Đề thi cuối kỳ Luật lao động (có đáp án)

ĐỀ THI MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

Câu 1 (3 điểm):

Các câu nhận định sau đây đúng hay sai? Trả lời ngắn gọn kèm cơ sở pháp lý (nếu có):
1. Người lao động tham gia vào quan hệ pháp luật lao động cá nhân ít nhất phải đủ 15 tuổi.

=> Nhận định này SAI cơ sở pháp lý là điểm c khoản 4 điều 18 BLLĐ 2019 thì người lao động tham gia vào QHPL lao động có thể dưới 15 tuổi và phải có người đại diện pháp luật của người đó

2. Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động khi đủ tuổi nghỉ hưu thì không được lương trợ cấp thôi việc.

=> Nhận định này ĐÚNG vì khi hợp đồng lao động chấmdứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
3. Người lao động có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết hạn thời hạn báo trước không cần được sự đồng ý nguời sử dụng lao động?

=> Nhận định này SAI, vì căn cứ điều 38 mỗi bên đều có quyền hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngtrước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.

4. Người lao động làm việc trong doanh nghiệp phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp khi ký hợp đồng lao động từ 12 tháng trở lên và hợp đồng không xác định thời hạn

=> Nhận định này SAI, vì căn cứ điểm c khoản 2 điều 43 Luật việc làm năm 2013 quy định HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo 1 công việc nhất định có thời hạn từ đủ 3 tháng đến dưới 12 tháng thì bắt buộc phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
Câu 2 (3 điểm):

Hãy phân biệt giữa hành vi “không được xử lý kỷ luật lao động” với hành vi “không xử lý kỷ luật lao động” được quy định trong Bộ luật Lao động 2019.

Câu 3 (4 điểm):

Ngày 01/01/1996, bà Trần Thị M. ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty cổ phần Thương mại Dịch vụ SG (“Công ty”). Do đang sống chung với mẹ già ốm đau nên ngày 14/3/2018 bà M. có làm đơn xin nghỉ việc nhưng Công ty không đồng ý. Ngày 22/3/2018, bà tiếp tục gửi đơn cho Tổng Giám đốc, Công đoàn Công ty yêu cầu xem xét cho bà được nghỉ việc.
Ngày 02/5/2018 bà đã báo qua Giám đốc Công ty là hoàn cảnh của bà không thể tiếp tục công việc nhưng Tổng Giám đốc công ty không đồng ý nên bà đã báo ngày 17/6/2018 bà sẽ chính thức nghỉ việc. Nay bà yêu cầu Công ty phải ra quyết định cho bà nghỉ việc, chốt sổ lao động và sổ bảo hiểm xã hội, bồi thường ba tháng tiền trợ cấp thất nghiệp do không có quyết định nghỉ việc để bà đăng ký thất nghiệp, thanh toán trợ cấp thôi việc đối với khoảng thời gian từ 01/01/1996 đến 31/12/2018. Công ty cho rằng bà M xin nghỉ với lý do chăm sóc mẹ già trên 80 tuổi là không chính đáng. Mặt khác, bà M đã có đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội, chỉ còn 3 tháng nữa là đủ tuổi về hưu, công ty đã trả lương đầy đủ cho bà M tính đến ngày bà đủ tuổi về hưu. Hiện tại Công ty vẫn chưa raquyết định chấm dứt quan hệ lao động với bà M. Công ty không chấp nhận đơn xin nghỉ việc của bà M. không đồng ý trả trợ
cấp thôi việc và không đồng ý bồi thường ba tháng tiền trợ cấp thất nghiệp vì bà M đã đủ tuổi về hưu. Biết rằng tại thời điểm bà M đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bà được 54 tuổi 9 tháng, tiền lương của bà là 17.000.000 đồng/tháng.
Hỏi:

2. Xác định chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp trên?

=> Đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa bà M với công ty, nên căn cứ vào điều 187 thì có 3 chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân này, gồm: Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân.
3. Trên cơ sở các quy định hiện hành, hãy xác định rõ các quyền lợi mà bà M có thể được hưởng và tính các quyền đó?

