Hệ thống tâm lý học lao động: Mô hình và ảnh hưởng đến nghề nghiệp môn Tâm lý học | Đại học Kinh tế Quốc Dân
Mô hình sự nghiệp không ranh giới (Boundaryless Career) được định nghĩa là “một loại hình sự nghiệp trong đó các cá nhân không bị giới hạn bởi một tổ chức duy nhất mà có xu hướng di chuyển giữa các tổ chức, vai trò và ngành nghề khác nhau để phát triển nghề nghiệp của họ. Tài liệu được sưu tầm gồm 30 trang, giúp các bạn nắm vững kiến thức, rèn luyện kỹ năng và đạt được kết quả tốt trong học tập. Mời các bạn đón xem!
Môn: Tâm lý học (TLH) 10 tài liệu
Trường: Đại học Kinh Tế Quốc Dân 3.4 K tài liệu
Tác giả:
Preview text:
lOMoAR cPSD| 58591236
HỆ THỐNG TÂM LÝ HỌC LAO ĐỘNG 1. Khái niệm
2. So sánh điểm giống, khác nhau
3. Lí thuyết + Ví dụ chiếm 0,5
4. Câu hỏi mang tính chất chung (phải có câu tóm lại) * 4 câu – mỗi câu 2,5. Nên dành 20p/câu.
CHƯƠNG 2 – XU THẾ BIẾN ĐỔI NGHỀ NGHIỆP, CÔNG VIỆC VÀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
I. Mô hình sự nghiệp không ranh giới (TR65)
1. KN: Mô hình sự nghiệp không ranh giới (Boundaryless Career) được định nghĩa là “một loại
hình sự nghiệp trong đó các cá nhân không bị giới hạn bởi một tổ chức duy nhất mà có xu
hướng di chuyển giữa các tổ chức, vai trò và ngành nghề khác nhau để phát triển nghề nghiệp
của họ” (Arthur & Rousseau, 1996).
Nguồn: Arthur, M. B., & Rousseau, D. M. (1996). The Boundaryless Career: A New
Employment Principle for a New Organizational Era. Oxford University Press.
Đặc điểm nổi bật của mô hình này: •
Tự chủ trong việc định hướng sự nghiệp. •
Chú trọng phát triển kỹ năng có tính chuyển đổi (transferable skills). •
Xây dựng sự nghiệp thông qua mạng lưới chuyên môn và cơ hội bên ngoài tổ chức. •
Trung thành với nghề nghiệp hơn là tổ chức.
2. So sánh với mô hình sự nghiệp truyền thống Tiêu chí
Sự nghiệp truyền thống
Sự nghiệp không ranh giới
Cam kết với phát triển cá nhân và Cam kết
Gắn bó lâu dài với một tổ chức kỹ năng
Linh hoạt, theo dự án, kỹ năng,
Lộ trình thăng tiến Tuyến tính, theo cấp bậc nội bộ mạng lưới
Trách nhiệm phát Tổ chức định hướng và đào tạo Cá nhân chủ động phát triển triển
Thành tích, năng lực và giá trị tạo
Đánh giá thành công Chức danh, thời gian làm việc ra
Sự dịch chuyển giữa tổ
Hiếm, thường bị xem là không
Phổ biến, được xem là tích lũy kinh chức trung thành nghiệm lOMoAR cPSD| 58591236
3. Ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực (QTNL)
Tuyển dụng: Cần linh hoạt hơn trong thu hút các ứng viên có trải nghiệm đa dạng và tư duy đổi mới. •
Giữ chân nhân tài: Không thể chỉ dựa vào cam kết dài hạn, cần tạo môi trường học tập, dự
án hấp dẫn và sự công nhận liên tục. •
Đào tạo: Chú trọng phát triển kỹ năng chuyển đổi, kỹ năng mềm, và học tập suốt đời. •
Cơ chế đánh giá – tưởng thưởng: Tập trung vào kết quả, đóng góp và khả năng thích ứng,
không chỉ thời gian làm việc hay chức vụ.
4. Ví dụ thực tế: Công ty FPT Software
FPT Software – một công ty công nghệ thuộc Tập đoàn FPT, hiện có hơn 30.000 nhân viên
toàn cầu – đã áp dụng triết lý gần với mô hình sự nghiệp không ranh giới: •
Cho phép nhân viên luân chuyển giữa các dự án quốc tế (Mỹ, Nhật Bản, châu Âu). •
Khuyến khích học tập và cấp chứng chỉ quốc tế (AWS, Scrum, PMP…). •
Xây dựng nền tảng nội bộ “akaJobs” giúp nhân viên tự tìm kiếm và ứng tuyển vào các vị trí
dự án theo năng lực, không phụ thuộc vào cấp bậc hành chính. •
Một lập trình viên có thể chuyển sang làm quản lý dự án hoặc cố vấn giải pháp mà không cần
đợi thăng chức tuyến tính.
Điều này cho thấy FPT Software đang quản trị nhân sự theo hướng tạo điều kiện cho cá nhân
xây dựng sự nghiệp linh hoạt, phi tuyến tính và không bị giới hạn trong một cấu trúc tổ chức cố định.
II. Việc làm thỏa đáng và lý thuyết mô hình các yếu tố tâm lý và công việc thỏa đáng của
Duffy và cộng sự (2016) •
Việc làm thỏa đáng: KN ở giáo trình trang 58; các vấn đề của việc làm thỏa đáng trang 59) Ví dụ:
Ví dụ: Việc làm thỏa đáng tại Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam (SEV)
Giới thiệu công ty •
Tên đầy đủ: Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam (SEV) •
Thành lập: Năm 2008 •
Vị trí: KCN Yên Phong, Bắc Ninh •
Ngành nghề: Sản xuất điện thoại, linh kiện điện tử •
Quy mô: Trên 100.000 lao động – là một trong những nhà tuyển dụng lớn nhất Việt Nam lOMoAR cPSD| 58591236 •
Đặc điểm nổi bật: Áp dụng công nghệ tiên tiến, môi trường làm việc đa văn hóa, chính sách nhân sự bài bản
Ví dụ việc làm thỏa đáng: Nhân viên kỹ thuật bảo trì
Mô tả công việc •
Vận hành, kiểm tra và bảo trì các thiết bị tự động hóa trong dây chuyền sản xuất. •
Báo cáo sự cố, đề xuất cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao hiệu suất. •
Làm việc theo ca, tuân thủ quy trình an toàn lao động nghiêm ngặt.
Đánh giá theo mô hình việc làm thỏa đáng của Duffy et al. (2016) Tiêu chí
Mô tả cụ thể tại Samsung Electronics Việt Nam
Lương trung bình từ 12–17 triệu đồng/tháng, gồm lương cơ
1. Thu nhập hợp lý bản, phụ cấp và thưởng năng suất.
2. An toàn & điều kiện Môi trường làm việc sạch, hiện đại; có đầy đủ đồ bảo hộ; tuân làm việc thủ ISO về an toàn.
Hợp đồng rõ ràng, đóng đầy đủ BHXH, có công đoàn cơ sở
3. Bảo vệ quyền lợi hoạt động hiệu quả.
4. Cơ hội học tập & phát Được đào tạo nội bộ và có thể học lên các vị trí cao hơn như tổ triển
trưởng, kỹ sư giám sát.
5. Tự chủ & đóng góp ý Có chương trình “Smart Idea” – khuyến khích nhân viên đề tưởng
xuất cải tiến và được khen thưởng.
Hợp đồng dài hạn, rủi ro mất việc thấp nhờ nhu cầu sản xuất
6. Ổn định nghề nghiệp lớn và ổn định.
