Bài tập thảo luận môn Luật lao động về chế định "Thời giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi"

lOMoARcPSD| 36477832
Buổi thảo luận chương 4
THỜI GIỜ LÀM VIỆC - THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI MỤC LỤC
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG:.......................................................................................................2
1. Tình huống 1: ................................................................................................................. 1
2. Tình huống 2: ................................................................................................................. 7
3.Tình huống số 3[1] : ....................................................................................................... 10
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 18 lOMoARcPSD| 36477832
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG: 1. Tình huống 1:
Anh chị hãy nhận xét, tư vấn xây dựng phần TGLV-TGNN được quy định
trong NQLĐ của một công ty như sau: Điều x. Thời gian làm việc 1. Thời giờ làm việc hàng ngày: -
Đối với khối Văn phòng:
+ Từ 08 giờ 00 đến 17 giờ 00
Trong nội quy lao động của công ty có đề cập: “Thời giờ làm việc hằng ngày” nên sẽ
xét thời làm việc 1 ngày ≤ 8g/ngày (theo quy định tại khoản 1 Điều 105 BLLĐ năm
20191). Tuy nhiên theo quy định trong NQLĐ của công ty về phần TGLV-TGNN thì
thời gian này là không hợp lý vì: ●
Thứ nhất, theo khoản 3 Điều 63 Nghị định 145/2020/NĐ-CP2 thì thời gian nghỉ
giữa giờ được tính vào giờ làm việc ít nhất 30 phút, riêng trường hợp làm việc ban đêm
thì được tính ít nhất 45 phút. Nhưng đây không phải là làm việc liên tục nên không tính
thời gian nghỉ ngơi vào thời giờ làm việc. ●
Thứ hai, trong nội quy công ty quy định thời gian làm việc đối với khối văn
phòng là 9 tiếng (từ 8g00 đến 17g00). Như vậy, nếu lấy thời giờ làm việc trừ đi thời
gian nghỉ ngơi là 30 phút (được quy định trong điều (x+1) của công ty) thì thời gian làm
việc thực tế sẽ là 8 tiếng 30 phút. Việc này là không đúng với khoản 1 Điều 105 BLLĐ năm 2019.
+ Ngày làm việc hàng tuần: từ thứ Hai đến thứ Bảy (44 giờ/tuần). Riêng thứ Bảy
làm việc buổi sáng. Nếu nhu cầu công việc cần huy động người lao động làm việc
buổi chiều ngày thứ Bảy, thì trong trường hợp này được xác định là thời giờ làm
việc bình thường.
Công ty có quy định 44 giờ/tuần từ thứ Hai đến thứ Bảy, riêng thứ Bảy làm việc buổi
sáng, như vậy thì thời gian làm việc sẽ là 5,5 ngày và một ngày sẽ làm 44/5,5= 8 giờ.
Nếu trừ đi thời gian nghỉ ngơi là 30 phút 1 ngày sẽ còn 7 tiếng 30 phút không hợp lý
1 Khoản 1 Điều 105 BLLĐ năm 2019 quy định về thời gian làm việc bình thường: “1. Thời giờ làm
việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần”.
2 Khoản 3 Điều 63 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về ca làm việc và tổ chức làm việc theo ca:
“3. Trường hợp làm việc theo ca liên tục để được tính nghỉ giữa giờ vào giờ làm việc quy định tại
khoản 1 Điều 109 của Bộ luật Lao động là trường hợp tổ chức làm việc theo ca quy định tại khoản 2
Điều này khi ca làm việc đó có đủ các điều kiện sau: a) Người lao động làm việc trong ca từ 06 giờ
trở lên; b) Thời gian chuyển tiếp giữa hai ca làm việc liền kề không quá 45 phút”. lOMoAR cPSD| 36477832
đối với quy định phía trên là làm việc từ 8h00 đến 17h00. Từ đây có thể thấy rằng nội
quy của công ty có sự đối lập với nhau. Công ty quy định: “Nếu có nhu cầu công việc
cần huy động người lao động làm việc buổi chiều ngày thứ 7, thì trong trường hợp này
được xác định là thời giờ làm việc bình thường”. Nếu trong 1 số ngày chiều thứ 7 công
ty yêu cầu người lao động phải làm việc, công ty tính là thời giờ làm việc bình thường
thì công ty nên cắt giảm thời gian các ngày làm việc trong tuần từ thứ 2 đến thứ 6 hoặc
tính thời gian làm việc chiều thứ 7 là làm thêm giờ. Vì thế công ty cần phải chỉnh sửa
hoặc quy định rõ ràng thêm nếu làm việc chiều thứ 7 thì thời gian làm việc các ngày
bình thường sẽ thay đổi như thế nào cho phù hợp nếu muốn giữ quan điểm thời gian
làm việc chiều thứ 7 được tính vào thời giờ làm việc bình thường.
CSPL: khoản 2 Điều 105 BLLĐ 2019. -
Đối với đơn vị sản xuất:
+ Căn cứ điều kiện khí hậu vùng miền, thủ trưởng đơn vị sản xuất có thể xây dựng
thời giờ làm việc hàng ngày và hàng tuần cho phù hợp. Trước khi áp dụng phải
được sự chấp thuận của Giám đốc.
Việc này được xem là có lợi ích cho người lao động tại các vùng miền khác nhau. Tuy
nhiên Công ty phải xây dựng phần TGLV-TGNN cho đơn vị sản xuất một cách rõ ràng,
minh bạch, tránh gây hiểu lầm cho NLĐ và giúp dễ dàng hơn trong việc sử dụng NLĐ
một cách hiệu quả nhất. Công ty khi xây dựng phần TGLV-TGLĐ cũng cần nên chia
rõ ràng thời gian bắt đầu làm việc và thời gian kết thúc làm việc (nếu có các ca làm thì
phải chia một cách hợp lý và rõ ràng). Ngoài ra việc xây dựng cũng nên tuân thủ theo
quy định tại Điều 1053 và Điều 1064 BLLĐ năm 2019. Bên cạnh đó khi xây dựng
TGLV-TGNN được quy định trong nội quy nên có những biện pháp nhằm hỗ trợ người
lao động trong những tình huống như: •
Người lao động làm việc và tiếp xúc nhiều với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại
đúng theo quy chuẩn kỹ thuật quốc gia và pháp luật liên quan (quy định tại khoản 3
Điều 105 BLLĐ năm 2019). Nên phân biệt rõ người lao động là phụ nữ hay đàn ông trong trường hợp này;
3 Điều 105 BLLĐ năm 2019 quy định về thời gian làm việc bình thường.
4 Điều 106 BLLĐ năm 2019 quy định về giờ làm việc ban đêm. lOMoAR cPSD| 36477832 •
Người lao động nữ trong thời gian thai sản hay trong thời gian nuôi con dưới12 tháng tuổi; •
Người lao động là người cao tuổi hay trong những năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu; •
Những chính sách về thời giờ làm việc giúp người lao động nâng cao năng suất
và gắn bó lâu dài trong công việc (Trong thời gian gia đình người lao động gặp khó
khăn hay trong trường hợp ngày lao động là ngày sinh nhật).
Điều (x+1). Nghỉ trong giờ làm việc
Trong thời gian làm việc bình thường, người lao động được nghỉ 30 phút để đi vệ
sinh, ăn uống và nghỉ ngơi theo nhu cầu.
Quy định này của công ty là đúng vì đã tuân thủ các tiêu chí được quy định tại Điều 109
BLLĐ năm 20195 . Tuy nhiên công ty cần tăng thời gian nghỉ trong giờ làm việc là 60
phút thay vì 30 phút. Khi thay đổi thời gian nghỉ ngơi thành 60 phút thì Điều x của công
ty sẽ hợp pháp vì thời gian làm việc 1 ngày sẽ không còn là 8 giờ 30 phút mà đổi thành
8 giờ/ngày. Điều này sẽ phù hợp với yêu cầu của pháp luật là ≤ 8 tiếng/ngày (thời gian làm việc bình thường).
Điều y. Làm thêm giờ
Làm thêm giờ được hiểu là thời giờ làm việc của người lao động vượt quá 48
giờ/tuần và chỉ áp dụng đối với người lao động làm việc theo ca.
Ở Điều x Công ty không có bất kỳ những quy định nào nói về vấn đề người lao động
làm việc theo ca nhưng trong Điều y lại đề cập đến vấn đề này. Việc quy định ở Điều y
là hợp pháp nhưng không có cơ sở thực tiễn để áp dụng điều này.
5 Điều 109 BLLĐ năm 2019 quy định về nghỉ trong giờ làm việc. lOMoAR cPSD| 36477832
1. Phụ trách các phòng, ban, đơn vị sản xuất, người lao động chủ động tổ chức làm
thêm giờ trong các trường hợp cần thiết, sau khi cấp quản lý yêu cầu/phê duyệt.
Quy định này của công ty là phù hợp vì theo điểm d khoản 3 Điều 107 BLLĐ 2019 thì
trong những trường hợp cần thiết thì người sử dụng lao động được sử dụng người lao
động làm thêm giờ nhưng không được quá 300 giờ/ 1 năm. 2. Tổng số giờ làm thêm
không quá 04 giờ/ngày; 300 giờ/năm
Quy định này của công ty là chưa phù hợp, 4 giờ lao động là khoảng thời gian rõ ràng
nhưng chưa thực tế vì theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 107 BLLĐ năm 20196 ta
có thể thấy người lao động chỉ được làm thêm nhưng tối đa không quá 50% số giờ làm
việc bình thường 1 ngày. Tuy nhiên xét tại Điều x của công ty thì thời gian làm việc
bình thường hiện giờ vẫn có những sai sót nên việc quy định cụ thể là 4 giờ/ngày rõ
ràng thời gian như vậy là chưa hợp lý. Xét thêm tại công ty có quy định: “300 giờ/năm”.
Việc quy định này chưa rõ ràng vì xét tại khoản 3 Điều 107 có nêu rằng: “Người sử
dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm
trong một số ngành, nghề, công việc hoặc trường hợp sau đây”. Quy định không quá
300 giờ trong 1 năm (300 giờ/năm) chỉ áp dụng trong 1 số ngành, nghề, công việc nhất
định. Việc áp dụng này thường sẽ xuất hiện ở các ngành với lượng thời gian làm việc
liên tục, có các ca làm việc liên tục, là những công việc có khối lượng công việc cao
cần phải giải quyết ngay lập tức, những công việc thiết yếu trong cuộc sống. Bên cạnh
đó việc áp dụng cũng cần có những cân nhắc và những lưu ý khi xây dựng nội quy được
quy định tại Điều 1 Nghị quyết số 17/2022/UBTVQH 157 về số giờ làm thêm trong 01
năm, trong 01 tháng của người lao động trong bối cảnh phòng, chống dịch Covid-19 và
phục hồi, phát triển kinh tế - xã hội.
Điều z. Nghỉ hàng năm
1. Thời gian áp dụng:
a. Tính theo năm dương lịch (từ 01/01 đến hết 31/12 dương lịch)
6 Điểm b khoản 2 Điều 107 BLLĐ năm 2019 quy định về việc làm thêm giờ:
“b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong
01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm
việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng”.
7 Điều 1 Nghị quyết số 17/2022/UBTVQH 15 quy định về Số giờ làm thêm trong 01 năm. lOMoAR cPSD| 36477832
Quy định của công ty là phù hợp. Vì hiện tại pháp luật Việt Nam chưa có quy định rõ
ràng về vấn đề ngày nghỉ phép hằng năm của người lao động được tính theo năm dương
lịch hay âm lịch. Tuy nhiên, hệ thống hành chính công Việt Nam áp dụng năm dương
lịch để làm thời gian tính hoạt động. Bên cạnh đó, Việt Nam áp dụng năm tài chính theo
dương lịch nên các báo cáo tài chính của doanh nghiệp thường sẽ được chốt trước ngày
cuối của năm tài chính là ngày 31/12. Do đó, để đảm bảo cho quá trình hoạt động của
doanh nghiệp được thông suốt, các doanh nghiệp phải lựa chọn năm dương lịch để làm
cơ sở tham chiếu thực hiện đối với hầu hết mọi hoạt động của mình. Do đó, nếu lấy năm
âm lịch áp dụng làm khung thời gian tính ngày nghỉ phép năm cho người lao động thì sẽ không phù hợp.
b. Chỉ áp dụng nghỉ phép năm đối với người lao động có hợp đồng lao động từ 12tháng trở lên.
Quy định của công ty là chưa hợp lý vì căn cứ khoản 2 Điều 113 BLLĐ 2019 vẫn còn
trường hợp người lao động có hợp đồng lao động dưới 12 tháng thì vẫn có thể áp dụng nghỉ phép năm.
“Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số
ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc”.
c. Người lao động làm việc đủ sau 12 tháng thì được nghỉ hàng năm hưởngnguyên
lương cơ bản: 14 ngày. Cứ mỗi 05 năm làm việc liên tục tại công ty, người lao
động được cộng thêm 02 ngày nghỉ phép.
Xét điểm c khoản 1 Điều z có quy định: “Người lao động làm việc đủ sau 12 tháng thì
được nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương cơ bản là 14 ngày”. Tuy nhiên theo khoản 1
Điều 113 BLLĐ năm 20198 thì việc áp dụng hưởng nguyên lương cơ bản 14 ngày chỉ
được áp dụng đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật,
người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Công ty không có bất kỳ
những quy định nào về vấn đề việc người lao động làm nghề, công việc nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm hay có quy định nào liên quan đến khoản 3 Điều 105 BLLĐ năm 2019. lOMoARcPSD| 36477832
Vì thế việc áp dụng nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương cơ bản 14 ngày là không phù
hợp. Công ty nên áp dụng điểm a khoản 1 Điều 113 BLLĐ năm 2019 là 12
ngày hưởng lương cơ bản. Còn nếu công ty vẫn muốn áp dụng quy định 14 ngày hưởng
lương cơ bản thì công ty phải có những công việc thuộc vào danh sách nghề nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm được quy định tại Thông tư 11/2020/TT-BLĐTBXH. Vì thế khi xây
dựng Điều z này cần phải làm rõ và phân chia hợp lý số ngày hưởng lương đối với các
công việc khác nhau tại công ty. Công ty có quy định: “Cứ mỗi 5 năm làm việc liên tục
tại công ty, người lao động được nghỉ thêm 02 ngày nghỉ phép”. Đây là quy định không
hợp lệ của công ty vì đã vi phạm Điều 114 BLLĐ năm 20199 . Việc quy định sai nội
quy gây ra những bất lợi cho công ty. Theo Điều 114 quy định 5
năm tăng thêm 1 ngày nghỉ phép nhưng khi tăng 2 ngày nghỉ phép sẽ gây ra những tổn
thất về mặt nhân sự và tiến độ hoạt động của công ty. Do đó công ty nên có những điều
chỉnh lại cho vấn đề này.
2. Tổ chức nghỉ phép:
8 Khoản 1 Điều 113 BLLĐ năm 2019 quy định về việc nghỉ hằng năm:
“1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm,
hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm
nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm”.
9 Điều 114 BLLĐ năm 2019 quy định về Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc:
“Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao
động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày”. a.
Số ngày nghỉ phép năm của người lao động được chia đều giữa các tháng
trongnăm, mỗi tháng người lao động nghỉ 01 ngày. Những ngày chưa nghỉ hết sẽ
được dồn và nghỉ một lần vào tháng 12 dương lịch.
Theo quy định tại khoản 4 Điều 113 BLLĐ 2019:
“4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham
khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lOMoARcPSD| 36477832
lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều
lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.”
Số ngày nghỉ phép năm của người lao động không nhất thiết được chia đều giữa các
tháng trong năm cũng như sẽ không dồn và nghỉ một lần vào tháng 12 dương lịch mà
lịch nghỉ của người lao động sẽ được người sử dụng lao động sắp xếp dựa trên thỏa
thuận của hợp đồng lao động giữa 2 bên.
=> Nhận xét: Công ty xây dựng các quy định chưa rõ như những phân tích phía trên. b.
Không cho chuyển ngày nghỉ hàng năm từ năm này sang năm khác.
Trườnghợp người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm sẽ bị mất và
không được trả lương, trừ trường hợp người lao động chưa nghỉ hết số ngày nghỉ
hàng năm do thôi việc hoặc chấm dứt quan hệ lao động dưới mọi hình thức.
Theo quy định tại khoản 4 Điều 113 BLLĐ 2019 thì người lao động có thể thỏa thuận
với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần trong một năm và có thể
dồn ngày nghỉ phép của năm này sang cho năm sau nhưng chỉ được gộp tối đa 03 năm một lần.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 113 BLLĐ 2019 thì chỉ có 2 trường hợp là do thôi việc
và bị mất việc làm thì người sử dụng lao động mới phải thanh toán tiền lương cho những
ngày chưa được nghỉ. Nếu người lao động còn làm việc tại công ty hoặc vì các lý do
khác mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì người sử dụng lao động không phải
thanh toán. Tuy nhiên BLLĐ 2019 vẫn khuyến khích doanh nghiệp thực hiện chính sách
có lợi hơn quy định tại bộ luật này cho người lao động, do đó nếu doanh nghiệp muốn
thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết đối với người lao động
còn làm việc tại công ty hoặc vì lý do khác thì vẫn được. 2. Tình huống 2:
Chị L đang làm việc tại công ty Ch.Ch. thuộc khu công nghiệp PK. Hợp đồng giữa chị
L và công ty là hợp đồng lao động xác định thời hạn 36 tháng. Từ đầu năm 2021 tình
hình công việc công ty không được tốt, liên tục các đơn hàng lớn bị cắt đời sống công
nhân gặp rất nhiều khó khăn. Trước tình hình khó khăn đó, công ty và công đoàn công
ty đã kêu gọi người lao động chung tay cùng công ty vượt qua khó khăn. Cụ thể là 1
tháng tương đương với 26 ngày công người lao động nghỉ luân phiên 3 ngày không
lương, công ty hứa trong vòng 2-3 tháng sẽ đưa công việc trở lại quỹ đạo bình thường, lOMoAR cPSD| 36477832
đến tháng 4/2021 tất cả công nhân đã ký vào giấy xin khách hàng xuất đơn để cải thiện
tình hình nhưng đến nay công việc không có gì tốt lên hay có dấu hiệu khả quan. Từ
tháng 7/2021 trở lại đây công ty tăng sản lượng của tất cả các ban sản xuất trong công
ty. Công ty ép người lao động phải hoàn thành tối thiểu 80% sản lượng. Nếu ai hay bộ
phận nào không hoàn thành đều phải ở lại tăng ca, các chi phí phát sinh khi tăng ca đó
sẽ trừ trực tiếp vào tiền công của người công nhân tăng ca đó. Ai chống đối sẽ được
công ty lập biên bản sự việc trừ 200.000 VNĐ và chắc chắn sẽ ưu ái nằm vào danh sách
được thôi việc khi công ty có lý do. Người lao động bị ép buộc phải làm đủ sản lượng
mà công ty mới đề ra và khi hết việc công ty sẽ cho người lao động nghỉ tự túc không lương vô thời hạn.
Câu hỏi: anh/chị hãy nhận xét về thời giờ làm việc và thời giờ làm thêm công ty
đang áp dụng đối với chị L và người lao động trong công ty?
Nhận xét về thời giờ làm thêm công ty áp dụng đối với chị L và người lao động trong công ty:
- Về vấn đề làm thêm giờ mà công ty Ch áp dụng với chị L và người lao động trong
công ty được thể hiện: •
Từ tháng 7/2021, công ty ép người lao động phải hoàn thành tối thiểu 80% sản lượng. •
Nếu không ai hoàn thành đều phải ở lại tăng ca, các chi phí phát sinh khi tăng ca
sẽ trừ trực tiếp vào tiền công của người công nhân tăng ca đó. Ai chống đối sẽ được
công ty lập biên bản sự việc trừ 200.000 VNĐ và ưu ái nằm vào danh sách được thôi
việc khi công ty có lý do. •
Người lao động bị ép buộc phải làm đủ sản lượng mà công ty mới đề ra và khi
hết việc công ty sẽ cho người lao động nghỉ tự túc không lương vô thời hạn.
Do vậy, ta có nhận xét như sau: -
Về thời giờ làm việc:
Theo khoản 1 Điều 105 BLLĐ 2019 thì thời giờ làm việc bình thường không quá 08
giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần, ở đây công ty ép người lao động
phải hoàn thành tối thiểu 80% sản lượng nếu ai hay bộ phận nào không hoàn thành đều
phải ở lại tăng ca các chi phí phát sinh khi tăng ca đó sẽ trừ trực tiếp vào tiền công của
người công nhân tăng ca đó ai chống đối sẽ được công ty "thưởng" biên bản sự việc trừ
200.000 đồng và chắc chắn sẽ ưu ái nằm vào danh sách được thôi việc khi công ty có
lý do không đảm bảo thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi .
Về việc nghỉ không hưởng lương:
Tại khoản 3 Điều 116 BLLĐ 2019 thì người sử dụng lao động và người lao động có thể
thỏa thuận để nghỉ không hưởng lương. Vì vậy, việc nghỉ không hưởng lương là do hai lOMoAR cPSD| 36477832
bên thỏa thuận. Nếu người lao động không đồng ý có thể làm đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động. - Về thời giờ làm thêm: •
Theo quy định tại Điều 107 BLLĐ 2019 quy định về vấn đề làm thêm giờ, theo
như khoản 1 Điều 107 BLLĐ 2019 “thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian
làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.” •
Theo khoản 2 Điều 107 BLLĐ 2019 quy định:
“Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy
đủ các yêu cầu sau đây:
a) Phải được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc
bìnhthường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình
thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá
12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
c) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm,
trừtrường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.”
Trừ một số trường hợp đặc biệt được quy định tại khoản 3 Điều 107 BLLĐ 2019 và
được hướng dẫn cụ thể tại NĐ 145/2020/NĐ-CP Điều 59, 60, 61, 62; quy định tại Điều 4 NĐ 45/2013/NĐ-CP.
Theo quy định tại Điều 98 BLLĐ 2019 quy định về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm:
“1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền
lương thực trả theo công việc đang làm như sau: a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể
tiềnlương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiềnlương
tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy địnhtại
khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính
theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày
làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.
4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.”
Như vậy, theo quy định trên thì nếu người lao động làm việc ngoài giờ làm việc bình
thường được quy định trong Nội quy lao động của Công ty thì thời gian đó được tính là
thời gian làm thêm giờ và người sử dụng lao động nếu muốn tổ chức làm thêm giờ thì
phải được sự đồng ý của người lao động, nếu người lao động không đồng ý làm thêm lOMoARcPSD| 36477832
giờ mà người sử dụng lao động căn cứ vào lý do này để xử lý kỷ luật lao động hoặc đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là sai với quy định của pháp
luật lao động và khi người lao động làm thêm giờ, người sử dụng lao động không trả
tiền lương làm thêm giờ cũng là sai với quy định của pháp luật.
3.Tình huống số 3[1] :
Tranh chấp giữa bà Quách Thị H (nguyên đơn) và Công ty C. Việt Nam (bị đơn).
* Theo đơn khởi kiện ngày 23/7/2019 và 15/11/2019, đơn xin thay đổi yêu cầu khởi kiện
ngày 07/5/2020 và lời khai trong quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện
theo ủy quyền của nguyên đơn trình bày:
Sau khi nghỉ hưu, bà Quách Thị H tiếp tục làm việc tại Công ty Công nghệ C
Việt Nam (gọi tắt là Công ty C) theo hợp đồng lao động số: 10092714/HĐ, ngày
27/12/2010 xác định thời hạn 02 năm (từ ngày 27/12/2010 đến ngày 26/12/2012) và
hợp đồng lao động không xác định thời hạn số: 10092714/HĐ không thời hạn/HD, ngày
27/12/2012. Công việc của bà H là chăm sóc sức khỏe, thời gian làm việc là 08 giờ/ngày.
Ngày 03/12/2018, Công ty C ra Quyết định thôi việc số: 28-18/QĐTV chấm dứt hợp
đồng lao động với bà H. Tiền lương và phụ cấp của bà H trước khi nghỉ việc là 12.396.000 đồng/tháng.
Ngày 03/10/2012, bà H tròn 55 tuổi nhưng vẫn làm việc 08 giờ/ngày đến khi
nghỉ việc. Theo khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động 2012 quy định: “2. Người lao động
cao tuổi được r甃Āt ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm
việc không tr漃⌀ n thời gian”. Như vậy, từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực
(01/5/2013), Công ty C không rút ngắn thời giờ làm việc hoặc áp dụng chế độ làm việc
không trọn thời gian đối với bà H là vi phạm pháp luật lao động. Sau khi nghỉ việc,
Công ty C trả tiền lương rút ngắn thời giờ làm việc cho bà H là 01 phút/ngày làm việc
với số tiền 2.555.000 đồng là không đảm bảo quyền lợi của bà H vì mỗi ngày bà H phải
được rút ngắn thời giờ làm việc ít nhất 01 giờ theo quy định khoản 10 Điều 3 Nghị định
số: 45/2013/NĐ-CP, ngày 10/5/2013 của Chính phủ.
