Bài tập thảo luận môn Luật lao động về chế định "Hợp đồng lao động"

lOMoARcPSD| 36477832
Môn: LUẬT LAO ĐỘNG
BUỔI THẢO LUẬN THỨ BA CHẾ ĐỊNH III
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I. CÂU HỎI LÝ THUYẾT
1. Phân tích khái niệm hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019?
- CSPL: Điều 13 BLLĐ 2019 về HĐLĐ quy định:
“1. HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương,
điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc
làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ.
2. Trước khi nhận NLĐ vào làm việc thì NSDLĐ phải giao kết HĐLĐ với NLĐ”.
*Quy định tại khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 đã làm tăng tính nhận diện các quan hệ
lao động đang diễn ra trên thực tế. Theo đó, mọi hợp đồng với bất kể tên gọi là gì đều
được coi là HĐLĐ (HĐLĐ) nếu có đủ 3 dấu hiệu:
- Làm việc trên cơ sở thỏa thuận;
- Có trả công cho việc thực hiện công việc đó;
- Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với thực hiện công việc.
*Quy định nêu trên cũng tránh sự lạm dụng về hình thức hợp đồng trong quan hệ lao
động (ví dụ thay cho việc ký HĐLĐ, các bên thỏa thuận bằng các hình thức pháp lý
khác như: Hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ,.. nhằm lẩn tránh các nghĩa vụ lOMoARcPSD| 36477832
trong quan hệ lao động. Do vậy, hình thức pháp lý của quan hệ lao động được luật lao
động điều chỉnh vẫn phải là hình thức HĐLĐ.
- Ngoài ra, quy định tại khoản 2 Điều 13 BLLĐ 2019 xác định rõ nghĩa vụ giao kết
hợp đồng của NSDLĐ. Đây là cơ sở để xác định trách nhiệm khi có vi phạm nghĩa
vụ giao kết HĐLĐ trong hoạt động quản lý nhà nước về lao động.
2. Anh/chị hãy bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện thử việc? -
Mục đích của giai đoạn thử việc là giúp NSDLĐ có điều kiện kiểm tra tay nghề,
năng lực chuyên môn, ý thức nghề nghiệp của NLĐ trước khi tuyển chính thức; đồng
thời, giúp NLĐ có cơ hội xem xét các điều kiện làm việc, công việc thực tế để đi đến
quyết định có giao kết hợp đồng hay không; trên cơ sở đó, tạo tiền đề cho việc xác lập
QHLĐ lâu dài, ổn định. Để đảm bảo quyền lợi của các bên trong giai đoạn thử việc,
pháp luật lao động của đặt ra giới hạn cần thiết buộc các bên phải tuân theo. -
Về mặt pháp lý, thử việc không mang tính bắt buộc. NSDLĐ và NLĐ có thể
thỏa thuận về việc làm thử, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc.
Riêng đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ có thời hạn dưới 1 tháng không phải thử
việc. Theo quy định của pháp luật, các bên chỉ được thử việc 01 lần đối với một công
việc. Các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc riêng hoặc thỏa thuận về nội dung thử
việc trong HĐLĐ. Nội dung của hợp đồng thử việc bao gồm một số nội dung chủ yếu
của HĐLĐ, đó là các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, đ, g, h khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019. -
Thời gian thử việc là do các bên thỏa thuận, căn cứ vào tính chất và mức độ
phức tạpcủa công việc theo quy định tại Điều 25 BLLĐ 2019. Việc pháp luật khống
chế thời gian thử việc là hợp lý nhằm bảo vệ NLĐ, tránh tình trạng NSDLĐ kéo dài
thời gian thử việc để bóc lột sức lao động của NLĐ hoặc sử dụng lao động tùy tiện. -
Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình thử việc do các bên thỏa thuận.
Pháp luật lao động chỉ khống chế tiền lương trong thời gian thử việc, theo đó, hai bên
có thể thỏa thuận lương thử việc nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công
việc đó, Khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho
NLĐ. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao
kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ hoặc phải giao kết HĐLĐ đối lOMoARcPSD| 36477832
với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì
chấm dứt HĐLĐ đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. Trong thời gian thử việc, mỗi
bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc HĐLĐ đã giao kết mà không cần báo
trước và không phải bồi thường (khoản 2 Điều 27 BLLĐ 2019). -
Thực chất, giai đoạn thử việc là giai đoạn các bên thực hiện thử QHLĐ, trừ mục
đích“thử” ra thì các vấn đề khác trong giai đoạn thử việc cũng giống như một QHLĐ
chính thức. Ngoài đặc tính có thể chấm dứt dễ dàng và tiền lương trong thời gian thử
việc có thể thấp hơn trong QHLĐ bình thường, khế ước làm thử vẫn là khế ước lao
động. Do vậy, ngoài những quyền và nghĩa vụ mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng
thử việc, pháp luật nên quy định cụ thể theo hướng, trừ quyền chấm dứt quan hệ làm
thử không cần báo trước và không phải bồi thường , các quyền và nghĩa vụ của hai
bên trong giai đoạn thử việc cũng được áp dụng giống như NLĐ làm việc chính thức.
Quy định này vừa đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, vừa nâng cao ý thức trách nhiệm của
NSDLĐ đối với NLĐ làm thử, hạn chế tình trạng lạm dụng lao động thử việc
3. Phân tích các điều kiện để chuyển người lao động sang làm công việc khác so
với hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019? -
Căn cứ khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019, doanh nghiệp được chuyển người lao
động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi:
+ Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm
+ Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp + Sự cố điện, nước
+ Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Khi điều chuyển người lao động trong trường hợp
này, doanh nghiệp phải quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp
do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà doanh nghiệp được tạm thời chuyển người lao
động làm công việc khác so với hợp đồng lao động. -
Căn cứ khoản 1, 2 Điều 29 BLLĐ 2019 cũng quy định thời hạn điều chuyển NLĐ như sau:
+ Doanh nghiệp được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. lOMoARcPSD| 36477832
+ Trường hợp doanh nghiệp muốn điều chuyển người lao động trong thời hạn nhiều
hơn 60 ngày, thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.
+ Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động
biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công
việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động
Theo khoản 3,4 Điều 29 BLLĐ 2019, người lao động chuyển sang làm công việc
khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. -
Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc
cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu. -
Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì
được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. -
Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao
độngquá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì doanh
nghiệp phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động 2019.
4. Bình luận quy định của pháp luật lao động hiện hành về điều kiện đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động? -
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và của
người sửdụng lao động được quy định lần lượt tại Điều 35 và Điều 36 BLLĐ 2019. -
Điểm khác biệt rõ nhất của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
NLĐ và NSDLĐ là NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà
không cần phải nêu lý do. Còn NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trong các trường hợp được quy định cụ thể được quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019. -
Trong Điều 35 BLLĐ 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của NLĐ phải báo trước và đảm bảo các thời gian được quy định tại khoản 1. Quy
định tương tự cũng được áp dụng cho quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của NSDLĐ tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019. lOMoARcPSD| 36477832 -
Điểm đáng chú ý là các trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng không phải báo trước được quy định tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 có nội
dung rộng hơn các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
không phải báo trước quy định tại khoản 3 Điều 36 BLLĐ 2019 chỉ bao gồm 2 trường hợp:
+ NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định Điều 31 BLLĐ 2019.
+ NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. -
Như vậy, còn lại trong mọi trường hợp NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ được
biết và phải đảm bảo thời gian quy định tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019. 5.
Hãy so sánh quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và Bộ luật Lao động
năm 2019 về điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
5.1. Những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người lao động
- Thứ nhất, bỏ quy định về lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động.
+ Theo BLLĐ 2012, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định
khác nhau giữa HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng, HĐLĐ có xác định thời hạn và HĐLĐ không xác định thời hạn. Cụ thể, đối với
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và
HĐLĐ có xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi đáp
ứng đủ hai điều kiện: (i) có lý do chấm dứt hợp pháp và (ii) tuân thủ nghĩa vụ báo
trước đúng thời hạn pháp luật quy định.
