Đề cương bài thu hoạch sinh hoạt công dân | Học viện Báo chí và Tuyên truyền

22:57 30/9/24
Đề Cương - abcdefghyklmnopq Đề Cương
Câu 32 Từ kiến thức khoa học dùng người, anh/chị cho biết: làm cách nào để
tuyển dụng được đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu hiện nay
1. Vị trí việc làm
Từ kiến thức khoa học người dùng , có những cách tuyển dụng đội ngũ công chức
đáp ứng yêu cầu hiện nay ( tài – học – thức – cần – tích – thể):
Căn cứ xác định vị trí việc làm là chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức
của cơ quan, tổ chức; mức độ phức tạp, tính chất, đặc điểm, quy mô hoạt động;
phạm vi, đối tượng phục vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy
định của pháp luật chuyên ngành
Vị trí việc làm và khối lượng, mức độ phức tạp của công việc của từng vị trí việc
làm là căn cứ xác định biên chế công chức và cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC).
Cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công
việc và khung năng lực phù hợp để hoàn thành công việc.
Các bộ phận tạo thành vị trí việc làm gồm: tên gọi vị trí việc làm (chức danh);
nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải thực hiện (chức
trách); yêu cầu về trình độ, kỹ năng chuyên môn mà người đảm nhiệm vị trí việc
làm phải đáp ứng (tiêu chuẩn); tiền lương tương xứng với vai trò, vị trí việc làm và
các điều kiện làm việc. Nguyên tắc xác định và quản lý vị trí việc làm cần bảo
đảm: tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý CBCCVC; xác định và điều chỉnh
phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, đơn vị; phải gắn với
chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý tương ứng; bảo đảm tính khoa học, khách
quan, công khai, minh bạch và phù hợp với thực tiễn. 2. Khung năng lực
khung năng lực được cấu thành từ các năng lực, là tập hợp của các khả năng, kỹ
năng, kinh nghiệm công tác và các phẩm chất cần có để CBCCVC thực hiện hiệu
quả chức năng, nhiệm vụ trong cơ quan, tổ chức.
Đó là một công cụ mô tả các năng lực cần thiết phù hợp với một dạng hoạt động cụ
thể, một nghề nghiệp, tổ chức hoặc ngành nghề nhất định.
Khung năng lực có thể bao gồm những năng lực đại diện cho các năng lực được
tích hợp cần thiết để đảm bảo năng suất, hiệu quả tối đa theo các tiêu chuẩn do tổ about:blank 1/7 22:57 30/9/24
Đề Cương - abcdefghyklmnopq
chức đặt ra. Đây là công cụ quan trọng để đánh giá việc thực thi, lập kế hoạch nghề
nghiệp và phát triển tài năng. Khung năng lực mô tả sự kết hợp cụ thể về kiến thức,
kỹ năng và những đặc tính cá nhân khác cần thiết cho việc thực hiện nhiệm vụ đó
đạt năng suất, hiệu quả.
Khung năng lực thường bao gồm các thành phần cơ bản:
1) Tên năng lực hoạt động chính, được sử dụng để xác định chức năng, nhiệm vụ của công việc;
2) Định nghĩa năng lực, mô tả chung về hành vi, chức năng và những hoạt động
cần thực hiện để đạt được kết quả mong muốn;
3) Các cấp độ năng lực, để xác định hành vi của CBCCVC cần có để thực hiện
hiệu quả công việc và làm chủ khả năng đó, các cấp độ được sắp xếp theo chiều
tăng dần của kiến thức, kỹ năng và thái độ, khi đã đạt năng lực ở cấp độ cao thì tất
yếu đã có năng lực ở cấp độ thấp hơn;
4) Chỉ số năng lực, mô tả mức độ mà CBCCVC làm chủ được các tiêu chí của các
cấp độ năng lực; chỉ số này được thể hiện bằng những thông số cụ thể.
Do vậy, khung năng lực có thể giúp phân tích tình trạng hẫng hụt kỹ năng, so sánh
giữa năng lực sẵn có và năng lực cần có của các cá nhân CBCCVC và của cả cơ
quan, tổ chức; qua đó, giúp nhận diện năng lực còn thiếu, dự báo được năng lực
nào cần bổ sung, phát triển để thực thi hiệu quả trong công việc hiện tại hoặc chuẩn
bị sẵn sàng cho công việc sắp tới.
Do đó, các cơ quan, tổ chức cần xây dựng hệ thống đãi ngộ, khen thưởng, đào tạo,
bồi dưỡng và thăng tiến dựa trên năng lực, khuyến khích những người phấn đấu
đạt năng lực cao hơn chuẩn hay có tiến bộ trong nâng cao năng lực thực tiễn,
khuyến khích việc đổi mới sáng tạo, thi đua đạt thành tích, kết quả cao trong thực
thi nhiệm vụ, góp phần thực hiện thành công mục tiêu cải cách công vụ ở nước ta thời gian tới.
