Khái Niệm và Phân Loại Môn Quan hệ lao động | Đại học Công Đoàn

lOMoAR cPSD| 61096931
Câu 1: Khái niệm QHLĐ và một số khái niệm QHLĐ liên
quan. Phân loại QHLĐ
- Theo Tổ chức lao động Quốc tế ILO: “ QHLĐ là những mối quan
hệ cá nhân và tập thể giữa những NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc,
cũng như các mqh giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những
mqh như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kte, xh, tâm lý học
và bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp
công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp
đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y
tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, nghỉ phép,
các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”
- “QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ chính là QHLĐ lành mạnh ( cân
bằng về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau), nhưng
nó hướng tới sự phát triển quan hệ ấy vì mục tiêu phát triển, tiến bộ
trong tập thể nhằm ngăn ngừa tranh chấp lao động nảy sinh và đem
lại lợi ích cho cả NLĐ và NSDLĐ”
 Hài hòa: Quyền lợi, nghĩa vụ: cân đối giữa 2 bên/ Thái độ ứng
xử: Tôn trọng, hợp tác ( Thỏa thuận thương lượng, kí kết, thực hiện HĐLĐ)
 Ổn định: NLĐ có việc làm đều đặn ( số h làm/ tháng), lợi ích:
duy trì thường xuyên, đều đặn, ít biến động/ Mqh các chủ thể:
bền vững, khăng khít, giảm thiểu xung đột lao động ( Biểu
hiện: Tỷ lệ NLĐ bị sa thải/ đơn phương chấm dứt HĐLĐ/ số
vụ tranh chấp, đình công)
 Tiến bộ: Lợi ích: Ngày càng phát triển tốt hơn, thỏa mãn, hài
lòng 2 bên. Mqh các bên: hiểu biết lẫn nhau nhiều hơn, luôn
mong muốn hợp tác, gắn kết với nhau vì mục tiêu phát triển của DN  Phân loại QHLĐ:
- Theo trình tự của QHLĐ: có quan hệ trước khi thiết lập QHLĐ lOMoAR cPSD| 61096931
( như quan hệ học nghề, thử việc,..); quan hệ trong quá trình diễn
ra QHLĐ( như quan hệ về tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi,
bảo hộ lao động, khen thưởng, xử lý kỷ luật lao động, bảo hiểm xã
hội,…); quan hệ sau khi chấm dứt QHLĐ( như quan hệ hưu trí, tử
tuất, quan hệ bảo hiểm thất nghiệp,…)
- Theo biểu hiện của QHLĐ: có quan hệ việc làm, tiền lương và các
quan hệ liên quan như quan hệ học nghề, quan hệ BHXH, quan hệ
bồi thường thiệt hại, quan hệ giải quyết tranh chấp lao động, quan
hệ quản lý, quan hệ giữa các cơ quan đại diện các bên,…
- Theo tiêu chí số lượng chủ thể tham gia QHLĐ, có quan hệ hai bên
là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa các đại diện của NSDLĐ
và đại diện tập thể NLĐ. Quan hệ ba bên là quan hệ giữa NLĐ,
NSDLĐ hoặc giữa đại diện của họ với Nhà nước.
- Theo tiêu chí chủ thể trong QHLĐ có hai loại là QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể.
- Theo tiêu chí phạm vi của QHLĐ: QHLĐ cấp DN; QHLĐ cấp
ngành, địa phương; QHLĐ cấp quốc gia
Câu 2 : Phân tích đặc điểm của QHLĐ (4) :
a) QHLĐ vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội  QHLĐ mang tính kinh tế:
- Nguồn gốc hình thành QHLĐ gắn với kinh tế, QHLĐ được hình
thành khi SLĐ trở thành hàng hóa được trao đổi, mua bán trên thị
trường lao động => Hoạt động mang tính kinh tế
- Khi các chủ thể gặp nhau, tham gia vào mqh lao động
=> mục tiêu: các giá trị lợi ích kinh tế
 Đối với NSDLD: giảm các chi phí sx, nâng cao năng suất lao
động nhằm tối đa hóa lợi nhuận, trong đó biện pháp sử dụng
lao động có hiệu quả được coi là yếu tố hàng đầu để đạt mục tiêu kinh tế đó
 Đối với NLD: có việc làm ổn định, mức thu nhập ngày càng
cao, điều kiện làm việc được cải thiện lOMoAR cPSD| 61096931
 Đối với Chính Phủ: Mong muốn DN sx, kinh doanh có hiệu
quả, ngày càng phát triển; việc làm, đời sống NLĐ được cải
thiện, góp phần tăng trưởng, phat triển bền vững nền kinh tế của quốc gia
 QHLĐ mang tính xã hội:
- Vì mối quan hệ giữa con người với con người trong xã hội, hình
thành trong quá trình lao động sản xuất. Ngoài mục tiêu lợi ích kinh
tế, các chủ thể còn theo đuổi những mục tiêu về xã hội: các giá trị tinh thần.
