệch mức tiền lương đối với mức
lương theo ngạch và bậc lương cơ bản, dựa trên yếu tố trình độ, bằng cấp, thâm
niên. Hệ số lương càng cao khi bậc càng cao và nhóm được xét có chức vụ càng
quan trọng. Hệ số lương cơ bản được xác định thông qua những yếu tố như sau
* Theo loại công chức
Hiện nay, có 4 loại công chức, viên chức là A, B, C, D với hệ số lương cao nhất là
A và giảm dần đến thấp nhất là D. Cách phân loại công chức bao gồm:
- Theo trình độ đào tạo:
+ Loại A: trình độ đào tạo chuyên môn từ bậc đại học trở lên
+ Loại B: trình độ đào tạo chuyên môn bậc trung học chuyên nghiệp, cao đẳng
+ Loại C: trình độ đào tạo chuyên môn bậc sơ cấp +
Loại D: trình độ đào tạo chuyên môn bậc dưới sơ cấp -
Theo chuyên môn, nghiệp vụ:
+ Loại A: được bổ nhiệm vào các ngạch chuyên viên cao cấp hoặc là tương đương
+ Loại B: được bổ nhiệm vào các ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương
+ Loại C: được bổ nhiệm vào các ngạch chuyên viên hoặc tương đương
+ Loại D: được bổ nhiệm vào các ngạch cán sự hoặc tương đương và những ngạch nhân viên lOMoAR cPSD| 58569740
Trong đó, trình độ đào tạo và bằng cấp chỉ quyết định một phần. Chẳng hạn, không
phải cứ tốt nghiệp đại học là đã trở thành một chuyên viên cao cấp, mà nó chỉ là
tiêu chuẩn để công nhận một chuyên viên.
- Theo ngạch chuyên môn: gồm 18 ngạch chuyên môn (hành chính – sự nghiệp;
lưu trữ; thanh tra; tài chính; tư pháp…) - Theo vị trí công tác:
+ Công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
+ Công chức, viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (công chức chuyên môn các nghiệp vụ)
- Trong 4 loại kể trên thì mỗi loại lại được chia thành các nhóm nhỏ:
+ Loại A: được chia thành 4 loại là A0, A1, A2, A3 với hệ số lương tăng dần, thấp
nhất là A0 và cao nhất là A3
VD: Hệ số lương bậc 1 của nhóm A0 là 2,1; của A1 là 2,34; của nhóm 1 loại A2 là
4,4 và của nhóm 1 loại A3 là 6,2 (theo Bảng lương mới năm 2023)
+ Loại C: được chia ra thành 3 loại là C1, C2, C3 với hệ số lương giảm dần, cao
nhất là C1 và thấp nhất là C3
VD: Hệ số lương bậc 1 của nhóm C1 là 1,65; của nhóm C2 là 1,5 và của nhóm C3
là 1,35 ( theo Bảng lương mới năm 2023) - Theo nhóm:
Trong các nhóm nhỏ (A2, A3...) chia ra làm 3 nhóm: nhóm 1, nhóm 2 và nhóm 3.
Nhóm 1 có hệ số lương cao nhất và giảm dần với nhóm 2 và nhóm 3.
VD: Cùng là công chức, viên chức loại A2 nhưng nhóm 1 có hệ số lương là 4,4 cao
hơn nhóm 2 có hệ số lương là 4,0 ( theo Bảng lương mới năm 2023)
* Theo cấp bậc (thâm niên công tác)
Cấp bậc càng cao đòi hỏi công chức, viên chức đó phải có kinh nghiệm, trình độ
chuyên môn nhất định mới hoàn thành được. Cùng một ngành, chức danh nhưng
bậc khác nhau lại có hệ số lương khác nhau.
VD: Cùng là công chức, viên chức loại A1 nhưng bậc 1 có hệ số lương là 2,34
trong khi bậc 2 có hệ số lương là 2,67 (theo Bảng lương mới năm 2023)
Mỗi nhóm ngạch khác nhau lại quy định số bậc khác nhau, bậc càng cao thì hệ số lương càng cao lOMoAR cPSD| 58569740
+ Loại A: nhóm A3: 6 bậc, nhóm A2: 8 bậc, nhóm A1: 9 bậc và nhóm A0: 10 bậc + Loại B: 12 bậc + Loại C: 12 bậc
Xác định đúng hệ số lương có thể xác định chính xác mức lương cần trả cho công
chức, viên chức, cán bộ. Nó không chỉ giúp ích cho họ trang trải được chi phí sinh
hoạt, điều kiện cuộc sống mà còn tiếp động lực cho họ làm việc hiệu quả, cống hiến hơn.