+ Những lý do hợp pháp phải là lý do như không được bố trí đúng vị trí công việc, bị
ngược đãi, quấy rối tình dục, bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể
tiếp tục HĐLĐ… theo Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012. Nếu không thuộc các trường
hợp nêu trên thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là trái pháp luật. Theo
đó, người lao động không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ theo
quy định của pháp luật. Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không ràng buộc bởi lý do nói trên nhưng vẫn phải
đáp ứng điều kiện về báo trước cho NSDLĐ. lOMoARcPSD| 36477832
+ Quá trình tổng kết thi hành BLLĐ 2012 cho thấy, việc đưa ra điều kiện, lý do đơn
phương chấm dứt của NLĐ sẽ gây khó khăn cho NLĐ khi căn cứ vào đó để thực hiện
quyền này. NLĐ thường rất khó trong việc chứng minh về việc bị ngược đãi, đánh
dập hay hành vi ảnh hưởng đến nhân phẩm, danh dự,... Chính vì vậy, BLLĐ 2019 bãi
bỏ hoàn toàn các lý do nêu NLĐ có thể tự mình quyết định việc đơn phương chấm
dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do cụ thể. Theo đó, bất cứ khi nào NLĐ không có
nhu cầu duy trì HĐLĐ hiện tại nữa thì họ có quyền lựa chọn việc chấm dứt HĐLĐ,
chỉ cần tuân thủ về thời hạn báo trước cho NSDLĐ chủ động phương án tìm kiếm lao động thay thế.
- Thứ hai, bổ sung trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
khôngcần phải báo trước
+ Về nguyên tắc, trong mọi trường hợp, vì bất kỳ lý do gì và với loại HĐLĐ nào,
NLĐ luôn có quyền tự mình tuyên bố chấm dứt HĐLĐ mà chỉ cần tuân thủ yêu cầu
về việc báo trước nêu trên. Ngoài ra, Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 còn bổ sung thêm
trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong
các trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo
đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
c) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh
hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định;
g) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực.
+ Có thể xem trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Khoản 2 Điều 35 BLLĐ
2019 là việc chấm dứt HĐLĐ không cần điều kiện. Đặc biệt, với nghĩa vụ báo trước
không phải là một nghĩa vụ hay điều kiện khó thực hiện, từ đó có thể thấy BLLĐ lOMoARcPSD| 36477832
2019 đã tạo điều kiện rất thuận lợi cho người lao động trong việc chủ động và đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
5.2. Những điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động.
- Thứ nhất, mở rộng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. BLLĐ năm
2019 vẫn giữ nguyên các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012 và bổ sung thêm 03 trường hợp NSDLĐ
được phép thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình:
+ Trường hợp 1: NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc
liên tục trở lên. Có thể thấy rằng việc tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục là một vi
phạm nghiêm trọng và thông thường trong trường hợp này NSDLĐ khó liên lạc được
với NLĐ để thực hiện các thủ tục xử lý kỷ luật sa thải. Mặt khác, trình tự thủ tục để áp
dụng xử lý kỷ luật sa thải rất chặt chẽ và mất nhiều công sức và thời gian để thực
hiện. BLLĐ 2019 quy định bổ sung quy định này tạo điều kiện cho NSDLĐ đơn giản
hóa tối đa các thủ tục pháp lý để chấm dứt HĐLĐ.
+ Trường hợp 2: NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2
Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng
NLĐ. BLLĐ 2019 quy định bổ sung nghĩa vụ của NLĐ phải cung cấp thông tin trung
thực cho NSDLĐ về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học
vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan
trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu . Cùng với đó, việc vi phạm
nghĩa vụ này của NLĐ sẽ dẫn đến hệ quả NSDLĐ có thể được áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
+ Trường hợp 3: NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu. Khác với BLLĐ 2012, việc NLĐ đủ tuổi nghỉ
hưu và đủ thời gian đóng BHXH không còn là trường hợp đương nhiên chấm dứt
HĐLĐ mà sẽ tùy thuộc vào phía NLĐ cũng như NSDLĐ có muốn tiếp tục quan hệ
lao động hay không. Nếu trường hợp không muốn tiếp tục quan hệ lao động thì một
trong các bên đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định. Cũng cần
phân biệt trường hợp này với trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ ở BLLĐ
2012, theo đó, trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo BLLĐ 2019 không yêu cầu điều kiện
về NLĐ phải đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì mới phát sinh quyền chấm dứt lOMoARcPSD| 36477832 HĐLĐ.
- Thứ hai, bổ sung quy định về thời hạn báo trước
+ Các điều khoản về thời hạn báo trước của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ của BLLĐ
2019 về cơ bản không có thay đổi nhiều so với BLLĐ 2012. Tuy nhiên, BLLĐ 2019
có bổ sung quy định mới trong trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau
thời hạn tạm hoãn HĐLĐ và NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05
ngày làm việc liên tục trở lên thì NSDLĐ có thể lập tức thực hiện quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của mình mà không cần áp dụng quy định về thời hạn báo trước.
- Thứ ba, quy định về các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
+ Theo quy định tại Điều 39 và Điều 155 BLLĐ 2012, NSDLĐ không được đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ có lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi
con dưới 12 tháng tuổi. khoản 3, Điều 37 BLLĐ 2019 đã quy định NSDLĐ không
được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản
hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Tuy nhiên, cha và mẹ có quyền và nghĩa vụ ngang
nhau trong việc chăm sóc con cái. Vấn đề việc làm và thu nhập của cả cha và mẹ đều
có sự ảnh hưởng lớn đến việc chăm sóc con cái, đặc biệt đối với trẻ em dưới 12 tháng tuổi.
+ Như vậy, thay vì trước đây pháp luật chỉ bảo vệ việc làm cho NLĐ nữ đang nghỉ
chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì quy định mới đã bảo vệ cả lao
động nam khi họ nghỉ chế độ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Quy định này
đã góp phần đảm bảo sự bình đẳng giới trong quan hệ lao động, đồng thời góp phần
bảo vệ quyền lợi của trẻ em khi cha, mẹ được bảo đảm về vấn đề việc làm
6. Phân tích các nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế? - CSPL: Điều 42 BLLĐ 2019
- Thứ nhất, về nguyên nhân phát sinh nghĩa vụ, nghĩa vụ phát sinh do người sử dụng
lao động khi chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ thôi việc, tuy nhiên điểm khác biệt ở Điều
42 và 43 là không có yếu tố lỗi của NLĐ mà do 2 nguyên nhân chính là nhu cầu sản lOMoARcPSD| 36477832
xuất kinh doanh (tăng lợi nhuận của DN) và kinh tế (không phải do Cty hay NLĐ mà là do bên thứ ba)
- Thứ hai, khoản 3 Điều 42 quy định “nhiều” nhưng Nhà nước ko có thông tư giải
thích nhiều là bao nhiêu nên theo các bản án trước đây thì theo NĐ 05/2015 (đã hết
hiệu lực) thì “nhiều” được hiểu là từ 2 trở lên, tức là từ 2 NLĐ trở lên là nhiều NLĐ.
Trong trường hợp thứ nhất thì số lượng (quy mô lao động) sẽ tác động đến nghĩa vụ
của NSDLĐ (DN) và trường hợp thứ hai thì khi có chỗ làm mới thì ưu tiên đào tạo
lại, tức chỉ là ưu tiên chứ không phải nghĩa vụ bắt buộc, việc đào tạo lại chỉ phát sinh
trong thay đổi cơ cấu, công nghệ vì khi thay đổi máy móc mới NSDLĐ phải có
nghĩa vụ phải đào tạo cho NLĐ
- Thứ ba, khoản 4 Điều 42 giống như trường hợp thứ nhất của khoản 3 do tác động
của nền kinh tế nên NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao
động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
- Thứ tư, khoản 5 Điều 42 trường hợp NSDLĐ không giải quyết được việc làm cho
NLĐ thì NSDLĐ có nghĩa vụ trả trợ cấp mất việc làm (nghĩa vụ tài chính) giống với
các trợ cấp khác là phải có điều kiện mà điều kiện thì được quy định tại Điều 47
BLLĐ 2019 nên muốn nhận được trợ cấp mất việc làm phải thỏa các điều kiện đó
- Thứ năm, khoản 6 Điều 42 trường hợp cho NLĐ thôi việc “chỉ” được tiến hành sau
khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ
chức đại diện người lao động và NSDLĐ có nghĩa vụ phải thông báo trước 30 ngày
cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động. Trường hợp không có tổ chức
đại điện người lao động thì được quy định tại NĐ 145 Nhà nước sẽ có cơ chế bắt
buộc NSDLĐ thực hiện nghĩa vụ thông qua thủ tục tương đương để bảo vệ lợi ích của NLĐ.
7. Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về hậu quả pháp lý khi
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?
- Theo quy định Điều 41 BLLĐ 2019 về Nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương
chấmdứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Theo Điều 41 BLLĐ quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với NLĐ đó. Nghĩa vụ này bao gồm các lOMoARcPSD| 36477832
nghĩa vụ liên quan đến việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ và đền bù các tổn hại về vật
chất và tinh thần cho NLĐ.
- Thứ nhất, nghĩa vụ tiếp tục thực hiện HĐLĐ.
+ Nhằm bảo vệ việc làm và đời sống cho NLĐ, Nhà nước quy định nghĩa vụ trước hết
của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là phải nhận NLĐ trở lại
làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết, tức là phải khôi phục lại hợp đồng, khôi phục
lại quan hệ lao động đã chấm dứt do hành vi trái pháp luật của NSDLĐ. Tuy nhiên,
quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ không đồng nghĩa với việc NLĐ phải quay trở lại
làm việc khi có kết luận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc NSDLĐ đã đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã
giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì hai bên thương lượng để sửa
đổi, bổ sung HĐLĐ và NLĐ sẽ làm công việc mới theo kết quả thỏa thuận của hai
bên. Trong trường hợp NLĐ đã được thanh toán các chế độ gồm tiền lương, tiền bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ tương ứng với thời gian còn lại của HĐLĐ
(tương ứng với khoảng thời gian từ khi chấm dứt hợp đồng đến ngày HĐLĐ hết hạn)
và đó chính là khoảng thời gian NLĐ không được làm việc theo quy định tại khoản 1
Điều 41 BLLĐ; khi HĐLĐ hết hạn NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ theo quy định
tại khoản 1 Điều 34 BLLĐ. Trong trường hợp NLĐ chưa nhận các chế độ nêu trên thì
NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc trong khoảng thời gian còn lại đã bị gián
đoạn bởi hành vi chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ.
- Thứ hai, nghĩa vụ đền bù những tổn thất về vật chất và tinh thần cho NLĐ.
- Khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đương nhiên NLĐ phải chịu
những tổn thất về vật chất là tinh thần, vì thế NSDLĐ phải chịu trách nhiệm về việc này.
- NSDLĐ phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc.
- NSDLĐ còn phải đền bù tổn thất về tinh thần cho NLĐ với mức thấp nhất là 02
tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trên thực tế khi tranh chấp lao động xảy ra có thể
NLĐ yêu cầu NSDLĐ đền bù khoản tiền tổn hại về tinh thần này khá lớn so với 02
tháng tiền lương. Nếu cuối cùng hai bên không thể thống nhất được khoản trả thêm lOMoARcPSD| 36477832
này thì cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ quyết định bằng mức thấp nhất đã được
quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ (02 tháng tiền lương theo HĐLĐ của NLĐ).
- Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc (NLĐ không yêu cầu NSDLĐ nhận
trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết), thì ngoài việc thanh toán các khoản
tiền nói trên NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của BLLĐ.
- Nếu NLĐ yêu cầu NSDLĐ nhận trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết mà
NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc thì hai bên có thể thỏa thuận với
nhau về việc này. Theo khoản 3 Điều 41 BLLĐ, NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ
một khoản tiền theo mức do hai bên tự thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền
lương theo HĐLĐ. Nếu hai bên không thống nhất được với nhau về vấn đề này thì
NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc.
- Nếu NSDLĐ vi phạm thời gian báo trước theo quy định tại BLLĐ còn phải bồi
thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong
nhữngngày không báo trước. Trên thực tế việc xác định nghĩa vụ của NSDLĐ như
thế nào còn phụ thuộc vào yêu cầu của NLĐ.
- Thực tiễn xét xử các tranh chấp lao động cho thấy, thông thường tòa án áp dụng
mứctối thiểu do BLLĐ quy định để tính toán khoản bồi thường cho NLĐ. Tuy nhiên,
xét trên bình diện khoa học, việc ra quyết định mang tính “an toàn” của tòa án là
chưa hợp lý. Vì các trường hợp chấm dứt, hậu quả chấm dứt, hoàn cảnh của người
chịu hậu quả…là không giống nhau. Do đó, khi áp dụng để quyết định mức bồi
thường cần phải cân nhắc. Điều đáng tiếc là ở Việt Nam đến thời điểm này chưa có
án lệ hoặc hướng dẫn chi tiết, cụ thể của tòa án khi áp dụng điều luật nêu trên khi
quyết định trong bản án lao động. Muốn khắc phục sự bất cập này có thể thực hiện:
hoặc là quy định ngay trong Bộ luật hoặc giao cho Chính phủ xây dựng quy định
hướng dẫn chi tiết hoặc giao cho tòa án nghiên cứu hướng dẫn để tạo cơ sở pháp lý
công bằng cho các trường hợp khác nhau khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
8. Phân biệt trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thất nghiệp?
Trợ cấp thôi việc.
Trợ cấp mất việc Trợ cấp thất nghiệp. làm. lOMoARcPSD| 36477832 CSPL Điều 46 BLLĐ 2019. Điều 47 BLLĐ 2019. Chương 6 Luật Việc làm 2013.
Đối tượng chi NSDLĐ. NSDLĐ.
Cơ quan bảo hiểm xã hội. trả
Điều kiện - Làm việc thường Làm việc thường - Chấm dứt hưởng xuyên cho NSDLĐ
HĐLĐ ( trừ xuyên cho NSDLĐ từ
từ đủ 12 tháng trở lên mà chấm
trường hợp NLĐ đơn đủ 12 tháng dứt HĐLĐ:
trở lên mà phương chấm dứt trái
luật, bị mất việc làm do hưởng + Do hết hạn hợp lương hưu, trợ cấp đồng. Hoàn thành NSDLĐ: mất sức lao động hàng công việc theo hợp tháng). - Do trường đồng.
hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ - Đã đóng bảo
hiểm thất hoặc vì lý do kinh tế. nghiệp từ đủ - Các bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng. 12 tháng
trong 24 tháng trước khi - + NLĐ bị kết án tù
Chia, tách, hợp nhất, chấm dứt hợp đồng. sáp nhưng không được
nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại - Đã nộp hồ hưởng án treo hoặc
sơ hưởng trợ hình doanh nghiệp; cấp thất
không được trả tự do, nghiệp tại Trung chuyển nhượng quyền tâm dịch tử hình hoặc bị cấm
vụ việc làm trong sở hữu, quyền sử dụng thời làm công việc ghi
gian 3 tháng kể từ khi tài sản của doanh nghỉ trong hợp đồng. việc. nghiệp, hợp tác xã. + NLĐ chết; bị tuyên
- Chưa tìm được việc sau bố mất năng lực hành
15 ngày, kể từ ngày nộp vi dân sự, mất tích hồ sơ. lOMoARcPSD| 36477832 hoặc đã chết. + NSDLĐ chấm dứt hoạt động hoặc bị ra thông báo không có người đại diện hợp pháp... + Đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp
( trừ các trường hợp do luật định).
Thời gian làm Là tổng thời gian làm Là tổng thời gian làm Tính theo số tháng đã
việc tính trợ việc thực tế trừ đi thời việc thực tế trừ đi thời đóng bảo hiểm thất cấp
gian đã tham gia bảo gian đã tham gia bảo nghiệp, cứ đóng đủ 12
hiểm thất nghiệp và hiểm thất nghiệp và tháng đến đủ 36 tháng thì
thời gian làm việc đã thời gian làm việc đã hưởng 3 tháng trợ cấp thất
được trả trợ cấp thôi được trả trợ cấp thôi nghiệp. Sau đó cứ đóng đủ
việc, mất việc làm. việc, mất việc làm. thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 1 tháng trợ
cấp thất nghiệp nhưng tối đa không quá 12 tháng.
Tiền lương Là tiền lương bình Là tiền lương bình
Là tiền lương bình quân
tính trợ cấp quân theo HĐLĐ của quân theo HĐLĐ của đóng bảo hiểm thất nghiệp
6 tháng liền kề trước 6 tháng liền kề trước của 6 tháng liền kề trước
khi NLĐ thôi việc. khi NLĐ mất việc. khi thất nghiệp.
Mức hưởng ½ × Số năm tính Số năm tính hưởng trợ Mức hưởng/ tháng= 60%
hưởng trợ cấp × Tiền cấp × Tiền lương bình × Bình quân tiền lương
lương bình quân của 6 quân của 6 tháng liền tháng đóng bảo hiểm thất
tháng liền kề theo hợp kề theo hợp đồng
nghiệp của 6 tháng liền
kề đồng trước khi nghỉ trước khi nghỉ việc. trước khi thất nghiệp. việc. lOMoARcPSD| 36477832
Giới hạn mức Không giới hạn. Mức lương tối thiểu Không giới hạn tối thiểu.
hưởng bằng 2 tháng tiền lương.
Mức lương tối đa không
quá 5 lần mức lương cơ
sở Không giới hạn tối tùy theo vùng và đối đa. tượng.
9. Phân tích các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu và hậu quả pháp lý?
*Điều kiện đảm bảo cho một hợp đồng là hợp pháp thông thường bao gồm: nội dung
của hợp đồng phù hợp với quy định của pháp luật; chủ thể tham gia hợp đồng đáp ứng
yêu cầu về năng lực pháp luật và năng lực hành vi theo quy định của pháp luật; hình
thức của hợp đồng phù hợp với quy định của pháp luật; các điều kiện khác do pháp luật
quy định hoặc do các bên xác định phù hợp, không trái pháp luật. Nếu vi phạm các
điều kiện trên, hợp đồng sẽ bị coi là vô hiệu, bao gồm hai mức độ: vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần.
*Theo khoản 1 Điều 49 Bộ luật Lao động 2019, trường hợp đồng lao động vô hiệu toàn
bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
– Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật
Đây là quy định mang tính dự liệu lý tưởng, vì trong thời đại ngày nay ý thức, nhận
thức của người lao động, người sử dụng lao động, cán bộ công đoàn đã được nâng cao,
hơn nữa các bên có thể được trợ giúp về mặt pháp lý hơn trước kia.
– Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền
Việc ký kết không đúng thẩm quyền xảy ra trong nhiều trường hợp khác nhau, tuy
nhiên đều liên quan đến việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người đại diện cho
đơn vị sử dụng lao động, về lý luận cũng như thực tiễn, trường hợp nêu trên có thể
được khắc phục khi người có thẩm quyền công nhận kết quả ký kết của người không có thẩm quyền.
– Công việc mà các bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm. lOMoARcPSD| 36477832
Trường hợp này không thể khắc phục, vì đối tượng của hợp đồng không phải là việc
làm, là bất hợp pháp, các bên đều có lỗi khi tham gia một hợp đồng có đối tượng trái pháp luật. -
Tùy thuộc vào việc hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu một phần hay toàn bộ
mà pháp luật về lao động quy định cách thức xử lý cho phù hợp với từng loại hợp đồng lao động.
+ Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì căn cứ vào thỏa ước lao động
tập thể quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được giải quyết theo thỏa ước này. Quy định
của pháp luật được áp dụng trong trường hợp các bên không có thỏa ước lao động tập thể.
+ Đối với phần hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu thì các bên tiến hành sửa đổi, bổ
sung cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc quy định của pháp luật.
+ Đối với hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì áp dụng quy định của
pháp luật để giải quyết quyền lợi, nghĩa vụ của các bên. Nếu hợp đồng lao động do ký
sai thẩm quyền mà bị tuyên bố vô hiệu thì các bên ký lại hợp đồng. -
Ví dụ có thể kể đến việc dù không được quy định trong hợp đồng lao động về
điều khoản đóng bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao động cố ý đánh lạc hướng người
lao động bằng việc nói rằng đó là do sai sót và sẽ được bổ sung sau, hiện cần kí gấp để
làm việc, nhưng cuối cùng vẫn không sửa và không đóng bảo hiểm; hoặc người lao
động ứng tuyển vào công ty lớn tự mặc định sẽ được đóng bảo hiểm xã hội theo quy
định của pháp luật, nhưng trên thực tế người sử dụng lao động không đóng, dẫn
nguyên nhân rằng khi ký hợp đồng lao động không có điều khoản đó. Tuy nhiên, dù
một phần của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật, bị xét vô hiệu nhưng điều đó
không mặc định đồng nghĩa rằng tất cả phần còn lại của hợp đồng đều phải bị vô hiệu.
*Hậu quả pháp lý của hợp đồng vô hiệu: -
Tại Điều 407 Bộ luật dân sự 2015 quy định về hợp đồng vô hiệu, theo đó, quy
định về giao dịch dân sự vô hiệu từ Điều 123 đến Điều 133 của Bộ luật dân sự 2015
được áp dụng đối với hợp đồng vô hiệu. Theo đó, giao dịch dân sự được hiểu là hợp
đồng hoặc hành vi pháp lý đơn phương làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền,
nghĩa vụ dân sự theo quy định của pháp luật, và pháp luật cũng quy định về giao dịch
dân sự có điều kiện và các hình thức giao dịch dân sự. Cũng tương tự như hợp đồng thì lOMoARcPSD| 36477832
giao dịch dân sự cũng được thể hiện bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng hành vi cụ
thể. Đối với trường hợp giao dịch dân sự thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức
thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử được coi là giao
dịch bằng văn bản. Tuy nhiên, để giao dịch dân sự có hiệu lực thì cần giao dịch đó cần
phải có những điều kiện nhất định, những điều kiện đó được quy định tại khoản 1 Điều
117 Bộ luật dân sự 2015, đó là những điều kiện:
+ Điều kiện về chủ thể: Chủ thể tham gia giao dịch dân sự phải là những chủ thể có
năng lực pháp luật dân sự, năng lực hành vi dân sự phù hợp với giao dịch dân sự được
xác lập, và chủ thể tham gia giao dịch dân sự hoàn toàn tự nguyện không có bất cứ sự
cưỡng ép, đe doạ khi tham gia giao dịch dân sự đó.
+ Điều kiện về nội dung và mục đích của giao dịch dân sự: mục đích và nội dung của
giao dịch dân sự không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội.
+ Điều kiện về hình thức giao dịch dân sự: hình thức của giao dịch dân sự là điều kiện
có hiệu lực của giao dịch dân sự trong trường hợp luật có quy định.
Tuy nhiên, nếu gao dịch dân sự không có một trong các điều kiện được quy định tại
Điều 117 của Bộ dân sự 2015 thì vô hiệu, trừ trường hợp có quy định khác. Do đó, có
thể hiểu giao dịch dân sự vô hiệu khi những điều kiện về nội dung, mục đích, điều kiện
về chủ thể, điều kiện về hình thức của giao dịch dân sự đó không được đảm bảo theo
quy định của pháp luật. Theo đó, giao dịch dân sự vô hiệu có thể do: vi phạm điều cấm
của luật, trái đạo đức xã hội, do giả tạo, vô hiệu do người chưa thành niên, người mất
năng lực hành vi dân sự, người có khó khăn trong nhận thức, làm chủ hành vi, người bị
hạn chế năng lực hành vi dân sự xác lập, thực hiện, bị nhầm lẫn, vô hiệu do bị lừa dối,
đe dọa, cưỡng ép, do người xác lập không nhận thức và làm chủ được hành vi của
mình, do không tuân thủ quy định về hình thức theo quy định của pháp luật. Pháp luật
đã quy định những trường hợp cụ thể của giao dịch dân sự vô hiệu, theo đó, giao dịch
dân sự vô hiệu sẽ gây ra những hậu quả pháp lý cụ thể. Theo đó:
+ Giao dịch dân sự vô hiệu không làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt quyền, nghĩa vụ
dân sự của các bên kể từ thời điểm giao dịch được xác lập.
+ Giao dịch dân sự vô hiệu sẽ dẫn đến hậu quả bên có lỗi gây thiệt hại thì phải bồi
thường và bên ngay tình trong việc thu hoa lợi, lợi tức không phải hoàn trả lại hoa lợi, lợi tức đó. lOMoARcPSD| 36477832
+ Giao dịch sự vô hiệu thì các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau
những gì đã nhận( trừ trường hợp không thể hoàn trả được bằng hiện vật thì trị giá
thành tiền để hoàn trả).
+ Hậu quả pháp lý của giao dịch dân sự vô hiệu và việc giải quyết hậu quả của giao
dịch dân sự vô hiệu liên quan đến quyền nhân thân do Bộ luật dân sự 2015 và những
luật khác có liên quan quy định.
- Giao dịch vô hiệu dẫn đến rất nhiều những hậu quả pháp lý điều này ảnh hưởng
không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia vào giao dịch dân sự, đặc
biệt là người thứ ba ngay tình, do đó pháp luật cũng có những quy định về việc bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người thứ ba ngay tình khi giao dịch dân sự vô hiệu.
Theo đó, có những trường hợp như sau:
+ Trường hợp 1: Giao dịch vẫn được xác lập, thực hiện với người thứ ba ngay tình
vẫn có hiệu lực nếu trong trường hợp giao dịch dân sự vô hiệu nhưng đối tượng của
giao dịch là tài sản không phải đăng ký đã được chuyển giao cho người thứ ba ngay
tình( trừ hai trường hợp sau: (1) trường hợp hợp đồng có đền bù thì chủ sở hữu có
quyền đòi lại động sản nếu động sản đó bị lấy cắp, bị mất hoặc trường hợp khác bị
chiếm hữu ngoài ý chí của chủ sở hữu, (2) trường hợp: chủ sở hữu có quyền đòi lại
động sản không phải đăng ký quyền sở hữu từ người chiếm hữu ngay tình trong
trường hợp người chiếm hữu ngay tình có được động sản này thông qua hợp đồng
không có đền bù với người không có quyền định đoạt tài sản theo quy định của pháp luật).
+ Trường hợp 2: giao dịch dân sự sẽ không bị vô hiệu nếu trong trường hợp giao dịch
dân sự đó vô hiệu nhưng tài sản đã được đăng ký tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền,
và sau đó tài sản đó được chuyển giao bằng một giao dịch dân sự khác cho người thứ
ba ngay tình. Người thứ ba ngay tình căn cứ vào việc đăng ký đó mà xác lập, thực
hiện giao dịch thì giao dịch đó không bị vô hiệu.
* Hợp đồng vô hiệu sẽ dẫn đến những hậu quả pháp lý nhất định, theo đó:
+ Trường hợp 1: khi hợp đồng vô hiệu thì chủ sở hữu không có quyền đòi lại tài sản từ
người thứ ba ngay tình, nếu giao dịch dân sự với người này không bị vô hiệu theo quy
định nhưng có quyền khởi kiện, yêu cầu chủ thể có lỗi dẫn đến việc giao dịch được xác lOMoARcPSD| 36477832
lập với người thứ ba phải hoàn trả những chi phí hợp lý và bồi thường thiệt hại theo
quy định của pháp luật.
+ Trường hợp 2: hợp đồng chính vô hiệu và điều này dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng
phụ theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên trong một số trường hợp hợp đồng chính
vô hiệu mà không dẫn đến sự chấm dứt của hợp đồng phụ nếu các bên có thỏa thuận
hợp đồng phụ được thay thế hợp đồng chính. Riêng đối với quy định này không áp
dụng đối với biện pháp bảo đảm thực hiện nghĩa vụ.
+ Trường hợp 3: hợp đồng phụ vô hiệu sẽ không dẫn đến việc làm chấm dứt hợp đồng
chính, đối với trường hợp này sẽ áp dụng các bên thỏa thuận hợp đồng phụ là một phần
không thể tách rời của hợp đồng chính.
– Bên cạnh đó hợp đồng vô hiệu có thể do đối tượng không thể thực hiện được, đối
với trường hợp này hợp đồng sẽ bị vô hiệu ngay sau khi giao kết, hợp đồng có đối
tượng không thể thực hiện được thì hợp đồng này bị vô hiệu. Trong quá trình giao kết
hợp đồng, các bên tham gia ký kết hợp đồng phải biết về bên còn lại có khả năng thực
hiện được hay không, nếu trong trường hợp một bên biết hoặc phải biết về việc hợp
đồng có đối tượng không thể thực hiện được nhưng không thông báo cho bên kia biết
nên bên kia đã giao kết hợp đồng thì phải bồi thường thiệt hại cho bên kia (trừ trường
hợp bên kia biết hoặc phải biết về việc hợp đồng có đối tượng không thể thực hiện
được). Tuy nhiên đối với những trường hợp hợp đồng có một hoặc nhiều phần đối
tượng không thể thực hiện được nhưng phần còn lại của hợp đồng vẫn có hiệu lực
theo quy định của pháp luật.
10. Bình luận quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện giao kết, thực
hiện hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài? -
Qua các năm, số lượng người lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc không
ngừng tăng, theo số liệu tổng hợp của Cục Việc làm, tính đến hết tháng 7/2019, có
92.100 lao động nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam, trong đó có 81.100 người
thuộc diện cấp Giấy phép lao động (sau đây gọi là “GPLĐ”), 11.000 người thuộc diện
không cấp GPLĐ. Lao động nước ngoài vào Việt Nam hiện đến từ hơn 100 quốc gia và
vùng lãnh thổ trên thế giới. So với các năm trước đó, lao động nước ngoài vào Việt
Nam làm việc không chỉ tăng về số lượng mà còn tăng về số quốc gia có lao động đến Việt Nam làm việc. lOMoARcPSD| 36477832 -
Trong thời gian Bộ luật Lao động 2012 (sau đây gọi là “BLLĐ 2012”) có hiệu
lực (từ ngày 01/5/2013 đến ngày 01/01/2021) các quy định về hợp đồng lao động có
người lao động là người nước ngoài đã bộc lộ nhiều điểm hạn chế, vướng mắc, không
phù hợp dẫn đến vừa gây khó khăn cho người lao động nước ngoài, vừa khó trong
công tác quản lý của các cơ quan chức năng. Bộ luật Lao động 2019 (sau đây gọi là
“BLLĐ 2019”) có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 được kỳ vọng sẽ khắc phục các bất cập
trong việc ký kết, thực hiện hợp đồng lao động với người nước ngoài.
10.1. Quy định về điều kiện người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam -
Trước đây, tại Điều 169 BLLĐ 2012 có quy định điều kiện để người lao động
nước ngoài làm việc tại Việt Nam là “Công dân nước ngoài” và đi kèm một số điều
kiện cụ thể như: Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; Có trình độ chuyên môn, tay nghề
và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc; Không phải là người phạm tội hoặc bị truy
cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước
ngoài; Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp,
trừ các trường hợp theo quy định tại Điều 172 của BLLĐ 2012. -
Đối tượng “Công dân nước ngoài” theo Luật nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh,
cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam năm 2014 bao gồm người nước ngoài mang
quốc tịch nước ngoài và người không quốc tịch. -
Trên thực tế, người nước ngoài ký kết HĐLĐ là người nước ngoài mang quốc
tịch nước ngoài, không bao gồm người không quốc tịch bởi khi tham gia giao kết
HĐLĐ, người lao động nước ngoài phải có sự xác nhận về quốc tịch, có năng lực hành
vi dân sự theo nước họ mang quốc tịch. Vì vậy đối với người không có quốc tịch,
người sử dụng lao động sẽ không xác định được quốc tịch của họ. Đây là một quy định
không rõ ràng, buộc người lao động nước ngoài và người sử dụng lao động phải tìm
hiểu kỹ các quy định liên quan, hiện tại chưa có số liệu về người không quốc tịch làm việc tại Việt Nam. -
Khắc phục quy định trên, tại khoản 1 Điều 151 BLLĐ 2019 đã chỉ đích danh đối
tượng người nước ngoài tham gia ký kết HĐLĐ tại Việt Nam chỉ có “người có quốc
tịch nước ngoài”, loại bỏ trực tiếp đối tượng người nước ngoài là người không quốc
tịch. Ngoài ra còn quy định thêm một số điều kiện như: Trên 18 tuổi; Có đủ sức khỏe
theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế; Ngoài việc không phải là người phạm tội hoặc lOMoARcPSD| 36477832
bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật
nước ngoài thì trường hợp chưa được xóa án tích cũng không được ký kết HĐLĐ tại
Việt Nam để đảm bảo sẽ tuyển dụng được những lao động chất lượng cao và có nhân thân tốt.
10.2. Quy đinh về thời hạn của Hợp đồng lao động -
Đây được xem là điểm đổi mới tiêu biểu nhất về HĐLĐ với người nước ngoài.
Điều 173 BLLĐ 2012 quy định GPLĐ có thời hạn tối đa là 02 năm và Khoản 3 Điều
174 quy định GPLĐ hết hiệu lực khi nội dung của HĐLĐ không đúng với nội dung của
GPLĐ đã được cấp, do đó HĐLĐ với người nước ngoài có thời hạn tối đa là 24 tháng,
đây là HĐLĐ xác định thời hạn theo quy định tại Điều 22 BLLĐ 2012. -
Đồng thời, Điều 22 BLLĐ 2012 quy định khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn,
hai bên tiến hành ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được
ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng
lao động không xác định thời hạn. Khi HĐLĐ với người lao động nước ngoài hết hạn,
người sử dụng lao động phải xin cấp lại GPLĐ, sau đó ký lại HĐLĐ mới với thời hạn
tối đa 24 tháng và việc này phải lặp lại nhiều lần nếu người lao động nước ngoài tiếp
tục làm việc cho người sử dụng lao động. Đây chính là sự không thống nhất trong các
quy định pháp luật về lao động, gây ra không ít bối rối cho NSDLĐNN khi họ không
biết phải tuân theo quy định nào để không vi phạm pháp luật. -
Cụ thể, rất nhiều doanh nghiệp gặp vấn đề trong quá trình ký kết lại HĐLĐ với
người nước ngoài, ví dụ như Công ty TNHH DIGI-TEXX Việt Nam đã gửi câu hỏi về
thời hạn của HĐLĐ với người lao động nước ngoài lên Cục việc làm và Cục việc làm
cũng đã gửi Công văn phản hồi tại Công văn số 75/CVL-QLLĐ “V/v hợp đồng lao
động với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngày 25/01/2019”. Tương tự, Công
ty TNHH MTV Tư vấn quốc tế Grenntek cũng đã gửi câu hỏi về quy định ký hợp đồng
lao động với người nước ngoài và được Cục việc làm trả lời bằng Công văn số
981/CVL-QLLĐ “V/v hợp đồng lao động với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngày 20/09/2019”. -
Cả hai Công văn đều có nội dung giải đáp như sau: Theo quy định tại Điều 173
BLLĐ 2012 thì thời hạn của GPLĐ tối đa là 02 năm; Khoản 3 Điều 174 thì GPLĐ hết
hiệu lực khi nội dung của hợp đồng lao động không đúng với nội dung của GPLĐ đã được cấp”. lOMoARcPSD| 36477832 -
Câu trả lời trên của Cục việc làm chưa giải đáp được thắc mắc của các doanh
nghiệp là có được tiếp tục ký HĐLĐ xác định thời hạn với người nước ngoài sau khi
GPLĐ và HĐLĐ cũ đã hết hạn hay không, như vậy chính các cơ quan chuyên ngành
nhà nước cũng không giải đáp được vướng mắc của doanh nghiệp và người lao động
nước ngoài mà còn lúng túng khi trả lời các vấn đề liên quan tới GPLĐ và HĐLĐ. -
Khắc phục những hạn chế trên, tại Khoản 2 Điều 151 BLLĐ 2019 quy định
“Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt
Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao
động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần
hợp đồng lao động xác định thời hạn.” -
Điều 155 BLLĐ 2019 quy định thời hạn tối đa của của GPLĐ là 02 năm, theo
quy định trên, thời hạn tối đa của HĐLĐ vẫn giữ nguyên là 24 tháng, tuy nhiên khi hết
thời hạn của HĐLĐ đã giao kết trước đây, người lao động và người sử dụng lao động
được tự thỏa thuận giao kết nhiều hợp đồng lao động xác định thời hạn, quy định này
đã tạo nên tính thống nhất về thời hạn HĐLĐ đối với người lao động nước ngoài, giúp
cho người lao động nước ngoài và các doanh nghiệp không còn gặp khó khăn, vướng
mắc khi GPLĐ hết hiệu lực và phải ký lại HĐLĐ mới.
10.2. Quy đinh về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động -
BLLĐ 2012 chưa có quy định riêng về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ với
người nước ngoài, do đó các trường hợp chấm chứt HĐLĐ được quy định tại Điều 36
sẽ được áp dụng, có 10 trường hợp chấm dứt HĐLĐ gồm có: I.
Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này; II.
Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
III. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động;
IV. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng
lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này; V.
Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong
hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án; lOMoARcPSD| 36477832
VI. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết;
VII. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc là đã chết;
VIII. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
IX. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này; X.
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều
37 của Bộ luật này; Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này, người sử dụng lao động cho
người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc
do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã. -
Ngoài 10 trường hợp trên, trên thực tế có một số trường hợp dẫn đến chấm dứt
HĐLĐ với người nước ngoài như: bị thu hồi GPLĐ, GPLĐ hết hiệu lực, người lao
động nước ngoài bị trục xuất theo quy định của pháp luật Việt Nam. Đây là các trường
hợp không được luật quy định nhưng thực tế khi thực hiện HĐLĐ, nếu người lao động
nước ngoài bị trục xuất hay GPLĐ bị thu hồi sẽ dẫn đến việc HĐLĐ không thể thực
hiện được, buộc người sử dụng lao động và người lao động phải chấm dứt HĐLĐ, đây
là một thiếu sót của các quy định pháp luật. -
Trên thực tế, đã có những trường hợp người lao động nước ngoài lợi dụng quan
hệ thân thiết với các doanh nghiệp tại Việt Nam để bảo lãnh xin cấp GPLĐ và xin gia
hạn GPLĐ, tuy nhiên trên thực tế hai bên không hề phát sinh quan hệ lao động hoặc
không giao kết HĐLĐ mà chỉ là những thỏa thuận bằng miệng. Khi xảy ra tranh chấp,
người lao động nước ngoài đã khởi kiện người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật và yêu cầu bồi thường nhưng do thực tế hai bên không phát sinh
quan hệ lao động hoặc do thỏa thuận bằng lời nói nên người lao động nước ngoài
không có căn cứ chứng minh cho yêu cầu của mình. -
Bản án 824/2017/LĐ-ST ngày 06/7/2017 của Tòa án TP. Hồ Chí Minh “V/v
Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” là một ví dụ điển hình, Tòa
án đã nhận định: “phía nguyên đơn không có một tài liệu, chứng cứ gì để chứng minh
rằng giữa hai bên đã có quan hệ lao động và quan hệ lao động này đã được phía bị lOMoARcPSD| 36477832
đơn ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với phía nguyên đơn. Các tài liệu mà bị
đơn xuất trình như hồ sơ bảng trả lương của Công ty, người chuyển tiền không có địa
chỉ, không có chứng minh thư, không năm sinh, thậm chí nội dung chuyển tiền cũng
không ghi nội dung là trả tiền lương. Cho nên tất cả các yêu cầu của nguyên đơn đều
không có căn cứ pháp lý nên đã bác tòa bộ yêu cầu khởi kiện của người lao động.”
Mặc dù trong vụ án này, Bị đơn là người đã bảo lãnh cho nguyên đơn để xin GPLĐ. -
Tại Điều 34 BLLĐ 2019 quy định 13 trường hợp chấm dứt HĐLĐ, trong đó có
thêmhai trường hợp chấm dứt HĐLĐ với người nước ngoài tại khoản 5 và khoản 12 Điều này là:
“5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản
án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm
việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.” -
Đây là một bước tiến đáng ghi nhận, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ với người
nước ngoài đã được quy định cụ thể, từ nay về sau người lao động bị trục xuất hay
GPLĐ hết hiệu lực thì người lao động ngước ngoài và người sử dụng lao động có thể
căn cứ vào Điều 34 BLLĐ 2019 để chấm dứt HĐLĐ, giúp việc xử lý hậu quả khi chấm
dứt HĐLĐ như bồi thường khi chấm dứt HĐLĐ được rõ ràng hơn. 10.3. Kết luận -
Như vậy, so với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã có những điểm mới, khắc phục
những bất cập trước đây như xác định rõ đối tượng người nước ngoài có quốc tịch
nước ngoài được ký kết HĐLĐ tại Việt Nam; quy định riêng về thời hạn, loại HĐLĐ
ký lại với người lao động nước ngoài; bổ sung trường hợp chấm dứt HĐLĐ liên quan
đến người lao động nước ngoài. Việc xác định liệu các quy định mới này có thực sự
hiệu quả, đảm bảo điều chỉnh được quan hệ lao động có người lao động nước ngoài
tham gia còn là câu chuyện của tương lai, nhưng việc nhìn nhận bất cập trên thực tế để
kịp thời sửa đổi quy phạm pháp luật sẽ giúp ta có thể kỳ vọng vào quá trình ký kết,
thực hiện hợp đồng với người nước ngoài sẽ được thuận lợi hơn, tạo tâm lý an toàn lOMoARcPSD| 36477832
cho người lao động nước ngoài khi làm việc tại Việt Nam, góp phần thu hút lao động
nước ngoài chất lượng cao tới Việt Nam làm việc trong thời gian sắp tới.1
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống số 1:
Ông Hà Ngọc B và Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V (sau đây gọi tắt là Công ty)
có ký biên bản thỏa thuận thử việc làm nhân viên lễ tân. Thời gian thử việc 01 tháng từ
ngày 18/4/2021 đến ngày 17/5/2021, lương thử việc: 4.731.000 đồng/tháng.
Các bên thoả thuận khi thử việc nếu đạt yêu cầu, Công ty sẽ kí hợp đồng lao động
12 tháng. Tuy nhiên, khi kết thúc thời gian thử việc, có biên bản họp của bộ phận lễ
tân, trong đó trưởng bộ phận lễ tân nhận xét kết quả thử việc của ông B không đạt yêu
cầu. Ông B đề đạt nguyện vọng muốn làm việc nên Công ty đưa thỏa thuận thử việc
lần 2 từ ngày 18/5/2021 đến ngày 17/6/2021 cho ông B và ông đồng ý ký. Nội dung
Thỏa thuận thử việc lần 2 giống như lần thứ nhất.
Hết thời gian thử việc lần 2, trưởng bộ phận lễ tân xác nhận ông B làm việc không
đạt nên Công ty không kí hợp đồng lao động và có nhận xét kết quả thử việc ngày
15/6/2021. Ông B không đồng ý nên có khiếu nại trên nhóm Zalo bộ phận lễ tân, thắc
mắc về việc Công ty ký thỏa thuận thử việc 02 lần, không thông báo kết quả thử việc là
vi phạm pháp luật. Ông B cho rằng Trưởng bộ phận lễ tân không có thẩm quyền phỏng
vấn và nhận xét kết quả thử việc. Ông B yêu cầu công nhận ông được làm việc chính
thức theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng tính từ sau khi hết thời gian
thử việc lần thứ nhất. Công ty phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật
do đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với ông.
Phía công ty không đồng ý với tất cả các yêu cầu của ông B vì cho rằng công ty đã
thực hiện đúng pháp luật lao động. Bởi Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V là khách sạn
4 sao căn cứ theo Quyết định số 381/QĐ-TCDL của Tổng cục Du lịch, vị trí nhân viên
lễ tân mà ông B thử việc phải có trình độ đại học và chứng chỉ C tiếng Anh, nên thời
gian thử việc không quá 60 ngày. Ngoài ra, theo quy định hiện hành tại công ty, Quyết
định số 127/VIR ngày 25/7/2013 về việc thành lập phòng ban và bộ phận nghiệp vụ
của Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V và Thông báo số 100/VIR ngày 07/5/2015 thì
1 Tham khảo ĐIỂM MỚI VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI NƯỚC NGOÀI THEO BỘ LUẬT LAO
ĐỘNG 2019 - Luật sư Đà Nẵng - Luật sư FDVN lOMoARcPSD| 36477832
Trưởng bộ phận lễ tân có thẩm quyền ký Giấy nhận xét kết quả thử việc. Ông B không
đáp ứng được yêu cầu công việc nên công ty không ký kết hợp đồng lao động với ông B.
a. Trên cơ sở các quy định hiện hành, anh chị hãy nhận xét tính hợp pháp trong
thoả thuận thử việc giữa các bên?
- Ông Hà Ngọc B đang bị nhầm lẫn giữa Hợp đồng lao động và Hợp đồng thử việc.
- Theo khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 quy định thì người sử dụng lao động và
người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc
thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. Như vậy, có thể hiểu
hợp đồng thử việc chính là hình thức thể hiện nhằm ghi nhận thỏa thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động về việc làm thử, quyền và nghĩa vụ của hai bên
trong thời gian thử việc.
- Theo Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương,
điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường
hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có
trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
*Hợp đồng thử việc và hợp đồng lao động là hai loại hợp đồng khác nhau, cụ thể: lOMoARcPSD| 36477832 Tiêu chí
Hợp đồng thử việc
Hợp đồng lao động
Bản chất là thỏa thuận về việc
người lao động có thời gian để
thể hiện khả năng, sự phù hợp
Người lao động và người sử dụng lao Về bản chất
động có sự ràng buộc chặt chẽ hơn.
với công ty và công ty có cơ
sở để đánh giá và quyết định
nhận người lao động làm việc hay không.
Nội dung thử việc có thể được Còn theo Điều 20 Bộ luật Lao động
giao kết bằng hợp đồng thử
2019 quy định thì hợp đồng lao động Phân loại
việc riêng hoặc được ghi trong
gồm hợp lao động không xác định thời
hạn và hợp đồng lao động xác định hợp đồng lao động.
thời hạn. Bộ luật hiện hành đã bỏ hợp đồng mùa vụ. Thời gian
Theo Điều 25 Bộ luật Lao
Tuân theo thời gian được ghi trong hợp thực hiện
động 2019 quy định thì do hai đồng lao động. hợp đồng
bên tự thỏa thuận nhưng chỉ
được thử việc một lần đối với
một công việc và bảo đảm:
Không quá 180 ngày đối với
công việc của người quản lý
doanh nghiệp theo quy định
của Luật Doanh nghiệp, Luật
Quản lý, sử dụng vốn nhà
nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
Không quá 60 ngày đối với
công việc có chức danh nghề lOMoARcPSD| 36477832
nghiệp cần trình độ chuyên
môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
Không quá 30 ngày đối với
công việc có chức danh nghề
nghiệp cần trình độ chuyên
môn, kỹ thuật trung cấp, công
nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
Không quá 06 ngày làm việc
đối với công việc khác.
Theo Điều 26 Bộ luật Lao
động 2019 quy định mức Tiền lương
lương thử việc do người lao
Theo từng vị trí công việc mà người
động và người sử dụng lao
lao động và người sử dụng lao động tự
động tự thỏa thuận nhưng ít thỏa thuận với nhau.
nhất bằng 85% mức lương của công việc đó. Chấm dứt
Theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật Hợp đồng lao động được chấm dứt hợp đồng
Lao động 2019 quy định thì
theo các trường hợp được quy định tại
người lao động hoặc người sử Điều 34 Bộ luật này.
dụng lao động được phép hủy
bỏ hợp đồng bất kỳ lúc nào và
Theo quy định tại Điều 35, 36 Bộ luật
không cần phải thông báo
này thì người lao động/người sử dụng trước.
lao động được quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động và nghĩa
Như vậy, đối với hợp đồng thử vụ phải báo trước hay không sẽ tùy
việc không cần thông báo
vào từng trường hợp và từng loại hợp trong mọi trường hợp. đồng.
Đồng thời, pháp luật cũng quy định lOMoARcPSD| 36477832
trường hợp người sử dụng lao động
không được đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động theo Điều 37 Bộ luật này.
Còn muốn chấm dứt hợp đồng lao
động sẽ phát sinh nghĩa vụ thông báo
hoặc không tùy từng trường hợp cụ thể.
Theo Điều 40 Bộ luật này thì khi
người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ
phải bồi thường nửa tháng tiền lương
theo hợp đồng và khoản tiền tương Hậu quả
Theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật ứng với tiền lương theo hợp đồng pháp lý khi
này thì các bên không phải bồi trong những ngày không báo trước. chấm dứt
thường khi chấm dứt hợp
Ngoài ra sẽ phải hoàn trả cả chi phí hợp đồng đồng. đào tạo (nếu có).
Còn nếu người sử dụng lao động chấm
dứt hợp đồng trái pháp luật cũng sẽ có
nghĩa vụ bồi thường theo Điều 41 Bộ
luật này. Có thể thấy các khoản bồi
thường mà người sử dụng gánh chịu
lớn hơn so với người lao động.
- Theo Quyết định 127/VIR ngày 25/7/2013 về việc thành lập phòng ban và bộ phận
nghiệp vụ của Công ty cổ phần Du lịch quốc tế V và Thông báo số 100/VIR ngày
07/5/2015, thì Công ty Du lịch quốc tế V quy định Trưởng bộ phận lễ tân có thẩm
quyền ký Giấy nhận xét kết quả thử việc. Ông B không đáp ứng được yêu cầu công
việc nên công ty không ký kết hợp đồng lao động với ông B là hợp lý, mỗi công ty có lOMoARcPSD| 36477832
luật lệ riêng của mỗi công ty nên việc tuyển dụng ông B hay không do công ty cụ thể
là trưởng bộ phận lễ tân thông qua giấy nhận xét kết quả thử việc quyết định.
- Theo Điều 24, 25, 27 BLLĐ 2019 thì công ty có thể chấm dứt hợp đồng đã giao kết
hoặc hợp đồng thử việc
- Theo khoản 2 Điều 393 BLDS 2015 Bên được đề nghị giao kết hợp đồng im lặng là
chấp nhận đề nghị giao kết khi các bên có sự thỏa thuận hoặc theo thói quen đã được
xác lập giữa các bên. Trong đó, chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng là sự trả lời của
bên được đề nghị về việc chấp nhận toàn bộ nội dung của đề nghị. Còn lại, sự im lặng
của bên được đề nghị không được coi là chấp nhận đề nghị giao kết hợp đồng.
- Trong thực tiễn xét xử, sự im lặng đồng nghĩa với chấp nhận giao kết hợp đồng nếu
có sự xuất hiện của các yếu tố:
+ Bên nhận đề nghị giao kết im lặng nhưng đã thực hiện một phần nghĩa vụ của hợp đồng;
+ Biết bên kia thực hiện nghĩa vụ trong hợp đồng nhưng không có phản đối;
+ Im lặng trong quá trình giao kết hợp đồng nhưng sau đó yêu cầu bên kia thực hiện hợp đồng.
b. Yêu cầu của ông B có cơ sở để chấp nhận không? Vì sao?
*Yêu cầu công nhận ông được làm việc chính thức theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn 12 tháng tính từ sau khi hết thời gian thử việc lần thứ nhất. Có căn cứ để chấp nhận.
- Căn cứ tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
“Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của
công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:
1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo
quyđịnh của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào
sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; lOMoARcPSD| 36477832
2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độchuyên
môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độchuyên
môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.” -
Theo đó thì tại một công việc thì người sử dụng lao động chỉ được yêu cầu người
laođộng thử việc 01 lần. Trường hợp người lao động đã thử việc tại công việc đó nhưng
không đạt yêu cầu, nhưng người sử dụng lao động thấy người lao động có tiềm năng
làm việc ở 01 công việc khác phù hợp hơn thì có thể yêu cầu người lao động thử việc ở
một công việc khác, không phải công việc ban đầu. Trong tình huống trên thì vị trí nhân
viên lễ tân mà ông B thử việc phải có trình độ đại học và chứng chỉ C tiếng Anh thuộc
khoản 2 Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, nhưng công ty cho ông B thử việc 2 lần trong
cùng 1 công việc đã vi phạm quy định của pháp luật -
Căn cứ vào Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định về quy phạm về thử
việcthì ngoài việc bị xử phạt hành chính thì người sử dụng lao động còn phải buộc giao
kết hợp đồng lao động với người lao động.
*Yêu cầu Công ty phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật do đã đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với ông. Đối với yêu cầu này thì
không có cơ cở để chấp nhận vì giữa ông B và Công ty chỉ có hợp đồng thử việc mà
chưa hề tồn tại HĐLĐ nên không có thể nói đây là đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Công ty. 2. Tình huống 2
*Nhóm 1: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của ông V:
-Ngày 01/9/2015, ông V và công ty L ký hợp đồng không xác định thời hạn. Theo điểm
a khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019 thì sẽ không xác định thời hạn chấm dứt hợp đồng là khi nào. lOMoARcPSD| 36477832 -
Công ty L đột nhiên chấm dứt hợp đồng với ông V là vi phạm pháp luật và tự ý
mìnhhay NSDLĐ khác để thế vào vị trí làm việc của ông V là không đúng. Theo khoản
3 Điều 34 BLLĐ 2019 khi chấm dứt hợp đồng thì phải có sự thoả thuận của hai bên
việc Công ty L tự ý như vậy là không được. -
Công ty L lấy lí do thay đổi cơ cấu công ty nên thay đổi người làm là không
đúng theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2019, công ty L không thuộc các trường hợp liệt
kê tại Điều 42 của Luật này. -
Khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì NSDLĐ cụ thể là công ty L phải thực
hiện các nghĩa vụ của mình tại Điều 41 BLLĐ 2019.
Nhóm 2: Đưa ra các lập luận bảo vệ quyền lợi của công ty L. -
Trong quá trình thực hiện công việc của mình ông V nhiều lần không thực hiện
nghĩavụ và trách nhiệm đúng với chức vụ của mình, thường xuyên bị phàn nàn và chê
trách. Theo điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 công ty L có quyền tự mình chấm dứt
hợp đồng với NLĐ khi họ không hoàn thành công việc của mình. Và dựa theo điểm a
khoản 2 Điều 36 quy định thì công ty L đã báo trước cho người lao động theo đúng
thời hạn được đưa ra là ít nhất 45 ngày đồng thời xác định thời hạn chấm dứt kể từ ngày 07/10/2021. -
Trong ngày 07/9/2021 công ty L đã có ủy quyền cho ông B và ông F nhân danh
côngty để thông báo đến ông V về việc chấm dứt HĐLĐ, tất là đã có sự thông báo
trước đến ông V. Ngoài ra, ngày 30/8/2021, công ty tiến hành cơ cấu lại tổ chức do các
vấn đề trong chiến lược kinh doanh và cụ thể là ngân sách được cắt giảm, việc quản lý
điều hành được bố trí theo cơ cấu một nhân viên đảm nhiệm nhiều chức vụ. Do xét về
thái độ ứng xử và làm việc của ông V vẫn không thay đổi mặc dù vướng nhiều than
phiền của khách hàng nên công ty L quyết định thông báo chấm dứt hợp đồng lao động
với ông V do ông V không đủ điều kiện để bổ nhiệm ở vị trí Trưởng Văn phòng đại
diện của công ty. Công ty L cũng đã gửi thông báo đến Liên đoàn lao động Quận X1,
TP.HCM và Sở Lao động – Thương binh và Xã hội về việc thay đổi cơ cấu tổ chức của
công ty trong thời hạn trước 30 ngày trước khi chấm dứt HĐLĐ đối với ông V.
*Nhóm 3: Đưa ra qua điểm giải quyết vụ việc trên. lOMoARcPSD| 36477832 -
Ngày 07/9/2021, ông V nhận được văn bản từ ông F - Tổng Giám đốc Công ty L
thông báo hợp đồng lao động đã giao kết giữa ông V và công ty L sẽ chấm dứt kể từ
ngày 07/10/2021 mà không nêu lý do. Theo điểm a khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019 quy định:
“a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn’’.
Mà ngày 01/9/2015, ông V và Công ty L (gọi tắt là Công ty L) có giao kết hợp đồng
lao động không xác định thời hạn. Vậy nên việc công ty chấm dứt hợp đồng với ông V
là sai quy định pháp luật -
Sự điều hành của ông V đã và đang vướng phải nhiều sự than phiền từ phía
kháchhàng tại Việt Nam và gây đe dọa cho mối quan hệ kinh doanh của Tập đoàn L
với các khách hàng của mình không nói lên được việc ông V thường xuyên không hoàn
thành công việc theo hợp đồng lao động tại điểm a khoản 1 Điều 36. Bên cạnh đó để
đánh giá là hoàn thành công việc phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao
động mà ở trong tình huống không có nhắc đến vấn đề đó nên ko có căn cứ để Công ty
L thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông V. Tóm lại, Công
ty L chấm dứt hợp đồng lao động với ông V là trái pháp luật, buộc công ty phải thực
hiện yêu cầu của ông V. -
Buộc Công ty L phải nhận ông V trở lại làm việc với vị trí cũ theo hợp đồng lao
động đã giao kết, đồng thời bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật, bao gồm:
+ Trả tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từ ngày 08/10/2021 đến
khi công ty nhận ông trở lại làm việc.
+ Trả thêm 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động do không được làm việc là 22.385,87 Euro.
+ Buộc công ty không được thu hồi Giấy phép lao động (giấy phép lao động đã cấp cho
ông V ngày 14/7/2021 có thời hạn làm việc từ ngày 23/8/2021 đến ngày 23/8/2022) và
Thẻ tạm trú của ông V cho đến ngày hoàn thành nghĩa vụ thanh toán đối với các khoản
tiền phải trả nói trên khi Bản án có hiệu lực pháp luật.
=> Bên phía công ty L phải chịu trách nghiệm BT một khoản thích hợp cho ông V sau
khi đã vi phạm các quy định pháp luật quy định như trên. lOMoARcPSD| 36477832