lOMoARcPSD|50730876 LÝ THUYẾT
Câu 1: Nêu định nghĩa và phân tích đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động?
Quan hệ pháp luật lao động –
Là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng sức lao động
Định củangười lao động ở các cơ quan, tổ chức, hợp tác xã,… nghĩa –
Thuộc mọi thành phần kinh tế, các gia đình, cá nhân. –
Thuê mướn lao động được các QPPL lao động điều chỉnh. –
Quan hệ pháp luật lao động trên cơ sở giao kết hợp đồng lao động. –
Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và thực hiện cácquyền và nghĩa vụ. –
Người lao động phải tự mình thực hiện công việc đã giao
bằngtrình độ chuyên môn và sức khỏe của mình. Nếu sức khỏe và
trình độ chuyên môn không phù hợp với công việc được giao thì hợp
đồng lao động sẽ không thể giao kết. –
Công việc theo hợp đồng lao động không được giao cho Đặc
ngườikhác người khác nếu không có sự động ý của người sử dụng lao điểm động.
– Quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động quy
định tại điều 5, điều 6 BLLĐ 2012. (Phân tích 2 điều này) –
Trong quá trình tồn tại, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật
laođộng có sự tham gia của tổ chức công đoàn. –
Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động là cá
nhânthường bị bất lợi hơn so với người sử dụng lao động. Tổ chức
công đoàn nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Câu 2: Nêu khái niệm quan hệ pháp luật lao động và trình bày các thành
phần của quan hệ pháp luật lao động?
Quan hệ pháp luật lao động –
Quan hệ lao động: K3 Đ6 BLLĐ 2012 –
Quan hệ pháp luật lao động: Là các quan hệ phát sinh trong
Khái quátrình sử dụng sức lao động của người lao động ở các cơ quan, tổ niệm
chức, hợp tác xã, doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các
gia đình, cá nhân thuê mướn lao động, được các quan hệ pháp luật lao động điều chỉnh 1 lOMoARcPSD|50730876 Thành Chủ
Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia phần thể
quan hệ pháp luật lao động gồm:
– Người lao động: Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2012. 2 lOMoARcPSD|50730876 o
Năng lực pháp luật lao động: Là khả năng pháp
luậtcông nhận hoặc ghi nhận cho 1 người được quyền tham
gia vào quản lí pháp luật lao động và phải gánh vác những nghĩa vụ cụ thể. o
Năng lực hành vi lao động: Là khả năng thực tế của 1
cánhân có thể tự mình hưởng thụ các quyền và gánh vác
những nghĩa vụ lao động nhất định do pháp luật quy định
hoặc do họ cam kết. Có 2 yếu tố có tính chất điều kiện là: ü
Thể lực: là sức khỏe bình thường của người lao động để thực
hiện 1 số việc nhất định. ( chiều cao, cân nặng…) ü Trí lực:
Là khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực
hiện và với mục đích công việc họ làm. Nó phụ thuộc vào
trình độ nhận thức, học vấn và quá trình tích lũy kiến thực,
kỹ năng của người lao động. o
Người lao động có năng lực hành vi đầy đủ: đủ 15
tuổi,có khả năng lao động. o
Người lao động là người nước ngoài làm việc tại
việtnam: Khoản 1 Điều 169 BLLĐ 2012
– Người sử dụng lao động: Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2012 o
Năng lực pháp luật lao động là khả năng pháp luật quyết
định cho họ có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. o
Năng lực hành vi lao động là khả năng bằng chính
hành vi của mình. Người sử dụng lao động có quyền tuyển
chọn và sử dụng lao động 1 cách trực tiếp và cụ thể. Hành
vi này thường thực hiện thông qua người đại diện hợp pháp
hoặc người được ủy quyền. o
Người sử dụng lao động là cá nhân phải đủ 18 tuổi
trở lên, có khả năng chịu trách nhiệm cá nhân về toàn bộ
hành vi của mình trước pháp luật. Đồng thời cá nhân người
sử dụng lao động phải đáp ứng các yêu cầu về năng lực pháp
luật và năng lực hành vi của mình. o
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp: phải đăng
ký kinh doanh và được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh,
có khả năng đảm bảo tiền công và các điều kiện làm việc cho người lao động. o
Người sử dụng lao động là cơ quan nhà nước, tổ
chức xã hội: có tư các pháp nhân và thành lập hợp pháp. Khách –
Là sức lao động của người lao động thể 3 lOMoARcPSD|50730876 –
Sức lao động gắn liền với người lao động, thể hiện
bằnghành vi lao động của con người thông qua các hành vi lao
động mà các chủ thể đạt được những mục đích mong muốn:
Người lao động: Thu nhập, Người sử dụng lao động: Hoàn
thành việc sản xuất ra của cải vật chất và thu được lợi nhuận…
– Là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các thủ thể tham
gia quan hệ pháp luật lao động. Trong quan hệ pháp luật lao
động, quyền của người này là nghĩa vụ của người kia và Nội ngược lại. dung
+ Quyền và nghĩa vụ của người lao động: Điều 5 BLLĐ 2012
+ Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động: Điều 6 BLLĐ 2012
Câu 3: Căn cứ phát sinh, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật giữa người
lao động và người sử dụng lao động?