1.2. Chính sách về chế độ phụ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền được hưởng thêm ngoài mức lương hiện hưởng. Trong
khu vực công, phụ cấp gọi là phụ cấp công vụ, được nêu rõ ràng và quy định cụ thể
trong các chế độ, chính sách của Nhà nước. Một số chính sách có thể kể đến như:
a, Phụ cấp thâm niên
Phụ cấp thâm niên là khoản tiền được chi trả cho người lao động làm việc liên tục
nhiều năm trong một cơ quan, doanh nghiệp công, nhằm tri ân cho những cống
hiến của họ cũng như tạo động lực để họ tiếp tục gắn bó.
- Cách tính: Mức tiền phụ cấp = Lương cơ sở x (Hệ số lương + Hệ số phụ cấp) x %
Phụ cấp thâm niên được hưởng
Trong phụ cấp thâm niên lại có hai phụ cấp sau:
* Phụ cấp thâm niên vượt khung
Áp dụng khi cán bộ, công chức viên chức đạt đến bậc cao nhất của khung lương
cấp bậc hoặc chức vụ.
- Đối tượng: Mục I Thông tư 04/2005/TT - BNV (sửa đổi bởi Thông tư 03/2021/TT - BNV)
- Cách tính: Mức hưởng phụ cấp thâm niên vượt khung = 5% x Mức lương bậc lương cuối cùng
* Phụ cấp thâm niên nhà giáo
Áp dụng cho lực lượng lao động là nhà giáo hoạt động trong ngành giáo dục.
- Đối tượng: quy định tại Điều 3 và Điều 4 Nghị định 77/2021/NĐ - CP lOMoAR cPSD| 58569740
- Cách tính: Mức lương phụ cấp thâm niên nhà giáo = (Hệ số lương + Hệ số phụ
cấp) x Lương cơ sở x % Phụ cấp thâm niên b, Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo
Áp dụng cho những đối tượng đang giữ chức danh lãnh đạo ở một cơ quan, đơn vị
Nhà nước; đồng thời kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo cơ quan, đơn vị khác mà cơ
quan, đơn vị này được bố trí biên chế chuyên trách người đứng đầu nhưng hoạt động kiêm nhiệm. - Đối tượng:
+ Đối với cán bộ công chức, viên chức: Mục I, Mục II và Mục III Thông tư 78/2005/TT-BNV
+ Đối với sĩ quan: Mục I, Mục II và Mục III Thông tư 25/2007/TT-BQP
- Cách tính: Mức phụ cấp kiêm nhiệm = (Hệ số lương + Hệ số phụ cấp) x Lương
cơ sở x 10% c, Phụ cấp khu vực
Đây là phần phụ cấp bù đắp cho cán bộ, viên chức, công chức làm việc ở những
vùng không thuận lợi, sinh hoạt khó khăn.
Các yếu tố chính xác định phụ cấp khu vực: tự nhiên, khí hậu (hiểm trở, khắc
nghiệt), địa lý (xa xôi, hẻo lánh; xa các trung tâm văn hoá, kinh tế…), trình độ phát
triển (dân trí thấp, đời sống thiếu thốn...). Phụ cấp khu vực còn theo địa giới hành
chính xã, phường, thị trấn.
- Đối tượng: Thông tư liên tịch 11/2005/TTLT-BNV-BLĐTBXH-BTC-UBDT
- Cách tính: Phụ cấp khu vực = Hệ số x Lương cơ sở
Hệ số phụ cấp khu vực gồm 7 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,7 và 1,0. Mức cao nhất
1,0 áp dụng với những hải đảo đặc biệt khó khăn như quần đảo Trường Sa.
d, Phụ cấp đặc biệt
Đây là phụ cấp dành cho đối tượng làm việc ở đảo xa đất liền và vùng biên giới,
khí hậu khắc nghiệt, điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn
- Đối tượng: quy định trong Thông tư 09/2005/TT-BNV lOMoAR cPSD| 58569740
- Cách tính: Phụ cấp đặc biệt = [(Mức lương hiện hưởng + Phụ cấp khác) x Tỷ lệ
% phụ cấp được hưởng theo quy định] x Số ngày thực tế công tác tại địa bàn / 30 ngày
Phụ cấp đặc biệt gồm 3 mức: 30%; 50% và 100% . Phụ cấp này chỉ trả cho những
tháng thực sự công tác trên địa bàn, khi rời khỏi địa bàn từ một tháng trở lên hoặc
đến công tác không tròn tháng thì không được hưởng phụ cấp đặc biệt nữa.