7. Ảnh hưởng tích cực Công việc không quá nặng nhọc, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý, đến sức
khỏe chăm sóc y tế định kỳ. Tổng kết
Công việc của nhân viên kỹ thuật tại SEV là một ví dụ điển hình về việc làm thỏa đáng, vì
không chỉ đảm bảo thu nhập và an toàn, mà còn đáp ứng các nhu cầu tâm lý sâu hơn như
phát triển bản thân, được công nhận, và có ý nghĩa nghề nghiệp – đúng theo mô hình của
Duffy và cộng sự (2016).
• Mô hình các yếu tố tâm lý và công việc thỏa đáng: Trang 60: Giải thích mô hình: lOMoAR cPSD| 58591236
1. Nhóm yếu tố hoàn cảnh (Bên trái - ô vuông)
Bao gồm các điều kiện khách quan ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận việc làm thỏa đáng: •
Giới tính, chủng tộc •
Nền tảng tôn giáo Hỗ trợ xã hội •
Điều kiện kinh tế
Những yếu tố này ảnh hưởng đến nhóm yếu tố tâm lý trung gian như niềm tin nghề nghiệp,
sự tự chủ, cảm nhận về việc làm.
2. Nhóm yếu tố trung gian (Chính giữa)
Các yếu tố tâm lý quyết định cảm nhận và thái độ với công việc: •
Loại ưu tiên: Mỗi người ưu tiên điều gì trong công việc (an toàn, thu nhập, ý nghĩa…) •
Khó khăn kinh tế: Mức độ chịu áp lực tài chính •
Nguyện vọng công việc: Mong muốn và mục tiêu nghề nghiệp •
Thích nghi công việc: Mức độ hòa nhập và phù hợp với công việc hiện tại •
Cơ hội thể hiện bản thân: Mức độ tự chủ, được sáng tạo và phát triển
3. Việc làm thỏa đáng (Decent Work - phía dưới bên phải)
Là kết quả của sự ảnh hưởng từ các yếu tố trên. Việc làm thỏa đáng giúp thỏa mãn các nhu
cầu bậc cao của con người: • Nhu cầu sinh tồn •
Nhu cầu an toàn xã hội •
Nhu cầu đánh giá bản thân •
Nhu cầu được tôn trọng
4. Kết quả cuối cùng •
Sức khỏe: Bao gồm sức khỏe thể chất và tinh thần. •
Việc làm thỏa đáng góp phần cải thiện sức khỏe, tăng sự hài lòng, giảm stress.
5. Mối quan hệ giữa các yếu tố •
Các đường liên kết có mũi tên biểu thị tác động một chiều (nguyên nhân - kết quả). •
Đường nét đứt biểu thị ảnh hưởng gián tiếp hoặc yếu hơn. Tóm lại lOMoAR cPSD| 58591236
Mô hình cho thấy rằng việc làm thỏa đáng không chỉ là kết quả của điều kiện vật chất,
mà còn phụ thuộc vào các yếu tố tâm lý trung gian (như cảm nhận, động lực, giá trị cá nhân),
vốn lại bị ảnh hưởng bởi hoàn cảnh xã hội (giới tính, điều kiện kinh tế, hỗ trợ xã hội...).
VÍ DỤ: Ví dụ minh họa: Công ty May 10 – Doanh nghiệp dệt may tại Việt Nam
Giới thiệu chung về công ty •
Tên đầy đủ: Tổng công ty May 10 – CTCP •
Ngành nghề: Sản xuất, gia công và xuất khẩu sản phẩm may mặc •
Quy mô: Trên 12.000 lao động tại nhiều nhà máy ở miền Bắc và miền Trung •
Đặc điểm nhân sự: Phần lớn là nữ công nhân, trình độ phổ thông, thu nhập trung bình
Áp dụng mô hình Duffy vào bối cảnh May 10
1. Yếu tố hoàn cảnh •
Giới tính & Trình độ: 85% là lao động nữ, trình độ phổ thông hoặc trung cấp nghề. •
Điều kiện kinh tế: Nhiều công nhân có hoàn cảnh khó khăn, phải nuôi con nhỏ, sống xa gia đình. •
Hỗ trợ xã hội: Công đoàn May 10 hoạt động tích cực, hỗ trợ chi phí học tập, khám bệnh cho con em công nhân.
➡ Những yếu tố này ảnh hưởng đến mức độ lo lắng tài chính và ưu tiên trong công việc
của người lao động (ví dụ: ưu tiên thu nhập ổn định hơn là phát triển cá nhân).
2. Yếu tố tâm lý trung gian •
Khó khăn kinh tế: Lao động ưu tiên công việc ổn định, sợ mất việc. •
Nguyện vọng công việc: Một số mong muốn lên tổ trưởng hoặc chuyển sang các bộ phận ít áp lực. •
Thích nghi công việc: Đa số công nhân làm lâu năm, đã quen quy trình sản xuất. •
Cơ hội thể hiện bản thân: Hạn chế do công việc theo dây chuyền, ít sáng tạo. ➡ Tâm lý
người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến cảm nhận về mức độ thỏa đáng của công việc.
3. Kết quả: Việc làm thỏa đáng
Công việc tại May 10 được xem là tương đối thỏa đáng khi: •
Mức lương đủ sống (6-8 triệu đồng/tháng) •
Có BHXH, BHTN, phụ cấp tăng ca •
Môi trường làm việc an toàn, thân thiện •
Tuy nhiên, vẫn còn thiếu cơ hội phát triển và thể hiện bản thân (yếu tố nghề nghiệp lOMoAR cPSD| 58591236 – calling)
4. Tác động đến kết quả •
Sức khỏe: Người lao động ít bị tai nạn lao động, nhưng có nguy cơ mỏi mắt, đau lưng do làm việc lâu.
Cam kết tổ chức: Người gắn bó cao thường là những người cảm thấy công việc mang lại ý
nghĩa (nuôi sống gia đình, cho con ăn học). •
Hiệu suất công việc: Năng suất ổn định, tuy nhiên thiếu động lực sáng tạo. Kết luận
Mô hình của Duffy giúp ta hiểu rằng, trong doanh nghiệp như May 10, việc xây dựng việc
làm thỏa đáng cần kết hợp giữa: •
Cải thiện điều kiện vật chất (lương, an toàn) •
Và tăng cường các yếu tố tâm lý (ý nghĩa công việc, tự chủ, phát triển nghề nghiệp) Gợi ý cải tiến: •
Mở lớp đào tạo nâng cao tay nghề, kỹ năng mềm •
Thiết lập cơ chế đề xuất ý tưởng để công nhân cảm thấy được công nhận và phát triển bản thân.
III. Môi trường ben trong và ngoài nlv tác động tới sự thay đổi tâm lý NLD (Gtrinh trang 70)
1. Môi trường bên trong và tác động đến sự thay đổi tâm lý NLD
Các yếu tố bên trong tổ chức có thể tác động sâu sắc và trực tiếp đến sự thay đổi tâm lý của
NLD. Những thay đổi trong môi trường này sẽ tạo ra những cảm xúc, suy nghĩ và hành vi
mới của NLD, từ đó ảnh hưởng đến năng suất và sự gắn kết của họ với công ty. •
Văn hóa tổ chức: Một văn hóa tích cực giúp NLD cảm thấy an toàn và tự do trong công việc,
đồng thời thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới. Ngược lại, một văn hóa thiếu sự khuyến khích
hoặc quá bảo thủ có thể gây cảm giác chán nản, thiếu động lực hoặc không có cơ hội phát
triển. Khi văn hóa tổ chức thay đổi (ví dụ, chuyển sang một phong cách làm việc hiện đại,
linh hoạt hơn), NLD có thể cảm thấy bỡ ngỡ, không thích ứng kịp, hoặc lo sợ về sự thay đổi này.
