Bồi Hoàn Chi Phí Đào Tạo Theo Pháp Luật Lao Động | Pháp luật kinh tế | Đại học Tôn Đức Thắng
Nền kinh tế hội nhập ngày càng phát triển và đóng góp vai trò quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ nhân viên, lao động lành nghề, có chất lượng, thành thạo về khoa học, kỹ thuật tiên tiến, công cụ sản xuất hiện đại để nâng cao chất lượng lao động cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Tài liệu được sưu tầm và soạn thảo dưới dạng file PDF để gửi tới các bạn cùng tham khảo, ôn tập đầy đủ kiến thức, chuẩn bị cho các buổi học thật tốt. Mời bạn đọc đón xem!
Môn: Pháp luật kinh tế (LKT11) 16 tài liệu
Trường: Đại học Tôn Đức Thắng 4 K tài liệu
Tác giả:
Preview text:
LỜI MỞ ĐẦU
Nền kinh tế hội nhập ngày càng phát triển và đóng góp vai trò quan trọng
trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Điều này đòi hỏi
các doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ nhân viên, lao động lành nghề, có
chất lượng, thành thạo về khoa học, kỹ thuật tiên tiến, công cụ sản xuất hiện đại
để nâng cao chất lượng lao động cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch
vụ. Tuy nhiên, nhiều người lao động khi mới tuyển vào vẫn chưa đáp ứng các
yêu cầu từ các doanh nghiệp đặt ra. Chính vì thế, sau khi tuyển dụng, nhiều
doanh nghiệp đã tự đào tạo lại NLĐ hoặc tài trợ chi phí để NLĐ được nâng cao
trình độ chuyên môn phù hợp với công việc đã được tuyển dụng nhằm nâng cao
tay nghề của NLĐ, giúp họ tiếp thu những khoa học – kỹ thuật tiên tiến từ nước
bạn và ứng dụng vào công việc một cách cụ thể.
Thực tế cho thấy, sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, một số NLĐ
đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nghỉ việc trước thời hạn cam kết làm việc với
doanh nghiệp như đã thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo với nhiều lý do khác
nhau. Để bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ và cả NLĐ khi gặp phải trường
hợp nêu trên, BLLĐ năm 2012 đã có những quy định về vấn đề bồi hoàn chi phí
đào tạo. Tuy nhiên, những quy định này vẫn chưa thực sự rõ ràng, dẫn đến thực
trạng giải quyết tranh chấp vẫn còn nhiều vướng mắc, bất cập.
Chính vì thế, nhóm tác giả đã chọn đề tài: “Bồi hoàn chi phí đào tạo theo
pháp luật lao động” để nghiên cứu. Tiểu luận gồm có 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động
Chương 2: Một số quy định của pháp luật và thực trạng áp dụng pháp
luật về bồi hoàn chi phí đào tạo
Chương 3: Đề xuất nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật và nâng cao
hiệu quả thi hành pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo 1 CHƯƠNG I
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm bồi hoàn chi phí đào tạo
Dưới góc độ từ ngữ Việt Nam, thuật ngữ “bồi hoàn” là thuật ngữ được
ghép từ “bồi” và “hoàn”. Theo đó, “bồi” có nghĩa là đền bù và “hoàn” có nghĩa
là trả. Vậy thuật ngữ “bồi hoàn” có thể hiểu là “trả lại những thứ đã lấy đi hoặc
đã làm thiệt hại cho người ta”. Có thể thấy, nếu thuật ngữ “bồi hoàn” được định
nghĩa như trên thì thuật ngữ “bồi hoàn” và thuật ngữ “bồi thường” có định nghĩa
gần như tương đồng. “Bồi thường” được định nghĩa là “trả lại cho người khác
cái có giá trị (thường bằng tiền) tương xứng với thiệt hại mà mình đã gây ra”.
BLDS năm 2015 cũng không có quy định về khái niệm, định nghĩa của
thuật ngữ “bồi hoàn” mà chỉ có khái niệm về bồi thường với nghĩa gần như
tương đồng với bồi hoàn như “Người nào có hành vi xâm phạm tính mạng, sức
khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của
người khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường, trừ trường hợp Bộ luật này, luật
khác có liên quan quy định khác” (Khoản 1 Điều 584).
NSDLĐ chi trả chi phí cho người lao động đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao
trình độ nghề ở nơi khác với mục đích NLĐ sẽ về làm việc cho doanh nghiệp.
Do đó, để ràng buộc NLĐ sau khi học xong phải về làm việc cho NSDLĐ, họ sẽ
phải cam kết làm việc cho NSDLĐ một thời hạn nhất định để nhằm bù đắp chi
phí mà NSDLĐ đã bỏ ra. Trường hợp NLĐ vi phạm cam kết, học xong không
làm việc cho NSDLĐ hoặc làm việc không đủ thời hạn đã cam kết sẽ có trách
nhiệm phải bồi hoàn lại phí đào tạo cho NLĐ.
Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa về chi phí đào tạo bằng cách liệt kê
như sau: Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí
trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành,
các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động
được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại,
chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài (Khoản 3 Điều 62).
Từ những phân tích trên, ta có thể đưa ra khái niệm về bồi hoàn chi phí
đào tạo như sau: “Bồi hoàn chi phí đào tạo là việc người lao động có trách
nhiệm bồi hoàn lại cho người sử dụng lao động những chi phí đào tạo mà người
sử dụng lao động đã chi trả do người lao động vi phạm cam kết về thời hạn làm
việc cho doanh nghiệp”. 2
1.2. Ý nghĩa của việc bồi hoàn chi phí đào tạo:
1.2.1. Đối với người lao động
Khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo hoặc đơn phương chấm
dứt HĐLĐ hoặc chấm dứt HĐLĐ do hết hạn hợp đồng, nhưng vi phạm thời gian
cam kết làm vi c cho NSDLĐ sau khi tham gia khóa đào tạo nâng cao tay nghề,
NLĐ phải bắt đầu tìm kiếm một công viêc mới, phải thích nghi, hòa nhập với
môi trường làm việc khác,… Ngoài ra họ còn phải bồi hoàn chi phí đào tạo cho
NSDLĐ với một khoản tiền không nhỏ. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cá
nhân NLĐ mà còn ảnh hưởng đến gia đình họ. Một số trường hợp NLĐ phải
làm việc vất vả để vừa trang trải cuộc sống gia đình vừa bồi hoàn chi phí đào tạo
cho NSDLĐ. Cũng có trường hợp NLĐ không có hoặc không có đủ tiền để bồi
hoàn chi phí đào tạo cho NSDLĐ nên chính gia đình họ như cha mẹ, anh chị em
phải bỏ một khoản tiền để bồi hoàn thay cho NLĐ.
Vì thế, vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo cần được đặt ra để quy định cụ thể
về trách nhiệm và nghĩa vụ của NLĐ trong hợp đồng đào tạo đã ký kết với NSDLĐ
1.2.2. Đối với người sử dụng lao động
Ngược lại, đối với NSDLĐ, khi NLĐ không thực hiện đúng cam kết làm
việc theo hợp đồng đào tạo trước đó, đồng nghĩa NLĐ đã làm ảnh hưởng đến lợi
ích kinh doanh chính đáng của họ như hoạt động sản xuất kinh doanh đình trệ,
bỏ ra một khoản tiền để đào tạo NLĐ nhưng chưa thu về lợi nhuận, NSDLĐ
phải tốn một khoản chi phí để tuyển dụng một nhân viên khác hoặc đào tạo lại
nhân viên khác để thay thế vào v trí c a NLĐ đã nghỉ việc,…Việc đặt ra vấn đề
bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động giúp NSDLĐ ràng buộc NLĐ
phải thực hiện nghĩa vụ và trách nhiệm của mình khi vi phạm hợp đồng đào tạo.
Đồng thời, cũng giúp bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ khi bị NLĐ xâm phạm.
1.2.3. Đối với Nhà nước và xã hội
Nhân lực được xem là một trong những yếu tố quan trong quyết định sự
phát triển của đất nước. Theo đó, “Nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển
của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nhân lực phải được
đầu tư, phát triển, trang bị kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực
sáng tạo thông qua các hoạt động đào tạo đáp ứng nguyện vọng chính đáng và
yêu cầu cấp thiết của nhân dân”. Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao là nhiệm vụ trọng tâm đặt ra cho các doanh nghiệp nói riêng và cho
toàn xã hội nói chung. Với mục đích trên, hàng năm, các doanh nghiệp đã không
ngừng xây dựng kế hoạch, điều động các nguồn kinh phí để đào tạo, bồi dưỡng, 3
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề cho NLĐ hiện đang làm việc cho mình.
Ngoài việc nâng cao chất lượng hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo,
bồi dưỡng nguồn lao động cũng được xem là nghĩa vụ của NSDLĐ. Nếu kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng NLĐ của NSDLĐ đi đúng hướng thì họ sẽ đạt được
nhiều lợi ích. Ngoài ra, kế hoạch đó còn tạo ra nguồn nhân lực, nguồn lao động
chất lượng cao cho toàn xã hội.
Tuy nhiên, hiện nay việc NLĐ sau khi kết thúc khóa đào tạo đã chấm dứt
HĐLĐ với NSDLĐ đã bỏ ra chi phí đào tạo mình xuất hiện càng nhiều và khá
phổ biến. Vì vậy, việc đưa ra những quy định cụ thể, rõ ràng nhằm hạn chế việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của NLĐ sau khi được NSDLĐ đào
tạo, xác định rõ trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động là
điều hết sức cần thiết, đảm bảo quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động
được đối xử ngang bằng, tránh tình trạng gây thất thoát nhân lực và tài lực cho
NSDLĐ, góp phần ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập với các nước trong
khu vực và trên thế giới. 4 CHƯƠNG II
MỘT SỐ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG
PHÁP LUẬT VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO
2.1. Chủ thể và hình thức của hợp đồng đào tạo nghề Chủ thể:
Điều 43 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về nghĩa vụ của người lao
động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, trong đó có
nghĩa vụ: Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy
định tại Điều 62 của Bộ luật này.
Như vậy, chủ thể phải bồi thường chi phí đào tạo là người lao động đã
được cử đi đào tạo nghề. Người được bồi hoàn chi phí đào tạo là người sử dụng lao động.
Hình thức của hợp đồng đào tạo nghề:
Khoản 1 và khoản 2 Điều 62 của Bộ luật lao động quy định như sau:
“1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người
lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong
nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí
do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.
Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo; c) Chi phí đào tạo;
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao
động sau khi được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động”.
2.2. Căn cứ bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động
Điều 37 của Bộ luật lao động năm 2012 quy định về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động như sau:
“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn,
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời
hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; 5
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã
thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ
nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám
bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời
hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản
1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm
a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03
ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d
và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo
trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại
Điều 156 của Bộ luật này”.
Dẫn chiếu từ Điều 43 của Bộ luật lao động năm 2012 sang Điều 37 Bộ
luật này, có thể hiểu rằng căn cứ để người lao động phải bồi thường chi phí đào
tạo là khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không
thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1 hoặc không tuân thủ về thời hạn báo
trước quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 37.
2.3. Thực trạng áp dụng pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo
Hiện nay, tranh chấp về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo giữa NLĐ và
NSDLĐ diễn ra khá phức tạp. Tuy nhiên, các văn bản quy phạm pháp luật chưa 6
quy định rõ về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo nên cơ quan nhà nước có
thẩm quyền đã có nhiều hướng xử lý khác nhau. Đồng thời, việc nhập nhằng
này còn làm kéo dài thời gian xử lý tranh chấp và đôi khi quyền, lợi ích chính
đáng của người lao động cũng như người sử dụng lao động chưa được pháp luật bảo vệ trọn vẹn.
Trong quan hệ đào tạo nghề, giữa người lao động và người sử dụng lao
động ngoài việc chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động thì giữa họ còn bị
ràng buộc bởi một hợp đồng đào tạo nghề. Tính chất của hợp đồng này gây ra
nhiều tranh cãi và có thể dẫn đến áp dụng pháp luật không thống nhất trong
thực tế thể hiện qua tình huống sau:
Tình huống 1: Ông A là nhân viên không xác định thời hạn của Công ty
X. Công ty X cử ông A học nghề tại Đài Loan với thời hạn là 2 tháng, tổng chi
phí đào tạo là 100 triệu, giữa ông A và công ty X có ký một hợp đồng đào tạo
nghề, trong đó có thỏa thuận sau khi đào tạo trở về, ông A phải làm cho công ty
X ít nhất 2 năm, nếu không thì phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Tuy nhiên, sau khi
trở về Việt Nam, làm việc được 6 tháng thì ông A đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động với công ty X. Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, ông A đã báo trước cho công ty X 45 ngày. Nay công ty X yêu cầu ông A
phải bồi hoàn chi phí đào tạo là 100 triệu đồng.
Trường hợp này có 2 luồng ý kiến khác nhau:
Luồng ý kiến thứ nhất: Bộ luật lao động chỉ quy định khi người lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì mới phải bồi hoàn chi phí
đào tạo. Ông A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật nên
không phải bồi hoàn chi phí đào tạo.
Luồng ý kiến thứ hai: Bộ luật lao động không quy định về trường hợp bồi
hoàn chi phí đào tạo khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động. Do vậy, để có cơ sở yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo thì cần phải căn
cứ vào hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng đào tạo nghề giữa ông A và công ty
X là hợp đồng dân sự, do các bên tự nguyện thỏa thuận. Theo đó, ông A phải
làm việc cho công ty X ít nhất 2 năm. Ông A mới làm việc được 6 tháng mà đã
nghỉ việc là vi phạm cam kết tại hợp đồng đào tạo nghề, nên phải bồi thường
chi phí đào tạo cho công ty.
Tình huống 2: Chị B là nhân viên không xác định thời hạn của Công ty
Y. Công ty Y cử chị B học nghề tại Thái Lan trong là 1 tháng, tổng chi phí đào
tạo là 50 triệu. Trước khi đi, chị B và công ty Y có ký một hợp đồng đào tạo
nghề, trong đó có thỏa thuận sau khi đào tạo trở về, chị B phải làm cho công ty
Y ít nhất 3 năm, nếu không thì phải bồi hoàn gấp 10 lần chi phí đào tạo. Sau khi 7 CHƯƠNG III
ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ BỒI HOÀN CHI PHÍ ĐÀO TẠO
3.1. Đề xuất nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về bồi hoàn chi
phí đào tạo trong lĩnh vực lao động
Xuất phát từ thực trạng áp dụng pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo
trong lĩnh vực lao động, nhóm xin đề xuất các giải pháp để hoàn thiện quy định
pháp luật về vấn đề này như sau:
Thứ nhất, cần sửa đổi quy định của pháp luật theo hướng quy định rõ
trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng
pháp luật thì có phải bồi hoàn chi phí đào tạo hay không. Nếu phải bồi hoàn thì
bồi hoàn như thế nào, có được khấu trừ tương ứng đối với khoảng thời gian mà
họ đã làm việc sau khi được đào tạo không hay bắt buộc phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo.
Đề xuất của nhóm: Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động đúng pháp luật nhưng vi phạm thời hạn cam kết làm việc
theo hợp đồng đào tạo nghề thì vẫn phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường
hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì sự kiện bất khả kháng. Số tiền
chi phí đào tạo phải được khấu trừ khoảng thời gian họ đã làm việc sau khi đào tạo.
Thứ hai, cần quy định rõ tính chất của hợp đồng đào tạo nghề, đây là có
phải là một hợp đồng dân sự tách biệt với quan hệ lao động hay không. Nếu
quy định đây là hợp đồng mang tính chất dân sự thì cần quy định khống chế
mức thỏa thuận về thời hạn cam kết làm việc và mức bồi hoàn chi phí đào tạo
như thế nào, để tránh việc người sử dụng lao động lợi dụng hợp đồng đào tạo
gây bất lợi cho người lao động.
Đề xuất của nhóm: Nên quy định rõ hợp đồng đào tạo nghề là hợp đồng
mang tính chất lao động, không phải là hợp đồng dân sự, chi phí đào tạo được
hoàn trả chỉ giới hạn trong mức chi phí mà người sử dụng lao động đã bỏ ra.
3.2. Đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về bồi hoàn
chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động
Thứ nhất, tuyên truyền pháp luật, nâng cao nhận thức của người lao động
cũng như người sử dụng lao động về bồi hoàn chi phí đào tạo, hạn chế tranh
chấp xảy ra. Hiện nay, các tranh chấp về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong
lĩnh vực lao động diễn ra khá nhiều trong đó có nhiều trường hợp do không
hiểu biết quy định pháp luật, NSDLĐ và NLĐ đã giao kết hợp đồng đào tạo sai 9
về mặt hình thức và nội dung. Vì thế, khi có tranh chấp xảy ra, nhiều hợp đồng
đào tạo không được công nhận, làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên.
Chính vì vậy, ngoài việc quy định rõ ràng hơn trong các văn bản quy phạm
pháp luật, các cơ quan, ban ngành có liên quan cần phải tổ chức thêm nhiều các
chương trình, thông qua các bài báo, bài in trên tạp chí pháp luật, các cuộc thi
về pháp luật, phiên tòa giải định về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo. Việc tuyên
truyền giúp cho NSDLĐ và NLĐ nâng cao nhận thức về các quy định của pháp
luật đối với hình thức, nội dung của hợp đồng đào tạo, quyền và nghĩa vụ của
các bên trong hợp đồng đào tạo, căn cứ phát sinh và giải quyết tranh chấp như
thế nào khi phát sinh vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo cũng như góp phần hạn chế tranh chấp.
Thứ hai, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm. Để
phòng ngừa, hạn chế tranh chấp lao động phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ về
vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo nói riêng, về quan hệ lao động nói chung, cơ
quan, ban ngành có liên quan cần tổ chức thường xuyên các đợt thanh tra, đoàn
kiểm tra liên ngành tại địa phương. Nếu có những sai sót trong quá trình giao
kết hợp đồng đào tạo, nội dung đào tạo chưa phù hợp, hình thức hợp đồng đào
tạo không tuân thủ theo quy định của pháp luật thì cần nhắc nhở, nếu có tái
phạm thì phải xử lý nghiêm. Bên cạnh đó, các cơ quan ban ngành cũng cần
thanh tra về việc NSDLĐ cử NLĐ tham gia đào tạo trong nước hoặc ngoài
nước có hợp pháp không, khóa đào tạo đó có tồn tại hay không, điều kiện học
tập và sinh hoạt của NLĐ có được đảm bảo hay không,…. Ngoài ra, các cơ
quan, ban ngành cũng cần xem xét kỹ lưỡng về việc NSDLĐ có vi phạm, ép
buộc NLĐ ký kết những hợp đồng đào tạo quy định khá bất lợi cho NLĐ về
việc bồi hoàn chi phí đào tạo như mức bồi hoàn chi phí đào tạo gấp rất nhiều
lần, bất hợp lý so với chi phí mà NSDLĐ đã bỏ ra để đào tạo NLĐ. Hành vi đó
của NSDLĐ có thường xuyên không, nếu thường xuyên thì cần phải thanh tra, xử lý nghiêm. 10