- Đối với NLĐ: Mong muốn được coi là người đồng hành, người cộng
sự, muốn được đối xử công bằng, đúng mực; được tôn trọng danh
dự, nhân phẩm, được đảm bảo an toàn về tính mang và sức khỏe
trong quá trình làm việc, được có cơ hội để tham gia các hoạt động
xã hội và phát triển bản thân.
- Đối với NSDLD: Danh tiếng, uy tín, văn hóa DN. Góp phần xây
dựng phát triển xã hội tiến bộ, văn minh, hiện đại
b) QHLĐ vừa thống nhất vừa mâu thuẫn  QHLĐ mâu thuẫn:
- Trong QHLĐ, NLĐ bị chi phối bởi tiền lương, NSDLD bị chi phối
bởi lợi nhuận. NLĐ và NSDLĐ có trình độ nhận thức và vị thế khác
nhau. => Khó có sự tương đồng về lợi ích tinh thần. Nhân sinh quan
khác biệt là nguồn gốc nảy sinh xung đột và tranh chấp.
- Lợi ích kinh tế giữa NLD & NSDLD luôn luôn mâu thuẫn với nhau,
sự thống nhất về lợi ích kinh tế chỉ mang tính tạm thời
 NSDLĐ đầu tư vào sản xuất tìm mọi cách để lợi nhuận tăng
lên: Đòi hỏi NLĐ phải tăng cường độ lao động, tăng năng
suất, giảm chi phí sx( giảm chi phí cải thiện điều kiện việc
làm, giảm tiền lương, giảm các phúc lợi xã hội khác cho
NLĐ,..) => Hạ chi phí sx => Lợi nhuận tăng lên lOMoAR cPSD| 61096931
 NLĐ: mong muốn tiền lương và các khoản thu nhập khác
tăng, điều kiện làm việc được cải thiện, cường độ làm việc
vừa phải, có việc làm ổn định  QHLĐ thống nhất:
- Trong dài hạn ( nhiều chu kì sx) nếu các lợi ích 2 bên được đảm bảo,
đi đến thống nhất. NLĐ và NSDLĐ sẽ có hệ tư tưởng chung nếu các
bên tăng cường đối thoại tại nơi làm việc. Các bên cùng thỏa mãn
các lợi ích tinh thần, xây dựng văn hóa tổ chức mạnh, nâng cao uy
tín, giá trị thương hiệu.
- Thu nhập của NLĐ gắn liền với sự tồn tại và phát triển của DN.
NLĐ và NSDLĐ đều mong muốn cho DN phát triển để có điều kiện
đảm bảo quyền, lợi ích của các đối tác tham gia QHLĐ. Chỉ khi cả
2 chủ thể của QHLĐ đều cố gắng xây dựng QHLĐ hài hòa bằng
cách tôn trọng hợp tác, tích cực hỗ trợ nhau hoàn thành nhiệm vụ thì
mục tiêu chung, lợi ích cá nhân mỗi bên sẽ đạt được
c) QHLĐ vừa bình đẳng vừa không bình đẳng  QHLĐ bình đẳng
- Khi tham gia vào QHLĐ các bên đều tự nguyên, không bên nào bắt
buộc bên nào, các bên tham gia trước tiên đều vì lợi ích của mình .
Các chủ thể QHLĐ đều tự nguyện kí vào hợp đồng , trong HĐLĐ
đã thể hiện được quyền, lợi ích và nghĩa vụ cơ bản của các bên, NLĐ
có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng. Nếu 1 trong 2 bên không có
ý muốn hợp tác thì QHLĐ cũng không được thiết lập hoặc sẽ đi đến chấm dứt.
 QHLĐ không bình đẳng
- Thể hiện rõ nhất trong điều kiện cung- cầu không cân bằng
- Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động: NLĐ sẽ chịu tác động tiêu
cực của sức ép về việc làm và thu nhập, dẫn đên hạn chế quyền bình
đẳng trong thương lượng với NSDLĐ
- Nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động: Trong thương lượng,
NSDLĐ sẽ phải chấp nhận 1 số yêu cầu của NLĐ cao hơn mức họ muốn
đáp ứng cho NLĐ. Tuy nhiên trong thực tế, trong QHLĐ thì NLĐ thường lOMoAR cPSD| 61096931
chịu bất bình đẳng hơn, do NLĐ luôn “ yếu thế” hơn so với NSDLĐ, bởi
NSDLĐ có quyền chi phối lao động 1 cách mạnh mẽ, họ có quyền sắp
xếp, điều hành, trả lương, khen thưởng, kỹ luật lao động; về trình độ của
NLĐ cũng thường thấp hơn NSDLĐ; mặt khác, NLĐ thường lo lắng sợ
không được nhân vào làm việc hoặc sợ mất việc,.. Đây là nguyên nhân
để NSDLĐ áp dụng các điều kiện không bình đẳng đối với NLĐ
Cũng bởi lý do này mà NLĐ cần có tổ chức đại diện cho họ và cần Nhà
nước quan tâm ban hành chính sách, pháp luật bảo vệ quyền, lợi ích
NLĐ. Khi có sự quản lý của Nhà nước thì lợi ích các bên trong QHLĐ
có đk đảm bảo hài hòa, ổn định, tiến bộ.
d) QHLĐ vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể
Trước khi tham gia vào QHLĐ thì mỗi chủ thể đều là những cá nhân.
- Tính cá nhân: Hoạt động lao động thực hiện trên cơ sở HĐLĐ của cá nhân NLĐ với NSDLĐ
- Tính tập thể: Hoạt động lao động của NLĐ có sự phân công và hợp
tác giữa những NLĐ với nhau, lợi ích của cá nhân NLĐ cũng có
những yếu tố tương đồng và gắn bó với lợi ích tập thể NLĐ (nhóm
người)cùng làm trong 1 doanh nghiệp hay bộ phận doanh nghiệp có điều kiện giống nhau.
- Mqh: Tính cá nhân và tính tập thể của QHLĐ có quan hệ chặt chẽ
với nhau , QHLĐ cá nhân là tiền đề, là cơ sở để thiết lập nên QHLĐ
tập thể, ngược lại, QHLĐ tập thể lại hỗ trợ, nâng cao hiệu quả của
QHLĐ cá nhân. Đặc biệt là QHLĐ tập thể có khả năng hạn chế
những bất hợp lý có thể xảy ra trong QHLĐ cá nhân và giúp cho bên
yếu thế trong QHLĐ cá nhân không rơi vào tình trạng bị lạm dụng quá mức.
Để phát huy được vai trò hỗ trợ của QHLĐ tập thể đối với QHLĐ cá
nhân, đối với NLĐ cần có tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ, đó là tổ
chức Công đoàn nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của cá nhân, tập thể người
lao động. Tuy nhiên, NSDLĐ đôi khi cũng chịu sức ép từ phía NLĐ, lOMoAR cPSD| 61096931
tổ chức Công đoàn đại diện tập thể NLĐ và từ phía Nhà nước, nên
trong thực tế cũng rất cần tổ chức đại diện NSDLĐ.
Vì vậy, trong quá trình xây dựng chính sách và pháp luật về lao động
cũng như xây dựng QHLĐ lành mạnh cần phát huy tính cá nhân và tính tập thể của QHLĐ
Câu 3: Vai trò xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ 
Nêu khái niệm QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ. 
Tiêu chí để đánh giá mqh HH- OD- TB -
Công cụ đánh giá mang tính định tính:
 Hệ thống VB quản lý về QHLĐ trong DN đã xây dựng chưa?
( HĐLĐ, TƯLĐTT, nội quy, quy chế,..)
 Các chủ thể trong QHLĐ đã có tương tác đồng bộ chưa?
( Đối thoại, thương lượng,..)
 Các chủ thể đã có các thiết chế, tổ chức đại diện của họ chưa?
Vai trò, chức năng của tổ chức đại diện được thực hiện ntn?
- Công cụ đánh giá mang tính định lượng:
 Việc ký kết, thực hiện HĐLĐ/ TƯLĐTT theo đúng PL không?
 Hoạt động thể hiện QHLĐ HH-OD-TB: (4)
- Ký kết thực hiện HĐLĐ theo đúng PL
- Đảm bảo việc làm cho NLĐ ( trách nhiệm của phía NSDLĐ)
- Đảm bảo tiền lương, thu nhập cho NLĐ (ban hành , xd chế độ, quy chế,..)
