Khóa luận tốt nghiệp: Tuyển dụng nhân lực tại Công Ty TNHH Quang Minh | Đại Học Nội Vụ Hà Nội

lOMoARcP SD| 58886 076 BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUANG MINH TỈNH CAO BẰNG
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn : THS. ĐỖ THỊ HẢI HÀ Sinh viên thực hiện : BÙI THỊ HỒNG CẢNH Mã số sinh viên : 1405QTNC005 Khóa : 2014-2018 Lớp : ĐH QTNL 14C HÀ NỘI - 2018 lOMoARcP SD| 58886076 LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Bài khóa luận dựa trên
quá trình nghiên cứu học tập trên giảng đường cũng như thời gian đi thực tế tại công
ty trách nhiệm hữu hạn Quang Minh, kết hợp với sự hướng dẫn khoa học của ThS.
Đỗ Thị Hải Hà. Các nội dung nghiên cứu, kết quả của bài khóa luận chưa được công
bố dưới bất kì hình thức nào. Các thông tin, số liệu trong bài khóa luận đều có nguồn gốc rõ ràng.
Cuối cùng tôi xin cam đoan những điều trên là đúng sự thật. Nếu vi phạm tôi
xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước thầy cô trong khoa và nhà trường.
Hà Nội, ngày 30 tháng 03 năm 2018 Sinh viên Bùi Thị Hồng Cảnh lOMoARcP SD| 58886076 LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ
trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong suốt thời
gian từ khi học tập tại trường cho tới khi thực tập tại cơ quan em nhận được sự giúp
đỡ, tạo điều kiện của Thầy Cô và các bác, các chú, các anh chị để hoàn thành bài khóa
luận tốt nghiêp với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn
Quang Minh – Tỉnh Cao Bằng”.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Cô trong
Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã cùng với tri
thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong
suốt thời gian học tập tại trường.
Em xin chân thành cảm ơn ThS. Đỗ Thị Hải Hà người đã trực tiếp hướng dẫn,
chỉnh sửa và bổ sung những thiếu xót cho em trong quá trình thực hiện bài khóa luận.
Nếu không có những lời hướng dẫn của cô thì bài khóa luận của chúng em rất khó có thể hoàn thiện được.
Đồng thời em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý cơ quan: Công ty trách
nhiệm hữa hạn Quang Minh - tỉnh Cao Bằng cùng toàn thể các bác, các chú và các
anh, chị đã hướng dẫn dạy bảo và tạo điều kiện cho em có cơ hội thực tập, trải nghiệm
và học hỏi những kinh nghiệm quý báu để em có thể hoàn thành bài khóa luận.
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng với kiến thức của còn hạn chế về cả kiến thức và
kĩ năng cũng như sự hạn chế về thời gian, bài khoá luận không thể tránh khỏi những
thiếu sót và hạn chế, vì vậy em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu
của quý Thầy Cô để giúp bài khóa luận của em hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn! lOMoARcP SD| 58886076
MỤC LỤC ............................................................................................................... 7
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................................. 3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 4
6. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................. 4
7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 4
8. Kết cấu khóa luận ................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................. 6
1.1. Cơ sở pháp lý về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp . 6
1.2. Hệ thống các khái niệm về công tác tuyển dụng nhân lực .................. 6
1.2.1. Khái niệm nhân lực ........................................................................... 6
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực ........................................................................ 7
1.2.2.1. Tuyển mộ nhân lực ........................................................................ 8
1.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực ...................................................................... 8
1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực .......................................................... 9
1.3.1. Đối với xã hội ................................................................................... 9
1.3.2. Đối với người lao động ..................................................................... 9
1.3.3. Đối với tổ chức, doanh nghiệp ......................................................... 9
1.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực ....................................................... 10
1.4.1. Nguyên tắc phù hợp với nhu cầu của thực tiễn .............................. 10
1.4.2. Nguyên tắc công bằng, khách quan ................................................ 10
1.4.3. Nguyên tắc xây dựng các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng khoa học ... 11 lOMoARcP SD| 58886076
1.4.4. Nguyên tắc chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng của tổ
chức ........................................................................................................... 11
1.4.5. Nguyên tắc áp dụng các hình thức thi tuyển phù hợp .................... 11
1.5. Nguồn tuyển mộ và các phương pháp tuyển dụng nhân lực ............. 12
1.5.1. Nguồn tuyển mộ nhân lực .............................................................. 12
1.5.2. Phương pháp tuyển dụng nhân lực ................................................. 12
1.6. Quy trình tuyển dụng ......................................................................... 13
1.7. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng ................................ 16
1.7.1. Các yếu tố bên trong ....................................................................... 16
1.7.2. Các yếu tố bên ngoài ...................................................................... 18
1.8. Các biện pháp thay thế tuyển dụng nhân lực ..................................... 19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUANG MINH – TỈNH
CAO BẰNG ................................................................................................... 20
2.1. Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn Quang Minh – tỉnh Cao
Bằng .......................................................................................................... 20
2.1.1. Thông tin chung về công ty ............................................................ 20
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................... 21
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Quang Minh ................. 22
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu
hạn Quang Minh ....................................................................................... 24
2.2.1. Thực trạng nhân lực tại công ty ...................................................... 24
2.2.1.1. Thực trạng về giới tính nhân lực tại công ty ............................... 25
2.2.1.2. Thực trạng về độ tuổi nhân lực tại công ty .................................. 26
2.2.1.3. Thực trạng về trình độ chuyên môn nhân lực tại công ty ............ 28
2.2.2. Thực trạng và kết quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Quang Minh giai đoạn 2015-2017 ............................................... 29
2.2.2.1. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty giai đoạn 2015-2017
.................................................................................................................. 29
2.2.2.2. Kết quả quá trình tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2015 – 2017 .. 37 lOMoARcP SD| 58886076
2.2.3. Thực trạng về Công tác hoạch định nhân lực tại công ty TNHH
Quang Minh .............................................................................................. 41
2.2.3.1. Dự báo nhu cầu nhân lực ............................................................. 41
2.2.3.2. Thực trạng về hoạt động phân tích thực trạng nguồn nhân lực ... 42
2.2.3.3 Thực trạng hoạt động phân tích công việc ................................... 43
2.2.3.4. Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc ................... 43
2.2.3.4. Thực trạng hoạt động bố trí sắp xếp nhân lực sau tuyển dụng .... 44
2.2.3.5. Thực trạng hoạt động thù lao lao động ........................................ 45
2.3. Ưu điểm, hạn chế và đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty TNHH Quang Minh giai đoạn 2015-2017.............................. 46
2.3.1. Ưu điểm .......................................................................................... 46
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ................................................................ 48
2.3.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Quang Minh .............................................................................................. 52
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUANG MINH – TỈNH CAO BẰNG ...... 54
3.1. Sự cần thiết hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Quang Minh – tỉnh Cao Bằng ...................................................... 54
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty TNHH Quang Minh – tỉnh Cao Bằng .............................. 54
3.2.1. Đa dạng nguồn tuyển dụng nhân lực trong công ty ....................... 54
3.2.2. Đổi mới các bước trong quá trình tuyển dụng ................................ 56
3.2.3. Tăng cường sự giám sát của giám đốc công ty và sự phối hợp hoạt
động giữa các phòng ban chức năng trong công ty .................................. 57
3.2.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nâng cao trình độ cho nhân
viên tuyển dụng trong công ty .................................................................. 57
3.3. Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty TNHH Quang Minh – tỉnh Cao Bằng .......................................... 58
3.3.1. Đối với nhà nước ............................................................................ 58
3.3.2. Đối với công ty ............................................................................... 59 lOMoARcP SD| 58886076
3.2.3. Đối với các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp ..................................... 61
KẾT LUẬN .................................................................................................... 61 LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Quang Minh. .......................... 23
Biểu đồ 2.1. Số liệu lao động theo giới tính. ............................................................. 26
Biểu đồ 2.2. Số liệu lao động theo độ tuổi. ...............................................................
27 Biểu đồ 2.3. Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn.
......................................... 29 Biểu đồ 2.4. Biểu đồ nhu cầu nhân lực công ty TNHH Quang Minh giai đoạn 2015-
2017. .......................................................................................................................... 33
Biểu đồ 2.5. Biểu đồ sàng lọc hồ sơ của công ty TNHH Quang Minh giai đoạn
2015-2017. ................................................................................................................ 35
Biểu đồ 2.6. Biểu đồ tỉ lệ ứng viên tham gia phỏng vấn tạo công ty tính theo tỉ lệ
phần trăm (%) năm 2015, 2016, 2017. ...................................................................... 37
Biểu đồ 2.7. Biểu đồ thể hiện kết quả tuyển dụng của công ty theo nguồn tuyển
dụng giai đoạn 2015-2017. ........................................................................................ 39
Biểu đồ 2.8. Biểu đồ thể hiện kết quả tuyển dụng công ty TNHH Quang Minh theo
độ tuổi giai đoạn 2015-2017. .................................................................................... 39
Biểu đồ 2.9. Biểu đồ thể hiện kết quả tuyển dụng công ty TNHH Quang Minh theo
giới tính giai đoạn 2015-2017. .................................................................................. 40 lOMoARcP SD| 58886076
Biểu đồ 2.10. Biểu đồ thể hiện kết quả tuyển dụng công ty TNHH Quang Minh theo
trình độ chuyên môn giai đoạn 2015-2017. .............................................................. 40
Biểu đồ 2.11. Biểu đồ thể hiện kế hoạch bổ sung nhân lực của công ty TNHH
Quang Minh giai đoạn 2018-2010. ........................................................................... 42 DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng lao động phân theo giới tính. .................................................... 25
Bảng 2.2. Số lượng lao động theo độ tuổi. ................................................................ 27
Bảng 2.3. Số lượng lao động theo trình độ chuyên môn. .......................................... 28
Bảng 2.4. Nhu cầu nhân lực của công ty TNHH Quang Minh giai đoạn 2015-2017.
.... 32 Bảng 2.5. Bảng thống kê phương thức và thời gian tuyển dụng của công ty các năm
2015, 2016, 2017. ...................................................................................................... 34
Bảng 2.6. Bảng thống kê tình hình tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ của công ty TNHH
Quang Minh giai đoạn 2015-2017. ...........................................................................
35 Bảng 2.7. Số lượng ứng viên tham gia phỏng vấn tại công ty 2015-
2017................ 36 Bảng 2.8. Bảng thống kê số lượng nhân viên được thử việc và trúng tuyển 2015-
2017. .......................................................................................................................... 38
Bảng 2.9. Kết quả tuyển dụng của công ty TNHH Quang Minh .............................. 38
giai đoạn 2015 – 2017. .............................................................................................. 38
Bảng 2.10. Kế hoạch bổ sung nhân lực công ty TNHH Quang Minh giai đoạn 2018-
2020. .......................................................................................................................... 42
Bảng 2.11. Một số tiêu chí bố trí sắp xếp công việc cho ứng viên giai đoạn 2015-
2017 tại công ty TNHH Quang Minh. ...................................................................... 45
Bảng 2.12. Chế độ phúc lợi của công ty TNHH Quang Minh. ................................. 46 lOMoARcP SD| 58886076 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài.
Bước vào thế kỉ 21 – thế kỉ của sự hội nhập nền kinh tế trên khắp thế giới nói
chung và ở Việt Nam nói riêng. Nguồn nhân lực được coi như chìa khóa thành công
trong mọi tổ chức, tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng sử dụng tốt nguồn lực này.
Để có thể có được và sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn lực này ngay từ khâu
tuyển chọn ban đầu mỗi tổ chức cần có những định hướng riêng phù hợp với tình hình tổ chức mình.
Thấy được tầm quan trọng của đội ngũ nhân lực một số nước trên thế giới như
Anh, Mỹ, Pháp… đã áp dụng các quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp như ISO 9001,
9001-2008. Nhờ đó, các công ty ở những đất nước này đã tìm kiếm thành công và có
được một một ngũ nhân lực có chất lượng cao và phù hợp với tổ chức tạo ra được
năng suất lao động cao nhất.
Ở Việt Nam trong những năm gần đây cùng với sự quan tâm của Đảng, nhà
nước, thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, hội nhập kinh tế toàn cầu đã ban hành
nhiều chính sách mới tạo thuận lợi cho cuộc tìm kiếm, thu hút và sử dụng nhân tài
trong các tổ chức doanh nghiệp.
Nếu một doanh nghiệp biết tạo lập cách sử dụng nguồn nhân lực tốt và hợp lý
chắc chắn doanh nghiệp đó sẽ tạo ra được một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp
khác trên thị trường. Để có được một đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ cao, chuyên
môn tốt, đáp ứng được các yêu cầu mới đặt ra bên cạnh việc chú trọng đến công tác
đào tạo phát triển đội ngũ nhân lực thì tổ chức cũng cần chú trọng đến công tác tuyển
dụng đầu vào cho tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng nhân lực của một tổ chức được
thực hiện hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tiết kệm được chi phí đào đào tạo, phát triển,
bố trí sắp xếp công việc hợp lý, có đủ nguồn nhân lực đù đắp vào các vị trí còn thiếu
trong doanh nghiệp, có năng lực và đạo đức…
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực đối với tổ
chức, trong những năm qua công tác tuyển dụng nhân lực luôn được công ty trách
nhiệm hữu hạn (TNHH) Quang Minh chú trọng, vì vậy trong suốt quá trình hình thành
và phát triển của mình công ty luôn đứng vững và khẳng định được vị thế của mình 1 lOMoARcP SD| 58886076
trên thị trường. Công ty cũng giải quyết việc làm cho một lượng lao động khá lớn và
đóng góp vào sự phát triển của địa phương ngày càng chiếm tỉ trọng cao.
Tuy nhiên công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Quang Minh vẫn
còn tồn tại một số bất cập : chất lượng lao động tuyển dụng chưa cao, số lượng lao
động đã qua đào tạo trình độ cao thấp, chi phí cho tuyển dụng phân bổ chưa hợp lý…
Vì vậy, tôi đã quyết định chọn đề tài “ Tuyển dụng nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Quang Minh – tỉnh Cao Bằng” làm đề tài cho bài khóa luận tốt nghiệp
của mình. Bài khóa luận sẽ cho thấy được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
tại đây, những hạn chế còn tồn tại, chỉ ra được nguyên nhân từ đó đưa ra một số giải
pháp và khuyến nghị để có thể giúp công ty nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực. 2. Lịch sử nghiên cứu.
Nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức, do đó đã có rất nhiều
đề tài nghiên cứu liên quan đến công tác nhân lực với nhiều góc độ khác nhau: -
Đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng
thương mại Cổ phần Đông Nam Á” của Hoàng Anh Minh (2016). Trong đề tài này
tác giả đã làm sáng tỏ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với công ty, thấy
được vai trò quan trọng của công tác tuyển chọn nhân lực trong quá trình tuyển dụng,
chỉ ra được những ưu điểm cũng như những yếu điểm còn tồn tại ở ngân hàng thương
mại và cổ phần Đông Nam Á. Thông qua đó, tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp
để hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển chọn tại ngân hàng giúp cho ngân hàng hoàn
thiện hơn nữa công tác tuyển chọn. Nhưng do đặc trung của lĩnh vực ngân hàng không
giống với đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Quang Minh nên các biện
pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn mà tác giả đưa ra chưa thể áp dụng vào công ty TNHH Quang Minh. -
Đề tài “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại ngân Hàng Nông Nghiệp và
Phát triển nông thôn chi nhánh Thành phố Long Xuyên” của Lê Thị Huyền Trân
(2010). Trong đề tài này tác giả tập trung làm rõ quy trình tuyển dụng của công ty, 2 lOMoARcP SD| 58886076
thực trạng quy trình tuyển dụng đang diễn ra tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển
nông thôn chi nhánh thành phố Long Xuyên. -
Đề tài “ Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
Đức Việt” của tác giả Đỗ Thị Thu Hà (2013). Cũng giống như Lê Thị Huyền Trân
trong đề tài này tác giả cũng làm sang tỏ được các luận điểm đưa ra: thực trạng quy
trình tuyển mộ tại công ty, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. đánh giá
quy trình tuyển dụng tại công ty, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị giúp công
ty hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng của mình. 3. Mục tiêu nghiên cứu.
Bài khóa luận tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tạo công ty
TNHH Quang Minh để giúp cho mọi người có được cái nhìn tổng quan nhất về công
tác tuyển dụng nhân lực đang diễn ra ở đây. Thực trạng công tác tuyển dụng đang
diễn ra, các yếu tố ảnh hưởng, những ưu điểm, hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực của công ty.
Thông qua thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực đang diễn ra tại công ty,
Bài khóa luận đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị phù hợp với tình hình hoạt
động của công ty, giúp công ty hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực được tuyển dụng, tiết kiệm chi phí cũng như nâng cao uy
tín, khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Dựa trên lý thuyết đã được học và thông qua quá trình tìm hiểu thực tiễn của
công ty trách nhiệm hữu hạn Quang Minh trong đề tài này tôi xin tập trung vào các mục tiêu như sau:
-Hệ thống hóa hệ thống cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
-Tìm hiểu, đánh giá thực trạng tuyển dụng của công ty trách nhiệm hữu hạn
Quang Minh, những yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhằm thấy được những
ưu điểm, hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng ở nơi đây.
-Đưa ra được môt số giải pháp khắc phục những hạn chế và khuyến nghị nhằm
giúp công ty nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng - một trong những khâu quan 3 lOMoARcP SD| 58886076
trọng quyết định đến việc nâng cao chất lượng độ ngũ lao động cũng như năng suất lao động tập thể.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
5.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Quang Minh. 5.2.Phạm vi nghiên cứu: -
Phạm vi nghiên cứu về mặt không gian: Đề tài khóa luận tập trung
nghiên cứu các vấn đề liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Quang Minh. -
Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian: Khóa luận nghiên cứu thực trạng
công tác tuyển dụng nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn Quang Minh trong
giai đoạn từ năm 2015 đến hết năm 2017.
6. Giả thuyết nghiên cứu.
Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nếu thấy được thực trạng cũng như
những ưu, nhược điểm sẽ có thể đưa ra những giải pháp phù hợp với công ty, nâng
cao hiệu quả tuyển dụng, tiết kiệm chi phí và nâng cao chất lượng ứng viên được tuyển dụng.
Nếu không nghiên cứu, không chỉ ra được những tồn tại yếu kém còn hạn chế
công ty không thể phát triển, không thể “thay máu” cho tổ chức, công ty dần đi đến
thiếu nhân lực, yếu kém không phát triển.
7. Phương pháp nghiên cứu.
Trong bài khóa luận của mình tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: -
Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn giám đốc công ty, kế toán và
trưởng phòng hành chính tổng hợp về các vấn đề liên quan đến công ty và công tác tuyển dụng nhân lực. -
Phương pháp thu thập số liệu thông qua các báo cáo của công ty về tuyển
dụng qua các năm 2015, 2016, 2017. 4 lOMoARcP SD| 58886076 -
Phương pháp phân tích, so sánh: Các số liệu thu thập được đều được xử
lý và phân tích một cách phù hợp với mục đích sử dụng và hoàn toàn được sự đồng ý
của công ty TNHH Quang Minh. 8. Kết cấu khóa luận.
Ngoài phần mở đầu, danh mục bảng, biểu, mục lục, danh mục tài liệu tham
khảo và phần kết luận, nội dung của bài khóa luận được chia làm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm
hữu hạn Quang Minh – tỉnh Cao Bằng.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển
dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Quang Minh – tỉnh Cao Bằng. 5 lOMoARcP SD| 58886076
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. Cơ sở pháp lý về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Bất kể hoạt động nào của doanh nghiệp đều phải chịu sự chi phối và quản lý
của nhà nước thông qua các văn bản quy phạm pháp luật và hoạt động tuyển dụng
cũng không ngoại lệ. Trong những năm qua Nhà nước ta cũng đã ban hành rất nhiều
văn bản quy định về việc tuyển dụng, sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp tiêu biểu có thể kể đến như: Luật lao động 2012. Luật doanh nghiệp 2014.
Luật bảo hiểm xã hội năm 2014.
Nghị định số 53/2016/NĐ-CP Quy định về lao động, tiền lương, thù lao, tiền
thưởng đối với công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của nhà nước.
Các văn bản này đã quy định rất đầy đủ và chi tiết các nội dung liên quan đến
công tác tuyển dụng nhân lực như: Quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử
dụng lao động, việc kí kết hợp đồng lao động, các chế độ lương thưởng, đãi ngộ đối
với người lao động mà các doanh nghiệp phải tuân theo.
1.2. Hệ thống các khái niệm về công tác tuyển dụng nhân lực.
1.2.1. Khái niệm nhân lực.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người bao gồm thể lực và trí lực.
- Thể lực được hiểu đó là sức khỏe thân thể của mỗi người. Yếu tố này
phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, sức vóc, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, chế độ ăn
uống, y tế, thể dục thể thao….
- Trí lực chỉ sự thông minh hiểu biết, tài năng, năng khiếu của mỗi người.
Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công
cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn
nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc “Nguồn lực con người được thể hiện
thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng
lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân
lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai” [12,278]. 6 lOMoARcP SD| 58886076
Ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng duy động tham gia vào quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức
mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số,
nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực.
Hiện nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực:
Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu
sử dụng lao động và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp. Hay nói cách khác đó là quá trình bù đắp sự thiếu hụt về lực lượng lao động trong tổ chức.
Theo nghĩa rộng: tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn
và sử dụng người lao động.
Trong cuốn Giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân của trường Đại học kinh tế quốc dân có viết: “ tuyển
dụng nhân lực là bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn trong đó tuyển mộ
là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và
lực lượng bên trong tổ chức” [8.93]. “tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các
đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc
để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã
thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [8.105].
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011): “Tuyển dụng
là quá trình tuyển chọn các cá nhân có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công
việc trong tổ chức”[1.30].
Mặc dù có những cái nhìn khác nhau về tuyển dụng nhưng nhìn chung các khái
niệm đều cho thấy quá trình tuyển dụng luôn gắn với việc tìm kiếm, thu hút và lựa
chọn những người có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau để phù hợp với vị trí trống trong tổ chức. 7 lOMoARcP SD| 58886076
Do thời gian nghiên cứu hạn chế nên tôi đưa ra cách hiểu chung như sau:
“Tuyển dụng nhân lực đó là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ
nhiều nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống nhằm lựa chọn được những người
phù hợp nhất với vị trí mà tổ chức cần nhằm hoàn thành các mục tiêu đã đề ra”.
1.2.2.1. Tuyển mộ nhân lực.
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức nhằm có được
một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng” [1.40].
Đây là việc đầu tiên và tổ chức cần phải làm khi trong tổ chức xuất hiện chỗ
trống. Nếu tổ chức thu hút được lượng ứng viên càng lớn thì khả năng tìm kiếm được
người phù hợp với vị trí cần tuyển và ngược lại.
Để quá trình tuyển mộ nhân lực tốt yêu cầu đặt ra đó là các nhà tuyển dụng cần
phải tìm hiểu kĩ lưỡng các yếu tố liên quan đến vị trí tuyển dụng, xác định được nguồn
và phương pháp tuyển mộ phù hợp, đưa ra các tiêu chí tuyển mộ phù hợp...
1.2.2.2. Tuyển chọn nhân lực.
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc trong tổng số ứng viên
đã thu hút được nhằm lựa chọn đúng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức”[9.23].
Tuyển chọn là công việc tiếp theo sau quá trình tuyển mộ. Đây là giai đoạn mà
tổ chức sẽ chọn ra được ứng viên có kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, phù hợp nhất
với vị trí cần tuyển, văn hóa của tổ chức… có khả năng hòa nhập nhanh với công việc
và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Để có thể tuyển chọn được ứng viên các nhà tuyển dụng thông có thể thông
qua các cách thức như: thu thập thông tin, thi tuyển (phỏng vấn trắc nghiệm, thực
hành tay nghề, kiểm tra kiến thức chuyên môn…) 8 lOMoARcP SD| 58886076
1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực.
1.3.1. Đối với xã hội.
Thông qua sự phát triển kinh tế của các doanh nghiệp, xã hội cũng sẽ đạt được
những mục tiêu của mình như : tăng trưởng kinh tế, xã hội phát triển. Giảm tỉ lệ người
lao động thất nghiệp, giảm gánh nặng về tất cả các mặt như giáo dục, y tế, văn hóa…
Giảm tệ nạn xã hội, có chính sách sử dụng các nguồn lực một cách hiệu quả
nhất. Đây là mục tiêu quan trọng nhất đối với sự phát triển bền vững nguồn lực con người.
Xây dựng chiến lược phát triển kinh tế của đất nước phù hợp hơn. Điều tiết
cung cầu về lao động trên thị trường, xác định rõ phương hướng và cách thức đào tạo
để phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động.
1.3.2. Đối với người lao động.
Người lao động có cơ hội tìm kiếm công việc phù hợp với bản thân, có thu
nhập ổn định, áp dụng các lý thuyết đã được học vào trong thực tế, có cơ hội phát
triển hoàn thiện bản thân và thăng tiến. Giúp người lao động có cơ hội tự đánh giá
kiểm chứng lại năng lực của bản thân, đánh giá đúng trình độ, năng lực của bản thân mình.
Tạo cơ hội cho người lao động tìm hiểu rõ hơn về vị trí tuyển dụng, nhìn nhận
một cách khách quan hơn về chuyên môn, lĩnh vực đang học tập đào tạo để có thể
đưa ra định hướng đúng đắn nghề nghiệp tương lai phù hợp cho bản thân.
Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt, đặc biệt thông qua các vòng tuyển
chọn ứng viên được tiếp xúc, trao đổi với nhiều nhà tuyển dụng cũng như đội ngũ
lãnh đạo ứng viên sẽ thấy được các giá trị của bản thân, mức độ phù hợp với công
việc để đưa ra được những quyết định đúng đắn. Tránh trường hợp bị “sốc” khi vào
làm việc tại công ty, giảm thiểu tỉ lệ bỏ việc nhảy việc của người lao động.
1.3.3. Đối với tổ chức, doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với tổ chức. Đây là yếu tố
đầu vào của tổ chức. 9 lOMoARcP SD| 58886076
Tuyển dụng nhân lực giúp tổ chức bổ sung được nguồn lực cần thiết. Tạo tiền
đề cho việc thực hiện tốt các công tác liên quan đến chính sách nhân lực: việc bố trí
sắp xếp nhân lực, giải quyết các quan hệ lao động, thù lao lao động...
Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức, tạo thế
đứng ổn định trên thị trường. Giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí: chi phí
đào tạo phát triển, đầu tư máy móc thiết bị, chi phí tuyển dụng lao động khác, chi phí
sản xuất và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp từ đó giúp
doanh nghiệp giải quyết tốt bài toán tài chính và lợi nhuận.
Đồng thời tuyển dụng nhân lực sẽ giúp tổ chức tạo ra được tinh thần hăng hái
thi đua, tăng sức cạnh tranh giữa những người lao động nếu các ứng viên ứng tuyển
vào vị trí trống đến từ nguồn bên trong.
Tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài được coi như mang “luồng ánh sáng mới”
đến với tổ chức, tác động vào cách thức làm việc, nghệ thuật giao tiếp, cách ứng xử...
nhờ đó bầu không khí làm việc, văn hóa của tổ chức sẽ có điều kiện thay áo mới theo
hướng linh hoạt phù hợp với hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp.
1.4. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực.
1.4.1. Nguyên tắc phù hợp với nhu cầu của thực tiễn.
Đây là nguyên tắc số một trong quá trình tuyển dụng nhân lực cho tổ chức.
Xuất phát và căn cứ vào nhu cầu thực tế của tổ chức mà các nhà các nhà tuyển dụng
sẽ lựa chọn các phương thức tuyển dụng, nguồn, cũng như chi phí bỏ ra để quá trình
tuyển dụng diễn ra một cách hợp lý nhất, hiệu quả và tiết kiệm nhất tránh lãng phí.
Để làm được điều này, công ty cần căn cứ vào kế hoạch hóa nguồn nhân lực và bản
kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để từ đó bám sát nhất so với thực tế mà công ty cần.
1.4.2. Nguyên tắc công bằng, khách quan.
Quá trình tuyển dụng nhân lực phải được diễn ra một cách công khai, công
bằng, khách quan tránh sự mờ ám trong quá trình tuyển dụng.
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, tất cả các thông tin cần thiết để cho các
ứng viên biết cần được công khai minh bạch và khách quan. 10 lOMoARcP SD| 58886076
Việc thực hiện nguyên tắc này có ý nghĩa rất lớn bởi: đem lại cho tổ chức một
đội ngũ nhân sự mới có chất lượng cao, giảm thiểu các chi phí không cần thiết, đồng
thời nâng cao uy tín và niềm tin của các ứng viên đối với công ty. Để thực hiện được
nguyên tắc này, tổ chức phải có đội ngũ tuyển dụng có chuyên môn cao, liêm chính,
chí công vô tư, kiên quyết khắc phục tình trạng con ông cháu cha, tình cảm, bè phái
và đặc biệt là tư tưởng “sống lâu lên lão làng”.