e, Phụ cấp thu hút
Áp dụng đối với công nhân, cán bộ, công chức đến làm việc ở những vùng kinh tế
mới, cơ sở kinh tế, đảo xa đất liền, mà thời gian đầu chưa có đầy đủ vật chất, cơ sở
hạ tầng đảm bảo cuộc sống
- Đối tượng: quy định trong Nghị định 76/2019/NĐ-CP
- Cách tính: Mức phụ cấp thu hút = 70% mức lương hiện hưởng + Phụ cấp khác
Thời gian hưởng phụ cấp đặc biệt không qua 5 năm (60 tháng) và căn cứ vào thời
gian thực tế làm việc f, Phụ cấp lưu động
Đây là phụ cấp cho những người làm một số ngành, nghề, công việc phải thường
xuyên thay đổi nơi ở, nơi làm việc, điều kiện sinh hoạt không ổn định có nhiều khó
khăn chưa được xác định trong mức lương.
- Đối tượng: được quy định trong Thông tư 06/2005/TT-BNV
- Cách tính: Mức tiền phụ cấp lưu động = Lương cơ sở x Hệ số phụ cấp lưu động
x Số ngày thực tế lưu động trong tháng / Số ngày làm việc tiêu chuẩn 1 tháng (22 ngày)
- Riêng với ngành văn hóa - thông tin lại được chia ra làm 3 mức với hệ số lần
lượt là 0,20; 0,40 và 0,60 căn cứ theo vùng làm việc.
g, Phụ cấp độc hại, nguy hiểm
Khoản phụ cấp cho các nghề, công việc thuộc danh mục nghề, công việc nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm; đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở
nơi có điều kiện làm việc độc hại, nguy hiểm cao hơn mức bình thường.
- Đối tượng: được quy định trong Thông tư 07/2005/TT-BNV lOMoAR cPSD| 58569740
Mức phụ cấp độc hại, nguy hiểm được chia làm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4 với mức
độ các yếu tố độc hại, nguy hiểm tăng dần, và được tính theo thời gian người lao
động làm việc thực tế tại nơi có các yếu tố độc hại và nguy hiểm.
h, Phụ cấp đặc thù theo nghề hoặc công việc
Khoản phụ cấp cho các đối tượng làm việc trong một số ngành nghề cần phải ưu
tiên đặc biệt do pháp luật quy định, chẳng hạn như giáo dục, y tế, lực lượng vũ
trang…Không phải cán bộ, công chức nào cũng được hưởng chế độ này.
- Đối tượng: quy định trong Nghị quyết số 730/2004/NQ-UBTVQH11
- Cách tính: Phụ cấp ưu đãi nghề, công việc = Hệ số phụ cấp x (Mức lương hiện hưởng + Phụ cấp khác)
Với hệ số phụ cấp gồm 10 mức là: 5%, 10%, 15%, 20%, 25%, 30%, 35%, 40%, 45% và 50%.
2. Thực trạng tiền lương và thu nhập của người lao động trong khu vực công ở Việt Nam 2.1. Mặt tích cực
Việt Nam đã nhiều lần cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên
chức trong tổng thể cải cách chính sách tiền lương quốc gia và đã đạt được kết quả nhất định:
Thứ nhất, từng bước thể chế hóa chủ trương, quan điểm của Đảng về quan hệ phân
phối theo định hướng thị trường và hội nhập quốc tế, nhất là tách tiền lương trả cho
cán bộ, công chức, viên chức và tiền lương của người lao động khu vực thị trường
doanh nghiệp, có cơ chế vận hành và tạo nguồn khác nhau. Đặc biệt quan điểm coi
việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động
lực để phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong
sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Bộ máy Nhà nước.