- Hoạt động thương lượng, kí kết, thực hiện TƯLĐTT đúng quy định
PL, nâng cao chất lượng TƯLĐTT  Vai trò xd QHLĐ hh-od-tb:
a) Đối với lợi ích NLĐ:
- Là cơ sở, điều kiện để NLĐ có việc làm ổn định, có nhiều cơ hội
phát triển nghề nghiệp, nhất là trong điều kiện VN trình độ phát triển
kinh tế còn thấp, sức cạnh tranh của các DN và hàng hóa sx ra chưa
cao, cung lao động đang lớn hơn cầu. lOMoAR cPSD| 61096931
- QHLĐ lành mạnh, một mặt NLĐ sẽ có thu nhập hợp lý hơn, phản
ánh được năng lực, trình độ và sự đóng góp của mỗi người thông
qua việc thực hành nghiêm PL, đảm bảo hài hòa lợi ích… Mặt khác
do QHLĐ lành mạnh nên tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ sx
KD phát triển, dẫn đến thu nhập NLĐ sẽ ngày càng tăng,…
- Quyền,lợi ích của NLĐ sẽ được đảm bảo, nhất là các lợi ích như: ăn
giữa ca, bồi dưỡng khi làm công việc năng nhọc, độc hại, cung cấp
trang bị các thiết bị bảo hộ lao động, cải thiện điều kiện làm việc
đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, chế độ thời gian làm việc và nghỉ
ngơi hợp lý… điều đó sẽ góp phần cải thiện môi trường làm việc và
nâng cao sức khỏe của NLĐ.
- Sẽ góp phần tạo ra quan hệ thân ái, hợp tác, tôn trọng giúp đỡ nhau
hoàn thành nhiệm vụ, phát huy truyền thống “tương thân tương ái”
giữa NSDLĐ và NLĐ và giữa NLĐ với nhau.
- NLĐ có cơ hội tham gia sinh hoạt văn hóa, văn nghệ , thể thao ,
đồng thời được quan tâm , thăm hỏi, giúp đỡ vật chất, động viên,
khích lệ về tinh thần khi gặp khó khăn, ốm đau, tai nạn,… được tôn
trọng, đối xử bình đẳng, công bằng, được bảo vệ danh dự , nhân
phẩm, được phát huy dân chủ, tôn trọng ý kiến của cá nhân
b) Đối với lợi ích NSDLĐ:
- Có điều kiện thu hút nhân tài cho DN, mặt khác sẽ tạo động lực
khuyến khích NLĐ găn bó lâu dài với DN, nỗ lực lao động, sx, bởi
khi quyền, lợi ích của NLĐ được đảm bảo, NLĐ sẽ có ý thức hơn
trong lao động sx, trong việc tiết kiệm, chống lãng phí, làm cho chi
phí sx giảm, giá thành sp giảm, nâng cao khả năng cạnh tranh của sp
- Nâng cao uy tín và vị thế của DN, DN sẽ được đánh giá là có trách
nhiệm xã hội, hoạt động đáng tin cậy, do vậy sẽ tăng niềm tin của
các đối tác và khách hàng, DN sẽ có điều kiện tiêu thụ được nhiều sp, sx phát triển.
- QHLĐ hài hòa ổn định là biện pháp căn bản, lâu dài nhất để giảm
thiểu các rủi ro do tranh chấp lao động, giảm thiểu ngừng việc, đình lOMoAR cPSD| 61096931
công, giúp DN sx KD không bị đình trệ, hợp đồng với khách hàng
được thực hiện đúng tiến độ đmả bảo chất lượng.
c) Đối với lợi ích nhà nước và xã hội
- Tăng lợi ích của NLĐ, NSDLĐ, tức là tăng lợi ích của đa số người dân trong xã hội
- Sẽ giúp cho các DN có thuận lợi phát triển sx kd, một mặt là cơ sở
vật chất cho tăng trưởng và phát triển kinh tế bền vững tạo ra sự ổn
định về chính trị, xã hội. Mặt khác khi DN phát triển sẽ đóng góp
ngày càng nhiều thuê cho nhà nước
- Sẽ giúp hạn chế tranh chấp lao động, vì lợi ích của các đối tác hh-
od-tb, điều này một mặt sẽ gián tiếp giữ gìn sự ổn định chính trị- xh
của một quốc gia. Mặt khác sẽ tạo môi trường đầu tư hấp dẫn, để thu
hút đầu tư của nước ngoài, thu hút, đẩy mạnh hợp tác kinh tế giữa
nước ta với các nước trên thế giới. Nhằm tranh thủ thời cơ, vượt qua
thách thức đưa đất nước không ngừng phát triển.
Câu 4: Nguyên tắc vận hành trong QHLĐ (4)
 Các bên tôn trọng lẫn nhau trong QHLĐ:
- Biểu hiện: Các bên ứng xử hàng ngày với nhau có văn hóa, tôn trọng,
hỗ trợ nhau, biết lắng nghe, chia sẻ công việc và thông tin với nhau
về những khó khăn, thuận lợi, những chương trình, kế hoạch của các
bên; tạo điều kiện cho nhau và cùng bàn bạc quyết định những vấn
đề liên quan đến các bên; thực hiện nghiêm các cam kết về quyền
lợi và nghĩa vụ; tự bảo vệ và đấu tranh với những biểu hiện không
đúng đắn trong môi trường làm việc; thực hiện nghiêm kỷ luật lao
động, đối xử công bằng và thừa nhận xứng đáng những đóng góp của đối tác.
- Tác dụng: Các bên cảm thấy thoải mái, thêm tự tin trong công việc,
kích thích hoạt động và sức sáng tạo của con người trong quá trình
sản xuất, có cơ sở, điều kiện để xây dựng QHLĐ lành mạnh và đó
là một trong những chìa khóa tạo ra sự thành công của DN - VD? lOMoAR cPSD| 61096931  Hợp tác trong QHLĐ: - Biểu hiện:
 Phối hợp hoạt động với những hình thức: chia sẻ thông tin và
tham khảo ý kiến của nhau trước khi ra quyết định, 2 bên có
thể chia sẻ thông tin về nhân sự, về tài chính, kế hoạch sx, thuận lợi , khó khăn
 Tạo điều kiện làm việc và phát triển
- Tác dụng: Cho phép phát huy và hội tụ sức mạnh của các cá nhân
trong thực hiện những nhiệm vụ chung. - VD?
 Giải quyết vấn đề bằng thương lượng:
- Hình thức: Giưa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, diễn ra ở cấp DN, cấp
ngành, cấp Quốc gia dưới các dạng bản thỏa thuận, TƯLĐTT hoặc bản cam kết
- Nội dung: Xây dựng TƯLĐTT, điều chỉnh chế độ tiền lương, định
mức lao động, thời gian làm việc, giải quyết tranh chấp lao động
- Tác dụng: Tìm kiếm thỏa thuận chung giữa các bên, ngăn ngừa và
giải quyết mâu thuẫn trong QHLĐ, cân bằng lợi ích, hạn chế bất hòa, giảm thiểu xung đột - VD?
 Các bên tham gia QHLĐ phải có tính độc lập
- Biểu hiện: Các bên tự xác định, tự quyết định những vấn đề có thể
hợp tác, mức độ hợp tác, trong thương lượng các bên cũng tự quyết
định những nội dung đưa ra thương lượng và có thể chấp nhận hay
không chấp nhận kết quả thương lượng
- Tác dụng: Nếu các bên tham gia QHLĐ không có tính độc lập,
không tự quyết định vấn đề thì sẽ không hợp tác được lâu dài, không
đạt được hiệu quả nhất định - VD?
Các nguyên tắc trên có mqh mật thiết với nhau, đòi hỏi các bên
trong QHLĐ phải đồng thời thực hiện nghiêm các nguyên tắc để
QHLĐ được hài hòa- ổn định- tiến bộ lOMoAR cPSD| 61096931
Câu 5 : Các cơ chế hoạt động của QHLĐ: Cơ chế 2 bên/ Cơ chế 3 bên
- Khái niệm: Cơ chế gồm 2 yếu tố là yếu tố tổ chức (cơ cấu) và yếu tố
hoạt động ( vận hành). Yếu tố tổ chức đề cập đến các thành viên( chủ
thể) tham gia, cách thức hình thành tổ chức( cơ cấu tổ chức). Yếu tố
hoạt động thể hiện mqh tác động qua lại giữa các chủ thể trong quá
trình thức hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức; nguyên tắc vận hành
và nội dung hoạt động của cơ chế .
- Cơ chế hoạt động của QHLĐ: là hệ thống các yếu tố, tạo cơ sở, đường
hướng hoạt động cho các chủ thể của QHLĐ và quá trình tương tác giữa các chủ thể đó.
 Cơ chế 2 bên trong QHLĐ: - Khái niệm:
 Quan hệ 2 bên trong QHLĐ là sự tương tác giữa 1 bên là
NLĐ( hay đại diện NLĐ) và 1 bên là NSDLĐ( hay đại diện
NSDLĐ) về QHLĐ ở cấp DN hay cấp ngành nhằm đảm bảo
hài hòa lợi ích mỗi bên. Cơ chế vận hành quan hệ 2 bên ở cấp
DN hoặc cấp ngành gọi là cơ chế 2 bên
 Theo ILO: Cơ chế 2 bên là công cụ, phương thức, biện pháp dàn
xếp, hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ ( hoặc tổ chức đại
diện của họ) được thiết lập, được khuyến khích và được thừa nhận( đồng thuận). - Bản chất: lOMoAR cPSD| 61096931 
Là sự tương tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc đại diện
của mỗi bên trong QHLĐ ở cấp ngành, cấp DN
 Cơ chế 2 bên với việc thực hiện đúng và có hiệu quả việc
hướng dẫn, dẫn dắt, tạo điều kiện để thúc đẩy QHLĐ phát triển
hài hòa, ổn định, tiến bộ, đảm bảo quyền, lợi ích trực tiếp của
NLĐ và hiệu quả sx, kd của DN
 Với sự vận hành của cơ chế 2 bên ( cách thức, công cụ và biện
pháp) sẽ cải thiện một cách tích cực mqh tương tác tay đôi giữa NSDLĐ và NLĐ - Đặc điểm:
 Chỉ có 2 bên tham gia là NLĐ và NSDLĐ; sự tương tác giữa 2 bên là trực tiếp
 Tương tác giữa 2 bên thông qua cơ chế 2 bên hoạt động đọc
lập không có sự can thiệp trực tiếp của Chính phủ (bên thứ ba)
nhưng vận hành trong khuôn khổ luật pháp và chính sách do Chính phủ ban hành.
