Kế hoạch hóa nguồn nhân lực – nhà máy chế tạo cơ khí.

lOMoARcPSD| 45650917
Giải tình huống 3.2 (Xem tình huống bên dưới) 1-
Làm sao để có thể thu hút được ứng viên giỏi và đáp ứng yêu cầu về số lượng cần tuyển dụng? 2-
Khi nào công ty sử dụng nguồn bên trong và khi nào công ty sử dụng nguồn bên ngoài? 3-
Trình bày các hình thức phỏng vấn tuyển chọn. 4-
Liên hệ thực tế về nghiệp vụ này tại 1 công ty mà bạn biết.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực – nhà máy chế tạo cơ khí
Anh Hùng, phó chủ tịch Marketing của nhà máy chế tạo cơ khí ABC, đã nói trong
cuộc họp tuần các giám đốc điều hành rằng: Tôi có tin vui. Chúng ta có thể có một hợp
đồng lớn với công ty Thanh Bình. Tất cả phải làm để hoàn thành dự án trong 1 năm thay
vì trong 2 năm. Tôi đã nói với họ rằng chúng ta có thể làm được.
Bà Hằng, phó chủ tịch về nhân sự, đưa anh Hùng quay trở lại thực tế bằng việc
nói với ông ta rằng: Các công nhân của chúng ta không có đủ sự thành thạo yêu cầu để
sản phẩm ra chất lượng theo yêu cầu đặc biệt của Thanh Bình. Với dự án hai năm, chúng
ta đã có kế hoạch đào tạo lại dần dần các nhân viên hiện nay của chúng ta. Với lịch mới
này, chúng ta cần phải tuyển trên thị trường những người đã thực sự có đủ sự thành
thạo. Tất cả chúng ta cần phải nghiên cứu và bàn thêm về đề nghị của anh. Chi phí nhân
sự sẽ tăng lên đáng kể nếu chúng ta cố gắng hoàn thành dự án trong vòng 1 năm thay vì
hai năm. Liệu dự án sẽ có hiệu quả không ?
Câu hỏi: Anh/chị có suy nghĩ và nhận định gì về quan điểm của anh Hùng. Bài làm
1- Giải tình huống 3.2
Anh Hùng đã đưa ra quan điểm một cách vội vàng mà chưa suy nghĩ, suy xét lại tính khả thi của dự án.
• Thứ nhất, anh chưa đánh giá lại sự thành thạo của nhân viên, từ đó cũng chưa có
sự chuẩn bị cho các kế hoạch đào tạo, tuyển dụng để nâng cao hiệu suất của nhân viên.
• Thứ hai, anh chưa xem xét đến vấn đề về nguồn lực cần để tuyển dụng, đào tạo. lOMoARcPSD| 45650917
• Thứ ba, anh cũng chưa đánh giá lại cung, cầu của nguồn nhân lực, chưa đánh giá
được số lượng nguồn lực đảm bảo yêu cầu của công ty.
Anh Hùng thật sự rất vội vàng và thiếu sự đảm bảo đối với quyết định của bản thân.
Anh Hùng nên đánh giá các nguồn lực của doanh nghiệp, tính thực thi của dự án
rồi từ đó hoạch định kế hoạch nguồn nhân lực cho công ty trong các dự án.
2- Làm sao để có thể thu hút được ứng viên giỏi và đáp ứng yêu cầu về số
lượng cần tuyển dụng?
Để thu hút được ứng viên giỏi và đáp ứng yêu cầu về tuyển dụng, các doanh
nghiệp có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như là:
Thực hiện quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp: các doanh nghiệp cần có
kế hoạch tuyển dụng rõ ràng và chi tiết, quy trình cần phải đảm bảo đúng và đầy
đủ các bước trong một nội dung của quy trình tuyển dụng mà công ty đề ra.
Xây dựng mô tả công việc phù hợp: Mô tả công việc là yếu tố rất quan
trọng trong tin tuyển dụng. Tuy nhiên chúng thường bị bỏ qua trong nhiều trường
hợp, đây là điều không nên vì quyết định ứng tuyển của các ứng viên thường dựa
trên tránh nhiệm và yêu cầu của vị trí đó là gì. Mô tả công việc quá mơ hồ là một
trong những nguyên nhân thất bại, bỏ qua những ứng viên có năng lực tốt. Ngoài
ra, cũng nên chú ý trong việc đặt tiêu đề công việc, càng đơn giản càng tốt.