=> Hợp đồng của bà M và công ty là hợp đồng không xác định thời hạn thì bà M báo trước 45 ngày là hợp lý (căn cứ điểm a khoản 1 điều 35 BLLD)
=> Công ty phải thực hiện các nghĩa vụ sau với bà M :

- Cấp quyết định thôi việc cho bà M,chốt sổ bảo hiểm cho bà M

- Tiền 3 tháng trợ cấp thất nghiệp là trách nhiệm của bà M với cơ quan nhà nước theo bảo hiểm thất nghiệp nên công ty không có trách nhiệm thanh toán ,sau khi có quyết định thôi việc.

- Thanh toán trợ cấp thôi việc đối với khoảng thời gian từ 01/01/1996 đến 31/12/2018 = 22 năm x ½ x 17.000.000 = 187.000.000 đồng.

- Đồng thời bà M phải hoàn trả lại cho công ty 3 tháng tiền lương mà công ty đã thanh toán trước đó cho bà M là : 17.000.000 x 3 = 51.000.000 đồng.
=> Như vậy : Công ty phải thanh toán cho bà M sau khi đã trừ 3 tháng lương đã thanh toán trước cho bà M tổng số tiền là 187.000.000 - 51.000.000 = 136.000.000 đồng.

Câu 1:

a. Trung tâm dịch vụ việc làm không được thu phí giới thiệu việc làm.
Đây là nhận định sai vì:

Theo Khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động 2012 có quy định: Tổ chức dịch vụ việc làm bao gồm trung tâm dịch vụ việc làm và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm. Bên cạnh đó Khoản 3 Điều này cũng có quy định: Tổ chức dịch vụ việc làm được thu phí, miễn, giảm thuế theo quy định của pháp luật về phí, pháp luật về thuế:

Như vậy thì trung tâm dịch vụ việc làm được phép thu phí dịch vụ.

b. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi NLĐ đồng ý. Đây là nhận định đúng.

Theo Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu theo quy định, trong đó có yêu cầu phải được sự đồng ý của người lao động.
c. NSDLĐ có thẩm quyền giao kết HĐLĐ với NLĐ, nếu không trực tiếp giao kết thì được phép ủy quyền cho người khác.

Đây là nhận định đúng. Vì

Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 quy định: Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Và Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động.

d. Khi thuê mướn lao động thông qua hợp đồng bằng văn bản, quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ sẽ được điều chỉnh bởi BLLĐ 2012.

Đây là nhận định sai. Vì Bộ luật dân sự năm 2015 tại Điều 385 có quy định: “Hợp đồng dân sự là sự thoả thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự”

1. Căn cứ vào khoản 2 điều 29 BLLĐ 2019 thì NSDLĐ phải báo trước cho ông Bảo trước khi ra quyết định chuyển ông Bảo làm công việc khác so với hợp đồng lao động đã giao kết. Nên quyết định bổ nhiệm ông Bảo là sai quy định của pháp luật.
2. Việc khách sạn yêu cầu ông Bảo đi làm vào ngày 14/2/2015(mùng 1 tết âm lịch), ông Bảo không có nghĩa vụ phải chấp hành mệnh lệnh này. Vì căn cứ: Điều kiện sử dụng NLĐ làm thêm giờ: Căn cứ khoản 2 Điều 107 BLLĐ 2019, Người sử dụng lao động (NSDLĐ) được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các yêu cầu sau:

- Phải được sự đồng ý của người lao động

- Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng (BLLĐ 2012 quy định không quá 30 giờ trong 01 tháng);

- Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01 năm.
Như vậy, nếu ông Bảo không đồng ý đi làm vào ngày nghỉ thì Giám đốc khách sạn không được ép buộc ông Bảo đi làm vào ngày mùng 1 tết âm lịch.