Ví dụ: Khi FPT thay đổi văn hóa tổ chức từ một môi trường làm việc truyền thống sang một
môi trường làm việc linh hoạt hơn với những hình thức làm việc từ xa, NLD có thể cảm thấy
bất an về sự thay đổi này vì lo ngại không được công nhận nếu làm việc tại nhà. Nếu công ty
không giải quyết lo lắng này bằng cách tạo ra các phương thức đánh giá hiệu quả công việc
rõ ràng và công bằng, tâm lý NLD sẽ dễ bị ảnh hưởng tiêu cực. lOMoAR cPSD| 58591236 •
Hệ thống đãi ngộ: Sự thay đổi trong lương thưởng, chế độ phúc lợi hoặc thăng tiến có thể
ảnh hưởng lớn đến tâm lý NLD. Nếu họ cảm thấy chế độ đãi ngộ không công bằng, hoặc
không được đền đáp xứng đáng với công sức bỏ ra, họ sẽ có xu hướng mất động lực làm việc,
cảm thấy không hài lòng với công việc và thậm chí tìm kiếm cơ hội mới. Ngược lại, nếu công
ty có chính sách đãi ngộ hợp lý, công bằng, và minh bạch, sẽ giúp NLD cảm thấy tự tin và gắn bó lâu dài.
Ví dụ: Nếu một công ty đang áp dụng chính sách cắt giảm thưởng trong bối cảnh khó khăn
kinh tế, NLD có thể cảm thấy lo lắng và thiếu động lực làm việc, vì họ không cảm thấy giá
trị của mình được công nhận. Tâm lý này có thể dẫn đến tình trạng giảm năng suất hoặc thậm
chí là tâm lý chống đối trong công việc. •
Điều kiện làm việc: Môi trường vật chất và tinh thần cũng tác động lớn đến tâm lý NLD.
Nếu công ty cung cấp một không gian làm việc thoải mái, sạch sẽ, với các thiết bị hiện đại,
sẽ giúp NLD cảm thấy dễ chịu và làm việc hiệu quả. Ngược lại, nếu không gian làm việc thiếu
thốn, căng thẳng hoặc không an toàn, sẽ khiến NLD cảm thấy áp lực, mệt mỏi và dễ dẫn đến
tình trạng stress hoặc burnout.
Ví dụ: Nếu một công ty có văn phòng làm việc chật hẹp, thiếu ánh sáng và không thoải mái,
NLD có thể cảm thấy không hài lòng, gây ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu suất làm việc. Một
không gian làm việc thoải mái, hiện đại sẽ giúp họ cảm thấy dễ chịu hơn và dễ dàng tập trung vào công việc.
2. Môi trường bên ngoài và tác động đến sự thay đổi tâm lý NLD
Các yếu tố bên ngoài, mặc dù ngoài tầm kiểm soát của tổ chức, nhưng vẫn có ảnh hưởng
mạnh mẽ đến tâm lý của NLD. Những thay đổi từ môi trường bên ngoài có thể gây lo lắng,
căng thẳng, hoặc thậm chí thay đổi mục tiêu nghề nghiệp của NLD. •
Biến động kinh tế: Khi nền kinh tế gặp khó khăn, công ty có thể phải đối mặt với việc cắt
giảm chi phí, sa thải nhân viên hoặc cắt giảm phúc lợi. Điều này sẽ tạo ra sự bất ổn và lo sợ
cho NLD, ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý của họ, khiến họ cảm thấy không an toàn trong
công việc và lo ngại về tương lai.
Ví dụ: Trong bối cảnh khủng hoảng tài chính, một công ty có thể phải giảm biên chế hoặc cắt
giảm phúc lợi. NLD sẽ cảm thấy lo lắng về khả năng duy trì công việc và thu nhập, dẫn đến
tâm lý bất ổn, ảnh hưởng đến sự gắn kết và hiệu quả công việc của họ. •
Công nghệ và đổi mới: Khi công ty áp dụng các công nghệ mới, chẳng hạn như tự động hóa
hoặc trí tuệ nhân tạo, điều này có thể khiến NLD cảm thấy áp lực trong việc học hỏi và thích
ứng với những thay đổi. Những người không quen với công nghệ mới có thể cảm thấy lo sợ
rằng họ không thể theo kịp hoặc bị thay thế bởi công nghệ, gây ảnh hưởng đến tinh thần và động lực làm việc. lOMoAR cPSD| 58591236
Ví dụ: Một công ty công nghệ quyết định triển khai trí tuệ nhân tạo (AI) vào quy trình sản
xuất. Các NLD làm việc lâu năm có thể cảm thấy lo lắng về khả năng thích ứng với công
nghệ mới này, cảm giác mình sẽ bị thay thế hoặc mất việc. Điều này sẽ tạo ra tâm lý lo âu và
thậm chí là từ chối thay đổi, nếu công ty không có kế hoạch đào tạo và hỗ trợ thích hợp. •
Chính trị và quy định pháp lý: Các thay đổi trong chính sách thuế, bảo hiểm xã hội, hoặc
các quy định pháp lý mới có thể tạo ra sự bất ổn và ảnh hưởng đến công việc của NLD. Họ
có thể lo lắng về các thay đổi này sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi lOMoAR cPSD| 58591236
của họ hoặc ảnh hưởng đến công ty, gây ra sự thay đổi trong công việc hoặc công ty.
Ví dụ: Nếu chính phủ áp dụng chính sách mới về thuế hoặc thay đổi các quy định về lao động,
NLD có thể lo ngại về việc công ty có thể cắt giảm lợi ích hoặc thậm chí thay đổi phương
thức làm việc để tuân thủ quy định mới, gây ảnh hưởng đến tâm lý và sự gắn kết của họ với công ty. Tóm lại:
Môi trường bên trong và bên ngoài đều có ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý NLD. Sự thay đổi
trong các yếu tố như văn hóa tổ chức, hệ thống đãi ngộ, điều kiện làm việc, hay những thay
đổi từ môi trường kinh tế, chính trị và công nghệ sẽ tạo ra những phản ứng tâm lý khác nhau
ở NLD. Việc công ty nhận thức và quản lý tốt những yếu tố này sẽ giúp duy trì tinh thần làm
việc tích cực và sự gắn bó của NLD. VÍ DỤ: Giới thiệu về Vinamilk:
Vinamilk là một trong những công ty sữa lớn nhất và nổi bật tại Việt Nam, chuyên sản xuất
và cung cấp các sản phẩm sữa, thực phẩm dinh dưỡng, và các sản phẩm liên quan đến sức
khỏe. Vinamilk có một hệ thống phân phối rộng khắp và đã xuất khẩu sản phẩm ra nhiều quốc
gia. Với hơn 30 năm kinh nghiệm, Vinamilk luôn chú trọng đến việc đổi mới công nghệ và
nâng cao chất lượng sản phẩm, đồng thời duy trì một môi trường làm việc thân thiện, hiện đại.
Môi trường bên trong và tác động đến sự thay đổi tâm lý NLD tại Vinamilk 1. Văn hóa tổ chức:
Vinamilk có một văn hóa tổ chức rất chú trọng đến sự đổi mới và sáng tạo. Công ty khuyến
khích nhân viên tham gia vào các sáng kiến đổi mới sản phẩm và quy trình làm việc. Tuy
nhiên, khi công ty quyết định thay đổi mạnh mẽ quy trình sản xuất để áp dụng công nghệ tự
động hóa trong các nhà máy, một số NLD có thể cảm thấy lo lắng và không an tâm. Họ lo sợ
rằng việc tự động hóa sẽ thay thế họ hoặc giảm đi cơ hội thăng tiến.
