Bài thảo luận môn Luật Lao động về chế định "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động"

lOMoARcPSD| 36477832
BÀI TẬP THẢO LUẬN THỨ TÁM:
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT....................................................................................................
I. LÝ THUYẾT ............................................................................................................... 1
1. Hãy xác định các loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm quyền giải quyết đối
với mỗi loại tranh chấp? .................................................................................................. 1
2. Phân biệt giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích? ......................................................................................................................... 1
3. Từ thực trạng đình công hiện nay, anh/chị hãy xác định các nguyên nhân dẫn đến tính
bất hợp pháp của các cuộc đình công? ........................................................................... 4
4. Anh/chị hãy bình luận về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng
trọng tài lao động theo quy định của BLLĐ năm 2019? ................................................. 5
5. So sánh thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động quyền theo quy định
của BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019? ..................................................................... 5
6. Bình luận quy định của BLLĐ năm 2019 về thủ tục xét tính hợp pháp của cuộc đình
công? ................................................................................................................................ 7
7. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân?............................................................................................................ 7
8. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp
lao động tập thể? ............................................................................................................. 8
9. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về điều kiện đối với hoà giải viên lao
động? ............................................................................................................................. 10
Theo Điều 184 BLLĐ 2019 quy định về điều kiện đối với hoà giải viên lao động như
sau: ................................................................................................................................. 10
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG ....................................................................................... 11
1. TÌNH HUỐNG SỐ 1 : ............................................................................................... 11 lOMoARcPSD| 36477832
1. Hãy xác định loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động trong vụ việc nêu trên? .......................................................................... 11
2. Tập thể NLĐ ngừng việc để phản đối chính sách nâng lương của công ty trong vụ việc
trên có phù hợp với pháp luật lao động không? Vì sao? ............................................... 11
2. TÌNH HUỐNG SỐ 2 : ............................................................................................... 12
Tóm tắt tình huống 2: ..................................................................................................... 12
1. Theo anh/chị, tranh chấp trên thuộc loại tranh chấp lao động nào? Vì sao? .......... 13
2. Hãy xác định trình tự, thủ tục để giải quyết tranh chấp trên? .................................. 14
3. TÌNH HUỐNG SỐ 3: ................................................................................................ 14
Trên cơ sở quy định hiện hành, anh/chị hãy bình luận về tính hợp pháp của cuộc đình
công nêu trên? ............................................................................................................... 14
DANH MỤC VIẾT TẮT BLLĐ Bộ luật Lao động BLDS Bộ luật Dân sự HGVLĐ Hoà giải viên lao động TCLĐ Tranh chấp lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ
Người sử dụng lao động lOMoARcPSD| 36477832 I. LÝ THUYẾT
1. Hãy xác định các loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm quyền giải quyết
đối với mỗi loại tranh chấp?
Căn cứ trên Điều 179 BLLĐ 2019, tranh chấp lao động được phân loại thành:
- Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ; giữa NLĐ với doanh nghiệp,
tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa NLĐ thuê lại với NSDLĐ thuê lại.
- Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức
đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của NSDLĐ.
Theo quy định tại Điều 187 BLLĐ 2019 về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết bao gồm:
- Hòa giải viên lao động; - Hội đồng trọng tài lao động; - Tòa án nhân dân.
Theo quy định tại Điều 191 BLLĐ 2019 về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết bao gồm:
- Hòa giải viên lao động; - Hội đồng trọng tài lao động; - Tòa án nhân dân.
Theo quy định tại Điều 195 BLLĐ 2019 về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động về
lợi ích thì tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết bao gồm:
- Hòa giải viên lao động;
- Hội đồng trọng tài lao động.
2. Phân biệt giữa tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích?
Tranh chấp lao động tập thể
Tranh chấp lao động tập thể Tiêu chí về quyền về lợi ích 1 lOMoARcPSD| 36477832
Khoản 3 Điều 179 BLLĐ năm 2019
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: a) Tranh chấp lao động
phátsinh trong quá trình thương lượng tập thể; b) Khi một bên từ chối
thươnglượng hoặc không tiến
hành thương lượng trong thời
hạn theo quy định của pháp luật.