Thứ hai, thiết lập được quan hệ tiền lương khung “thấp nhất - trung bình - tối đa”
trên cơ sở đánh giá độ phức tạp công việc của quốc gia và được mở rộng (hiện nay
là 1 - 2,34 - 13); về cơ bản xác lập được thang giá trị của lao động cán bộ, công chức,
viên chức trong tổng thể quan hệ phân phối, theo một trật tự thứ bậc được cán bộ,
công chức, viên chức chấp nhận và vận hành thông suốt trong thực tế. lOMoAR cPSD| 58569740
Thứ ba, tiền lương tối thiểu chung (tiền lương cơ sở) áp dụng cho cán bộ, công chức,
viên chức được xác định theo hướng tiếp cận dần mức sống tối thiểu, luôn điều chỉnh
bù đắp được tiền lương theo chỉ số giá sinh hoạt và mức tăng trưởng kinh tế. Từ
tháng 1/1993 đến năm 2017, mức lương này đã điều chỉnh 14 lần (từ 120.000 đồng
lên 1,3 triệu đồng), tăng 10,83 lần, trong khi chỉ số giá hàng hóa tiêu dùng tăng
khoảng 5,9 lần, nên về cơ bản bảo đảm được tiền lương thực tế.
Thứ tư, hệ thống thang, bảng lương cán bộ, công chức, viên chức được thiết kế dựa
trên cơ sở quan hệ tiền lương thấp nhất - trung bình - tối đa, bao gồm 9 bảng lương
(1 bảng lương chức vụ đối với cán bộ lãnh đạo của Nhà nước, 1 bảng lương chuyên
môn nghiệp vụ ngành tòa án, kiểm soát theo Nghị quyết số
730/2004/NQ-UBTVQH11; 1 bảng lương chuyên gia cao cấp, 4 bảng lương chuyên
môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức, bảng lương nhân viên thừa
hành, bảng lương cán bộ chuyên trách cấp xã, 2 bảng lương cấp bậc, quân nhân
chuyên nghiệp của lực lượng vũ trang theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP). Hệ
thống thang, bảng lương này được đánh giá theo độ phức tạp công việc của cán bộ,
công chức, viên chức phù hợp với thực tế hơn và bước đầu chống bình quân hơn.
Thứ năm, xây dựng được một hệ thống phụ cấp lương tương đối hoàn chỉnh với trên
20 loại phụ cấp khác nhau theo yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp đặc
biệt của công việc, điều kiện sinh hoạt khó khăn và mức độ thu hút lao động vào các
ngành, nghề, vùng, miền... góp phần bù đắp đáng kể (khoảng 25 35%) tiền lương
cho cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ sáu, bước đầu đổi mới cơ chế tiền lương theo hướng trao quyền và làm rõ hơn
trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan hành chính, quyền tự chủ của các đơn vị
sự nghiệp công lập về tuyển dụng, sử dụng, xếp lương, trả lương cho cán bộ, công
chức, viên chức gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả, bảo đảm công
bằng trong quan hệ phân phối. Nguồn ngân sách nhà nước được cân đối bảo đảm trả
lương kịp thời cho cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ bảy, tiền lương và thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức có xu hướng tăng,
bước đầu phát huy vai trò đòn bẩy của tiền lương đối với tăng năng suất lao động,
chất lượng, hiệu quả làm việc tốt hơn và từng bước ổn định, có phần cải thiện đời
sống cán bộ, công chức, viên chức. 2.2. Mặt bất cập
Tuy nhiên,thực trạng tiền lương và thu nhập của người lao động trong khu vực
công ở Việt Nam cũng bộc lộ nhiều mâu thuẫn, bất cập: lOMoAR cPSD| 58569740
Một là, chính sách tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức chưa phản ánh đúng
giá trị lao động của loại lao động đặc biệt này. Mặc dù tiền lương Nhà nước quy định
trả cho cán bộ, công chức, viên chức mặc dù còn rất thấp, nhưng tổng quỹ lương và
trợ cấp do ngân sách nhà nước bảo đảm lại chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng chi ngân
sách nhà nước, cho nên buộc phải “gọt chân cho vừa giày”. Đó là một trong những
nút thắt khó gỡ nhất trong cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức,
viên chức vừa qua. Theo Viện Chiến lược và Chính sách tài chính (Bộ Tài chính),
hiện nay mức độ đảm bảo từ ngân sách nhà nước cho trả lương và các khoản có tính