 Cơ chế 2 bên thường giải quyết các vấn đề mang tính đặc thù
của DN, ngành, nên hoạt động tương đối thường xuyên, rất dễ
dẫn tới xung đột hoặc tranh chấp lao động
 Mối quan hệ của hai bên trong cơ chế 2 bên tương đối là bình
đẳng và cùng giải quyết vấn đề được quan tâm. - Vai trò:
 Đảm bảo quyền và lợi ích của NLD được thực hiện theo pháp
luật của nhà nước, quy định của NSDLĐ
 Hỗ trợ việc nâng cao và phát huy các năng lực của NLĐ
 Đảm bảo sự hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ trong hoạt động sx,
kd về quyền và lợi ích
 Đảm bảo sự phát triển và ổn định của DN, ngành và địa phương
- Điều kiện để cơ chế 2 bên vận hành hiệu quả: lOMoAR cPSD| 61096931 
 Có khuôn khổ luật pháp phải được quy định cụ thể, rõ rang và
ổn định và có hiệu lực cao
Có môi trường hoạt động của cơ chế 2 bên là thị trường lao
động nơi những NLĐ và NSDLĐ rang buộc với nhau bởi quan hệ làm thuê
 Các đại diện, tổ chức đại diện cho mỗi bên phải thực sự đại
diện và hoạt động tích cực để bảo vệ lợi ích cho bên mình, hoạt
động của tổ chức này phải độc lập tương đối trong khuôn khổ pháp luật quốc gia
 Có sự tồn tại với hiệu lực cao của các tổ chức trung gian, tổ
chức hòa giải lao động, tòa án lao động để giải quyết các xung
đột khi hai bên không đạt được thỏa thuận chung.
 Cơ chế ba bên trong QHLĐ: - Khái niệm:
 Theo ILO: Cơ chế ba bên có nghĩa là bất kỳ hệ thống các mối
quan hệ lao động nào, trong đó Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ là
những nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng
riêng. Điều đó đơn thuần là sự chuyển đổi thành các mqh xã
hội của các nguyên tắc dân chủ chính trị: tự do, đa số, sự tham
gia của mỗi cá nhân vào những quyết định có liên quan tới
họ…mỗi hệ thống QHLĐ được dựa trên sự kết hợp của các
điều kiện lịch sử, chính trị, xã hội và văn hóa và mỗi hệ thống
phát triển theo những nguyên tắc của cuộc chơi dưới ánh sáng
của những thông số đó
 Cơ chế ba bên là quá trình phối hợp giữa nhà nước, NLĐ và
NSDLĐ ( thông qua các đại diện chính thức của họ) bằng
những hình thức phù hợp với điều kiện kinh tế- xã hội, chính
trị và pháp lý… nhằm tìm kiếm những giải pháp chung cho
các vấn đề thuộc lĩnh vực lao động- xã hội, trong đó có các
vấn đề thuộc mqh lao động mà cả ba bên cùng quan tâm, vì lợi lOMoAR cPSD| 61096931 
ích của mỗi bên , lợi ích chung của ba bên và lợi ích chung của xã hội. - Bản chất:
Sự tương tác giữa các bên trong cơ chế ba bên thông qua cơ
chế đối thoại, tham vấn và thỏa thuận góp phần quan trọng
hoàn thiện thiết chế đại diện giữa các bên
 Cơ chế ba bên với việc thực hiện đúng và có hiệu quả việc
hướng dẫn, dẫn dắt, tạo đk thuc đẩy QHLĐ phát triển hài hòa,
ổn định, tiến bộ, đặc biệt là thông qua cơ chế đối thoại, thương
lượng và thỏa thuận giữa các bên là cốt lõi của việc giải quyết
tranh chất lao động và đình công
 Với sự vận hành của cơ chế ba bên ( bằng cách thức, công cụ
và biện pháp) sẽ cải thiện một cách tích cực mqh tương tác “
tay ba” giữa Chính phủ, đại diện NSDLĐ và NLĐ trong việc
phát huy và nâng cao năng lực quản lý nhà nước của các cơ
quan Chính phủ, việc thực thi pháp luật lao động của DN,
nhằm đảm bảo lợi ích hài hòa giữa các bên, góp phần xây dựng
