Lãnh đạo và quản trị: Khái niệm và đặc trưng môn Quản trị học | Học viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông

1.Lãnh đạo là gì? Phân biệt lãnh đạo và quản trị?
Một số khái niệm về lãnh đạo:
Lãnh đạo là tác động, thúc đẩy, làm thay đổi quan niệm, thái độ của người khác để họ làm việc tốt hơn.
Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến hoạt động cá nhân hoặc một nhóm nhằm thực hiện một mục tiêu
chung của tổ chức trong những điều kiện nhất định.
Quản trị là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động của một tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu đề ra một cách hiệu quả và hiệu suất.
Theo John C. Maxwell: “Leadership is Influence, nothing more, nothing less”
Phân biệt quản lãnh đạo và quản trị
Yếu tố so sánh Lãnh đạo Quản trị Khái niệm
1.Rộng hơn quản trị, xuất hiện bất kỳ khi một
1.Loại hình lãnh đạo đặc biệt
người muốn gây ảnh hưởng tới người khác
đạt được mục tiêu của tổ chức
2.Lãnh đạo là một chức năng của quản trị
2.Quản trị bao gồm nhiều vấn đề hơn lãnh đạo
Quản trị bao gôm từ khâu lập kế
hoạch ... cho đến kiểm tra điều chỉnh Tính chất
Khả năng gây ảnh hưởng, động viên, chỉ dẫn , chỉ Hướng vào trực tự và sự nhất
thị người khác hành động nhằm thực hiện mục
quán của tổ chức (thông qua tiêu mong muốn
việc thực hiện các chức năng của quản trị) Tầm nhìn
Quá trình định hướng dài hạn cho chuỗi các tác
Quá trình chủ thể quản trị tổ
động của chủ thể quản trị
chức liên kết và tác động lên đối
tượng quản trị để thực hiện các
định hướng tác động dài hạn
Trả lời cho câu "Chúng ta sẽ đi đâu?"- Xác định hướng đi và tạo
"Chúng ta làm thế nào để đến hỏi
động lực để đạt được tầm nhìn.
đó?"- Đưa ra kế hoạch, triển
khai và giám sát thực hiện. Vai trò
Đưa ra tầm nhìn chiến lược, xây dựng niềm tin và Đảm bảo hoạt động tổ chức diễn cảm hứng.
ra hiệu quả và đúng kế hoạch.
2. Phân tích những đặc trưng của lãnh đạo. Thế nào lãnh đạo đáng tin cậy?
Đặc trưng của người lãnh đạo:
Chuẩn đoán:là khả năng thuộc về nhận thức hoặc lý trí, bao gồm khả năng phân tích tổng hợp vấn đề suy nghĩ logic và toàn diện
Giao tiếp: kỹ năng làm người nghe hiểu đúng ý mà người lãnh đạo muốn truyền đạt và được người nghe
chấp thuận, giúp nhà lãnh đạo có mối quan hệ tốt với nhân viên cấp dưới và thiết lập mối quan hệ cho tổ chức.
Thích ứng: khả năng thuộc về hành vi giúp nhà lãnh đạo thích ứng với biến động về hành vi và các nguồn
lực từ đó định hướng cho tổ chức ở thời điểm hiện tại, nhằm đạt được mục tiêu trong tương lai Thế nào
lãnh đạo đáng tin cậy?