chất lương là khá cao và liên tục tăng nhanh. Cụ thể, năm 2011, lương, phụ cấp ước
tính chiếm 51% chi thường xuyên của ngân sách nhà nước, đạt gần 9,6% GDP. Trong
khi năm 2010, con số này chỉ là 6,7% GDP. Ngoài ra, 21 ngành được hưởng ở 16
loại phụ cấp ưu đãi khác nhau đang có xu hướng mở rộng hơn, khiến ngân sách nhà
nước dành cho lương tối thiểu ngày càng bị mỏng đi. Hai là, thiết kế hệ thống thang,
bảng lương, mức lương đối với cán bộ, công chức, viên chức theo hệ số, chia ra rất
nhiều bậc lương rất phức tạp, khoảng cách giữa các bậc về tiền lương rất nhỏ, có tính
bình quân cao. Chỉ tính bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ cán bộ, công chức có 11
ngạch lương, 98 hệ số mức lương, chênh lệch mức lương giữa các ngạch lương chỉ
là 11% - 31%, giữa các bậc lương quá nhỏ, không đáng kể hoặc trùng nhau. Đồng
thời, lại có nhiều loại phụ cấp lương (trên 20 loại) có tính chất cơi nới bù vào lương
cho cán bộ, công chức, viên chức lương thấp. Hệ thống này vẫn chưa triệt để trả
lương theo vị trí việc làm với chức danh và tiêu chuẩn rõ ràng. Do đó, dẫn đến việc
trả lương theo người và thâm niên là chủ yếu làm cho biên chế ngày càng tăng và khó kiểm soát.
Khoảng cách giữa các bậc về tiền lương nhỏ, có tính bình quân cao khiến hệ
thống thang lương, bảng lương ở Việt Nam hiện nay mang tính cào bằng, bình
quân. Vì vậy không khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ. Có thể
nói rằng chính sách tiền lương ở Việt Nam hiện nay chưa góp phần và chưa hướng
tới mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như chưa góp phần thúc đẩy
sự phát triển của giáo dục đào tạo và khoa học công nghệ. Đây chính là một trong
những nguyên nhân gây ra nạn “chảy máu chất xám” trong khu vực công và cũng
là nguyên nhân gây ra hiện tình trạng tham nhũng của một bộ phận cán bộ và công chức.
Ba là , duy trì quá lâu một chính sách tiền lương thấp đối với cán bộ, công chức, viên
chức. Các lần cải cách vừa qua luôn bị chi phối tuyệt đối bởi khả năng của ngân sách lOMoAR cPSD| 58569740
nhà nước, nên đã thực hiện một chính sách tiền lương quá thấp đối với cán bộ, công
chức, viên chức và gắn chặt với tiền lương tối thiểu chung vốn rất thấp (chỉ đáp ứng
65% - 70% nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động). Hơn nữa, chính sách
tiền lương thấp này đã lại ngày càng thấp xa so với khu vực sản xuất kinh doanh,
chưa bảo đảm cho cán bộ, công chức, viên chức có mức sống từ trung bình trở lên.
Đó là một bất cập, nghịch lý và mâu thuẫn lớn. Theo kết quả điều tra của Công đoàn
Viên chức Việt Nam, tiền lương cứng của cán bộ, công chức, viên chức khá thấp,
phần lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên viên, chiếm khoảng 73% (cán sự
chiếm 32% và chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên viên chính là 24% và chuyên
viên cao cấp là 3%. Với cách xây dựng và điều chỉnh như vậy sẽ ngày càng tạo ra sự
bất hợp lý, không công bằng về tiền lương giữa cán bộ, công chức, viên chức và
người lao động khu vực thị trường doanh nghiệp. Năm 2017, mức tiền lương cơ sở
chỉ bằng 50,39% tiền lương tối thiểu vùng IV, bằng 44,83% vùng III, bằng 39,16% vùng II và 34,67% vùng I.
Bốn là, quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa chưa hợp lý, nhất là hệ số
trung bình quá thấp trong quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa nên không
cải thiện được đời sống và khuyến khích được cán bộ, công chức, viên chức có hệ
số lương thấp; tiền lương trả cho cán bộ, công chức, viên chức được quy định bằng
hệ số được tính trên cơ sở tiền lương tối thiểu chung; tiền lương chưa được trả đúng
với vị trí làm việc, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ
công. Theo Bộ Nội vụ, giai đoạn 2016-2020 thực hiện mở rộng quan hệ mức lương
tối thiểu - trung bình - tối đa từ mức 1 - 2,34 - 10 lên mức 1 - 3,2 - 15.