Tập thể NLĐ không thỏa mãn
với những điều kiện lao động
hiện tại của họ, mong muốn xác
lập những điều kiện lao động
mới tốt hơn. Tranh chấp LĐTT
về lợi ích thường xuất phát từ
tình hình thực tế ở nơi NLĐ làm việc. Các yếu
Khoản 2 Điều 179 BLLĐ năm 2019 tố cấu
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là
thành tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại
cơ bản diện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ
chức của NSDLĐ phát sinh trong trường hợp sau đây: 2 lOMoARcPSD| 36477832
a) Có sự khác nhau trong việc hiểu vàthực
hiện quy định của thỏa ước lao động tập
thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;
b) Có sự khác nhau trong việc hiểu vàthực
hiện quy định của pháp luật về lao động;
c) Khi NSDLĐ có hành vi phân biệt đốixử
đối với NLĐ, thành viên ban lãnh đạo của
tổ chức đại diện NLĐ vì lý do thành lập,
gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện NLĐ;
Căn cứ Từ những quy định của BLLĐ; các quy phát
định trong thỏa ước lao động tập thể, nội sinh quy
lao động, quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, NLĐ
và NSDLĐ có thể diễn đạt theo các cách khác nhau,
dẫn đến mâu thuẫn hoặc tranh chấp về việc áp dụng
chúng, cuối cùng là ảnh hưởng đến quyền lợi của
các bên và gây xung đột trong quá trình cùng làm việc.
Tranh chấp lao động tập thể
Tranh chấp lao động tập thể Tiêu chí về quyền về lợi ích
Tóm lại, tranh chấp này phát sinh do có sự vi
phạm vô tình hoặc cố ý của các bên.
Thẩm Dựa trên Điều 191 BLLĐ 2019: Dựa trên Điều 195 BLLĐ 2019: quyền
Hoà giải viên lao động; Hoà giải viên lao động; giải quyết
Hai cơ quan có thẩm quyền giải quyết
Hội đồng trọng tài lao động.
tranh chấp lao động tập thể về quyền, bao
gồm: Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây
gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp
huyện); Toà án nhân dân. 3 lOMoARcPSD| 36477832
3. Từ thực trạng đình công hiện nay, anh/chị hãy xác định các nguyên nhân dẫn
đến tính bất hợp pháp của các cuộc đình công?
Theo Cổng thông tin điện tử Công đoàn Việt Nam, trong 6 tháng đầu năm 2022, trên địa
bàn cả nước xảy ra 107 cuộc ngừng việc tập thể, tăng 19 cuộc so với cùng kỳ năm 2021;
có một số cuộc ngừng việc kéo dài. Nguyên nhân được xác định chủ yếu là do NLĐ trải
qua thời gian khó khăn, giảm sút tích lũy, thu nhập; các mặt hàng thiết yếu tăng cao, trong
khi năm 2020, 2021 chưa điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng; một số cuộc ngừng việc tập
thể do chậm chi trả chế độ hỗ trợ COVID-19 theo quy định của Chính phủ.
BLLĐ 2019 có quy định về các trường hợp đình công bất hợp pháp cụ thể như sau:
“1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật này.
2. Không do tổ chức đại diện NLĐ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công.
3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định của Bộluật này.
4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyềngiải
quyết theo quy định của Bộ luật này.
5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định tại Điều 209 của Bộ luật này.
6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền theo
quyđịnh tại Điều 210 của Bộ luật này”.
Theo đó, các trường hợp nêu trên là những lý do dẫn đến tính bất hợp pháp của các cuộc đình công:
- Không thuộc trường hợp được phép đình công
- Không do tổ chức đại diện NLĐ tổ chức và lãnh đạo công
- Vi phạm trình tự, thủ tục đình công
- Khi tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết
- Tiến hành đình công ở những nơi không được đình công
- Vẫn đình công khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh.
- Lý do khách quan: tình hình kinh tế thị trường, dịch bệnh,... 4 lOMoARcPSD| 36477832
- Ngoài ra, có thể kể đến một số nguyên nhân như sau:
- NLĐ không hiểu rõ luật pháp: có trường hợp đa phần NLĐ là công nhân không am
hiểu về pháp luật, trình độ học vấn còn hạn chế, nóng vội do đó hầu hết các cuộc
đình công xảy ra đều mang tính tự phát và trái luật.
- Vai trò của Công đoàn còn mờ nhạt,...