1. Attitude (Thái độ) – Yếu tố cốt lõi của năng lực Thái
độ làm việc (tận tâm, trách nhiệm, chủ động)
Động lực và tinh thần học hỏi
Khả năng thích ứng với thay đổi Tinh thần làm việc nhóm Đạo đức nghề nghiệp
2. Skills (Kỹ năng) – Yếu tố thể hiện khả năng thực hiện công việc
Kỹ năng chuyên môn (theo từng lĩnh vực cụ thể)
Kỹ năng mềm (giao tiếp, lãnh đạo, quản lý thời gian, giải quyết vấn đề)
Kỹ năng tư duy (sáng tạo, phản biện, phân tích)
Kỹ năng công nghệ (sử dụng công cụ, phần mềm hỗ trợ công việc)
3. Knowledge (Kiến thức) – Nền tảng của năng lực Kiến
thức nền tảng về lĩnh vực chuyên môn
Hiểu biết về thị trường, ngành nghề
Kiến thức về quy trình, hệ thống làm việc
Cập nhật xu hướng và kiến thức mới
Tóm lại, mô hình ASK giúp tạo ra một cách tiếp cận toàn diện trong việc đánh giá và phát triển năng lực
con người, đảm bảo rằng không chỉ có kiến thức và kỹ năng mà còn có thái độ phù hợp để thành công trong công việc.
3. Trình bày quan điểm của anh (chị) về giới trong lãnh đạo. Tại sao xu hướng nữ giới ngày càng
tham gia vào lãnh đạo trong các tổ chức hiện nay.
Giới trong lãnh đạo là một chủ đề quan trọng và phức tạp, phản ánh sự khác biệt giữa các cá nhân mà còn
cách tiếp cận, năng lực và phong cách lãnh đạo. Vì thế quan điểm về giới có nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau:
Bình đẳng giới: Bình đẳng giới trong lãnh đạo không chỉ là một vấn đề về công bằng mà còn là một yếu
tố quan trọng để phát triển bền vững. Khi cả nam và nữ đều có cơ hội lãnh đạo, quyết định và chính sách
sẽ phản ánh đa dạng hơn về các quan điểm và nhu cầu của xã hội.
VD: Cố thủ tướng Anh Margaret Thatcher từng nói rằng "Bất kì người phụ nữ nào hiểu được vấn đề cấp
thiết của một gia đình đều có thể hiểu được vấn đề cấp thiết của một đất nước
Hiệu quả lãnh đạo: Việc có sự đa dạng giới trong đội ngũ lãnh đạo giúp tổ chức có cái nhìn toàn diện
hơn, cải thiện khả năng sáng tạo và ra quyết định. Những nghiên cứu đã chỉ ra rằng các đội ngũ lãnh đạo
đa dạng giới thường có năng suất làm việc cao hơn và dễ dàng thích ứng với sự thay đổi.
VD: bà Jacinda Ardern thủ tướng New Zealand 3/2019, bà đã lãnh đạo New Zealand vượt qua một trong
những thời khắc đen tối nhất lịch sử khi một tay súng tàn sát 51 người tại nhà thờ Hồi giáo ở Christchurch
và vượt qua đại dịch covid-19 nhờ vào biện pháp đóng cửa hoàn toàn biên giới và để người dân trong
nước sinh hoạt như bình thường.
Rào cản và cơ hội: Nữ giới trong lãnh đạo vẫn gặp phải không ít thách thức, bao gồm kỳ thị giới tính và
các rào cản trong việc thăng tiến. Tuy nhiên, xã hội và các tổ chức ngày càng nhận thức được tầm quan
trọng của sự bình đẳng giới trong lãnh đạo, từ đó tạo cơ hội cho nữ giới phát triển và thể hiện khả năng lãnh đạo của mình.
Giải pháp: Để thúc đẩy bình đảng giới trong lãnh đạo, cần có các chính sách hỗ trợ như đào tạo kỹ năng
lãnh đạo cho phụ nữ, tạo môi trường làm việc linh hoạt, và thúc đẩy văn hóa tổ chức không phân biệt giới tính. Tại sao:
Giải thích xu hướng nữ giới ngày càng tham gia vào lãnh đạo trong các tổ chức hiện nay dựa trên 4 quan niệm sau:
+ Quan niệm về đại diện chính thức và đại diện mô tả:
Phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo chính thức đóng vai trò đại diện cho nhu cầu, lợi ích và mối quan
tâm của nữ giới trong xã hội. Theo quan điểm đại diện mô tả, lãnh đạo nữ phản ánh và bảo vệ quyền lợi
của những người có chung đặc điểm và trải nghiệm với họ. Kết hợp với quan điểm đại diện chính thức, sự
tham gia của phụ nữ vào các vị trí quyền lực giúp bảo đảm chính sách công toàn diện hơn, phản ánh đúng
nhu cầu của nữ giới, vốn thường bị lãnh đạo nam giới bỏ qua.