Vì vậy, bà Quách Thị H khởi kiện đề nghị Tòa án buộc Công ty C trả tiền lương
rút ngắn thời giờ làm việc là 01 giờ/ngày x 150% từ ngày Bộ luật lao động 2012 có hiệu
lực (01/5/2013) đến ngày làm việc cuối cùng trước khi thôi việc với tổng số tiền là 132.356.129 đồng. lOMoAR cPSD| 36477832
* Quá trình tham gia tố tụng tại Tòa án, người đại diện theo ủy quyền của bị đơn Công
ty C Việt Nam trình bày:
Công ty C thống nhất với lời trình bày của bà H về việc ký kết các hợp đồng lao
động, quá trình thực hiện hợp đồng, thời giờ làm việc và việc chấm dứt hợp đồng lao
động. Tuy nhiên, khi ký hợp đồng lao động, bà H đã được giải thích cụ thể về thời giờ
làm việc là 08 giờ/ngày, bà H đồng ý nên hai bên mới ký hợp đồng lao động. Do đó, bà
H khởi kiện yêu cầu Công ty C trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc trong thời
hạn 5 năm và yêu cầu tính tiền làm thêm giờ là không có căn cứ vì Công ty C đã trả đầy
đủ tiền lương cho bà H. Mặt khác, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh Đồng Nai
cũng không chấp nhận yêu cầu trả tiền lương được rút ngắn thời giờ làm việc khi bà H
khiếu nại. Vì vậy, đề nghị Tòa án không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà H. Câu hỏi: 1.
Trường hợp của bà H công ty ký hợp đồng lao động với thời gian làm việc
8 giờ/ngày có đúng quy định của pháp luật lao động không? Vì sao?
CSPL: khoản 2 Điều 148 BLLĐ năm 2019.
Trường hợp của bà H công ty ký hợp đồng lao động với thời gian làm việc 8 giờ/ngày
là đúng quy định của pháp luật lao động. Vì pháp luật lao động quy định thời gian làm
việc của người cao tuổi: “Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử
dụng lao động về việc rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm
việc không trọn thời gian”.
Có thể thấy, người lao động cao tuổi phải thỏa thuận với người sử dụng lao động để
được áp dụng một trong hai cách trên. Việc áp dụng chế độ nào cũng đều cần có sự
đồng ý giữa các bên. Trong sự việc này, bà H được rút ngắn hoặc được làm việc không
trọn thời gian, tuy nhiên, thời điểm công ty C ký kết hợp đồng lao động mới với bà H
là lúc bà đã thuộc diện người cao tuổi. Nhưng theo trình bày công ty C, đã có giải thích
cũng như thỏa thuận với bà H về thời giờ làm việc mỗi ngày là 8 tiếng, vì bà H đồng ý,
nên mới ký hợp đồng và tiếp tục làm việc. Bên cạnh đó, bà H được thỏa thuận với công
ty rút ngắn thời gian làm việc trong ngày, và được pháp luật lao động cho phép, tuy
nhiên, đến khi công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà, bà mới khởi kiện yêu cầu
trả tiền lương được rút ngắn là không có căn cứ. lOMoAR cPSD| 36477832 2.
Anh/chị hãy cho biết chế độ về thời giờ làm việc của người lao động cao
tuổitheo quy định của pháp luật hiện hành có gì khác so với quy định của pháp
luật lao động trước đây? Ý nghĩa của việc đó như thế nào?
Theo đó quy định về người lao động cao tuổi trong BLLĐ 2019 có sự thay đổi so với
BLLĐ 2012 khi độ tuổi của người nghỉ hưu là 60 tuổi 3 tháng đối với nam và đủ 55 tuổi
04 tháng đối với nữ. Việc kéo dài thời gian thêm vài tháng so với luật cũ nhằm mục
đích xác định chính xác tuổi người lao động, xác định tuổi nghỉ hưu một cách rõ ràng
hơn, giúp NSDLĐ thay đổi kịp thời để tiếp tục sử dụng người lao động cao tuổi. khoản
2 Điều 166 BLLĐ 2012 đang được áp dụng hiện nay ghi nhận:
Người lao động cao tuổi được rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc được áp dụng
chế độ làm việc không trọn thời gian.
Trong khi đó, khoản 2 Điều 148 BLLĐ 2019 quy định:
Người lao động cao tuổi có quyền thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc rút
ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian.
Có thể thấy, thay vì được áp dụng rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày hoặc chế độ
làm việc không trọn thời gian như hiện nay, từ năm 2021, người lao động cao tuổi phải
thỏa thuận với người sử dụng lao động để được áp dụng một trong hai cách trên.
Việc áp dụng chế độ nào cũng đều cần có sự đồng ý giữa các bên.
Ngoài ra, BLLĐ 2019 cũng đã bãi bỏ quy định tại khoản 3 Điều 166 BLLĐ 2012. Theo
đó, người lao động không còn được rút ngắn thời giờ làm việc bình thường hoặc được
áp dụng chế độ làm việc không trọn thời gian trong năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu.