Quan hệ pháp luật giữa người lao động với người sử dụng lao động –
Là hành vi của các bên trong việc giao kết hợp đồng lao động.–
Giao kết dựa trên các quy định của pháp luật là các thỏa ước tập thể. –
Phải được xác lập trên cơ sở tự do và tự nguyện của các chủ Phát thể. sinh –
Luật lao động không thừa nhận quan hệ pháp luật bị ép buộc,
lừadối hay có sự can thiệp của người thứ ba vào việc xác lập quan hệ
lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động. –
Là những sự kiện làm thay đổi quyền và nghĩa vụ đã được xác
lậptrước đó của các chủ thể. Thay –
Sự kiện này có thể xảy ra do ý chí cả hai bên hoặc 1 bên chủ đổi
thểhay ý chí của người thứ ba. –
Phải tuân theo quy định của pháp luật. 4 lOMoARcPSD|50730876 Chấm –
Là những sự kiện mà khi nó xảy ra làm chấm dứt các quyền dứt
vànghĩa vụ lao động của các bên. – Gồm 2 loại:
+ Xảy ra do ý chí của con người: Hợp đồng hết hạn hoặc 2 bên thỏa
thuận chấm dứt hợp đồng trước thời hạn; 1 trong 2 bên chủ thể: người
sử dụng lao động sa thải người lao động hoặc người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động; ý chí của bên thứ ba: Tòa án ra
quyết định phạt giam người lao động.
+ Sự biến pháp lý là sự kiện người lao động hay người sử dụng lao
động chết hoặc mất tích theo tuyên bố của tòa án => quan hệ pháp
luật lao động đương nhiên chấm dứt.
Câu 4: Nêu khái niệm và phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động?
Hợp đồng lao động
Điều 15 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Hợp đồng lao động là sự
Khái thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm
niệm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động.” Đặc
Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, trưng
mỗi người lao động thực hiện các nghĩa vụ
Hợp đồng lao động có có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng đây là lao
sự phụ thuộc pháp lý động mang tính xã hội hóa, nên phụ thuộc
của người lao động với vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các
người sử dụng lao động quan hệ lao động, chịu sự chỉ phối, quản lý
của người sử dụng lao động.
Sức lao động luôn gắn liền với người lao
động nên để bán sức lao động của mình thì
người lao động cần phải thực hiện 1 công Đối tượng của hợp
việc cụ thể và ngược lại người lao động
đồng lao động là việc
muốn mua sức lao động của người lao động làm có trả công
thì người sử dụng lao động phải trả cho
người lao động 1 số tiền tương ứng với sức
lao động mà người lao động bỏ ra. Họ ký kết
với nhau qua hợp đồng lao động. 5 lOMoARcPSD|50730876
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của
quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường được thực
hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính
chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì
Hợp đồng lao động do vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta
đích danh người lao không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, động thực hiện
phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ. Do
đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa
vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.
Trong hợp đồng lao Sức lao động gắn liền với người lao động
động có sự thỏa thuận không thể tách rời nên những giới hạn pháp
của các bên thường bị lý đặt ra nhằm bảo vệ người lao động và bảo
khống chế bới những thứ hàng hoá đặc biệt đó là sức lao động. giới hạn pháp lý nhất định
Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định
Hợp đồng lao động rõ từ ngày có hiệu lực tới một thời điểm mà
được thực hiện liên tục hai bên cùng thoả thuận hoặc cũng có thể sẽ
trong thời gian nhất không xác định được thời điểm kết thúc của định hay vô định hợp đồng lao động.
Câu 5: Trình bày nội dung, hình thức của hợp đồng lao động?
Hợp đồng lao động
– Là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các bên được ghi nhận trong
các điều khoản của hợp đồng. – Phải có những nội dung sau: + Công việc phải làm + Thời gian làm việc + Thời gian nghỉ ngơi + Tiền lương + Đặc điểm làm việc + Thời hạn hợp đồng
+ Điều kiện về an toàn lao động Nội dung 6 lOMoARcPSD|50730876 –
Hợp đồng bằng miệng: chỉ áp dụng với tính chất tạm thời thời
gian dưới 3 tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình. Nếu cần
phải có người thứ 3 chứng kiến thì do 2 bên thỏa thuận. Các bên phải
Hình tuân theo quy định của pháp luật lao động. thức –
Hợp đồng bằng văn bản: áp dụng cho hợp đồng không xác định
thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng. Phải
lập 2 bản mỗi bên ghi 1 bản. –
Hợp đồng lao động còn được giao kết bằng hành vi như thử việc.
Câu 6: Thay đổi, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, các trường hợp
chấm dứt hợp đồng lao động?
