Cung - Cầu Lao Động và Tiền Lương Ngành CNTT tại Việt Nam | Bài thảo luận kinh tế vi mô

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA HỆ THỐNG THÔNG TIN KINH TẾ - THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ BÀI THẢO LUẬN MÔN: KINH TẾ VI MÔ 1 ĐỀ TÀI:
CUNG - CẦU LAO ĐỘNG, TIỀN LƯƠNG TRONG NGÀNH
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY TẠI VIỆT NAM
Giáo viên hướng dẫn: cô Đỗ Thị Thanh Huyền Nhóm thực hiện: Nhóm 10
Mã lớp học phần: 241_MIEC0111_08 Hà Nội – 2024 1 BẢNG PHÂN CÔNG VIỆC STT HỌ VÀ TÊN MÃ SV NHIỆM VỤ 1 Bùi Thu Trang 23D140051 PowerPoint 2 Nghiêm Thị Huyền Trang 23D140225 Nội dung Thực trạng 3 Nguyễn Quỳnh Trang 23D140171 Nội dung Thực trạng 4 Nguyễn Thị Đoan Trang 23D140226 Tổng hợp Nội dung (Nhóm trưởng) 5 Phùng Thị Thùy Trang 23D140112 Nội dung Thực trạng 6 Dương Thùy Trâm 23D140054 Nội dung Xu hướng 7 Đặng Xuân Tùng 23D140055 Nội dung Lý thuyết 8 Bế Mai Thanh Tú 23D140056 PowerPoint 9 Nguyễn Thị Thu Uyên 23D140173 Nội dung Lý thuyết 10 Phạm Quang Vinh 23D140230 Nội dung Xu hướng (Thư ký) 11 Nguyễn Phi Yến 23D140058 Nội dung Thực trạng 2
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
BIÊ Độc lập - Tự do - Hạnh p N BẢN CUỘC HỌP húc
Lớp học phần: 241_MIECO0111_08 Nhóm: 10 Buổi họp thứ nhất
Địa điểm: Qua phần mềm Google Meet
Thời gian: 21:30, ngày 2 tháng 10 năm 2024 Thành viên tham gia: 11/11
Mục tiêu: Thống nhất đề cương thảo luận và phân công nhiệm vụ bài thảo luận Kinh tế Vi mô Nội dung:
1. Nhóm trường trình bày nội dung đề cương
• Các thành viên kiểm tra nội dung đề cương và được nhóm trưởng giải đáp thắc mắc
• Đề cương được đã được thông qua với sự thống nhất của 11/11 thành viên.
2. Nhóm trưởng phân công nhiệm vụ cho các thành viên
• 11/11 thành viên đồng ý với hình thức phân công nhiệm vụ Thư ký Nhóm trưởng (Ký và ghi rõ họ tên) (Ký và ghi rõ họ tên) Vinh Trang Phạm Quang Vinh Nguyễn Thị Đoan Trang 3
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc BIÊN BẢN CUỘC HỌP
Lớp học phần: 241_MIECO0111_08 Nhóm: 10 Buổi họp thứ hai
Địa điểm: Tầng 4, thư viện Trường Đại học Thương Mại
Thời gian: 08:30, ngày 06 tháng 11 năm 2024 Thành viên tham gia: 11/11
Mục tiêu: Hoàn thiện bản word, slide và thống nhất nội dung thuyết trình Nội dung:
1. Nhóm trưởng trình bày nội dung bản word
• Các thành viên nhận xét và góp ý bản word và thống nhất nội dung cuối cùng.
• Bản word được đã được thông qua với sự thống nhất của 11/11 thành viên.
