Chương 5: Kỹ năng tạo động lực và các học thuyết cơ bản môn Phát triển kỹ năng | Trường Đại học Thủy Lợi

lOMoAR cPSD| 58511332
Chương 5: Kỹ năng tạo động lực Nội dung chương:
5.1 Khái niệm tạo động lực 5.1.1 Động lực 5.1.2 Tạo động lực
5.2 Vai trò của tạo động lực
5.2.1 Vai trò của tạo động lực đối với cá nhân
5.2.2 Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức
5.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực của con người
5.3.1 Các yếu tố bên trong mỗi cá nhân
5.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp
5.3.3 Các yếu tố thuộc về xã hội
5.4 Các yếu tố cơ bản về tạo động lực
5.4.1 Học thuyết nhu cầu của A.Maslow
5.4.2 Học thuyết 2 động cơ (X và Y) của Douglas McGregor(1906-1964)
5.4.3 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
5.4.4 Học thuyết ba nhu cầu của David McClelland
5.4.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
5.5 Một số cách thức tạo động lực
5.5.1 Xác định nhu cầu của người lao động
5.5.2 Các biện pháp tạo động lực bằng vật chất
5.5.3 Các biện pháp tạo động lực phi vật chất
5.1 Khái niệm động lực 5.1.1 Động lực
Khái niệm: Động lực là cái thúc đẩy con người hành động, gắn liền với
việc thỏa mãn những nhu cầu của con người, có khả năng khơi dậy tính
tích cực của con người và xác định xu hướng hoạt động của họ
5.1.2 Bản chất của tạo động lực
Là sự nỗ lực của người lao động
5.2 Vai trò của tạo động lực
5.2.1 Vai trò của tạo động lực đối với cá nhân
❖ Động lực là một kĩ năng sống quan trọng
❖ Động lực giúp chúng ta thực hiện được mục tiêu và ước mơ
❖ Động lực làm tăng hiệu quả năng suất lao động cá nhân lOMoAR cPSD| 58511332
❖ Động lực giúp tăng tính sáng tạo của cá nhân
5.2.2 Vai trò của tạo động lực đối với tổ chức
❖ Tạo động lực tốt cho phép tổ chức sử dụng nguồn nhân lực mà họ
có được một cách hiệu quả nhất
❖ Tạo động lực tốt giúp cho nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, cống
hiến hết mình vì tổ chức và gắn bó lâu dài với tổ chức
5.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực của con người
5.3.1 Các yếu tố bên trong mỗi cá nhân
❖ Mục tiêu cá nhân của người lao động: mục tiêu thu nhập, mục tiêu
phát triển, mục tiêu tự khẳng định mình
❖ Nhu cầu cá nhân của người lao động: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần
❖ Năng lực người lao động: kiến thức, tính cách, học thức, cách giao tiếp,...
❖ Năng lực và kinh nghiệm làm việc:
❖ Đặc điểm về cá nhân người lao động: tính cách, tâm lí, nhân cách,...
❖ Tình trạng kinh tế của người lao động
5.3.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp
❖ Công việc mà người lao động đảm nhận: bản chất, đặc điểm, tính
hấp dẫn của công việc
❖ Các chính sách quản lý nhân sự: tuyển dụng và bố trí nhân sự,
đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển,..
❖ Văn hóa doanh nghiệp: các mục tiêu, cách chính sách quản lý,
quan hệ đồng nghiệp,...
❖ Phong cách quản lý của lãnh đạo
❖ Triết lý quản lý của lãnh đạo cấp cao
❖ Điều kiện làm việc: trang thiết bị, tổ chức nơi làm việc, bố trí,..
❖ Đặc điểm về kỹ thuật và công nghệ
5.3.3 Các yếu tố thuộc về xã hội
❖ Pháp luật của chính phủ
❖ Bối cảnh thời đại
❖ Các giá trị về văn hóa và truyền thống dân tộc: giá trị, niềm tin, tín ngưỡng,..
❖ Hệ thống phúc lợi xã hội lOMoAR cPSD| 58511332
❖ Đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp
5.4 Các học thuyết cơ bản về tạo động lực
5.4.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
- Tác giả: Abraham Maslow (1908-1970)
- Học thuyết ra đời lần đầu tiên năm 1943 - Học
thuyết được chia thành 5 bậc chính:
❖ Nhu cầu về sinh lý: ăn uống, ngủ, nghỉ, các nhu cầu về thể chất,..
là những nhu cầu cơ bản và mạnh mẽ nhất của con người
❖ Nhu cầu về an toàn: khi đã đáp ứng được nhu cầu bậc 1 về sinh
lý, con người sẽ tiến đến nhu cầu cao hơn về an toàn, an toàn về
tài sản, tính mạng, công việc,..
❖ Nhu cầu về xã hội: nhu cầu về tình yêu và mong muốn, được chấp nhận và yêu thương
❖ Nhu cầu được quý mến, tôn trọng: khi đã thỏa mãn nhu cầu bậc 3,
con người được chấp nhận là một thành viên của xã hội sẽ có xu
hướng tìm đến nhu cầu cao hơn, cần thỏa mãn về quyền lực, uy tín, địa vị,...
❖ Nhu cầu về sự hoàn thiện bản thân: nhu cầu thể hiện bản thân liên
quan đến chân thiện mỹ,.. là bậc cao nhất trong học thuyết
5.4.2 Học thuyết hai động cơ X và Y của Douglas McGregor (19061964)
❖ Học thuyết X: nhân viên tự nhiên không có động lực và không
thích làm việc. khuyến khích quản lý theo phong cách độc
đoán, giả định về những người như sau:
● Con người không thích làm việc và luôn trốn tránh khi thể
● Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt
● Con người làm việc khi có sự ép buộc, trừng phạt
● Con người thụ động, trốn tránh trách nhiệm khi trốn tránh được
● Con người ích kỷ, nghĩ về mình trước, không có hoài bão
bão, ước vọng tiến lên => mang tính tiêu cực
=> Nhà quản lý trong học thuyết X không tin tưởng bất kỳ ai. Họ chỉ tin
vào các hệ thống giám sát chặt chẽ và có tính máy móc, tin vào sức mạnh của kỷ luật lOMoAR cPSD| 58511332
➔ Ứng dụng học thuyết X: mặc dù là lý thuyết máy móc,
thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi nhưng
vẫn đúng trong một số trường hợp, đặc biệt là ngành
sản xuất, dịch vụ:
● Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh
nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế
trên các cơ sở yếu tố: tiền, vật tư, thiết bị, con người
● Đối với nhân viên cần chỉ huy họ, kiểm tra và điều chỉnh
hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức
● Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để
tránh biểu hiện chống đối của người lao động đối với tổ chức
❖ Học thuyết Y: con người luôn có khát vọng, có khả năng tự
khích lệ bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn
hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Học thuyết Y tin rằng con
người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác, coi bản
chất con người là tích cực:
● Con người bản chất thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu
● Con người có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh
khi được giao việc rõ ràng
● Dù là người bình thường, cũng có ý thức trách nhiệm, có
lòng tự trọng, biết nhận trách nhiệm trong công việc
● Người nào cũng có khả năng sáng tạo, dù sáng tạo nhỏ và
khả năng hăng hái thực hiện sự giao việc có sáng tạo ❖
Ứng dụng học thuyết Y:
● Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức
● Phát huy sự tự quản, tự chủ của nhóm công tác
● Phân quyền hợp lý để nhóm công tác chủ động công việc,
biết tự đánh giá, tự kiểm soát, phát huy kết quả công việc
● Tạo ra các hình thức hoạt động giúp mọi người làm việc gắn bó và sáng tạo
5.4.3 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
- Tác giả: Frederick Herzberg (1923-2000)
- Học thuyết ra đời năm 1959 Gồm 2 nhóm nhân tố lOMoAR cPSD| 58511332
❖ Nhóm nhân tố động viên: nhóm các nhân tố như môi trường làm
việc thách thức, sự ghi nhận thành tích của cá nhân, trách nhiệm,
cơ hội làm điều ý nghĩa, sự tham gia trong quá trình ra quyết định
và cảm giác về tầm quan trọng của bản thân trong tổ chức. Nhân
tố này mang lại cảm giác tích cực từ bản thân/nội tại công việc của
người lao động chứ không phải từ đâu khác
❖ Nhóm nhân tố duy trì: nhóm các nhân tố như vị trí làm việc, sự ổn
định nghề nghiệp, lương, thưởng, điều kiện làm việc, bảo hiểm và
các đãi ngộ khác. Nhóm này không mang lại cảm giảm tích cực
hoặc động lực cao hơn nhưng sẽ tiêu cực nếu thiếu. Nhóm này
không thuộc nội tại/bản thân công việc mà đến từ chính sách của
doanh nghiệp, các hoạt động giám sát hay lương/thưởng, đãi ngộ
➔ Theo Herzberg, những giải pháp được sắp xếp theo tầm quan
trọng từ cao xuống thấp là: chính sách của doanh nghiệp, sự giám
sát, quan hệ chủ - tớ trong lao động, điều kiện làm việc, lương và
quan hệ với đồng nngngh. Ngoài ra, ông đưa ra bốn khả năng
chính cho sự kết hợp hai nhân tố này: Nhân tố Duy trì mức cao Duy trì mức thấp Động viên
- Người lao động ít phàn - Nhiệt tình làm việc mức cao nàn
- Hay phàn nàn khi công việc
- Có nhiều năng lượng làm
có nhiều thử thách và thú vị việc
nhưng điều kiện đãi ngộ không tương xứng Động viên - Ít phàn nàn
- Tình huống xấu nhất; người mức thấp
- Thiếu động lực làm việc ,
lao động thiếu cả động lực
coi công việc đúng nghĩa và hay phàn nàn “làm công ăn lương”
5.4.4 Học thuyết ba nhu cầu của David McClelland
- Tác giả: David McClelland (1917-1998)
- Học thuyết xuất hiện lần đầu tiên năm 1961 trong tác phẩm Achieving Society
Học thuyết gồm 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tích, nhu cầu hòa
nhập và nhu cầu quyền lực Động cơ nổi trội
Đặc điểm của cá nhân lOMoAR cPSD| 58511332 Thành tích
- Có nhu cầu mạnh mẽ để đặt và đạt những mục tiêu thách thức
- Chấp nhận rủi ro để đạt mục tiêu
- Mong muốn nhận được phản hồi thường xuyên về sự
tiến bộ và thành tích của bản thân
- Thường thích làm việc độc lập Hòa nhập
- Mong muốn thuộc về một nhóm làm việc
- Muốn được người khác thích, và thường sẵn lòng tham
gia những hoạt động của nhóm
- Ưa thích hợp tác hơn cạnh tranh
- Không thích rủi ro hoặc bất ổn Quyền lực
- Muốn kiểm soát và gây ảnh hưởng với người khác
- Hiếu thắng trong tranh luận
- Thích cạnh tranh và sự chiến thắng
- Thích danh hiệu và sự ghi nhận
5.4.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom - Tác giả: Victor Vroom
- Xuất hiện lần đầu năm 1964 trong tác phẩm Work and Motivation
Học thuyết xoay quanh 3 yếu tố chính: Kỳ vọng kết quả công việc,
Niềm tin về phần thưởng và Sức hấp dẫn của phần thưởng có giá trị
❖ Kỳ vọng: niềm tin của người lao động rằng những nỗ lực mà họ bỏ
ra sẽ tạo ra những kết quả công việc như họ mong đợi
❖ Niềm tin: cảm giác của người lao động rằng nếu họ đạt được
những mục tiêu đã đề ra cho công việc thì họ sẽ nhận được
những phần thưởng nào đó dưới dạng tăng lương, khuyến mãi,
hoặc sự công nhận cụ thể
❖ Hấp lực: sức hấp dẫn mà người lao động gán cho giá trị phần
thưởng mà họ nhận được => nhiệt tình, năng nổ hơn để đạt được mục tiêu
5.5 Một số cách tạo động lực
5.5.1 Xác định nhu cầu của người lao động
❖ Các nhu cầu về sinh lý lOMoAR cPSD| 58511332
● Mức lương thưởng về tài chính ● Không gian làm việc ● Cơ sở vật chất
❖ Các nhu cầu về an toàn
● An toàn trong lao động ● Công việc ổn định
● Hoạt động công đoàn
❖ Các nhu cầu về xã hội
● Quan hệ với đồng nghiệp
● Quan hệ với cấp trên
● Quan hệ với cộng đồng
❖ Các nhu cầu về sự được tôn trọng ● Vị trí hiện tại
● Sự ghi nhận của tổ chức
● Sự tôn trọng của đồng nghiệp
❖ Các nhu cầu về thể hiện bản thân ● Cơ hội học tập ● Cơ hội thăng tiến
● Sự phù hợp chuyên môn
5.5.2 Các biện pháp tạo động lực bằng vật chất
- Kích thích bằng vật chất giúp người làm động làm việc nhiệt tình,
có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quản sản xuất
- Người lao động có thể được trả công dưới dạng tiền lương cố
định theo tuần, tháng, năm,..
- Thưởng là hình thức khuyến khích người lao động được hưởng
thù lao tương xứng với công sức, những cố gắng họ bỏ ra => làm
việc tích cực hơn, năng suất, gắn bó hơn ❖ Ưu điểm:
● khuyến khích cá nhân thúc đẩy nâng cao năng suất
● có trách nhiệm và nhiệt tình với công việc ❖ Nhược điểm:
● tạo ra cạnh tranh không lành mạnh
● thiếu hợp tác giữa những người cùng làm việc
● làm suy yếu quan hệ giữa nhân viên và người giám sát
● hướng người lao động chỉ có mục đích là thù lao
5.5.3 Các biện pháp tạo động lực phi vật chất lOMoAR cPSD| 58511332
❖ Chủ yếu kích thích người lao động về mặt tinh thần:
● Mô hình làm việc rõ ràng: khai thác đúng tiềm năng và tạo tâm lý hứng thú
● Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc: xác định
đúng trình độ lành nghề, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác
định mức độ phức tạp của công việc được giao
● Đánh giá kết quả thực hiện công việc: công cụ quan trọng
kích thích sự hăng hái làm việc, cơ sở để đảm bảo sự công
bằng trong trả lương và các hoạt động khác.
● Cơ hội nâng cao chuyên môn nghiệp vụ: đáp ứng nhu cầu
học tập và phát triển của người lao động, bù đắp sự thiếu
hụt, bỏ trống vị trí nhằm duy trì hoạt động thường xuyên của tổ chức
● Văn hóa doanh nghiệp và môi trường làm việc ● Vượt ra khỏi giới hạn của lý