Hợp đồng lao động –
Bên nào muốn thay đổi nội dung hợp đồng lao động báo cho
bênkia trước ít nhất 3 ngày –
Thay đổi bằng cách chỉnh sửa, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng Thay laođộng mới đổi –
Nếu 2 bên không thỏa thuận được việc chỉnh sửa, bổ sung
hoặcgiao kết hợp đồng lao động mới thì thực hiện theo giao kết hợp
đồng lao động trước đó đã thỏa thuận hoặc thỏa thuẩn chấm dứt hợp
đồng lao động đã giao kết. Tạm hoãn
– Hợp đồng lao động có thể được tạm hoãn thực hiện trong 1 thời gian thực
nhất định mà hợp đồng không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực. – Các hiện
trường hợp cụ thể: Điều 32 BLLĐ 2012 Chấm dứt Điều 36 BLLĐ 2012
Câu 7: Trình bày khái niệm và các căn cứ áp dụng bồi thường trách nhiệm
vật chất trong kỉ luật lao động?
Bồi thường trách nhiệm vật chất
Bồi thường trách nhiệm vật chất là trách nhiệm phải bồi thường thiệt Khái
hại về tài sản do vi phạm kỉ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách niệm
nhiệm trong khi thực hiện nhiệm vụ lao động gây ra. 7 lOMoARcPSD|50730876 Hành –
Không hoàn thành nhiệm vụ được giao.– Thực hiện vi vi phạm sai nhiệm vụ. kỉ luật –
Vi phạm pháp luật và nội quy lao động. lao –
Người lao động không có trách nhiệm khi thực hiện động
cácquyền và nghĩa vụ của mình. Thiệt
Căn cứ hại tài –
Thiệt hại là giảm bớt số lượng hoặc giá trị của tài áp sản sản. dụng cho –
Phải tìm ra tài sản bị hư hỏng hay bị mất, số lượng bồi
người vàgiá trị thiệt hại là bao nhiêu. thường sử –
Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt dụng trách lao
hạitài sản. Tài sản là do hành vi vi phạm kỉ luật lao động
nhiệm động gây ra và sự thiệt hại là kết quả tất yếu từ hành vi đó. vật chất –
Lỗi là trạng thái tâm lí bên trong của người có hành trong
vivi phạm kỉ luật lao động đối với tài sản của người sử dụng kỉ luật lao động. lao –
Nếu người lao động làm thiệt hại tài sản của người động
sửdụng lao động do các điều kiện khách quan bên ngoài tác
động thì không có lỗi, khồng phải chịu trách nhiệm vật Có lỗi chất. –
Nếu có nhiều người có lỗi phải xem xét nhiệm vụ
vàđiều kiện cụ thể để xác định mức độ lỗi của từng cá nhân 1 cách chính xác. –
Có 2 loại lỗi: Cố ý và vô ý.Trách nhiệm vật chất chỉ
ápdụng với lỗi vô ý( vì lỗi cố ý sẽ bị truy cứu TNHS)
Câu 8: Khái niệm, đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể?
Thỏa ước lao động tập thể Khái
niệm Khoản 1 Điều 73 BLLĐ 2012 –
Được hình thành trên cơ sở của sự thương lượng,
thoảthuận giữa các bên tập thể lao động và người sử dụng lao Tính Đặc
động nên đương nhiên mang tính chất của khế ước. hợp điểm –
Thoả ước tập thể sẽ được kí kết nếu các bên thống đồng
nhấtđược nội dung. Thoả ước sẽ không được kí kết hoặc vô
hiệu khi không đại diện cho ý chí của các bên tham gia. 8 lOMoARcPSD|50730876 –
Nội dung: Thoả ước là sự cụ thể hoá các quy định của
pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế. Nó có
hiệu lực với các thành viên hiện tại và tương lai của doanh Tính nghiệp. quy –
Chủ thể: 1 bên của thoả ước là đại diện tập thể lao
phạm động, tham gia thoả ước vì lợi ích vật chất của tất cả người
lao động trong tập thể. –
Trình tự: Tuân theo quy định của pháp luật.
Câu 9: Quy định của pháp luật về nội dung, hình thức, trình tự kí thỏa ước
lao động tập thể. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể?
Thỏa ước lao động tập thể –
Nội dung 1: Bao gồm các cam kết của 2 bên về việc làm và
những biện pháp bảo đảm việc làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ
ngơi, tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp lương, định mức lao
động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, các chế độ bảo hiểm xã hội Nội
đối với người lao động. dung –
Nội dung 2: Các nội dung khác 2 bên thỏa thuận đồng ý đưa
vào: Những vấn đề phúc lợi đối với người lao động về đào tạo, trách
nhiệm của tập thể người lao động đối với sự phát triển của doanh
nghiệp, cách giải quyết khi có tranh chấp lao động. Hình thức
Bắt buộc bằng văn bản
Trình – B1: Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng: tự,
+ Mỗi bên có quyền đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng thủ
+ Nội dung đưa ra phải sát với thực tế, khách quan, 2 bên cùng có lợi, tục
tránh những yêu cầu trái pháp luật, đòi hỏi, áp đặt.
+ Các yêu cầu, nội dung thương lượng cần thông báo bằng văn bản.
Nếu do bên tập thể người lao động thì ban chỉ huy công đoàn chuần bị và đưa ra.
– B2: Tiến hành thương lượng: Bên nhận được yêu cầu phải chấp
nhận thương lượng và chủ động gặp bên yêu cầu để thoả thuận thời
gian, địa điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng. Thông báo
những nội dung đến thoả ước lao động tập thể, có biên bản ghi điều
khoản 2 bên đã thoả thuận và chưa thoả thuận được, thời gian bắt đầu thương lượng. Hiệu lực 9 lOMoARcPSD|50730876
Câu 10: Khái niệm kỷ luật lao động, căn cứ áp dụng và các quy định của
pháp luật về kỷ luật lao động?
Kỉ luật lao động Khái niệm Điều 118 BLLĐ 2012 –
Hành vi vi phạm kỉ luật lao động: Là hành vi của người lao
động vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được thoả thuận trong hợp
đồng lao động hay thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được
giao. Người sử dụng lao động phải chỉ rõ nghĩa vụ mà người lao động Căn
đã vi phạm: Thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm,… để có căn cứ xử lý
cứ áp chính xác khách quan. dụng –
Lỗi của người vi phạm: Lỗi là thái độ tâm lý bên trong của
người vi phạm đối với hành vi vi phạm và hậu quả do hành vi ấy gây
ra. Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có điều kiện và khả năng
thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực
hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao.
– Thời hiệu xử lý: Điều 124 Các
– Hình thức xử lý: Điều 125 quy
– Nguyên tắc, trình tự xử lí: Điều 123 định
– Áp dụng hình thức xử lý kỉ luật sa thải: Điều 126
Câu 11: Khái niệm, đặc điểm, căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất và quy
định pháp luật về mức bồi thường trách nhiệm vật chất?
Bồi thường trách nhiệm vật chất
Bồi thường trách nhiệm vật chất là trách nhiệm phải bồi thường thiệt Khái
hại về tài sản do vi phạm kỉ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách niệm
nhiệm trong khi thực hiện nhiệm vụ lao động gây ra. –
Chỉ áp dụng đối với 1 bên của quan hệ lao động đó là người
laođộng làm công ăn lương theo hợp đồng lao động đã ký. – Do Đặc
người sử dụng lao động áp dụng với người lao động. điểm –
Tài sản bị thiệt hại, hư hỏng thuộc quyền quản lí, sử
dụng,…củangười lao động dựa trên nhiệm vụ, chức năng công việc
của người lao động trong hợp đồng lao động. 10 lOMoARcPSD|50730876 –
Không hoàn thành nhiệm vụ được giao.– Thực hiện sai nhiệm vụ. Hành vi –
Vi phạm pháp luật và nội quy lao động. vi phạm –
Người lao động không có trách nhiệm khi thực
hiệncác quyền và nghĩa vụ của mình. Thiệt –
Thiệt hại là giảm bớt số lượng hoặc giá trị của tài hại tài sản. sản cho –
Phải tìm ra tài sản bị hư hỏng hay bị mất, số lượng người
vàgiá trị thiệt hại là bao nhiêu. sử dụng –
Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt Căn cứ lao
hạitài sản. Tài sản là do hành vi vi phạm kỉ luật lao động áp động
gây ra và sự thiệt hại là kết quả tất yếu từ hành vi đó. dụng –
Lỗi là trạng thái tâm lí bên trong của người có hành
vivi phạm kỉ luật lao động đối với tài sản của người sử dụng lao động. –
Nếu người lao động làm thiệt hại tài sản của người
sửdụng lao động do các điều kiện khách quan bên ngoài
tác động thì không có lỗi, khồng phải chịu trách nhiệm Có lỗi vật chất. –
Nếu có nhiều người có lỗi phải xem xét nhiệm vụ
vàđiều kiện cụ thể để xác định mức độ lỗi của từng cá nhân 1 cách chính xác. –
Có 2 loại lỗi: Cố ý và vô ý.Trách nhiệm vật chất
chỉáp dụng với lỗi vô ý( vì lỗi cố ý sẽ bị truy cứu TNHS) Mức bồi
thường – Mức bồi thường: Điều 130 trách nhiệm
– Khấu trừ lương: Điều 101 vật chất
Câu 12: Khái niệm và phân tích đặc điểm của tiền lương và quy định của
pháp luật về lương? Tiền lương Khái niệm
Khoản 1 – Điều 90 BLLĐ 2012 11 lOMoARcPSD|50730876 –
Tiền lương là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh
doanh, là vốn ứng trước và đây là 1 khoản chi phí trong giá thành sản phẩm. –
Trong quá trình lao động:
+ Sức lao động bị hao mòn cùng với quá trình tạo ra sản phẩm
+ Muốn duy trì và nâng cao khả năng làm việc của con người thì phải Đặc
tái sản xuất sức lao động điểm
+ Tiền lương có khả năng tái tạo sức lao động trên cơ sở bù lại sức
lao động đã hao phí của người lao động. –
Tiền lương là 1 trong những công cụ quản lý doanh nghiệp.
Thôngqua việc trả lương cho người lao động, người sử dụng lao động
tiến hành kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo
kế hoạch, tổ chức của mình để đảm bảo tiền lương bỏ ra phải đem lại
kết quả và hiệu quả cao. Hình
thức trả Điều 94 BLLĐ 2012 lương Quy định –
Lương làm thêm giờ, làm ban đêm: Điều 97 của –
Lương ngày nghỉ việc: Điều 98 pháp Trường –
Khấu trừ lương: Điều 101
luật về hợp đặc –
Tiền thưởng: Điều 103 lương biệt –
Tiền lương trong thời gian học nghề: Khoản 2 Điều 61 –
Tiền lương trong thời gian thử việc: Điều 28
Câu 14: Quy định của pháp luật về khắc phục hậu quả của tai nạn lao động,
tai nạn nghề nghiệp? Khái niệm
Khoản 1 Điều 142 BLLĐ 2012 –
Hình thức: tất cả các tai nạn gây tổn thương cho bất Tai
kì bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho nạn lao người lao động động Đặc –
Phạm vi: Xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền điểm
với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động. –
Đối tượng: Áp dụng đối với cá nhân học nghề, tập nghề và thử nghề. 12 lOMoARcPSD|50730876 Tai nạn nghề
Điều 143, 144, 145 BLLĐ 2012 nghiệp
Câu 15: Khái niệm, phân tích đặc điểm, phân loại tranh chấp lao động?
Tranh chấp lao động Khái niệm
Khoản 7 Điều 3 BLLĐ 2012 –
Chủ thể: Người lao động, người sử dụng lao động, tập thể lao
động, đại diện của người lao động và đại diện của người sử dụng lao động. –
Nội dung: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền
và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Có thể phát sinh khi
không có vi phạm pháp luật. –
Phạm vi: xuất hiện và tồn tại trong phạm vi của quá trình lao động. Đặc
VD: Người lao động xung đột với người sử dụng lao động về khoản điểm
tiền bồi thường do bị tai nạn trên đường về nhà sau khi rời khỏi doanh
nghiệp. Xung đột này được xác định là 1 tranh chấp lao động. –
Ảnh hưởng xã hội: Ảnh hưởng lớn đến đời sống lao động,
KTXH và đời sống chính trị, làm cho quan hệ lao động và các quan
hệ xã hội khác trong quá trình lao động bị sứt mẻ, bị phá vỡ. Có thể
dẫn đến đình công của người lao động trong 1 doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Phân
– Dựa vào nội dung tranh chấp: Việc làm, tiền lương,… loại
– Dựa vào đối tượng tranh chấp:
. Tranh chấp về quyền: Là những tranh chấp giữa người lao động và
người sử dụng lao động trong việc thực hiện quyền, nghĩa vụ lao
động đã được quy định trong pháp luật lao động, hợp đồng lao động,…
. Tranh chấp về lợi ích: Là những tranh chấp về các quyền lợi chưa
được pháp luật quy định hoặc chưa được các bên ghi nhận hoặc đã
thoả thuận trong thoả ước nhưng không còn phù hợp do các yếu tố
phát sinh vào thời điểm tranh chấp. – Dựa vào chủ thể tham gia tranh chấp:
. Cá nhân: Là tranh chấp lao động giữa người lao động hoặc 1 13 lOMoARcPSD|50730876
nhóm người lao động với người sử dụng lao động.
. Tập thể: Là tranh chấp lao động giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Câu 16: Khái niệm, đặc điểm, trình tự thủ tục của đình công? Đình công Khái niệm
Khoản 1 Điều 209 BLLĐ 2012 –
Đình công là sự đơn phương ngừng hẳn công việc đang làm
bìnhthường theo hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và nội quy lao động. Đặc –
Đình công là hình thức đấu tranh có tổ chức và đều do người điểm
đạidiện của tập thể lao động và công đoàn tiến hành. –
Việc đình công chỉ tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp hoặc bộphận doanh nghiệp.
– Bước 1: Lấy ý kiến tập thể: Điều 212
. Đối với tập thể lao động có tổ chức công đoàn cơ sở => Lấy ý kiến
của thành viên ban chỉ huy công đoàn cơ sở và tổ trưởng các tổ sản
xuất. Nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của tổ trưởng
các tổ sản xuất hoặc của người lao động. Trình
. Lấy ý kiến bằng phiếu hoặc chữ ký.
tự, thủ . Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến đình công phải báo cho tục
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 1 ngày.
. Nội dung: Các tranh chấp lao động tập thể đã được giải quyết mà
người lao động không đồng ý.
– Bước 2: Ra quyết định đình công: Điều 213
– Bước 3: Tiến hành đình công: Khoản 4 Điều 213; Điều 221
Câu 17: Quy định pháp luật về trình tự xử lý kỉ luật lao động, thời hiệu xử
lý, hình thức xử lý kỉ luật lao động, áp dụng hình thức kỉ luật sa thải, quy
định cấm khi xử lý sa thải?
Kỷ luật lao động
Trình tự – Bước 1: Người sử dụng lao động thông báo bằng văn bản về việc xử lý
tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao độngcho ban chỉ huy công đoàn
cơ sở hoặc ban chỉ huy công đoàn cấp trên cơ sở, cha mẹ người lao
động, người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18
tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. 14 lOMoARcPSD|50730876
– Bước 2: Cuộc họp được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành
phần tham dự đã được thông báo. Nếu người sử dụng lao động đã
03 lần thông báo bằng văn bản mà 1 trong các thành phần tham dự
không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lí
kỉ luật lao động, trừ trường quy định tại khoản 4 Điều 123 – Bước
3: Cuộc họp phải được lập biên bản, được thông qua các thành viên
tham dự và phải có chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp.
Ai không ký phải ghi rõ lý do. Thời hiệu xử Điều 124 BLLĐ 2012 lý Hình thức xử Điều 125 BLLĐ 2012 lý Áp dụng hình thức sa Điều 126 BLLĐ 2012 thải Cấm khi
xử lý sa Điều 128 BLLĐ 2012 thải
CÂU HỎI NHẬN ĐỊNH ĐÚNG SAI MÔN LUẬT LAO ĐỘNG
1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
thì luôn phải bồi thường chi phí đào tạo.
=> Nhận định SAI. Vì: Vì người lao động chỉ phải bồi thường chi phí đào tạo
nếu có, hoặc nếu có mà 2 bên thỏa thuận được thì người lao động cũng không phải bồi thường.
2. Quan hệ lao động của công chức, viên chức không áp dụng các quy định
của Luật lao động.
=> Nhận định SAI. Vì: Chế độ lao động đối với công chức, viên chức Nhà nước,
người giữ các chức vụ được bầu, cử hoặc bổ nhiệm, người thuộc lực lượng quân
đội nhân dân, công an nhân dân, người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức
chính trị, xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy
định nhưng tuỳ từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này.
3. Người học nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề trước thời
hạnthì không được hoàn trả phần học phí còn lại.
=> Nhận định SAI. Vì: Trong trường hợp người học nghề chấm dứt hợp đồng để
đi thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc do ốm đau, tai nạn, vì lý do sức khỏe mà 15 lOMoARcPSD|50730876
không thể tiếp tục học nghề nữa thì sẽ được hoàn trả lại phần học phí của thời gian còn lại.
4. Thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao hơn hợp đồng lao động.
=> Nhận định ĐÚNG. Vì: Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải
thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về
lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể.
5. Hợp đồng lao động phải do chính người lao động giao kết và thực hiện.
6. Người lao động có thể ký kết nhiều hợp đồng lao động khác nhau với nhiều
người sử dụng lao động khác nhau.
=> Nhận định ĐÚNG. Vì: Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp
đồng lao động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo
đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết.
7. Thời gian có hiệu lực của hợp đồng lao động được tính từ thời điểm người
lao động làm việc thực tế tại doanh nghiệp.
=> Nhận định SAI. Vì: Có thể tính từ thời điểm do 2 bên thỏa thuận, từ ngày giao kết.
8. Có thể giao kết tối đa 3 lần đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ
12 tháng đến 36 tháng.
=> Nhận định SAI. Vì: Chỉ tối đa 2 lần thôi.
9. Người lao động bị thương tật vĩnh viễn không thể tham gia quan hệ lao
động là một loại hành vi pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động.
=> Nhận định SAI. Vì: Đó là 1 sự biến pháp lý.
10. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn người
lao động cần có lý do chính đáng.
=> Nhận định SAI. Vì: người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động mà không cần lý do.
11. Người lao động làm việc đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng
lao động sẽ được trợ cấp thôi việc.
=> Nhận định SAI. Vì: Trong các trường hợp sau thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc
Người lao động bị sa thải theo điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động. -
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm về
lý dochấm dứt hoặc thời hạn báo trước quy định tại Điều 37 của Bộ Luật Lao
động. - Người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy
định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 145 của Bộ Luật Lao động. -
Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 17 và
Điều 31 của Bộ Luật Lao động đã được hưởng trợ cấp mất việc làm. 16 lOMoARcPSD|50730876
12. Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực sau khi đăng ký với cơ quan nhà
nước có thẩm quyền.
=> Nhận định SAI. Vì: Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực kể từ ngày 2 bên
thỏa thuận ghi trong thỏa ước hoặc kể từ ngày ký.
13. Luật lao động là ngành luật điều chỉnh các quan hệ lao động.
=> Nhận định SAI. Vì: Chỉ điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động làm
công ăn lương với người sử dụng lao động.
14. Quan hệ lao động của cán bộ công chức nhà nước thuộc đối tượng điều
chỉnh của Luật lao động.
=> Nhận định SAI. Vì: quan hệ lao động của cán bộ công chức do các văn bản
pháp luật khác quy định.
15. Trong các cơ quan nhà nước không tồn tại các quan hệ lao động thuộc
đối tượng điều chỉnh Luật lao động.
=> Nhận định SAI. Vì: Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động
không phải là công chức, viên chức nhà nước thì phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động
16. Mọi quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động do ngành
Luật lao động điều chỉnh.
=> Nhận định ĐÚNG. Vì: bản chất của quan hệ làm công ăn lương là sự mua
bán sức lao động trên cơ sở hợp đồng lao động. Vì thế mọi quan hệ lao động
phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động là đối tượng điều chỉnh của luật lao động.
17. Quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng thuộc đối tượng điều
chỉnh của ngành Luật lao động.
=> Nhận định SAI. Vì: quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng Dịch vụ
không thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao động.
18. Luật lao động không điều chỉnh các quan hệ lao động phát sinh trong các HTX.
=> Nhận định SAI. Vì: HTX sử dụng lao động không phải là xã viên thì phải
thực hiện giao kết hợp đồng lao động.
19. Mọi quan hệ học nghề do Luật lao động điều chỉnh.
=> Nhận định SAI. Vì: hợp đồng học nghề là hình thức pháp lý của quan hệ học
nghề do luật lao động điều chỉnh. Vì vậy chỉ những quan hệ học nghề phát sinh
trên cơ sở hợp đồng học nghề mới thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao động
20. Tổ chức giới thiệu việc làm là đơn vị sự nghiệp có thu thuộc lĩnh vực hoạt động xã hội.
=> Nhận định SAI. Vì: Tổ chức giới thiệu việc làm là đơn vị sự nghiệp có thu tự
đảm bảo 1 phần chi phí hoạt động.
21. Người học nghề là người có ít nhất đủ 13 tuổi.
=> Nhận định SAI. Vì: Trừ 1 số trường hợp được quy định trong luật. 17 lOMoARcPSD|50730876
22. Người học nghề có nghĩa vụ đóng học phí cho cơ sở dạy nghề, trừ trường
hợp hai bên thỏa thuận người học nghề không phải đóng học phí.
=> Nhận định SAI. Vì: Doanh nghiệp có quyền thành lập cơ sở dạy nghề, và khi
tuyển người vào học nghề để làm việc tại doanh nghiệp thì không được thu học phí.
23. Người lao động bị thương tật vĩnh viễn không thể tham gia quan hệ lao
động là một sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động.
=> Nhận định ĐÚNG. Vì:
24. Khi lao động nam đủ 60 tuổi hoặc lao động nữ đủ 55 tuổi thì quan hệ
laođộng sẽ đương nhiên bị chấm dứt.
=> Nhận định SAI. Vì:
25. Quan hệ bồi thường thiệt hại phát sinh trong trường hợp người lao động
gây thiệt hại cho tài sản của người sử dụng lao động là QHXH thuộc đối
tượng điều chỉnh của luật lao động.
=> Nhận định SAI. Vì: Các quan hệ xã hội khác liên quan trực tiếp tới quan hệ
lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao động, trong đó có quan hệ bồi
thường thiệt hại tài sản, nhưng tài sản ở đây phải được người sử dụng lao động
giao cho người lao động quản lý, và bị thiệt hại trong quá trình thực hiện công
việc của người lao động.
26. Quan hệ về bồi thường thiệt hại phát sinh trong trường hợp người sử
dụng lao động gây thiệt hại cho tính mạng, sức khỏe của người lao động
là quan hệ xã hội thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật lao động.
=> Nhận định SAI. Vì: quan hệ bồi thường về tính mạng và sức khỏe trong
trường hợp người sử dụng lao động không chấp hành hoặc chấp hành không
đúng các quy định về an toàn lao động và vệ sinh lao động gây thiệt hại cho tính
mạng và sức khỏe của người lao động.
27. Cá nhân nước ngoài muốn trở thành người lao động trong quan hệ pháp luật
về sử dụng và cung ứng lao động ít nhất phải đủ 15 tuổi.
=> Nhận định SAI. Vì: TT 21/1999 quy định 1 số công việc có tính chất đặc biệt
cần NLĐ dưới 15 tuổi, đồng thời cũng không quy định phải là Công dân VN hay người nước ngoài.
28. Cá nhân tham gia vào quan hệ pháp luật về sử dụng và cung ứng lao động
ít nhất phải đủ 15 tuổi, trừ trường hợp do Bộ Lao động – Thương binh & Xã hội quy định.
=> Nhận định SAI. Vì: Điều 6 BLLĐ quy định NSDLĐ phải đủ 18 tuổi trở lên
29. Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ít nhất phải đủ 18 tuổi. => Nhận định SAI. Vì:
30. Người nước ngoài làm việc ở Việt Nam phải có giấy phép lao động do
cơquan nhà nước có thẩm quyền cấp.
=> Nhận định SAI. Vì: Khoản 1 Điều 9 NĐ 34/2008 quy định 1 số trường hợp
không phải cấp giấy phép lao động 18 lOMoARcPSD|50730876
31. Cơ sở dạy nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề thì phải trả lại
toàn bộ học phí đã thu.
=> Nhận định SAI. Vì: Khoản 2 điều 37 luật dạy nghề: có những trường hợp
được quy định theo bộ luật dân sự
32. Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho
doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải
bồi hoàn chi phí dạy nghề
=> Nhận định ĐÚNG. Vì: Khoản 2 điều 37 luật dạy nghề
33. Hợp đồng lao động có thể được áp dụng trong các cơ quan nhà nước và
đơn vị hành chính sự nghiệp.
=> Nhận định ĐÚNG. Vì: Khoản 1 điều 2 NĐ 44/2003/NĐ-CP
34. Mọi người lao động trong DN nhà nước đều là đối tượng áp dụng hợp đồng lao động.
=> Nhận định SAI. Vì: Khoản 2 điều 2 NĐ 44/2003/NĐ-CP
35. Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải ký kết thỏa
ướclao động tập thể.
=> Nhận định SAI. Vì: Khoản 1 điều 44 BLLĐ: theo nguyên tắc tự nguyện
36. Thỏa ước lao động tập thể không được đăng ký tại cơ quan nhà nước
cóthẩm quyền thì không có hiệu lực pháp luật.
=> Nhận định ĐÚNG. Vì: Khoản 2 điều 48 BLLĐ
37. Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể tối thiểu là 1 năm.
=> Nhận định SAI. Vì: Điều 50 BLLĐ: đối vói doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết có thể dưới 1 năm
38. Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực pháp lý cao hơn nội quy lao động.
39. Trong TH sáp nhập doanh nghiệp mà doanh nghiệp nhận sáp nhập có số
lao động tiếp tục được sử dụng chiếm trên 50% tổng số lao động sau khi
sáp nhập thì thỏa ước lao động tập thể tiếp tục có hiệu lực.
=> Nhận định ĐÚNG. Vì: Khoản 5 điều 1 NĐ 93/2002/NĐ-CP
40. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết khi chưa tiến hành lấy ý kiến
củatập thể lao động thì có thể bị tuyên bố vô hiệu.
=> Nhận định SAI. Vì: Theo khoản 3 điều 45 là chắc chắn vô hiệu
41. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết không đúng thẩm quyền sẽ bị cơ
quan nhà nước có thẩm quyền tuyên bố vô hiệu.
=> Nhận định ĐÚNG. Vì: khoản 2 điều 48 BLLĐ
42. Trong mọi trường hợp, khi bị người sử dụng lao động trả lương không
đúng thời hạn theo hợp đồng, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
=> Nhận định SAI. Vì: Vì về nguyên tắc khi người lao động chậm trả lương đã
vi phạm nguyên tắc trả lương cho người lao động. Đồng thời hành vi này cũng
là một trong những căn cứ để người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp 19 lOMoARcPSD|50730876
đồng. Tuy nhiên pháp luật cũng có quy định để bảo vệ người sử dụng lao động
trong trường hợp có lý do chậm trả là khách quan như do thiên tai, hỏa hoạn, lý
do bất khả kháng thì pháp luật vẫn cho phép người sử dụng lao động trả chậm.
Vì vậy, trường hợp này, người lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
43. Khi khấu trừ tiền lương của người lao động, người sử dụng lao động phải
trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
=> Nhận định SAI. Vì: Pháp luật không đặt ra quy định bắt buộc trường hợp liên
quan đến bồi thường cho người sử dụng lao động của người lao động phải có sự
tham gia của tổ chức người lao động tại cơ sở cũng như trong các quy định về
nhiệm vụ quyền hạn của công đoàn thì công đoàn không chịu có quyền hạn
trong vấn đề liên quan đến việc khấu trừ lương.
44. Người lao động làm việc trong doanh nghiệp nhà nước không được đìnhcông.
=> Nhận định SAI. Vì: Chỉ những doanh nghiệp được liệt kê tại danh mục đơn
vị sử dụng lao động không được đình công theo quy định của pháp luật thì mới
thuộc trường hợp không được đình công, theo đó, pháp luật không cho phép
đình công trong 6 nhóm doanh nghiệp có vị trí, vai trò quan trọng đối với nền kinh tế xã hội.
45. Các bên chỉ có thể giao kết tối đa 2 lần hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo 1 công việc nhất định có thời hạn 12 tháng.
=> Nhận định SAI. Vì: Các quy định của luật chỉ giới hạn với hợp đồng lao
động xác định thời hạn mới chỉ được ký thêm 1 lần.
46. Trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
=> Nhận định SAI. Vì: Về nguyên tắc các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
phải theo trình tự thủ tục tại Điều 201, nghĩa là phải qua thủ tục hòa giải tại hòa
giải viên lao động. Chỉ có trường hợp, với các doanh nghiệp không được đình
công, thì có sự khác biệt đó là hòa giải viên lao động sẽ có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp ngay từ lúc đầu.
47. Chỉ có ban chấp hành công đoàn cơ sở mới có thể đại diện cho tập thể
người lao động trong thương lượng tập thể ở phạm vi doanh nghiệp.
=> Nhận định SAI. Vì: Đối với các doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công
đoàn cơ sở thì đại diện cho tập thể người lao động là ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp.
48. Chỉ có người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật
lao động đối với người lao động.
=> Nhận định SAI. Vì: Chủ thể có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật người
lao động là người giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động. Mà có
những trường hợp người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp cho người khác
tham gia ký kết thì lúc này chính người được ủy quyền là người có thể ra quyết
định xử lý kỷ luật đối với người lao động (với hình thức khiển trách) 20