2. Thành viên có nhiệm vụ làm slide trình bày nội dung sản phẩm của mình
• Các thành viên nhận xét về bố cục và nội dung slide
• Slide sau khi được hoàn thiện đã khớp với nội dung đề tài của nhóm Thư ký Nhóm trưởng (Ký và ghi rõ họ tên) (Ký và ghi rõ họ tên) Vinh Trang Phạm Quang Vinh Nguyễn Thị Đoan Trang 4 MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 7
CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT CHUNG .......................................................................... 9
1.1 Lý thuyết về cầu lao động ..................................................................................... 9
1.1.1 Khái niệm ......................................................................................................... 9
1.1.2 Các yếu tố tác động đến cầu lao động .............................................................. 9
1.2 Lý thuyết về cung lao động.................................................................................... 10
1.2.1 Khái niệm ......................................................................................................... 10
1.2.2 Cung lao động cá nhân ..................................................................................... 11
1.2.3 Cung lao động ngành ........................................................................................ 11
1.3 Cân bằng thị trường lao động ................................................................................ 12
1.4 Lý thuyết về tiền lương ......................................................................................... 15
1.4.1 Tiền lương danh nghĩa ...................................................................................... 15
1.4.2 Tiền lương thực tế ............................................................................................ 15
1.4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương ............................................................... 16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CUNG - CẦU LAO ĐỘNG, TIỀN LƯƠNG 17
TRONG NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY
2.1 Giới thiệu chung .................................................................................................... 17
2.1.1 Khái niệm về Công nghệ thông tin ................................................................... 17
2.1.2 Cơ hội việc làm ................................................................................................ 18
2.1.3 Tổng quan nhu cầu lao động ngành Công nghệ thông tin ................................ 18
2.1.4 Tổng quan nguồn cung lao động ngành Công nghệ thông tin .......................... 18
2.1.5 Tổng quan về mức lương ngành Công nghệ thông tin ..................................... 19
2.2 Cầu lao động .......................................................................................................... 19
2.2.1 Thực trạng cầu lao động trong ngành Công nghệ thông tin ............................. 19
2.2.2 Nhận xét ........................................................................................................... 21
2.3 Cung lao động ....................................................................................................... 22
2.3.1 Số liệu, biểu đồ ................................................................................................. 22
2.3.2 Nhận xét ........................................................................................................... 23
2.4 Tiền lương ............................................................................................................. 24
2.4.1 Phân tích các báo cáo thị trường - khảo sát liên quan ...................................... 24
2.4.2 Kết luận ............................................................................................................. 26
CHƯƠNG 3: XU HƯỚNG VÀ KHUYẾN NGHỊ ...................................................... 27 5
3.1 Vấn đề, xu hướng của cung - cầu lao động và tiền lương trong ngành Công nghệ 27
thông tin ở Việt Nam trong những năm gần đây ..........................................................
3.1.1 Cung lao động .................................................................................................. 27
3.1.2 Cầu lao động .................................................................................................... 28
3.1.3 Tiền lương ........................................................................................................ 28
3.2 Giải pháp ............................................................................................................... 29
3.2.1 Giải pháp về cung - cầu lao động ngành Công nghệ thông tin ......................... 29
3.2.2 Giải pháp về vấn đề chi phí thuê lao động ngành Công nghệ thông tin ........... 32 6 LỜI MỞ ĐẦU
Trong công cuộc Cách mang công nghiệp 4.0, Công nghệ thông tin đang dần trở
thành một trong những trụ cột phát triển kinh tế - xã hội của nhiều quốc gia trên thế giới,
không thể không kể đến Việt Nam. Các xu hướng công nghệ như trí tuệ nhân tạo (AI),
dữ liệu lớn (Big Data), điện toán đám mây và Internet vạn vật (IoT) không chỉ làm thay
đổi cách vận hành doanh nghiệp mà còn tạo ra một nhu cầu lớn về lao động chuyên môn
cao trong lĩnh vực CNTT. Với đà tăng trưởng mạnh mẽ và định hướng trở thành một
quốc gia công nghệ cao, Việt Nam đang phải đối mặt với thách thức lớn trong việc cân
bằng cung – cầu lao động cũng như giải quyết bài toán tiền lương để thu hút và giữ chân nhân tài trong ngành.
Hiện tại, nguồn cung lao động ngành Công nghệ thông tin tại Việt Nam vẫn chưa
đáp ứng được hết nhu cầu của thị trường cả về số lượng lẫn chất lượng. Các doanh
nghiệp liên tục mở rộng quy mô hoạt động và chuyển đổi số trong khi đó nhân lực được
đào tạo ra lại chưa theo kịp với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ. Điều này dẫn
đến sự thiết hụt lao động có kỹ năng cao, làm tăng áp lực lên các doanh nghiệp trong
việc tuyển dụng và quản lý nhân tài.
Bên cạnh vấn đề cung lao động, cầu lao động ngành Công nghệ thông tin cũng
đang ngày càng gia tăng không chỉ từ các doanh nghiệp nội địa mà còn từ các công ty
nước ngoài đầu tư vào Việt Nam. Với mức cạnh tranh gay gắt, các công ty đang phải
đưa ra những chính sách lương thưởng hấp dẫn để thu hút nguồn lao động có chuyển
môn cao. Do đó, tiền lương ngành Công nghệ thông tin cũng có xu hướng tăng trong
những năm gần đây, đặc biệt là ở các vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao và kinh
nghiệm làm việc phong phú.