Năm là, trong khi tiền lương không đủ sống, thì thu nhập ngoài lương lại rất cao (phụ
thuộc vào vị trí, chức danh công việc, lĩnh vực quản lý, vùng, miền…) và không có
giới hạn, không minh bạch, cũng không kiểm soát được. Trong phần thu nhập ngoài
lương cho đến nay không ai có thể thống kê, đánh giá định lượng được, có thể có
phần chính đáng, song chủ yếu là không chính đáng do lợi dụng quyền lực để tham
nhũng, tiêu cực trong thi hành công vụ (từ biếu xén, cơ chế xin - cho, cơ chế ăn
chia…). Mức lương tối thiểu của công chức năm nay được nâng lên 1.800.000 đồng,
song vẫn là mức quá thấp, không đủ cho chi phí trong cuộc sống vốn ngày càng đắt
đỏ do lạm phát. Chính điều này đã tạo “đất sống” cho tham nhũng, tiêu cực ngày càng nhức nhối…
Tiền lương của công chức thấp, nhưng hàng năm lại chịu sự tác động của lạm
phát khá cao, ảnh hưởng đến mức sống của người lao động. Đặc biệt nghiêm trọng, lOMoAR cPSD| 58569740
trong các năm 2007 và 2008, dưới tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới và lạm
phát tăng cao ở nước ta (chỉ số giá tiêu dùng năm 2007 tăng 12,63%, năm 2008:
22,97%), năm 2010 lạm phát cũng đến 2 con số, làm cho tiền lương thực tế của công
chức giảm nhanh. Một số mặt hàng tăng với tốc độ rất nhanh, như tăng giá vàng
(tháng 10/2005 là 12 triệu đồng/10 chỉ, đến 10/2010 là 35,5 triệu đồng/10 chỉ, tăng
bình quân 39,16%/năm), tăng giá bất động sản... trong khi giá cả các mặt hàng này
có liên quan đến nhu cầu hàng hoá để đảm bảo nâng cao mức sống của cán bộ, công chức.
Sáu là, việc thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp công (dịch vụ
công) còn chậm và đạt kết quả thấp, nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo… gây
khó khăn cho cải cách tiền lương và tạo nguồn để trả lương cao cho cán bộ, công
chức, viên chức. Đối với các tỉnh, thành phố lớn đông dân cư như Hà Nội, TP.Hồ
Chí Minh… dễ dàng kêu gọi các nhà đầu tư trong và ngoài nước triển khai thực hiện,
nhưng đối với cấp huyện, nhất là đối với huyện thuộc vùng núi cao, trung du, hải
đảo, việc triển khai thực hiện xã hội hóa rất khó khăn. Đây cũng là một trong những
cản trở lớn nhất của cải cách tiền lương, do chưa tách bạch rõ ràng chính sách tiền
lương đối với công chức khu vực hành chính nhà nước và viên chức khu vực sự
nghiệp cung cấp dịch vụ công.
Có thể nói rằng, cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên
chức từ năm 2003 đến nay chưa thành công và vẫn không thoát ra được vòng luẩn
quẩn: Đó là chính sách tiền lương thấp không đủ sống, nhưng thu nhập ngoài lương
lại rất cao, mỗi lần tăng lương tối thiểu làm cho gánh nặng của ngân sách nhà nước
càng tăng. Chính sách tiền lương dù đã “cải cách” vẫn chưa tạo ra động lực đủ mạnh
cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích
thích được cán bộ, công chức, viên chức gắn bó với Nhà nước, không thu hút được
nhân tài. Trong khi đó, đi cùng với xu hướng hội nhập kinh tế toàn cầu, khu vực kinh
tế tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đã có những bước phát triển rất đáng
ghi nhận, chính sách, chế độ tiền lương trong khu vực kinh tế này tỏ ra rất khoa học
và tiến bộ. Vì vậy, hiện tượng người lao động chuyển từ khu vực Nhà nước sang khu
vực kinh tế khác để làm việc với mong muốn có mức thu nhập cao hơn ngày càng
trở nên phổ biến. Mặt khác, lương thấp cũng là nguyên nhân quan trọng của tiêu cực, tham nhũng. lOMoAR cPSD| 58569740
2.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập về thực trạng tiền lương, thu
nhập của người lao động trong khu vực công ở Việt Nam
Những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương có nguyên nhân khách quan
nhưng nguyên nhân chủ quan là chủ yếu, cụ thể như sau:
- Tiền lương là vấn đề phức tạp, ảnh hưởng lớn đến nhiều mặt của đời sống xã
hội; còn tư tưởng bình quân, cào bằng; chưa có nghiên cứu toàn diện về tiền
lương trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
- Tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc; đối
tượng hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách nhà nước quá lớn và ngày càng tăng,
nhất là biên chế viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập và người hoạt
động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn và tổ dân phố dẫn đến tổng quỹ
lương và phụ cấp từ ngân sách nhà nước ngày càng lớn (khoảng 20% chi ngân sách nhà nước).