Đưa ra các chính sách đãi ngộ, phúc lợi tốt: để thu hút và giữ chân nhân
viên, các doanh nghiệp có thể đưa ra các chính sách và điều kiện hấp dẫn như
mức lương và phúc lợi hấp dẫn, môi trường làm việc thoải mái, đào tạo và phát
triển kỹ năng cho nhân viên, chế độ bảo hiểm và các khoản phúc lợi khác. Các
chính sách này sẽ giúp tăng sự hài lòng của nhân viên và giữ chân họ trong doanh nghiệp.
Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: các doanh nghiệp có thể xây dựng
một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ bằng cách đưa ra các thông tin về sứ
mệnh, giá trị và văn hóa của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể sử dụng các
kênh truyền thông khác nhau để quảng bá thông tin về thương hiệu của mình, bao
gồm trang web, mạng xã hội và các sự kiện tuyển dụng.
Cung cấp nhiều cơ hội phát triển sự nghiệp: các doanh nghiệp có thể cung
cấp nhiều cơ hội phát triển sự nghiệp cho nhân viên bằng cách khai thác và giúp lOMoARcPSD| 45650917
nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ. Điều này sẽ giúp tạo ra một
môi trường làm việc tích cực, động lực và thu hút những ứng viên giỏi.
Tìm kiếm nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức: Các doanh nghiệp có thể
tìm kiếm nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức để đáp ứng yêu cầu về tuyển dụng.
Điều này bao gồm việc đào tạo và phát triển nhân viên hiện có để đáp ứng nhu cầu công việc mới.
Đa dạng hóa hình thức đăng tin tuyển dụng: các doanh nghiệp cần đa dạng
hóa hình thức đăng tin tuyển dụng. Các hình thức đăng tin bao gồm: đăng trên
các trang web tuyển dụng, mạng xã hội, báo chí, tạp chí chuyên ngành và các sự
kiện tuyển dụng. Điều này giúp cho thông tin về việc tuyển dụng được lan truyền
rộng rãi và thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng.
3- Khi nào công ty sử dụng nguồn bên trong và khi nào công ty sử dụng nguồn bên ngoài?
- Sử dụng nguồn bên trong khi họ muốn tận dụng các kỹ năng và kiến thức hiện
có của nhân viên hiện tại để thực hiện các nhiệm vụ hoặc dự án mới, giảm chi
phí đào tạo, giảm thiếu rủi ro từ bên ngoài như đánh cắp thông tin, tin tưởng sai
người vì đây đều là những nhân viên đã làm việc một thời gian trong công ty,
do đó công ty sẽ hiểu rõ được nhân viên của mình hơn.
- Sử dụng nguồn bên ngoài khi họ cần các kỹ năng hoặc kiến thức đặc biệt mà
không có sẵn trong tổ chức của mình. Điều này có thể xảy ra khi công ty đang
mở rộng hoặc triển khai dự án mới cần có những chuyên gia từ bên ngoài.
Công ty cũng có thể thuê nhân viên từ bên ngoài để thực hiện các công việc
tạm thời hoặc cho các dự án cụ thể so với việc tuyển dụng nhân viên mới giúp
tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo,...
4- Trình bày các hình thức phỏng vấn tuyển chọn.
4.1 Phỏng vấn không chỉ dẫn
Hình thức phỏng vấn không chỉ dẫn là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện,
không có bảng câu hỏi kèm theo. Sau khi nghiện cứu bảng mô tả công việc, bảng tiêu
chuẩn công việc và hồ sơ của ứng viên, người phỏng vấn sẽ ghi lại những điểm mạnh,
điểm yếu của ứng viên, và những điểm chưa rõ, cần được làm sáng tỏa trong phỏng vấn.
