Bài tiểu luận môn Luật Lao động đề tài "Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động"
Bài tiểu luận môn Luật Lao động đề tài "Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động" giúp sinh viên tham khảo, ôn luyện và phục vụ nhu cầu học tập của mình cụ thể là có định hướng ôn tập và làm bài tốt trong những bài kiểm tra, bài tiểu luận, bài tập kết thúc học phần, từ đó học tập tốt và có kết quả cao. Mời bạn đọc đón xem!
Môn: Luật lao động
Trường: Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh
Thông tin:
Tác giả:
Tài liệu liên quan:
Preview text:
lOMoARcPSD| 36477832 3 iv
v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BLLĐ Bộ luật Lao động NLĐ Người lao động NSDLĐ
Người sử dụng lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động QHLĐ Quan hệ lao động lOMoARcPSD| 36477832 MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................ii
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................................v
MỤC LỤC........................................................................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...........................................................................................1
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2
2.1. Đối tượng nghiên cứu:.......................................................................................2
2.2. Phạm vi nghiên cứu:..........................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2
3.1. Mục tiêu chung:.................................................................................................2
3.2. Mục tiêu cụ thể:.................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài.....................................................................4
5.1. Ý nghĩa lý luận:.................................................................................................4
5.2. Giá trị thực tiễn:.................................................................................................4
6. Kết cấu của luận văn:...............................................................................................5
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG.................................................................................................6
1. Khái quát về hợp đồng lao động...............................................................................6
1.1. Khái niệm:.........................................................................................................6
1.2. Đặc điểm...........................................................................................................6
1.3. Hình thức...........................................................................................................7
2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động...............................................................9
2.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động........................................9 lOMoAR cPSD| 36477832
2.2. Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.................................10
3. Khái quát về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động...............................................................................................................10
3.1. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động.......................................................................................................10
3.2. Đặc điểm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động.......................................................................................................12
3.3. Các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động............................................................................................................12
4. Phân loại quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động....................................21
5. Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.........................22
5.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
đúng pháp luật...........................................................................................................22
5.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật....................................................................................................................24
Kết luận chương 1............................................................................................................25
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ VIỆC ĐƠN PHƯƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.........................................................................................26
2.1. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về việc đơn phương chấm dứt
hợp đồng của người sử dụng lao động.......................................................................26
2.2. Thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh..........................................42
Kết luận chương 2............................................................................................................54
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG........................................................................................................55
3.1. Đánh giá chung về việc thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐcủa
NSDLĐ......................................................................................................................55
3.2. Những hạn chế và nguyên nhân.......................................................................56 lOMoAR cPSD| 36477832
3.3. Sự cần thiết hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động...........................57
3.4. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại Thành
phố Hồ Chí Minh.......................................................................................................58 Kết luận chương
3............................................................................................................62
KẾT LUẬN......................................................................................................................63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................64 lOMoARcPSD| 36477832 LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động đóng vai trò quan trọng kinh tế, xã hội, và lịch sử nhân loại, lao
động giúp con người tiến hóa, thích nghi và cải thiện điều kiện sống. Trong một xã
hội hiện đại ngày nay, lao động giúp con người tạo lập và tích lũy tài sản, phát
triển kinh tế xã hội. Hơn nữa, trong pháp luật về hợp đồng thì các quy định về đơn
phương chấm dứt hợp đồng rất quan trọng, vì các quy định này giúp bảo vệ được
quyền lợi của bên bị vi phạm trong quan hệ hợp đồng, giúp ngăn ngừa được các
thiệt hại có thể xảy ra do hành vi vi phạm nghĩa vụ hợp đồng. Không những vậy,
các quy định về đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng là một điều hết sức
quan trọng trong việc kí kết giữa đôi bên, là cơ sở pháp lý để một bên có quyền
“rút” khỏi hợp đồng một cách hợp pháp.
Vì vậy, việc xây dựng và không ngừng hoàn thiện cơ chế pháp lý để điều chỉnh
QHLĐ luôn là vấn đề được Nhà nước quan tâm. Bên cạnh đó, Luật Lao động năm
2019 đã có nhiều sửa đổi, bổ sung quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng
so với Luật lao động năm 2015. Tuy nhiên, Luật Lao động năm 2019 cùng các văn
bản pháp luật liên quan vẫn còn nhiều thiếu sót, khiến cho NSDLĐ trong nhiều
trường hợp phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp cho phép. Mặt khác, việc
hệ thống một cách khoa học, logic toàn bộ các quy định của pháp luật hiện hành
liên quan đến vấn đề đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng sẽ giúp cho các
cá nhân, tổ chức và doanh nghiệp nhận thức rõ hơn các chế định này khi tham gia
vào quan hệ hợp đồng, qua đó đảm bảo tốt quyền lợi và lợi ích hợp pháp của mình.
Do đó, tác giả với vai trò là người nghiên cứu về pháp luật lao động chọn chủ
đề “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao lOMoAR cPSD| 36477832
động”, nhằm tìm ra quy định pháp luật bảo vệ NLĐ cũng như NSLĐ, và thực trạng
áp dụng các quy định. Bên cạnh đó tham khảo các các tình huống thực tiễn nhằm
đưa ra những ý kiến hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam nói chung và quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1.Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu những quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ và thực trạng áp dụng tại Việt Nam và quy định của tổ chức lao
động thế giới. Nhờ vậy, tác giả đưa ra những đánh giá, nhận xét, kiến nghị hoàn
thiện những thiếu sót trong quy định pháp luật. Theo đó, pháp luật quy định về
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được đề cập bao gồm BLLĐ và các
quy định pháp luật khác liên quan.
2.2.Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian, đề tài có không gian nghiên cứu chủ yếu tại Việt Nam.
Về bối cảnh, trong thời kỳ phát triển công nghệ, nền công nghiệp ngày càng
phát triển, NSDLĐ đóng vai trò quan trọng sự phát triển của nền kinh tế, xuất hiện
nhiều vấn đề vướng mắc trong quy định pháp luật. Chấm dứt HĐLĐ là một nội
dung cơ bản của chế định HĐLĐ và có nhiều mối liên hệ trong BLLĐ. Vì vậy, việc
nghiên cứu tập trung khía cạnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của
người sử dụng lao động, đưa ra nhận định cần thiết cho việc hoàn thiện cũng như
phát triển pháp luật lao động nói riêng và hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung.
3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1.Mục tiêu chung:
Với đề tài này, tác giả mong muốn phân tích và làm sáng tỏ một số vấn đề lý
luận và thực tiễn của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thực
trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng cũng như
thực tiễn xét xử của Toà án tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở đó, tác lOMoAR cPSD| 36477832
giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, góp phần nâng cao hiểu quả bảo vệ quyền của NSDLĐ trong bối cảnh hiện nay.
3.2.Mục tiêu cụ thể:
Thứ nhất, hoàn thành tốt nhất khả năng có thể trong lượng kiến thức tìm
hiểu được của mình để cho ra một kết quả nghiên cứu xứng đáng với mục tiêu, ý
nghĩa và các tiêu chí của đề tài;
Thứ hai, nghiên cứu làm rõ thực trạng các quy định của pháp luật hiện hành
khi điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ thông qua thực trạng thực hiện pháp luật: tuân thủ, thi hành, sử dụng và
áp dụng pháp luật về hoạt động này; Đánh giá một cách khách quan, toàn diện các
quy định của pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ qua
đó chỉ ra một số hạn chế, vướng mắc bất cập trong quy định của pháp luật và
nguyên nhân dẫn đến thực trạng pháp luật đó;
Thứ ba, xác định những định hướng trong hoàn thiện chính sách pháp luật
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ từ đó làm cơ sở cho việc đề xuất các
giải pháp pháp lý cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
4. Phương ph 愃 Āp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng một số phương pháp như:
diễn giải, phân tích, tổng hợp, suy luận logic, bình luận, đối chiếu, so sánh,...để
làm rõ những vấn đề nghiên cứu trong phạm vi của đề tài.
Báo cáo thực tập có sưu tầm một số bản án trên thực tế về đơn phương
chấm dứt thực hiện hợp đồng. lOMoAR cPSD| 36477832
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
5.1. Ý nghĩa lý luận:
Báo cáo thực tập đã làm rõ sự cần thiết việc điều chỉnh về quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Ngoài ra, bài viết đã nhận xét, đánh giá, kiến nghị và
đưa ra giải pháp hoàn thiện những bất cập trong pháp luật lao động nói chung và
quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng, phân tích các tình huống có trên thực
tế về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Từ đó, đưa ra kiến nghị nhằm hoàn
thiện quy định pháp luật và giảm thiểu được nhiều rủi ro, nâng cao nhận thức
pháp luật trong trường hợp NLĐ, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
5.2.Gi 愃 Ā trị thực tiễn:
Chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là những sự kiện
pháp lý quan trọng, tác động đến sự ổn định xã hội. Vì vậy mà đã có nhiều đề tài
được các học giả nghiên cứu trong các bài viết và luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ
đề cập đến một số khía cạnh cụ thể như sau “Quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động - từ quy định của pháp luật đến thực
tiễn áp dụng” của Thạc sỹ Vũ Thị Thu Hiền, Tạp chí Luật pháp, 2011; “Hoàn thiện
quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật” của Tiến sỹ Trần Hoàng Hải và Thạc sỹ Đỗ Hải Hà,
Tạp chí nghiên cứu lập pháp, 2011. Các bài viết, công trình nghiên cứu về các quy
định về chấm dứt HĐLĐ phân tích trên cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm tìm ra
những bất cập, hạn chế nhưng đều được các tác giả nghiên cứu vào thời điểm BLLĐ 2012 có hiệu lực.
Sau khi bộ Luật lao động 2019 có hiệu lực vấn đề về đơn hương chấm chấm
dứt HĐLĐ vẫn tiếp tục được nhiều tác giả quan tâm, nghiên cứu thông qua nhiều
bài nghiên cứu trên tạp chí tiêu biểu như: “Các trường hợp chấm dứt hợp đồng
lao động theo Bộ luật Lao động 2019” của Thạc sĩ Nguyễn Huyền Trang, Tạp chí
dân chủ & Pháp luật, 2021; “Một số vấn đề về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ lOMoAR cPSD| 36477832
của người lao động trong Bộ luật Lao động 2019”, Tạp chí phát triển Khoa học &
Công nghệ - Kinh tế Luật - Quản lý của Thạc sĩ Trịnh Thị Hằng, 2021; “Quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Bộ luật Lao động
2019” của Tiến sĩ Đoàn Thị Phương Diệp, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, 2020 và
nhiều bài nghiên cứu và luận văn học giả khác.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần Mục lục, Lời mở đầu, Danh mục Tài liệu tham khảo, Luận văn
được bố cục thành 03 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng;
Chương 2. Thực trạng pháp luật về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
của người sử dụng lao động và thực tiễn tại thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
1. Kh 愃 Āi qu 愃 Āt về hợp đồng lao động. 1.1. Kh 愃 Āi niệm:
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. lOMoAR cPSD| 36477832
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể
hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một
bên thì được coi là hợp đồng lao động.1 Dựa trên nguyên tắc:
- Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
- Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được tráipháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.2 1.2. Đặc điểm
“Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những điều khoản của hợp đồng, trong đó
chứa đựng các quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận”2. Theo pháp luật
hợp đồng về nguyên tắc nội dung hợp đồng thường quy định những nội dung cần
thiết của hợp đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận để đảm bảo quyền và lợi
ích cần thiết của các bên chủ thể. Cụ thể, trong khoa học, người ta gọi điều khoản
này là điều khoản cần thiết3. Các điều khoản cần thiết này của HĐLĐ được quy
định bao gồm: “(i) tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc người đại diện hợp pháp; (ii) họ tên,
ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc
giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ; (iii) công việc, địa điểm làm việc; (iv) thời hạn
HĐLĐ; (v) mức lương, hình thức trả lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác; (vi)
chế độ bậc lương, nâng lương; (vii) thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; (viii) trang bị bảo
1 Theo Điều 13 Bộ Luật Lao động năm 2019
2 Theo Điều 14 Bộ Luật Lao động năm 2019
2 Phạm Công Trứ, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB. Đại học Quốc gia Hà Nội, 1999, tr. 190.
3 Lưu Bình Nhưỡng, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB. Công an nhân
dân, Hà Nội, 1999, tr. 124. lOMoAR cPSD| 36477832
hộ cho NLĐ; (ix) bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; (x) đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao trình độ, kỹ năng nghề”4.
Đặc trưng của hợp đồng lao động được thể hiện tiêu biểu nhất qua sự phụ
thuộc pháp lý. Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, mỗi người lao động thực
hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang
tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập
thể, của tất cả các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên
kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu
doanh nghiệp. Ở đây, vai trò của pháp luật hợp đồng lao động trở nên đặc biệt
quan trọng: vừa tôn trọng quyền quản lý của người sử dụng lao động vừa kiểm
soát sự quản lý đó trong khuôn khổ pháp luật và bình đẳng. 1.3. Hình thức
Hình thức của hợp đồng là cách thức chứa đựng các điều khoản đã thỏa
thuận5. Theo đó, QHLĐ là một quan hệ xã hội phức tạp, được thực hiện trong thời
gian tương đối dài. Căn cứ theo Điều 14 BLLĐ năm 2019 HĐLĐ được ghi nhận dưới
02 hình thức bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Tuy nhiên điều cần chú ý ở BLLĐ năm
2019 đã chỉ ra rõ HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản, lập thành 02 bản, mỗi
bên giữ một bản, giao kết bằng lời nói đối với HĐLĐ dưới 01 tháng, trừ trường
hợp HĐLĐ của NLĐ là người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện pháp luật của người
này, NLĐ là người giúp việc gia đình, đại diện nhóm NLĐ từ đủ 18 trở lên bắt buộc
phải giao kết bằng văn bản. Như vậy, hình thức HĐLĐ bằng văn bản sẽ là căn cứ
rõ ràng nhất thể hiện quyền và nghĩa vụ các bên, là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi
ích của mình trong quá trình thực hiện QHLĐ và đặc biệt là khi có tranh chấp xảy ra.