- Việc xác định vị trí việc làm còn chậm, chưa thực sự làm cơ sở để xác định biên chế và trả lương.
- Nguồn kinh phí được giao tự chủ trong tổng chi ngân sách nhà nước cấp cho cơ
quan, tổ chức, đơn vị chưa hợp lý, dẫn đến việc sử dụng các khoản chi hoạt
động hành chính để bổ sung thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức khá lớn
và trở thành phổ biến.
- Việc gắn điều chỉnh tiền lương với điều chỉnh lương hưu và trợ cấp ưu đãi
người có công, dẫn đến thay đổi lộ trình của từng chính sách. Chưa phân định
rõ mối quan hệ giữa quản lý Nhà nước và quản trị doanh nghiệp, giữa đại diện
chủ sở hữu với ban điều hành doanh nghiệp.
- Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát và việc phát huy vai trò của tổ chức công
đoàn còn nhiều hạn chế.
- Công tác hướng dẫn, tuyên truyền về chính sách tiền lương chưa tốt, chưa tạo được đồng thuận cao.
III. Giải pháp khắc phục những hạn chế về tình hình tiền lương và thu nhập
của người lao động trong khu vực công ở Việt Nam
1. Cần phải quản lý chặt chẽ và giảm đến mức tối đa đối tượng hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước. Theo đó, cần xây dựng một nền hành chính và công vụ chuyên
nghiệp, hiện đại trên cơ sở đó xác định rõ từng vị trí làm việc với chức danh tiêu
chuẩn rõ ràng để xác định ai là công chức và phải quản lý công chức theo chức
danh của vị trí làm việc. Đồng thời, rà soát và đánh giá lại cán bộ, công chức, thực lOMoAR cPSD| 58569740
hiện tinh giản bộ máy, cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ công
nghệ thông tin hiện đại.
2. Đẩy mạnh xã hội hóa khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công nhằm giảm dần
tỷ trọng chi từ ngân sách Nhà nước cho đầu tư cơ sở vật chất, giảm tối đa viên
chức hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Khu vực này chia ra làm 3 loại cơ sở
cung cấp dịch vụ công với 3 cơ chế khác nhau gồm có:
● Các cơ sở cung cấp dịch vụ công không có nguồn thu thì ngân sách Nhà
nước trả lương và áp dụng chính sách tiền lương như cán bộ, công chức
● Các cơ sở cung cấp dịch vụ công có nguồn thu nhưng chưa tự trang trải
được toàn bộ chi phí hoạt động và tiền lương thì được Nhà nước hỗ trợ
phần thiếu hụt (cần có lộ trình, bước đi thích hợp để giảm dần hỗ trợ từ
ngân sách cho trả lương viên chức thuộc loại này)
● Các cơ sở cung cấp dịch vụ công có nguồn thu tự trang trải được toàn
bộ chi phí hoạt động và tiền lương thì được áp dụng chính sách tiền
lương theo cơ chế thị trường.
Nhà nước quy định các khoản thu phí, lệ phí trên cơ sở từng bước tính đúng, tính đủ
sát với thị trường, phù hợp với từng loại dịch vụ và loại hình đơn vị cung cấp dịch
vụ (giáo dục, y tế, văn hóa, khoa học, nghệ thuật...). Quy định cơ chế ủy quyền, đặt
hàng cho các đơn vị cung cấp dịch vụ nhằm thúc đẩy các đơn vị sự nghiệp công phát
triển lành mạnh, nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công và tạo nguồn trả lương
cho người lao động. Đồng thời, Nhà nước ban hành chính sách hỗ trợ đối với người
nghèo, đối tượng chính sách xã hội, đồng bào dân tộc thiểu số khi sử dụng dịch vụ.