Thay vào đó, khoản 3 Điều 148 BLLĐ 2019 khuyến khích sử dụng người lao động cao
tuổi làm việc phù hợp với sức khỏe để bảo đảm quyền lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Như vậy, từ ngày 01/01/2021, khi BLLĐ 2019 có hiệu lực, người lao động cao tuổi
muốn rút ngắn thời giờ làm việc hằng ngày phải được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
4. Anh/chị hãy xây dựng quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người
lao động làm việc theo ca trong công ty giày da.
Căn cứ theo Điều 116 BLLĐ 2019 thì công ty giày da có hoạt động mang tính chất là
công việc gia công theo đơn đặt hàng. Do đó, phải có sự thống nhất với Bộ lao động lOMoAR cPSD| 36477832
Thương binh và Xã hội về quy định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phải
tuân thủ theo Điều 109 của Bộ luật này.
Ngoài ra căn cứ theo khoản 1,2 Điều 105, Điều 106, điểm a,b,c khoản 2 Điều 107, Điều
109, Điều 100, 111, 112, 113, 114, 115 thì bảng quy định về thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi của người lao động làm việc theo ca như sau:
“Điều 1. Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi 1. Thời giờ làm việc:
- Thời gian làm việc trong tuần: + Số giờ: 40 giờ/tuần + Số ngày: 05 ngày
+ Ngày cụ thể: Từ thứ Hai đến thứ Sáu
- Thời gian làm việc trong ngày: + Số giờ: 08 giờ/ngày
+ Sáng: Từ 8:30 đến 12:00
+ Chiều: Từ 13:00 đến 17:30
- Thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc. 2. Thời giờ nghỉ ngơi:
- Nghỉ trưa: Từ 12:00 đến 13:00
- Nghỉ hàng tuần: Thứ Bảy và Chủ nhật.
Thời gian làm việc có thể được điều chỉnh dựa trên yêu cầu công việc hoặc điều kiện
thực tế. Việc điều chỉnh sẽ được thông báo trước tới người lao động.
Trường hợp do tính chất công việc phải làm việc trong những ngày nghỉ tuần và giờ
nghỉ thì sẽ được bố trí nghỉ luân phiên vào thời gian thích hợp. Điều 2. Nghỉ ngày lễ
Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương 10 ngày lễ trong năm, cụ thể:
+ Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01/01 dương lịch)
+ Tết Nguyên đán: 05 ngày (ngày 01/01 âm lịch)
+ Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (mùng 10/3 âm lịch)
+ Ngày Chiến thắng: 01 ngày (30/4 dương lịch)
+ Ngày Quốc tế Lao động: 01 ngày (01/5 dương lịch)
+ Ngày Quốc Khánh: 02 ngày (02/9 dương lịch và ngày 01/09 hoặc 03/09). lOMoAR cPSD| 36477832
Nếu những ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ
bù vào ngày tiếp theo hoặc theo sự sắp xếp của Giám đốc Công ty. Điều 3. Nghỉ phép năm
1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc tại công ty thì được nghỉ 12 ngày phépnăm hưởng nguyên lương.
2. Đối với trường hợp làm không đủ năm (làm việc dưới 12 tháng):
Lấy số ngày nghỉ hàng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu
có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số
ngày được nghỉ hàng năm.
Kết quả phép tính lấy tròn số hàng đơn vị, nếu phần thập phân lớn hơn hoặc bằng 0,5
thì làm tròn lên 01 đơn vị.
3. Cứ 05 năm làm việc tại công ty thì số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm 01 ngày.
4. Lịch nghỉ phép hàng năm: -
Mỗi tháng người lao động được nghỉ 01 ngày, nếu không nghỉ thì ngày phép đó
sẽcộng dồn vào những tháng sau. Nhân viên cũng có thể sử dụng một lần phép năm nếu
không ảnh hưởng đến công việc. -
Khi người lao động muốn nghỉ phép phải làm đơn xin phép và được sự đồng ý
củangười quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc. Nếu có bất kỳ thay đổi nào ảnh hưởng đến
lịch nghỉ phép, người lao động phải thông báo ngay cho người quản lý trực tiếp hoặc
Giám đốc. Bất kỳ sự thay đổi nào về số ngày phép đã được chấp thuận trước đó sẽ phải
tuân thủ theo trình tự nộp đơn xin nghỉ phép/duyệt phép giống như lần xin phép ban
đầu. - Trong các trường hợp nghỉ từ 05 ngày trở lên thì phải làm đơn xin phép trước 02 tuần. -
Trường hợp khẩn cấp, xin nghỉ trong ngày, người lao động có thể thông báo
bằngđiện thoại cho cấp trên của mình trước 8 giờ sáng hôm đó.
5. Khi nghỉ hàng năm, nếu người lao động đi bằng đường bộ, đường sắt, đường thủymà
số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm
thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hàng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
6. Cách giải quyết số ngày phép chưa nghỉ hết trong năm: lOMoAR cPSD| 36477832
- Trường hợp chưa sử dụng hết thì những ngày nghỉ này sẽ được chuyển sang cho nămkế
tiếp. Tuy nhiên người lao động phải nghỉ hết ngày phép của mình trước Quý Icủa năm
sau, tức là trước ngày 30 tháng 3 năm sau.
- Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưanghỉ
hết số ngày nghỉ hàng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ. Điều 5. Nghỉ bệnh
- Nếu người lao động bị bệnh thì người lao động hoặc người thân của người lao
độngphải thông báo cho Công ty biết trong thời gian sớm nhất.