Phỏng vấn viên có thể hỏi những câu hỏi chung chung như: “Hãy nói cho tôi biết về
kinh nghiệm của anh chị trong công việc cũ”, “Hãy kể cho tôi nghe về những người
đồng nghiệp của anh(chị) trong công việc cũ”. Ứng viên được phép trình bày tự do, hầu
như không bị gián đoạn, ngắt quãng, phỏng vấn viên thường lắng nghe chăm chú, không
tranh luận , ít thay đổi đề tài một cách đột ngột và thường khuyến khích ứng viên nói lOMoARcPSD| 45650917
thêm bằng những câu hỏi như: “Thực ra sự việc như thế nào?”, “Rồi sao nữa”, “Thế anh
(chị) nghĩ gì vấn đề đó?” v.v… Người phỏng vấn thường căn cứ vào câu trả lời trước
của ứng viên để đặt câu hỏi tiếp theo nên nội dung các câu hỏi có thể thay đổi theo nhiều
hướng khác nhau. Phỏng vấn viên có thể đặt ra những câu hỏi hoàn toàn khác nhau cho
những ứng viên khác nhau của cùng một công việc. Hình thức phỏng vấn này thường
tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy và chính xác không cao do chịu ảnh hưởng của tính
chủ quan của người phỏng vấn và thường áp dụng để phỏng vấn các ứng viên vào các
chức vụ cao trong các tổ chức, doang nghiệp.
4.2 Phỏng vấn theo mẫu
Đây là hình thức phỏng vấn có sử dụng bảng câu hỏi mẫu trong quá trình phỏng
vấn ứng viên. Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu
cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của ứng viên và thường bao trùm lên tất cả những
vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng viên: động cơ, thái độ, năng lực, khả năng
giao tiếp, v.v… Để năng cao hiệu quả của phỏng vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có các
hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần biết về ứng viên. Ví dụ với câu hỏi: “Tại
sao anh (chị) lại nộp đơn vào chức vụ này?” trong bảng câu hỏi có thể sẽ có các gợi ý:
a) Do muốn được học hỏi, thăng tiến trong nghề nghiệp.
b) Do ước muốn danh tiếng, địa vị.
c) Do tiền lương và các khoản thu nhập vật chất khác.
d) Do tính chắc chắn, ổn định, an toàn cao của công việc.
Các câu trả lời của ứng viên thường rất đa dạng, phong phú. Ví dụ, ứng viên có thể trả
lời tôi muốn xin làm việc này vì:
Doanh nghiệp ở gần nhà, tiện cho sinh hoạt trong gia đình của tôi.
Tôi nghe nói làm việc này sẽ có cơ hội để đi tu nghiệp tiếp ở nước ngoài.
Tôi đã tốt nghiệp đại học hai năm mà vẫn chưa tìm được việc làm.
Tôi mới tốt nghiệp đại học, đọc báo, thấy quảng cáo công việc này có vẻ hợp, nên
đăng ký xin tuyển, v.v…
4.3 Phỏng vấn tình huống
Đây là hình thức phỏng vấn, trong đó người phỏng vấn đưa ra những tình huống
như trong thực tế người thực hiện công việc thường gặp và yêu cầu ứng viên phải trình
bày cách thức giải quyết vấn đề. Các tình huống được xây dựng căn cứ vào quyền hạn,
trách nhiệm, điều kiện làm việc, các mối quan hệ trong công việc thực tế. lOMoARcPSD| 45650917
Ví dụ, tình huống đặt ra đối với ứng viên vào công việc tiếp viên hàng không có thể là:
Anh (chị) sẽ làm gì nếu trong lúc phục vụ, một hành khách sơ ý làm đổ nước trên tay
anh (chị) vào một hành khách khác?
Công việc đòi hỏi trách nhiệm cao và có tính thử thách cao, điều kiện làm việc
càng đa dạng thì các tình huống phỏng vấn càng phong phú. Đặc biệt, do tính chất thử
thách, phức tạp trong công việc của nhà quản trị, ứng viên vào các chức vụ giám đốc
thường được yêu cầu cần giải quyết rất nhiều tình huống nan giải trong điều kiện rất hạn hẹp về thời gian.
4.4 Phỏng vấn liên tục
Đây là hình thức phỏng vấn, trong đó, các ứng viên bị nhiều người phỏng vấn
liên tục, riêng biệt và không chính thức. Ứng viên thường không biết là mình đang bị
phỏng vấn, nên hành vi, cách nói năng dễ bộc lộ tính cách của viên một cách chân thực
nhất. Hình thức này cho kết quả đáng tin cậy hơn so với hình thức phỏng vấn thuần túy không chỉ dẫn.