1. Việc xử lý kỷ luật của khách sạn đối với ông Bảo là sai. Vì trong cuộc họp không có tổ chức đại diện người lao động tham gia (căn cứ điểm b khoản 1 điều 122 BLLĐ 2019). Đồng thời, không có biên bản xác nhận các sự việc liên quan đến xử lý kỷ luật ông Bảo. Vậy nên hậu quả của quyết định xử lý kỷ luật này là không có giá trị pháp luật.
2. Nếu không đồng ý với quyết định sa thải, ông Bảo có thể khiếu nại Giám đốc khách sạn DK về việc ban hành quyết định sa thải. Hoặc có thể yêu cầu: Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài lao động; Tòa án nhân dân (căn cứ điều
   187 BLLĐ 2019) để giải quyết tranh chấp giữa ông Bảo và Giám đốc khách sạn DK.

Bài tập 1: Chị H làm việc tại Công ty Phủ Thịnh loại hợp đồng có xác định thời hạn, làm công việc kỹ thuật viên vi tính, địa điểm làm việc tại quận 1 và mức lương được trả là 3.100.000₫ trả vào ngày 30 hàng tháng (tháng, dương lịch) — Tuy nhiên, tiền lương hàng tháng chị H được lĩnh bị trễ hơn so với thoả thuận trong hợp đồng lao động – Do đó, qua 03 tháng làm việc chị H quyết định gửi đơn xin nghỉ việc và sau 03 ngày làm việc là chị H đã chấm dứt hợp đồng lao động? Anh, chị cho biết chị H chấm dứt hợp đồng lao động là đúng hay sai? Vì sao? Căn cứ các quy đinh pháp luật giải quyết trường hợp này như thế nào có lợi cho người lao động”
Trả lời:
1. Về tiền lương thì Công ty Phú Thịnh trả 3.100.000đ là không phù hợp quy định tại Điều 7 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP "Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;" vậy, mức lương Công ty phải trả cho chị H phải là 3.317.000đ
2. Công ty Phú Thịnh thường trả lương chậm trễ hơn so với hợp đồng lao động mà hai bên thỏa thuận nên chị H đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ cần báo trước 03 ngày là đúng quy định pháp luật.

Như vậy, trong trưởng trên chị H chấm dứt hợp đồng lao động là đúng quy định tại điểm b khoản 1 Điều 37 BLLĐ năm 2012 là “Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động
Bài tập 2: Anh An đã làm việc tại Công ty Đồng Tiến được 10 năm loại hợp đồng không xác định thời hạn (từ năm 2005 đến năm 2015 và Công ty tham gia BHTN cho anh từ tháng 01 năm 2009), vào tháng 9 năm 2015 anh An lên trình bày trưởng phòng nhân sự xin nghỉ việc và đề nghị Công ty chỉ tra trợ cấp thôi việc trong thời gian làm việc tại Công ty? Được Trường phỏng nhân sự thông báo anh An chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định của pháp luật? Vậy, Anh, chị hay cho biết Trưởng phòng nhân sự phát biểu chỉ trả trợ cấp thất nghiệp là đúng hay sai? Vì sao? Công ty có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, mất việc, BHTN hoặc Công ty trả cho tổng thời gian anh An làm việc? Cụ thể quy định hiện hành giải quyết trong trường hợp trên?

➤Trả lời:

Anh Trưởng phòng nhân sự thông báo cho người lao động chỉ hưởng trợ cấp thất nghiệp là không đúng quy định bởi vì anh An đã có thời gian làm việc tại Công ty từ năm 2005 đến 2015 anh A mới chấm dứt hợp đồng lao động, trong trường hợp này Công ty áp dụng Điều 48 BLLĐ năm 2012 trả trợ cấp thôi việc thời gian từ năm 2005 đến ngày 31/12/2008; đồng thời trợ cấp thất nghiệp cho
thời gian từ tháng 01/2009 đến tháng 9/2015 do BHXH chi trả Như vậy, trong trường hợp trên anh An được hưởng cả 02 chế độ vừa trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp cho tổng thời gian làm việc tại Công ty./.
Bài tập 3:

Anh P làm việc tại Công ty A theo hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng từ 01/01/2013 đến 31/12 2014. Đến tháng 02 năm 2014 anh P được bầu làm Chủ tịch Công đoàn Cơ sở Công ty A, nhiệm kỳ 2014-2016 (cán bộ công đoàn không chuyên trách). Ngày 15/12/2014 Công ty A thông báo bằng văn bản chấm dứt hợp đồng lao động với anh P vào thời điểm 31/12/2014, vì thời hạn hợp đồng lao động giữa Công ty với anh P hết hiệu lực. Anh P dễ nghị Công ty gia hạn hợp đồng lao động, nhưng lãnh đạo công ty không giai quyết?
➤Trả lời:

- Việc Công ty A tham dứt HĐLD với Anh P là sai.
- Căn cứ pháp lý: Theo Khoản 6 Điều 192 Bộ luật Lao động, Anh P được bầu làm Chủ tịch Công đoàn cơ sở nhiệm kỳ năm 2014.2016, là cán bộ công đoàn không chuyên trách nên HĐLĐ của anh P được cơ sở nhiệm kỳ năm 2014-2016, là cán bộ công đoàn không chuyên trách nên HĐLĐ của anh P được kéo dài đến hết nhiệm kỳ (2014 – 2016) theo quy định tại Điều 5 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
- Để bảo vệ quyền lợi của mình: anh P có quyền yêu cầu giải quyết Hòa giải viên hoặc Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (Điều 201 Bộ luật Lao động) hoặc thực hiện quyền khiếu nại theo Luật Khiếu nại /.

Bài tập 4:

Ngày 10/3/2006 anh A vào làm việc tại công ty X đóng tại Huyện Từ liêm – Hà Nội với HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm. Khi hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm. Hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm. Ngày 16/5/2014, anh A bị người sử dụng lao động nhắc nhở bằng văn bản vi lý do không hoàn thành công việc được giao. Ngày 25/5/2014 anh lại bị người sử dụng lao động tiếp tục nhắc nhờ bằng văn bản vì lý do không hoàn thành công việc được giao. Ngày 20/6/2014, vẫn với lý do không hoàn thành công việc. A bị công ty nhắc nhở bằng văn bản. Trước tình hình đó, sau khi thông báo trước 45 ngày, tháng 8/2014 giám đốc công ty X dã ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do anh A đã thường xuyên không hoàn thành công việc được giao. A đã làm đơn gửi đến cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu giải quyết tranh chấp.

Hỏi:
1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A.
2. Toàn án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A.
3. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với anh A là dùng hay sai?
4. Hãy giải quyết quyền lợi cho anh A theo quy định của pháp luật hiện hành.
►Trả lời:

1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh
Việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A là không đúng với quy định của pháp luật quy định của bộ luật lao động 2012 hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Trường hợp hai bên ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thi phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn (Điều 22). Đối với tỉnh huống trên thì hợp đồng lao động giữa anh A và công ty X là hợp đồng xác định thời hạn.

Đầu tiên là hợp đồng có thời hạn 3 năm, khi hết thời hạn hợp đồng, hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm, hết thời hạn 3 năm, hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm.

Ta có hai trường hợp như sau

- Trường hợp thứ nhất: Anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách.
Khoản 4 Điều 177 Bộ luật lao động quy định như sau: “Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ”. Vậy anh trường hợp anh A là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳcủa mình mà lại hết hạn hợp đồng lao động ký với công ty thì việc hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng là không trái với quy định của pháp luật. Tiếp đó khi hết hợp hạn hợp đồng đã ra hạn thi pháp luật cho phép công ty được ký thêm 1 lần hợp đồng lao động có thời hạn.

Như vậy, việc giao kết hợp đồng của công ty với anh A là không trái với quy định của pháp luật.