3. Yêu cầu , phẩm chất.
Các yêu cầu then chốt khi xây dựng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực
Thứ nhất, thực hiện phân tích công việc nhằm xác định đặc điểm, tính chất của
từng (nhóm) chức danh, vị trí việc làm. about:blank 2/7 22:57 30/9/24
Đề Cương - abcdefghyklmnopq
Thứ hai, xác định được đầy đủ, chính xác các năng lực cần thiết để đạt được
các kết quả đầu ra của vị trí việc làm nhằm tích hợp thành khung năng lực. Kết luận
Công tác tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có tính quyết định đến chất
lượng nguồn nhân lực của cơ quan. Trong quá trình thực thi công vụ, việc tuyển
dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn. Luật cán bộ,
công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm
vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc
công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh.
Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm
bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu
cầu tuyển dụng. Đối với một số trường hợp sẽ thực hiện xét tuyển theo quy định.
Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong
thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc thực tế của cơ quan.
Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác
như: xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công
chức của cơ quan, từ đó làm cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng
số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động” và “mở”. Để công tác
tuyển dụng mang tính “động” và “mở”, đòi hỏi công tác quản lý, phát triển
nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở của các hoạt động phân tích, đánh giá
nguồn nhân lực hiện tại và dự báo về nguồn nhân lực tương lai; các yếu tố tác
động, ảnh hưởng đến nền hành chính công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới
công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo
mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu
cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Có như vậy mới xây dựng
được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu
của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi
việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc.
Một trong những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức và
thi nâng ngạch công chức là việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển, thi about:blank 3/7 22:57 30/9/24
Đề Cương - abcdefghyklmnopq
nâng ngạch công chức. Việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công
chức không phải là mới đối với các quốc gia có nền công vụ phát triển nhưng là
mới đối với nước ta, hình thức thi này đảm bảo được nguyên tắc cạnh tranh
khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và hạn chế được tiêu cực trong thi
cử. Vấn đề đặt ra hiện nay là nên bổ sung khâu phỏng vấn trong thi tuyển để lựa
chọn được người phù hợp nhất vào cơ quan. Bởi vì hoạt động công vụ của công
chức bao gồm cả các kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức
cùng và khác cấp hành chính, giữa công chức với nhân dân, tổ chức. Do vậy,
thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm
chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất
cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng.
Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng công chức, phải tập trung thực hiện
chính sách nhân tài. Có cơ chế chính sách phù hợp góp phần phát hiện, tuyển
chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người hiền tài vào làm việc tại
các cơ quan hành chính. Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội hàm của
khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có bằng cấp
cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp, thiếu đạo đức trong thực thi công vụ.
Câu 33. Từ kiến thức khoa học lãnh đạo, hãy đề xuất nội dung đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ cấp cơ sở hiện nay.
Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh
đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, cải cách công vụ và hội nhập
quốc tế trong thời gian tới cần bám sát các căn cứ chính trị, căn cứ pháp lý cũng
như yêu cầu thực tiễn về năng lực của cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý, đó
là: đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải gắn với công
cuộc cải cách hành chính, cải cách công vụ; kết hợp hài hòa đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý với đào tạo, bồi dưỡng công chức khác
tránh trùng lặp về nội dung chương trình, kiến thức; đào tạo, bồi dưỡng lãnh
đạo, quản lý phải căn cứ vào tiêu chuẩn, chức danh lãnh đạo, quản lý và vị trí
việc làm gắn với đặc thù ngành nghề, lĩnh vực và địa phương cũng như việc
hoàn thiện chính sách quản lý công chức theo vị trí việc làm hiện nay.
Từ yêu cầu nêu trên, cần thực hiện một số giải pháp sau:
Một là, đổi mới quy trình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản
lý các cơ quan hành chính nhà nước. about:blank 4/7 22:57 30/9/24
Đề Cương - abcdefghyklmnopq
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chính là bước đầu tiên trong quy trình đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Nếu bước xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng chính xác thì những bước tiếp theo của quá trình đào tạo, bồi dưỡng như:
xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá
đào tạo, bồi dưỡng cũng sẽ chính xác, đáp ứng được mục tiêu đề ra. Để đo
lường chính xác khoảng trống về kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, bồi dưỡng cho
cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý thì bước xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng cần triển khai những nội dung: 1) Thiết kế, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng của cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý; 2) Tổ chức khảo sát, đánh giá
nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; 3) Tổng hợp, phân tích số liệu, thông tin thu thập
được so sánh với khung năng lực của vị trí lãnh đạo, quản lý để xác định
khoảng trống năng lực cần phải bổ sung cho cán bộ, công chức lãnh đạo, quản
lý thông qua đào tạo, bồi dưỡng; 4) Phê duyệt nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để có
căn cứ lập kế hoạch, xây dựng chương trình, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng.
