Bài tập tiểu luận giữa kỳ học phần Quản trị đa dạng và đa văn hoá | Trường Đại học Phenikaa

TIỂU LUẬN BÀI GIỮA KỲ Course/Môn học
: Quản trị đa dạng và đa văn hoá
Instructor/Giảng viên : Đỗ Mai Phương Students/Họ và tên SV :
1. Vũ Thị Hải (Trưởng nhóm). MSSV: 21013047
2. Nguyễn Thị Thanh Huyền. MSSV: 21011889
3. Vũ Thị Như Quỳnh. MSSV: 21011430
4. Lê Thị Hồng Nhung. MSSV: 21011429
5. Lê Hồng Nhung. MSSV: 21011893
6. Vũ Phương Huyền. MSSV: 21011202 Class/Lớp : N01 Credits/Tín chỉ : 3 Date/Thời gian : 28/05/2024.
Faculty of Economics and Business Khoa Kinh tế và Kinh doanh Mục lục
Cơ sở lý thuyết ........................................................................................................................... 4 Tiểu luận | Giữa kỳ
1. Phân tích các khía cạnh văn hóa Việt Nam theo mô hình Hofstede. Lấy dẫn chứng .... 5
2. Ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo của Việt Nam .............................................................. 6
2.1 Khoảng cách quyền lực .................................................................................................. 6
2.2 Chủ nghĩa cá nhân .......................................................................................................... 7
2.3 Tính nam quyền và nữ quyền (Việt Nam thuộc phong cách lãnh đạo nữ quyền) ......... 8
2.4 Né tránh sự không chắc chắn ........................................................................................ 8
2.5 Định hướng dài hạn ........................................................................................................ 9
3. So sánh văn hóa Việt Nam với Nhật Bản ............................................................................. 10
4. Giải thích kết quả và ý nghĩa trong thực tế quản lý ....................................................... 15
4.1: Giải thích kết quả và ý nghĩa ..................................................................................... 15
4.2 Lời khuyên cho người quản lý trong môi trường đa văn hóa (Việt - Nhật) ............ 17
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................... 19 Trang 2 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ
Đánh giá mức độ đóng góp của thành viên STT Họ và tên MSSV Vai trò Điểm đóng góp (thang 10) 1 Vũ Thị Hải 21013047 Trưởng nhóm 10 2 Vũ Thị Như Quỳnh 21011430 Thành viên 10 3 Nguyễn Thị Thanh Huyền 21011889 Thành viên 10 4 Lê Thị Hồng Nhung 21011429 Thành viên 10 5 Lê Hồng Nhung 21011893 Thành viên 9.5 6 Vũ Phương Huyền 21011202 Thành viên 9.5 Trang 3 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ Cơ sở lý thuyết.
Khoảng cách quyền lực (cao/thấp): thái độ với quyền lực, khoảng cách giữa các cá nhân
trong hệ thống phân cấp.
Một xã hội có sự chênh lệch về quyền lực lớn có nghĩa là mức độ bất bình đẳng tương
đối cao và luôn tăng lên theo thời gian. Tại các quốc gia này, có khoảng cách quyền lực rất lớn
giữa những người có quyền lực và những người thấp cổ bé họng: Malaysia, Philipin và một vài
nước Trung Đông là các quốc gia điển hình về khoảng cách quyền lực lớn.
Ngược lại, trong xã hội với khoảng cách quyền lực thấp, sự chênh lệch giữa những kẻ
mạnh và kẻ yếu rất nhỏ. Ví dụ, ở các nước như Đan Mạch và Thụy Điển
Tránh sự không chắc chắn (cao/thấp): mức độ chấp nhận sự không chắc chắn hoặc không ổn định.
Một quốc gia có điểm số cao về tránh sự rủi ro sẽ không sẵn sàng chấp nhận những điều
mới lạ, những thay đổi mà họ chưa từng trải nghiệm. Kết quả là những xã hội như thể thường
sống bằng truyền thống, bằng các luật định và suy nghĩ do người xưa để lại. Các tư tưởng mới
thường khó khăn khi xâm nhập vào quốc gia có điểm số né tránh sự rủi ro cao.
Một quốc gia có điểm số thấp về né tránh sự rủi ro sẽ không quan tâm lắm đến rủi ro và
những điều không lường trước được. Họ sẵn sàng chấp nhận thay đổi và thử nghiệm. Trong xã
hội như thế, các giá trị được coi là truyền thống sẽ thay đổi thường xuyên và ít gò bó bởi các luật định trước.
Định hướng cá nhân và nhóm: sự độc lập và phụ thuộc lẫn nhau, lòng trung thành với
chính mình và với một nhóm.
Trong xã hội theo chủ nghĩa cá nhân, mối quan hệ giữa con người với con con người
tương đối lỏng lẻo, mỗi người có xu hướng chỉ quan tâm đến lợi ích của bản thân mình. Những
xã hội này ưa thích cá nhân hơn sự đoàn kết tập thể. Cạnh tranh là tiêu chuẩn và ai cạnh tranh
tốt nhất thì người đó sẽ giành được phần thưởng. Australia, Canada, vương quốc Anh và Hoa
Kỳ là những đất nước theo chủ nghĩa cá nhân.
Trong xã hội theo chủ nghĩa tập thể, mối quan hệ giữa các cá nhân đóng vai trò quan
trọng hơn ý muốn cá nhân. Hoạt động kinh doanh được tiến hành dựa trên cơ sở làm việc nhóm
trong đó ý kiến tập thể luôn được coi trọng. Tập thể là quan trọng hơn tất cả, vì cơ bản, cuộc
sống là một mối quan hệ hợp tác. Sự đoàn kết và đồng tình giúp giữ vững mối quan hệ hòa hợp
trong tập thể. Trung Quốc, Panama và Hàn Quốc là những ví dụ tiêu biểu cho xã hội theo chủ nghĩa xã hội
Định hướng nam quyền và nữ quyền: tầm quan trọng của mục tiêu công việc (thu thập,
thăng tiến) so với mục tiêu cá nhân (hợp tác, các mối quan hệ). Nam tính/nữ tính một khía cạnh
mà theo đó một số xã hội nhất định có thể được mô tả là quyết định và cạnh tranh (nam tính về
bản chất) hoặc quan tâm hơn và do đó nữ tính hơn.
Các nền văn hóa có nam tính cao coi công việc là một thử thách, mang lại khả năng
được khen thưởng và công nhận cao. Sự căng thẳng nằm ở hiệu suất, sự cạnh tranh với người
khác để đạt được mục tiêu.
Các nền văn hóa có tính nữ cao chú ý nhiều hơn đến bức tranh rộng hơn, đặc biệt là mối
quan hệ với những người khác ở nơi làm việc. Chất lượng cuộc sống là mối quan tâm hàng đầu,
không chỉ về cách thức thực hiện công việc mà còn về những gì công việc đạt được.