Quy định này nhằm đảm bảo trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn tổ chức đại diện cho người lao động.

Kết luận: việc giao kết hợp đồng của công ty đối với anh A trong trường hợp này là đúng.
- Trường hợp thứ hai: Anh A là người lao động bình thường, không phải là cán bộ công đoàn.

Điều 20 Bộ luật lao động đã quy định.

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây.
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Căn cứ vào quy định trên, ta có thể khẳng định luôn việc giao kết hợp đồng của công ty X với anh A là không đúng với quy định của pháp luật. Bởi lẽ, sau khi giao kết hợp đồng xác định thời hạn mà anh A vẫn tiếp tục làm việc thi hai bên không được gia hạn hợp đồng mà phải ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động trước đã ký hết hạn. Hơn nữa nếu có ký hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chi được kỷ them một lần. Mà hai bên thỏa thuận ra hạn hợp đồng thêm 3 năm, hết- thời hạn 3 năm sau đó hai bên lại ký tiếp hợp đồng thời hạn 2 năm. Việc làm này xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đáng lẽ anh A phai được ký hợp đồng không xác định thời hạn.
Truờng hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được kỷ thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Kết luận: Việc ra hạn hợp đồng và ký thêm hợp đồng của công ty X với anh A là hoàn toàn trái với quy định của pháp luật.

2, Toà án nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh A
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa
người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động
tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Bộ
luật lao động chưa có khái niệm chính thống về tranh chấp lao động
cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên ta có thể hiểu
tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa cá nhân
người lao động với người sử dụng lao động về quyền và nghĩa hoặc
tranh chấp giữa nhiều người lao động mà trong đó từng người có
quyền và nghĩa vụ đơn lẻ, giữa họ không có sự liên kết tham gia
tranh chấp. Đối với tình huống trên thì tranh chấp giữa anh A và
công ty X là tranh chấp lao động cá nhân.
Theo quy định tại Điều 200 BLLĐ thì cơ quan, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân. Tranh chấp lao động cá nhân phải
thông qua thủ tục hỏa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu
cầu tòa án giải quyết. Trừ các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều
201 BLLĐ thì không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải. Trong đó
trường hợp của anh A thuộc trường hợp tại điểm a khoản 1 Điều
201 "tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động". Vậy tranh chấp trong trường hợp này có thể đưa trực tiếp
lên tòa án để giải quyết. Cụ thể:
Khoản 1 Điều 31 bộ luật tố tụng dân sự:
Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà
án
1. Tranh chấp lao động cả nhân gia người lao động với người sử
dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên
lao động của cơ quan quản lý nhà nước vẽ lao động quận, huyện, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh hoả giải không thành hoặc không giải
quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau
đây không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở
a) Về xử bị kỷ luật lao động theo hình thức sa thái hoặc vẽ tưởng
hợp bị đơn phương châm đứt hợp đồng lao động
Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với
cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.
Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao
động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết
định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Trường hợp không nhất tri với quyết định của người sử dụng lao
động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền
yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp
luật quy định".
Theo đó, trường hợp anh A là cán bộ công đoàn không chuyên
trách, thì công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như
vậy là sai. Trong tường hợp này người sử dụng lao động muốn đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động thì trước hết phải thỏa thuận
bằng văn bản với Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở, nếu thỏa
thuận đạt được thì mới được tiếp tục đơn phương chấm dứt hợp
đồng theo thủ tục luật định.
=> Kết luận: việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty trong
trường hợp này là sai.

Trường hợp 2: Nếu anh A là người lao động bình thường, không
phải là cán bộ công đoàn chuyên trách thì việc chấm dứt hợp đồng
lao động của công ty đối với anh A là đúng.
Thử nhất, căn cứ pháp lý để công ty X đơn phương chấm dứt hợp
động lao động là điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ "người lao động
thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động”.
Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm
vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở
bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không
khắc phục ( ).