4 Khoản 1 Điều 21 Bộ Luật Lao động năm 2019
5 Phạm Công Trứ, Sđd, tr. 182-210. lOMoAR cPSD| 36477832
Điểm mới của BLLĐ năm 2019 là HĐLĐ được giao kết bằng hình thức phương
tiện điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu phù hợp với quy định của Luật về giao
dịch điển tử 2005 và đều có giá trị như HĐLĐ bằng văn bản. Có thể thấy, quy định
này tạo điều kiện thuận lợi cho các chủ thể ký kết HĐLĐ được linh hoạt hơn trong
bối cảnh làm việc trực tuyến, hội nhập kinh tế, luân chuyển lao động toàn cầu thì
hình thức HĐLĐ bằng văn bản không chỉ hiểu là “giấy tờ” mà còn được hiểu theo
hình thức khác như thư điện tử, các giao dịch điện tử, đi kèm theo đó là chữ ký số.
Thêm vào đó, thời hạn HĐLĐ được cho phép ký kết bằng hình thức lời nói là
01 tháng thay vì 03 tháng so với quy định pháp luật trước đó, và quy định các
trường hợp không được kết bằng hình thức lời nói đối với những lao động chưa đủ 18 tuổi.
Như vậy, hình thức bằng văn bản luôn là cơ sở chắc chắn để bảo vệ NSDLĐ
cũng như NLĐ, vì vậy mà sự thay đổi của pháp luật hiện hành cũng góp phần bảo
vệ bên yếu thế là NLĐ hơn so với quy định cũ, hơn nữa khi có tranh chấp xảy ra,
đây là cơ sở rõ ràng để giải quyết vì QHLĐ được xác lập đơn lẻ tại các gia đình nên
cơ quan nhà nước có thẩm quyền rất khó kiểm tra, giám sát. Mặt khác, thực tiễn
thực hiện QHLĐ này phức tạp, nhiều trường hợp NSDLĐ lợi dụng địa vị yếu thể
của NLĐ để vi phạm các quy định về thời giờ nghỉ ngơi và các quyền lợi khác của
NLĐ. Tuy nhiên mọi thiệt thòi không phải chỉ thuộc về NLĐ bởi trường hợp NLĐ
lợi dụng việc mình được pháp luật ưu tiên bảo vệ để có những hành vi làm thiệt
hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ hoàn toàn có thể xảy ra trên thực
tế. Do đó, việc quy định theo hướng xác lập bằng văn bản chiếm đa số giúp nâng
cao ý thức, trách nhiệm của các bên trong công việc.
2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 2.1.
Kh 愃 Āi niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lOMoAR cPSD| 36477832
Chấm dứt HĐLĐ được hiểu là chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động
giữa người lao động (NLĐ) và người lao động (NSDLĐ) được pháp luật thừa nhận
hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ. Chấm
dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc
quan hệ lao động. Điều đó sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của
NLĐ, gây xáo trộn lao động và có thể gây ảnh hưởng, thiệt hại cho NSDLĐ.
Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ có thể chia thành
hai trường hợp là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những
cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đầy đủ, hoặc một bên có hành vi vi
phạm pháp luật lao động. Các bên thực hiện quyền này khi quyền lợi của mình có
nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm mà cần có biện pháp để bảo vệ.
Có thể hiểu rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt
thực hiện các quyền và nghĩa vụ thỏa thuận trong HĐLĐ trước thời hạn mà không
phụ thuộc vào ý chí của bên kia.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bằng văn bản hay bằng lời nói. Nếu
bằng hình thức văn bản, văn bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được gửi
cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu
đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức lời
nói thì bên bị đem phương chấm dứt HĐLĐ phải được truyền đạt, thông báo cụ
thể và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó. 2.2.
Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:
+ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trong quan hệ lao
động tự ý thực hiện mà không có sự đồng ý của bên còn lại. lOMoAR cPSD| 36477832
+ Mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ
giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn ghi trong HĐLĐ.
Dựa trên những đặc điểm này, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận, cho phép tự ý
chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần thiết phải có sự đồng ý của NLĐ.
3. Kh 愃 Āi qu 愃 Āt về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động
3.1. Kh 愃 Āi niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
sử dụng lao động
Theo từ điển Tiếng Việt thì “đơn phương” có nghĩa là riêng một bên, một sự
việc, hành động xuất phát từ một bên. “Chấm dứt” là làm cho ngừng hẳn, thôi
hẳn. Trong hợp đồng thì “đơn phương” được hiểu là một sự việc, hành động xuất
phát từ một bên chủ thể và sự việc, hành động này có tác động trực tiếp đến bên
chủ thể còn lại trong hợp đồng. Và “chấm dứt” được hiểu là làm cho ngừng hẳn
việc tiếp tục phát sinh quyền và nghĩa vụ đã được thỏa thuận trong hợp đồng.
Do đó đơn phương chấm dứt hợp đồng là việc một bên tự ý chấm dứt các
quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng mà không phụ thuộc vào ý chí
của bên còn lại. Đơn phương chấm dứt hợp đồng là một quyền của các chủ thể
khi tham gia quan hệ hợp đồng. Các chủ thể có thể thỏa thuận về quyền đơn
phương chấm dứt thực hiện hợp đồng trong nội dung của hợp đồng.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một quyền năng pháp lý được
pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ và trách
nhiệm của mình thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, đơn
phương chấm dứt HĐLĐ không phải là là quyền vô hạn, NSDLĐ chỉ có thể thực
hiện quyền của mình trong khuôn khổ giới hạn pháp luật cho phép (trong quy định
của pháp luật về căn cứ, trình tự thủ tục và trách nhiệm của các bên). NSDLĐ có
quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền, lợi ích của mình. lOMoAR cPSD| 36477832
Đối với NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung có tính
nguyên tắc nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ.
Có nhiều trường hợp dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng như: hợp đồng đã
được hoàn thành; cá nhân giao kết hợp đồng chết, pháp nhân hoặc chủ thể khác
chấm dứt mà hợp đồng phải do chính cá nhân, pháp nhân hoặc chủ thể đó thực
hiện; hợp đồng bị hủy bỏ; hợp đồng không thể thực hiện được do đối tượng của
hợp đồng không còn và các trường hợp khác do luật quy định. Đơn phương chấm
dứt hợp đồng cũng là một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng có hai trường hợp: đơn phương chấm dứt
hợp đồng đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Về
cơ bản thì đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật là việc một bên tự ý
chấm dứt hợp đồng khi thuộc một trong các trường hợp mà các bên đã dự liệu,
thỏa thuận trong hợp đồng hoặc thuộc một trong các trường hợp mà pháp luật
cho phép được đơn phương chấm dứt. Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp
luật là việc một bên tự ý chấm dứt hợp đồng khi các bên không có thỏa thuận
hoặc không thuộc các trường hợp được pháp luật cho phép.
Trong mối quan hệ so sánh với hủy bỏ hợp đồng thì đơn phương chấm dứt
hợp đồng và hủy bỏ hợp đồng giống nhau ở điểm, cả hai đều là hành vi pháp lý
của một bên trong hợp đồng làm căn cứ chấm dứt hợp đồng khi có những điều
kiện do pháp luật quy định hoặc các bên có thỏa thuận. Khác nhau ở điểm, khi
hợp đồng bị hủy bỏ thì hợp đồng không có hiệu lực kể từ thời điểm giao kết, tức
coi như chưa có hợp đồng. Và do đó các bên phải hoàn trả cho nhau những gì đã
nhận. Khi hợp đồng bị đơn phương chấm dứt thực hiện thì hợp đồng ngưng phát
sinh quyền và nghĩa vụ, tuy nhiên quyền và nghĩa vụ từ thời điểm đơn phương
chấm dứt trở về trước vẫn còn giá trị, tức hợp đồng đã có tồn tại. Do đó bên đã
thực hiện nghĩa vụ có quyền yêu cầu bên kia thanh toán cho phần nghĩa vụ đã thực hiện của mình. lOMoAR cPSD| 36477832
Như vậy đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng NSDLĐđược
chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ.
3.2. Đặc điểm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Thứ nhất, việc đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng xuất phát từ ý chí
của một bên chủ thể trong hợp đồng, cụ thể trong trường hợp này là NSDLĐ.
Thứ hai, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng thì các phần quyền và nghĩa vụ
trong hợp đồng đã được thực hiện kể từ thời điểm đơn phương chấm dứt trở về
trước vẫn có giá trị pháp lý. Đây là một trong những đặc điểm quan trọng giúp
phân biệt đơn phương chấm dứt hợp đồng và các hình thức chấm dứt hợp đồng khác.
Thứ ba, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng phải đúng luật hoặc do các
bên chủ thể trong hợp đồng có thỏa thuận thì mới có giá trị pháp lý. Ngược lại,
nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng không đúng luật hoặc không do các bên
thỏa thuận thì hợp đồng không chấm dứt và vẫn tiếp tục ràng buộc quyền và nghĩa
vụ đối với các bên chủ thể tham gia hợp đồng.
3.3. C 愃 Āc trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
3.3.1. C 愃 Āc trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động
Căn cứ theo Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động, Bô Luật Lao động Việt Nam năm 2019 quy định như sau:
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong trường hợp sau đây: a)
Người lao động thường xuyên không hoàn thành côngviệc theo hợp
đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc
trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành lOMoAR cPSD| 36477832
công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở; b)
Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 thángliên tục đối
với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều
trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao
động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem
xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động; c)
Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họahoặc di dời,
thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải
giảm chỗ làm việc; d)
Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn
quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều
169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng
từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại
khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng
đến việc tuyển dụng người lao động. lOMoAR cPSD| 36477832 2.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trườnghợp
quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động
phải báo trước cho người lao động như sau: a)
Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b)
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c)
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xácđịnh thời
hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này; d)
Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời
hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ 3.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tạiđiểm d
và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước
cho người lao động.
Những trường hợp không đảm bảo điều kiện về sức khỏe, khả năng lao
động* Trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ
(điểm a khoản 1
Điều 36 BLLĐ 2019)
NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ thường
xuyên không hoàn thành công việc theo thỏa thuận đã được ký kết trong HĐLĐ.
Khi NLĐ không hoàn thành công việc mà NSDLĐ giao, tức là đã vi phạm những
thỏa thuận trong HĐLĐ đã giao kết, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh
của NSDLĐ. Để đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ quyền lợi của
NSDLĐ pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, pháp
luật lao động, có rất nhiều trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc theo
HĐLĐ nhưng NSDLĐ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bởi nếu lOMoAR cPSD| 36477832
NSDLĐ lập biên bản nhắc nhở thì không thể thực hiện được việc lập biên bản hoặc
văn bản nhắc nhở NLĐ nhiều lần trong một tháng do đặc thù của công việc chỉ mà
chỉ có thể đánh giá mức độ hoàn thành công việc vào cuối tháng như đối với: công
nhân may, nhân viên bán hàng, nhân viên thu tiền bảo hiểm, điện, nước...
BLLĐ 2019 cũng đã đề cập “Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc
do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở” Điều này đã giúp cho NSDLĐ chủ động hơn về việc đánh giá mức độ hoàn
thành công việc tuỳ theo từng đặc thù ngành nghề nhưng do nội quy của công ty
không quy định rõ, thế nào là chưa hoàn thành công việc. Bên cạnh đó không quy
định cụ thể thời gian sau đó là bao nhiêu tính từ thời điểm NLĐ bị lập biên bản
hoặc nhắc nhở lần thứ hai. Cho nên việc không quy định cụ thể thời gian này cũng
gây khó khăn cho NSDLĐ để chấm dứt HĐLĐ khi chỉ đề cập chung chung vấn đề
không hoàn thành công việc mà không có căn cứ cụ thể, rõ ràng. Vậy nên, cho dù
NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng NSDLĐ cũng
không thể chấm dứt HĐLĐ với NLĐ được.
* Trường hợp NLĐ bị ốm đau ( điểm b) Khoản 1 Điều
36 BLLĐ năm 2019)
Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục (đối với
người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn), đã điều trị 6 tháng liên tục (đối
với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người
làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12tháng) mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục,
thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ (điểm b khoản 1 Điều 36 BLLĐ2019).
*Trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch họa... mà NSDLĐ khôngthể
khắc phục và buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc lOMoAR cPSD| 36477832
Điểm c khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong trường hợp thiên tai, hỏa hoạn thường gây thiệt hại to lớn, ảnh hưởng
đến sản xuất kinh doanh, đời sống sinh hoạt của con người...Khi những sự kiện
này xảy ra mà NSDLĐ đã tìm mọi cách khắc phục, hạn chế hậu quả của nó nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì NSDLĐ được quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, NSDLĐ còn được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
vì các lý do bất khả kháng khác.
a) Do địch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo
yêu cầu của cơquan nhà nước có thẩm quyền.
*Trường hợp hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ không có mặt
tại nơi làm việc (Điểm d khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019)
Theo quy định tại Điều 36 BLLĐ 2019 “trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngàyhết
thời hạn tạm hoãn HĐLĐ đối với các trường hợp quy định tại Điều 31 của Bộ luật
này, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làmviệc, trừ
trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”. Trường hợp sau khi hết thời hạn tạm
hoãn thực hiện HĐLĐ, nếu hai bên không có thỏa thuận khác thì NLĐ phải có mặt
tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày. Quy định này cũng rất linh hoạt và phù
hợp, thể hiện sự tôn trọng của các bên. Còn nếu quá 15 ngày kể từ ngày hết thời
hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ để có thể chủ động trong việc tuyển dụng, bố trí, phân
công lao động trong đơn vị, tránh làm gián đoạn, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt
động của đơn vị, gây thiệt hại đến quyền vàlợi ích chính đáng của NSDLĐ.
*Trường hợp NSDLĐ kỷ luật sa thải NLĐ lOMoAR cPSD| 36477832
Trường hợp NSDLĐ kỷ luật sa thải NLĐ là trường hợp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ vì đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ chỉ dựa vào ý chí của một bên (NSDLĐ)
mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ. HĐLĐ còn được chấm dứt hiệu lực khi NLĐ
bị sa thải. Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ
căn cứ vào tính chất, mức độ của hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng
và hậu quả do hành vi đó gây ra. Pháp luật trao cho NSDLĐ quyền sa thải NLĐ
nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Để hạn chế NSDLĐ sa thải NLĐ
một cách tùy tiện, pháp luật lao động quy định chặt chẽ những căn cứ cũng như
trình tự, thủ tục NSDLĐ phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật sa thải NLĐ.
Theo quy định tại Điều 125 BLLĐ 2019, NSDLĐ được áp dụng hình thức kỷ
luật sa thải NLĐ trong các trường hợp sau: 1.
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cốý gây
thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; 2.
Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bímật công
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây
thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được
quy định trong nội quy lao động; 3.
Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nânglương hoặc
cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp
người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ
luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; 4.
Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thờihạn 30 ngày
hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc
mà không có lý do chính đáng. lOMoAR cPSD| 36477832
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Điều này thể hiện quan điểm bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng, hợp
pháp của NSDLĐ ngày càng cao đồng thời cũng thể hiện tư duy đổi mới trong cách
nhìn nhận về sự bình đẳng trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong
QHLĐ, nếu NLĐ là một bên chủ thể, các quyền và lợi ích được bảo vệ chính đáng
thì NSDLĐ cũng phải pháp luật bảo vệ như vậy.
Có thể thấy, nguyên nhân mà NLĐ bị sa thải là do chính lỗi của NLĐ gây ra.
Xuất phát từ lỗi nghiêm trọng của NLĐ về tư cách đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật
gây hậu quả hoặc thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ. Việc pháp luật lao động cho
phép NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động trong trường hợp này nhằm đảm bảo
duy trì kỷ luật lao động, ổn định hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp
cũng như giữ gìn nghiêm minh nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể.
Trong thực tế, các hành vi như trộm cắp, tham ô, ma túy, đánh bạc của NLĐ
thì NSDLĐ thường khó chứng minh được và nếu sa thải NLĐ không đúng căn cứ
đều phải hủy bỏ. Vụ tranh chấp giữa anh Q và công ty sản xuất gỗ Thành Lợi là
một minh chứng. Nội dung vụ tranh chấp như sau:
Vào ngày nghỉ lễ, anh Q cùng với một số anh em về nhà anh Q ănuống rồi
đánh bạc, sau đó bị công an phường bắt và xử phạt hành chính. Sau đó côngan đã
gửi thông báo về công ty Thành Lợi. Công ty đã sa thải anh Q và những ngườicó
liên quan. Anh Q đã kiện công ty Thành Lợi vì sa thải trái với luật, phải nhận anhQ
trở lại làm việc và bồi thường cho anh Q vì thời gian anh Q đánh bạc là khôngphải
thời gian làm việc, không phải tại nơi làm việc.Do vậy để tránh sai phạm xảy ra,
NSDLĐ nên ghi nhận một cách đầy đủ vào Nội quy lao động của công ty các trường
hợp xử lý kỷ luật sa thải, phạm vi sa thải. Còn nếu ngoài các nội quy đó, công ty kỷ
luật sa thải đều là trái luật. lOMoAR cPSD| 36477832
*Trường hợp cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh
tế (như hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, thay đổi quy mô đơn vị, quy
mô kinh doanh, đơn vị sử dụng lao động bị giải thể, phá sản) (điều 42 BLLĐ 2019)
Đây là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ dựa vào ý chí của
một bên (NSDLĐ) mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ. Quyền chấm dứt HĐLĐ
trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, côngnghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Điều 42 BLLĐ 2019 quy định “nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ
cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế”: 1.
Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đếnviệc làm
của nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm
việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp NSDLĐ
không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ
cấp mấtviệc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này. 2.
Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguycơ mất việc
làm, phải thôi việc, thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao
động theo quy định tại Điều 44 của
Bộ luật này.Trong trường hợp NSDLĐ không thể giải quyết được việc làm mà phải
cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 47 Bộ luật này. 3.
Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại Điềunày chỉ
được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ là một trong
những trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà nhiều nước gọi là chấm dứt HĐLĐ vì lý do lOMoAR cPSD| 36477832
kinh tế. Trong nền kinh tế thị trường, để tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp bắt
buộc phải thay đổi cơ cấu công nghệ, quy trình sản xuất, tăng năng suất lao động,
hạ thấp chi phí và giá thành sản phẩm. Hơn nữa doanh nghiệp cũng buộc phải lựa
chọn các phương án, giải pháp kinh tế để tồn tại như: thu hẹp sản xuất, cắt giảm
nhân công.... Tuy nhiên, thực tiễn thi hành quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ còn tồn tại một số vướng mắc, bất cập
Trong trường hợp sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ
kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành
việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện
có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.
Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp, thì NSDLĐ trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 44 của Bộ luật này
Trong trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều này,thì
phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
3.3.2. C 愃 Āc trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động
Tuy nhiên, so với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thì đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật lao động quy định chặt chẽ hơn về căn cứ,
trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và một số trường hợp NSDLĐ không được thực
hiện quyền chấm dứt HĐLĐ được quy định ở Điều 37 BLLĐ 2019: 1.
Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệpđang điều
trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này. lOMoAR cPSD| 36477832 2.
Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng vàtrường hợp
nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. 3.
Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉthai sản
hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Ngoài ra, Điều 39 Bộ luật này cũng đưa ra quy định: “Đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.”
Như vậy, khi HĐLĐ bị chấm dứt, bên bị ảnh hưởng lớn hơn vẫn là NLĐ. Vì
vậy, Điều này đã nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. 4.
Phân loại quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Về phân loại quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được ghi nhận một cách
thận trọng từ các nhà làm luật ở cả BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 và BLLĐ năm
2019. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được phân chia theo từng loại HĐLĐ bao gồm:
Thứ nhất, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, theo quy định tại Điều 35
BLLĐ 2019 cho phép NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần có lý do, mà
chỉ cần báo trước theo thời gian luật định. Khi xem xét, đa số nước trên thế giới
đều cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần có căn
cứ. Ví dụ ở Mỹ đã có thời kỳ các Tòa án thừa nhận việc thuê lao động là không xác định thời hạn.
Khi hai bên tự thỏa thuận với nhau một HĐLĐ thì hai bên có quyền tự do đơn
phương chấm dứt bất kỳ lúc nào mà không cần báo trước và không cần nêu lý do
. Ngoài ra, ở Úc thì cả hai bên đều có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải
báo trước cho bên kia trong thời gian nhất định , còn với pháp luật Châu Âu lại
quy định rõ NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có lý do chính đáng lOMoAR cPSD| 36477832
được quy định trong pháp luật và phải được báo trước, NLĐ chỉ cần báo trước mà không cần lý do .
Thứ hai, đối với HĐLĐ xác định thời hạn và loại hợp đồng mùa vụ, các bên
đều có thỏa thuận trước về thời điểm chấm dứt hợp đồng. Mỗi bên đều phải có
căn cứ và phải báo trước cho bên kia biết một thời gian nhất định.
Như vậy, Pháp luật lao động nước ta cũng quy định tương tự như đa số các
nước trên thế giới cụ thể “NLĐ làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất
45 ngày”; trường hợp NLĐ nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh,
chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng tới thai nhi
thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này, thời hạn mà
NLĐ nữ phải báo trước cho NSDLĐ kèm theo giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh .
5. Hậu quả ph 愃 Āp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
5.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng ph 愃 Āp luật
Về mặt lý luận thì đơn phương chấm dứt hợp đồng là “quyền” của một bên
chủ thể khi có các căn cứ cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của mình. Và
do là quyền của chủ thể nên thiết nghĩ thời điểm chấm dứt hợp đồng là thời điểm
có căn cứ cho rằng bên kia đã nhận được thông báo chấm dứt hợp đồng. Ví dụ
như thông báo gửi đi được thể hiện trên dấu bưu điện, xác nhận của cơ quan thừa
phát lại cho việc đã giao thông báo đúng địa chỉ của bên kia,... mà không cần quan
tâm đến việc bên kia có nhận được thông báo chấm dứt hay không (để tránh
trường hợp bên kia cố tình né tránh không nhận thông báo). lOMoAR cPSD| 36477832
Khi hợp đồng bị đơn phương chấm dứt đúng pháp luật thì các bên không
phải tiếp tục thực hiện nghĩa vụ trong hợp đồng. Tuy nhiên hợp đồng vẫn có giá
trị pháp lý kể từ thời điểm chấm dứt trở về trước, tức kể từ thời điểm chấm dứt
hợp đồng trở về thời điểm giao kết hợp đồng có hiệu lực. Đây là một đặc điểm
khác biệt với trường hợp hủy bỏ hợp đồng. Bởi khi hợp đồng bị hủy bỏ thì hợp
đồng không có giá trị từ thời điểm giao kết, tức hệ quả pháp lý là phủ nhận toàn
bộ hợp đồng, xem như hợp đồng chưa tồn tại.
Còn đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật thì
vẫn thừa nhận giá trị của hợp đồng từ thời điểm chấm dứt trở về trước, vẫn công
nhận một phần giá trị và sự tồn tại của hợp đồng đó. Khi hợp đồng bị đơn phương
chấm dứt, các bên không hoàn toàn thoát khỏi mọi nghĩa vụ mà bên đã thực hiện
nghĩa vụ của mình có quyền yêu cầu bên kia thanh toán phần nghĩa vụ mà mình
đã thực hiện. Bên đã thực hiện nghĩa vụ có thể là bên đơn phương chấm dứt hợp
đồng hoặc bên còn lại trong hợp đồng, miễn là khi hợp đồng bị đơn phương chấm
dứt, bên nào đã thực hiện nghĩa vụ thì có quyền yêu cầu bên kia thanh toán cho
phần nghĩa vụ đã thực hiện của mình. Nghĩa vụ này là một hoặc các nghĩa vụ mà
các bên đã thỏa thuận và ghi nhận trong hợp đồng.
Thông thường, một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng khi có một sự kiện
pháp lý xảy ra, thường là sự kiện phát sinh từ phía bên kia trong hợp đồng. Có thể
là bên kia không thực hiện đúng hợp đồng dẫn đến lợi ích của bên có quyền bị
xâm hại nghiêm trọng, từ đó dẫn đến việc bên có quyền thực hiện việc đơn
phương chấm dứt hợp đồng. Do đó, bên bị thiệt hại do hành vi không thực hiện
đúng nghĩa vụ trong hợp đồng của bên kia được bồi thường. Trong trường hợp
bên không phải là chủ thể thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng
do bên chấm dứt hợp đồng có vi phạm nghĩa vụ trong quá trình thực hiện hợp
đồng trước đây thì vẫn phải bồi thường thiệt hại. Nguyên tắc bồi thường thiệt hại lOMoAR cPSD| 36477832
do vi phạm nghĩa vụ là bồi thường toàn bộ thiệt hại, trừ trường hợp các bên có
thỏa thuận khác hoặc luật có quy định khác 6 .
5.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tr 愃 Āi ph 愃 Āp luật
Khi một bên chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng không có căn cứ, vi
phạm thỏa thuận trong hợp đồng hoặc vi phạm quy định của pháp luật thì dẫn
đến hậu quả là hợp đồng vẫn không chấm dứt. Trong trường hợp này, đây là hành
vi vi phạm hợp đồng và hợp đồng vẫn phát sinh hiệu lực và các bên vẫn phải tiếp
tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng. Chủ thể đơn phương chấm
dứt hợp đồng không có căn cứ phải chịu các trách nhiệm dân sự do hành vi không
có căn cứ của mình gây ra.
Cụ thể, nếu các bên có thỏa thuận trong trường hợp một bên đơn phương
chấm dứt hợp đồng không có căn cứ thì phải chịu phạt vi phạm thì áp dụng thỏa thuận đó.
Mức phạt vi phạm do các bên thỏa thuận trong hợp đồng, trừ trường hợp
luật liên quan có quy định khác 7. Trong trường hợp có thiệt hại do hành vi đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật gây ra, thì bên vi phạm phải có trách
nhiệm bồi thường toàn bộ thiệt hại cho bên bị vi phạm. Bên cạnh đó, các nghĩa vụ
6 Điều 360 Bộ Luật dân sự 2015
7 Khoản 2 Điều 418 Bộ Luật dân sự 2015 lOMoARcPSD| 36477832
khác trong hợp đồng như nghĩa vụ giao vật, nghĩa vụ trả tiền, nghĩa vụ trả lãi,...
vẫn phải được thực hiện đúng và đủ như đã thỏa thuận trong hợp đồng.
Kết luận chương 1
Qua việc nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, có thể rút ra những nhận xét sau:
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một quyền năng pháp lý của
NSDLĐ, xuất phát từ quyền tự do kinh doanh trong nền kinh tế thị trường nhằm
bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ.
Thứ hai, về hệ quả pháp lý sẽ khác nhau tương ứng với từng trường hợp đơn
phương chấm dứt thực hiện hợp đồng trái pháp luật và đơn phương chấm dứt
thực hiện hợp đồng đúng pháp luật.
Kinh tế càng phát triển thì khả năng thu hút sức lao động càng cao, với quá
trình này, không thể bỏ qua vai trò to lớn của người sử dụng lao động (NSDLĐ),
bởi cùng với người lao động (NLĐ), NSDLĐ cũng được xác định là lực lượng quan
trọng để phát triển đất nước. Trong quan hệ pháp luật lao động, NLĐ và NSDLĐ lOMoARcPSD| 36477832
bình đẳng với nhau về quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên,
mặt trái của nền kinh tế thị trường đã làm mối quan hệ này không thật sự bình
đẳng khi người lao động bị đặt trước nguy cơ bị chèn ép, buộc phải chấp nhận
những điều kiện lao động không có lợi cho mình. Do đó, pháp luật lao động đã
quy định nguyên tắc bảo vệ người lao động để hạn chế xu hướng lạm quyền của
NSDLĐ. Tuy nhiên mọi thiệt thòi không phải chỉ thuộc về NLĐ bởi trường hợp NLĐ
lợi dụng việc mình được pháp luật ưu tiên bảo vệ để có những hành vi làm thiệt
hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ hoàn toàn có thể xảy ra trên thực
tế. Do đó, việc quy định các biện phápbảo vệ NSDLĐ là thật sự cần thiết.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ VIỆC ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC
TIỄN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.
2.1. Thực trạng ph 愃 Āp luật lao động Việt Nam về việc đơn phương chấm dứt
hợp đồng của người sử dụng lao động.
2.1.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động theo
Bộ Luật Lao động Việt Nam.
Thông thường, hợp đồng có thể bị đơn phương chấm dứt thực hiện khi có các căn cứ sau đây:
+ Một bên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ hợp đồng;
+ Các bên có thỏa thuận về căn cứ để một bên đơn phương chấm dứt hợp
đồng trước thời hạn;
+ Pháp luật có quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng mà căn cứ đó đã phát sinh.
BLLĐ 2019 có quy định về các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động. Theo đó, BLLĐ 2019 đề ra các trường hợp được xác định để làm căn cứ cho
việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử lOMoAR cPSD| 36477832
dụng lao động. Đây là trường hợp mà căn cứ cho việc đơn phương chấm dứt thực
hiện hợp đồng là “pháp luật có quy định”. Nói cách khác, người lao động và người
sử dụng lao động vẫn được quyền thỏa thuận về việc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động nhưng không được trái với quy định ở Điều 35 BLLĐ 2019 quy định
về các trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động, căn cứ vào từng loại hợp đồng khác nhau mà chia ra các căn cứ cho việc
đơn phương chấm dứt hợp đồng khác nhau. Cụ thể, khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 quy định:
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không
cần báo trước trong trường hợp sau đây: a)
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việchoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại
Điều 29 của Bộ luật này; b)
Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thờihạn, trừ
trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này; c)
Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lờinói, hành
vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; d)
Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại
khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này; e)
Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật
này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung
thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc
thực hiện hợp đồng lao động. lOMoAR cPSD| 36477832
Như vậy, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
khi có một hoặc các căn cứ nêu trên. Việc BLLĐ dự liệu các trường hợp cho phép
người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như trên
được đặt trong mối quan hệ quản lý Nhà nước về quan hệ lao động cũng như xuất
phát từ nhu cầu thực tế trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp
trên, người lao động cần thông báo cho người sử dụng lao động biết trước trong
một khoảng thời gian hợp lý theo quy định tại Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019.
Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 cũng đề ra các căn cứ cho việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019 .
Khi có một hoặc các căn cứ nêu trên thì người sử dụng lao động được quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Đồng thời, Điều 37 BLLĐ 2019 cũng đề ra một số trường hợp mà người sử
dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động. Cụ thể, Điều 37 BLLĐ 2019 quy định: “Điều 37. Trường hợp người sử dụng
lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 1.
Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệpđang điều
trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này. 2.
Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng vàtrường hợp
nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3.Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc
nuôi con dưới 12 tháng tuổi.” lOMoAR cPSD| 36477832
BLLĐ 2019 không đề ra các trường hợp mà người lao động không được
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng lại đề ra các trường hợp
này đối với người sử dụng lao động.
Trong mối so sánh với căn cứ đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng
trong BLDS 2015, BLLĐ 2019 có phần quy quy định chi tiết, cụ thể hơn về căn cứ
đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động và người sử dụng lao động.
Tuy nhiên các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng trong BLLĐ 2019 cũng
không trái với căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng trong BLDS 2015. Bởi lẽ,
một trong các căn cứ cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trong BLDS 2015
là “pháp luật có quy định”.
Trong trường hợp này, BLLĐ 2019 đã có quy định cụ thể. Điểm khác biệt giữa
BLLĐ 2019 và BLDS 2015 về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng là các bên
trong hợp đồng lao động bị hạn chế quyền tự do thỏa thuận. Cụ thể các bên trong
BLLĐ không được quyền tự do thỏa thuận về các điều kiện làm căn cứ cho việc
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với các căn cứ được quy định trong
BLLĐ. Các bên có thể thỏa thuận nhưng thỏa thuận này phải không được trái với
quy định của BLLĐ, nói cách khác, các thỏa thuận về căn cứ đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động này phải trùng với một hoặc các căn cứ được quy định trong
BLLĐ. Như vậy, trên thực tế các bên trong hợp đồng lao động không cần thiết phải
thỏa thuận về căn cứ đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng vì BLLĐ đã có quy định.
Theo quan điểm của tôi, hướng quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt
hợp đồng trong BLLĐ 2019 như hiện tại là hợp lý. Bởi lẽ quy định hiện hành của
BLLĐ 2019 thể hiện được vai trò quản lý Nhà nước đối với lao động, đảm bảo được
các đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với lao động. Khoản 2 Điều
2, BLDS 2015 quy định quyền dân sự có thể bị hạn chế trong một số trường hợp lOMoAR cPSD| 36477832
vì lý do an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội. Do đó việc hạn chế quyền tự do
thỏa thuận về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng của các chủ thể tham gia
quan hệ hợp đồng của BLLĐ là không trái với nguyên tắc chung của pháp luật dân sự.
Mục đích của giao dịch dân sự nói chung hay hợp đồng nói riêng là lợi ích mà
các bên mong muốn đạt được từ việc xác lập các giao dịch dân sự hay hợp đồng đó.
Do đó, khi một bên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ hợp đồng, làm cho mục
đích khi xác lập hợp đồng của bên còn lại không đạt được nữa thì bên còn lại
không còn lý do để tiếp tục thực hiện hợp đồng. Và do đó, bên còn lại có quyền
đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng. Hợp đồng cũng có thể bị đơn phương
chấm dứt thực hiện trong trường hợp các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có
quy định như đã phân tích ở phần trên. Bên cạnh các căn cứ để một bên đơn
phương chấm dứt hợp đồng thì hướng xử lý trường hợp một bên đơn phương
chấm dứt hợp đồng không có căn cứ cũng cần được đặt ra. Thông thường, khi
một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng không có căn cứ thì được xem là bên vi
phạm nghĩa vụ và phải chịu trách nhiệm dân sự do việc vi phạm nghĩa vụ của mình
theo quy định của pháp luật.
Căn cứ thực hiện đơn phương chấm dứt HDLĐ của NSDLĐ là lý do chính đáng
được pháp luật thừa nhận hoặc quy định cho phép NSDLĐ có thể đơn phương
chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật các nước đều có quy định, thể hiện quan điểm bảo vệ
người lao động trong chấm dứt hợp đồng việc làm. Chấm dứt hợp đồng lao động
sẽ là đương nhiên nếu (i) hợp đồng hết hạn; (ii) hai bên thoả thuận chấm dứt; (iii)
người lao động chết, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng việc làm; (iv)
các lý do khác được quy định trong luật và (v) thực hiện đơn phương chấm dứt lOMoAR cPSD| 36477832
hợp đồng lao động của một trong hai bên8.Việc chấm dứt hợp đồng lao động xác
định thời hạn trước khi hợp đồng hết hạn bởi bất kì bên nào có thể được thực
hiện nếu hai bên thỏa thuận và theo các điều kiện do luật định. Trường hợp một
bên đơn phương chấm dứt thì phải tuân thủ các quy định về thủ tục chấm dứt (ví
dụ có lí do chính đáng), và các thủ tục này ở các quốc gia khác nhau là khác nhau.
Theo luật lao động Indonesia, bất kì bên nào chấm dứt hợp đồng lao độngxác
định thời hạn trước khi hợp đồng đó hết hạn phải bồi thường cho bên kia; khôngcó
quy định bắt buộc về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động 9.
Công ước 158 cũng quy định các căn cứ nghiêm cấm chấm dứt việc làm việc:
(a) là thành viên công đoàn hay tham gia các hoạt động công đoàn ngoàigiờ làm
việc hoặc có sự đồng ý của người sử dụng lao động, trong giờ làm việc; (b)tham
gia tranh cử hoặc hành động hoặc đã hành động nhân danh đại diện của ngườilao
động; (c) đâm đơn khiếu nại hoặc tham gia vào tố tụng chống lại người sử dụnglao
động đã vi phạm luật hoặc nhờ tới các cơ quan hành chính có thẩm quyền;
(d)chủng tộc, mầu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, thai
sản, tôngiáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc hay nguồn gốc xã hội; (e) nghỉ việc
trong thời gian nghỉ thai sản; hoặc nghỉ việc tạm thời do ốm đau hoặc thương tật 10.
2.1.2. Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.
Pháp luật lao động quy định thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ chặt chẽ hơn và cụ thể hơn so với thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ. Các thủ tục mà NSDLĐ tùy từng trường hợp cụ thể phải tuân theo, bao gồm: -
Thủ tục báo trước cho NLĐ;
8 Điều 34 Bộ Luật Lao động năm 2019
9 Điều 61 Bộ luật Lao động Indonesia
10 Điều 5 Công ước 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động lOMoAR cPSD| 36477832 -
Thủ tục trao đổi với Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơsở; -
Thủ tục đào tạo lại NLĐ; -
Thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về laođộng cấp tỉnh biết.
* Thủ tục b 愃 Āo trước cho NLĐ
Nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ sẽ giúp cho NLĐ chủ động hơn trước khi
bịđơn phương chấm dứt HĐLĐ như chuẩn bị tìm việc làm mới, tránh tâm lý hẫng
hụt khi bị thôi việc... NSDLĐ không phải thực hiện nghĩa vụ báo trước với NLĐ
trongcác trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc khi
doanh nghiệp sáp nhập, hợp nhất, chia tách vì nguyên nhân dẫn đến chấm dứt
HĐLĐ trongtrường hợp này là do những yếu tố mang tính khách quan. Ngoài ra
trước khi thựchiện quyền chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ cũng đã phải trải qua một
thời gian tiếnhành các thủ tục cần thiết như: đào tạo lại NLĐ, phải có phương án
sử dụng lao độngtheo quy định của pháp luật, trao đổi với tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở,báo trước cho cơ quan quản lý lao động địa phương biết
trước 30 ngày. Tại khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định “Khi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại
điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời
hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
Còn tại khoản 2 Điều 40 BLLĐ 2019 “Phải bồi thường cho người sử dụng lao
động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng
với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước”. Điều
này cho phép NSDLĐ thay cho nghĩa vụ báo trước có thể trả một khoản tiền tương lOMoAR cPSD| 36477832
ứng cho NLĐ để tạo sự chủ động, linh hoạt trong việc thực hiện thủ tục chấm dứt
HĐLĐ của các bên. Hiện nay về hình thức của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ,
pháp luật lao động chưa có quy định rõ phải bằng văn bản. Điều này dẫn đến khi
có tranh chấp xảy ra các bên sẽ không có căn cứ để xác định việc chấm dứt HĐLĐ,
thời điểm chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật lao động nên bổ sung quy định này trong
thời gian tới để đảm bảo căn cứ xác định có hay không hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
* Thủ tục tham khảo ý kiến của công đoàn
Trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải xây dựng phương án sử
dụng lao động và trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong
trường hợp không nhất trí được với nhau hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước
về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách
nhiệm về quyết định của mình. Ngoài thủ tục trao đổi nhất trí với ban chấp hành
công đoàn cơ sở, NSDLĐ còn phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của
doanh nghiệp, thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình,
và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc.
Khoản 3, Điều 177 BLLĐ 2019 quy định: “Phải thỏa thuận bằng văn bản với
ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người
lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ
sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên
môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho
cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử
dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định
của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện lOMoAR cPSD| 36477832
người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo
trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.”
*Thủ tục đào tạo lại:
BLLĐ 2019 đã có sự sửa đổi quan trọng đối với thủ tục đào tạo lại NLĐ khi
NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý
do kinh tế hoặc khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Theo
quy định tại Điều 42, 43 và Điều 44 chỉ trong trường hợp có chỗ làm việc mới thì
NSDLĐ có trách nhiệm ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng mà không phải
có nghĩa vụ đào tạo lại tất cả NLĐ bị mất việc làm. Quy định này hoàn toàn hợp lý
và là một điểm mới, tiến bộ đã khắc phục được bất cập trong thời gian qua liên
quan đến thủ tục đào tạo lại NLĐ, tránh gây mất thời gian và tốn kém cho NSDLĐ.
Một số quốc gia quy định về các trình tự và thủ tục mà người sử dụng lao
động có thể chấm dứt hợp đồng lao động:
Bộ luật Lao động (BLLĐ) Philippines quy định các lý do mà người sử dụng lao
động có thể chấm dứt hợp đồng lao động là chểnh mảng một cách lộ liễu và thành
thói quen các nhiệm vụ của mình; người lao động gian trá hoặc cố tình vi phạm
lòng tin của chủ sử dụng lao động hoặc của người được ủy quyền hợp pháp; người
lao động phạm tội hình sự hoặc phạm tội chống lại người của chủ sử dụng lao
động hoặc thành viên trong gia đình ông ta hoặc người được ủy quyền 11.
Pháp luật của Malayxia quy định thời hạn thông báo trước là
4 tuần nếu người lao động được thuê trong thời hạn tối đa là 2 năm tính đến khi
nhận được thông báo; 6 tuần nếu người lao động được thuê trong vòng từ 2 đến
5 năm tính đến khi nhận được thông báo; 8 tuần nếu người lao động được thuê
tối thiểu là 5 nămtính đến khi nhận được thông báo 12.
11 Điều 282 Bộ luật Lao động Philipin
12 Điều 13, 20, 21 Bộ Luật Lao động Malayxia lOMoAR cPSD| 36477832
Thái Lan quy định người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng nếu
báotrước bằng văn bản một thời hạn trả lương. Bộ luật Dân sự và Thương mại quy
định rằng người sử dụng lao động có thể sa thải một người lao động mà không
cần báo trước hoặc bồi thường nếu người lao động cố ý không tuân theo hoặc
thường xuyên quên các yêu cầu đúng luật của người sử dụng lao động, tự mình
vắng mặt để làmcác dịch vụ khác, là có tội vô ý, hoặc các hành vi khác không phù
hợp với việc thựchiện nghĩa vụ đúng hạn và ngay tình 13
Một số quốc gia khác không quy định về lý do mà chỉ quy định về thời hạn
báo trước để người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động như Điều 11
Bộ luật lao động Malayxia và Thái Lan.Bộ luật Lao động Việt Nam quy định các
trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
tuân thủ cả 2 điều kiện về lý do và thời hạn báo trước. Tại Khoản 2 Điều 36 BLLĐ
2019 Việt Nam quy định khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết trước: a)
Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b)
Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; c)
Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xácđịnh thời
hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
* Thủ tục thông b 愃 Āo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động
13 Phần 583, Bộ luật Dân sự và Thương mại Thái Lan. lOMoAR cPSD| 36477832
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chuyển làm công việc khác, kỷ luật
sa thải đối với NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở thì phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở. Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải
báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau
30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. ( Khoản 3
Điều 177 BLLĐ 2019). Thời gian sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý
nhà nước về laođộng địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định là quá dài,
gây mất thời gian và ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, đến NSDLĐ.
2.1.3. Hậu quả ph 愃 Āp lý của người sử dụng lao động sau khi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động.
*Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp ph 愃 Āp:
Pháp luật lao động Việt Nam luôn đề cao và bảo vệ quyền lợi của NLĐ không
chỉ trong quá trình lao động mà ngay cả khi NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ (quy định tại
Điều 46, Điều 47, Điều 48 BLLĐ 2019 về trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc...).
Tại Điều 46 BLLĐ 2019 quy định về trợ cấp thôi việc như sau: 1.
Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại cáckhoản 1, 2, 3,
4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm
trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ
12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ
trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo
hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này. 2.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thờigian người
lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người
lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo lOMoAR cPSD| 36477832
hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả
trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. 3.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bìnhquân của 06
tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
Theo quan điểm của PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu “trợ cấp thôi việc là phần trả bù
vào tiền lương, tiền công, bởi do thu nhập trả theo HĐLĐ khó phản ánh đúng giátrị
của lao động; là một phần giá trị của doanh nghiệp mà trong đó có sự đóng
gópcủa NLĐ; là phần thưởng cho sự trung thực của NLĐ trong thời gian đã làm
việc tạidoanh nghiệp; đồng thời đây còn là khoản tiền tiết kiệm bắt buộc trong
quá trình sảnxuất, kinh doanh”14 [11, tr51 ].
Tại phần II, Mục đ, Điều 12 Công ước 158 của ILO về chấm dứt việc sửdụng
lao động do NSDLĐ chủ động quy định NLĐ bị chấm dứt việc làm có quyền hưởng
một khoản trợ cấp thôi việc, hoặc các khoản trợ cấp khác tương tự với số tiềntuỳ
thuộc thâm niên và mức lương, hoặc hưởng trợ cấp BHTN, hoặc khoản trợ cấp
giúp người thất nghiệp hoặc các khoản trợ cấp an sinh xã hội khác như trợ cấp
tuổi già hay trợ cấp tàn tật, hoặc được hưởng sự phối hợp của cảhai loại phụ cấp và trợ cấp đó.
Pháp luật lao động Việt Nam cũng quy định cụ thể trong trường hợp HĐLĐ
chấm dứt theo quy định thì NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho
NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ
cấp một nửa tháng tiền lương (Điều 46) và NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho
NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm
14 Lê Thị Hoài Thu (2003), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật hợpđồng ở Việt Nam hiện nay
- Phần hợp đồng lao động, Nxb Công an nhân dân,Hà Nội [tr51] lOMoAR cPSD| 36477832
do doanhnghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập,
hợp nhất,chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã (30, Điều 47, 42, 43).
Có thể thấy việc trả một khoản trợ cấp cho NLĐ là ghi nhận những đónggóp
của NLĐ đối với doanh nghiệp. Hơn nữa khoản trợ cấp này nhằm hỗ trợ choNLĐ
ổn định cuộc sống trong thời gian tìm công việc mới.
Về trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải không được hưởng trợ cấp thôi
việc là phù hợp. Vì khi NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải là do lỗi của NLĐ, điều này làm
ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của NSDLĐ. Do vậy, trong mọi trường hợp NLĐ bị
xử lý kỷ luật sa thải đều không được hưởng trợ cấp thôi việc.
Theo quy định tại Điều 55 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, người lao động
quy định tại các điểm a, b, c, d, g, h và i khoản 1 Điều 2 của Luật này khi nghỉ việc
có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp
hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b
khoản 1 Điều 54 của Luật này nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Từ
ngày 01 tháng 01 năm 2016, nam đủ 51 tuổi, nữ đủ 46 tuổi và bị suy giảm khả
năng lao động từ 61% trở lên thì đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suygiảm khả
năng lao động. Sau đó mỗi năm tăng thêm một tuổi cho đến năm 2020 trở đi, nam
đủ 55 tuổi và nữ đủ 50 tuổi thì mới đủ điều kiện hưởng lương hưu khi suygiảm khả
năng lao động từ 61% trở lên;
b) Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi và bị suy giảm khả năng lao động từ 81%trở
lên;c) Bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên và có đủ 15 năm trở lênlàm
nghề hoặc công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục doBộ
Lao động Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành. lOMoAR cPSD| 36477832
2. Người lao động quy định tại điểm đ và điểm e khoản 1 Điều 2 của Luậtnày
khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên, bị suy giảm khả nănglao
động từ 61% trở lên được hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ
điều kiện hưởng lương hưu quy định tại điểm a và điểm b khoản 2 Điều 54 của
Luậtnày khi thuộc một trong các trường hợp sau đây: a)
Nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi trở lên; b)
Có đủ 15 năm trở lên làm nghề hoặc công việc đặc biệtnặng nhọc,
độchại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành.
Về chế độ trợ cấp mất việc làm tại Điều 47 BLLĐ 2019 đã quy định: 1.
Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm chongười lao động
đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm
theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01
tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. 2.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổngthời gian
người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian
người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về
bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi
trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. 3.
Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bìnhquân của
06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
Công thức tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm như sau:
Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp (trừ thờigian
tham gia bảo hiểm thất nghiệp, thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợcấp
thôi việc) x ^2 Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc. lOMoAR cPSD| 36477832
Trợ cấp mất việc làm = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp (trừ thờigian
tham gia bảo hiểm thất nghiệp, thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp
thôi việc) x tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm (thấp nhất cũng
phảibằng hai tháng lương).
Theo luật HĐLĐ Trung Quốc quy định việc doanh nghiệp đền bù căn cứ số
năm NLĐ làm việc tại đơn vị. Ngoài ra, NLĐ còn có thể được hưởng bồi thường
thiệt hại về mặt tinh thần do hai bên thoả thuận. NLĐ được cộng dồn thời gian
tham gia BHXH khi làm việc tại cơ quan, đơn vị. Bên cạnh đó, NLĐ cũng được
NSDLĐ trả sổ lao động, sổ BHXH, các giấy tờ khác liên quan và NSDLĐ không được
nhậnxét thêm điều gì vào sổ lao động làm trở ngại cho NLĐ khó tìm việc mới. Họ
còn được NSDLĐ thanh toán các khoản nợ lương, tiền lương những ngày chưa
nghỉ phép, được nhận phụ cấp, trợ cấp... hay các khoản tiền khác khi chấm dứt HĐLĐ15[12 ,tr.43].
BLLĐ của Nga quy định NSDLĐ ở Nga khi giải thể doanh nghiệp, cắt giảm lao
động đền bù cho NLĐ căn cứ mức lương trung bình tính theo tỷ lệ thời gian cònlại
so với quy định về thời gian báo trước về việc chấm dứt HĐLĐ; đền bù cho người
lãnh đạo, người cấp phó và kế toán trưởng khi doanh nghiệp thay đổi quyền sở
hữu số tiền ít hơn 3 tháng tiền lương trung bình của họ 16[12, tr.43].
* NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp ph 愃 Āp
Tại Điều 41 BLLĐ 2019 nêu rõ nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ bất hợp pháp như sau: 1.
Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồnglao động
đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
15 Phan Thị Thủy (2013), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụnglao động trong pháp luật
Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ Luật học, khoa Luật- Đại học Quốc gia, Hà Nội [tr.43]
16 Phan Thị Thủy (2013), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụnglao động trong pháp luật
Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ Luật học, khoa Luật- Đại học Quốc gia, Hà Nội [tr.43] lOMoAR cPSD| 36477832
thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả
thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao
động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người
sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36
của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp
đồng lao động trong những ngày không báo trước. 2.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việcthì ngoài
khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải
trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động. 3.
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lạingười lao
động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải
trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều
46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao
động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm
dứt hợp đồng lao động.
Điều 39 BLLĐ 2019 cũng quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:
“Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm lOMoAR cPSD| 36477832
dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này”.
Mặc dù HĐLĐ là cơ sở nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
tham gia HĐLĐ nhưng khi một bên vi phạm các thoả thuận trong HĐLĐ thì nó sẽ
làm ảnh hưởng rất lớn đến lợi ích của bên còn lại. Để hạn chế những vi phạm và
có chế tài nhằm khắc phục những vi phạm xảy ra, pháp luật cần có những quy định
chặt chẽ và cụ thể. Đó chính là việc đưa ra những quy định về chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật đối với NLĐ và NSDLĐ.
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì đa số các
quốc gia đều ghi nhận rằng NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng
đã ký và phải trả các khoản trợ cấp, các khoản bồi thường cho NLĐ.
Luật Nhân lực Indonesia quy định khi doanh nghiệp chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật phải trả NLĐ trợ cấp mất việc và một khoản tiền trả cho dịch vụ đó phụthuộc
vào thời gian làm việc và mức lương theo quy định. Pháp luật Malaysia quy định
nếu vi phạm thời gian báo trước thì bên vi phạm phải thanh toáncho bên kia khoản
bồi thường thiệt hại tương đương với tiền công mà NLĐ làmtrong thời hạn thông
báo. Luật HĐLĐ Trung Quốc bắt buộc đơn vị đơn phươngchấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật sẽ phải bồi thường gấp hai lần mức đền bù kinh tếquy định khi chấm dứt
HĐLĐ với NLĐ17 [12, tr.46]. BLLĐ Nga quy định nếu NLĐđơn phương chấm dứt
HĐLĐ thì họ phải bồi thường chi phí đào tạo này cho NSDLĐ18[12, tr.47].
Pháp luật Pháp quy định “nếu chủ sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật thì phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ. Mức bồi thường là các khoản tiền
lương cộng với các khoản tiền khác cho đến khi hết hạn của hợp đồng và NLĐ
17 Phan Thị Thủy (2013), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụnglao động trong pháp luật
Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ Luật học, khoa Luật- Đạihọc Quốc gia, Hà Nội [tr 46]
18 Phan Thị Thủy (2013), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụnglao động trong pháp luật
Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ Luật học, khoa Luật- Đạihọc Quốc gia, Hà Nội [tr 47] lOMoAR cPSD| 36477832
cònđược hưởng trợ cấp thôi việc. Nếu NLĐ vi phạm cũng phải bồi thường thiệt
hại bằngvới mức thiệt hại gây ra cho NSDLĐ” 19.
2.2. Thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh.
2.2.1. Kh 愃 Āi qu 愃 Āt tình hình kinh tế - xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Theo báo cáo của UBND TPHCM, kinh tế thành phố tiếp tục đà phục hồi mạnh
mẽ, tạo tâm lý và tin tưởng cho người dân và doanh nghiệp yên tâm sản xuất kinh doanh.
Tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) 9 tháng đầu năm ước tăng 9,71% so với
cùng kỳ. Tổng thu ngân sách nhà nước ước đạt gần 350 ngàn tỷ đồng, đạt hơn
90% dự toán năm và tăng gần 28% so với cùng kỳ. Trong đó, thu từ hoạt động xuất
nhập khẩu ước đạt gần 105 ngàn tỷ đồng, đạt gần 90% dự toán, tăng gần 20% so cùng kỳ.
Tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ tiêu dùng 9 tháng ước đạt
gần 805 ngàn tỷ đồng, tăng gần 26% so với cùng kỳ; tổng kim ngạch xuất khẩu
hàng hóa của doanh nghiệp Thành phố qua cửa khẩu cả nước ước đạt gần 36 tỷ
USD, tăng hơn 10% so với cùng kỳ.
Theo tính toán của Tổng Cục thống kê, tốc độ tăng trưởng GRDP trên địa bàn
Thành phố ước tính lần 1 tăng 9,44% so với cùng kỳ và vượt kế hoạch đề ra (kế
hoạch năm 2022 là 6-6,5%). Dự kiến có khoảng 15/19 chỉ tiêu đạt và vượt kế hoạch năm 2022.
19 Điều L122-3-8, BLLĐ Cộng hoà Pháp lOMoAR cPSD| 36477832
Trung tâm Dự báo nhân lực và thông tin thị trường lao động TP.HCM (FALMI)
đã đưa ra dự báo nhu cầu lao động của các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM
trong ba tháng cuối năm 2022 ước khoảng 69.500 -77.100 chỗ làm việc, là đặc
biệt tập trung vào dịp cuối năm nhằm phục vụ sản xuất các đơn hàng tết.
Cụ thể, nhu cầu tuyển dụng tập trung ở lĩnh vực thương mại, dịch vụ (chiếm
66%), tiếp đến là lĩnh vực công nghiệp - xây dựng (chiếm 33%). Nhu cầu nhân lực
ở 9 ngành dịch vụ chủ yếu chiếm 56%, trong đó 4 ngành công nghiệp trọng yếu
của Thành phố (gồm cơ khí; điện tử - công nghệ thông tin; chế biến tinh lương
thực thực phẩm; hóa dược – cao su) chiếm 19%. Ngoài ra, nhiều doanh nghiệp
tuyển dụng lao động bán thời gian để phục vụ đợt cao điểm tết, chiếm 15%.
Khảo sát của FALMI cho biết thêm, nhu cầu tuyển dụng chủ yếu là lao động
đã qua đào tạo chiếm 84%; trong đó, trình độ đại học trở lên chiếm 16%, cao đẳng
24%, trung cấp 28%, sơ cấp 14%.
Một khảo sát của FALMI tại 23.500 doanh nghiệp trong các lĩnh vực trên toàn
Thành phố cho kết quả, trong tổng nhu cầu hơn 63.000 lao động cầu tuyển dụng
có trên 8.000 lao động với mức lương trên 20 triệu đồng ở các vị trí giám đốc, bác
sỹ nha khoa, kế toán trưởng. Hơn 5.000 lao động với mức lương từ 15 20 triệu
đồng ở các vị trí trưởng nhóm kinh doanh, trưởng bộ phận, nhân viên lập trình,
thiết kế đồ họa. Khoảng 17.000 lao động với mức lương 10 - 15 triệu đồng; và
chừng 28.000 lao động với mức lương 5 - 10 triệu đồng…
Cũng theo FALMI, trong 9 tháng đầu năm 2022, TP.HCM đã thu hút và giải
quyết việc làm cho hơn 241.000 lượt lao động, tăng 36,18% so cùng kỳ năm 2021);
trong đó, số chỗ việc làm mới tạo ra là hơn 107.000 chỗ, tăng 30,9% so cùng kỳ. lOMoAR cPSD| 36477832
Trong năm 2021, dịch Covid-19 đã tác động mạnh đến thị trường lao động
TP.HCM đã khiến hơn 300.000 lao động về quê tránh dịch. Hiện tại, Thành phố cơ
bản đã phục hồi sản xuất kinh doanh, vì vậy nhu cầu nguồn nhân lực là rất lớn.
Nhiều doanh nghiệp cho biết hiện vẫn thiếu lao động.
Trước đó, báo cáo của Cục Thống kê TP.HCM cho biết, chỉ số lao động làm
việc tại các doanh nghiệp ngành công nghiệp chế biến, chế tạo của TP.HCM trong
tháng 9 tăng 0,9% so với tháng trước và tăng 119,0% so với cùng kỳ. Tính chung 9
tháng đầu năm 2022, chỉ số lao động tăng 12,2% so với cùng kỳ.
Trong đó, một số ngành có chỉ số lao động tăng như: Sản xuất da và các sản
phẩm có liên quan tăng 27,3%; sản xuất máy móc, thiết bị chưa được phân vào
đâu tăng 24,2%; sản xuất sản phẩm điện tử, máy vi tính và sản phẩm quang học
tăng 18,2%; sản xuất sản phẩm từ kim loại đúc sẵn (trừ máy móc, thiết bị) tăng 17,0%.
2.2.2. Thực trạng 愃 Āp dụng ph 愃 Āp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Do tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động nên nội dung này được pháp luật quy định tương đối chi tiết. Tuy
nhiên thực trạng áp dụng vấn đề này còn nhiều nội dung cần trao đổi, cụ thể:
Thứ nhất, đối với NSDLĐ với tất cả mọi loại hợp đồng lao động họ chỉ được
phép đơn phương chấm dứt khi viện dẫn được một trong các lý do đã quy định
tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019.
Tuy nhiên, đối với người lao động, riêng loại hợp đồng lao động không xác
định thời hạn họ có quyền đơn phương chấm dứt bất kỳ lúc nào không cần lý do
mà chỉ báo trước ít nhất 45 ngày. Việc quy định như trên nhằm mục đích bảo vệ lOMoAR cPSD| 36477832
người lao động, tránh sự ràng buộc vĩnh viễn giữa người lao động với người sử
dụng lao động trong suốt cuộc đời lao động của họ. Song, đây là quy định rất cần
phải được xem xét bởi lý do trong thực tế những người lao động ký kết loại hợp
đồng lao động không xác định thời hạn thường là những người có vị trí quan trọng,
cần thiết hoặc có thể biết rõ bí mật kinh doanh, công nghệ của doanh nghiệp hợp
đồng của họ trong nhiều trường hợp có ảnh hưởng rất lớn, thậm chí gây thiệt hại
cho doanh nghiệp. Vì vậy, nên chăng pháp luật lao động của nước ta nên quy định
theo hướng tất cả mọi loại hợp đồng lao động người lao dộng chỉ được phép đơn
phương chấm dứt khi viện dẫn được lý do.
Thứ hai, về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động. Hiện nay, trừ trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải phải
bằng văn bản, pháp luật không quy định cụ thể vấn đề này. Vì vậy, vấn đề đặt ra
là việc thông báo quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có nhất
thiết phải bằng văn bản không ?
Do quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền năng có giới hạn và được đảm
bảo thực hiện bởi các quy định của pháp luật lao động và các cơ quan Nhà nước
có thẩm quyền. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vừa có tác động tích cực
và tiêu cực đến NLĐ và NSDLĐ. NLĐ có động lực để tìm công việc mới nhưng để
tìm được một công việc mới cũng không phải là dễ dàng trong điều kiện kinh tế
của nước ta hiện nay, kéo theo họ không có thu nhập để nuôi sống bản thân và
gia đình, kéo theo nhiều hệ quả xấu khác. Đối với NSDLĐ có thể loại bỏ được
những nhân tố tiêu cực trong quá trìnhlao động, đảm bảo quyền tự do kinh doanh,
quyền tự định đoạt của NSDLĐ; có thể tuyển dụng được nguồn lao động có chất
lượng để nâng cao chất lượng, sản xuất kinh doanh.
Tuy nhiên, việc phải chấm dứt HĐLĐ trong tình thế bị động như NLĐ cố tình
vi phạm gây thiệt hại cho NSDLĐ, thì ngay lập tức NSDLĐ sẽ không chủ động được lOMoAR cPSD| 36477832
nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh. Hơn nữa khi tuyển mới, họ
còn phải mất thời gian, chi phí đào tạo, bồi dưỡng lao động gây thiệt hại cho
NSDLĐ.Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ảnh hưởng đến việc làm của
NLĐ. Khi NLĐ mất việc làm sẽ tạo ra gánh nặng giải quyết việc làm, và các vấn đề
về an sinh xã hội đối với nhà nước. Khi NLĐ mất việc làm cũng có thể gây ra các tệ
nạn xã hội như ma tuý, trộm cắp, mại dâm... ảnh hưởng không nhỏ đến trật tự và sự phát triển xã hội.
2.2.3. Thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Người sử dụng lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
đúng pháp luật thì phải thực hiện đúng các quy định chặt chẽ cả về căn cứ và trình
tự, thủ tục. Thực tế cho thấy, bên cạnh việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đúng pháp luật, số lượng vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật cũng chiếm tỷ lệ không nhỏ. Nguyên nhân là do ý thức của các chủ
thể trong quan hệ lao động còn hạn chế, pháp luật có những quy định thiếu tính khả thi .
Bản 愃 Ān về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Vụ thứ 1, Bản án số: 15/2020/LĐ-ST Ngày 14/7/2020 về việc: “đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động” của Toà án nhân dân Thành phố Thủ Đức.
Với thành phần Hội đồng xét xử sơ thẩm gồm có:
Thẩm phán - Chủ tọa phiên tòa: 伃 Ȁng Lê Công Tình
Các Hội thẩm nhân dân: 1. 伃 Ȁng Huỳnh Tiến Dũng 2. Bà Nguyễn Thị Quý lOMoAR cPSD| 36477832
Thư ký Tòa án: Ông Hà Văn Đoàn – Là Thư ký Tòa án nhân dân quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh. Tóm tắt vụ án:
Theo đơn khởi kiện, trong quá trình giải quyết vụ án và tại tòa nguyên đơn
bà Phan Thị Thanh X trình bày:
Bà X vào làm việc tại Công ty TNHH nước giải khát C (sau đây gọi tắt là Công
ty) từ ngày 31/12/2008 theo hợp đồng lao động có thời hạn 06 tháng (từ ngày
31/12/2008 đến ngày 30/6/2009); hết hạn hợp đồng ngày 06/5/2009 bà X ký tiếp
hợp đồng lao động có thời hạn 01 năm với Công ty (từ ngày 06/5/2009 đến ngày
05/5/2010); ngày 06/5/2011 bà X ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn
với Công ty; theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn đã ký kết, công việc
bà X phải làm là Thư ký bộ phận sản xuất; tính đến thời điểm Công ty cho bà X ghỉ
việc thì mức lương của bà X là 11.148.000 đồng. Trong quá trình làm việc tại Công
ty bà X luôn hoàn thành nhiệm vụ và không có vi phạm nội quy của Công ty.
Ngày 08/7/2019, Công ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với
bà X kể từ ngày 09/7/2019, với lý do: Liên quan đến việc tái cơ cấu tổ chức Công
ty tại bộ phận chuổi cung ứng – nhà máy Miền Nam, nhưng bà không biết việc
Công ty thay đổi cơ cấu là như thế nào. Công ty ra quyết định chấp dứt hợp đồng
lao động với bà X như vậy là không đúng với quy định của Pháp luật vì vậy bà X
khởi kiện đề nghị Tòa án xem xét giải quyết: Tuyên việc Công ty TNHH nước giải
khát C chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà là trái luật đồng thời hủy quyết
định chấm dứt hợp động lao động giữa Công ty với bà ký ngày 08/7/2019 và buộc
Công ty phải có trách nhiệm:
- Nhận bà X trở lại làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn số 24 ngày 06/5/2011. lOMoAR cPSD| 36477832
- Thanh toán tiền lương cho bà X trong những ngày không được làm việc
tính từ ngày 07/7/2019 đến ngày 09/7/2020 với số tiền là 134.547.785 đồng
- Bồi thường hai tháng tiền lương là 22.296.000 đồng
- Bồi thường tiền lương của 45 ngày do vi phạm thời gian báo trước là
16.722.000 đồng. Tổng cộng số tiền là 174. 547.785 đồng
- Truy đóng tiền BHXH, BHYT, BHTN cho bà X trong thời gian không được
làm việc cho đến khi nhận trở lại làm việc.
Bị đơn Công ty TNHH nước giải khát C có đại diện theo ủy quyền ông Lê
Quang V, bà Nguyễn Thị Đ trình bày: Công ty thừa nhận thời gian bà X vào làm
việc tại Công ty, công việc phải làm, mức lương theo hợp đồng đến khi chấm dứt
hợp đồng lao động, lý do Công ty quyết định chấm dứt hợp đồng lao động như bà
X trình bày là đúng. Trong quá trình làm việc tại Công ty bà X hoàn thành nhiệm vụ.
Liên quan đến việc tái cơ cấu tổ chức Công ty tại bộ phận chuổi cung ứng –
nhà máy Miền Nam, nên ngày 08/7/2019 Công ty quyết định chấm dứt hợp đồng
lao động nhưng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với bà X thì Công ty đã
thực hiện đầy đủ các thủ tục theo quy định tại Điều 44 và 46 của Bộ luật Lao động
năm 2012. Tuy nhiêm khi chấm dứt hợp đồng lao động với bà X Công ty căn cứ
vào khoản 3 Điều 36 là lỗi kỷ thuật đánh máy, bản thân bà X cũng biết việc Công
ty cho bà X nghỉ việc là do tái cơ cấu, thu hẹp sản xuất. Do đó, việc Công ty chấm
dứt hợp đồng lao động với bà X là đúng với trình tự thủ tục luật định, nên Công ty
không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà X.
Bản án sơ thẩm số: 15/2020/LĐ-ST ngày 14/7/2020 Toà án nhân dân Thành
phố Thủ Đức quyết định: lOMoAR cPSD| 36477832
Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn bà Phan Thị Thanh X tại phiên tòa sơ thẩm :
1. - Quyết định chấm dứt hợp động lao động ngày 08/7/2019 của Công ty
TNHH nước giải khát C với bà Phan Thị Thanh X là trái luật do vi phạm về
hình thức và buộc Công ty TNHH nước giải khát C phải có trách nhiệm thanh
toán cho bà X các khoản tiền gồm: -
Tiền lương trong những ngày không được làm việc tính từngày
09/7/2019 đến ngày 09/7/2020 là 12 tháng với số tiền là 133.776.000 đồng -
Hai tháng tiền lương là 22.296.000 đồng -
Tiền lương của 45 ngày do vi phạm thời gian báo trước là16.722.000 đồng -
Tiền trợ cấp mất việc làm là 133.776.000 đồng; tổng cộngsố tiền là
306.570.000 (ba trăm lẽ sáu triệu năm trăm bảy mươi nghìn) đồng -
Buộc Công ty TNHH nước giải khát C phải đóng bảo hiểmxã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp từ ngày 09/7/2019 đến ngày xét xử sơ
thẩm thẩm. Bà X có nghĩa vụ phối hợp với Công ty để đóng các khoản bảo
hiểm của người lao động theo quy định của pháp luật.
2. Không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn bà Phan Thị Thanh X về việc
buộc Công ty TNHH nước giải khát C nhận bà trở lại làm việc theo hợp đồng
lao động không xác định thời hạn đã ký kết ngày 06/5/2011.
Vụ thứ 2, Bản án số: 2547/2021/LĐ -ST ngày: 21/12/2021Về việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của Toà án nhân dân thành phố Thủ Đức lOMoAR cPSD| 36477832
Thành phần Hội đồng xét xử sơ thẩm gồm có:
Thẩm phán - Chủ tọa phiên tòa: Bà Phạm Thị Thu Các
Hội thẩm nhân dân: 1. 伃 Ȁng Huỳnh Tiến Dũng
2. 伃 Ȁng Phạm Nam Thắng
Thư ký phiên tòa: Bà Nguyễn Thị Linh - Thành phố Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh Tóm tắt vụ án:
Theo đơn khởi iện, bản tự hai, biên bản về phiên họp kiểm tra việc giao nộp,
tiếp cận công khai chứng cứ và hòa giải, quá trình tranh tụng tại Tòa, ông Trương
Hoài V là người đại diện hợp pháp theo ủy quyền của nguyên đơn trình bày: Ngày
29/8/2020, ông Võ Hoàng V bắt đầu vào làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Bê tông Mê K (gọi tắt là Công ty), thời gian thử việc 02 tháng, mức lương cơ bản
4.815.000 đ/tháng, vị trí công việc chuyên môn Lái xe trộn bê tông. Sau hi hết thời
gian thử việc, ngày 01/11/2020 ông V hợp đồng lao động chính thức với Công ty,
thời hạn hợp đồng 01 năm tính từ ngày 01/11/2020 – 01/11/2021, mức lương cơ
bản 4.815.000 đ/tháng, vị trí công việc chuyên môn Lái xe trộn bê tông. Trong thời
gian làm việc tại Công ty, ông V luôn chấp hành tốt nội quy, quy chế của Công ty,
không vi phạm hợp đồng. Tuy nhiên vào ngày 16/11/2020, không biết l do tại sao
đại diện Công ty yêu cầu ông V giao lại chìa hóa xe trộn bê tông do ông V cho Công
ty rồi không cho ông V tiếp tục đến Công ty làm việc nữa mà không có đưa ra bất
kỳ lý do nào. Sau đó ông V có lên gặp đại diện Công ty để hỏi lý do tại sao đơn
phương chấm dứt hợp đồng nhưng phía đại diện Công ty không có bất kỳ lời giải
thích nào, cũng như không đưa ra được bất cứ vi phạm kỷ luật nào để đơn phương lOMoAR cPSD| 36477832
chấm dứt hợp đồng lao động với ông V. Đến tại thời điểm hiện nay Công ty vẫn
chưa có ban hành thông báo cho ông V thôi việc.
Việc Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đã xâm
phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của ông V. Vì vậy, ông V có đơn khởi kiện yêu
cầu Toà án nhân dân thành phốThủ Đức buộc Công ty phải bồi thường khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cho ông V như sau: -
Thanh toán tiền lương trong khoảng thời gian ông V khôngđược đến
Công ty làm việc từ ngày 17/11/2020 cho đến ngày 01/11/2021 với mức
lương cơ bản là 4.815.000 đ/tháng. -
Bồi thường 02 tháng tiền lương với mức lương cơ bản là4.815.000
đ/tháng, tổng số tiền ông V yêu cầu là 9.630.000 đồng. -
Buộc Công ty phải có nghĩa vụ đóng các hoản Bảo hiểmtheo quy định
của pháp luật cho đến ngày 01/11/2021 và thực hiện ngay việc chốt sổ Bảo
hiểm Xã hộI cho ôngV. 伃 Ȁng V đồng chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty kể từ ngày
01/11/2021. Riêng đối với số tiền nợ lương từ ngày 01/11/2020 đến
16/11/2020 là 8.000.000 đ (Tám triệu đồng), Công ty đã trả cho ông V nên
ông V đã rút lại yêu cầu khởi iện này và không yêu cầu Tòa án giải quyết đối
với khoản tiền nợ lương.
* Theo bản tự hai, biên bản về phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận công
khai chứng cứ và hòa giải, quá trình tranh tụng tại Toà án, ông Lê Tấn H là người
đại diện hợp pháp theo ủy quyền của bị đơn trình bày: lOMoAR cPSD| 36477832
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bê tông Mê K có hợp đồng lao động thời hạn
01 năm số: 267/HĐLĐ ngày 01/11/2020 (từ ngày 01/11/2020 đến ngày
01/11/2021) với ông Võ Hoàng V với chức danh: Lái xe trộn bê tông. 伃 Ȁng V đã
được trao đổi, xem toàn bộ Nội Quy Lao động năm 2018 và thỏa ước lao động của
Công ty, và ông V đã 02 (hai) bảng cam kết cùng ngày 28/8/2020 trước khi hợp
đồng lao động. Công ty lập Zalo nhóm gồm 44 thành viên là tài xế trong đội xe
nhằm thuận lợi trong việc điều hành và hỗ trợ sản xuất.伃 Ȁng V đã lợi dụng nhóm
nhằm kích động các thành viên khác trong việc bán bê tông dư, bê tông trả về và
chính sách lương. 伃 Ȁng Võ Hoàng V đã vào nhà máy trong trạng thái có uống
rượu bia, phát biểu hông đúng chuẩn mực, việc này đã vi phạm nội quy công ty.
Từ ngày 17/11/2020 đến hết ngày 02/12/2020 (16 ngày) 伃 Ȁng V đã không đến
công ty khiếu nại hay giải quyết những thắc mắc của mình mà tự ý bỏ việc không
thông báo đã vi phạm nội quy lao động của công ty Phòng Nhân sự đã tiếp nhận
sự việc và đã ra thông báo yêu cầu ông Võ Hoàng V có mặt tại công ty để giải quyết
nhưng Công ty không liên lạc được với ông V, không thể mở phiên họp giải quyết
nên đến nay Công ty vẫn chưa xử lý việc ông V tự ý bỏ việc, chưa có quyết định
nghỉ việc nên Công ty không có trách nhiệm bồi thường 02 tháng tiền lương cơ
bản và thanh toán tiền lương trong khoảng thời gian ông V không được đến công
ty làm việc theo yêu cầu của ông V.
Công ty xác nhận vào ngày 08/3/2021 Công ty có gửi một Thông báo số
379/TB ngày 08/3/2021 mời ông V đến Công ty để giải quyết việc nghỉ việc và chốt
sổ Bảo hiểm xã hội, ông V đã nhận nhưng ông V không đến Công ty để làm việc,
do đó Công ty chưa ban hành quyết định nghỉ việc đối với ông V. Đến tại thời điểm
hiện nay Công ty vẫn chưa ban hành quyết định nghỉ việc đối với ông V, thời gian
qua ông V tự bỏ việc hông thông báo theo Điều 35 Bộ luật Lao động, căn cứ theo lOMoAR cPSD| 36477832
Điều 40 Bộ luật lao động thì Công ty không có trách nhiệm phải bồi thường theo
yêu cầu của ông V. Nay Công ty yêu cầu ông V đến Công ty để tiếp tục làm việc
Công ty sẽ bố trí việc làm cho ông V.
Bản án sơ thẩm số: 2547/2021/LĐ -ST ngày: 21/12/2021 Toà án nhân dân
Thành phố Thủ Đức quyết định:
1. Đình chỉ xét xử phần yêu cầu số tiền nợ lương từ ngày 01/11/2020 đến
ngày 16/11/2020 là 8.000.000đ (Tám triệu đồng) của ông Võ Hoàng V đối
với Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bê tông Mê K.
2. Không chấp nhận toàn bộ yêu cầu của nguyên đơn.
3. Không chấp nhận toàn bộ yêu cầu hởi iện của ông Võ Hoàng V đối với
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bê tông Mê K về việc:
-Thanh toán tiền lương trong hoảng thời gian ông V hông được đến Công
ty làm việc từ ngày 17/11/2020 cho đến ngày 01/11/2021 với mức lương
cơ bản là 4.815.000 đ/tháng. -
Bồi thường 02 tháng tiền lương với mức lương cơ bản là 4.815.000
đ/tháng, tổng số tiền là 9.630.000đ (Chín triệu sáu trăm ba mươi ngàn đồng). -
Buộc Công ty phải có nghĩa vụ đóng các hoản Bảo hiểm theo quy
định của pháp luật cho đến ngày 01/11/2021 và thực hiện ngay việc chốt
sổ Bảo hiểm xã hội cho ông V.
Thực tiễn giải quyết tranh chấp cho thấy NSDLĐ dù đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đúng hay trái pháp luật thì đều có những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực
đến các bên trong quan hệ lao động cũng như sự phát triển của thị trường lao lOMoARcPSD| 36477832
động và nền kinh tế. Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã có những quy định
điều chỉnh về quyền này của NSDLĐ. Tuy nhiên, các quy định trên vẫn còn một số
bất cập, gây khó khăn cho các chủ thể trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp
của mình. Chính vì vậy, việc hoàn thiện các quy định về quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ luôn là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các
quốc gia, trong đó có Việt Nam.
Kết luận chương 2
Các quy định của pháp luật lao động nói chung, các quy định về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng đã và đang dần hoàn thiện, điều chỉnh cho
phù hợp và tương đồng với các nước và quy định liên quan khác của Việt Nam.
Các cơ sở, thủ tục này đã tạo cơ sở pháp lý, đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp
xếp, sử dụng lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ, tạo điều
kiện cho sự vận động, pháp triển của thị trường lao động, đáp ứng được sự linh
hoạt trong điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.
Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có nhiều nội dung đổi
mới, tiến bộ, mang tính xã hội cao. Nhưng qua một số đánh giá về thực tiễn thi
hành quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có thể thấy rằng bên cạnh những ưu điểm
đã đạt được, những quy định về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn còn những
tồn tại cần khắc phục. Thực tiễn xét xử cho thấy Tòa án vẫn còn lúng túng trong
việc áp dụng đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và đình chỉ thực hiện hợp
đồng, về căn cứ áp dụng cũng như các hệ quả pháp lý kéo theo. Các bên chủ thể
tham gia quan hệ hợp đồng chưa thật sự nắm rõ về chế định đơn phương chấm
dứt thực hiện hợp đồng, từ đó làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của
mình và gây khó khăn cho quá trình giải quyết tranh chấp hợp đồng phát sinh. lOMoAR cPSD| 36477832
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG.
3.1. Đ 愃 Ānh gi 愃 Ā chung về việc thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐcủa NSDLĐ
Với sự điều chỉnh, thay đổi, bổ sung quy định của pháp luật lao động về
quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong thời gian qua đã và đang phát huy tốt
hiệuquả điều chỉnh QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, vừa đảm bảo quyền cho
NLĐ lạivừa đảm bảo cho NSDLĐ cũng như lợi ích của nhà nước.
Một là, các quy định của pháp luật lao động về quyền chấm dứt HĐLĐ đã tạo
cơ sở pháp lý đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng lao động theo
nhucầu sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh phù
hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường.
Hai là, các quy định của BLLĐ 2019 về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có
nhiều điểm mới, có tính khả thi cao, sử dụng thuật ngữ khoa học, chính xác, thứ
tự các điều luật quy định rõ ràng, được sắp xếp hợp lý và logic. Điều 34, 36, 42, 43
trong Chương HĐLĐ quy định cụ thể, tập trung các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
của NSDLĐ, thuận tiện cho việc sử dụng, tra cứu, đảm bảo tính khoa học của việc
sắpxếp, bố trí các điều luật.
Ba là, thời gian tính trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cũng đảm bảo
sự tương thích giữa quy định của BLLĐ với quy định của Luật bảo hiểm xã hội.
Trường hợp NLĐ bị sa thải không được hưởng trợ cấp thôi việc là đúng và phù
hợp vì nguyên nhân dẫn đến NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải là do lỗi về đạo đức, ý
thức tổ chức kỷ luật của NLĐ. Như vậy, pháp luật về HĐLĐ nói chung và về quyền
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng đã góp phần quan trọng cho việc phát triển lOMoAR cPSD| 36477832
QHLĐ, tạo điều kiện thuận lợi cho các bên khi giao kết hợp đồng cũng như đảm
bảo được quyền lợi của các bên tham gia. 3.2.
Những hạn chế và nguyên nhân
Về căn cứ chấm dứt HĐLĐ, trong quá trình NSDLĐ thực thi đơn phương chấm
dứt HĐLĐ vẫn còn nhiều nội dung vướng mắc như: trường hợp NLĐ thườngxuyên
không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, nhưng chưa hướng dẫn về việc ban hành,
xây dựng quy chế cho doanh nghiệp để xác định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn
thành; chưa có quy định thế nào là “không thể khắc phục được dẫn tới việcphải
thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”, về trường hợp chấm dứt HĐLĐ vì lý do
kinh tế chưa có quy định cụ thể, căn cứ sa thải NLĐ còn nhiều quy định chung
chung chưa rõ ràng (thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng, thiệt hại về lợi ích,... )
Về vấn đề thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn còn
những quy định chưa phù hợp, chưa tạo điều kiện cho các bên như: pháp luật lao
động Việt Nam chưa cho phép NSDLĐ trả tiền cho NLĐ thay cho nghĩa vụ báo
trước; chưa quy định rõ về hình thức của việc thông báo trước đơn phương chấm
dứt HĐLĐ phải bằng văn bản dẫn đến khi có tranh chấp xảy ra các bên không có
căn cứ để xác định việc chấm dứt HĐLĐ; hạn chế sự tham gia của tổ chức đại diện
tập thể lao động tại cơ sở đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NSDLĐ; quy định sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước
về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định chấm dứt HĐLĐ là quá dài.
Vấn đề thực thi pháp luật: Thực trạng NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật xảy ra khá nhiều trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Nhiều vụ án,
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không dựa trên căn cứ nào của Điều 36 BLLĐ
hoặc sa thải không đúng trình tự, thủ tục hoặc căn cứ được quy định trong luật. lOMoAR cPSD| 36477832
Hay có những vụ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ không hoàn thành
nhiệm vụ nhưng NSDLĐ lại không có chứng cứ chứng minh việc NLĐ không hoàn
thành nhiệm vụ. Có trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không thực
hiện theo đúng trình tự thủ tục do pháp luật quy định như không trao đổi với tổ
chức đại diện lao động tại cơ sở hoặc không báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động.
3.3. Sự cần thiết hoàn thiện ph 愃 Āp luật lao động Việt Nam về quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Một trong những yêu cầu cấp thiết và cần thiết trong việc lập pháp hiện nay
là phải nâng cao hiệu quả việc thực thi các quy định của pháp luật trong đó có việc
hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vì:
Một là, các quy định của pháp luật lao động nước ta hiện nay về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn nhiều bất cập, chưa phù hợp khó áp dụng thực
tiễn, dẫn đến việc thực thi pháp luật chưa đạt hiệu quả cao.
Hai là, HĐLĐ là cơ sở xác lập quan hệ lao động, quyền và nghĩa vụ cho các
bên tham gia quan hệ lao động. Việc hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là điều cần thiết, nhằm bảo vệ tốt hơn quyền và
lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ khi có tranh chấp xảy ra, đồng thời cũng hạn
chế việc xảy ra tranh chấp.
Ba là, NSDLĐ có quyền tự do tuyển chọn, bố trí, sắp xếp, phân công lao động
của NSDLĐ. Vì vậy, đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ ảnh hưởng không chỉ ảnh
hưởng tới việc làm và thu nhập của NLĐ, hoạt động sản xuất, kinh doanh của
doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng tới chính sách việc làm của Nhà nước, vấn đề an lOMoARcPSD| 36477832
sinh xã hội. Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam cần thiết phải hoàn thiện và nâng
cao hiệu quả các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Bốn là, để phát triển và hòa nhập với thị trường lao động quốc tế, cùng với
sựhội nhập về kinh tế, văn hóa, xã hội, pháp luật lao động Việt Nam hiện nay với
những hạn chế cần phải được hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực thi, đảm bảo sự
tương thích với hệ thống pháp luật thế giới và các quy định của Tổ chức lao động
quốc tế mà Việt Nam là thành viên, từ đó giúp cho NLĐ, NSDLĐ có cơ hội tham gia
thị trường lao động một cách kịp thời và tốt nhất.
3.4. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện ph 愃 Āp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại
Thành phố Hồ Chí Minh.
*Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Cho phép các bên có thể thỏa thuận về các điều kiện chấm dứt HĐLĐ ngay
từ khi giao kết hoặc trong quá trình thực hiện HĐLĐ nhằm tôn trọng tối đa quyền
tự do hợp đồng, tự định đoạt của các bên, đáp ứng được yêu cầu linh hoạt trong
việcđiều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường.Đối với trường hợp
NLĐ khi đến tuổi nghỉ hưu thì HĐLĐ đương nhiên chấmdứt (dù đủ điều kiện về
thời gian đóng bảo hiểm xã hội để hưởng lương hưu hàngtháng hay không). Bởi
xét trên phương diện bảo đảm sức khỏe của NLĐ cũng nhưbảo vệ quyền và lợi ích
chính đáng của NLĐ và NSDLĐ.
Cần quy định rõ giá trị thiệt hại, cách xác định thiệt hại trong trường hợpNLĐ
gây thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích củaNSDLĐ.
Tương tự, hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cũng cần có sự
hướng dẫn cụ thể để xác định được hành vi nào được coi là hành vi có nguy cơ đe
dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng để tránh tranh chấp xảy ra. lOMoAR cPSD| 36477832
Bên cạnh đó, khái niệm về tái phạm trong căn cứ xử lý kỷ luật sa thải cũngcần
được điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo tính khoa học, hợp lý và bảo vệ quyền
lợicủa NSDLĐ. Điều này giúp cho kỷ cương của doanh nghiệp được đảm bảo,
NSDLĐlinh hoạt hơn trong việc xử lý kỷ luật đối với NLĐ, nâng cao ý thức chấp
hành kỷluật lao động và ý thức đạo đức của NLĐ.
Để có căn cứ giải quyết các tranh chấp phát sinh nếu có giữa NLĐ và NSDLĐ,
sẽ là giải pháp tốt nhất khi pháp luật quy định rằng tất cả các thông báo chấm dứt
HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ đều được thể hiện dưới dạng văn bản. Đa số pháp luật
của các quốc gia trên thế giới yêu cầu đều phải thể hiện bằng văn bản. Cụ thể như
pháp luật lao động của Vương quốc Anh quy định: Khi chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ
thì NSDLĐ phải đưa ra lý do bằng văn bản” (Điều 92). Điều này sẽ là cơsở pháp lý
cho Toà án khi giải quyết các vấn đề về tranh chấp HĐLĐ
* Về trình tự thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Nên quy định cụ thể hơn về thủ tục chấm dứt HĐLĐ trong trường hợpNSDLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do hợp nhất, sáp nhập, chia, tách,chuyển quyền
sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp dẫn đến dôi dư lao động.
Đối với thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động: thông
báo này của NSDLĐ chỉ mang tính chất thủ tục hành chính nhưng BLLĐ quy địnhsau
30 ngày kể từ ngày báo với cơ quan lao động có thẩm quyền thì NSDLĐ mới có
quyền quyết định chấm dứt HĐLĐ là quá dài, gây mất thời gian và ảnh hưởng
đếntình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ nên quy định là sau 10 ngày là phù hợp.
* Về tr 愃 Āch nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ lOMoAR cPSD| 36477832
Bổ sung trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ: NSDLĐ nên giúp đỡ
những NLĐ bị chấm dứt quan hệ lao động trong việc tìm kiếm việc làm thích hợp.
Trong trường hợp doanh nghiệp có dự kiến tuyển dụng trong vòng 6 tháng tiếp
theo, sẽ phải thông báo và ưu tiên cho số nhân viên đã bị cắt giảm và ưu tiên tuyển
dụng họ theo những điều kiện như những lao động khác.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp vì trên thực tế những tranh
chấp phát sinh giữa các bên trong QHLĐ chủ yếu xuất phát từ việc đơn
phươngchấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, pháp luật cần phải điều chỉnh kịp thời và hài hoà
giữa quyền lợi của các bên tham gia.
3.4.1. C 愃 Āc giải ph 愃 Āp nâng cao hiệu quả thực hiện đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ
• Đổi mới công t 愃 Āc tuyên truyền ph 愃 Āp luật, nâng cao ý thức ph 愃
Āp luật đối vớiNLĐ và NSDLĐ
Để pháp luật Việt Nam nói chung, pháp luật lao động nói riêng được thực
thi,áp dụng hiệu quả và đi vào cuộc sống cần phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền
phápluật, nâng cao ý thức pháp luật đối với NLĐ và NSDLĐ. Qua nghiên cứu thực
tiễn,đa phần các trường hợp NSDLĐ vi phạm đơn phương chấm dứt HĐLĐ là do ý
thứctuân thủ pháp luật còn hạn chế. Đẩy mạnh, tăng cường công tác tuyên truyền,
phổbiến giáo dục pháp luật sẽ góp phần nâng cao nhận thức cũng như ý thức chấp
hànhpháp luật của các bên tham gia QHLĐ.
• Xây dựng văn hóa ph 愃 Āp luật của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp:
Xây dựng văn hóa pháp luật thể hiện sự đề cao việc chấp hành các quy
địnhcủa pháp luật, nội quy, quy chế của đơn vị, trở thành chuẩn mực trong hành
vi xử sự của từng thành viên (NLĐ và NSDLĐ) khi thực hiện nhiệm vụ cũng như lOMoARcPSD| 36477832
trong quá trình xây dựng và phát triển của đơn vị, phát huy dân chủ trong đơn vị.
Ở đâu văn hoá pháp luật cao, ở đó sẽ ít xảy ra các tranh chấp. Văn hóa pháp luật
giúp cho NLĐ và NSDLĐ chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật, nội
quy, quy chế của đơn vị, đảm bảo sự bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ, hạn chế một
cách tối đa các vi phạm pháp luật, vi phạm kỷ luật lao động.
• Nâng cao vai trò của Nhà nước trong việc định hướng, điều tiết thị
trường lao động, cân đối cung, cầu lao động:
Để nâng cao hiệu quả thực thi quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đảm bảo
quan hệ lao động phát triển hài hòa, ổn định thì vai trò của Nhà nước trong việc
định hướng, điều tiết thị trường lao động, cân đối cung cầu lao động là vô cùng
quan trọng. Dù bất kỳ một sự khủng hoảng thừa lao động nào đều có khả năng
dẫn đến tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ rơi vào hoàn cảnh bất lợi
trong việc giao kết HĐLĐ do gặp phải sức ép quá lớn của nhu cầu việc làm, dẫn
đến tranh chấp lao động càng nhiều, gây ảnh hưởng đến nền kinh tế, tới chính
sách việc làm của Nhà nước các vấn đề an sinh xã hội. Để điều tiết và cân bằng
giữa cung và cầu lao động, nhà nước cần có nhiều chính sách kêu gọi đầu tư, thu
hút các doanh nghiệp nước ngoài, tạo cơ chế thuận lợi, thúc đẩy sản xuất kinh
doanh và xuất khẩu, tận dụng được mọi tiềm năng của toàn xã hội tham gia vào hoạt động kinh tế.
Kết luận chương 3
Việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là cần
thiết vì các quy định của pháp luật lao động nước ta hiện nay về đơn phươngchấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn nhiều bất cập, chưa phù hợp khó áp dụng thực tiễn, dẫn
đến việc thực thi pháp luật chưa đạt hiệu quả cao. Hoàn thiện pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cần đảm bảo tính khả thi của các quy định
tương quan giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lOMoARcPSD| 36477832
lao động với đơn phương chấm dứt HĐLĐ; đảm bảo sự linh hoạt của người sử
dụng lao động trong việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Đặc biệt chú ý hoàn thiện các quy định pháp luật về đổi mới công tác tuyên
truyền pháp luật nâng cao ý thức pháp luật, cũng như phảinâng cao vai trò của
Nhà nước trong việc định hướng, điều tiết thị trường lao động, cân đối cung cầu
lao động. Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng là góp phần
vào việc đảm bảo cho các QHLĐ ở nước ta ngày càng ổn định, hài hoà và tăng tính
an toàn pháp lý. Từ đó giảm thiểu được các rủi ro cho các bên khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ và đảm bảo được quyền cho các chủ thể được pháp luật bảo vệ. KẾT LUẬN
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một quyền năng pháp lý của NSDLĐ, xuất
phát từ quyền tự do kinh doanh trong nền kinh tế thị trường nhằm bảo vệ quyền
lợi ích cho NSDLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vừa có tác động tích
cực và tiêu cực đến NLĐ không chỉ ảnh hưởng đến NLĐ mà bản thân chủ thể là
NSDLĐ của bị ảnh hưởng cả theo chiều tích cực và tiêu cựclàm ảnh hưởng đến các
vấn đề về an sinh xã hội đối với nhà nước. Khi NLĐ mấtviệc làm cũng có thể gây
ra các tệ nạn xã hội như ma tuý, trộm cắp, mại dâm.... ảnhhưởng không nhỏ đến
trật tự và sự phát triển xã hội.
Các quy định của pháp luật lao động nói chung, các quy định về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng đã và đang dần hoàn thiện, điều chỉnh cho
phù hợp và tương đồng với các nước và quy định liên quan khác của Việt Nam;
tạo cơ sở pháp lý, đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng lao động
theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ, tạo điều kiện cho sự vận động,
phát triển của thị trường lao động, đáp ứng được sự linh hoạt trong điều chỉnh
quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. lOMoARcPSD| 36477832
Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có nhiều nội dung đổi
mới, tiến bộ, mang tính xã hội cao. Tuy nhiên pháp luật lao động cần hoàn thiện
hơn, đáp ứng những đòi hỏi của thực tiễn, tạo cơ sở pháp lý rõ ràng cho quá trình
áp dụng pháp luật lao động. Tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ khá phổ biến, nó làm mất dần tính ổn định và sự hợp tác giữa các bên khi
tham gia QHLĐ.Việc hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ là cần thiết vì các quy định của pháp luật lao động nước ta hiện nay về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn nhiều bất cập, chưa phù hợp, khó áp dụng
thực tiễn, dẫn đến việc thực thi pháp luật chưa đạt hiệu quả cao.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT
1. Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015
2. Bộ luật Lao động năm 2019
3. Luật Bảo hiểm xã hội 2014 số 58/2014/QH13
4. Bộ luật Lao động Indonesia
5. Công ước 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động
6. Bộ luật Lao động Philipin
7. Bộ luật Dân sự và Thương mại Thái Lan. 8. BLLĐ Cộng hoà Pháp. CÁC TÀI LIỆU KHÁC
9. Phạm Công Trứ, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB.
Đại học Quốc gia Hà Nội, 1999, tr. 190.
10. Lưu Bình Nhưỡng, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB. lOMoAR cPSD| 36477832
Công an nhân dân, Hà Nội, 1999, tr. 124.
11. Lê Thị Hoài Thu (2003), Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật
hợpđồng ở Việt Nam hiện nay - Phần hợp đồng lao động, Nxb Công an nhân dân,Hà Nội [tr51]
12. Phan Thị Thủy (2013), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụnglao động trong pháp luật Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ Luật học, khoa
Luật- Đại học Quốc gia, Hà Nội [tr.43]
13. Diệp Thành Nguyên, “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực
trạng áp dụng ở việt nam”, Tạp chí Nghiên cứu Khoa học 2004, Trường Đại học Cần Thơ.
14.Nguyễn Lê Tân Huy (2018), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng theo pháp
luật Việt Nam hiện nay”. Luận văn Thạc sĩ Luật học, Học viện Khoa học Xã
hội, Viện Hàn Lâm khoa học xã hội Việt Nam.
15.Nguyễn Thị Thanh (2018), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo pháp luật lao động Việt Nam”. Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế, Học
viện Khoa học Xã hội, Viện Hàn Lâm khoa học xã hội Việt Nam.
16.Bản án số: 2547/2021/LĐ -ST ngày: 21/12/2021Về việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của Toà án nhân dân thành phố Thủ Đức
17.Bản án số: 2547/2021/LĐ -ST ngày: 21/12/2021Về việc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của Toà án nhân dân thành phố Thủ Đức WEBSITE
18. Tình hình kinh tế - xã hội TPHCM 9 tháng đầu năm và công tác phòng chống
dịch COVID-19 (29/09/2022). Truy cập ngày 15/12/2022 tại: lOMoARcPSD| 36477832
https://ttbc-hcm.gov.vn/tinh-hinh-kinh-te--xa-hoi-tphcm-9-thang-dau-
namva-cong-tac-phong-chong-dich-covid-19-30747.html
19.Thị trường lao động TP.HCM sôi động dịp cuối năm (13/10/2022). Truy cập ngày 15/12/2022 tại:
https://vneconomy.vn/thi-truong-lao-dong-tp-hcm-soi-dong-dip-
cuoinam.htm#:~:text=C%C5%A9ng%20theo%20FALMI%2C%20trong
%209,th%E1%BB%8B%20tr%C6%B0%E1%BB%9Dng%20lao %20%C4%91%E1%BB%99ng%20TP
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
.......................................................................................................
.......................................................................................................
.......................................................................................................
.......................................................................................................
.......................................................................................................
.......................................................................................................
.......................................................................................................
.......................................................................................................
.......................................................................................................
.......................................................................................................
.......................................................................................................
....................................................................................................... lOMoAR cPSD| 36477832
.......................................................................................................
.......................................................................................................
.......................................................................................................
.......................................................................................................
.......................................................................................................
.......................................................................................................
.......................................................................................................
.......................................................................................................
....................................
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2023
X 愃 Āc nhận của đơn vị thực tập
C 愃 Ān bộ hướng d n