Định hướng lâu dài: bồi dưỡng những đức tính liên quan đến quá khứ và hiện tại hoặc
những đức tính liên quan đến tương lai. Định hướng lâu dài mô tả cách mọi xã hội phải duy trì
một số liên kết với quá khứ của chính mình trong khi đối phó với những thách thức của hiện tại
và tương lai.Định hướng lâu dài: chấp nhận sự đáp ứng chậm trễ các nhu cầu vật chất, xã hội Trang 4 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ
và tình cảm của mình. “Các nhà quản lý ở hầu hết các nước châu Á đều hướng tới tương lai hơn
nên họ nỗ lực hướng tới mục tiêu dài hạn; hõ coi trọng việc đầu tư vào tương lai và sẵn sàng hy
sinh lợi nhuận ngắn hạn.
Các nhà quản lý ở các quốc gia có định hướng ngắn hạn như Anh, Canada và Hoa Kỳ
đạt giá trị cao hơn vào kết quả lợi nhuận ngắn hạn và đánh giá nhân viên của họ một cách phù hợp.
1. Phân tích các khía cạnh văn hóa Việt Nam theo mô hình Hofstede. Lấy dẫn chứng.
Văn hóa là một lăng kính qua đó chúng ta nhìn nhận thế giới xung quanh; đó là một quá
trình có ý nghĩa, một hệ quy chiếu hướng dẫn hành động và suy nghĩ của chúng ta. Do vậy, trên
thế giới người ta vẫn chú trọng tìm hiểu về văn hóa, làm sao có một thước đo chung để phân
tích và đánh giá một nền, so sánh nó với những nền văn hóa khác. Vì thế, thước đo văn hóa là
công cụ hết sức quan trọng, giúp chúng ta “định lượng” ở mức có thể được một thứ “trừu tượng”,
nhờ đó giảm bớt được sự cảm tính trong đánh giá và nhận xét.
Hình 1: Điểm văn hóa theo mô hình của Hofstede
Thứ nhất, khoảng cách quyền lực: Việt Nam đạt điểm cao về chiểu này (70 điểm). Việt
Nam có mức độ chấp nhận sự phân cấp về quyền lực cao, thể hiện qua việc người dân chấp
nhận sự bất bình đẳng trong xã hội và tổ chức. Quyền lực trong mỗi tổ chức dược tập trung vào
một số ít thành viên, quyền đưa ra quyết định của người đứng đầu bộ phận hay tổ chức được
coi là chính đáng và nó được chấp nhận một cách rộng rãi bởi các cá nhân. Đối với những người
có cấp bậc hay vị trí thấp hơn, việc tuân thủ các chỉ đạo, định hướng và quyết định của cấp trên
được coi đúng đắn. Sự bất bình đẳng được chấp nhận như một lẽ tự nhiên và là điều kiện để
duy trì sự ổn định trong xã hội.
Ví dụ: Tiếng Việt là ngôn ngữ thể hiện rõ trật tự quyền lực. Khi có một người gặp nhiều
người và hỏi cùng một câu hỏi là “Ở đây có bán sách không?” thì người lớn tuổi hơn sẽ trả lời
“Phải”. Người cùng tuổi sẽ trả lời: “Đúng rồi, ở đây có bán sách”. Người ít tuổi sẽ nói: “Vâng
ạ, ở đây có bán sách ạ.”. Đó là ví dụ cho thấy rằng tiếng Việt luôn có những cách thức để người
cao hơn thể hiện mình là bề trên và người thấp hơn thể hiện sự nhún nhường. => Có thể thấy
với văn hóa “có trên, có dưới” của Việt Nam, thì đây là nơi người già được nhường nhịn và tôn trọng Trang 5 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ
Thứ hai, chủ nghĩa cá nhân: Trong suốt chiều dài lịch sử, để tồn tại và phát triển dân
tộc ta đã có một nét nổi bật đó là sự đoàn kết dân tộc - giá trị đó đã thấm sâu trong mọi lĩnh vực.
Việt Nam với số điểm (30 điểm) có nghĩa là một xã hội tập thể. Người Việt Nam đặt nặng vấn
đề sống hòa hợp bao dung và tránh mất mặt người khác. Trong xung đột, họ muốn giải pháp hai bên cùng có lợi.
Ví dụ: Có thể thấy, Việt Nam trải qua nhiều cuộc chiến tranh dân tộc và cuộc kháng
chiến chống lại giặc ngoại xâm. Trong các cuộc kháng chiến này, sự đoàn kết và tập thể của dân
tộc ta đã đóng một vai trò rất quan trọng, các cuộc kháng chiến như Cách mạng Tháng Tám,
chiến tranh chống thực dân Pháp hoặc chiến tranh chống Mỹ cứu nước đều là những ví dụ cho
thấy sức mạnh tập thể và đoàn kết trong lịch sử Việt Nam
Thứ ba, nam quyền và nữ quyền: Việt Nam đạt 40 điểm, chỉ số này được đánh giá ở
mức trung bình thấp, có nghĩa là mang yếu tố nữ quyền hơn nam quyền. Được coi là một xã hội
nữ tính, mọi người làm việc để sống, coi trọng sự bình đẳng, đoàn kết và chất lượng trong cuộc
sống làm việc của họ. Xung đột được giải quyết bằng thỏa hiệp và thương lượng. Trọng tâm là
hạnh phúc, địa vị không được khoe ra.
Ví dụ: Trong gia đình Việt Nam, người phụ nữ thường được coi là trung tâm, với vai
trò quan trọng trong việc duy trì hòa khí và hạnh phúc gia đình. Con cái, kể cả con trai, cũng
thường tôn trọng và chịu sự chi phối của mẹ.
Thứ tư, né tránh sự rủi ro: Việt Nam đạt 30 điểm có nghĩa là Việt Nam có mức độ e
ngại sự rủi ro thấp, người ta ít lo lắng về tương lai, mức độ e ngại được đánh giá trên sự bao
dung, ít quy tắc và chấp nhận đổi mới đi đôi với sai sót nhiều lần. Xã hội duy trì một thái độ
thoải mái hơn, chấp nhận nhiều sự sai lệch so với chuẩn mực.
Ví dụ: Xây dựng nhà ở khu vực trũng thấp hoặc gần sông, suối: Nhiều người Việt Nam
vẫn xây dựng nhà ở những khu vực này, với lý do tiện lợi hoặc giá đất rẻ, mặc dù đây là những
vùng rủi ro cao khi xảy ra lũ lụt. Hay là việc ngày càng nhiều người trẻ Việt Nam tham gia vào
các kênh đầu tư rủi ro cao như chứng khoán, tiền ảo, cá cược thể thao, v.v. để tìm kiếm lợi nhuận
nhanh, một số người vay nợ quá mức khả năng trả để mua nhà, xe, v.v. thể hiện sự chấp nhận
rủi ro về tài chính cá nhân
Thứ năm, định hướng lâu dài: Việt Nam đạt 47 điểm một nền văn hóa ngắn hạn cũng
như không quá coi trọng sự dài hạn. Mọi người tin rằng sự thật phụ thuộc vào tình huống, bối
cảnh và thời gian. Nghĩa là khả năng thích ứng truyền thống dễ dàng cùng với các điều kiện
thay đổi, xu hướng hội nhập mạnh mẽ để học hỏi và phát triển trong thời gian nhanh nhất. Việt
Nam vẫn duy trì truyền thống lâu đời, đầu tư vào giáo dục hiện đại để chuẩn bị cho tương lai.