Lãnh đạo nữ mang đến kiến thức mới: Họ nhận ra sự thiên lệch trong chính sách khi nhiều lĩnh
vực (y tế, an sinh, chống bạo lực...) thường phản ánh lợi ích của nam giới hơn là nữ giới.
Xác định các vấn đề mới trong chính sách: Lãnh đạo nữ chú trọng đến công bằng xã hội, bất
bình đẳng giới, quyền sinh sản, bạo lực giới, và các chính sách tác động sâu sắc đến phụ nữ.
Tạo ra công cụ mới để hoạch định chính sách: Các nhà lãnh đạo nữ đóng góp vào việc xây
dựng ngân sách dựa trên giới, phân tích tác động giới, và thúc đẩy các chính sách bình đẳng
nhằm khắc phục bất công và phân bổ nguồn lực công bằng hơn.
Việc tăng số lượng phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo không chỉ giúp nâng cao chất lượng chính sách công
mà còn thúc đẩy sự công bằng xã hội. Lãnh đạo nữ mang đến góc nhìn đa dạng hơn, giúp chính sách phản
ánh đúng nhu cầu của toàn bộ dân số, đặc biệt là nữ giới – chiếm ít nhất 50% dân số.
+Quan niệm về đại diện biểu tượng:
Đại diện thực chất là việc người đại diện hành động thay mặt cho người được đại diện, tập trung
vào việc phát triển và thúc đẩy chính sách phục vụ lợi ích của họ. Để bảo đảm hiệu quả của đại diện thực
chất, cần có một số lượng tối thiểu phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo chính trị. Liên Hợp Quốc khuyến nghị
con số này là 30%, nhưng hiện nay chỉ có khoảng 25 quốc gia đáp ứng được tiêu chuẩn này.
Lãnh đạo nữ ưu tiên các lĩnh vực quan trọng cho phát triển bền vững: Phụ nữ trong vai trò
lãnh đạo thường quan tâm đến giáo dục, y tế, chăm sóc sức khỏe và bảo vệ môi trường, góp phần
nâng cao chất lượng cuộc sống và đạt được mục tiêu bình đẳng giới.
Lãnh đạo nữ cải thiện chính sách bảo vệ phụ nữ: Họ thúc đẩy các chính sách về quyền của
phụ nữ, như chống bạo lực giới, bình đẳng trong tiếp cận đất đai và tín dụng. Ví dụ, tại Argentina,
dù chỉ chiếm 14% số đại biểu, nhưng nữ nghị sĩ đã giới thiệu 78% các dự luật về quyền phụ nữ.
Lãnh đạo nữ duy trì và tái thiết hòa bình: Phụ nữ đóng vai trò quan trọng trong các quá trình
chuyển đổi hậu xung đột, giúp tăng tính hợp pháp của chính phủ, giảm tham nhũng và thúc đẩy hòa bình bền vững.
Việc gia tăng số lượng phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo giúp đảm bảo đại diện thực chất, cải thiện chất
lượng chính sách công và thúc đẩy hòa bình, phát triển bền vững. Đây là yếu tố quan trọng để xây dựng
một xã hội công bằng hơn, nơi lợi ích của nữ giới được phản ánh đầy đủ trong hệ thống chính trị.
+Quan niệm về đại diện tượng trưng:
Đại diện tượng trưng nhấn mạnh ý nghĩa của người đại diện đối với những người được đại diện,
tập trung vào phản ứng mà người đại diện gợi lên trong cộng đồng. Theo quan niệm này, việc tăng số
lượng phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo không chỉ mang tính biểu tượng mà còn có tác động sâu rộng đến xã hội.