4. Anh/chị hãy bình luận về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của Hội
đồng trọng tài lao động theo quy định của BLLĐ năm 2019?
Theo Điều 191, Điều 195 BLLĐ 2019 quy định Hội đồng trọng tài lao động là cơ
quan có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích của các
bên trong quan hệ lao động. Trong cả quy định Hội đồng trọng tài lao động về giải quyết
các tranh chấp lao động tập thể và các tranh chấp lao động cá nhân đều có điểm chung: trên
cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải
quyết tranh chấp lao động trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn theo
quy định mà hòa giải viên không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực
hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành.
Một trong những điểm mới của BLLĐ 2019 đó là tranh chấp lao động cá nhân ngoài
việc được giải quyết bởi hòa giải viên hoặc Tòa án, nay các bên trong tranh chấp còn có
thể đưa vụ việc đến Hội đồng trọng tài lao động để được giải quyết, quy định cụ thể tại Điều 188 BLLĐ 2019.
Phán quyết của Ban trọng tài lao động có tính bắt buộc thực hiện đối với các bên.
Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban
trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Như vậy, hiện tại, ngoài phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa
án đối với những tranh chấp không hòa giải được, các bên có thể lựa chọn thêm phương
thức giải quyết tranh chấp bằng Hội đồng trọng tài. Việc này góp phần rút ngắn thời gian
giải quyết cho các bên trong tranh chấp (30 ngày so với 02 tháng đối với giải quyết vụ án
lao động theo thủ tục thông thường tại Tòa án) mà không mất nhiều chi phí.
5. So sánh thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động quyền theo quy
định của BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm 2019?
Điều 75 BLLĐ 2019 định nghĩa về TƯLĐTT như sau: 5 lOMoAR cPSD| 36477832
“ 1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và
được các bên ký kết bằng văn bản.
TƯLĐTT bao gồm TƯLĐTT doanh nghiệp, TƯLĐTT ngành, TƯLĐTT có nhiều doanh
nghiệp và các TƯLĐTT khác”.
2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến
khích có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật”.
Theo đó, TƯLĐTT trước hết là sự thỏa thuận. Khác với HĐLĐ, kết quả của quá trình
thương lượng có tính chất cá nhân, TƯLĐTT là kết quả của quá trình thương lượng có tính
tập thể, nội dung của TƯLĐTT là các quy định nội bộ của doanh nghiệp hoặc ngành kinh
tế- kỹ thuật, , trong đó xác định các điều kiện lao động mới cao hơn mức mà pháp luật quy
định. Với quy định trên, có thể thấy khái niệm TƯLĐTT trong pháp luật nước ta khá gần
gũi với quan niệm của ILO về vấn để này. Mục 2 Khuyến nghị 91 của ILO về TƯLĐ quy
định: “TƯLĐ là mọi thỏa thuận bằng văn bản về điều kiện lao động và điều kiện sử dụng
lao động được ký kết giữa một bên là NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ
chức của NSDLĐ và một bên là một hay nhiều tổ chức của NLĐ hoặc trong trường hợp
không có những tổ chức như vậy, là những đại diện đã được NLĐ bầu ra và ủy quyền theo
một cách phù hợp theo các quy định của pháp luật quốc gia”. Điểm khác biệt đáng chú ý
của quy định này so với quy định của pháp luật nước ta là ở đại diện của NLĐ trong thương
lượng, ký kết thỏa ước. Ở Việt Nam, tuy NLĐ có thể bầu ra đại diện cho riêng mình, thành
phần đại diện cho NLĐ tham gia thương lượng tập thể bao giờ cũng phải có đại diện của tổ chức công đoàn.
Về bản chất pháp lý của TƯLĐTT, TƯLĐTT là kết quả của sự thương lượng giữa tập thể
lao động và NSDLĐ. Ý chí chung, thống nhất giữa hai bên là yếu tố cơ bản, không thể thay
thế của TƯLĐTT. Tính pháp quy của TƯLĐTT thể hiện ở chỗ nó có tính bắt buộc chung.
TƯLĐTT điều chỉnh mọi QHLĐ phát sinh trong doanh nghiệp hoặc ngành kinh tế thuộc
phạm vi áp dụng của nó. Tính pháp quy của TƯLĐTT còn thể hiện ở chỗ nó được ban hành
theo trình tự, thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy định. Cả hai yếu tố hợp đồng và pháp quy
đều tồn tại trong TƯLĐTT. Song tính hợp đồng vẫn nổi trội hơn vì không thể có TƯLĐTT
nếu không có sự thống nhất ý chí giữa NLĐ và NSDLĐ.
Về phân loại các TƯLĐTT, khoản 1 Điều 75 BLLĐ 2019 quy định TƯLĐTT bao gồm
TƯLĐTT doanh nghiệp, TƯLĐTT ngành, TƯLĐTT có nhiều doanh nghiệp và các
TƯLĐTT khác. Nhìn chung các loại TƯLĐTT này được ghi nhận thành TƯLĐTT doanh nghiệp và TƯLĐTT ngành.
- TƯLĐTT doanh nghiệp là TƯLĐTT được ký kết giữa một hoặc nhiều tổ
chức đại diện NLĐ trong doanh nghiệp với NSDLĐ về các điều kiện lao 6 lOMoARcPSD| 36477832
động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể ở phạm vi
doanh nghiệp. Trên thực tế đây là loại TƯLĐTT thông dụng nhất.
- TƯLĐTT ngành là TƯLĐTT được ký kết giữa tổ chức đại diện NLĐ cấp
ngành, liên ngành với đại diện NSDLĐ của ngành hoặc liên ngành đó.
TƯLĐTT này được ký kết sẽ thống nhất được chế độ lao động, tiền lương
trong phạm vi toàn ngành, liên ngành nên hạn chế được xung đột và tranh
chấp trong phạm vi ngành và liên ngành.
6. Bình luận quy định của BLLĐ năm 2019 về thủ tục xét tính hợp pháp của cuộc đình công?
Theo Điều 204 BLLĐ năm 2019, ở nước ta, một cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp nếu thuộc
một trong những trường hợp sau: không thuộc trường hợp được đình công; không do tổ chức đại
diện NLĐ có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công; vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến
hành đình công; khi TCLĐ tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết;
tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công; khi đã có quyết định hoãn hoặc
ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền.
Các chủ thể có quyền yêu cầu Toà án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp bao gồm Tổ chức đại
diện NLĐ và NSDLĐ (Điều 203 BLLĐ).
Tuy nhiên, ngoài quy định về chủ thể có quyền yêu cầu xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công
và các trường hợp cuộc đình công bị coi là bất hợp pháp nêu trên, nhìn chung BLLĐ 2019 không
quy định cụ thể về thủ tục, trình tự các bước, thẩm quyền hay thời hạn để xem xét tính hợp pháp
của cuộc đình công. Thay vào đó, thủ tục xét tính hợp pháp của cuộc đình công sẽ được quy định
cụ thể tại Chương XXXI Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015.
7. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân?
Trước hết, tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của
hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải
quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải vì tính
cấp bách có ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi của NLĐ khi kéo dài được quy định ở Điều.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ
bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều 181 của Bộ
luật này, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải. Lý do thời hạn chỉ có 5 ngày
gải quyết để bảo vệ NLĐ. NLĐ là bên thế yếu nếu tranh chấp lao động kéo dài thì người 7 lOMoARcPSD| 36477832
bị thiệt nhiều nhất là họ. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên
tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải. Hòa giải viên lao
động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp.
Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa
giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải
viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các
bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Trường hợp phương án hòa giải không được chấp
nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt
không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành.
Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên
lao động. Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho
các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.
Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải
thành thì bên kia mới có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo
quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết
tranh chấp. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban
trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh
chấp.Trường hợp hết thời hạn quy định tại khoản 2 Điều này mà Ban trọng tài lao động
không được thành lập hoặc hết thời hạn quy định tại khoản 3 Điều này mà Ban trọng tài
lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành
quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
8. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục giải quyết
tranh chấp lao động tập thể?
BLLĐ hiện hành quy định hai loại trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể khác nhau, một
dành cho TCLĐ tập thể về quyền và một dành cho TCLĐ tập thể về lợi ích.
Đối với trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền: được quy định từ Điều 191 đến
194 và Điều 199 BLLĐ 2019. Theo đó, TCLĐ tập thể về quyền được giải quyết theo trình tự sau: 8 lOMoAR cPSD| 36477832
- Hòa giải cơ sở: khi TCLĐ tập thể về quyền phát sinh và các bên không thể tự thương
lượng, dàn xếp được thì mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có thể gửi đơn yêu cầu
hòa giải đến HGVLĐ để tiến hành hòa giải tranh chấp. Hòa giải cơ sở là bước đầu
tiên trong trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền và là thủ tục mang tính bắt
buộc. HGVLĐ có thể là Hội đồng trọng tài lao động (Điều 193 BLLĐ 2019) hoặc
Tòa án nhân dân nếu hết thời hạn giải quyết tranh chấp mà Ban trọng tài lao động
không ra quyết định giải quyết (khoản 5 Điều 193 BLLĐ 2019).
- Thời hiệu yêu cầu HGVLĐ giải quyết TCLĐ tập thể về quyền là 09 tháng và 01
năm đối với Tòa án kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên cho rằng quyền và
lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
- Trình tự giải quyết TCLĐ tập thể về quyền cũng được thực hiện tương tự đối với
TCLĐ cá nhân tại Điều 188 BLLĐ 2019.
Đối với TCLĐ tập thể về lợi ích: được quy định từ Điều 195 đến 197 BLLĐ 2019. Theo
đó, TCLĐ tập thể về lợi ích được giải quyết theo trình tự sau:
- Giai đoạn đầu tiên cũng là hòa giải cơ sở. Trình tự, thủ tục hòa giải cơ sở cũng được
thực hiện tương tự đối với TCLĐ cá nhân (theo khoản 2, 3, 4, 5 Điều 188 BLLĐ 2019).
- Giai đoạn thứ hai là hòa giải tại Hội đồng trọng tài lao động. Thủ tục hòa giải tại
Hội đồng trọng tài lao động được quy định cụ thể tại Điều 197 BLLĐ 2019.
Điều đáng lưu ý đối với TCLĐ tập thể vì lợi ích là nếu: (1) Hòa giả TCLĐ tập thể không
thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà HGVLĐ không tiến hành hòa giải hoặc (2) Ban trọng
tài lao động không được thành lập hoặc không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc
NSDLĐ là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của ban trọng
tài lao động thì có thể dẫn đến trường hợp NLĐ có quyền đình công (theo Điều 199 BLLĐ 2019). 9 lOMoARcPSD| 36477832
9. Phân tích quy định của pháp luật hiện hành về điều kiện đối với hoà giải viên lao động?
Theo Điều 184 BLLĐ 2019 quy định về điều kiện đối với hoà giải viên lao động như sau: 1.
Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm
đểhòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động. 2.
Chính phủ quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế độ, điều kiện hoạt
độngvà việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự, thủ tục cử hòa giải viên lao động.
Mục 1 chương XI Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về điều kiện đối với hoà
giải viên lao động như sau:
Điều 92. Tiêu chuẩn hòa giải viên lao động 1.
Là công dân Việt Nam, có năng lực hành vi dân sự đầy đủ theo quy định của Bộ
luậtDân sự, có sức khỏe và phẩm chất đạo đức tốt. 2.
Có trình độ đại học trở lên và có ít nhất 03 năm làm việc trong lĩnh vực có liên
quanđến quan hệ lao động. 3.
Không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đã chấp hành xong
bảnán nhưng chưa được xóa án tích.
Như vậy, những điều kiện trên nhằm đảm bảo cá nhân đó có đầy đủ năng lực hành vi dân
sự, có đủ trình độ chuyên môn để chịu trách nhiệm với những quyết định trên cương vị hoà
giải viên lao động. Ngoài ra, điều kiện là công dân Việt Nam nhằm đảm bảo tính áp dụng
pháp luật đúng đắn, vì là giải quyết mối quan hệ đa phần là giữ những người lao động Việt
Nam nên phải là công dân Việt Nam để hiểu rõ hơn về pháp luật và cũng như là thực tiễn Việt Nam. 10 lOMoARcPSD| 36477832
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. TÌNH HUỐNG SỐ 1 :
Cuối tháng 3 năm 2022, khoảng 2.000 công nhân Công ty TNHH Triumph International
Việt Nam không chịu vào nhà máy làm việc để phản đối doanh nghiệp tăng lương không
đúng quy trình như mọi năm. Theo các công nhân ở đây, thông thường vào đầu năm, công
ty sẽ tăng lương với mức 5% song năm nay chỉ tăng 3%. Công nhân cho rằng mức này
không đủ trang trải cuộc sống của NLĐ, trong bối cảnh giá cả thị trường ngày một tăng
cao. Công ty TNHH Triumph International Việt Nam lý giải do ảnh hưởng của dịch bệnh,
nguồn cung ứng nguyên liệu, thị trường giảm sút dẫn đến kinh doanh gặp khó khăn, hoạt
động sản xuất bị gián đoạn. Hiện tại, lợi nhuận của công ty đang rất thấp.
Công ty vẫn giữ nguyên quan điểm chỉ tăng lương với mức 3%. Đối với những NLĐ đồng
ý quay trở lại làm việc trong ngày hôm sau (23-3) thì sẽ không xử lý kỷ luật, song những
ngày họ không làm việc thì sẽ không được tính tiền lương và chuyên cần. Đối với những
trường hợp không quay trở lại làm việc thì công ty sẽ tiến hành xử lý theo đúng quy định
của BLLĐ là chấm dứt hợp đồng.
1. Hãy xác định loại tranh chấp lao động và chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động trong vụ việc nêu trên?
Đây là tranh chấp lao động tập thể về quyền do xuất phát từ thỏa thuận đã có từ trước về
việc nâng lương ở một mức cụ thể (5%) giữa NLĐ và NSDLĐ.
Chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định tại Điều 191 BLLĐ 2019:
- Hòa giải viên lao động; -
Hội đồng trọng tài lao động; - Tòa án nhân dân.
2. Tập thể NLĐ ngừng việc để phản đối chính sách nâng lương của công ty trong
vụ việc trên có phù hợp với pháp luật lao động không? Vì sao?
Việc tập thể NLĐ ngừng việc để phản đối sự thay đổi mức nâng lương của công ty trong
vụ việc trên là chưa phù hợp với quy định của pháp luật do các lý do sau: 11 lOMoARcPSD| 36477832
- Căn cứ theo định nghĩa của đình công tại Điều 198 BLLĐ 2019, vụ việc trên không
thỏa mãn điều kiện: tổ chức đại diện NLĐ có quyền thương lượng tập thể (đồng thời
là một bên trong tranh chấp lao động tập thể) tổ chức và lãnh đạo.
- Bên cạnh đó, căn cứ theo Điều 199 BLLĐ 2019, vụ việc trên không thuộc các trường
hợp NLĐ có quyền được đình công do ở đây, khi xảy ra tranh chấp, quy trình hòa
giải chưa được thực hiện.
Ngoài ra, hai điểm trên còn được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 204 BLLĐ 2019 là
những trường hợp đình công bất hợp pháp.
2. TÌNH HUỐNG SỐ 2 :
Do nhu cầu thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động, Công ty cổ phần cấp nước Cà
Mau đã xây dựng phương án sử dụng lao động, có kế hoạch cắt giảm 27 NLĐ. Trước khi
ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với những NLĐ này Công ty ban hành
Quyết định số 69/QĐ-BĐH điều động cán bộ, nhân viên không bố trí được việc làm sau
khi tái cơ cấu tổ chức bộ máy về Phòng Tổ chức Hành chính quản lý nhằm chờ làm thủ tục
chấm dứt hợp đồng lao động (27 NLĐ). Không đồng ý với việc làm của công ty, những
NLĐ này đã gửi đơn khiếu nại đến UBND tỉnh Cà Mau và các cơ quan chức năng cấp tỉnh
để yêu cầu xem xét việc chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty. Trong khi NLĐ chờ các
cơ quan này giải quyết thì phía công ty đã ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao
động với 27 NLĐ này. Những NLĐ bị cắt giảm cho rằng công ty đã thực hiện sai quy định
của pháp luật lao động như: không trao đổi với Ban chấp hành Công đoàn, không báo trước
cho NLĐ, không xin ý kiến của cơ quan đại diện chủ sở hữu là Ủy ban nhân dân tỉnh Cà
Mau. Ngoài ra, NLĐ cho rằng, công ty đã vi phạm pháp luật lao động khi ra quyết định
chấm dứt hợp đồng lao động trong khi vụ việc đang được giải quyết bởi cơ quan có thẩm
quyền. Do vậy, những NLĐ này đã làm đơn khởi kiện, yêu cầu tòa án xác định công ty đã
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; phải nhận tất cả 27 NLĐ này trở lại làm việc
và phải bồi thường theo quy định của pháp luật lao động.
Tóm tắt tình huống 2:
Công ty cổ phần cấp nước có kế hoạch cắt giảm 27 NLĐ do nhu cầu thay đổi cơ cấu tổ
chức. Trước khi thông báo chấm dứt hợp đồng với những NLĐ này thì Công ty ban hành
Quyết định nhằm điều động NLĐ không bố trí được việc làm sau khi tái cơ cấu tổ chức bộ
máy về Phòng Tổ chức Hành chính quản lý và chờ làm thủ tục chấm dứt hợp đồng.
27 NLĐ nêu trên không đồng ý và gửi đơn khiếu nại đến cơ quan có thẩm quyền. 12 lOMoARcPSD| 36477832
Trong khi chờ cơ quan giải quyết thì Công ty ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với 27 NLĐ.
Cho rằng quyết định của Công ty là vi phạm pháp luật (không trao đổi với tổ chức đại diện
NLĐ tại cơ sở, không báo trước cho NLĐ, không xin ý kiến của đại diện chủ sở hữu và
chấm dứt hợp đồng lao động khi vụ việc đang được giải quyết bởi cơ quan có thẩm quyền),
những NLĐ này làm đơn khởi kiện Công ty với yêu cầu: xác định hành vi của Công ty là
trái pháp luật, nhận 27 NLĐ này trở lại làm việc và bồi thường theo luật định.
1. Theo anh/chị, tranh chấp trên thuộc loại tranh chấp lao động nào? Vì sao?
Theo khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019, tranh chấp lao động gồm có 2 loại là tranh chấp lao
động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Ở đây, có thể thấy tranh chấp trên thuộc loại
tranh chấp lao động cá nhân, bởi lẽ:
Thứ nhất, căn cứ vào chủ thể của tranh chấp lao động, điểm a khoản 1 Điều 179 BLLĐ
2019 quy định: “Tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ; giữa NLĐ với doanh
nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa NLĐ thuê lại với
NSDLĐ thuê lại”. Có thể hiểu, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp xảy ra giữa cá
nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ. Trong tình huống trên, chủ thể của tranh
chấp lao động là một nhóm 27 NLĐ cùng làm việc cho Công ty cấp nước Cà Mau. 27 NLĐ
này cùng nộp đơn khởi kiện Công ty vì có hành vi ban hành quyết định cũng như hành vi
chấm dứt hợp đồng lao động với họ trái pháp luật.
Thứ hai, không thể xác định tranh chấp này là tranh chấp lao động tập thể. Bởi lẽ điểm b
khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019 quy định: “ Tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về
lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức
của NSDLĐ”. Khác với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể phải có
sự tham gia của “tổ chức đại diện NLĐ” (ví dụ như một tập thể NLĐ, tất cả NLĐ trong
một đơn vị sử dụng lao động hoặc một bộ phận của đơn vị sử dụng lao động). Theo đó, tổ
chức đại diện NLĐ trước hết phải có tính tổ chức, rõ nét nhất là có sự hiện diện của những
người đại diện cho tập thể lao động. Đối với tình huống trên, chỉ có một nhóm 27 NLĐ
tranh chấp với NSDLĐ (Công ty cấp nước Cà Mau). 27 NLĐ này không có đại diện cũng
không đại diện cho một tổ chức, tập thể NLĐ nào. Vậy nên, về mặt chủ thể, tình huống
trên không thể xem là loại tranh chấp lao động tập thể.
Thứ ba, về nội dung của tranh chấp lao động, tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan
đến quyền lợi và nghĩa vụ của cá nhân hoặc một nhóm NLĐ. Mục đích mà các bên hướng
tới luôn mang tính cá nhân. Trong tình huống trên, 27 NLĐ khởi kiện nhằm yêu cầu cơ 13 lOMoARcPSD| 36477832
quan có thẩm quyền giải quyết hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của Công
ty với mình. Họ khởi kiện nhằm mục đích đòi lại quyền lợi cho cá nhân họ, chứ không phải
là quyền lợi của cả một đơn vị sử dụng lao động hay một bộ phận sử dụng lao động nào
mà họ đang làm việc/ công tác.
Như vậy, có thể nói, tranh chấp lao động của tình huống trên là tranh chấp lao động cá nhân.
2. Hãy xác định trình tự, thủ tục để giải quyết tranh chấp trên?
Tranh chấp trên là tranh chấp lao động cá nhân nên sẽ áp dụng trình tự, thủ tục tương ứng
để giải quyết. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải
của hoà giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Toà án nhân
dân giải quyết (theo khoản 7 Điều 188 BLLĐ 2019).
Tuy nhiên, đây là trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do vậy, theo điểm a
khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019, có thể bỏ qua thủ tục hòa giải của hoà giải viên lao động
để đi thẳng đến bước yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Toà án để giải quyết. Trong
trường hợp này, những NLĐ đã khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp trên.
3. TÌNH HUỐNG SỐ 3:
Đầu năm 2022, 1.700 công nhân của Công ty TNHH EM-Tech Nghệ An đã không vào nhà
xưởng mà tập trung ở sân công ty. Lý do công nhân ngừng việc tập thể liên quan đến một
số kiến nghị về chế độ, tiền lương. Công nhân lo lắng trước nguy cơ lây nhiễm dịch
COVID-19 khi F0 tại công ty ngày càng nhiều mà F1 vẫn phải đi làm; phụ cấp thâm niên,
cấp bậc tăng không đồng đều, trừ tiền chuyên cần vào những ngày công ty cho nghỉ làm,
chế độ ăn ca không đảm bảo, nhiều công nhân không nhận được tiền hỗ trợ COVID-19,...
Phía công ty cho rằng hiện nay, mức lương cơ bản của công nhân Công ty TNHH EM-
Tech Nghệ An là 3,9 triệu đồng/người. Với mức lương này, Công ty đã thực hiện theo đúng
quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, công nhân vẫn mong muốn có mức lương cơ bản cao
hơn so với mức lương ban đầu mà họ nhận. Do công ty không đáp ứng các yêu cầu của
NLĐ nên tập thể NLĐ đã tiến hành đình công.
Trên cơ sở quy định hiện hành, anh/chị hãy bình luận về tính hợp pháp của cuộc
đình công nêu trên?
Thứ nhất, theo Điều 199 BLLĐ quy định các trường hợp NLĐ có quyền đình công là: 14 lOMoAR cPSD| 36477832 1.
Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188
củaBộ luật này mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải; 2.
Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra
quyếtđịnh giải quyết tranh chấp hoặc NSDLĐ là bên tranh chấp không thực hiện quyết
định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.
Tuy nhiên trong tình huống này không nói rõ tranh chấp giữa hai bên đã có giải quyết
thông qua thủ tục hòa giải của hoà giải viên lao động chỉ nói rằng yêu cầu của NLĐ không
được đáp ứng của công ty nên mới đình công. Để cuộc đình công này hợp pháp trước hết
phải thuộc các trường hợp tại Điều trên.
Thứ hai, cuộc đình công muốn hợp pháp phải do tổ chức đại NLĐ có quyền tổ chức và lãnh
đạo đình công theo Điều 198 BLLĐ. Trong tình huống này 1700 công nhân không vào
xưởng mà tập trung ở sân công ty, không có đề cập đến tổ chức đại diện lãnh đạo. Như
vậy, cuộc đình công này là không hợp pháp nếu không có tổ chức đại diện có thẩm quyền tổ chức và lãnh đạo.
Thứ ba, cuộc đình công muốn diễn ra hợp pháp phải tuân theo trình tự tại Điều 200:
1. Lấy ý kiến về đình công theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này.
2. Ra quyết định đình công và thông báo đình công theo quy định tại Điều 202 của Bộluật này. 3. Tiến hành đình công.
Như vậy, nếu tranh chấp này đúng với trường hợp có quyền đình công tại Điều 199 và có
tổ chức đại có quyền đứng ra tổ chức và lãnh đạo cuộc đình công thì trước khi quyết định
đình công thì phải lấy ý kiến đình công, khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý,
sau đó mới được ra quyết định và thông báo đình công và tiến hành đình công. Như vậy
trong tình huống này cũng không nêu bên phía NLĐ đã theo đúng trình tự này hay chưa.
Nếu tuân theo đúng trình tự tại Điều này thì cuộc đình công hợp pháp 15