Ví dụ: Trong gia đình bố mẹ định hướng tốt cho con cái, vạch ra những hướng đi rõ ràng
và bản thân người đó có những cố gắng thì con cái sẽ tồn tại và phát triển. Hay ảnh hưởng của
chế độ phong kiến ngày xưa: nhất y, nhì dược, tạm được bách khoa bỏ qua sư phạm: hơn 9000
nghìn bác sĩ bỏ bệnh viện công ra ngoài bệnh viện tư làm vì lương thấp, sức ép quá lớn từ người nhà bệnh nhân.
2. Ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo của Việt Nam.
2.1 Khoảng cách quyền lực
Sự phân cấp quyền lực chỉ mức độ phân bố và chấp nhận quyền lực theo định chế trong
các tổ chức có thứ bậc như trong gia đình (bố mẹ và con cái), ở trường (thầy và trò), ở nơi làm Trang 6 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ
việc (chủ và thợ), ở trong các hình thức tổ chức chính trị tập trung hoặc phân chia quyền lực...
Sự cách biệt quyền lực chỉ ra mức độ mà ở đó những nhóm nắm quyền lực ít hơn sẽ phải chấp
nhận việc phân chia quyền lực và ở mức độ này thì sự gắn kết giữa các nhóm vẫn được duy trì.
Quyền lực từ xa xưa: Ở Việt Nam từ thời kỳ cổ và trung đại, quan niệm về lãnh đạo,
quản lý bó hẹp trong việc cai trị hay vấn đề cách thức trị nước của tầng lớp vua quan đối với
dân chúng. Một số di sản của văn hóa cai trị - quản lý theo Nho giáo vẫn tiếp tục được nghiên
cứu và truyền bá đến ngày nay đã khẳng định tính hợp lý, đúng đắn của nó như tư tưởng nhà
cai trị phải có đủ phẩm cách, lòng nhân ái, đề cao phương pháp đức trị và mô hình lãnh đạo xã
hội theo gia đình, gia tộc... Đồng thời, tư tưởng về lãnh đạo, quản lý đất nước thời kỳ này có
một nguồn mạch tự nhiên quý giá từ các vị anh hùng và thiên tài chính trị - quân sự của dân tộc
ta như Lý Thái Tổ, Trần Hưng Đạo, Lê Thánh Tông, Nguyễn Trãi, Nguyễn Huệ... với ý chí
khẳng định chủ quyền độc lập, toàn vẹn lãnh thổ, bảo tồn và phát triển bản sắc văn hóa và sức
mạnh đại đoàn kết dân tộc.
Tư tưởng phân chia quyền lực nhà nước của Việt Nam hiện nay: Quyền lực nhà nước
là sức mạnh mang tính ý chí của nhà nước, có tính bắt buộc phải tuân theo đối với mọi cá nhân,
tổ chức, lực lượng trong xã hội, được đảm bảo thực hiện bởi một bộ máy chuyên nghiệp quản
lý mọi mặt đời sống xã hội, bởi các công cụ như nhà tù, tòa án, cảnh sát, quân đội… và bởi hệ
thống các quy tắc xử sự chung thống nhất cho toàn xã hội. Quyền lực nhà nước về bản chất là
biểu hiện tư tưởng cho quyền lực chính trị của lực lượng chiếm ưu thế về kinh tế trong xã hội.
Tư tưởng phân chia quyền lực nhà nước được thể hiện trong sự phân tách quyền lực nhà nước
thành các loại lập pháp, hành pháp, tư pháp và được trao cho các cơ quan nhà nước khác nhau thực hiện,
Sự phân cấp quyền lực trong doanh nghiệp: Nền văn hóa văn hóa Việt Nam với
khoảng cách quyền lực cao nghĩa là quyền lực được tập trung trong tay người lãnh đạo
nhiều hơn. Điều này nhằm tạo cho người lãnh đạo thuận lợi hơn trong việc thể hiện sự áp
đặt của mình trong quá trình ra quyết định. Trong mối quan hệ giữa người lãnh đạo và
nhân viên, sự bất bình đẳng giúp quyền lợi cũng như trách nhiệm được gắn chặt với mỗi
bên trong khi cấp dưới phục tùng và trung thành với cấp trên thì đổi lại, cấp trên cần bảo
vệ và chăm lo cho với cấp dưới. Con người Việt Nam nằm trong khoảng cách quyền lực xa
họ phụ thuộc nhiều vào sếp của mình họ thích kiểu phong cách độc tài, tự trị chuyên chế cấp
trên giao mệnh lệnh cho cấp dưới, không lắng nghe phản hồi từ cấp dưới.
Sự phân cấp quyền lực trong gia đình: mối quan hệ quyền lực khác nhau trong xã hội
đã điều chỉnh các quyết định lựa chọn các phương tiện xưng hô ở những cách thức và mức độ
khác nhau. Trong quan hệ gia đình người đứng đầu, bậc trên là ông, bà, cha, mẹ…và người ở
dưới là con, cháu các nhân vật giao tiếp ở bậc trên có xu hướng trút bỏ vai, chỉ sử dụng những
đại từ nhân xưng cơ sở (tôi, tao, mày). Xu hướng trút bỏ vai trong phát ngôn người trên với
người dưới ở đây không phải là sự cào bằng vị thế xã hội theo kiểu “cá mè một lứa”. Bởi vì, xu
hướng này chỉ xảy ra ở một chiều người trên với người dưới, mà không có chiều ngược lại. Dẫn
chứng là trong gia đình con cái phải nghe lời cha mẹ và cha mẹ có trách nhiệm phải chăm lo
cho con cái, từ xa xưa ông cha ta đã có câu tục ngữ “cha mẹ đặt đâu con ngồi đó”
2.2 Chủ nghĩa cá nhân
Người lãnh đạo với vai trò như người cha, người anh trong gia đình luôn hướng đến
việc củng cố tinh thần đoàn kết, sự hài hòa và giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên. Thông
qua những sự quan tâm, động viên và bảo vệ, người lãnh đạo sẽ thường xuyên tiếp xúc
cũng như tạo ra các mối quan hệ gần gũi với cấp dưới. Điều này cho thấy phong cách lãnh
đạo có thể tương thích hay nói cách khác là đem lại hiệu quả hoạt động cao cho các doanh
nghiệp và tổ chức trong các nền văn hóa đề cao tinh thần tập thể như văn hóa Việt Nam. Trang 7 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ
Việt Nam với số điểm 30 là một xã hội tập thể. Điều này được thể hiện ở sự cam kết lâu
dài và chặt chẽ với nhóm “thành viên”, đó có thể là một gia đình, đại gia đình hoặc các mối
quan hệ mở rộng. Lòng trung thành trong nền văn hóa tập thể là điều tối quan trọng và vượt trội
hơn hầu hết các quy tắc và quy định xã hội khác. Một xã hội như vậy thúc đẩy các mối quan hệ
bền chặt, trong đó mọi người đều chịu trách nhiệm về các thành viên trong nhóm của mình.
Trong các xã hội tập thể, hành vi xúc phạm dẫn đến sự xấu hổ và mất mặt. Mối quan hệ giữa
người chủ/nhân viên được nhìn nhận dưới góc độ đạo đức (như mối quan hệ gia đình), việc
tuyển dụng và thăng chức có tính đến nội bộ nhóm của nhân viên. Quản lý là quản lý nhóm.
Sự hòa hợp khi làm việc nhóm: Với xu hướng là xã hội tập thể, vậy nên Việt Nam sẽ
hướng tới việc làm việc tập thể. Khi đó, hiệu quả làm việc sẽ đem lại hiệu quả cao hơn so với làm việc cá nhân
=> Phong cách lãnh đạo cần phải có kỹ năng quản lý và làm việc nhóm, làm việc tập
thể thay vì việc chỉ quản lý và đánh giá từng cá nhân riêng lẻ. Bởi khi làm việc tập thể sẽ khó
khăn hơn vì sẽ đông người và mỗi cá nhân thường sẽ có những quan điểm khác nhau
Ví dụ: Đối với doanh nghiệp khi tham gia vào bất kỳ dự án nào cũng sẽ tập hợp rất nhiều
phòng ban và sẽ rất nhiều ý kiến được đưa ra. Vậy nên, người cấp trên sẽ cần phải quản lý, tổng hợp và phân tích
Sự liên kết: Là một xã hội tập thể vậy nên sự liên kết chắc chắn phải có và nó cũng sẽ
ảnh hưởng rất nhiều đến phong cách lãnh đạo của cấp trên. Thay vì chỉ làm việc 1-1 thì sẽ cần
bao quát từng thành viên/cá nhân để có thể giúp việc liên kết trong công việc cao để đem lại hiệu quả.
Ví dụ: Sự liên kết có thể được thể hiện qua trang phục của nhân viên. Nếu doanh nghiệp
làm việc theo tính chất cá thể thông thường sẽ ăn mặc tự do nhưng công ty có tính liên kết tập
thể cao thì sẽ thường có những đồng phục chung để thể hiện tinh thần gắn bó
Khác biệt thế hệ: Trong một môi trường làm việc tập thể sẽ xuất hiện nhiều thế hệ như:
8x, 9x,... Khi đó tư duy cũng như cách làm việc cũng sẽ có sự bất đồng. Vậy nên, người lãnh
đạo cần phải có khả năng nắm bắt, cập nhật xu hướng để tiệm cận với thời đại và giúp họ liên
kết với nhau để thể hiện sự đoàn kết tập thể
2.3 Tính nam quyền và nữ quyền (Việt Nam thuộc phong cách lãnh đạo nữ quyền)
Trong nền văn hóa trọng nữ người lãnh đạo thích đi đến sự đồng thuận. Trong quá trình
lãnh đạo cách mạng Việt Nam Bác Hồ luôn tìm cách giải quyết xung đột bằng phương pháp
thương lượng và hòa bình. Trong tư tưởng của Bác, việc thương lượng là một cách hiệu quả để
đạt được sự hòa bình và giải quyết mâu thuẫn, Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt chú trọng đến sự
đồng thuận của tất cả cán bộ chiến sĩ và nhân dân yêu nước, Người chủ trương tạo ra sự đồng
thuận rộng lớn trong xã hội để có đủ sức mạnh trong việc thực hiện thắng lợi nhiệm vụ cách
mạng giải phóng dân tộc thống nhất đất nước.
Trong các doanh nghiệp hiện nay người lãnh đạo luôn biết quan tâm chăm lo đến nhân
viên của mình thông qua các chính sách an sinh xã hội và phúc lợi cho người lao động như: trả
lương, thưởng công khai, minh bạch và kịp thời cho người lao động; đảm bảo các chế độ chính
sách về BHXH, BHYT, BHTN, trang cấp phương tiện bảo hộ lao động, huấn luyện công tác an
toàn vệ sinh lao động…. Ngoài ra, các doanh nghiệp còn thực hiện thêm một số chế độ ăn giữa
ca, chế độ an sinh phúc lợi xã hội, đời sống người lao động ngày càng được nâng cao.
2.4 Né tránh sự không chắc chắn
Việt Nam đạt điểm 30 ở khía cạnh này và do đó ít có mong muốn tránh sự không chắc
chắn. Trong những xã hội ít né tránh sự không chắc chắn thì mọi người tin rằng không nên có
nhiều quy tắc hơn mức cần thiết và nếu chúng không rõ ràng hoặc không hiệu quả thì nên bỏ Trang 8 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ
đi hoặc thay đổi. Lịch trình linh hoạt, công việc khó khăn được thực hiện khi cần thiết nhưng
không phải vì lợi ích riêng của nó, sự chính xác và đúng giờ không đến một cách tự nhiên, sự
đổi mới không bị coi là mối đe dọa.
Lịch sử và truyền thống: Việt Nam ta đã có phong cách lãnh đạo né tránh sự không chắc
chắn trong kháng chiến. Như trận kháng chiến Điện Biên Phủ được chỉ đạo từ Bác Hồ với quyết
tâm 1 sống 1 còn với quân địch và không có phương án tác chiến dự phòng thứ hai.
Văn hóa xã hội: những quy tắc hay chuẩn mực văn hóa đã đặt được đặt ra. Nhưng về
việc chấp hành khá chủ quan. Như việc ban hành “Người tham gia giao thông phải đổi mũ bảo
hiểm”. Đây là việc bảo vệ chính bảo thân người tham gia giao thông nhưng họ không sợ vì họ
nghĩ không đội mũ bảo hiểm cũng không sao
=> Với cương vị là người lãnh đạo thì phong cách lãnh đạo của cấp trên phải cứng rắn
hơn để răn đe như: phạt hành chính nặng hơn, thu bằng và xe nếu vi phạm,....
2.5 Định hướng dài hạn
Với số điểm là 47, Việt Nam ở mức trung bình thiên nhiều về ngắn hạn. Ở Việt Nam
hầu hết các doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn để định hướng cho
hoạt động của tổ chức. Các nhà lãnh đạo sẽ ưu tiên thực hiện nhiệm vụ ngắn hạn trước mắt để
từng bước tiến đến mục tiêu dài hạn trong trương lai.
Lịch sử và truyền thống: Việt Nam đã trải qua một thời kỳ chiến tranh khốc liệt để giành
lại độc lập. Tuy nhiên, chúng ta thấy được rằng Bác đã chỉ huy quân và dân ta đấu tranh giành
độc lập tại Miền Bắc trước, sau đó khi ta giành được độc lập Miền Bắc rồi mới hướng đấu tranh
giành độc lập tại Việt Nam. Ở đây, ta thấy được Bác đã có những định hướng lãnh đạo phải
hoàn thành được nhiệm vụ quan trọng trước mắt, sau đó mới hướng tới những mục tiêu xa hơn
Với phong cách lãnh đạo của các hộ chức cũng sẽ như vậy, họ sẽ lãnh đạo cấp dưới của
họ phải thực hiện được mục tiêu đặt ra ngắn hạn trước, tiếp theo mới tới những mục tiêu xa hơn trong tương lai
Tinh thần học hỏi: Với nền văn hóa có định hướng thiên về sự ngắn hạn thì khả năng
học tập và tiếp thu kiến thức nhanh. Học hỏi với mục đích thực hiện những công việc và nhiệm vụ ngắn hạn trước.
Ví dụ: Khi học môn Quản trị đa dạng và đa văn hóa thì sinh viên sẽ có xu hướng học tập
rất nhanh trong quá trình học trên trường để phục vụ cho kì thi và sau khi ra trường thì mới áp
dụng những kiến thức được học.
Với một tinh thần học tập nhanh thì cũng ảnh hưởng rất nhiều đến phong cách của người
lãnh đạo. Họ phải là người luôn cập nhật được những xu hướng mới, luôn nắm bắt tinh thần để
có cách lãnh đạo phù hợp với nhân viên khi thực hiện nhiệm vụ
Trách nhiệm với xã hội: Trách nhiệm xã hội ở Việt Nam trong định hướng ngắn hạn là
tập trung vào việc giải quyết các vấn đề cấp bách và cải thiện chất lượng cuộc sống.
Ví dụ: Chương trình hỗ trợ người lao động mất việc làm do dịch COVID-19: Chính phủ
đã triển khai các biện pháp hỗ trợ tài chính cho những người lao động mất việc làm do dịch
bệnh, bao gồm trợ cấp thất nghiệp và các gói hỗ trợ tài chính cho doanh nghiệp để duy trì việc làm.
Việt Nam là nước có định hướng thiên về ngắn hạn thế nên sự lãnh đạo của nhà cầm
quyền thường giải quyết vấn đề trước mắt trước nhưng kéo theo đó cũng có rất nhiều vấn đề
nan giải mà cần nhà cầm quyền có cái nhìn sâu và rộng hơn. Trang 9 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ
3. So sánh văn hóa Việt Nam với Nhật Bản.
Hình 2: Điểm văn hóa của Việt Nam và Nhật Bản theo mô hình Hofstede
Điểm giống nhau về văn hóa của Việt Nam và Nhật Bản:
Dựa trên lý thuyết các chiều văn hóa của Geert Hofstede, ta có thể so sánh một số điểm
tương đồng giữa văn hóa Việt Nam và văn hóa Nhật Bản như sau:
• Khoảng cách quyền lực cao: Cả Việt Nam và Nhật Bản đều có điểm số cao
trong chiều đo Khoảng cách quyền lực, nghĩa là họ chấp nhận và mong đợi sự
phân bố quyền lực không đều. Trong cả hai nền văn hóa, người dưới quyền
thường chấp nhận và tôn trọng sự chênh lệch quyền lực, và sự tôn trọng đối với
cấp trên và người lớn tuổi là rất quan trọng.
• Chủ nghĩa tập thể: cả Việt Nam và Nhật Bản đều không quá cao. Điều đó chứng
tỏ người Việt Nam và Nhật Bản từ khi sinh ra đã buộc phải hòa nhập vào một
cộng đồng rộng lớn hơn, thường là tập hợp của các gia đình (với cô, chú, bác và
ông bà v.v…) và sau đó là trường học, cơ quan. Cộng đồng này sẽ bảo vệ họ
những khi khó khăn, nhưng đổi lại họ phải trung thành với cộng đồng mà không
được quyền thắc mắc. Trong cộng đồng như thế, thành viên thường phải theo
đuổi cái gọi là trách nhiệm với cộng đồng. Việt Nam theo chủ nghĩa tập thể,
Nhật Bản theo chủ nghĩa cá nhân, nhưng người dân ở hai quốc gia này ưu tiên
sự hài hòa và lòng trung thành với nhóm hơn là các mong muốn cá nhân. Gia Trang 10 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ
đình và cộng đồng đóng vai trò quan trọng, và có sự nhấn mạnh mạnh mẽ vào
sự đoàn kết và phúc lợi chung.
Tóm lại, Việt Nam và Nhật Bản có nhiều điểm tương đồng về văn hóa theo các chiều đo
của Hofstede như khoảng cách quyền lực cao, chủ nghĩa tập thể, một mức độ nam tính, tránh
né sự không chắc chắn, định hướng dài hạn và sự kiềm chế. Những điểm tương đồng này giúp
giải thích tại sao người dân ở hai quốc gia này có cách tiếp cận tương tự đối với hệ thống phân
cấp, sự hài hòa xã hội, sự kiên nhẫn và kỷ luật.
Điểm khác nhau về văn hóa của Việt Nam và Nhật Bản: Các khía Việt Nam Nhật Bản cạnh Khoảng cách quyền lực (PDI) Kim tự tháp PDI
Việt Nam đạt điểm cao ở khía cạnh Với số điểm trung bình là 54 có thiên
này (điểm 70), điều đó có nghĩa là hướng về khoảng cách quyền lực cao,
mọi người chấp nhận một trật tự thứ Nhật Bản là quốc gia đánh giá cao năng
bậc trong đó mọi người đều có vị trí lực trong công việc của cá nhân và sự
và không cần biện minh thêm. Hệ chăm chỉ để đạt được kết quả tốt. Nhật
thống phân cấp trong một tổ chức Bản không nhấn mạnh vào sự khác biệt
được coi là phản ảnh bất bình đẳng giữa người với người về vị trí xã hội, về
vốn có, tập trung hóa là phổ biến. Tại quyền lực hay về của cải. Bình đẳng
Việt Nam, điểm khoảng cách quyền được coi như mục đích chung của cả
lực cao bởi sự chấp nhận bất bình công ty.
đẳng giữa người với người được kéo dài. Dẫn chứng
Nhật Bản: Trong công ty, một nhân viên Dẫn chứng
có thể thẳng thắn nói ra suy nghĩ của
Việt Nam: Trong văn hóa làm việc mình với sếp. Hay là những người từ
của người Việt Nam, nhân viên làm dưới đáy quyền lực leo lên đỉnh là
theo lời sếp bởi họ coi đó là bổn chuyện khá bình thường
phận, là điều đương nhiên. Sự phân
chia đẳng cấp rất rõ ràng và việc một
người ở đẳng cấp thấp chuyển lên
đẳng cấp cao hơn là khó khăn (có thể
hiểu như “con vua thì lại làm vua,
con sãi ở chùa lại quét lá đa”). Trang 11 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ
IDV nói lên sức mạnh của một cá nhân với những người khác trong cộng đồng,
Chủ nghĩa sự kết nối và sẻ chia giữa các thành viên trong một tổ chức như doanh nghiệp. cá nhân
IDV của cả Việt Nam và Nhật Bản đều không quá cao (IDV)
Việt Nam với số điểm 30 là một xã
hội tập thể. Trong khi đó, người Việt Nhật Bản đạt điểm 62 về khía cạnh Chủ
Nam đặt ưu tiên cao hơn cho gia nghĩa cá nhân. IDV của Nhật Bản cao
đình, bạn bè, họ hàng đặc biệt là sự hơn Việt Nam thể hiện xu hướng ít ràng
quây quần trong các dịp lễ Tết, giỗ buộc về gia đình, họ hàng, khu dân cư… chạp…
Đây cũng là lý do mà người Nhật dành
nhiều thời gian cho công việc hơn gia Dẫn chứng
đình. Hậu quả là nước Nhật phải đối mặt
Việt Nam: Khi một người Việt Nam với tình trạng già hóa dân số do chủ
thành công, họ thường cảm thấy nghĩa cá nhân thích sống độc thân và
trách nhiệm phải chia sẻ thành quả không sinh con.
với gia đình và cộng đồng của mình.
Các sự kiện quan trọng như đám Dẫn chứng
cưới, lễ hội thường có sự tham gia Nhật Bản: Một nhân viên Nhật Bản có
đông đảo của họ hàng và bạn bè thân thể dành nhiều thời gian làm việc ngoài thiết.
giờ để hoàn thành dự án cá nhân, nhưng
họ vẫn sẽ làm việc nhóm rất chặt chẽ để
đảm bảo sự thành công chung của cả
nhóm. Sự đóng góp của cá nhân được
công nhận trong bối cảnh sự phát triển của cả nhóm. Trang 12 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ Tính nam
Việt Nam đạt 40 điểm, điểm số này quyền
Ở mức điểm 95, Ở Nhật Bản, được đánh
thấp hơn Nhật Bản bởi xã hội là xã quyền và
hội nữ quyền. Việt Nam hướng tới giá mức điểm rất cao. Điều này có nghĩa nữ quyền
là xã hội Nhật Bản đặc biệt chú trọng đến
chất lượng cuộc sống, mọi người
làm việc để sống, coi trọng sự bình các giá trị như cạnh tranh, thành tựu,
đẳng, đoàn kết và chất lượng trong thành công và năng lực cá nhân. Nhật
cuộc sống làm việc của họ. Xung đột Bản là một trong những xã hội quyết
được giải quyết bằng thỏa hiệp và đoán nhất trên thế giới. Tuy nhiên, kết thương lượng.
hợp với chủ nghĩa tập thể nhẹ nhàng của
họ, có thể không thấy những hành vi cá Dẫn chứng
nhân quyết đoán và cạnh tranh mà
Việt Nam: Một công ty tại Việt Nam thường liên tưởng đến một nền văn hóa.
có thể tổ chức các buổi tiệc và hoạt Đó là sự cạnh tranh gay gắt giữa các
động tập thể để tăng cường tình đoàn nhóm.
kết giữa nhân viên. Khi có xung đột,
các bên thường ngồi lại thảo luận để Dẫn chứng tìm ra giải pháp chung.
Nhật Bản: Một công ty tại Nhật Bản có
thể tổ chức các cuộc họp đánh giá hiệu
suất và các buổi đào tạo chuyên sâu để
nâng cao kỹ năng và hiệu suất của nhân
viên. Sự cạnh tranh giữa các nhóm có thể
rất mạnh mẽ, nhưng vẫn trong khuôn khổ
hợp tác chung của công ty.
Sự khác biệt giữa mức độ nam tính và nữ
tính trong văn hóa của Việt Nam và Nhật
Bản phản ánh rõ ràng qua cách thức làm Phòng
Chiều văn hóa này liên quan tới mức độ lo lắng của các thành viên trong tránh sự
xãviệc, giải quyết xung đột và các giá trị xã
không chắc hội hay nhân viên trong công ty về những tình huống không chắc chắn hoặc chắn không biết. Trang 13 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ
Nhật Bản đạt mức điểm 92. Đến từ một
Việt Nam đạt điểm 30 ở khía cạnh quốc gia có điểm số cao về phòng tránh
này và do đó ít có mong muốn tránh sự không chắc chắn, người Nhật Bản
sự không chắc chắn. Việt Nam luôn lo lắng về những bất trắc khó lường
không quan tâm lắm đến rủi ro và trước trong cuộc sống như thiên tai, dịch
những điều không lường trước được. bệnh và họ là những người cẩn thận, kín
Họ sẵn sàng chấp nhận thay đổi và kẽ. Họ không dễ dàng chấp nhận những
thử nghiệm. Trong xã hội như thế, điều mới lạ, những thay đổi mà họ chưa
các giá trị được coi là truyền thống từng trải nghiệm trong văn hóa làm việc
sẽ thay đổi thường xuyên, và ít gò bó của họ. Chính vì vậy, chúng ta có thể thấy
bởi các luật định trước. Từ đó, chúng họ thường sống và làm việc bằng truyền
ta có thể hình dung ra một sự kết hợp thống, bằng các luật định và suy nghĩ do
hoàn hảo trong một team có người người xưa để lại.
Nhật và người Việt Nam. Đó là có sự Người Nhật luôn có phong cách làm việc
kết hợp giữa ý tưởng sáng tạo, tinh chắc chắn chẳng hạn như trong cuộc họp
thần cải tiến, khả năng áp dụng công họ chỉ nói và phát biểu khi biết chắc chắn
nghệ nhanh chóng của người Việt và điều đó là đúng
khả năng dự báo rủi ro, bản kế hoạch Người Nhật luôn đúng giờ trong các cuộc
chi tiết với nhiều phương án dự hẹn, đề phòng thời gian cho những tình phòng của người Nhật. huống không mong muốn.
Người Việt Nam thì có quan điểm
chỉ cần dơ tay phát biểu không qua Dẫn chứng
trọng là ý kiến đó đúng hay sai thì Nhật Bản: Trong một tổ chức ở Nhật
vẫn được khuyến khích.
Bản, quá trình ra quyết định thường diễn
Với người Việt Nam thực trạng đi trễ ra chậm rãi và kỹ lưỡng, với việc tìm
ở diễn ra khá phổ biến, họ luôn có kiếm sự đồng thuận từ tất cả các phía và
suy nghĩ “muộn tí không sao”. Mặc tuân thủ các quy trình quyết định đã được
dù tình trạng giao thông có thể là thiết lập.
một nguyên khách quan nhưng đa số
nguyên nhân cho việc trễ giờ luôn
đến từ chính con người. Dẫn chứng
Việt Nam: Một công ty ở Việt Nam có
thể quyết định triển khai một dự án
mới sau khi thảo luận và đạt được sự
đồng thuận từ tất cả các bên liên quan,
nhấn mạnh vào mối quan hệ và sự ổn
định trong quyết định. Trang 14 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ
Định hướng Định hướng dài hạn (LTO) đề cập đến việc các doanh nghiệp và con người trong lâu dài
các nền văn hoá có xu hướng nhìn về lâu dài hay ngắn hạn khi lập kế hoạch và (LTO)
cuộc sống. Đây là chiều thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên
kết mạnh mẽ với triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á. Từ đó dẫn tới cách
cư xử hoàn toàn khác biệt so với các nền văn hóa phương Tây.
Việt Nam, với số điểm 47 ở mức điểm Nhật Bản đạt điểm 100 về định hướng dài
trung bình nhưng thiên, cho thấy cách hạn nhất. người Nhật sẽ quý trọng sự bền
tiếp cận cân bằng giữa các giá trị bỉ, luôn lo lắng tương lai của mình sẽ về
truyền thống và sẵn sàng thích ứng với đâu, tiết kiệm chi tiêu để dành dụm cho
những ảnh hưởng hiện đại. Có sự đánh những lúc trái nắng trở trời hay về già. Đặc
giá cao đối với cả các hoạt động văn biệt, hai đất nước cũng coi trọng “kết quả
hóa lâu đời và nhu cầu tiến bộ và đổi cuối cùng” hơn là “sự thật”, thường lấy kết mới.
quả làm việc biện minh cho phương tiện. Dẫn chứng Dẫn chứng
Việt Nam: Một gia đình ở Việt Nam Nhật Bản: Các công ty như Toyota và
có thể dành dụm tiền để đầu tư vào Sony liên tục đầu tư vào R&D để cải tiến
giáo dục cho con cái, hy vọng rằng sản phẩm và quy trình sản xuất, đảm bảo
việc học tập tốt sẽ giúp con có tương sự phát triển bền vững và giữ vững vị thế
lai sáng lạn và sự nghiệp ổn định. Các dẫn đầu trên thị trường quốc tế. Người
doanh nghiệp Việt Nam đầu tư vào Nhật thường tiết kiệm một phần lớn thu
phát triển hạ tầng và công nghệ để tăng nhập và đầu tư vào quỹ hưu trí để đảm bảo
cường năng lực cạnh tranh trong dài cuộc sống sau khi nghỉ hưu. hạn.
4. Giải thích kết quả và ý nghĩa trong thực tế quản lý.
4.1: Giải thích kết quả và ý nghĩa Khía Việt Nam Nhật Bản cạnh Trang 15 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ Khoảng
Bình đẳng, luôn tôn trọng ý kiến, lắng cách
Là nước phân quyền, cấp trên có quyền nghe sự đóng góp của nhân viên. Mỗi
quyền lực ra lệnh cho cấp dưới, e dè không dám cá nhân đều bình đẳng nêu ý kiến,
nêu quan điểm. Chính vì, những lúc cần quan điểm bản thân. Vì vậy, họ
đưa ra quan điểm của bản thân thì không thường ít xảy ra xung đột ý kiến và
đưa ý kiến dù không đồng tình. Do đó ở khi nêu ra được ý kiến thì môi trường
Việt Nam thường có những trường hợp
nhân viên nghỉ việc vì cảm thấy làm việc làm việc cũng sẽ phát triển theo chiều
trong môi trường không có tiếng nói hướng tốt hơn. Quản lý
chung. Thế nên, nắm bắt được tình hình cũng cảm thấy hài lòng
như vậy thì cấp quản lý cần có phương
pháp khác để linh hoạt hơn với từng cá nhân. Chủ
Theo xu hướng tập thể, luôn luôn đề Xu hướng cá nhân hóa. Với xu hướng nghĩa cá
cao sự gắn kết để tạo thành một tập thể này thì Nhật bản đề cao thời nhân nhân
đoàn kết. Vậy nên, người quản lý cũng phục vụ công việc của cá nhân họ,
sẽ có xu hướng liên kết nhân viên thành cống hiến hết sức cho công việc
1 team để làm nhiệm vụ. Vậy nên, khi nhưng họ thường làm việc độc lập.
làm dự án thì người quản lý có thể kết Do đó, với mỗi nhiệm vụ được quản
nối cách thành viên thành một team để lý giao thì họ sẽ việc ai người ấy làm
làm việc được hiệu quả hơn miễn là hoàn thành tốt
Tính nam Là nước theo xã hội nữ quyền, chính vì
quyền và vậy mà người Việt Nam thường hướng Là nước nam quyền nên mọi suy nghĩ
nữ quyền tới chất lượng cuộc sống. Do đó, những đều quyết đoán và độc lập, không bị
nhà quản lý thường sẽ rất quan tâm đến chi phối bởi quan điểm điểm của bất
nhu cầu cuộc sống của nhân viên như: kỳ ai. Khi đó, người quản lý cần có hỷ sự, con nhỏ....
khả năng phân tích tốt, có tầm nhìn
sâu rộng mới có thể dẫn dắt được
nhân viên có lập trường cao như vậy Tránh sự
Ít mạo hiểm, họ sẽ không đương đầu không
Dám đương đầu đưa ra những quyết với sự không chắc chắn khi đưa ra bất
chắc chắn định mạo hiểm bất chấp rủi ro với quan
cứ nhiệm vụ nào. Do đó, người quản
niệm “Liều ăn nhiều”. Trái với Nhật Bản lý sẽ định hướng chắc chắn về bất kỳ
thì Việt Nam sẽ hướng tới khả năng sinh dự án nào rồi thì mới đưa đến cho
lời của dự án, nếu thấy có sự tiềm năng nhân viên vì họ e ngại sự rủi ro.
phát triển thì họ sẽ sẵn sàng đầu tư. Tuy
nhiên việc này cũng đem đến rất nhiều
sự thành công đối với Trang 16 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ Việt Nam.
Ví dụ: Khi nhìn thấy được tiềm năng thì
tập đoàn Vingroup đã đầu tư vào rất
nhiều màng: siêu thị, sản xuất ô tô,
chung cư cao cấp... dù là tập đoàn rất
thành công tuy nhiên với sự liều lĩnh khi
đầu tư quá nhiều mảng thì họ đã bị thua
lỗ ở mảng siêu thị (Vinmart) Định
Ở mức trung bình nhưng xu hướng là Luôn có những định hướng dài hạn. hướng
ngắn hạn. Với xu hướng này thì người Khác với Việt Nam, khi người Nhật lâu dài
Việt Nam sẽ thường làm những nhiệm làm việc hoặc có những đề xuất thì
vụ ưu tiên trước. Ví dụ, khi lên ý tưởng mục tiêu họ đều hướng tới sự dài hạn
cho một dự án mới, thì họ sẽ nêu ra kết đặc biệt đối với việc quản lý. VD:
quả nó sẽ được gì nhưng đến khi thực Công ty Canon là công ty sản xuất
hiện thì sẽ làm theo từng giai đoạn với máy in, máy ảnh hàng đầu của Nhật
mục tiêu làm đến đâu chắc đến đó, Bản nhưng họ đã đặt tới 3 nhà máy tại
không phải vừa lên kế hoạch đã viên Việt Nam từ năm 2002 vì họ thấy
tưởng 20-30 năm sau làm gì.
được tiềm năng phát triển lâu dài của
ngành sản xuất này và sự gắn bó của con người Việt Nam.