Tăng nhu cầu tham gia chính trị của phụ nữ:
Sự hiện diện của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo truyền cảm hứng cho các thế hệ phụ nữ và trẻ
em gái, tạo động lực để họ tham gia chính trị. Ở các quốc gia có lãnh đạo nữ cấp cao, phụ nữ trẻ
có xu hướng quan tâm hơn đến chính trị và tham gia nhiều hơn vào các cuộc tranh luận chính trị.
Thay đổi văn hóa định kiến giới:
Phụ nữ trong vai trò lãnh đạo giúp thay đổi nhận thức xã hội về năng lực lãnh đạo của nữ giới, từ
đó xây dựng văn hóa bình đẳng giới, giảm thiểu định kiến về vai trò truyền thống của phụ nữ.
Tăng niềm tin vào nền dân chủ đại diện:
Khi phụ nữ tham gia lãnh đạo, cơ quan quản lý phản ánh đa dạng hơn về giới tính, dân tộc, tầng
lớp, qua đó củng cố tính hợp pháp và sự đại diện thực chất của hệ thống chính trị.
Việc gia tăng số lượng phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo không chỉ có ý nghĩa thực tế mà còn mang tính
biểu tượng mạnh mẽ, góp phần thúc đẩy bình đẳng giới, thay đổi nhận thức xã hội và nâng cao chất lượng
nền dân chủ đại diện.
+Dựa trên tính hiệu quả kinh tế:
Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người:
Việc tăng cường phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo thể hiện sự tận dụng tối đa nguồn nhân lực chất
lượng cao, đảm bảo mọi cá nhân có năng lực (bất kể giới tính) đều có cơ hội đóng góp vào sự phát triển đất nước.
Tác động kinh tế tích cực:
Phụ nữ trong các vai trò lãnh đạo không chỉ giúp cải thiện hiệu quả quản lý mà còn góp phần tăng
trưởng kinh tế. Điều tra năm 2016 với 21.980 công ty tại 91 quốc gia cho thấy, doanh nghiệp có
nhiều nữ lãnh đạo đạt mức sinh lợi cao hơn, chứng minh vai trò quan trọng của nữ giới trong quản trị kinh tế.
Việc thúc đẩy phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo không chỉ giúp xây dựng một xã hội bình đẳng hơn mà còn
mang lại lợi ích thực tiễn cho nền kinh tế, quản trị doanh nghiệp và sự phát triển bền vững của quốc gia.
+Dựa trên đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước Việt Nam:
Việc tăng số lượng phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, quản lý chính thức trong hệ thống chính trị Việt
Nam không chỉ là vấn đề bình đẳng giới mà còn là một yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển của
Đảng và Nhà nước. Điều này giúp nâng cao vai trò của phụ nữ trong xã hội, góp phần thực hiện các mục
tiêu bình đẳng giới và thúc đẩy phát triển bền vững.
Góp phần nâng cao thành tựu bình đẳng giới của Việt Nam: Các tổ chức quốc tế đánh giá
bình đẳng giới dựa trên tỷ lệ phụ nữ tham gia lãnh đạo chính trị. Việt Nam đã đạt thành tựu đáng kể trong
các lĩnh vực y tế, giáo dục, kinh tế, nhưng tỷ lệ nữ giới trong lãnh đạo chính trị vẫn cần cải thiện.
Thực hiện mục tiêu của Đảng và Nhà nước về bình đẳng giới: Nghị quyết số 11-NQ/TW của
Bộ Chính trị nhấn mạnh vai trò của phụ nữ trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa và xây dựng
đất nước. Tuy nhiên, thực tế cho thấy chỉ tiêu về tỷ lệ cán bộ nữ trong lãnh đạo chưa đạt kế hoạch, đòi hỏi
nỗ lực nhiều hơn trong thời gian tới.
Thúc đẩy sự tham gia lãnh đạo của phụ nữ không chỉ góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu bình đẳng
giới mà còn tăng cường chất lượng lãnh đạo trong hệ thống chính trị. Tuy nhiên, cần nhận thức rõ rằng
phụ nữ không phải là một nhóm đồng nhất và có những ưu tiên, nhu cầu khác nhau. Vì vậy, việc tăng
cường sự tham gia của phụ nữ vào lãnh đạo cần đi kèm với các chính sách hỗ trợ phù hợp để đảm bảo sự
đại diện thực chất và hiệu quả.
4. Trình bày nội dung của lý thuyết về tố chất của người lãnhđạo. Lấy ví dụ thực tế để chứng minh
hạn chế của lý thuyết này.
Lý thuyết về tố chất của người lãnh đạo (1930-1940)
Lý thuyết này được phát triển từ đầu thế kỷ 20, cho rằng khả năng lãnh đạo là bẩm sinh, tức là các nhà
lãnh đạo sinh ra đã sở hữu những đặc điểm, tính cách vượt trội so với người khác, không phải do rèn
luyện hay cố gắng mà đạt được.
Nội dung chính của lý thuyết:
1. Tập trung vào đặc điểm cá nhân: Những người lãnh đạo có những tố chất đặc biệt như sự tự
tin, trí thông minh, sức hút cá nhân,...
2. Tố chất bẩm sinh, không thể đào tạo: Lý thuyết nhấn mạnh rằng các đặc điểm lãnh đạo là tự
nhiên, không thể phát triển qua rèn luyện hay môi trường.
3. Xác định danh sách tố chất chung: Các nhà nghiên cứu cố gắng liệt kê các tố chất chung mà
mọi nhà lãnh đạo cần có, như: o Trí thông minh vượt trội. o Tính quyết đoán và kiên định.
o Khả năng truyền cảm hứng và tạo động lực.
o Khả năng chịu đựng áp lực.
Hạn chế của lý thuyết:
1. Bỏ qua yếu tố môi trường và hoàn cảnh: Khả năng lãnh đạo không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm
cá nhân mà còn bị ảnh hưởng bởi môi trường, tình huống và các mối quan hệ.
2. Không giải thích được phong cách lãnh đạo đa dạng: Nhiều nhà lãnh đạo thành công có các
đặc điểm rất khác nhau, trái ngược với giả định của lý thuyết.
3. Không xem xét quá trình học hỏi và phát triển: Lý thuyết không thừa nhận rằng kỹ năng lãnh
đạo có thể được trau dồi qua đào tạo và kinh nghiệm thực tiễn.
4. Ví dụ thực tế:
Steve Jobs, đồng sáng lập Apple, được biết đến với tầm nhìn sáng tạo và khả năng lãnh đạo xuất sắc.
Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo của ông thường bị chỉ trích là độc đoán và thiếu sự đồng cảm. Trong
khi đó, Satya Nadella (CEO Microsoft) lại thành công nhờ sự khiêm tốn và phong cách lãnh đạo hợp
tác, thúc đẩy văn hóa học hỏi và đổi mới. Cả hai lãnh đạo thành công theo các cách khác nhau, Sự
khác biệt này cho thấy không có một "tố chất cố định" nào đảm bảo sự thành công. Steve Jobs (Apple)
Satya Nadella (Microsoft) Tầm nhìn sáng Khiêm tốn. tạo. •
Khả năng lãnh đạo xuất sắc. • Phong cách hợp tác. •
Phong cách: Độc đoán, thiếu đồng cảm. •
Thúc đẩy: Văn hóa học hỏi, đổi mới.
⟶ Kết quả: Thành công nhờ đổi mới và sáng tạo.
⟶ Kết quả: Thành công nhờ xây dựng đội ngũ mạnh và linh hoạt.
Kết luận: không có một "tố chất cố định" nào đảm bảo sự thành công, lãnh đạo có thể phát triển qua học hỏi và trải nghiệm.
5. Trình bày nội dung của lý thuyết về hành vi. Những khác biệt cơ bản của lý thuyết này với lý
thuyết về tố chất lãnh đạo là gì ?