Tác động đến tâm lý NLD: Các NLD cũ có thể cảm thấy bất an và lo lắng về sự thay đổi
này, có thể gây ra tâm lý hoang mang hoặc phản kháng. Tuy nhiên, nếu công ty triển khai một
chương trình đào tạo và hỗ trợ để nhân viên làm quen với công nghệ mới, họ sẽ cảm thấy tự
tin hơn và chấp nhận sự thay đổi này.
2. Hệ thống đãi ngộ:
Vinamilk là một công ty nổi bật với chế độ đãi ngộ hấp dẫn, bao gồm các phúc lợi như bảo
hiểm, thưởng, và các ưu đãi khác. Tuy nhiên, trong bối cảnh dịch COVID19, Vinamilk đã
phải cắt giảm một phần các khoản thưởng để bảo đảm an toàn tài chính cho công ty. Những
thay đổi này đã tác động đến tâm lý của NLD, đặc biệt là những người đã quen với mức
thưởng cao trong các năm trước. lOMoAR cPSD| 58591236
Tác động đến tâm lý NLD: Những NLD cảm thấy thất vọng hoặc lo lắng về việc không nhận
được thưởng như kỳ vọng. Điều này có thể dẫn đến sự giảm sút động lực làm việc. Tuy nhiên,
công ty đã tổ chức các buổi giao tiếp trực tuyến và giải thích tình hình tài chính của công ty,
từ đó giúp nhân viên hiểu và thông cảm với quyết định này.
3. Điều kiện làm việc:
Vinamilk rất chú trọng đến môi trường làm việc và đầu tư vào cơ sở vật chất hiện đại. Tuy
nhiên, trong một số nhà máy sản xuất, các nhân viên có thể cảm thấy điều kiện làm việc căng
thẳng do yêu cầu công suất cao và thời gian làm việc dài. Điều này có thể gây ra sự mệt mỏi và stress cho NLD.
Tác động đến tâm lý NLD: Những nhân viên làm việc trong môi trường khắc nghiệt có thể
cảm thấy áp lực lớn, dẫn đến cảm giác mệt mỏi và thiếu động lực làm việc. Nếu công ty không
cải thiện điều kiện làm việc hoặc hỗ trợ tinh thần cho nhân viên, điều này có thể dẫn đến
burnout và giảm hiệu suất làm việc.
Môi trường bên ngoài và tác động đến sự thay đổi tâm lý NLD tại Vinamilk
1. Biến động kinh tế:
Trong giai đoạn nền kinh tế Việt Nam gặp khó khăn do dịch bệnh và lạm phát, Vinamilk đối
mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì sản xuất và cung cấp sản phẩm. Công ty phải điều
chỉnh các chiến lược kinh doanh, bao gồm việc tăng giá sản phẩm và thay đổi một số quy trình sản xuất.
Tác động đến tâm lý NLD: Các NLD có thể cảm thấy lo lắng về khả năng duy trì việc làm
và mức lương. Khi công ty quyết định tăng giá sản phẩm để bù đắp chi phí sản xuất, NLD có
thể cảm thấy căng thẳng về việc phải đối mặt với khách hàng không hài lòng. Tuy nhiên,
Vinamilk đã tổ chức các cuộc họp để chia sẻ thông tin về chiến lược ứng phó với tình hình
kinh tế, giúp NLD cảm thấy an tâm hơn và hiểu rõ về mục tiêu lâu dài của công ty. 2. Công nghệ và đổi mới:
Công ty liên tục đầu tư vào các công nghệ tiên tiến để cải thiện quy trình sản xuất, từ hệ thống
quản lý kho tự động đến công nghệ xử lý sữa. Điều này có thể khiến một số NLD cảm thấy
bất an về khả năng tiếp thu công nghệ mới, đặc biệt là những nhân viên đã làm việc lâu năm
và quen thuộc với quy trình cũ.
Tác động đến tâm lý NLD: Những nhân viên này có thể cảm thấy bị áp lực khi phải học các
kỹ năng mới hoặc lo sợ công nghệ sẽ thay thế công việc của họ. Tuy nhiên, nếu công ty tổ
chức các khóa đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình chuyển đổi công
nghệ, NLD sẽ cảm thấy mình có giá trị và được công ty đầu tư, từ đó giảm bớt sự lo lắng và
cảm thấy gắn bó hơn với công ty. 3. Chính trị và quy định pháp lý: lOMoAR cPSD| 58591236
Chính sách của chính phủ liên quan đến thuế, bảo hiểm xã hội, hoặc các quy định lao động
có thể tác động đến cách thức mà Vinamilk hoạt động và các quyền lợi của NLD. Ví dụ, việc
thay đổi quy định về bảo hiểm y tế hoặc chính sách thuế có thể làm thay đổi các phúc lợi mà công ty cung cấp cho NLD.
Tác động đến tâm lý NLD: Nếu có sự thay đổi bất ngờ trong các chính sách pháp lý mà ảnh
hưởng đến các quyền lợi của NLD, họ có thể cảm thấy lo lắng hoặc bất mãn. Tuy nhiên, nếu
công ty giải thích rõ ràng về những thay đổi này và đảm bảo quyền lợi của nhân viên, tâm lý
NLD sẽ ổn định hơn và giảm bớt cảm giác bất an. Tóm lại:
Vinamilk là một công ty điển hình trong việc ứng phó với các yếu tố tác động từ môi trường
bên trong và bên ngoài, đồng thời chú trọng đến sự thay đổi tâm lý của NLD. Việc áp dụng
các chiến lược thích hợp trong quản lý các yếu tố nội bộ như văn hóa tổ chức, đãi ngộ, điều
kiện làm việc, và các yếu tố ngoại vi như biến động kinh tế và công nghệ, giúp Vinamilk duy
trì một môi trường làm việc ổn định và tạo động lực cho NLD, đồng thời giảm thiểu những
tác động tiêu cực đến tâm lý của họ.
IV, Tình trạng thất nghiệp không tự nguyện và thiếu việc làm ảnh hưởng như thế nào
tới tâm lý người lao động
1. Tác động của thất nghiệp không tự nguyện đến tâm lý NLD •
Cảm giác lo lắng và bất an: Khi một người lao động không thể tìm được việc làm dù đã cố
gắng, họ sẽ cảm thấy bất an về tương lai, cảm giác lo sợ về sự ổn định tài chính và cuộc sống
cá nhân. Việc thất nghiệp kéo dài có thể làm giảm đi sự tự tin và lòng tự trọng của họ, khiến
họ cảm thấy mình không có giá trị hoặc không đủ khả năng. •
Cảm giác thất bại và thiếu động lực: Những người lao động thất nghiệp có thể cảm thấy
rằng họ đã thất bại trong việc duy trì công việc và đáp ứng kỳ vọng xã hội. Tình trạng này có
thể dẫn đến cảm giác chán nản, giảm động lực tìm kiếm việc làm và tự cô lập bản thân khỏi xã hội. •
Ảnh hưởng đến mối quan hệ xã hội và gia đình: Thất nghiệp kéo dài cũng có thể ảnh hưởng
đến các mối quan hệ cá nhân và gia đình, đặc biệt nếu NLD cảm thấy có trách nhiệm nuôi
dưỡng gia đình hoặc đóng góp vào chi phí sinh hoạt. Áp lực tài chính có thể gây ra căng thẳng
trong gia đình và dẫn đến các mâu thuẫn.