quan hệ lao động HH-OD-TB và phát triển bền vững trong nền kinh tế thị trường. - Đặc điểm:
 Cơ chế 3 bên chủ yếu tồn tại và vận hành ở cấp quốc gia, ít
vân hành ở cấp ngành, địa phương, không tồn tại ở cấp DN
 Vấn đề các bên cùng quan tâm và giải quyết trong cơ chế 3
bên là các định hướng, chính sách, các quyết định chứ không
phải các vấn đề cụ thể DN
 Các bên tham gia nhất thiêt phải thông qua các tổ chức đại diện
 Cơ chế ba bên có sự độc lập tương đối giữa các bên ( Chính
phủ, đại diện NLĐ và NSDLĐ).Trong cơ chế 3 bên, chỉ có sự
bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. Người quyết định cuối cùng
luôn là Chính phủ. Chính phủ phải thực hiện nguyên tắc không lOMoAR cPSD| 61096931 
phân biệt đối xử với cả NLĐ và NSDLĐ và tổ chức đại diện
của họ. Song thông thường là phải ưu tiên cho lợi ích quốc gia,
bảo vệ được lợi ích NLĐ và lợi ích lâu dài của DN
Các quốc gia thực hiện cơ chế ba bên đều có những đặc điểm
chung về chức năng và yêu cầu chung. Tuy vậy, do tình hình
chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội của mỗi quốc gia khác
nhau, quyết định cơ chế ba bên đã tạo nên đặc điểm và yêu cầu
riêng có trong việc xây dựng, vận hành cơ chế ba bên của mỗi quốc gia
 Cơ chế ba bên bị tác động bởi các yếu tố như: dân chủ, chính
trị, kinh tế, xã hội, truyền thống văn hóa của mỗi quốc gia, ở
từng thời kỳ cụ thể, vào sự phát triển và thay đổi của lực lượng
ba bên, nhất là sự phân phối lại lợi ích và quyền lợi cua các bên - Vai trò:
 Vai trò tư vấn và đối thoại: Đưa ra kiến nghị và xác định bộ
khung cơ bản đối với việc đề ra pháp luật lao động và chính
sách lao động của một quốc gia, để có được ý kiến thống nhất
với mức độ cao nhất trong việc thực thi các chủ trương của
pháp luật và chính sách về lao động, phù hợp với nhu cầu của xã hội.
 Vai trò đàm phán: việc xác định tiêu chuẩn lao động lấy tiền
lương làm trung tâm trong cơ chế ba bên. Tiêu chuẩn lao động,
đặc biệt là tiêu chuẩn tiền lương, liên quan trực tiếp đến lợi ích
của NLĐ và NSDLĐ, đồng thời cũng liên quan trực tiếp chính sách phát triển kt- xh
 Vai trò trọng tài và điều hòa: nhằm điều hòa, làm dịu đi các
mâu thuẫn, giải quyết các xung đột được thể hiện chủ yếu
khi xảy ra trường hợp có sự tranh chấp lao động, đình công, … giữa NSDLĐ và NLĐ
- Điều kiện để cơ chế ba bên vận hành hiệu quả: lOMoAR cPSD| 61096931 
 Điều kiện bên ngoài: chủ yếu bao gồm thể chế kinh tế thị
trường về mặt kinh tế( nơi NLD và NSDLĐ vừa hợp tác vừa
xung đột với nhau về lợi ích) và chế độ dân chủ về mặt chính
trị( mỗi bên tôn trọng ý kiến của đối tác vừa có đủ điều kiện lOMoAR cPSD| 61096931
để đưa ra và bảo vệ những yêu cầu, nguyện vọng của mình)
được tồn tại một cách thực sự  Điều kiện bên trong:
 Chính phủ (hoặc đại diện), tổ chức đại diện NSDLĐ, tổ chức
đại diện NLĐ phải là tổ chức độc lập
 Các tổ chức đại diện phải vững mạnh, hoạt động có hiệu quả.
Có sự cân bằng tương đối về lực lượng mỗi bên. Điều này đòi
hỏi sự đoàn kết, nhất trí cao giữa những người lao động và
NSDLĐ xung quanh tổ chức đại diện của mình. Đó phải là các
tổ chức mạnh, có tính chuyên nghiệp cao cả về nhân sự, kiến
thức và kỹ năng hoạt động.
 Chính phủ đóng vai trò quan trọng và có quyền quyết định
mức độ tham gia của các bên và có quyền lựa chọn số lượng đại diện mỗi bên.
 Chính phủ phải đóng vai trò là người điều hòa, người thúc
đẩy,người giám sát cơ chế ba bên. Chính phủ phải có thái độ
vô tư, công bằng đối với cả hai bên, NLĐ và NSDLĐ sẵn sang
tham khảo, tôn trọng và quan tâm đến những đề xuất của các
bên. Những trong nhiều trường hợp, Chính phủ phải có thái độ
quyết đoán. Chính phủ luôn là người quyết định cuối cùng và
chịu trách nhiệm về các quyết định
 Có sự tồn tại, vận hành hiệu quả cơ chế 2 bên, 3 bên ở cấp
ngành và cơ chế 2 bên ở cấp DN
Câu 6: Đánh giá tiến bộ, hạn chế trong mô hình QHLĐ
của Dunlop, Kochan, Sandver:
 Mô hình QHLĐ của Dunlop ( 1958): Mô hình hệ thống
đơn giản. Ông coi QHLĐ là 1 hệ thống
- Theo ông các chủ thể phải liên hệ với nhau (nhờ đó hệ thống QHLĐ
mới được duy trì) bởi 1 hệ tư tưởng chung. Chính tư tưởng chung
này tạo cơ sở cho 1 hệ thống thương lượng tập thể, nhờ đó giải quyết
được các mâu thuẫn về quyền lợi giữa các bên. Dunlop chủ trương lOMoAR cPSD| 61096931
xây dựng 1 khung tham chiếu cho các quá trình QHLĐ. Theo đó,
các quy tắc về quy trình được đề xuất làm cơ sở tham chiếu cho các
bên khi xử lý các tình huống cụ thể - Ưu điểm:
 Nhấn mạnh vai trò của thương lượng, xác lập 1 hệ tư tưởng chung
 Có xu hướng loại trừ hoàn toàn xung đột
 Nhấn mạnh vai trò của đối thoại trong việc tạo lập hệ giá trị chung giữa NLĐ và NSDLĐ
- Nhược điểm: Mô hình QHLĐ trong quan điểm Dunlop mang tính 1
chiều- tích cực. Các chủ thể khác nhau khi tương tác với nhau trong
cùng 1 môi trường, hình thái ý thức không phải lúc nào cũng thống
nhất, đi đến những mục đích chung trong quá trình tương tác => Dễ
xảy ra mâu thuẫn, xung đột. Chỉ có thể vận dụng để phân tích QHLĐ
với giả thiết là các bên luôn có tư tưởng và quyết định chung
 Mô hình QHLĐ của Kochan: “ Sự lựa chọn sách
lược”. Ông nhấn mạnh tổ chức “ CÔNG ĐOÀN” - Ưu điểm:
 Ở mô hình Dunlop gắn với sự đề cao thương lượng tập thể, hài
hòa lợi ích giữa các chủ thể tham gia thì mô hình chiến lược
của Kochan có sự linh hoạt cao hơn và có khả năng thích ứng
hơn với tinh thực tiễn và chấp nhận trong nhưng hoàn cảnh
nhất định có tranh chấp giữa các bên
 Phù hợp với chính sách quản trị nhân sự, chính sách Kochan
đưa ra rất hiệu quả làm cho QHLĐ hài hòa, khuyến khích NLĐ
làm việc. Khi không có tổ chức CĐ thì phát huy vai trò
của nhà quản lý. Có CĐ phát huy và phối hợp tổ chức đại diện cho NLĐ và NSDLĐ
- Nhược: Không thể áp dụng cho đồng đều các nước. Đối với chiến
lược duy trì áp dụng với những nước có nền kinh tế phát triển. Đối
với VN cần thiết phải có CĐ vì NLĐ đa số ở thế yếu. lOMoAR cPSD| 61096931
 Mô hình QHLĐ của Sandver: So sánh với học thuyết
Dunlop, kế thừa học thuyết của Dunlop về QHLĐ
“QHLĐ là 1 hệ thống có đầu vào, đầu ra , chủ thể, hình thái, môi trường”
- Điểm phát triển: Ông phát hiện ra điểm khác biệt, tác động đến
QHLĐ. Nếu Dunlop nhìn 1 chiều , cùng chịu tác động của môi
trường.Sandver chỉ ra 3 yếu tố ( Nhân tố môi trường bên ngoài / Nơi
làm việc / Nhân tố cá nhân) => 3 nguyên nhan cơ bản dẫn đến mâu thuẫn trong làm việc
- Trong quá trình giải quyết xung đột căng thẳng của phong trào CĐ,
thương lượng tập thể là biện pháp cơ bản. CĐ tiến hành thương
lượng tập thể với giới chủ về tiền lương, giờ làm việc, điều kiện việc
làm, trên cơ sở thương lượng tập thể , đưa ra HĐLĐ và các thỏa thuận liên quan.
- Ưu điểm: Nhấn mạnh vai trò của thỏa thuận, thương lượng, vai trò
đối thoại trong mối quan hệ giữa các chủ thể.