Hai là, đổi mới quy trình xây dựng và thực hiện chương trình, tài liệu đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý.
Để đảm bảo phù hợp với yêu cầu, đáp ứng được mục tiêu của đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý, việc xây dựng chương trình, tài liệu
đào tạo, bồi dưỡng cần được tiến hành theo trình tự sau: 1) Khảo sát, lấy ý kiến
đóng góp của chuyên gia, nhà quản lý về đánh giá thực trạng trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ và bản mô tả công việc, phân nhóm lãnh đạo, quản lý có sự
tương đồng về nội dung công việc; 2) Phân tích vị trí chức danh lãnh đạo, quản
lý để xác định đúng các nhiệm vụ, quyền hạn, tiêu chuẩn vị trí chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Từ đó xác định nhu cầu kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, bồi dưỡng là tiền đề
thiết yếu cho việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý;
3) Tiến hành xác định nội dung, kiến thức cần bồi dưỡng cho các nhóm chức
danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương
và địa phương. Việc xác định chính xác và đầy đủ các nội dung sẽ giúp cho
việc đào tạo, bồi dưỡng đạt được hiệu quả theo khung năng lực, đáp ứng được
yêu cầu của vị trí chức danh lãnh đạo, quản lý.
Ba là, đổi mới hoạt động đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý.
Việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản
lý nhằm trả lời các câu hỏi: cán bộ, công chức đã đạt được mục tiêu của đào tạo, about:blank 5/7 22:57 30/9/24
Đề Cương - abcdefghyklmnopq
bồi dưỡng gắn với chức danh, chức vụ hay chưa; cán bộ, công chức được trang
bị đúng, trang bị đủ những kiến thức, kỹ năng cần thiết và thái độ làm việc
tương ứng với vị trí lãnh đạo, quản lý không; năng lực, hiệu quả thực thi công
vụ có thay đổi so với trước khi được đào tạo, bồi dưỡng không...
Hoạt động đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo,
quản lý cần phải được đánh giá một cách định lượng, đo lường được sự thay đổi
của cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý từ nhận thức, tư duy đến hiệu quả thực
thi nhiệm vụ của lãnh đạo, quản lý.
Bốn là, xây dựng đội ngũ giảng viên cho chương trình đào tạo, bồi dưỡng chức
danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Đào tạo, bồi dưỡng chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý đặt ra yêu cầu đối với
đội ngũ giảng viên không chỉ vững vàng về lý luận, thành thạo về kỹ năng mà
còn phải có kinh nghiệm thực tiễn về lĩnh vực giảng dạy. Đây vừa là thách thức
vừa là cơ hội để nâng cao chất lượng giảng viên giảng dạy chương trình đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý.
Việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ quan trọng và cấp
bách đối với các cơ sở đào tạo để đảm bảo thực hiện có hiệu quả đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý theo yêu cầu, nhiệm vụ trong tình
hình mới. Theo đó, cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng liên tục và thường xuyên
đội ngũ giảng viên, thực hiện tốt chính sách thu hút các chuyên gia đầu ngành,
tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng của đội ngũ giảng viên giảng dạy
các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý.
Năm là, đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý.
Mỗi chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý có
mục tiêu khác nhau. Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý đòi hỏi phải
có phương pháp khác nhau đối với mỗi chức danh lãnh đạo, quản lý trong hệ
thống cơ quan hành chính nhà nước. Cần tăng cường nội dung thực hành, thảo
luận và xử lý tình huống thực tiễn nhằm nâng cao tư duy chiến lược, kỹ năng xử
lý tình huống, quản trị sự thay đổi,... cho đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo,
quản lý các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương.
Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, thành công của sự nghiệp đổi mới, đất
nước ngày càng hội nhập sâu rộng thì yêu cầu về xây dựng nền hành chính hiện
đại, chuyên nghiệp là một nhiệm vụ cấp bách. Một trong những yếu tố quyết about:blank 6/7 22:57 30/9/24
Đề Cương - abcdefghyklmnopq
định đến tính chuyên nghiệp của nền hành chính đó là năng lực của đội ngũ cán
bộ, công chức lãnh đạo, quản lý. Chính điều này đã đặt ra yêu cầu mới đối với
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan
hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương.
Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý cần
phải được nghiên cứu đổi mới từ khâu xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đến
xây dựng nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy,... Đặc biệt, cần xây
dựng được các tiêu chí đo lường, đánh giá hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức lãnh đạo, quản lý một cách khách quan và định lượng nhằm mục
tiêu nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh
đạo, quản lý các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương about:blank 7/7