Ý nghĩa của việc so sánh giữa hai nước Việt Nam và Nhật Bản: Việc so sánh quản lý môi trường
đa dạng văn hoá này giúp chúng ta thấy được rằng mỗi một nền văn hóa thì sẽ có những đặc
tính riêng. Bên cạnh những điểm mạnh hiện có thì cũng có những điểm cần khắc phục để có
thể quản lý dễ dàng hơn. Với 2 nền văn hóa Việt Nam- Nhật Bản thì có sự đối lập nhau rất lớn
vậy nên có thể thấy được điểm mạnh ở khía cạnh nào thì sẽ học tập ở khía cạnh đó nhưng cũng
cần cân đối vào môi trường để có cách quản lý phù hợp
4.2 Lời khuyên cho người quản lý trong môi trường đa văn hóa (Việt - Nhật)
Lời khuyên cho quản lý người Việt làm việc trong môi trường Nhật Bản
Nhật Bản là nơi thường xuyên hứng chịu của nhiều thiên tai khắc nghiệt của tự nhiên
như thảm họa động đất, sóng thần và bên cạnh đó trong lịch sử nước Nhật từng phải chịu cảnh
chiến tranh như các quốc gia khác. Có lẽ chính vì thế đã tạo cho họ đức tính kiên cường, bền bỉ
và đoàn kết trong những điều kiện khó khăn đó đã tạo nên những nét văn hóa khác biệt ảnh
hưởng sâu sắc đến phong cách quản lý và làm việc của người Nhật. •
Với số điểm khoảng cách quyền lực thấp hơn so với Việt Nam, khi quản lý người
Việt làm tại môi trường Nhật, người này cần thể hiện sự tôn trọng đến người dưới quyền
mình và đồng nghiệp, không nên áp đặt ý kiến của mình một cách mạnh mẽ. Trong môi
trường có khoảng cách quyền lực trung bình, người quản lý có thể tạo điều kiện cho mọi
người tham gia vào quá trình ra quyết định và đóng góp ý kiến, không phân biệt đối xử dựa
trên vị trí quyền lực. •
Nhật Bản là đất nước hướng về chủ nghĩa cá nhân, đề cao sự độc lập tự chủ.
Người Việt cần tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt, tổ chức công việc phản ảnh được
phong cách làm việc của từng nhân viên trong tổ chức. Không những thế, nên tạo cho nhân Trang 17 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ
viên biểu đạt ý kiến và ý tưởng của mình không gặp áp lực. Cần thúc đẩy sự phát triển cá
nhân thông qua cung cấp các cơ hội học tập và phát triển kỹ năng cũng như hỗ trợ nhân
viên trong việc đạt được mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp •
Tiếp đến là số điểm phòng tránh rủi ro cao, người quản lý cần đảm bảo rănngf
mọi hoạt động công việc thực hiện dưới điều kiện an toàn và bảo mật, từ việc sử dụng thiết
bị cho đến quy trình làm việc hàng ngày. Quản lý cần đảm bảo rằng mọi thông tin và kế
hoạch được truyền đạt một cách rõ ràng và đầy đủ, từ việc xác định mục tiêu đến kế hoạch thực hiện •
Nhật Bản là một xã hội có tính nam quyền cao, người Nhật thường có xu hướng
coi trọng sự quyết đoán, độc lập và cạnh tranh. Vì vậy người quản lý cần tạo ra một sự
cạnh tranh lành mạnh, trong đó mọi người cạnh tranh với nhau để đạt được mục tiêu chung
một cách tích cực và công bằng. •
Trái ngược với Việt Nam, Nhật Bản là một xã hội định hướng lâu dài, họ coi
trọng sự ổn định, kiên nhẫn và mục tiêu dài hạn trong công việc và cuộc sống. Khi đó,
người Việt cần đầu tư thời gian và công sức vào việc xây dựng và duy trì mối quan hệ đáng
tin cậy với đồng nghiệp và nhân viên Với mục tiêu dài hạn, thì sự kiên nhẫn cũng rất quan
trọng vì vậy quản lý cần khuyến khích nhân viên kiên nhẫn đồng thời hỗ trợ họ vượt qua khó khăn và thách thức
Lời khuyên cho quản lý người Nhật làm việc trong môi trường Việt Nam •
Tại Việt Nam, trong mối quan hệ xã hội và nơi làm việc có điểm số khoảng cách
quyền lực. Điều này thể hiện sự tôn trọng đối với những người có địa vị cao hơn, đồng thời
cũng làm tăng sự kỳ vọng và quyết định mạnh mẽ từ các cấp trên. Chính vì thế, người Nhật
khi làm trong môi trường tại Việt Nam, họ sẽ hiểu được và tôn trọng sự định đoạt của cấp
trên và những người có chức vụ cao hơn trong tổ chức. Họ nên chú ý đến việc phê duyệt
và hướng dẫn của cấp trên, và phải tạo được sự tin tưởng từ cấp trên của họ •
Một xã hội Việt Nam luôn hướng tới tập thể, người Nhật nên quan tâm đến cảm
xúc và nhu cầu của đồng nghiệp. Việc xây dựng các mối quan hệ tốt và đảm bảo được sự
hòa thuận trong tổ chức (nhóm) là yếu tố quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. •
Với số điểm thấp trong sự không chắc chắn của người Việt Nam, khá là trái
ngược so với người Nhật (số điểm phòng tránh sự rủi ro cao), khi làm trong môi trường tại
Việt Nam người Nhật có thể thoải mái đưa ra những chiến lược mạo hiểm, dám đương đầu
và nếu sai thì sửa không quá khắt khe khi làm tại doanh nghiệp Nhật Bản •
Cũng lại khác so với xã hội Nhật Bản, Việt Nam lại là một xã hội mang tính nữ
cao, người Nhật phải chú tâm vào các mối quan hệ - dảnh thời gian để xây dựng mối quan
hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên. Người Nhật cũng nên hiểu và tôn trọng giá trị gia đình
của nhân viên và đồng nghiệp. •
Với định hướng ngắn hạn tại Việt Nam, quản lý người Nhật phải có sự linh hoạt
và sẵn sàng thích nghi với những thay đổi đột ngột để đảm bảo sự linh họat và hiệu quả
trong hoạt động kinh doanh ngắn hạn. Tôn trọng và chấp nhận sự đa dạng văn hóa sẽ giúp
tạo ra một môi trường làm việc hòa thuận và hợp tác. Trang 18 / 20 Tiểu luận | Giữa kỳ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
https://www.academia.edu/42700852/B%C3%A0i_t%E1%BA%ADp_Qu%E1%BA%A3n_tr %E1%B
B%8B_%C4%91a_v%C4%83n_h%C3%B3a
So sánh văn hóa quốc gia giữa Việt Nam và Nhật Bản (groupwork.com)
[1] “Văn hóa Việt Nam trong giao tiếp và đàm phán - Luận văn, đồ án, đề tài tốt nghiệp”. Truy cập:
22 Tháng Năm 2024. [Online]. Available at: https://luanvan.co/luan-van/van-hoa-viet-nam-
tronggiao-tiep-va-dam-phan-57982/
[2] “Tiểu luận Lý luận nhà nước và pháp luật - Tư tưởng phân chia quyền lực”. Truy cập: 25 Tháng
Năm 2024. [Online]. Available at: https://thegioiluat.vn/bai-viet-hoc-thuat/Tieu-luan-Ly-luannha-
nuoc-va-phap-luat--Tu-tuong-phan-chia-quyen-luc-9130/ [3] Thong L., “Chuong trinh GDPT”. Trang 19 / 20