Cùng với đó, cho phép khu vực ngoài nhà nước tham gia cung cấp dịch vụ theo quy
định và hướng dẫn của Nhà nước, khuyến khích khu vực này cung cấp dịch vụ công
không vì mục tiêu lợi nhuận. Đồng thời, cần phải có kế hoạch rà soát tất cả các đơn
vị sự nghiệp công lập cung ứng dịch vụ công hiện nay để sắp xếp vào 3 loại trên.
Xây dựng lộ trình thực hiện cơ chế tiền lương mới cho các đơn vị này. Nghiên cứu
chuyển các cơ sở sự nghiệp công lập sang khu vực ngoài công lập.
3. Thực hiện nghiêm chủ trương đầu tư vào tiền lương là đầu tư cho phát triển. Từ
đó, điều chỉnh mạnh chi tiêu công, cơ cấu lại chi ngân sách nhà nước. Trong đó,
tăng huy động các nguồn ngoài ngân sách nhà nước cho đầu tư phát triển cơ sở hạ
tầng kinh tế-xã hội, giảm tỷ trọng ngân sách nhà nước trong tổng mức đầu tư toàn
xã hội, dành nguồn cho trả lương cán bộ, công chức, viên chức đảm bảo cán bộ, lOMoAR cPSD| 58569740
công chức, viên chức có mức tiền lương bình quân trên trung bình của lao động
khu vực thi trường (doanh nghiệp).
4. Tách dần tổng quỹ lương từ ngân sách nhà nước và quỹ Bảo hiểm xã hội, nguồn
chi trả chính sách ưu đãi người có công, trợ giúp xã hội theo một cơ chế tạo nguồn
và chi trả tương đối độc lập với ngân sách nhà nước, giảm dần áp lực tăng kinh
phí từ ngân sách nhà nước khi thực hiện cải cách tiền lương cán bộ, công chức,
viên chức. Cần tách chính sách Bảo hiểm xã hội của cán bộ, công chức, viên chức
hưởng lương từ ngân sách nhà nước và Bảo hiểm xã hội cho lao động khu vực thị trường.
5. Thiết kế lộ trình cải tiến tiền lương cán bộ, công chức, viên chức phù hợp với khả
năng tạo nguồn, theo hướng tăng dần, tránh những đột biến gây sốc về nguồn và
tác động mạnh tiêu cực đến các quan hệ kinh tế-xã hội vĩ mô. Tiếp tục thực hiện
các giải pháp tập trung vào tăng tiền lương thấp nhất lên để đảm bảo mức sống
của cán bộ, công chức, viên chức (tương đương với mức bình quân tiền lương tối
thiểu thực trả của khu vực thị trưởng); tinh giảm biên chế hành chính và đẩy mạnh
xã hội hóa khu vực sự nghiệp công lập. Đồng thời tập trung vào mở rộng quan hệ
tiền lương, điều chỉnh cơ cấu đầu tư cho phát triển, tách nguồn chi trả BHXH, ưu
đãi người có công, trợ giúp xã hội... KẾT LUẬN
Quá trình cải cách tiền lương cũng như những điều chỉnh về tiền lương tối thiểu mà
hiện nay là tiền lương cơ sở đã cải thiện đời sống của người lao động trong khu vực
công. Tốc độ tăng tiền lương cao hơn các khu vực khác và gần như tương xứng với
tốc độ tăng năng suất lao động. Tỷ trọng tiền lương trong thu nhập ở khu vực công
cho thấy vai trò của tiền lương trong khu vực này không cao bằng các khu vực khác.
Căn cứ vào khoảng cách giữa tiền lương và thu nhập của khu vực công và khu vực
thị trường. Đây là những đặc điểm của tiền lương khu vực công trong những năm
qua. Để thực hiện thành công, cải cách chính sách tiền lương cần phải tiến hành đồng
bộ với nội dung cải cách khác trong hệ thống hành chính Nhà nước. Cải cách chính
sách tiền lương không đơn thuần là giải quyết về vấn đề lương cơ sở, mà cần phải
đạt tới sự công bằng và hợp lý trong việc trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức
thông qua việc trả lương căn cứ vào cơ chế thị trường, dựa trên vị trí công việc đảm
nhân và theo kết quả công việc xây dựng lộ trình lương cơ sở. Chính sách tiền lương lOMoAR cPSD| 58569740
có tác động lớn đến người lao động hưởng lương, vì vậy nếu xây dựng chính sách
tiền lương đúng là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển
và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước.