Nhóm 3
Liên hệ thực tiễn tuyển dụng nhân lực trong các
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
I.Cơ sở lý thuyết (Giáo trình trang 26-52)
1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực
a) Khái niệm nhân lực: Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản
thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn
lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con người. Khi nguồn
lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào
lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các
nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc…).
b) Khái niệm tuyển dụng nhân lực:
- Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để thỏa
mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
- Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả, tức là tìm được đúng người cho công
việc, đòi hỏi các doanh nghiệp phải đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng
thời phải xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Quy trình
này gồm hai khâu cơ bản, đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực.
Sơ đồ: Quy trình tuyển dụng nhân lực.
c) Vai trò của tuyển dụng nhân lực:
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và
xa hơn, còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
- Đối với doanh nghiệp:
+ Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Giúp cho doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
+ Năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào chất
lượng đội ngũ nhân lực.
+ Tuyển dụng được nhân lực tốt cho phép hoàn thành được kế hoạch kinh doanh đã định.
+ Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng
có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Đối với người lao động:
+ Làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan
điểm của giới quản trị và qua đó, định hướng cho họ.
+ Tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp.
- Đối với xã hội:
+ Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời, việc tuyển
dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã
hội một cách hữu ích nhất,....
2. Các nguồn tuyển dụng nhân lực
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn cơ bản:
· Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp
· Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp
a) Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. - Ưu điểm:
+ Thứ nhất, cho phép DN sử dụng có hiệu quả hơn nhân lực hiện có. Trong
quá trình làm việc, người lao động có thể thay đổi về năng lực. Vì vậy, cần khai
thác tốt hơn năng lực đó.
+ Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong DN sẽ tạo cơ hội thăng
tiến cho mọi người. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở
cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Nếu DN tạo ra
cơ hội thăng tiến cho nhân lực sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho DN.
+ Thứ ba, nhân viên nhanh chóng thích nghi với vị trí mới. Tuyển nhân viên
của DN cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc của DN
vì họ hiểu được mục tiêu của DN, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc
mới và biết tìm giải pháp để mau chóng đạt được mục tiêu đó.
+ Thứ tư, chi phí tuyển dụng nhân lực thấp. - Nhược điểm:
+ Một là, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
+ Hai là, gây ra xáo trộn trong việc tuyển dụng. Vị trí đang ổn định có thể trở
nên thiếu người do nhân lực chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
+ Ba là, việc tuyển dụng nhân viên trong DN có thể xảy ra hiện tượng xơ cứng
do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả
năng sáng tạo. Hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, từ đó có tâm
lý bất hợp tác, mất đoàn kết, khó làm việc,….
b) Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp cho doanh nghiệp bổ
sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài DN có thể
được xem xét từ các loại lao động sau: Người lao động đã được đào tạo, Người
lao động chưa tham gia đào tạo, Những lao động hiện không có việc làm.
- Người lao động đã được đào tạo:
+ Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là một
yêu cầu không chỉ cho người sử dụng mà là tạo thuận lợi cho người lao động
phát huy được kiến thức đã được đào tạo một cách hữu ích nhất.
+ Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh
nghiệp là tiếp tục đào tạo “tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy, người sử dụng lao
động phải hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng những
kiến thức đã học, bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi nghề nghiệp.
+ Nếu các DN kết hợp chặt chẽ với các trường đào tạo chuyên ngành để “gánh
vác nhiệm vụ đào tạo” trước khi sử dụng nhân lực thì lợi ích sẽ cao hơn không
chỉ cho cơ sở đào tạo, cho người học mà chính là cho DN sử dụng lao động.
- Người lao động chưa tham gia đào tạo:
+ Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi DN phải có kế
hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này phải đòi hỏi
chi phí không nhỏ đối với mỗi DN.
+ Đối tượng này không tuyển cho các chức danh nhân viên hành chính, thương
mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác.
- Những lao động hiện không có việc làm:
+ Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh
viễn mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm làm việc và
cần có việc làm. Vì vậy DN xem xét tuyển dụng những lao động này vào các
công việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
+ DN nên chú ý một lực lượng lao động tuy đã ở tuổi 55 – 60 nhưng còn khỏe
mạnh, dày dặn kinh nghiệm, tay nghề, chuyên môn cao, có thể sử dụng có hiệu
quả. Lực lượng lao động này có cả ở trong nước và ngoài nước, bởi vậy các DN
nên có phương thức tìm kiếm và sử dụng họ.
+ Nguồn tuyển bên ngoài DN còn có thể là từ hệ thống các cơ sở đào tạo, các
cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin việc. - Ưu điểm:
+ Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
+ Môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc.
+ Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc
và các quy định cho nhân lực mới.
+ Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc.
+ Không bị ảnh hưởng của những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của DN
nên hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. - Nhược điểm:
+ Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động và sử dụng
lao động như: chưa hiểu biết kỹ hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, tính cách, cách
ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện hài
hòa mục tiêu của người lao động và của DN.
+ Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài thường làm cho DN phải bỏ ra chi phí
cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
3. Các bước tuyển dụng nhân lực
a) Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài
cho DN. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số lượng và loại nhân lực
ở các vị trí công việc không, yêu cầu và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực như thế nào.
Nó được thể hiện bằng 2 tài liệu quan trọng phục vụ cho việc tuyển dụng của
DN, đó là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Bản mô tả công việc gồm: + Nhận diện công việc
+ Mô tả thực chất công việc
+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc
+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc
+ Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc + Điều kiện làm việc
- Bản tiêu chuẩn công việc gồm:
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có
liên quan đến công việc: đánh máy, biết đọc báo cáo,…
+ Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình
+ Các đặc điểm cá nhân: tính trung thực, khả năng hòa đồng, nguyện vọng,…
b) Thông báo tuyển dụng
- Mục đích của việc thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên
từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
- Trong các thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết cá
thông tin về: tên và địa chỉ của DN; cách thức liên hệ; nội dung công việc; các
yêu cầu về tiêu chuẩn, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ,….
- Các hình thức thông báo tuyển dụng
+ Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
+ Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm.
+ Thông báo trên mạng internet.
+ Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp.
+ Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở DN, ở nơi đông người qua lại.
c) Thu nhận và xử lý hồ sơ
- Thu nhận và xử lý hồ sơ nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các
ứng viên tham gia tuyển dụng. Đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không
phù hợp để giảm bớt chi phí cho DN và cả ứng viên (khâu này đặc biệt quan
trọng khi DN có số lượng lớn các ứng viên dự tuyển.
- Nghiên cứu hồ sơ của ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ
sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển
dụng để đảm bảo ứng viên phù hợp với yêu cầu.
- Đối với các vị trí quan trọng, các hồ sơ phải được trình bày một cách rõ ràng,
mạch lạc, cung cấp đầy đủ thông tin về các công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng.
- Những ứng viên có hồ sơ không đầy đủ sau khi được yêu cầu hoàn thiện hồ sơ
mà vẫn không đáp ứng được cũng sẽ bị loại.
d) Tổ chức thi tuyển
- Mục đích thi tuyển là để lựa chọn được nhân lực tốt nhất có thể đảm nhận
công việc mà DN có nhu cầu tuyển dụng.
- Thi tuyển có thể được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc
từng loại công việc và chức danh cần tuyển dụng.
- Người phụ trách tuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên và một số câu
hỏi chuẩn bị trước để tìm hiểu về năng lực, thái độ, ưu nhược điểm của các ứng viên.
- Nên sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn thống nhất để dễ dàng so sánh các ứng viên
khác nhau. Câu hỏi nên tập trung vào các yêu cầu chính của vị trí tuyển dụng,
văn hóa và các giá trị cơ bản của DN.
e) Đánh giá các ứng viên
- Tiêu thức 1: Trình độ học vấn
+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
+ Trình độ ngoại ngữ,…
- Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp + Thâm niên công tác
+ Những công việc và chức vụ đã đảm nhận
+ Những thành công đã đạt được
+ Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu,…
- Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử
+ Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn
+ Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội
- Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy
+ Vì sao họ từ bỏ công việc cũ?
+ Vì sao họ đến với ta?
+ Họ mong đợi điều gì ở công việc mới, nơi làm việc mới?
- Tiêu thức 5: Nhận thức khác + Trách nhiệm cá nhân
+ Hiểu biết về DN: vị trí, chức năng nhiệm vụ, tương lai phát triển,…
f) Quyết định tuyển dụng
- Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức
độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các
thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên.
- Thông thường có hai kiểu ra quyết định tuyển dụng:
+ Ra quyết định kiểu đơn giản
+ Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm
g) Hội nhập nhân viên mới
Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận
công việc và hòa nhập với tập thể. Những nhân viên tuyển từ nguồn bên ngoài
DN sẽ được hội nhập với môi trường doanh nghiệp và công việc của DN. - Hội nhập với DN
+ Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ước của họ
thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong công việc và do đó có thể sẽ
bị thất vọng về công việc mới
+ Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với
điều kiện môi trường làm việc mới, các mối quan hệ mới tại nơi làm việc,….
Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với
người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin
tưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới. - Hội nhập công việc
Việc hội nhập công việc có thể áp dụng cả đối với nhân viên tuyển từ nguồn bên trong và bên ngoài DN
Việc hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của DN được nhiều DN
hàng đầu thế giới áp dụng. Các nhân viên mới thường được giao nhiều công việc nhằm mục đích:
+ Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức của mình trên cơ sở có sự dìu dắt giúp
đỡ, quản lý của những người đi trước trong cả công việc và đời sống tập thể.
+ Buộc các nhân viên mới bộc lộ hết yếu điểm, nhược điểm từ đó dẹp đi tính
tự mãn, làm xuất hiện ở họ sự mạnh dạn, làm nảy nở trong họ nhu cầu nhờ người khác giúp đỡ,…
Thông qua công việc DN cũng đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát
triển của nhân viên mới, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo và tiềm năng của người lao động.
II.Liên hệ thực tiễn tuyển dụng nl trong các DN VN
a. Thực trạng
1. Thực trạng tuyển dụng nhân sự ở Việt Nam hiện nay
So với những giai đoạn trước đây, thị trường lao động ở Việt Nam đã có sự thay đổi
đáng kể. Số lượng đơn vị tuyển dụng gia tăng nhanh chóng còn con số người
tìm việc cũng chưa có dấu hiệu suy giảm, điều đó làm cho thị trường lao động
nước ta diễn ra hết sức sôi nổi.
Chúng ta hãy cùng nhau bàn luận sâu hơn về thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Việt
Nam qua những thông tin sau đây:
1.1. Doanh nghiệp “sợ” tuyển dụng cử nhân mới tốt nghiệp:
-Vấn đề được quan tâm và chú ý nhất trong tuyển dụng lao động đó là chất lượng,
mọi doanh nghiệp đều mong muốn mình tuyển dụng được những ứng viên tiềm
năng nhất, chất lượng tốt nhất nhưng điều đó có dễ dàng?
Theo nguồn tin từ các doanh nghiệp trên địa bàn cả nước, họ rất sợ những tân cử
nhân mới tốt nghiệp bởi lo lắng những tân cử nhân này chưa có kinh nghiệm để
đáp ứng được những yêu cầu công việc đề ra. Bởi doanh nghiệp đánh giá dựa
trên khung năng lực, vậy việc sinh viên mới ra trường chưa đáp ứng được tiêu
chí công việc và nếu phải bỏ chi phí đào tạo từ đầu ra sẽ là khó khăn với các
doanh nghiệp vừa và nhỏ.
-Chính sự lo lắng này vô tình làm cho sinh viên mới ra trường tỏ ra lúng túng hơn
khi thực hiện công việc của mình, họ luôn sợ sệt vì không biết những việc mình
làm có đúng hay không, có hợp ý cấp trên hay không,...
Nhiều doanh nghiệp bày tỏ rằng với sinh viên mới, họ phải mất từ 3 - 6 tháng mới
dám giao nhiệm vụ, thậm chí còn là những nhiệm vụ cơ bản bởi khả năng của
những tân cử nhân đó thực sự có hạn.
Không chỉ riêng sinh viên mới mà các bạn học chuyên ngành cũng chưa chắc nắm
rõ thủ tục và những nghiệp vụ cơ bản để sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ mới của mình.
Như vậy rõ ràng sinh viên Việt Nam đang hạn chế về kiến thức, hạn chế về chuyên
môn và điều đáng buồn là nó lại xảy ra ở phần lớn sinh viên trên cả nước.
Với số lượng doanh nghiệp nước ngoài nhiều vô kể ở Việt Nam như hiện nay thì
việc lo lắng về nhân lực thành thạo ngoại ngữ là điều hết sức bình thường bởi lẽ
sinh viên Việt Nam chưa có nhiều người đạt được trình độ này.
1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng khan hiếm
Việt Nam đang trong giai đoạn công nghiệp hoá nên trong tương lai có
thể còn xuất hiện nhiều doanh nghiệp hơn nữa, đó cũng là lý do khiến cho
nhu cầu tuyển dụng có xu hướng tăng lên. Tuy nhiên sự thật đáng buồn là
dù nhiều cơ hội đang chờ đón phía trước nhưng nguồn nhân lực chất
lượng cao lại chưa dồi dào.
Đối tượng này đang còn hạn chế trong khi nhu cầu tuyển dụng thì khá
lớn, thực trạng này chính là điều kiện thuận lợi cho các ứng viên, đồng
thời cuộc đua thu hút nhân tài trình độ cao giữa các doanh nghiệp ngày
càng gay gắt và khốc liệt hơn.
Nếu như những doanh nghiệp lớn đang gặp khó khăn về công tác tuyển
dụng thì điều này còn khó khăn hơn gấp vạn lần khi diễn ra ở các doanh
nghiệp vừa và nhỏ. Điều đó cũng hết sức dễ hiểu bởi vì ở những doanh
nghiệp lớn họ sẽ có nhiều chính sách ưu đãi, chính sách nhân sự hấp dẫn
hơn, từ đó ứng viên cũng dễ dàng bị thu hút hơn b. Giải pháp
1.Hoạch định nhu cầu tuyển dụng
Muốn hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự thì doanh nghiệp phải làm tốt
ngay từ khâu đầu tiên – xác định chính xác mục tiêu tuyển dụng. Ở mỗi một giai
đoạn phát triển, doanh nghiệp sẽ có một mục tiêu, định hướng và chiến lược
khác nhau. Nhiệm vụ của HR là phải đo lường được nhu cầu nhân sự và chuẩn
bị sẵn sàng nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu hoạt động của công ty.
Công tác hoạch định nguồn lực (hay định biên nhân sự) là một khâu rất quan
trọng, cần được thực hiện cẩn trọng. Bằng cách định biên nhân sự, HR sẽ xác
định được số lượng nhân sự cần thiết cho mỗi vị trí và những vị trí tuyển mới
này sẽ mang lại bao nhiêu giá trị cho doanh nghiệp. Dựa vào kế hoạch định
biên, HR sẽ lên kế hoạch và hoạch định ngân sách tuyển dụng một cách hiệu quả.
2.Nâng cao thương hiệu tuyển dụng
Xây dựng thương hiệu tuyển dụng (Employee Branding) hiện nay đang là xu
hướng mới để thu hút nhân tài và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự.
Thương hiệu tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hình ảnh trong mắt ứng
viên và tạo nên sự khác biệt so với các đối thủ trên thị trường nguồn nhân lực.
Một khi đã xây dựng được thương hiệu mạnh và có chỗ đứng vững chắc trên thị
trường tuyển dụng thì bài toán tìm kiếm ứng viên sẽ trở nên dễ dàng hơn rất nhiều.
Quá trình định vị thương hiệu tuyển dụng và xây dựng Employee Branding là
một hành trình dài đòi hỏi sự đầu tư và phối hợp của những yếu tố khác nhau
như con người, văn hóa tổ chức, chiến lược truyền thông,…
3.Xây dựng Talent Pool
Để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự thì Talentpool chính là “kho báu”
cung cấp nguồn ứng viên chất lượng cho doanh nghiệp. Talent Pool là một danh
sách các ứng viên tiềm năng được doanh nghiệp lưu lại thông tin và phân loại
theo mục đích, nhu cầu tuyển dụng.
Xây dựng Talent Pool sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được rất nhiều thời gian
trong công tác tìm kiếm ứng viên. Talent Pool cung cấp cho doanh nghiệp
nguồn data chất lượng, có sẵn để sử dụng bất cứ khi nào phát sinh nhu cầu tuyển dụng.
Các đối tượng ứng viên có thể được xem xét để đưa vào Talent Pool của doanh nghiệp bao gồm:
* Những ứng viên có đủ năng lực ở một vị trí nhất định nhưng hiện tại doanh
nghiệp chưa phát sinh nhu cầu tuyển dụng
* Những ứng viên bị loại ở vị trí đã ứng tuyển nhưng doanh nghiệp nhận thấy
có tiềm năng cho một vị trí công việc khác
* Cựu nhân viên đã từng làm việc tại doanh nghiệp
* Những contact tiềm năng được giới thiệu bởi đối tác hoặc người trong công ty
Các tiêu chí được sử dụng để phân loại ứng viên trong Talentpool bao gồm:
* Theo địa điểm, khu vực: phù hợp với những doanh nghiệp có nhiều chi nhánh, cơ sở
* Theo vị trí: Ví dụ Pool ứng viên bộ phận Sales, Marketing, HR,…
* Theo cấp bậc năng lực: Fresher, Junior, Senior,…
* Theo thâm niên, kinh nghiệm: Dưới 1 năm, 2 – 3 năm, trên 3 năm,…
4.Xây dựng quy trình chăm sóc ứng viên với mô hình HRBP
Chăm sóc ứng viên là một yếu tố thường bị các doanh nghiệp bỏ qua nhưng lại
là một trong những giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự hiệu quả
nhất, giúp tăng tỷ lệ nhân việc. Một doanh nghiệp có quy trình chăm sóc ứng
viên chuyên nghiệp có tỷ lệ ứng viên nhận việc cao hơn 50% so với những nơi
bỏ qua khâu này trong quá trình tuyển dụng.
Công tác chăm sóc ứng viên không chỉ giúp đem lại trải nghiệm tích cực trong
quá tuyển dụng mà còn giúp tạo ấn tượng và thiện cảm với ứng viên. Một ứng
viên được hỗ trợ, chăm sóc tận tình trong quá trình ứng tuyển thì chắc chắn sẽ
mong muốn được đồng hành cùng với doanh nghiệp.
Một trong những biện pháp mà doanh nghiệp có thể ứng dụng để nâng cao trải
nghiệm của ứng viên bao gồm:
* Xây dựng JD chuyên nghiệp, đầy đủ thông tin về mô tả công việc, tiêu chí yêu
cầu, chính sách đãi ngộ và quyền lợi
* Cung cấp phản hồi nhanh chóng và hỗ trợ tận tình cho các ứng viên có nhu
cầu tìm hiểu kỹ hơn về vị trí công việc
* Linh hoạt sắp xếp lịch hẹn phỏng vấn theo mong muốn của ứng viên
* Tạo bầu không khí thoải mái, thân thiện đồng thời thể hiện tác phong chuyên
nghiệp trong quá trình phỏng vấn
5.Tổ chức các chương trình tuyển dụng
Hiện nay, chương trình tuyển dụng chuyên nghiệp là giải pháp hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhân sự được các doanh nghiệp ứng dụng nhiều nhất bởi những
hiệu quả đáng kể mà nó mang lại. Không chỉ các tập đoàn lớn như Unilever,
Intel, P&G mà những doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng đang đầu tư xây dựng
chương trình tuyển dụng để nâng cao tính chuyên nghiệp và tăng khả năng cạnh
tranh trên thị trường tuyển dụng.
Một số chương trình thu hút nhân tài phổ biến hiện nay là:
* Management trainee program (Chương trình quản trị viên thực tập)
* Internship program (Chương trình thực tập sinh)
* Employee referral program (Chương trình tuyển dụng qua giới thiệu)
* Talent program (Chương trình tài năng)
6.Marketing tuyển dụng
Nếu như Employee Branding giúp nâng cao nhận thức về thương hiệu tuyển
dụng thì Recruitment Marketing (tiếp thị tuyển dụng) là một chiến lược được
các doanh nghiệp sử dụng để thúc đẩy truyền thông và tăng mức độ lan tỏa của
các chiến dịch tuyển dụng.
Mạng xã hội là một trong những công cụ tuyển dụng tuyệt vời. Tuyển dụng trên
các nền tảng mạng xã hội cho phép HR kết nối dễ dàng với những ứng viên
tiềm năng của mình và tạo cơ hội để tương tác 2 chiều giữa nhà tuyển dụng và
ứng viên. Ngoài ra, bằng cách chia sẻ ảnh và video từ các sự kiện của công ty,
nơi làm việc hoặc cuộc sống văn phòng hàng ngày sẽ cung cấp cho các ứng viên
cái nhìn khái quát về văn hóa tổ chức.
Ngoài ra, tối ưu từ khóa tìm kiếm việc làm trên Google cũng là một trong những
chiến lược tiếp thị tuyển dụng hiệu quả. Một khảo sát đã chỉ ra rằng 75% các
ứng viên tìm kiếm cơ hội việc làm bằng công cụ tìm kiếm Google. Bởi vậy, việc
duy trì thứ hạng tìm kiếm cao trên trang kết quả sẽ giúp doanh nghiệp tăng khả
năng tiếp cận với ứng viên chỉ với một cú click chuột. Hãy tập trung đẩy những
cụm từ khóa liên quan đến vị trí chức danh công việc và cung cấp đầy đủ thông
tin về việc làm, mức lương, địa điểm làm việc cũng như thông tin liê
7.Đào tạo chuyên viên tuyển dụng
Bên cạnh việc tập trung vào các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
sự từ bên ngoài, doanh nghiệp cũng cần chú ý nâng cao năng lực của đội ngũ
tuyển dụng – những người trực tiếp mang về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Những chuyên viên tuyển dụng cần phải được trang bị đầy đủ kiến thức chuyên
môn, vững vàng về nghiệp vụ thì mới có thể thực hiện công tác tuyển dụng
nhân lực một cách hiệu quả, tối ưu nhất.
Những kỹ năng mà doanh nghiệp cần chú trọng đào tạo để nâng cao chất lượng
đội ngũ tuyển dụng bao gồm:
* Kỹ năng định biên nhân sự
* Kỹ năng tổ chức và sắp xếp công việc
* Kỹ năng rà soát và sàng lọc ứng viên
* Kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống
* Kỹ năng phỏng vấn và đánh giá ứng viên
8. Áp dụng phần mềm quản lý tuyển dụng
Sức nóng của cuộc chạy đua săn nhân tài đang được đẩy lên cao trào hơn bao
giờ hết. Hiện nay, trước cuộc cách mạng số hóa cùng sự ra đời của xu hướng
HR 4.0, nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu chuyển mình, cải tiến để bắt nhịp với xu
thế mới của thị trường tuyển dụng. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự bằng công nghệ hiện đại đã và đang trở thành công cụ đắc lực hỗ trợ
các doanh nghiệp chuyển đổi số trong tuyển dụng. Trong đó, 1Office tự hào là
phần mềm quản lý tuyển dụng tối ưu nhất trên thị trường hiện nay. Với những
tính năng ưu việt, phân hệ HRM của 1Office cung cấp bộ công cụ toàn diện hỗ
trợ mọi công đoạn trong quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp, giúp tiết kiệm
thời gian, chi phí và nâng cao hiệu quả tuyển dụng lên đến 80%.
Tạo chiến dịch tuyển dụng
Tạo đơn đề xuất yêu cầu tuyển dụng và duyệt đơn ngay trên hệ thống. Cài đặt
mọi thông tin liên quan đến chiến dịch bao gồm số lượng vị trí tuyển, thời gian
tuyển, mức ngân sách dự kiến,…
Quản lý hồ sơ & đánh giá ứng viên
* Kết nối với các nền tảng tuyển dụng giúp tự động đẩy hồ sơ ứng viên về hệ thống.
* Công nghệ AI giúp quét dữ liệu hồ sơ ứng viên, hỗ trợ quá trình sàng lọc ứng viên nhanh chóng
* Đánh giá ứng viên chính xác theo khung năng lực, bộ tiêu chí khoa học
Tự động hóa quy trình chăm sóc ứng viên
* Tạo và sắp xếp lịch phỏng vấn khoa học, có tính năng thông báo trước lịch
hẹn để nhà tuyển dụng không quên lịch phỏng vấn và chuẩn bị một cách tốt nhất
* Tự động gửi email phỏng vấn đến ứng viên theo quy trình được cài đặt sẵn
Theo dõi và đánh giá chiến dịch tuyển dụng
* Thống kê số lượng ứng viên và tỷ lệ chuyển đổi qua các giai đoạn: Ứng tuyển, Phỏng vấn, Offer
* Đo lường và tính toán chi phí tuyển dụng, giúp doanh nghiệp kiểm soát ngân sách hiệu quả c. Liên hệ
9 phương pháp tuyển dụng nhân lực hiệu quả nhất hiện nay
1. Bài kiểm tra chuyên môn
2. Kiểm tra kiến thức công việc
3. Phỏng vấn tuyển dụng sâu
4. Kiểm tra tính cách ứng viên
5. Đánh giá kỹ năng mềm
6. Phỏng vấn có cấu trúc
7. Phỏng vấn phi cấu trúc
8. Đa dạng nội dung tuyển dụng
9. Tuyển dụng trong nội bộ
Một vài ví dụ cụ thể về tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Honda tại Việt Nam năm 2023 là:
Nhân viên thời vụ phòng Nhân sự: Đây là vị trí công việc yêu cầu cử nhân,
tiếng Anh trung cấp, thành thạo tin học văn phòng, trung thực, cầu thị, lắng
nghe, cẩn thận, khoa học, có tinh thần trách nhiệm cao và chịu áp lực công việc
tốt. Nhiệm vụ chính là quản lý chung quá trình vận hành hệ thống Nhà ăn nội
bộ, giải quyết các sự vụ phát sinh liên quan tới vệ sinh an toàn thực phẩm,
phòng cháy chữa cháy, phối hợp cùng bộ phận liên quan để giám sát, cập nhật
tiến độ và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình cải tạo và xây dựng
Nhà ăn, thu thập và cung cấp đầu vào cho kế hoạch hành động, kế hoạch ngân
sách, đầu tư, nhân lực theo yêu cầu, thực hiện các báo cáo và yêu cầu khác theo
hướng dẫn của quản lý cấp trên.
Nhân viên trực tiếp sản xuất: Đây là vị trí công việc yêu cầu nam giới, có sức
khỏe tốt, có khả năng làm việc theo ca. Nhiệm vụ chính là tham gia vào các
công đoạn sản xuất xe máy và ô tô của công ty.
Nhân viên chất lượng dịch vụ xe máy: Đây là vị trí công việc yêu cầu cử nhân
ngành kỹ thuật ô tô/xe máy hoặc có kinh nghiệm liên quan, tiếng Anh giao tiếp
tốt, thành thạo tin học văn phòng, có khả năng phân tích và giải quyết vấn đề.
Nhiệm vụ chính là kiểm tra chất lượng dịch vụ bảo dưỡng/sửa chữa xe máy của
các đại lý Honda trên toàn quốc, xử lý các khiếu nại của khách hàng liên quan
đến dịch vụ xe máy, hỗ trợ các đại lý trong việc triển khai các chương trình khuyến mại/khách hàng thân thiết của Honda.
Bản ví dụ mô tả hồ sơ tuyển dụng nhân viên thời vụ phòng nhân sự của Honda.
Số lượng cần tuyển: 01 Mô tả công việc:
- Quản lý chung quá trình vận hành hệ thống Nhà ăn nội bộ: Kiểm soát thực
phẩm đầu vào, quá trình chế biến, phục vụ,…
- Giải quyết các sự vụ phát sinh liên quan tới: vệ sinh an toàn thực phẩm, phòng cháy chữa cháy, …
- Phối hợp cùng bộ phận liên quan để giám sát, cập nhật tiến độ và giải quyết
các vấn đề phát sinh trong quá trình cải tạo và xây dựng Nhà ăn
- Thu thập và cung cấp đầu vào cho kế hoạch hành động, kế hoạch ngân sách,
đầu tư, nhân lực theo yêu cầu
- Thực hiện các báo cáo và yêu cầu khác theo hướng dẫn của quản lý cấp trên Yêu cầu: • Giới tính : Nam/Nữ • Độ tuổi : 22 - 30
• Trình độ học vấn : Cử nhân
• Kỹ năng ngoại ngữ : Tiếng Anh (Nghe, nói, đọc, viết) trung cấp
• Kỹ năng máy tính : Thành thạo tin học văn phòng (Word, Excel, Powerpoint)
• Các yêu cầu khác : Trung thực, cầu thị, lắng nghe, cẩn thận, khoa học, có tinh
thần trách nhiệm cao và chịu áp lực công việc tốt Chế độ làm việc:
• Lương, thưởng hấp dẫn, cạnh tranh với chế độ làm việc ổn định ở Công ty
mang thương hiệu toàn cầu;
• Được tham gia các khóa đào tạo theo yêu cầu công việc.
Thời gian nhận việc dự kiến:Tháng 09/2023 Địa điểm làm việc:
Trụ sở chính công ty Honda Việt Nam tại Vĩnh Phúc (Có xe đưa đón hàng ngày từ Hà Nội)
Hồ sơ dự tuyển bao gồm: • Đơn xin việc,
• CV (mẫu đơn dự tuyển của Công ty bằng Tiếng Anh),
• Các bằng cấp liên quan (photo), • CMND (photo). Cách thức nộp hồ sơ:
Ứng viên truy cập trang https://www.honda.com.vn/tuyen-dung/co-hoi-viec-
lam/ để tải mẫu CV Honda (mẫu đơn dự tuyển. Nộp đơn trực tuyến hoặc qua
Hòm thư tuyển dụng: recruitment@honda.com.vn
Hạn nộp hồ sơ: ngày 14 tháng 09 năm 2023 Chú ý:
• Ứng viên nộp hồ sơ bản mềm cần nêu rõ mã vị trí dự tuyển trong phần tiêu đề thư (subject);
• Công ty chỉ liên hệ với các ứng viên đạt tiêu chí tuyển dụng (đủ hồ sơ, đáp
ứng yêu cầu công việc) để mời dự tuyển.
Liên hệ thực tiễn giữa tuyển dụng nhân lực của Honda với các doanh
nghiệp khác của Việt Nam là:
Tuyển dụng nhân lực của Honda có sự khác biệt so với các doanh nghiệp khác ở
Việt Nam ở một số điểm sau: Honda có một quy trình tuyển dụng rõ ràng và
minh bạch, bao gồm hai bước thi viết và phỏng vấn; Honda có một mẫu CV
riêng cho ứng viên và yêu cầu ứng viên gửi CV theo mẫu này; Honda có một
môi trường làm việc chuyên nghiệp và sáng tạo, luôn khuyến khích nhân viên
phát huy tiềm năng và đam mê; Honda có một chính sách đào tạo toàn diện cho
nhân viên để nâng cao năng lực chuyên môn và quản lý.
Tuyển dụng nhân lực của Honda cũng có sự tương đồng với các doanh nghiệp
khác ở Việt Nam ở một số điểm sau: Honda cũng sử dụng các kênh thông tin
như mạng xã hội, website, báo chí, trường học… để thu hút các ứng viên tiềm
năng từ bên ngoài doanh nghiệp; Honda cũng yêu cầu các ứng viên có các bằng
cấp, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc; Honda cũng có
các chế độ làm việc, lương, thưởng, phúc lợi hấp dẫn và cạnh tranh với các doanh nghiệp khác
Ưu điểm và nhược điểm về tuyển dụng của doanh nghiệp Honda có thể
được tóm tắt như sau: Ưu điểm:
Honda có một quy trình tuyển dụng rõ ràng và minh bạch, bao gồm hai bước thi viết và phỏng vấn.
Honda có một mẫu CV riêng cho ứng viên và yêu cầu ứng viên gửi CV theo mẫu này .
Honda có một môi trường làm việc chuyên nghiệp và sáng tạo, luôn khuyến
khích nhân viên phát huy tiềm năng và đam mê .
Honda có một chính sách đào tạo toàn diện cho nhân viên để nâng cao năng lực chuyên môn và quản lý.
Honda có các chế độ làm việc, lương, thưởng, phúc lợi hấp dẫn và cạnh tranh
với các doanh nghiệp khác. Nhược điểm:
Honda yêu cầu các ứng viên có các bằng cấp, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp
với yêu cầu công việc, đặc biệt là tiếng Anh và tin học văn phòng .
Honda sử dụng chủ yếu nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp, có thể hạn chế cơ
hội cho các ứng viên bên ngoài.
Honda có những yêu cầu khắt khe về trang phục, thái độ và tinh thần khi tham gia tuyển dụng.
Honda có những thử thách cao trong quá trình tuyển dụng, đòi hỏi các ứng viên
phải có sự chuẩn bị kỹ lưỡng và tập trung cao độ