Trước những thách thức và cơ hội này, nghiên cứu về: “Cung - cầu lao động và
tiền lương trong ngành Công nghệ thông tin những năm gần đây ở Việt Nam” có ý nghĩa
quan trọng, giúp chúng ta hiểu rõ hơn về các quy luật cung - cầu lao động, thực trạng
hiện nay của lao động cũng như doanh nghiệp Công nghệ thông tin qua đó đưa ra một
số giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả sử dụng nguồn lao động, đảm bảo sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp nói riêng và của ngành nói chung trong tương lai. 7
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu vào 3 yếu tố chính đó là:
• Cung lao động ngành Công nghệ thông tin
• Cầu lao động ngành Công nghệ thôn tin
• Tiền lương trong ngành Công nghệ thông tin Phạm vi nghiên cứu: • Không gian:
Việt Nam , bao gồm những nơi có nền công nghiệp phát triển Công nghệ
thông tin mạnh như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ,.... • Thời gian:
Trong 5 năm trở lại đây - cụ thể là từ năm 2019-2024, khi mà Việt Nam
đang dần lấy lại vị thế cũng như thể hiện phát triển kinh tế - xã hội vượt bậc sau Đại dịch Covid-19. 8
CHƯƠNG 1 : LÝ THUYẾT CHUNG
1. Lý thuyết về cầu lao động 1.1 Khái niệm
Cầu về lao động là số lượng lao động mà doanh nghiệp muốn thuê và có khả năng thuê
tại các mức tiền công khác nhau trong một khoảng thời gian nhất định. Đặc điểm chung của
cầu lao động là nó phụ thuộc vào cầu về hàng hoá và dịch vụ trên thị trường, tương tự như cầu
về các yếu tố đầu vào khác. Nguyên tắc ở đây là nếu người tiêu dùng cần nhiều hàng hoá và
dịch vụ hơn thì doanh nghiệp sẽ thuê thêm nhiều lao động để tạo ra số lượng hàng hoá và dịch
vụ đó nếu các điều kiện khác không đổi. Cầu về lao động còn phụ thuộc vào mức tiền công các
doanh nghiệp có khả năng và sẵn sàng trả. Khi giá của việc thuê lao động là cao thì các doanh
nghiệp sản xuất sẽ có lượng cầu đối với lao động thấp và ngược lại. Trong tương lai dài hạn,
cầu lao động thường linh hoạt hơn so với tình hình trong ngắn hạn.
1.2 Các yếu tố tác động đến cầu lao động • Năng suất lao động:
Năng suất lao động tác động đến cầu lao động theo 2 xu hướng:
o Năng suất tăng dẫn đến sản phẩm biên và giá trị sản phẩm biên tăng do đó doanh nghiệp
thuê thêm lao động nhiều làm cho cầu lao động tăng và ngược lại
o Tuy nhiên nếu năng suất lao động tăng mà doanh nghiệp không mở rộng quy mô và kế
hoạch sản xuất thì có thể làm giảm cầu lao động cũng như ko tối đa hóa được lợi nhuận
• Tình hình phát triển kinh tế:
Kinh tế thay đổi kéo theo sự thay đổi của cầu lao động:
o Khi kinh tế phát triển: các nguồn lực ( vốn, tài nguyên, công nghệ…) được huy động và
phân phối hợp lý tạo điều kiện cho doanh nghiệp đầu tư phát triển làm cho cầu lao động tăng.
o Khi kinh tế suy sụp: các nhà đầu tư và doanh nghiệp giảm sản lượng dẫn đến cầu lao động giảm. • Thay đổi công nghệ:
Tiến bộ công nghệ làm tăng sản phẩm cận biên của lao động (MP) do đó làm tăng
MRP, đường MRP, (đường cầu) dịch chuyển sang phải.
