Classical Leadership Styles Overview and Applications môn Principles of Management | Trường Đại học Quốc tế, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

I. CLASSICAL LEADERSHIP STYLES Autocratic Leadership
Also known as Authoritarian Leadership, an Autocratic Leadership style can easily be summed up by
the command, “Do as you’re told.”
In Autocratic Leadership, direction comes from the top, a singular figure who leads a company or
team. An autocratic leader determines strategy, policies, procedures, and the direction of the
organization, dictating everything to subordinates. Authoritarian leaders are not focused on
collaboration with those in their circle, they are rarely interested in feedback, and they prefer to hold
all of the power and be in charge.
Examples of autocratic leaders include Martha Stewart, and, New England Patriots Head Coach Bill Belichick.
Qualities: Autocratic leaders often possess qualities subordinates look up to, such as decisiveness,
self-confidence, and a steadfast, focused commitment to the goal.
When It Works: While Autocratic Leadership and the “Don’t question my commands” approach
doesn’t sound like fun, there are occasions when this leadership style can be appropriate and
effective, such as in urgent or chaotic situations that require someone to reign in the team and make
a prompt and effective decision.
When It Doesn’t Work: Employees working under an autocratic leader may feel micromanaged, and
because all directives come from one person at the top, they may become dependent on that person
for direction and incapable of making business decisions on their own. Lãnh đạo độc tài
Còn được gọi là Lãnh đạo độc đoán, phong cách Lãnh đạo chuyên quyền có thể dễ dàng được tóm
tắt bằng mệnh lệnh, “Hãy làm như bạn được bảo”.
Trong Lãnh đạo chuyên quyền, chỉ đạo đến từ cấp trên, một nhân vật duy nhất lãnh đạo một công ty
hoặc nhóm. Một nhà lãnh đạo chuyên quyền xác định chiến lược, chính sách, thủ tục và định hướng
của tổ chức, ra lệnh cho cấp dưới. Các nhà lãnh đạo độc đoán không tập trung vào sự hợp tác với
những người trong vòng kết nối của họ, họ hiếm khi quan tâm đến phản hồi và họ thích nắm giữ mọi
quyền lực và chịu trách nhiệm.
Ví dụ về các nhà lãnh đạo chuyên quyền bao gồm Martha Stewart và Huấn luyện viên trưởng đội
New England Patriots Bill Belichick.
Phẩm chất: Các nhà lãnh đạo chuyên quyền thường sở hữu những phẩm chất mà cấp dưới ngưỡng
mộ, chẳng hạn như tính quyết đoán, sự tự tin và cam kết kiên định, tập trung vào mục tiêu.
Khi nó hoạt động: Mặc dù Lãnh đạo chuyên quyền và cách tiếp cận “Đừng hỏi mệnh lệnh của tôi”
nghe có vẻ không thú vị, nhưng có những trường hợp phong cách lãnh đạo này có thể phù hợp và
hiệu quả, chẳng hạn như trong các tình huống khẩn cấp hoặc hỗn loạn cần có ai đó trị vì trong nhóm
và đưa ra quyết định nhanh chóng và hiệu quả.
Khi nó không hoạt động: Nhân viên làm việc dưới quyền của một nhà lãnh đạo chuyên quyền có thể
cảm thấy bị quản lý vi mô và bởi vì tất cả các chỉ thị đều đến từ một người ở cấp cao nhất, họ có thể
trở nên phụ thuộc vào người đó để được chỉ đạo và không có khả năng tự đưa ra các quyết định kinh doanh. Democratic Leadership
Also known as Participative Leadership, the Democratic Leadership approach involves gathering
input from your subordinates and team members so everyone has a chance to contribute to the
decision-making process. Democratic leaders are still the decision-makers, but their approach allows
others to feel engaged and have a stake in the final outcome. Democratic leaders excel at sparking
creativity among subordinates, and projects are enhanced when positive contributions come from all sides.
Microsoft Corporation co-founder Bill Gates, Nelson Mandela, and Walt Disney, President of The Walt
Disney Company, are often cited as examples of democratic leaders.
Qualities: Democratic leaders possess a curiosity that drives their desire for input from all sides. Their
desire for a participative environment also makes them great communicators, and subordinates often find them easily approachable.
When It Works: A democratic approach to leadership yields positive results when the group feels part
of the solution. This leads to more creative input and often heightens employee morale.
When It Doesn’t Work: Not every leader achieves success with the democratic approach. Inevitably,
there will be employees who feel left out because their ideas or solutions were not chosen. Further,
placing confidence in the group to posit solutions can be problematic if the group is not skilled or trained to answer the call. lãnh đạo dân chủ
Còn được gọi là Lãnh đạo có sự tham gia, phương pháp Lãnh đạo Dân chủ liên quan đến việc thu
thập thông tin đầu vào từ cấp dưới và các thành viên trong nhóm của bạn để mọi người đều có cơ
hội đóng góp vào quá trình ra quyết định. Các nhà lãnh đạo dân chủ vẫn là những người ra quyết
định, nhưng cách tiếp cận của họ cho phép những người khác cảm thấy gắn bó và có lợi ích trong
kết quả cuối cùng. Các nhà lãnh đạo dân chủ xuất sắc trong việc khơi dậy sự sáng tạo giữa các cấp
dưới, và các dự án được nâng cao khi có sự đóng góp tích cực từ mọi phía.
Người đồng sáng lập Tập đoàn Microsoft Bill Gates, Nelson Mandela và Walt Disney, Chủ tịch Công
ty Walt Disney, thường được coi là những ví dụ về các nhà lãnh đạo dân chủ.
Phẩm chất: Các nhà lãnh đạo đảng Dân chủ sở hữu trí tò mò khiến họ mong muốn nhận được ý kiến
đóng góp từ mọi phía. Mong muốn của họ về một môi trường có sự tham gia cũng khiến họ trở
thành những người giao tiếp tuyệt vời và cấp dưới thường thấy họ dễ gần.
Khi nó hoạt động: Cách tiếp cận dân chủ đối với lãnh đạo mang lại kết quả tích cực khi nhóm cảm
thấy là một phần của giải pháp. Điều này dẫn đến đầu vào sáng tạo hơn và thường nâng cao tinh thần của nhân viên.
Khi nó không hoạt động: Không phải mọi nhà lãnh đạo đều đạt được thành công với cách tiếp cận
dân chủ. Chắc chắn sẽ có những nhân viên cảm thấy bị bỏ rơi vì ý tưởng hoặc giải pháp của họ
không được lựa chọn. Hơn nữa, việc đặt niềm tin vào nhóm để đưa ra các giải pháp có thể gặp vấn
đề nếu nhóm không có kỹ năng hoặc được đào tạo để trả lời cuộc gọi. Laissez-faire Leadership
Don’t let the name deceive you. Laissez-faire Leadership is not a “Who cares?” approach. Rather, it
involves empowering your employees, being hands-off, and trusting them to accomplish the task at
hand without constant questions or micromanagement. Laissez-faire leaders leave decisions to their
employees, while staying available to provide feedback when necessary.
Former U.S. presidents James Buchanan, Herbert Hoover, and Ronald Reagan, as well as
industrialist Andrew Mellon, and businessman Warren Buffet are often cited as examples of Laissez- faire leaders.
Qualities: Laissez-faire leaders are excellent at delegating, and they instill confidence in employees
when assigning them tasks without oversight. They are capable of providing constructive criticism
when needed, and are often seen as trusting, as they willingly place responsibilities in the hands of employees.
When It Works: The Laissez-faire approach often leads to faster decision-making, as employees
don’t need to ask a higher up for approval. It is also especially effective in scenarios where the
employees or groups are already trained and skilled for the task at hand. These workers are fully
competent and don’t require supervision, and when they’re empowered by a Laissez-faire leader,
they may feel more accomplished when they complete their task without a guiding hand or directive.
When It Doesn’t Work: Hands-off can be problematic when your team doesn’t fully understand the
mission. Further, Laissez-faire leaders may find that without direction or oversight, employees don’t
accomplish as much, or anything at all. Unless you have complete confidence in your employees and
their collective ability to complete a task without close supervision, you may reconsider this approach. Laissez-faire Lãnh đạo
Đừng để cái tên đánh lừa bạn. Laissez-faire Lãnh đạo không phải là "Ai quan tâm?" tiếp cận. Thay
vào đó, nó liên quan đến việc trao quyền cho nhân viên của bạn, chủ động và tin tưởng họ sẽ hoàn
thành nhiệm vụ mà không cần liên tục đặt câu hỏi hoặc quản lý vi mô. Các nhà lãnh đạo tự do kinh
doanh để lại các quyết định cho nhân viên của họ, đồng thời sẵn sàng cung cấp phản hồi khi cần thiết.
Các cựu tổng thống Hoa Kỳ James Buchanan, Herbert Hoover và Ronald Reagan, cũng như nhà
công nghiệp Andrew Mellon và doanh nhân Warren Buffet thường được coi là ví dụ về các nhà lãnh đạo Laissez-faire.
Phẩm chất: Các nhà lãnh đạo laissez-faire rất giỏi trong việc ủy quyền và họ tạo niềm tin cho nhân
viên khi giao nhiệm vụ cho họ mà không cần giám sát. Họ có khả năng đưa ra những lời phê bình
mang tính xây dựng khi cần thiết và thường được coi là đáng tin cậy vì họ sẵn sàng giao trách nhiệm cho nhân viên.
Khi nó hoạt động: Cách tiếp cận Laissez-faire thường dẫn đến việc ra quyết định nhanh hơn, vì nhân
viên không cần phải xin phép cấp trên. Nó cũng đặc biệt hiệu quả trong các tình huống mà nhân viên
hoặc nhóm đã được đào tạo và có kỹ năng cho nhiệm vụ sắp tới. Những nhân viên này hoàn toàn có
năng lực và không cần giám sát, và khi họ được lãnh đạo Laissez-faire trao quyền, họ có thể cảm
thấy thành công hơn khi hoàn thành nhiệm vụ của mình mà không cần hướng dẫn hoặc chỉ thị.
Khi nó không hoạt động: Việc thực hiện có thể gặp vấn đề khi nhóm của bạn không hiểu đầy đủ về
nhiệm vụ. Hơn nữa, các nhà lãnh đạo Laissez-faire có thể thấy rằng nếu không có sự chỉ đạo hoặc
giám sát, nhân viên sẽ không đạt được nhiều thành tích hoặc bất cứ điều gì. Trừ khi bạn hoàn toàn
tin tưởng vào nhân viên của mình và khả năng tập thể của họ để hoàn thành nhiệm vụ mà không
cần sự giám sát chặt chẽ, bạn có thể xem xét lại phương pháp này. Human Relations
The human relations style is warm and caring and very attentive to people’s needs. A leader using
this style of leadership is reuctant to hold people accountable or to push for results. This style of
leadership tends to create a permissive environment. As you can imagine, the type of team
environment created by this leadership style does not lend itself to project performance. This type of
environment puts a lower emphasis on project deliverables, glosses over performance problems and
usually results in missed milestones. This type of environment can also cause frustration among goal oriented team members. quan hệ con người
Phong cách quan hệ của con người ấm áp, quan tâm và rất chú ý đến nhu cầu của mọi người. Một
nhà lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo này thường miễn cưỡng quy trách nhiệm cho mọi người
hoặc thúc đẩy kết quả. Phong cách lãnh đạo này có xu hướng tạo ra một môi trường dễ dãi. Như
bạn có thể tưởng tượng, kiểu môi trường nhóm được tạo ra bởi phong cách lãnh đạo này không hỗ
trợ hiệu suất dự án. Loại môi trường này ít chú trọng đến các sản phẩm bàn giao của dự án, che đậy
các vấn đề về hiệu suất và thường dẫn đến việc bỏ lỡ các mốc quan trọng. Loại môi trường này
cũng có thể gây ra sự thất vọng giữa các thành viên trong nhóm định hướng mục tiêu. II.
HERSEY BLANCHARD’S SITUATIONAL MODEL
1. An Example of Using S4 or a Delegating Leadership Style Correctly
A manager allows a tenured and high-performing employee to identify and execute a plan for
the upcoming company picnic (a high-visibility event which this employee has successfully organized previously).
A manager empowers a recently hired employee to organize the company picnic with no real
sense for this employee’s experience or interest with this kind of endeavor.
2. Definition of participative leadership
Participative leadership is a style of leadership in which all members of the organization work
together to make decisions. Participative leadership is also known as democratic leadership,
as management teams encourage all employees to participate. For example, if a company
executive is a participative leader, they hope to involve all members of an organization to help
make decisions. Participative leadership can be most successful in organizations or
companies that have defined roles requiring little management or oversight, like universities,
technology companies or construction firms.
An Example of Using S3 or a Participating Leadership Style Correctly
A manager approaches a tenured employee who has successfully organized the company
picnic in the past and initiates a discussion regarding recent indicators that suggest this year’s event is well behind schedule.
An Example of Using S3 or a Participating Leadership Style Incorrectly
A manager seeks the input of a recently promoted individual contributor who has never even
attended the company picnic regarding potential process improvements intended to improve organizational efficiency. 3. Selling:
The leader has more open, two-way communication with the follower and explains the reason
the task needs to be completed in the context of the bigger picture. The leader also listens to
the follower’s ideas, answers any questions and continues to communicate the path forward.
An Example of Using S2 or a Selling Leadership Style Correctly
A manager approaches a recently hired employee who has yet to attend a company picnic (but
is excited about the prospect of organizing one) and provides detailed instructions on how to
proceed in conjunction with ample opportunity to discuss the employee’s questions or concerns.
An Example of Using S2 or a Selling Leadership Style Incorrectly
A manager approaches a tenured employee who has successfully organized the company
picnic in the past (and truly enjoyed the responsibility) and provides instruction on what to do
and why the company picnic is so important.
4. An Example of Using S1 or a Telling Leadership Style Correctly
A manager approaches a recently hired employee who has yet to attend a company picnic
(and is noticeably intimidated about the prospect of organizing one) and provides detailed
instructions on what to do and how to proceed.
An Example of Using S1 or a Telling Leadership Style Incorrectly
A manager approaches a tenured employee who has successfully organized the company
picnic in the past (and truly enjoyed the responsibility) and provides detailed instructions. III.
HOUSE’S PATH-GOAL THEORY: IMPORTANT
1. In directive leadership, managers guide the team's goal. For example, directive leaders
may provide coaching, clarify the responsibilities, remove any roadblocks, and give praise when appropriate.
2. supportive leader. You show concern for employees, and you treat them with dignity and
respect. Your employees, in turn, feel valued and cared for. In times of change (or, ahem,
global pandemic), they trust you to help them manage uncertainty.
3. Achievement-Oriented: If you always think you and your team can do better, and you
push everyone to reach higher, then you clearly are achievement-oriented. You like to set
“stretch” goals, and you encourage continuous improvement. You also empower employees
and give them autonomy, assuming they’ll do their personal and team best. You constantly
show confidence in the ability of individual employees and teams.
Định hướng vào thành tích: Nếu bạn luôn nghĩ rằng bạn và nhóm của bạn có thể làm tốt hơn, và bạn
thúc đẩy mọi người vươn cao hơn, thì rõ ràng bạn là người định hướng vào thành tích. Bạn thích đặt
mục tiêu “kéo dài” và bạn khuyến khích cải tiến liên tục. Bạn cũng trao quyền cho nhân viên và trao
cho họ quyền tự chủ, giả sử rằng họ sẽ làm tốt nhất cá nhân và nhóm của mình. Bạn liên tục thể
hiện sự tin tưởng vào khả năng của từng nhân viên và nhóm.
EX: An example of this style would be when a sales leader sets a high goal for the number of sales a
team must make in one day. The leader builds up the team's confidence during the sales event,
encourages, and supports each employee to do their best to reach the high sales goal they set
4. Participative: If you’re someone who works hard for buy-in by soliciting employee input,
then you’re most definitely a participative leader. You encourage employee involvement in
decision-making and, more importantly, ensure they know that their views will be – and
have been – considered. Depending on the situation, you consult directly with employees;
other times, you delegate your authority to employees who engage in the decision-making.
Tham gia: Nếu bạn là người làm việc chăm chỉ để thu hút sự ủng hộ bằng cách thu hút ý kiến đóng
góp của nhân viên, thì bạn chắc chắn là một nhà lãnh đạo tham gia. Bạn khuyến khích nhân viên
tham gia vào quá trình ra quyết định và quan trọng hơn là đảm bảo họ biết rằng quan điểm của họ sẽ
– và đã được – xem xét. Tùy từng trường hợp mà bạn trực tiếp tư vấn với nhân viên; những lần
khác, bạn ủy quyền cho những nhân viên tham gia vào việc ra quyết định.
EX: if a company executive is a participative leader, they hope to involve all members of an
organization to help make decisions. Participative leadership can be most successful in organizations
or companies that have defined roles requiring little management or oversight, like universities,
technology companies or construction firms.