- Trường hợp nghỉ nhiều ngày liên tiếp (hơn 03 ngày liên tục) thì sau khi nghỉ bệnhngười
lao động phải nộp đơn xin nghỉ bệnh cùng với giấy xác nhận của cơ sở khám, chữa
bệnh, nếu không sẽ bị khấu trừ vào ngày phép năm.
- Trong thời gian nghỉ bệnh theo chỉ định của cơ sở khám, chữa bệnh, người lao
độngđược hưởng chế độ ốm đau theo quy định của BHXH.
- Thời gian tối đa người lao động được hưởng trợ cấp ốm đau như sau:
+ 30 ngày/năm nếu đã đóng BHXH dưới 15 năm;
+ 40 ngày/năm nếu đã đóng BHXH từ 15 năm đến dưới 30 năm; +
60 ngày/năm nếu đã đóng BHXH từ 30 năm trở lên. Điều 6. Nghỉ thai sản
1. Đối với lao động nữ 1.1. Thời gian nghỉ:
- Lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con là 06 tháng.
- Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con,người
mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
- Thời gian nghỉ trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng. 1.2. Chế độ thai sản:
Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH.
1.3. Trở lại làm việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản
- Sau khi nghỉ ít nhất 04 tháng, trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, nếucó
nhu cầu, lao động nữ phải thông báo cho người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc ít nhất
trước 07 ngày và được sự chấp thuận của người quản lý trực tiếp và Giám đốc. - Khi lOMoAR cPSD| 36477832
đi làm sớm, lao động nữ được thanh toán đủ lương cho những ngày đi làm, ngoài
những khoản từ Quỹ BHXH.
1.4. Trở lại làm việc muộn hơn thời gian nghỉ thai sản:
- Nếu người lao động nghỉ thai sản muốn nghỉ thêm một thời gian thì phải thông báovà
được sự chấp thuận của người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc ít nhất trước 10 ngày
tính từ ngày kết thúc kỳ nghỉ thai sản của mình. Những ngày nghỉ phép thêm này
không vượt quá 30 ngày và được xem như là nghỉ không hưởng lương.
2. Đối với lao động nam
Lao động nam đang đóng BHXH khi vợ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản như sau:
+ 05 ngày làm việc nếu sinh thường;
+ 07 ngày làm việc nếu sinh phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi;
+ 10 ngày làm việc nếu sinh đôi, sinh ba trở lên cứ mỗi con thì nghỉ thêm 03 ngày làm việc;
+ 14 ngày làm việc nếu sinh đôi trở lên mà phải phẫu thuật.
Thời gian nghỉ này được tính trong khoảng 30 ngày đầu kể từ ngày vợ sinh con. Điều
7. Nghỉ việc riêng có lương
Người lao động có quyền nghỉ việc riêng và hưởng đủ lương trong các trường hợp sau:
+ Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
+ Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;
+ Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày;
+ Cha nuôi, mẹ nuôi của người lao động hoặc của vợ/chồng người lao động chết: Nghỉ 3 ngày.
Điều 8. Nghỉ việc riêng không hưởng lương -
Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với
ngườiquản lý trực tiếp hoặc Giám đốc khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh,
chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn. -
Ngoài ra, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để xin
nghỉkhông hưởng lương, tuy nhiên chỉ trong trường hợp có lý do thật sự chính đáng và
phải được sự đồng ý người quản lý trực tiếp hoặc Giám đốc. lOMoAR cPSD| 36477832
Điều 9. Làm thêm giờ, làm việc trong ngày nghỉ, ngày lễ có hưởng lương 1.
Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình
thườngđược quy định tại Điều 5 của Nội quy này. 2.
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, nếu cần người lao động làm
thêmgiờ, Công ty sẽ thông báo và thỏa thuận với người lao động về việc làm thêm giờ,
làm thêm vào ngày nghỉ, ngày lễ tết. Đảm bảo:
+ Được sự đồng ý của người lao động;
+ Không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy
định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số
giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; 3.
Tiền lương làm thêm giờ, làm việc trong ngày nghỉ, ngày lễ có hưởng lương: -
Trong ngày làm việc bình thường (Từ thứ 2 đến thứ 6): Người lao động được thanh toán
150% tiền lương thực trả của công việc đang làm. -
Trong ngày nghỉ hàng tuần: Người lao động được thanh toán 200% tiền lương
thựctrả của công việc đang làm. -
Trong ngày nghỉ lễ: Người lao động được thanh toán 400% tiền lương thực trả củacông việc đang làm.
4. Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ
ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp sau đây: - Thực
hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng
khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật;
- Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ
chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa”.
[1] Tham khảo: Bản án số 02/2021/LĐ-PT của tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai ngày
10/01/2021 V/v tranh chấp tiền lương rút ngắn thời giờ làm việc. lOMoARcPSD| 36477832
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Luật Lao động 2019.
Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Nghị quyết số 17/2022/UBTVQH.
Bản án số 02/2021/LĐ-PT của TAND tỉnh Đồng Nai ngày 10/01/2021 V/v tranh chấp
tiền lương rút ngắn thời giờ làm việc.