4.5 Phỏng vấn nhóm
Trong hình thức phỏng vấn nhóm, hội đồng phỏng vấn hoặc nhóm phỏng vấn
viên cùng hỏi ứng viên, cách thức thực hiện giống như một cuộc họp báo. trong phỏng
vấn nhóm thường có nhiều câu hỏi sắc sảo, về nhiều vấn đề khác nhau.Mỗi phỏng vấn
viên đều được nghe câu trả lời của ứng viên đối với các phỏng vấn viên khác, do đó,
các phỏng vấn viên có điều kiện tìm hiểu và đánh giá ứng viên chính xác hơn. Nhóm
phỏng vấn viên thường có nhiều quan điểm khác nhau trong việc đánh giá, giải quyết
vấn đề, do đó phỏng vấn nhóm thường có tính khách quan hơn. Tuy nhiên hình thức
phỏng vấn nhóm có thể gây ra tâm lý căng thẳng thái quá phản ứng viên. Để giảm bớt
sự căng thẳng này, có thể áp dụng cách phỏng vấn cùng lúc một nhóm ứng viên. Khi đó
hội đồng phỏng vấn sẽ đặt câu hỏi và quan sát cách thức từng ứng viên tham gia thực hiện các câu trả lời.
4.6 Phỏng vấn căng thẳng
Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấy không
được thoải mái, bị căng thẳng về tâm lý vì những câu hỏi có tính chất nặng nề, thô bạo
hoặc những câu hỏi xoáy mạnh vào những điểm yếu của ứng viên. Loại phỏng vấn này
được sử dụng nhằm đánh giá mức độ nhạy cảm, bị căng thăng về tâm lý, lòng độ lượng
khoan dung, cách thức phản ứng, giải quyết vấn đề của ứng viên khi bị căng thẳng trong
công việc. Tuy nhiên, nếu thực hiện hình thức phỏng vấn này không khéo có thể dẫn
đến tình trạng xúc phạm ứng viên quá đáng hoặc gây ra những sự giận dữ, xung đột
không kiểm soát được. Do đó, chỉ trong những trường hợp thật cần thiết theo yêu cầu lOMoARcPSD| 45650917
của công việc và phỏng vấn viên phải có nhiều kinh nghiệm mới nên thực hiện hình thức phỏng vấn này
5- Liên hệ thực tế về nghiệp vụ này tại 1 công ty mà bạn biết.
Hiện nay, Unilever luôn nằm trong top đầu những nơi làm việc tốt nhất Việt
Nam. Đây là điểm đến mơ ước của tất cả các bạn trẻ đang tìm việc. Quy trình tuyển
dụng thông thường của Unilever sẽ theo quy trình sau:
Đầu tiên là quy trình tuyển mộ của Unilever nhằm thu hút đông đảo ứng viên
tài năng trong lĩnh vực FMCG, những ứng viên sẵn sàng làm việc với những kỹ năng
chuyên sâu, thành thạo. Việc tuyển mộ các ứng viên được Unilever thực hiện thông các
phương tiện truyền thông, trang web trực tuyến, từ chính sự giới thiệu của các nhân viên
làm việc tại Unilever và cuối cùng là những ứng viên xuất sắc tham gia các chương
trình cho sinh viên do Unilever chủ động tổ chức.
Tiếp theo là quy trình tuyển chọn, được Unilever thực hiện vô cùng khắt khe
và chặt chẽ để tìm ra những tài năng thực thụ, phù hợp với doanh nghiệp.
Hiện nay để đảm bảo thu hút đúng nhân tài, Unilever triển khai những giải pháp
trí tuệ nhân tạo (AI) nhắm đến việc thu hút, phân tích và cuối cùng là chọn lựa những
ứng viên xuất sắc nhất phù hợp với hàng ngàn vị trí mà họ cần lấp đầy hàng năm.
Unilever đã hợp tác với chuyên viên tuyển dụng trí tuệ nhân tạo để triển khai một kế
hoạch toàn cầu nhắm đến việc khớp ứng viên với công việc đăng tuyển một cách hiệu
quả. Nó đòi hỏi phải phát triển một quy trình với nhiều giai đoạn, bắt đầu bằng việc yêu
cầu ứng viên trên khắp thế giới nộp một sơ yếu lý lịch trực tuyến hoặc hồ sơ LinkedIn.
Một khi được tuyển, những nhân viên mới của Unilever có thể tiếp cận với Unabot, một
robot trả lời tự động chạy bằng công nghệ trí tuệ nhân tạo. Thành quả là với 1,8 triệu
đơn ứng tuyển việc làm cần được xử lý hàng năm, Giám đốc Nhân sự của Unilever,
Leena Nair, nói rằng quá trình sàng lọc nhân viên đã tiết kiệm được khoảng 70.000 giờ công phỏng vấn.
1. Quy trình tuyển mộ
1.1Cơ sở tuyển mộ
Tuyển mộ nhân sự là hoạt động chiêu mộ, thu hút ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển.
Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu được hồ sơ ứng tuyển của ứng viên. Nói
cách khác tuyển mộ còn là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ bên
ngoài xã hội và bên trong nội bộ doanh nghiệp. Unilever là một trong những công ty đa
quốc gia hàng đầu thế giới nên họ luôn có những chính sách tuyển mộ rất hấp dẫn để
thu hút nhân tài về làm cho mình. Có thể kể đến những chính sách sau: lOMoARcPSD| 45650917
Chính sách về lương thưởng: Chẳng phải ngẫu nhiên mà Unilever được bình
chọn trong danh sách những doanh nghiệp có chế độ lương bổng tốt nhất Việt Nam. Dù
không tiết lộ con số cụ thể nhận được, nhưng không ít nhân viên Unilever đã phải khẳng
định: “Làm lính tại Unilever còn sướng hơn làm sếp tại các đơn vị khác. Được biết, với
sinh viên mới ra trường, mức lương bình quân tại Unilever là trên 10 triệu đồng. Mức
tăng thu nhập mỗi năm tại đây đạt mức 10-15%/ năm.
Nền văn hoá phát triển bền vững: Năm 2021 Unilever nhận giải "Top 5 doanh
nghiệp thực hiện bình đẳng giới tại nơi làm việc". Rất nhiều phái nữ đánh giá cao môi
trường làm việc Unilever khi họ luôn được tôn trọng, được tự tin thể hiện cá tính và
năng lực của mình. Các chính sách hỗ trợ khi sinh em bé, tạo điều kiện chăm sóc bản
thân và gia đình của nữ giới cũng luôn được đề cao tại Unilever. Ở đây, bất kể là nhân
viên hay quản lý, bạn sẽ luôn được lắng nghe.
Nơi con người được đề cao giá trị: Giải thưởng “Nơi làm việc tốt nhất Việt
Nam”, “Nhà tuyển dụng được yêu thích nhất Việt Nam” trong suốt những năm vừa qua
đã phần nào minh chứng cho việc đề cao giá trị con người trong môi trường làm việc
Unilever. Làm việc tại Unilever, cá nhân được phát triển toàn diện qua loạt trải nghiệm
với nhãn hàng loạt thử thách trong các dự án. Đặc biệt nhất, mỗi thành viên tại Unilever
đều có cơ hội học hỏi không ngừng từ những cán bộ lãnh đạo tài năng của công ty.
Không gian làm việc Unilever được thiết kế khoa học, đề cao tính mở, hoàn toàn không
có sự ngăn cách giữa các phòng ban.. Các chương trình đào tạo ở trong và ngoài nước
cũng là điểm đặc biệt hấp dẫn đặc trưng ở môi trường làm việc Unilever.
1.2Phương pháp tuyển mộ
Tuyển mộ nhân tài từ ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường
Từ năm 1998 đến nay, nhằm thu hút những sinh viên tài năng, Unilever tổ chức
chuỗi chương trình tuyển dụng bao gồm có Unilever Future Leaders Program (Trước
kia là Management Trainee), UFresh và Unilever Internship, với những tiêu chí khác
nhau, nhắm đến những đối tượng sinh viên khác nhau. Qua các ngày hội việc làm cho
sinh viên như thế này, công ty đã tuyển chọn được những ứng viên xuất sắc để từ đó
đào tạo nên các quản trị viên tập sự sáng giá cho nguồn nhân lực của công ty và có chế
độ lương bổng, phúc lợi thỏa đáng và các khoá học tập trung trong và ngoài nước cho
nhân viên nhằm nâng cao nghiệp vụ của họ.
Trước mỗi kỳ tuyển chọn, công ty đều tổ chức các Career Day (ngày hội nghề
nghiệp) để giới thiệu và định hướng cho sinh viên về những ngành nghề, công việc họ
sẽ đảm nhận trong Unilever.
Thông qua sự tuyển dụng trực tiếp của Unilever hoặc các hội chợ việc làm lOMoARcPSD| 45650917
Ngoài việc tuyển mộ nhân lực qua các ngày hội nghề nghiệp như trên để các bạn
sinh viên có thể tìm hiểu cơ hội làm việc tại Unilever, Unilever cũng có những đợt tuyển
nhân viên khi thiếu nhân lực. Công ty có đăng những thông tin tuyển mộ trên các báo
như Diễn đàn doanh nghiệp, trên website của công ty: www.unilever.com.vn , cũng như
đăng tin tuyển dụng trên các trang web tìm việc làm trên mạng Internet,... Ngoài ra
thông tin về việc tuyển dụng của công ty còn được mọi người chia sẻ trên các diễn đàn
của các trường đại học, các diễn đàn về tìm kiếm việc làm.
2. Quy trình tuyển chọn
Quy trình phỏng vấn Unilever dành cho Ufresh
2.1Quá trình xét chọn hồ sơ ứng tuyển
Quá trình xét chọn hồ sơ ứng tuyển cũng tương ứng với vòng 1: Thực hiện các bài
test online hoặc trực tiếp
Các ứng viên sẽ trải qua những bài test trên nền tảng online hoặc offline trực tiếp
tại công ty để được kiểm tra kiến thức về tài chính, kinh tế, mức độ hiểu biết về doanh
nghiệp, năng lực cạnh tranh của Unilever so với đối thủ khác,...
Kết quả của bài kiểm tra sẽ đánh giá được mức độ phù hợp của ứng viên với
những chức vụ, vị trí đang ứng tuyển, chọn lọc ra những ứng viên có tiềm năng nhất,
phù hợp nhất để trải qua phỏng vấn vòng 2.
2.2Quá trình phỏng vấn
Vòng 2: Phỏng vấn bởi HR manager hoặc CD training
Các ứng viên sẽ được các nhà tuyển dụng phỏng vấn về các kiến thức, các hiểu
biết về ngành hàng của Unilever và cũng như hiểu được lí do, mục tiêu gắn bó với doanh
nghiệp của ứng viên. Thông qua đó sẽ đánh giá được tính cách, thái độ, khả năng làm việc của ứng viên.
Vòng 3: Thực hiện bài tập cũng như thuyết trình trước nhà tuyển dụng
Vòng này dùng để kiểm tra sự nhiệt tình, khả năng học hỏi và kỹ năng phân tích
của ứng viên. Trong đó các thí sinh được chia thành nhiều nhóm để thi.
Các ứng viên sẽ được chia thành các nhóm, đưa ra các nghiên cứu điển hình liên
quan đến thị trường của nhà phân phối, điều tra chất lượng dịch vụ của khách hàng….
từ đó đưa ra các giải pháp giúp nhà phân phối đó tăng doanh số bán hàng. Sau một tuần,
các nhóm sẽ phải thuyết trình để thuyết phục được các giám khảo là Giám đốc Chi
nhánh, CD training, và Giám đốc Bán hàng Khu vực (ASM). lOMoARcPSD| 45650917
Vòng 4: Phỏng vấn trực tiếp với Branch manager
Đây là cơ hội để các ứng viên bày tỏ mong muốn và nguyện vọng phát triển bản
thân khi làm việc tại Unilever (bạn muốn làm việc ở bộ phận nào, mục tiêu nghề nghiệp
của bạn là gì…). Lúc này, nhà tuyển dụng có thể tư vấn về con đường sự nghiệp tại
công ty. Cơ hội trúng tuyển ở vòng này hầu như là rất cao vì về cơ bản, các ứng viên lọt
qua 3 vòng trước là các ứng viên đã rất xuất sắc và được đánh giá cao, có mức độ phù
hợp nhất định với công ty.
2.3Quá trình đánh giá
Câu hỏi phỏng vấn cho ứng viên thường tập trung vào:
• Can do? - Đánh giá ứng viên có khả năng đáp ứng tốt các yêu cầu công việc hay không?
• Will do? - Xác định động lực làm việc của ứng viên và khả năng cống hiến hết
mình cho công việc tại công ty
• Will fit? - Kiểm tra xem ứng viên có thực sự phù hợp với công việc về địa điểm
làm việc, thời gian làm việc,… hay không?
Dựa trên các tiêu chí như sau:
• Năng lực chuyên môn và khả năng trong công việc
• Khả năng thích ứng công việc • Tố chất lãnh đạo
• Mục tiêu nghề nghiệp rõ ràng
• Sự quyết liệt và ham học hỏi