Họ và tên: Nguyễn Hạ Vy Mã SV: 1951010044
ĐÁNH GIÁ, GIÁM SÁT TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NGÀNH CTXH
I. Khái niệm mục đích của đánh giá, giám sát 1. Khái niệm
Theo quan điểm của Hiệp hội quốc gia nhân viên xã hội Mỹ khi bàn về việc
đánh giá năng lực nghề nghiệp trong ngành công tác xã hội đã đưa ra nhận định là:
“Một trong những biểu hiện đặc trưng của một nghề là sự nhiệt tình thiết lập những
tiêu chuẩn cho nhân viên và có một cơ chế cho những người được bổ nhiệm vốn là
những người có khả năng đáp ứng những quy chuẩn này”. Họ cũng nhấn mạnh
rằng, những nhân viên này có khả năng trong các hoạt động dịch vụ vì cá nhân,
nhóm, cộng đồng và xã hội nói chung.
Có thể hiểu: Đánh giá trong công tác quản trị nhân sự là việc xác định năng
lực thực hiện công việc của nhân viên có liên quan đến các tiêu chuẩn và mục tiêu,
nhiệm vụ của một trung tâm hay cơ sở xã hội.
Giám sát là kiểm tra, theo dõi việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của nhân
viên được phân nhiệm, nhất là những nhân viên mới vào nghề. Quá trình này được
thực hiện bởi những người có trách nhiệm quản lý nhân viên, có chuyên môn và
những kinh nghiệm thực tế nhất định.
Quá trình giám sát giúp người quản lý có cơ hội để đánh giá và phát triển
năng lực của nhân viên và cung cấp sự huấn luyện các kỹ năng chuyên nghiệp cho
họ, giúp họ hoàn thành công việc hiệu quả hơn.
Công tác lãnh đạo, tổ chức, hoạch định dịch vụ, kiểm huấn nhân viên trong
các cơ sở xã hội là một hoạt động chuyên môn của nhà quản trị công tác xã hội. Để
làm tốt các chức năng, vai trò này, nhà quản trị công tác xã hội cần hiểu biết và có
kỹ năng thực hành về đánh giá và giám sát.
2. Mục đích, ý nghĩa của đánh giá, giám sát
- Thiết lập các chuẩn mực khoa học đối với công việc của nhân viên.
- Nắm bắt được quá trình thực hiện công việc thực tế của nhân viên.
- Đưa ra những phản hồi với nhân viên nhằm đánh giá đúng thành tích của họ, làm
căn cứ cho công tác trả lương, khen thưởng, huấn luyện nhân viên.
- Làm giảm thiểu những bất cập, rủi ro và đưa ra những sáng kiến trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
- Sử dụng hiệu quả các nguồn lực, dịch vụ trợ giúp đối tượng tại cơ sở.
- Phát huy và duy trì trách nhiệm trong công việc của cán bộ, nhân viên, cơ quan,
tổ chức hoạt động công tác xã hội tại cơ sở hay cộng đồng.
=> Việc đánh giá nhân viên giúp cho nhà quản trị CTXH giám sát, kiểm tra nhân
viên về nhiều mặt: hiệu quả công việc, thái độ làm việc, quan hệ nhân viên, các kỹ
năng công việc khác… Qua đó biết được một cách chính xác năng lực của nhân
viên, từ đó đề ra định hướng phát triển hoặc khen thường và xử phạt phù hợp.
=> Vai trò của nhân viên trong quá trình đánh giá, giám sát là: tự lượng giá theo
các yêu cầu chuyên môn và chức năng nhiệm vụ họ đảm nhận. Một nhân viên giỏi,
có ý thức nghề nghiệp tốt sẽ thường xuyên trau dồi và đánh giá một cách nghiêm
túc kết quả công việc của mình bằng những bản tường trình khoa học. Đây là căn
cứ để nhà quản trị xem xét và thảo luận trong hội nghị đánh giá với người có trách
nhiệm kiểm tra, giám sát nhân viên.
Thực tế cho thấy, nếu như một trung tâm, một cơ sở xã hội không có một đội
ngũ nhân viên chuyên nghiệp để giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, thì sẽ dẫn đến
lãng phí thời gian cho những nguồn lực chung vào việc thu thập các thông tin đã có
sẵn. Nếu như có một hệ thống quản trị hợp thức hơn, “tính hiệu quả” có thể đạt
được tối ưu khi một lượng tối thiểu của nhân lực (nhân sự) được sử dụng để tạo ra
một kết quả tối đa có thể. Trong các cơ sở xã hội, việc tuyển dụng nhiều nhân viên
sẽ rất khó khăn cho chi trả chế độ lương bổng, nên các cán sự xã hội có thể phải
kiêm nhiệm nhiều công việc trong quản lý, giúp đỡ đối tượng, vì vậy đòi hỏi người
cán sự xã hội phải toàn năng hơn. Tầm quan trọng của công tác đánh giá, giám sát
nhân viên là xác định được khung tiêu chuẩn trong đánh giá, các thao tác và kĩ
năng cần thiết trong đánh giá, giám sát nhân viên để có thể tuyển dụng được đội
ngũ nhân viên và cán sự xã hội hiệu quả nhất.
II. Một số vấn đề cần tránh trong quá trình đánh giá nhân viên
- Thành kiến và cách đánh giá sai lệch (của cả người tuyển dụng và nhân viên)
Ví dụ: Khi đánh giá mang tính thiên vị, không công bằng sẽ là nguyên nhân dẫn
đến sự bất bình trong nội bộ. Nếu nhà quản trị/ người tuyển dụng đưa ra những
nhận xét theo cảm tính cá nhân và không định lượng chính xác, nhất là khi đánh
giá năng lực sẽ dẫn đến những cuộc tranh cãi, thậm chí phẫn nộ giữa nhân viên với
nhà quản lý. Ngược lại nếu người đánh giá là người công tâm, đánh giá nhân viên
dựa trên năng lực thực sự với những tiêu chí rõ ràng, minh bạch thì sẽ tạo được
động lực, khuyến khích nhân viên làm việc.
- Người đánh giá thiếu hiểu biết về chuyên môn của người được đánh giá.
- So sánh với những người đánh giá khác.
- Thiếu đánh giá những hoạt động tiếp theo.
- Tỏ ra quá nghiêm trọng hoặc quá lơi lỏng.
- Đánh giá thái độ chứ không phải thông qua công việc thực tế.
- Không đưa ra được những thông tin phản hồi với những ví dụ cụ thể để kiểm tra
kiến thức và kỹ năng của người được đánh giá. - Dễ dãi, qua loa
- Thiếu những căn cứ khoa học.
III. Trình tự thao tác trong đánh giá
1. Xác định yêu cầu đánh giá: Đánh giá ai? Chủ đề gì? Theo căn cứ nào?...
2. Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp.
3. Huấn luyện kỹ năng đánh giá.
4. Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá.
5. Xác định các tiêu chuẩn đánh giá.
Ví dụ: Việc đánh giá hiệu quả công việc phải được tiến hành một cách công bằng,
nhất quán và khách quan để bảo vệ lợi ích của nhân viên và bảo vệ các quyết định
của nhà quản trị/ người đánh giá khỏi trách nhiệm pháp lý. Do đó, để đảm bảo tính
nhất quán là sử dụng mẫu đánh giá tiêu chuẩn cho mỗi lần đánh giá. Các yếu tố cần
được đưa vào biểu mẫu đánh giá thành tích là: kiến thức, kỹ năng, năng suất, chất
lượng, thói quen và thái độ làm việc. Trong mỗi lĩnh vực, người thẩm định cần có
nhiều loại đáp án để nhân viên lựa chọn thường là thang điểm 5 (ví dụ: thấp hơn
nhiều so với yêu cầu, dưới yêu cầu, đáp ứng yêu cầu, vượt quá yêu cầu, vượt xa yêu cầu).
6. Thảo luận về kết quả đánh giá.
Ví dụ: Khi thảo luận về kết quả đánh giá, nhà quản trị/ người đánh giá cần lưu ý những điều sau:
+ Không nên nhận xét theo cảm tính: chỉ tập trung vào điểm mạnh mà không nhận
xét các điểm yếu và ngược lại
+ Khi góp ý về khuyết điểm cần chỉ ra hướng cải thiện cho nhân viên cũng như là
đảm bảo hỗ trợ như thế nào ?
+ Sau khi đánh giá nên khuyến khích nhân viên bày tỏ ý kiến, quan điểm của họ,
họ có đồng tình hay không, có đề xuất gì hay không ?
7. Vạch ra phương hướng cải tiến công việc dựa trên các kết quả đánh giá.
Ví dụ: Khi nhà quản trị/ người đánh giá đã cùng nhân viên đánh giá hiệu quả kỹ
lưỡng và thảo luận về những cải thiện mà nhân viên vẫn tiếp tục làm việc kém hiệu
quả thì cần phải ban hành những chính sách thưởng phạt cụ thể, liệt kê rõ ràng để
đội ngũ nhân sự thực hiện theo. Trường hợp nếu năng suất cải thiện rõ rệt cần phải
khen thưởng xứng đáng, ngược lại nếu trường hợp năng suất vẫn không có dấu
hiệu cải thiện cần phải cảnh báo, kiểm điểm bằng lời nói, kiểm điểm bằng văn bản, chấm dứt hợp đồng.