2. Tác động của thiếu việc làm đến tâm lý NLD •
Cảm giác thiếu thách thức và thiếu mục tiêu: Khi người lao động có công việc nhưng
không được giao nhiệm vụ có giá trị hoặc không đủ giờ làm, họ có thể cảm thấy công việc
của mình không có ý nghĩa, thiếu thử thách và không giúp họ phát triển kỹ năng. Điều này
dẫn đến cảm giác chán nản và không hài lòng với công việc, từ đó giảm hiệu quả làm việc. lOMoAR cPSD| 58591236 •
Cảm giác lãng phí thời gian và năng lực: NLD thiếu việc làm có thể cảm thấy rằng họ đang
lãng phí thời gian và khả năng của mình trong một công việc không xứng đáng. Điều này dễ
gây ra sự mất động lực và giảm nhiệt huyết trong công việc. Họ có thể cảm thấy mình bị lãng
quên và không được công nhận. •
Lo lắng về tương lai và sự nghiệp: Thiếu việc làm có thể khiến NLD lo ngại về cơ hội thăng
tiến và sự phát triển trong công ty. Họ cảm thấy thiếu sự định hướng rõ ràng trong công việc,
dẫn đến cảm giác bế tắc và mơ hồ về tương lai nghề nghiệp của mình.
Ví dụ thực tiễn
Công ty Samsung tại Việt Nam – Công ty Samsung Electronics có nhiều nhà máy sản xuất
tại Việt Nam, chuyên sản xuất các sản phẩm điện tử, điện thoại di động, và các thiết bị gia
dụng. Khi một số nhà máy gặp phải vấn đề trong sản xuất do suy giảm nhu cầu thị trường
hoặc yếu tố ngoại cảnh như dịch COVID-19, một số lao động bị giảm giờ làm hoặc bị tạm thời cho nghỉ việc. •
Thất nghiệp không tự nguyện: Một số nhân viên tại các nhà máy của Samsung trong giai
đoạn này không thể tìm được công việc thay thế hoặc không thể tìm được công việc mới phù
hợp với trình độ và kinh nghiệm của mình. Họ cảm thấy lo lắng và bất an về tương lai tài
chính, dẫn đến tâm lý thất vọng và tự ti. •
Thiếu việc làm: Những nhân viên bị giảm giờ làm hoặc không có đủ công việc để làm có thể
cảm thấy mình không được công nhận và không có cơ hội thể hiện năng lực. Mặc dù vẫn có
việc làm, nhưng thiếu sự thách thức và cơ hội phát triển khiến họ cảm thấy công việc không
có ý nghĩa, làm giảm động lực và hiệu quả công việc. Trong trường hợp này, Samsung đã có
các biện pháp hỗ trợ nhân viên, chẳng hạn như tổ chức các khóa đào tạo lại, nâng cao kỹ năng
để nhân viên có thể thích ứng với yêu cầu công việc mới hoặc chuyển sang các bộ phận khác.
Điều này giúp giảm bớt căng thẳng và giúp NLD cảm thấy được đầu tư và hỗ trợ trong giai đoạn khó khăn. Tóm lại:
Cả thất nghiệp không tự nguyện và thiếu việc làm đều có tác động tiêu cực mạnh mẽ đến
tâm lý người lao động. Những tác động này có thể là cảm giác lo lắng, bất an, thiếu động lực
và thiếu mục tiêu trong công việc. Tuy nhiên, nếu công ty có các biện pháp hỗ trợ thích hợp,
chẳng hạn như đào tạo lại, tư vấn nghề nghiệp hoặc tạo cơ hội phát triển, họ có thể giúp NLD
vượt qua giai đoạn khó khăn và duy trì sự gắn bó với công ty.
V. Xu hướng CÔNG VIỆC XANH (gtrinh tr61)
Khái niệm Xu hướng Công việc Xanh lOMoAR cPSD| 58591236
Công việc xanh (Green Jobs) là những công việc đóng góp vào việc bảo vệ và cải thiện môi
trường. Các công việc này tập trung vào việc duy trì và phát triển những phương thức sản
xuất, tiêu thụ và quản lý tài nguyên bền vững. Công việc xanh không chỉ bao gồm các ngành
nghề trong lĩnh vực bảo vệ môi trường, mà còn có thể được thực hiện trong các ngành nghề
khác, nhưng với một cách thức hoạt động thân thiện với môi trường. Những công việc này
không chỉ bảo vệ tài nguyên thiên nhiên mà còn giúp giảm thiểu ô nhiễm và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Đặc điểm của công việc xanh:
1. Bảo vệ môi trường: Các công việc xanh đóng góp vào việc giảm thiểu tác động tiêu cực đến
môi trường, từ giảm khí thải CO2 đến bảo vệ tài nguyên thiên nhiên.
2. Sử dụng năng lượng và tài nguyên hiệu quả: Công việc xanh tập trung vào việc sử dụng
năng lượng tái tạo, giảm thiểu lãng phí tài nguyên và phát triển các quy trình sản xuất bền vững.
3. Sáng tạo và đổi mới: Các công việc này yêu cầu nhân viên có khả năng sáng tạo và đổi mới
để phát triển các giải pháp thân thiện với môi trường.
4. Được đón nhận trong các ngành công nghiệp xanh: Các ngành công nghiệp như năng
lượng tái tạo, bảo vệ tài nguyên thiên nhiên, xử lý chất thải, và sản xuất bền vững là những
nơi chủ yếu phát triển công việc xanh.
Ví dụ thực tiễn về công việc xanh
Công ty VinFast – VinFast là một công ty con của Tập đoàn Vingroup, hoạt động chủ yếu
trong lĩnh vực sản xuất ô tô điện và xe máy điện, cùng với các sản phẩm năng lượng tái tạo.
VinFast đang nỗ lực hướng tới việc phát triển các phương tiện giao thông thân thiện với môi
trường và các sản phẩm công nghệ xanh nhằm đóng góp vào việc giảm thiểu ô nhiễm và bảo vệ trái đất.
Ví dụ về công việc xanh tại VinFast:
VinFast là một công ty con của Tập đoàn Vingroup, được thành lập vào tháng 6 năm 2017 tại
Việt Nam. VinFast là một trong những thương hiệu ô tô và xe máy điện tiên phong tại Việt
Nam, đồng thời cũng đang hướng đến việc phát triển các sản phẩm công nghệ xanh và bền
vững. Với mục tiêu trở thành một thương hiệu toàn cầu trong ngành công nghiệp ô tô, VinFast
tập trung vào việc sản xuất các dòng xe điện và xe xăng có tính năng vượt trội, thân thiện với
môi trường và có mức giá hợp lý. 1. Kỹ sư thiết kế và
phát triển sản phẩm xanh:
Một trong những công việc chủ yếu tại VinFast là thiết kế và phát triển các sản phẩm xe điện.