• Mức tiền lương trả cho người lao động thay đổi: 9
Khi tiền công của lao động tăng lên, số người lao động sẵn sàng tham gia lao động
tăng lên nhưng doanh nghiệp lại thuê ít lao động hơn. Mức tiền lương trả cho người lao
động thay đổi sẽ dẫn tới sự trượt dọc trên đường cầu về lao động. • Tiền lương:
o Tiền lương giảm sẽ làm tăng cầu lao động và làm tăng hoặc giảm lượng vốn. Tiền lương
cũng ảnh hưởng đến quy mô và ảnh hưởng thay thế của cầu lao động. Tiền lương giảm
làm cho doanh nghiệp tuyển thêm lao động (tranh thủ lao động rẻ vào thời điểm này),
giảm chi phí sản xuất biên và thúc đẩy mở rộng sản xuất.
o Khi tiền lương tăng làm cho chi phí biên để sản xuất tăng từ đó lợi nhuận không đạt
mong muốn dẫn đến doanh nghiệp phải lựa chọn 1 sự kết hợp giữa lao động và vốn ở
mức sản xuất thấp nên cầu lao động giảm. • Lương tối thiểu
Nếu nhà nước quy định tiền lương tối thiểu cao hơn mức cân bằng thị trường lao động
làm cho người sử dụng lao động có xu hướng giảm cầu lao động dẫn đến thất nghiệp tăng và ngược lại.
• Chế độ, chính sách, quy định của Nhà nước:
Nhà nước ban hành chính sách buộc các doanh nghiệp trả chi phí đáng kể khi sa thải
lao động. Chính sách đã ảnh hưởng đến quyết định sử dụng lao động của doanh nghiệp bởi
nó làm tăng chi phí sa thải dẫn đến hạn chế mức độ sa thải và ngăn ngừa việc sa thải đồng
loạt ngăn cản các doanh nghiệp thuê lao động mới trong thời kì tăng trưởng kinh tế. Các
chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ quy định ngày giờ làm việc, chính sách
ngày làm việc cũng tác động đến cầu lao động. Để điều chỉnh cầu lao động doanh nghiệp
có thể bằng cách thay đổi số lao động hoặc thay đổi thời gian làm việc.
2. Lý thuyết về cung lao động 2.1 Khái niệm
Cung lao động là lượng lao động mà người lao động sẵn sàng và có khả năng cung ứng
tại các mức tiền công khác nhau trong một giai đoạn nhất định (giả định tất cả các yếu tố đầu vào khác không đổi).
Để hiểu rõ về cung lao động, trước hết chúng ta phải hiểu thế nào là lực lượng lao động.
Lực lượng lao động là những người ở trong độ tuổi lao động, đang làm việc hoặc đang tìm kiếm
việc làm trong xã hội. Cũng giống như định nghĩa về cung hàng hóa và dịch vụ, cung lao động
bao gồm hai hành vi của người bán sức lao động là sẵn sàng và có khả năng cung ứng. Chúng 10
ta cũng phải xem xét đến bối cảnh thời gian và không gian khác nhau khi xác định cung về lao
động vì cung lao động có thể thay đổi tùy theo từng không gian và thời gian khác nhau.
2.2 Cung lao động cá nhân
Cung lao động cá nhân là số lượng giờ làm việc mà một cá nhân sẵn sàng và có khả
năng cung cấp cho thị trường lao động ở các mức lương khác nhau. Cung về lao động của cá
nhân phụ thuộc vào các yếu tố sau:
• Các áp lực về mặt tâm lý, xã hội: Các áp lực về mặt tâm lý, xã hội làm cho con người cần
lao động, đấu tranh đòi quyền được lao động.
• Áp lực về mặt kinh tế: Áp lực về mặt kinh tế buộc con người phải lao động để có tiền trang
trải cho những nhu cầu mà họ cần.
• Phạm vi thời gian: Khả năng lao động của một cá nhân bị chi phối rất nhiều bởi phạm vi
thời gian. Giới hạn về thời gian giới hạn cao nhất mà người lao động phải phân chia cho cả
lao động và nghỉ ngơi, có thể là thời gian của một ngày, một tuần, một tháng....
• Lợi ích cận biên của lao động: Lợi ích cận biên của người lao động là lợi ích của các hàng
hóa, dịch vụ mua được bằng tiền của một thời gian lao động thêm. Lợi ích cận biên của lao
động cũng tuân theo quy luật giảm dần. Khi thời gian lao động tăng lên thì lợi ích cận biên giảm dần.
• Tiền công: Tiền công là giá cả của sức lao động, là giá trị thu nhập trả cho một thời gian
lao động. Tiền công quyết định đến lợi ích của lao động, do đó nó ảnh hưởng đến quyết
định cung ứng sức lao động của mỗi người lao động. Mức tiền công cao hơn và nếu được tự do trong
việc lựa chọn số giờ làm việc, thì tác động tới cung lao động có thể xảy ra 2 hiệu ứng:
• Hiệu ứng thay thế: Khi tiền công tăng, người lao động có động cơ làm việc nhiều hơn vì
mỗi giờ làm việc thêm mang lại thu nhập cao hơn. Điều này khiến thời gian nghỉ ngơi trở nên đắt đỏ hơn.
• Hiệu ứng thu nhập: Với tiền công cao, thu nhập tăng, dẫn đến mong muốn tiêu dùng hàng
hóa và dịch vụ nhiều hơn. Nhu cầu nghỉ ngơi nhiều hơn khiến cung lao động giảm.
2.3 Cung lao động của ngành
Cung lao động của ngành cũng được xác định theo cách tính toán cung lao động trên thị
trường, tức là sự cộng theo chiều ngang đường cung lao động của các cá nhân. Trên thị trường
lao động, hiệu ứng thay thế thường chiếm ưu thế so với hiệu ứng thu nhập, dẫn đến việc đường 11
cung lao động của ngành có xu hướng tăng dần sang phải và có độ dốc dương. Tuy nhiên, sự
biến đổi này phụ thuộc vào yêu cầu về trình độ lao động trong ngành và thời gian cụ thể. Trong
trường hợp ngành yêu cầu lao động trình độ phổ thông, khi mức lương tăng, sẽ có nhiều lao
động muốn tham gia vào ngành đó. Đường cung lao động cho ngành này sẽ di chuyển một cách
linh hoạt. Ngược lại, đối với những ngành đặc biệt yêu cầu trình độ lao động cao, thậm chí một
biến đổi nhỏ trong mức lương cũng không ảnh hưởng đáng kể đến sự tham gia cung ứng lao
động. Do đó, đường cung lao động trong trường hợp này sẽ có độ dốc cao.
Vì vậy, sự cung cấp lao động cho một ngành quyết định chủ yếu bởi mức lương thực tế
của ngành đó; sự khan hiếm và trình độ chuyên môn của lao động trong ngành cụ thể sẽ quyết
định đến độ dốc của đường cung lao động trong ngành đó.
3. Cân bằng thị trường lao động
Tương tự như thị trường về hàng hóa và dịch vụ, giá của lao động phụ thuộc vào cung
và cầu về lao động. Khi thị trường lao động ở trạng thái cân bằng, doanh nghiệp sẽ thuê số lao
động mà họ cho rằng sẽ đem lại lợi nhuận tại mức tiền công cân bằng. Nghĩa là, doanh nghiệp
sẽ thuê lao động theo nguyên tắc tối đa hóa lợi nhuận "họ sẽ thuê cho đến khi doanh thu cận
biên của lao động bằng với tiền lương thị trường". Cho nên tiền công w phải bằng doanh thu
cận biên (MRPL=DL) của lao động khi cung và cầu ở trạng thái cân bằng.
Giả sử trên thị trường lao động của một ngành có đường cầu lao động của ngành là DL,
đường cung lao động của ngành là SL, hai đường này cắt nhau tại E, xác định trạng thái cân
bằng trên thị trường lao động của ngành này (Hình 1.1). Khi đó E được gọi là điểm cân bằng
của thị trường lao động. Tại điểm cân bằng E, xác định mức tiền công cân bằng là w 0 và lượng
lao động cân bằng là L . 0 12 Hình 1.1
* Thay đổi trạng thái cân bằng thị trường lao động
Khi cung, cầu thay đổi sẽ làm cho điểm cân bằng trên thị trường lao động thay đổi, và
tiền lương cũng như mức lao động được thuê cũng thay đổi.
Khi cầu lao động tăng và cung lao động không đổi, tiền công cân bằng và lượng lao
động cân bằng sẽ tăng. Ví dụ: Khi có tiến bộ công nghệ làm tăng sản phẩm cận biên của lao
động (MPL), do đó làm tăng MRPL, đường cầu dịch chuyển sang phải, từ DL1 đến DL2 (hình
1.2a). Khi đó điểm cân bằng mới của thị trường lao động là E ,
1 mức tiền công cân bằng mới
tăng từ w0 đến w và lượng lao động cân bằng tăng từ L 1 đến L 0 . 1
Khi cầu lao động giảm và cung lao động không đổi, tiền công cân bằng và lượng lao
động cân bằng sẽ giảm. Ví dụ: Khi nền kinh tế rơi vào trạng thái giảm sút, cầu đối với các hàng
hóa dịch vụ giảm làm cho giá cả của các hàng hóa giảm xuống dẫn đến cầu đối với lao động
giảm, đường cầu dịch chuyển từ DL1 sang DL3 (hình 1.2a). Khi đó trạng thái cân bằng mới của
thị trường lao động là E ,
2 mức tiền công cân bằng mới giảm xuống từ w 0 đến w , 2 lượng lao
động cân bằng cũng giảm từ L xuống L 0 . 2 13 Hình 1.2a
Khi cung lao động tăng và cầu lao động không đổi, tiền công cân bằng sẽ giảm và lượng
lao động cân bằng sẽ tăng. Ví dụ: Khi cung lao động tăng lên do nhập cư, đường cung dịch
chuyển từ SL1 đến SL2 (hình 1.2b). Khi đó điểm cân bằng mới của thị trường lao động là E1,
mức tiền công cân bằng mới giảm từ w đế 0
n w1 và lượng lao động cân bằng tăng từ L 0 đến L1.
Khi cung lao động giảm và cầu lao động không đổi, tiền công cân bằng sẽ tăng và lượng
lao động cân bằng sẽ giảm. Ví dụ: Khi cung lao động giảm do tác động của thiên tai, dịch bệnh,
đường cung dịch chuyển từ SL1 đến SL3 (hình 1.2b). Khi đó điểm cân bằng mới của thị trường
lao động là E2, mức tiền công cân bằng mới tăng từ w 0 đến w
2 và lượng lao động cân bằng giảm từ L đến L 0 . 2 14 Hình 1.2b
4. Lý thuyết về tiền lương
4.1. Tiền lương danh nghĩa
Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm
việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động.
Tiền lương danh nghĩa thường được xác định trong hợp đồng lao động hoặc các thỏa
thuận tương tự giữa người lao động và nhà tuyển dụng. Nó thể hiện số tiền được trả cho công
việc thực hiện, không tính đến các lợi ích hay phụ cấp khác mà người lao động có thể nhận được.
4.2. Tiền lương thực tế
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch
vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của
họ. Tiền lương thực tế được người lao động quan tâm nhất vì nó phản ánh mức sống thực tế của họ.
Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn
phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn
mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây: Trong đó:
Itltt : chỉ số tiền lương thực tế
Itldn : chỉ số tiền lương danh nghĩa
Igc : chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ
Ta có thể thấy rõ nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi. Điều này có thể xảy
ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính
sách tiền lương). Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của
giá cả và phụ thuộc những yếu tố khác nhau. 15
4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
4.3.1. Các yếu tố thuộc về xã hội và Nhà nước
• Tình hình chính trị, xã hội: Khi không có biến động, Nhà nước có thể tăng lương và
nâng cao mức sống cho người lao động. Ngược lại, khi có biến động, Nhà nước phải dự
trữ nguồn lực để đối phó chúng, nên khó tăng lương.
• Tình hình phát triển kinh tế: Khi kinh tế phát triển, Nhà nước có đủ nguồn lực và điều
kiện cần thiết để tăng lương và cải thiện đời sống lao động.
• Pháp luật và chính sách Nhà nước: Các quy định về tiền lương, mức lương tối thiểu và
chính sách thu hút đầu tư, đảm bảo mức sống cũng ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động.
4.3.2. Các yếu tố thuộc về thị trường
• Cung cầu trên thị trường lao động: Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, mức lương
có xu hướng giảm, cạnh tranh giữa các lao động tăng và tỷ lệ thất nghiệp tăng và ngược lại.
• Sự biến động của giá cả thị trường: Giá cả sức lao động thay đổi gắn liền với sự thay
đổi của giá cả tư liệu sinh hoạt. Khi giá cả thị trường tăng thì tiền lương tăng, mặt khác,
việc tăng tiền lương phải trên cơ sở kiểm soát và khống chế giá cả thị trường thì việc
tăng lương mới có ý nghĩa nó.
4.3.3. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
• Chính sách lương của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp có một chính sách lương riêng,
bao gồm cơ cấu lương, hệ thống đánh giá,...
• Quy mô và lợi nhuận của doanh nghiệp: Doanh nghiệp lớn thường có khả năng trả lương
cao hơn so với doanh nghiệp nhỏ. Lợi nhuận càng cao, doanh nghiệp càng có khả năng
trả lương cao hơn cho nhân viên.
4.3.4. Các yếu tố thuộc về người lao động
• Năng suất lao động: Doanh nghiệp trả lương cho người lao động dựa trên năng suất làm
việc. Do đó, chất lượng hoàn thành công việc càng cao thì tiền lương nhận được càng lớn và ngược lại. 16
• Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác: Đây là yếu tố quan trọng thể hiện mặt
chất lượng lao động của người lao động. Trình độ chuyên môn càng cao và kinh nghiệm
công tác càng nhiều thì tiền lương càng cao.
• Tiềm năng phát tiển cá nhân trong tương lai: Để thu hút và giữ những người trẻ, tài
giỏi, có khả năng phát triển trong tương lai các tổ chức có thể trả lương cao hơn mức
bình thường, phụ thuộc vào chính sách đãi ngộ của từng tổ chức đối với cá nhân.
4.3.5. Các yếu tố thuộc về công việc
Các tính chất công việc như khối lượng công việc, độ phức tạp và phạm vi công việc
đều ảnh hưởng đến tiền lương. Khi khối lượng công việc càng lớn, độ phức tạp công việc càng
cao và phạm vi công việc càng rộng thì đòi hỏi tiền lương phải được trả cao. Ngoài ra, trách
nhiệm công việc càng nhiều thì mức lương càng cao và ngược lại.
CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ CUNG - CẦU LAO ĐỘNG, TIỀN LƯƠNG TRONG
NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY 1. Giới thiệu chung
1.1 Khái niệm về Công nghệ thông tin :
Công nghệ thông tin là một ngành học được đào tạo để sử dụng máy tính và các phần
mềm máy tính để phân phối và xử lý các dữ liệu thông tin, đồng thời dùng để trao đổi, lưu trữ
và chuyển đổi các dữ liệu thông tin dưới nhiều hình thức khác nhau.
Hiện nay, ngành Công nghệ thông tin là một trong những ngành học được chú trọng
trong hệ thống đào tạo của trường Đại học Công nghệ thông tin cũng như các trường Đại học
khác có đào tạo ngành học này. Nó được xem là ngành đào tạo mũi nhọn hướng đến sự phát
triển của công nghệ và khoa học kỹ thuật trong thời đại số hóa ngày nay. 1.2 Cơ hội việc làm:
Sinh viên sau khi tốt nghiệp có thể phụ trách các công việc sau:
• Kỹ sư thiết kế, xây dựng và quản lý các dự án nghiên cứu và ứng dụng Công nghệ thông
tin, chủ yếu trong lĩnh vực dữ liệu không gian-thời gian (địa lý, tài nguyên, môi trường,
viễn thám. . .). Tập trung vào những ứng dụng về GIS trên thiết bị di động và trao đổi dữ liệu với máy chủ.
Các công ty điển hình: Esri, ArcGIS, FPT, TMA và các công ty phần mềm chuyên dụng khác. . . 17
• Kỹ sư vận hành, quản lý, giám sát; phân tích và phát triển các ứng dụng Công nghệ
thông tin tại các doanh nghiệp.
Các đơn vị: Ngân hàng, Bưu điện, Siêu thị . . .
• Kỹ sư chuyên khai thác dữ liệu và thông tin ứng dụng cho các doanh nghiệp trong vấn
đề phân tích định lượng, nâng cao hiệu suất kinh doanh và ra quyết định.
Các đơn vị: tập đoàn kinh doanh, sản xuất lớn như Samsung, IBM, CoopMart,
Thế giới di động, ......
• Kỹ sư xây dựng, phát triển các ứng dụng về lĩnh vực truyền thông xã hội và công nghệ
Web, một trong những lĩnh vực nóng của Công nghệ thông tin.
Các đơn vị chuyên phát triển phần mềm: Microsoft, Google, CMC, các công ty phần mềm khác.
1.3 Tổng quan nhu cầu lao động ngành Công nghệ thông tin
Việt Nam có ưu thế cao nhờ cơ cấu dân số vàng với 69% trong độ tuổi lao động, nhưng
vẫn đang gặp tình trạng thiếu hụt nhân lực số đáng kể. Theo Dx Reports “Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực số” mới đây của FPT Digital, Việt Nam có gần 400.000 kỹ sư Công nghệ thông
tin và hơn 50.000 sinh viên chuyên ngành Công nghệ thông tin tốt nghiệp mỗi năm. Tuy vậy,
chỉ có khoảng 30% lực lượng nhân sự Công nghệ thông tin này đáp ứng được yêu cầu thực tế của công việc.