Lý thuyết về hành vi trong lãnh đạo (1950)
Xuất hiện vào những năm 1950, lý thuyết này tập trung vào hành động và cách thức nhà lãnh đạo thực
hiện, thay vì các đặc điểm bẩm sinh. Hành vi được coi là yếu tố quyết định hiệu quả lãnh đạo và có thể
học hỏi, phát triển thông qua đào tạo và kinh nghiệm.
Nội dung chính của lý thuyết:
1. Tập trung vào hành vi cụ thể: Lý thuyết này phân tích các hành vi của nhà lãnh đạo trong quá
trình lãnh đạo, như cách họ giao tiếp, ra quyết định, và tương tác với nhân viên.
2. Khả năng học hỏi và phát triển: Khác với lý thuyết tố chất, lý thuyết hành vi cho rằng kỹ năng
lãnh đạo không phải là bẩm sinh mà có thể được rèn luyện và phát triển thông qua đào tạo và kinh nghiệm thực tiễn.
3. Phân loại phong cách lãnh đạo: Lý thuyết này giúp xác định và phân loại các phong cách lãnh
đạo khác nhau dựa trên hành vi, như lãnh đạo độc đoán, dân chủ, hoặc tự do, từ đó giúp tổ chức
lựa chọn và phát triển phong cách phù hợp với mục tiêu và văn hóa của mình.
Một nghiên cứu quan trọng được thực hiện tại Đại học Bang Ohio vào những năm 1940. Các nhà nghiên
cứu đã phát triển Bảng Mô tả Hành vi Lãnh đạo (LBDQ) để đo lường các hành vi lãnh đạo. Kết quả cho
thấy hai nhóm hành vi chính:
1. Hành vi quan tâm: Người lãnh đạo chú trọng đến phúc lợi, động viên và hỗ trợ cấp dưới, xây
dựng mối quan hệ tin cậy và tôn trọng lẫn nhau.
2. Hành vi khởi xướng cấu trúc: Người lãnh đạo xác định rõ ràng vai trò, nhiệm vụ và kỳ vọng, thiết
lập cấu trúc và quy trình để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Lý thuyết hành vi lãnh đạo cho rằng bất kỳ ai, thông qua hành vi và cách ứng xử của mình, có thể ảnh
hưởng và dẫn dắt người khác theo ý định , từ đó trở thành nhà lãnh đạo thực thụ.
Sự khác biệt cơ bản giữa lý thuyết hành vi và lý thuyết tố chất lãnh đạo: Lý thuyết tố chất Lý thuyết hành vi
Nguồn gốc khả năng lãnh đạo
Cho rằng khả năng lãnh đạo là
Tin rằng khả năng lãnh đạo
bẩm sinh, dựa trên các đặc điểm được hình thành và phát triển
cá nhân không thể thay đổi.
thông qua học hỏi và kinh nghiệm. Trọng tâm nghiên cứu
Tập trung vào việc xác định các
Tập trung vào phân tích hành vi
đặc điểm cá nhân của nhà lãnh
cụ thể của nhà lãnh đạo trong
đạo, như (trí thông minh, sự tự
quá trình lãnh đạo, như cách họ(
tin, và tính quyết đoán).
giao tiếp, ra quyết định, và quản lý).
Khả năng phát triển lãnh đạo
Cho rằng khả năng lãnh đạo
Tin rằng mọi người có thể trở
không thể được đào tạo hoặc
thành nhà lãnh đạo hiệu quả
phát triển, vì nó là bẩm sinh.
thông qua đào tạo và phát triển
các hành vi lãnh đạo phù hợp.
Có thể học hỏi và phát triển qua đào tạo và thực hành.
Như vậy, lý thuyết hành vi mang đến một góc nhìn linh hoạt hơn về lãnh đạo, nhấn mạnh rằng kỹ năng
lãnh đạo có thể được học hỏi và phát triển, phù hợp với nhu cầu và bối cảnh của tổ chức.
6. Phân biệt các lý thuyết về động lực, ưu và nhược điểm của từng lý thuyết
1. Thuyết nhu cầu của Maslow •
Nội dung: Con người có 5 nhu cầu xếp theo thứ tự (sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự thể
hiện). (tìm hình tháp nhu cầu) Maslow cho rằng các nhu cầu này được thỏa mãn theo thứ tự từ
thấp đến cao. Khi một nhu cầu ở cấp độ thấp hơn được đáp ứng, nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở
nên quan trọng và thúc đẩy hành vi của con người. •
Ưu điểm: o Đơn giản, dễ hiểu và trực quan.
o Cung cấp một khuôn khổ tổng quan về động lực của con người. •
Nhược điểm: o Thứ bậc nhu cầu có thể thay đổi tùy thuộc vào từng cá nhân và văn hóa.
o (Không giải thích được sự) thiếu tính đa dạng và phức tạp của động lực con người.
2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg •
Nội dung: Herzberg chia các yếu tố tác động đến động lực làm việc thành hai nhóm: nhân tố vệ
sinh (tránh sự bất mãn) và nhân tố động lực (tạo động lực). • Ưu điểm:
o Nhấn mạnh tầm quan trọng của cả yếu tố vật chất và tinh thần. •
Nhược điểm: o Khó phân biệt rõ ràng giữa hai nhóm nhân tố.
o Không giải thích được sự tương tác giữa các nhân tố.
3. Thuyết ERG của Alderfer •
Nội dung: Alderfer đơn giản hóa thuyết của Maslow thành ba nhóm nhu cầu: tồn tại liên hệ trưởng thành. •
Ưu điểm: o Linh hoạt hơn thuyết của Maslow.
o Cho phép nhu cầu có thể được thỏa mãn hoặc không thỏa mãn ở các mức độ khác nhau. •
Nhược điểm: o Vẫn còn một số hạn chế trong việc giải thích sự phức tạp của động lực.
4. Thuyết thành tựu của McClelland •
Nội dung: McClelland cho rằng có ba nhu cầu chính thúc đẩy con người: thành tựu quyền lực liên kết. •
Ưu điểm: o Nhấn mạnh sự khác biệt cá nhân về động lực. • Nhược điểm:
o Khó đo lường và đánh giá các nhu cầu
5. Thuyết hy vọng của Vroom •
Nội động: Vroom cho rằng động lực phụ thuộc vào ba yếu tố: giá trị mà cá nhân đặt vào kết
quả, kỳ vọng về khả năng đạt được kết quả và kỳ vọng về mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả. •
Ưu điểm: o Là một lý thuyết có tính toán và định lượng. •
Nhược điểm: o Khó đo lường và đánh giá chính xác các yếu tố.
6. Thuyết về sự công bằng •
Nội dung: Con người có xu hướng so sánh đầu vào và đầu ra của cá nhân với người khác. Cảm
giác công bằng sẽ tạo động lực, trong khi cảm giác bất công sẽ làm giảm động lực. •
Ưu điểm: o Giải thích được nhiều hành vi liên quan đến động lực trong tổ chức. •
Nhược điểm: o Khó xác định tiêu chuẩn công bằng một cách khách quan.
7. Thuyết động lực thúc đẩy trong quản trị của Patton •
Nội dung: Patton nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực,
nơi nhân viên cảm thấy được trao quyền và có cơ hội phát triển. •
Ưu điểm: o Tập trung vào vai trò của lãnh đạo trong việc tạo động lực. •
Nhược điểm: o Là một lý thuyết khá tổng quát, chưa đi sâu vào các cơ chế cụ thể.
Câu 7: Trình bày các phong cách lãnh đạo? Cho ví dụ minh họa?
Các phong cách lãnh đạo phổ biến trong quản trị bao gồm: •
Lãnh đạo độc đoán (Autocratic Leadership) o Nhà lãnh đạo ra quyết định một cách tập
trung, ít hoặc không tham khảo ý kiến cấp dưới.
o Ví dụ: Một giám đốc công ty luôn đưa ra quyết định mà không hỏi ý kiến nhân viên, yêu
cầu họ tuân thủ nghiêm ngặt quy trình làm việc. •
Lãnh đạo dân chủ (Democratic Leadership) o Khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào
quá trình ra quyết định, tạo môi trường làm việc cởi mở.
o Ví dụ: Quản lý một nhóm dự án tổ chức các buổi thảo luận nhóm để lắng nghe ý kiến
trước khi đưa ra quyết định. •
Lãnh đạo tự do (Laissez-faire Leadership) o Nhà lãnh đạo giao quyền tự chủ cao cho nhân
viên, chỉ can thiệp khi cần thiết.
o Ví dụ: Một trưởng phòng sáng tạo cho phép nhân viên tự do đưa ra ý tưởng và quyết định
triển khai mà không có sự giám sát chặt chẽ. •
Lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership) o Tập trung vào việc truyền cảm hứng,
tạo động lực giúp nhân viên phát triển.
o Ví dụ: CEO của một công ty khởi nghiệp thường xuyên tổ chức hội thảo truyền cảm
hứng, khuyến khích đổi mới sáng tạo. •
Lãnh đạo giao dịch (Transactional Leadership) o Dựa trên nguyên tắc trao đổi, khen thưởng
khi đạt được mục tiêu và xử phạt khi vi phạm. o Ví dụ: Quản lý bán hàng áp dụng chính sách
thưởng theo doanh số bán hàng.
Câu 8: Quá trình xung đột diễn ra như thế nào? Làm rõ những nguyên nhân có thể dẫn đến xung đột.
Xung đột trong lãnh đạo đề cập đến những mâu thuẫn hoặc tranh chấp xảy ra giữa các cá nhân hoặc nhóm
trong tổ chức, ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định và hiệu quả hoạt động chung. Xung đột có thể xuất
phát từ sự khác biệt về quan điểm, lợi ích, giá trị, hoặc phong cách làm việc giữa các thành viên trong tổ chức.
Quá trình xung đột diễn ra qua các giai đoạn sau:
1. Giai đoạn tiềm ẩn (Latent Stage):
o Xuất hiện các yếu tố có thể dẫn đến xung đột nhưng chưa biểu hiện rõ ràng (ví dụ: bất đồng trong mục tiêu).
2. Giai đoạn nhận thức (Perceived Stage): o Các bên nhận thấy sự khác
biệt, mâu thuẫn bắt đầu được nhận diện.
3. Giai đoạn cảm nhận (Felt Stage): o Xung đột bắt đầu gây ra cảm xúc
tiêu cực như căng thẳng, lo lắng.
4. Giai đoạn biểu hiện (Manifest Stage): o Xung đột bùng phát, thể hiện
qua hành động như tranh cãi, phản kháng.
5. Giai đoạn giải quyết (Resolution Stage): o Các bên tìm cách giải quyết
xung đột bằng thương lượng, hòa giải.
6. Giai đoạn hậu xung đột (Aftermath Stage):
o Kết quả của xung đột có thể là sự hợp tác hoặc tiếp tục căng thẳng trong tương lai.
Nguyên nhân có thể dẫn đến xung đột: •
Sự khác biệt về mục tiêu: Các cá nhân hoặc phòng ban có mục tiêu khác nhau, dễ dẫn đến mâu thuẫn lợi ích. •
Hạn chế về nguồn lực: Tranh giành ngân sách, nhân lực, trang thiết bị. •
Khác biệt về giá trị và văn hóa: Mỗi người có quan điểm, giá trị sống khác nhau. •
Thông tin sai lệch hoặc không đầy đủ: Gây hiểu lầm giữa các bên liên quan. •
Phong cách làm việc khác biệt: Một số người thích làm việc nhóm, trong khi người khác thích làm việc độc lập.