Các kỹ sư tại VinFast tham gia vào việc nghiên cứu và phát triển các công nghệ mới giúp tối
ưu hóa hiệu suất và giảm thiểu khí thải. Ví dụ, VinFast đang phát triển các loại pin xe điện
và hệ thống động cơ điện hiệu quả hơn, nhằm giảm thiểu tác động môi trường và tối ưu hóa
việc sử dụng năng lượng. 2. Chuyên
gia năng lượng tái tạo: lOMoAR cPSD| 58591236
VinFast không chỉ sản xuất xe điện mà còn phát triển các dự án liên quan đến năng lượng tái
tạo như các trạm sạc điện cho xe điện sử dụng năng lượng mặt trời. Các chuyên gia năng
lượng tái tạo tại VinFast tham gia vào việc xây dựng các trạm sạc này, giúp tối ưu hóa việc
sử dụng năng lượng sạch và tạo ra cơ sở hạ tầng thuận lợi cho việc sử dụng xe điện rộng rãi hơn. 3. Quản lý
sản xuất bền vững:
VinFast tuyển dụng các chuyên gia quản lý sản xuất bền vững để tối ưu hóa các quy trình sản
xuất của mình, giảm thiểu lãng phí và sử dụng các vật liệu tái chế. Các công việc này giúp
đảm bảo rằng sản phẩm của công ty được sản xuất một cách thân thiện với môi trường, từ
việc giảm thiểu lượng khí thải trong quá trình sản xuất đến việc giảm rác thải và tái sử dụng nguyên vật liệu.
4. Chuyên viên chăm sóc khách hàng cho các sản phẩm năng lượng xanh: VinFast cũng tạo
ra các cơ hội cho nhân viên chăm sóc khách hàng, giúp người tiêu dùng hiểu rõ hơn về những
lợi ích của việc sử dụng xe điện và các sản phẩm năng lượng tái tạo. Các chuyên viên này
không chỉ tư vấn về xe điện mà còn giải thích về cách thức bảo vệ môi trường thông qua việc
sử dụng các sản phẩm xanh của VinFast.
Lý do VinFast là một ví dụ điển hình:
VinFast đang đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển công nghiệp ô tô điện tại Việt Nam
và hướng tới việc tạo ra một thế giới bền vững hơn. Công ty này không chỉ sản xuất xe điện
mà còn phát triển các sản phẩm năng lượng tái tạo, như các trạm sạc sử dụng năng lượng mặt
trời. Những sáng kiến này không chỉ bảo vệ môi trường mà còn tạo ra các cơ hội công việc
xanh, đóng góp vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế Việt Nam.
Tác động đối với người lao động:
Công việc xanh tại VinFast không chỉ có ý nghĩa về mặt môi trường mà còn tạo ra các cơ hội
nghề nghiệp mới, đặc biệt trong bối cảnh ngày càng có nhiều người lao động mong muốn gắn
bó với các ngành nghề có tác động tích cực đến xã hội. Đồng thời, các công ty như VinFast
cũng tạo ra một môi trường làm việc sáng tạo và đầy thử thách, nơi nhân viên có thể cảm
nhận được giá trị công việc của mình trong việc giải quyết các vấn đề môi trường toàn cầu. Tóm lại:
Công việc xanh là một xu hướng phát triển mạnh mẽ trong các ngành công nghiệp hiện đại,
đặc biệt là trong các lĩnh vực năng lượng tái tạo, giao thông và sản xuất bền vững. VinFast là
một ví dụ điển hình về công ty đã thành công trong việc tạo ra các công việc xanh, qua đó
không chỉ bảo vệ môi trường mà còn đóng góp vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế toàn cầu.
VI. Những đặc điểm công việc nào khuyến khích trạng thái tâm lý tích cực trong công
việc, thúc đẩy động lực làm việc của NLD (HACKMAN và Oldham, các lý thuyết nhu
cầu Maslow, LT quan hệ công việc Blustein David, LT tự quyết của Ryan và Deci) lOMoAR cPSD| 58591236
1. Lý thuyết của Hackman và Oldham - Mô hình Cấu trúc công việc (Job Characteristics Model)
Hackman và Oldham cho rằng các đặc điểm công việc có thể tác động trực tiếp đến trạng thái
tâm lý của người lao động và động lực làm việc của họ. Các đặc điểm công việc giúp thúc
đẩy động lực làm việc bao gồm: •
Tính đa dạng kỹ năng (Skill Variety): Công việc có thể tạo ra cảm giác thỏa mãn và động
lực nếu nó yêu cầu người lao động sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau. Khi người lao động có
cơ hội để phát huy đa dạng kỹ năng, họ sẽ cảm thấy công việc trở nên thú vị và có thử thách. •
Tính toàn vẹn công việc (Task Identity): Nếu người lao động có thể nhận thấy kết quả cuối
cùng của công việc mình làm, họ sẽ cảm thấy công việc có ý nghĩa và giá trị hơn, từ đó tạo
ra động lực làm việc cao hơn. •
Tính quan trọng của công việc (Task Significance): Công việc có ý nghĩa lớn đối với người
lao động, khi họ nhận thức được rằng công việc của mình ảnh hưởng đến người khác hoặc có
tác động lớn đến tổ chức hoặc cộng đồng, sẽ thúc đẩy động lực làm việc. •
Tự chủ trong công việc (Autonomy): Khi người lao động có quyền tự quyết định cách thức
và thời gian hoàn thành công việc, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn và động lực làm việc sẽ được nâng cao. •
Phản hồi về công việc (Feedback): Người lao động cần nhận được phản hồi về kết quả công
việc của mình để biết liệu họ có đạt được mục tiêu hay không. Phản hồi tích cực giúp họ cảm
thấy tự tin và hứng thú với công việc.
2. Lý thuyết nhu cầu của Maslow (Maslow's Hierarchy of Needs)
Theo Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành 5 cấp bậc, và mỗi cấp bậc phải
được thỏa mãn trước khi con người có thể đạt được nhu cầu ở cấp bậc cao hơn. Các đặc điểm
công việc thúc đẩy động lực làm việc của NLD trong lý thuyết này là: •
Nhu cầu cơ bản (Physiological needs): Cung cấp một môi trường làm việc ổn định về tài
chính giúp người lao động có thể đáp ứng nhu cầu cơ bản của bản thân và gia đình (như lương và phúc lợi hợp lý). •
Nhu cầu an toàn (Safety needs): Đảm bảo một môi trường làm việc an toàn, bao gồm sự
bảo vệ về mặt thể chất và tâm lý. Khi người lao động cảm thấy an toàn trong công việc, họ sẽ
có động lực làm việc hơn. •
Nhu cầu tình cảm và xã hội (Social needs): Môi trường làm việc thân thiện, sự kết nối và
tương tác xã hội tích cực với đồng nghiệp và quản lý có thể thúc đẩy động lực làm việc. •
Nhu cầu tôn trọng (Esteem needs): Công nhận và khen thưởng cho sự đóng góp của người
lao động giúp họ cảm thấy được tôn trọng và có giá trị, từ đó thúc đẩy động lực làm việc. lOMoAR cPSD| 58591236 •
Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization needs): Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp,
thăng tiến và học hỏi giúp người lao động đạt được mục tiêu cá nhân và phát huy hết tiềm năng của mình.
3. Lý thuyết quan hệ công việc của Blustein (David Blustein's Theory of Work Relationships)
Lý thuyết của Blustein nhấn mạnh sự quan trọng của mối quan hệ công việc trong việc thúc
đẩy động lực làm việc. Theo Blustein, mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và đồng
nghiệp, cấp trên, cũng như trong môi trường làm việc có thể tạo ra sự gắn kết và cảm giác
thỏa mãn trong công việc. Các đặc điểm công việc có thể thúc đẩy trạng thái tâm lý tích cực bao gồm: •
Mối quan hệ tích cực tại nơi làm việc: Một môi trường làm việc hỗ trợ và thân thiện sẽ tạo
ra sự kết nối và gắn bó mạnh mẽ với công ty, từ đó thúc đẩy động lực làm việc. •
Cảm giác đồng cảm và tôn trọng từ đồng nghiệp và cấp trên: Khi người lao động cảm
thấy được lắng nghe và đánh giá cao trong công việc, họ sẽ cảm thấy có động lực để cống hiến nhiều hơn.