1.4.3. Nguyên tắc xây dựng các tiêu chí tuyển dụng rõ ràng khoa học.
Để công tác tuyển dụng nhân lực diễn ra một cách thuận lợi và có hiệu quả thì
việc xây dựng các tiêu chí tuyển dụng là vô cùng cần thiết. Các nhà tuyển dụng cần
căn cứ vào từng vị trí tuyển dụng mà đưa ra các tiêu chí phù hợp, tránh tình trạng “
yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc tình trạng chủ quan, cảm tính của nhà tuyển dụng
trong quá trình nhận xét đánh giá ứng viên.
1.4.4. Nguyên tắc chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng của tổ chức.
Đây là ngyên tắc bất di bất dịch trong mọi tổ chức. Mọi tổ chức đầu tiên muốn
tiến hành tuyển dụng nhân lực đều cần phải căn cứ vào thực tế tình trạng ngân sách
của mình để xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực phù hợp.
Để thực hiện tốt nguyên tắc này yêu cầu các nhà tuyển dụng cần phối hợp với
các phòng ban khác lập chi phí dự trù cho quá trình tuyển dụng nhân lực phù hợp với
khả năng “ hầu bao” của tổ chức.
1.4.5. Nguyên tắc áp dụng các hình thức thi tuyển phù hợp.
Tùy thuộc vào tính chất của vị trí cần tuyển dụng mà ta có thể lựa chọn hình
thức tuyển dụng nhân lực phù hợp : Tuy nhiên để thuận lợi cho quá trình đánh giá và
có thể tìm ra người phù hợp nhất với tổ chức người ta thường lựa chọn hình thức thi
tuyển bởi: thông qua thi tuyển các ứng viên có cơ hội bộc lộ năng lực của mình, mức
độ phù hợp với các tiêu chí, yêu cầu mà tổ chức đưa ra. 11 lOMoARcP SD| 58886076
1.5. Nguồn tuyển mộ và các phương pháp tuyển dụng nhân lực.
1.5.1. Nguồn tuyển mộ nhân lực.
Có hai nguồn chính phục vụ cho quá trình tuyển mộ nhân lực đó là nguồn tuyển
mộ bên trong và nguồn tuyển mộ bên ngoài. -
Nguồn tuyển mộ bên trong là các ứng viên đang làm việc cho tổ chức
có nhu cầu dự tuyển vào các vị trí trống. Tuyển mộ nguồn bên trong có thể theo các
cách thức: Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của các cán bộ nhân viên trong công ty,
thông báo tới các bộ phận trong công ty về nhu cầu tuyển dụng... -
Nguồn tuyển mộ bên ngoài là các ứng viên trong thị trường lao động
có nhu cầu tìm kiếm việc làm và dự tuyển vào các vị trí trống mà tổ chức đang cần
tuyển thông qua các thông báo tuyển dụng, các wedsite, đài truyền hình…
1.5.2. Phương pháp tuyển dụng nhân lực.
- Tuyển dụng trực tiếp.
Trong phương thức này các công ty sẽ chọn lọc các ứng viên trực tiếp từ nơi
đào tạo: các trường đại học, cao đẳng trung cấp chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề…
họ tạo dựng mối liên hệ với các ứng viên đang tìm việc thông qua việc tìm hiểu các
chuyên ngành đào tạo và liên kết với các trường để có thể nhanh chóng có được ứng
viên phù hợp nhất với chuyên môn ngay khi công ty cần và sinh viên đủ điều kiện làm việc.
Phương thức này thường được áp dụng đối với các công ty có nhân viên tuyển
dụng chuyên môn cao, việc tuyển dụng diễn ra thường xuyên, số lượng lớn.
- Tuyển dụng gián tiếp.
Chúng ta có thể thấy rõ các phương thức tuyển dụng này thông qua các quảng
cáo trên báo, tivi hoặc các tạp chí chuyên môn, các website tuyển dụng... Đây là
phương thức tuyển dụng thông qua các công cụ tuyển dụng. Hầu hết các công ty đều
có kiểu tuyển dụng này trong quy trình tuyển dụng của mình.
Phương thức này giúp cho thông tin đến các ứng viên lớn hơn, giúp công ty có
thể quảng cáo hình ảnh của công ty mình. Kinh nghiệm cho thấy để có được lượng
ứng viên phù hợp đặc biệt là đối với vị trí có yêu cầu cao về trình độ chuyên môn 12