1.4 Tổng quan nguồn cung lao động ngành Công nghệ thông tin
Tỷ lệ nhân lực công nghệ thông tin trên tổng số lao động quốc gia của Việt Nam ước
đạt 1,1% trong tổng số 51 triệu lao động. Tỷ lệ này khá thấp so với các nước định hướng công
nghệ như Hoa Kỳ, Hàn Quốc hay Ấn Độ. Cụ thể, tỷ lệ nhân lực công nghệ thông tin của Ấn Độ
là 1,78% trên tổng số lao động quốc gia, của Hàn Quốc là 2,5% và của Mỹ là 4%. Tuy nhiên, 18
tỷ lệ này của Việt Nam dự kiến sẽ tăng lên 2% và cùng với đó là nâng cao chất lượng kỹ thuật trong thời gian tới.
1.5 Tổng quan về mức lương ngành Công nghệ thông tin
Nhu cầu tuyển dụng trong lĩnh vực IT trong tương lai được đánh giá là vẫn tăng trưởng,
tuy nhiên do sự thay đổi và ảnh hưởng của tình hình kinh tế suy thoái toàn cầu, hầu hết các
doanh nghiệp IT đều gặp phải những khó khăn nhất định, do đó, dự đoán mức lương trong
ngành này sẽ ngày càng có sự phân hóa rõ ràng hơn. Bên cạnh trình độ chuyên môn, các kỹ sư,
lập trình viên cần trang bị thêm các kỹ năng mềm để tăng khả năng thích ứng và nhạy bén với
mọi sự biến đổi. Đặc biệt, họ cần nâng cao kỹ năng công nghệ của bản thân với sự hiểu biết về
các công nghệ mới và đột phá như Cybersecurity, DevOps, AI và Machine Learning, Cloud
Computing... Chỉ có như vậy, họ mới có thể tự đứng vững trong một tương lai được đánh giá là nhiều biến động. 2. Cầu lao động
2.1 Thực Trạng Cầu Lao Động trong Ngành Công nghệ thông tin
2.1.1. Tăng Trưởng Cầu Lao Động
Trong những năm gần đây, ngành Công nghệ thông tin tại Việt Nam đã chứng
kiến sự gia tăng mạnh mẽ về cầu lao động, phản ánh sự phát triển của công nghệ và xu
hướng chuyển đổi số trong các doanh nghiệp. Cụ thể:
• Năm 2020: Có khoảng 400.000 lao động làm việc trong ngành Công nghệ thông tin.
Đây là thời điểm các doanh nghiệp bắt đầu đẩy mạnh chuyển đổi số do tác động của Đại dịch COVID-19. 19
• Năm 2021: Cầu lao động tăng lên khoảng 450.000 người tương ứng với tăng 12,5% so
với năm 2020, chủ yếu tập trung vào các lĩnh vực như FinTech, trí tuệ nhân tạo (AI), và BigData.
• Năm 2022: Tăng lên 500.000 lao động, tăng 11% so với năm trước đó. Nhu cầu nhân
lực tiếp tục tăng do mở rộng quy mô hoạt động và sự gia nhập của nhiều tập đoàn công nghệ quốc tế.
• Năm 2023: Dự báo có khoảng 600.000 lao động, với tỷ lệ tăng trưởng 20% so với năm
trước. Đây là bước nhảy vọt nhờ vào sự bùng nổ của các công nghệ như blockchain,
điện toán đám mây và Internet vạn vật (IoT)
• Dự báo đến năm 2025: Ngành Công nghệ thông tin sẽ cần khoảng 1 triệu lao động, theo
báo cáo của Bộ Thông tin và Truyền thông. Điều này đặt ra thách thức lớn về nâ ng cao
chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu tăng trưởng nhanh
2.1.2. Nhu Cầu Tuyển Dụng
Theo một khảo sát của Navigos Group vào năm 2023, 72% doanh nghiệp Công
nghệ thông tin cho biết họ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân lực. Cụ thể về nhu cầu:
• Kỹ sư phần mềm: Nhu cầu tăng 30% so với năm 2022.
• Lập trình viên: Nhu cầu tăng 25% so với năm 2022.
• Chuyên gia an ninh mạng: Nhu cầu tăng 40% so với năm 2022.
• Dự báo: Đến năm 2025, dự kiến có khoảng 300.000 vị trí việc làm mới trong lĩnh vực
phát triển phần mềm và an ninh mạng. 20