4. Lý thuyết tự quyết của Ryan và Deci (Self-Determination Theory của Ryan & Deci) Lý
thuyết tự quyết của Ryan và Deci đề xuất rằng động lực con người được thúc đẩy bởi ba yếu
tố chính: sự tự chủ, sự liên kết và sự thành thạo. Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến
trạng thái tâm lý tích cực và động lực làm việc của NLD. •
Tự chủ (Autonomy): Người lao động sẽ cảm thấy hứng thú và động lực hơn khi họ có quyền
tự quyết trong công việc của mình, không bị quản lý quá chặt chẽ. •
Sự liên kết (Relatedness): Một môi trường làm việc nơi người lao động cảm thấy được hỗ
trợ và gắn kết với người khác sẽ thúc đẩy động lực làm việc. Sự cảm thông, giúp đỡ giữa
đồng nghiệp và cấp trên là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra mối quan hệ làm việc tích cực. •
Sự thành thạo (Competence): Khi người lao động cảm thấy mình có khả năng và năng lực
để thực hiện công việc, họ sẽ cảm thấy tự tin và có động lực hơn. Tóm lại:
Các đặc điểm công việc khuyến khích trạng thái tâm lý tích cực và thúc đẩy động lực làm
việc của người lao động bao gồm:
1. Tính đa dạng kỹ năng và sự sáng tạo (Hackman & Oldham),
2. Sự công nhận và khen thưởng (Maslow),
3. Môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ (Blustein),
4. Tự chủ, sự liên kết và thành thạo trong công việc (Ryan & Deci). lOMoAR cPSD| 58591236
Khi những yếu tố này được tích hợp vào công việc, chúng không chỉ thúc đẩy sự hứng thú
và động lực làm việc mà còn giúp người lao động cảm thấy hài lòng và gắn bó lâu dài với công việc.
Ví dụ: Công ty VinFast
VinFast là một công ty con của Tập đoàn Vingroup, chuyên sản xuất xe ô tô và xe máy điện.
Công ty này đã áp dụng nhiều yếu tố từ các lý thuyết trên để thúc đẩy động lực làm việc và
trạng thái tâm lý tích cực của người lao động.
1. Tính đa dạng kỹ năng và sáng tạo (Hackman & Oldham)
VinFast cung cấp môi trường làm việc sáng tạo cho nhân viên, đặc biệt là trong các bộ phận
nghiên cứu và phát triển sản phẩm (R&D). Các kỹ sư thiết kế và phát triển xe điện tại VinFast
có cơ hội làm việc với các công nghệ mới và thử nghiệm các giải pháp sáng tạo để tối ưu hóa
hiệu suất xe điện và pin. Việc thường xuyên tham gia vào các dự án đầy thử thách và sáng tạo
này giúp nhân viên cảm thấy công việc của họ không chỉ thú vị mà còn có tác động lớn đến
sự phát triển bền vững.
2. Công nhận và khen thưởng (Maslow)
VinFast thường xuyên tổ chức các chương trình công nhận và khen thưởng đối với những
nhân viên có thành tích xuất sắc trong công việc. Các nhân viên này không chỉ được tặng
thưởng tiền mặt mà còn được vinh danh trong các sự kiện của công ty, từ đó làm tăng cảm
giác tự hào và động lực làm việc. Việc được công nhận giúp nhân viên cảm thấy mình có giá
trị và đóng góp vào sự phát triển của công ty.
3. Môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ (Blustein)
VinFast luôn tạo dựng một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, nơi các nhân viên có thể
giao tiếp cởi mở và hợp tác với nhau. Các đội nhóm làm việc theo phương thức linh hoạt,
khuyến khích sự đóng góp ý tưởng từ mọi nhân viên. Ví dụ, VinFast tổ chức các buổi
workshop và các cuộc họp brainstorming để khuyến khích sự sáng tạo và trao đổi ý tưởng
giữa các bộ phận. Nhân viên cũng được đào tạo và hỗ trợ liên tục để phát triển kỹ năng nghề nghiệp.
4. Tự chủ, sự liên kết và thành thạo trong công việc (Ryan & Deci)
VinFast tạo cơ hội cho nhân viên có quyền tự chủ trong công việc, đặc biệt là các vị trí quản
lý và kỹ thuật viên cấp cao. Ví dụ, các nhóm thiết kế xe tại VinFast được trao quyền tự quyết
trong việc chọn lựa vật liệu, thiết kế và thử nghiệm các giải pháp kỹ thuật mới. Điều này giúp
nhân viên cảm thấy họ có trách nhiệm và tự tin hơn trong công việc của mình. Ngoài ra,
VinFast cũng chú trọng việc xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa các nhân viên và cấp trên.
Môi trường làm việc cởi mở và hợp tác giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và hỗ trợ.
Tác động đến trạng thái tâm lý và động lực làm việc: •
Cảm giác tự hào và hứng khởi: Khi nhân viên VinFast cảm nhận được sự công nhận từ công
ty, họ cảm thấy công việc của mình có giá trị và có động lực để đóng góp nhiều hơn. lOMoAR cPSD| 58591236 •
Sự sáng tạo và thỏa mãn trong công việc: Việc tham gia vào các dự án sáng tạo và có ý
nghĩa đối với tương lai của công ty giúp nhân viên cảm thấy công việc thú vị và mang lại
nhiều thử thách mới, từ đó tạo ra động lực làm việc cao. •
Sự hài lòng và sự gắn kết với công ty: Môi trường làm việc thân thiện, sự hỗ trợ từ đồng
nghiệp và cấp trên giúp nhân viên VinFast cảm thấy hạnh phúc và gắn bó lâu dài với công ty. Tóm lại:
VinFast là một ví dụ điển hình về việc áp dụng các lý thuyết động lực trong thực tế để tạo ra
một môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố
như tính sáng tạo trong công việc, sự công nhận và khen thưởng, môi trường hỗ trợ, và sự tự
chủ đều đóng góp vào việc nâng cao tinh thần và động lực làm việc của người lao động tại công ty.
VII. Sử dụng lý thuyết liên quan tới “dòng chảy tâm lý” và “trải nghiệm tối ưu” – trải nghiệm công việc
Lý thuyết "dòng chảy tâm lý" (Flow) và "trải nghiệm tối ưu" (Optimal Experience) do
Mihaly Csikszentmihalyi phát triển, tập trung vào việc mô tả trạng thái tinh thần khi một cá
nhân hoàn toàn chìm đắm vào công việc hoặc hoạt động mà họ đang thực hiện. Đây là một
trạng thái mà người lao động cảm thấy cực kỳ hứng thú và tập trung, đồng thời đạt được sự
thỏa mãn tối đa trong công việc. Dưới đây, tôi sẽ trình bày lý thuyết này và ứng dụng của nó
vào công việc thực tiễn, đặc biệt trong bối cảnh công ty.
