Cơ chế khoán kinh doanh | Đại học Sư Phạm Hà Nội
Cơ chế khoán kinh doanh | Đại học Sư Phạm Hà Nội với những kiến thức và thông tin bổ ích giúp sinh viên tham khảo, ôn luyện và phục vụ nhu cầu học tập của mình cụ thể là có định hướng, ôn tập, nắm vững kiến thức môn học và làm bài tốt trong những bài kiểm tra, bài tiểu luận, bài tập kết thúc học phần, từ đó học tập tốt và có kết quả cao cũng như có thể vận dụng tốt những kiến thức mình đã học vào thực tiễn cuộc sống. Mời bạn đọc đón xem!
Preview text:
lOMoAR cPSD| 40387276
Khi nào chúng ta có một cái doanh nghiệp thì bất cứ ai cũng mong muốn nhân viên
là người chủ động làm việc. Mà anh chị thấy rằng muốn họ chủ động làm việc
được không có gì tốt hơn là chúng ta dùng cơ chế khoán.
Trước nay chúng ta hay dùng cái từ là ăn cây nào rào cây đấy. Vậy thì nếu như
mình muốn khoán cho họ thì mình phải cái cây mà họ trồng, thì họ mới có ăn. Tức
là họ tập chung chủ động rào cây đó. Có bao nhiêu cơ chế khoán? Hiện nay đang
dùng cơ chế khoán nào? Nếu khoán như vậy thì được gì cho nhân viên? Nhân viên
tập trung vào điều gì? Sếp được gì? Dứt khoát câu chuyện là phải giải quyết được ba bài toán này.
Cơ chế khoán thường hay dùng nhất của doanh nghiệp nhà nước đó là cơ chế
khoán theo kiểu lương cứng. khoán nội quy. Tức là làm sao mà họ đi đúng giờ, về
đúng giờ, thái độ tốt ngoan ngoãn bảo sao làm thế. Khi khoán nội quy như thế này
thì nhân viên tập trung vào câu chuyện gì? Nó tập trung vào câu chuyện đi đúng
nội quy. Làm việc đúng nội quy, quy trình… cứ bảo nó quy trình thế nào, nó sẽ làm
đúng như vậy. kết quả và hiệu quả thế nào nó không quan tâm. Như vậy cái này là
bài toán nhân viên ngoan và đúng quy trình. Cho nên nhiều doanh nghiệp nhân
viên gặp sếp rất ngoan và đúng quy trình, nhưng công ty vẫn lỗ chổng trời. Nhân
viên không chủ động cứ đúng quy trình nó làm theo. Khoán nội quy, quy chế thì
sếp được cái gì? Sếp được thấy nhân viên ngoan, dễ bảo nhưng doanh nghiệp này
thường là donh nghiệp trì trệ. Sếp thì rất sướng vì được chúng nó nịnh.
Cơ chế khoán thứ 2 chúng ta thấy là khoán khối lượng công việc. Ví dụ trong kinh
doanh chúng ta khoán khối lượng công việc cho sale. Ví dụ như số cuộc gọi, số lần
hẹn khách,…. Nếu tập trung vào khoán khối lượng công việc, nhân viên tập trung
vào khối lượng công việc. Cứ khoán cái gì để nó ăn lương nó sẽ tập trung vào cái
đó. Nhưng có khối lượng công việc rồi thì sếp được cái gì? Nhân viên làm rất
nhiều việc, làm rất chăm chỉ nhưng doanh nghiệp vẫn lỗ. chứng tỏ tập trung vào
khối lượng công việc chứ có tập trung vào hiệu quả đâu?
Cơ chế khoán thứ 3 là khoán doanh thu tức là khoán hiệu quả công việc. Ví dụ đối
với kinh doanh khoán hiệu quả công việc là khoán doanh thu. Nhưng nếu khoán lOMoAR cPSD| 40387276
doanh thu không thì nhân viên lại tập trung vào doanh thu. Như vậy sếp được gì?
Công ty được doanh thu rất cao, nhưng vấn đề là công nợ và chi phí không tiết
kiệm. Cuối cùng hiệu quả công ty vẫn lỗ như thường. Vì vậy sếp cần tập trung vào
kiểm soát chi phí và công nợ. Mà nguyên tắc nếu sếp tập trung vào chi phí công nợ
thì cả đời sếp vướng mắc vào công ty và vô cùng bận bịu đau khổ.
Mà khoán khối lượng công việc sếp suốt ngày đo khối lượng công việc cho nó
không cũng chết, còn cái thằng nội quy chết nhưng mà nó còn dễ thở.
3 cái này người ta áp dụng để áp kpi. Vẫn chưa ăn thua
Kết hợp Khoán khối lượng công việc, hiệu quả công việc. nhưng cái này nó tập
trung vào 2 biến khối lượng công việc và hiệu quả công việc nhưng vẫn không
kiểm soát được biến chi phí. Và đau khổ nhất của các ông chủ là không biết đến
chi phí. Cho nên nó nghĩ doanh thu lớn nó nghĩ lương nó sẽ cao nhưng có biết đâu
nó đang lãng phí chi phí của doanh nghiệp. cũng chết. Sếp được nhân viên ngoan
và doanh thu cao nhưng lỗ vẫn hoàn lỗ.
Một số sếp lại muốn nhân viên tập trung vào tài chính nhiều hơn nên sẽ khoán hiệu
quả công việc và chi phí, tức là anh bán cho tôi A doanh số thì chi phí là 20%. Anh
muốn làm như nào thì làm miễn là anh bán được A doanh số. Bản chất như thế này
là muốn nhân viên tập trung vào bán hàng và chi phí. Nhưng cuối cùng họ mất đi
phần nội quy, chi phí. Sếp được gì? Sếp kiểm soát được chi phí và hiệu quả kinh
doanh nhưng không kiểm soát được hệ thống, tức là không biết nhân viên họ có đi
làm hay không, họ đến hay không đến… dẫn đến việc doanh nghiệp này ổn nhưng không bền vững.
Làm thế nào đưa ra một cơ chế khoán nó hoàn thiện và đa năng hơn. Nếu mà rào
bằng này cành thì cây Kpi rất là phức tạp. chúng ta nên đi theo con đường trung
đạo. Khoán bằng cả ba cách ở trên.
Tư duy xây dựng Kpi: gồm 4 hạng mục
Yếu tố để tính lương. Để tính lương cho anh em yếu tố đầu tiên là nội quy. Và anh
phải đo được cái chuẩn của nó là gì. Ví dụ nội quy là lỗi vi phạm lOMoAR cPSD| 40387276
Yếu tố thứ 2 là khối lượng công việc: ví dụ nếu chạy maketing thì anh phải quan
tâm đến data khách hàng, trong data khách hàng lại có 2 loại data khách hàng về
doanh số và data khách hàng chung. Khoán theo tỷ lệ, 1 tuần tôi cần 2000 data về
và phải đạt 40 data doanh số. vậy nhiều ông hỏi thế này data trở thành khách hàng
là nhiệm vụ của sale cơ mà đâu phải nhiệm vụ của maketing. Ông sale lại bảo để
có tỷ lệ chuyển đổi tốt thì phải bên phía maketing. Vậy mỗi người có một tầm ảnh
hưởng khác nhau. Hiệu quả công việc ở đây là từ cái data này thì hiệu quả công
việc mang về doanh thu là bao nhiêu.
Cuối cùng là hũ gạo chung. Tức là chúng ta sống bằng doanh thu chung. Vì vậy lợi
nhuận cao của cả công ty thì anh em được ăn theo. Thế thì ở đây khoán được toàn
bộ nội quy, hiệu quả của doanh nghiệp
Vậy với cái chuẩn này thì bảng điểm là 100. Thì anh coi cái nào là quan trọng hơn
thì anh đẩy cái đấy lên. Nếu doanh nghiệp mới vận hành tôi coi nội quy quan trọng
hơn thì tôi đẩy cái nội quy này là 80. Còn 20 tôi dành cho 2 cái còn lại. nếu doanh
nghiệp thấy rằng đối với mình nội quy chỉ cần 20 kết quả kinh doanh mới quan
trọng thì 80 cho cái kia… khi doanh nghiệp ngon rồi thì 20 cho nội quy và 80 là cái
kia… như vậy tổng điểm là 100 anh thấy cái nào quan trọng ở thời điểm đó thì anh
đẩy cái đó lên. Như vậy chúng ta kiểm soát được.
Cái cuối cùng là chúng ta khoán hạn mức chi phí theo doanh thu. Chúng ta đưa hạn
mức chi phí vào cơ chế này, để chúng ta đưa ra lương hiệu quả kinh doanh. Chúng
ta có được mức lương cuối cùng của họ và có đủ yếu tố này là doanh nghiệp có thể vận hành tự động.
Cái khó nhất là xây dựng hệ thống điều khiển trung tâm dành cho nhân sự. ai sẽ là
người xây dựng, điền các con số này? Khó. Ví dụ nếu nội quy anh kẻ ra cái bảng.
vi phạm, điểm trừ. Ví dụ điểm trừ của nhân viên là 1 điểm mà lương của họ là 10tr
thì 1 điểm tương đương 100k, anh đưa về quỹ của công ty 70% còn 30% là thưởng
cho đứa bắt lỗi. ngay lập tức anh em sẽ quan sát cho mình. 1 nhân viên mà làm
việc không hiệu quả là sẽ ảnh hưởng đến nhân viên xung quanh. Nhân viên xung quanh sẽ báo cho mình. lOMoAR cPSD| 40387276
Muốn điền được các con số cho đúng anh chị phải nắm được chuyên môn của tất
cả các phòng bang. KLCV của kinh doanh là gì, KLCV của truyền thông là gì,… hiệu quả là gì….