Khái niệm về Dòng chảy tâm lý (Flow) và Trải nghiệm tối ưu
Dòng chảy tâm lý (Flow) là trạng thái tinh thần mà một cá nhân hoàn toàn tập trung vào một
hoạt động, cảm thấy tự do, không bị phân tâm và hoàn toàn bị cuốn vào công việc. Trong
trạng thái này, người lao động cảm thấy thời gian trôi qua rất nhanh và hiệu suất công việc
của họ đạt mức cao nhất. Các đặc điểm của trạng thái dòng chảy bao gồm: •
Tập trung hoàn toàn: Người lao động cảm thấy tất cả sự chú ý của mình được tập trung vào công việc hiện tại. •
Cân bằng giữa thử thách và kỹ năng: Công việc phải vừa đủ thử thách để giữ cho người
lao động cảm thấy hứng thú, nhưng không quá khó để gây cảm giác thất bại. •
Sự tham gia tự nhiên: Người lao động cảm thấy dễ dàng và tự nhiên khi thực hiện công việc,
không có cảm giác bị cưỡng bức hay gượng ép.
Trải nghiệm tối ưu là một trạng thái trải nghiệm cực kỳ thỏa mãn, trong đó người lao động
cảm thấy hoàn toàn hài lòng và hứng thú với công việc mình đang làm, và kết quả công việc
đạt được vượt xa mong đợi. lOMoAR cPSD| 58591236
Các yếu tố tạo nên trạng thái Dòng chảy và Trải nghiệm tối ưu trong công việc Để tạo ra
trạng thái dòng chảy và trải nghiệm tối ưu trong công việc, các yếu tố dưới đây cần được đảm bảo:
1. Cân bằng giữa kỹ năng và thử thách:
o Công việc cần phải đủ thử thách để kích thích sự sáng tạo và nâng cao năng lực của người lao
động, nhưng không quá khó đến mức khiến họ cảm thấy bất lực hoặc thất bại. Khi công việc
quá dễ dàng, người lao động dễ dàng cảm thấy nhàm chán và thiếu động lực.
o Ví dụ thực tiễn: Tại một công ty công nghệ, các lập trình viên hoặc nhà thiết kế sẽ được giao
các dự án có độ khó khác nhau, nhưng vừa đủ để họ cảm thấy thử thách. Điều này giữ họ luôn tập trung và hứng thú.
2. Mục tiêu rõ ràng và phản hồi tức thì:
o Người lao động cần có mục tiêu rõ ràng trong công việc để họ biết mình đang hướng đến điều
gì, đồng thời cần nhận được phản hồi nhanh chóng về hiệu quả công việc. Điều này giúp họ
điều chỉnh và cải thiện công việc kịp thời.
o Ví dụ thực tiễn: Trong một công ty như VinFast, kỹ sư thiết kế xe điện có thể nhận được
phản hồi liên tục về các yếu tố kỹ thuật và tính năng xe trong suốt quá trình làm việc, từ đó
họ có thể điều chỉnh thiết kế và cải thiện sản phẩm.
3. Tự chủ trong công việc:
o Người lao động cần cảm thấy họ có sự tự do và quyền kiểm soát trong cách thức thực hiện
công việc. Điều này giúp họ cảm thấy có trách nhiệm và có động lực cao hơn trong công việc.
o Ví dụ thực tiễn: Tại các công ty khởi nghiệp như VinFast, nhân viên trong các bộ phận sáng
tạo hoặc R&D thường được giao nhiệm vụ mà không có quá nhiều sự can thiệp từ cấp trên.
Họ có thể tự quyết định cách giải quyết vấn đề và tìm kiếm giải pháp tối ưu, điều này tạo ra
sự tự do và hứng thú trong công việc.
4. Khả năng phát triển và học hỏi liên tục:
o Một môi trường làm việc mà người lao động có thể học hỏi và phát triển liên tục sẽ tạo ra
động lực và sự hứng thú lâu dài. Các nhân viên cảm thấy mình đang tiến bộ và ngày càng đạt
được kết quả tốt hơn.
o Ví dụ thực tiễn: VinFast cung cấp nhiều cơ hội đào tạo và học hỏi cho nhân viên của mình,
đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ và kỹ thuật, giúp họ cảm thấy mình luôn phát triển và
có cơ hội cải thiện bản thân.
Ví dụ thực tiễn tại VinFast: Tạo ra dòng chảy tâm lý trong công việc
VinFast, với mục tiêu trở thành thương hiệu xe điện hàng đầu thế giới, đã áp dụng lý thuyết
dòng chảy tâm lý và trải nghiệm tối ưu trong môi trường làm việc của mình, giúp nhân viên
có động lực và phát triển cao nhất: lOMoAR cPSD| 58591236 •
Cân bằng giữa thử thách và kỹ năng: Khi phát triển các mẫu xe điện mới, các kỹ sư tại
VinFast được giao các dự án có độ khó và yêu cầu kỹ thuật cao. Mặc dù những dự án này đầy
thử thách, nhưng công ty cung cấp đủ nguồn lực và sự hỗ trợ để giúp họ hoàn thành nhiệm
vụ một cách hiệu quả. •
Mục tiêu rõ ràng và phản hồi tức thì: VinFast đặt ra mục tiêu rõ ràng cho các nhóm nghiên
cứu và phát triển, chẳng hạn như phát triển xe điện với công nghệ pin tiên tiến. Họ cũng cung
cấp phản hồi tức thì về tiến độ và kết quả công việc, giúp nhân viên luôn nắm bắt được trạng
thái công việc của mình. •
Tự chủ và sáng tạo: VinFast khuyến khích các kỹ sư và nhà thiết kế tự do đưa ra các ý tưởng
sáng tạo về thiết kế và công nghệ. Điều này tạo ra một không gian làm việc tự do và khuyến
khích nhân viên đóng góp sáng kiến mới mẻ. •
Phát triển nghề nghiệp: VinFast cung cấp các khóa đào tạo về công nghệ xe điện và quản lý
dự án cho nhân viên, giúp họ phát triển kỹ năng và đạt được các mục tiêu nghề nghiệp cá nhân. Kết luận
Các lý thuyết về dòng chảy tâm lý và trải nghiệm tối ưu giúp làm rõ cách mà công việc có thể
trở thành nguồn động lực mạnh mẽ đối với người lao động. Khi các yếu tố như sự thử thách
vừa phải, tự chủ, mục tiêu rõ ràng và sự phát triển liên tục được kết hợp vào công việc, người
lao động sẽ dễ dàng trải nghiệm trạng thái dòng chảy tâm lý, từ đó nâng cao hiệu suất làm
việc và cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình. VinFast là một ví dụ điển hình về việc
áp dụng các nguyên lý này để tối ưu hóa trải nghiệm công việc của nhân viên.
CHƯƠNG 3 – NHÂN CÁCH NGƯỜI LAO ĐỘNG
I. Nhân cách và đặc điểm của nhân cách người lao động
* Khái niệm “Nhân cách” trang 92 * Đặc điểm cơ bản của nhân cách trang 93 Ví dụ: - Tính ổn định:
Trong bối cảnh ngành công nghiệp ô tô điện đang phát triển mạnh mẽ và cạnh tranh gay
gắt, VinFast đã chứng kiến rất nhiều thay đổi và thử thách, đặc biệt là trong quá trình phát
triển các dòng xe điện mới và mở rộng thị trường quốc tế. Những nhân viên trong các bộ phận
như sản xuất và R&D (nghiên cứu và phát triển) phải có tính ổn định cao để giữ vững hiệu
suất công việc dù đối mặt với những thách thức kỹ thuật hoặc nhu cầu đổi mới không ngừng.
=> Khi công ty phải điều chỉnh chiến lược sản xuất để đáp ứng nhu cầu thị trường và tối ưu
hóa chuỗi cung ứng, các nhân viên trong bộ phận sản xuất vẫn giữ được sự điềm tĩnh và đảm
bảo rằng các dây chuyền sản xuất không bị gián đoạn, từ đó duy trì được năng suất và hiệu quả công việc. - Tính tích cực: