Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế | Đại học Lâm Nghiệp

Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế | Đại học Lâm Nghiệp được sưu tầm và soạn thảo dưới dạng file PDF để gửi tới các bạn sinh viên cùng tham khảo, ôn tập đầy đủ kiến thức, chuẩn bị cho các buổi học thật tốt. Mời bạn đọc đón xem!

24 12 lượt tải Tải xuống

Chia sẻ Báo cáo tài liệu

dBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP

PHAN THANH QUẾ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI

TỈNH HÒA BÌNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ NGÀNH: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN NHƯ BẰNG

Hà Nội, 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế này do chính tôi nghiên

cứu và thực hiện. Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn là hoàn

toàn trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng.

Tác giả

Phan Thanh Quế

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo đã giúp tôi trang

bị tri thức, tạo môi trường điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập

và thực hiện luận văn này

Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc

nhất tới TS. Nguyễn Như Bằng, người đã đã tận tâm, nhiệt tình chỉ bảo, hướng

dẫn cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu, các thầy cô

giáo tại Phòng Đào tạo Sau đại học - trường Đại học Lâm Nghiệp; Ban Giám

đốc, các Phòng nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội tỉnh Hoà Bình đã quan tâm, tạo

điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này.

Xin gửi lời tri ân đến gia đình, bạn bè và tất cả những người thân yêu đã

luôn động viên, khích lệ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.

Tác giả

Phan Thanh Quế

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN..........................................................................................i

LỜI CẢM ƠN...............................................................................................ii

MỤC LỤC...................................................................................................iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................vi

DANH MỤC CÁC BẢNG.........................................................................vii

DANH MỤC CÁC HÌNH...........................................................................ix

MỞ ĐẦU.......................................................................................................1

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC..................................................................4

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực.........................................4

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản...................................................................4

1.1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...............................7

1.1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.....................11

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội.................................................................17

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......................21

1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quanBảo

hiểm xã hội tại một số địa phương trong nước.........................................21

1.2.2. Bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình...........................................................24

Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU27

2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Hòa Bình.........................27

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên...........................................................................27

2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội................................................................29

2.1.3. Đánh giá chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội...................33

2.2. Khái quát chung về Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình.............................36

2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh

Hòa Bình...........................................................................36

2.2.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình...37

2.2.3. Tổ chức hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình:...............40

2.2.4. Quy mô nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình..........42

2.3. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................43

2.3.1. Phương pháp chọn điểm khảo sát..................................................43

2.3.2. Phương pháp thu thập số liệu.........................................................43

2.3.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu.........................................44

2.3.4. Các chỉ tiêu sử dụng trong luận văn...............................................44

Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................48

3.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiễm xã hội tỉnh Hòa Bình..46

3.1.1. Số lượng và cơ cấu.........................................................................46

3.1.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.....................................................51

3.1.3. Năng lực công tác...........................................................................57

3.1.4. Thái độ và kỹ năng giải quyết công việc........................................59

3.1.5. Thể lực của nguồn nhân lực...........................................................61

3.2. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống

Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình....................................................................62

3.2.1. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực............................................62

3.2.2. Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực.........................64

3.2.3. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động...................................70

3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực..............................................74

3.2.5. Kỷ luật lao động và văn hóa làm việc............................................78

3.2.6. Tình hình đầu tư trang thiết bị, đổi mới môi trường làm việc........81

3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo

hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình...........................................................................82

3.3.1. Yếu tố thuộc cơ quan Bảo hiểm xã hội...........................................82

3.3.2 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động........................................87

3.3.3. Điều kiện kinh tế, xã hội của địa phương.......................................93

3.3.4. Chính sách của Nhà nước...............................................................94

3.4. Đánh giá chung công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo

hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình...........................................................................96

3.4.1. Thành công.....................................................................................96

3.4.2. Hạn chế...........................................................................................97

3.4.3. Nguyên nhân...................................................................................98

3.5. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo

hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình...........................................................................99

3.5.1. Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...............99

3.5.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội

tỉnh Hòa Bình..........................................................................................100

KẾT LUẬN...............................................................................................110

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................112

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH: Bảo hiểm xã hội

BHYT: Bảo hiểm y tế

CNH – HĐH: Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

GDP: Tổng sản phẩm quốc nội

HĐND: Hội đồng nhân dân

ILO: Tổ chức lao động quốc tế

KT – XH: Kinh tế – xã hội

UBND: Ủy ban nhân dân

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tỷ trọng các ngành kinh tế tỉnh Hòa Bình (2016 – 2019)...........30

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo ngành kinh tế ở tỉnh Hòa Bình

(năm 2019)...................................................................................................32

Bảng 2.3: Quy mô nguồn nhân lực trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình..42

Bảng 3.1: Số lượng CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình...........46

Bảng 3.2: Cơ cấu CBCNV theo giới tính của BHXH tỉnh HòaBình...........48

Bảng 3.3: Cơ cấu độ tuổi của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình

(2017 – 2019)...............................................................................................50

Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa

Bình (2017 – 2019)......................................................................................52

Bảng 3.5: Số người đã được tham gia đào tạo về nghiệp vụ, kỹ năng quản lý

trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017-2019).....................................55

Bảng 3.6: Trình độ lý luận chính trị của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh

Hòa Bình (2017 -2019)................................................................................56

Bảng 3.7: Kết quả khảo sát về mức độ cần thiết và đạt được kỹ năng của

CBCNV tại BHXH Hoà Bình......................................................................58

Bảng 3.8: Kết quả đánh giá thái độ làm việc của CBCNV trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình...................................................................................60

Bảng 3.9: Tình trạngsức khỏe CBCNV trong hệ thống BHXH...................61

Bảng 3.10: Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại BHXH......................62

Bảng 3.11: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc củaCBCNV....66

Bảng 3.12: Căn cứ chấm điểm thi đua trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình67

Bảng 3.13: Khảo sát về hoạt động đánh giá CBCNV trong hệ thống BHXH

tỉnh Hòa Bình...............................................................................................68

Bảng 3.14: Mức thưởng cho các cá nhân đạt các danh hiệu thi đua trong năm

tại BHXH tỉnh Hoà Bình..............................................................................70

Bảng 3.15: Mức thưởng quý đối với mỗi cá nhân tại BHXH tỉnh Hòa Bình70

viii

Bảng 3.16: Tình hình đào tạo về lý luận chính trị, chuyên môn tại BHXH tỉnh

Hòa Bình (2017 – 2019)...............................................................................74

Bảng 3.17: Số lượt người tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng

nghiệp vụ, lãnh đạo trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017 – 2019). .75

Bảng 3.18: Đánh giá về môi trường làm việc tại BHXH tại tỉnh Hòa Bình 78

Bảng 3.19: Kết quả đánh giá đối với tiền lương của CBCNV trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình...................................................................................81

Bảng 3.20: Kết quả đánh giá về giới tínhCBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh

Hòa Bình......................................................................................................86

Bảng 3.21: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của CBCNVtrong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình...................................................................................88

Bảng 3.22: Kết quả đánh giá về trách nhiệm trong công việc của CBCNV89

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1. Bản đồ ranh giới hành chính tỉnh Hòa Bình................................28

Hình 2.2. Hệ thống bộ máy tổ chức của bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình....41

Hình 3.1. Quy trình tuyển dụng viên chức tại BHXH tỉnhHòa Bình...........64

Hình 3.2. Mức độ phù hợp chuyên ngành được đào tạo với công việc đảm

nhận CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình...................................65

Hình 3.3. Kết quả đánh giá công tác đãi ngộ người lao động trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình...................................................................................72

Hình 3.4. Tỷ lệ đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo,bồi dưỡng BCNV

trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình..........................................................76

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang thực hiện đổi mới toàn diện cả hệ

thống, trong đó nhấn mạnh công tác đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ

cán công chức, viên chức để có được đội ngũ cán bộ có chất lượng cao đáp

ứng được yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Cùng với đó, bảo

hiểm xã hội (BHXH) cũng đang ngày càng khẳng định vai trò trụ cột trong hệ

thống an sinh xã hội và là chính sách quan trọng của Đảng và Nhà nước, góp

phần thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị và phát

triển kinh tế - xã hội. Ngành Bảo hiểm xã hội đang đẩy mạnh việc thực hiện

chiến lược phát triển theo hướng hiện đại, đảm bảo đủ năng lực và điều kiện

để nâng cao chất lượng, hiệu quả phục vụ và tổ chức thực hiện các chính sách

bảo hiểm xã hội đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập

quốc tế.

Trong xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và thế giới chuyển từ

nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức, sự cạnh tranh của thế giới

cũng đã và đang thay đổi. Nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao được xác

định là yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia

cũng như từng tổ chức. Nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không

phải ở ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng, do vậy nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực cần được tiến hành đồng bộ trên nhiều phương diện, đặc biệt

là các nội dung liên quan đến quy mô, cơ cấu và chất lượng. Do đó, tìm kiếm

các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu, yêu cầu hết sức

cần thiết hiện nay.

Trải qua 25 năm hoạt động, BHXH tỉnh Hòa Bình luôn nhận được sự

quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của BHXH Việt Nam, của Tỉnh uỷ, HĐND, UBND

tỉnh Hòa Bình. Với sự phối kết hợp chặt chẽ của các Sở, ban ngành, đoàn thể

và các huyện, thành phố các thế hệ cán bộ, công chức, viên chức BHXH tỉnh

Hòa Bình luôn đoàn kết, năng động, sáng tạo, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm

vụ được giao, từng bước khẳng định vị thế và vai trò của chính sách BHXH,

BHYT là trụ cột trong hệ thống an sinh xã hội. Trong những năm qua việc tổ

chức thực hiện chính sách BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh Hòa Bình đã đạt

được những thành tích đáng kể. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của BHXH Hòa

Bình vẫn còn nhiều hạn chế chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của sự phát triển

trong thời kỳ mới.

Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết, đang

trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh

Hòa Bình trong quá trình hội nhập hiện nay. Trong những năm qua, Bảo hiểm

xã hội Việt Nam nói chung, Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình nói riêng đã có

những chính sách, những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình. Nhưng kết quả mang lại chưa thực sự

cao, chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình chưa đáp

ứng được yêu cầu nhiệm vụ, dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc chưa cao.

Với ý nghĩa quan trọng và có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực cho một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết với bất kỳ

tổ chức nào, đặc biệt là đối với ngành Bảo hiểm xã hội. Trong phạm vi nghiên

cứu đề tài dưới góc độ của cán bộ của cơ quan BHXH, tôi chọn đề tài:“Nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình” làm đề

tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục đích nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng NNL nhằm đề xuất giải

pháp nâng cao chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng NNL trong

BHXH

- Đánh giá thực trạng chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa

Bình;

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong

hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình;

- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ

thống BHXH tỉnh Hòa Bình.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực trong

hệ thống Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu chất lượng và các hoạt động nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình.

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được tiến hành ở các cơ quan

trực thuộc hệ thống Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình.

- Phạm vi về thời gian: Số liệu được thu thập để đánh giá thực trạng

chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình bao gồm: Số

liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 - 2019; Số liệu sơ cấp

được thu thập trong năm 2020.

4. Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng NNL BHXH;

- Thực trạng chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình;

- Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh

Hòa Bình;

- Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh

Hòa Bình

- Các giải pháp nâng cao chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh

Hòa Bình.

5. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được cấu trúc gồm 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng NNL.

Chương 2. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu.

Chương 3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận.

Chương 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản

Hiện nay, trong lĩnh vực lao động và xã hội có nhiều khái niệm được

hiểu và giải thích khác nhau, nhất là về NNL và chất lượng NNL. Do đó, việc

nghiên cứu để thống nhất các khái niệm là hết sức cần thiết.

1.1.1.1. Nhân lực

Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): Nhân lực là sức

lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt

động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con

người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá

trình lao động (con người có sức lao động).

Từ quan điểm nêu trên, có thể hiểu rằng: Nhân lực là tổng hòa thể lực

và trí lực (gọi chung là sức lực) tồn tại trong con người, làm cho họ có thể

tham gia vào các hoạt động lao động. Sức lực này ngày càng phát triển cùng

với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủ

điều kiện tham gia vào quá trình lao động.

Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng

quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất.

Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào

sản xuất.

1.1.1.2. Nguồn nhân lực

Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ

XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người

trong kinh tế lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa

hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu

thì từ những năm 80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính

mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để NLĐ có thể phát huy ở mức

cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên

trong quá trình lao động phát triển.

Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:

- Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới(World

Development Indicators)(2000): “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển

của mỗi cá nhân và của đất nước”.

- Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc (năm 2001): “NNL là tổng thể các tiềm

năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được

chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động

nào đó, tức là những CBCNV có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con

đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu

kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.

- Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân

(2008) thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật

chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất

định tại một thời điểm nhất định”, “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức

mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của

cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.

Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ

cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia

vào nền sản xuất xã hội”.

Như vậy, dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác

nhau về NNL. Mặc dù vậy, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ

bản: NNL là nguồn lực lao động sống của con người để có thể tham gia vào

các hoạt động lao động, sản xuất kinh doanh.

Trong nghiên cứu này thống nhất sử dụng khái niệm NNL của một tổ

chức là: Nguồn nhân lực là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình

lao động, sản xuất của tổ chức, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ

được huy động vào quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức.

1.1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực

Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng

chưa có được quan điểm thống nhất về khái niệm chất lượng nguồn nhân lực.

Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị nhầm lẫn

với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực.

Dưới đây là một số nhận định về chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể:

- Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng (2005): Chất lượng NNL được đánh

giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của NLĐ cũng như sức khỏe

của họ. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các

tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe

(thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học,

các bậc đào tạo chuyên môn và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.

- Theo PGS. TS. Trần Xuân Cầu và PGS. TS. Mai Quốc Chánh (2008):

Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn

hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất. Như vậy, việc đánh giá chất

lượng NNL được tác giả xem xét trên các khía cạnh, mà không coi đó là các

tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có. Do đó, có thể có những khía cạnh được

xem xét, nhưng cũng có những khía cạnh chưa được xem xét hoặc không xem

xét đến.

- Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011):

“Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể

hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của NLĐ, trình độ văn hóa, trình độ chuyên

môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng

động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công

việ…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường

làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức

độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất và tinh thần của NLĐ).

Như vậy, từ những quan điểm trên, nghiên cứu này thống nhất quan

điểm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực như sau:

Chất lượng NNL được đánh giá thông qua năng lực làm việc của các cá

nhân trong tổ chức và năng lực tổ chức, sắp xếp nhân lực của tổ chức để tạo

điều kiện phát huy năng lực của nguồn nhân lực này.

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thường được đánh giá thông

qua các tiêu chí sau: cơ cấu NNL, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và

thái độ làm việc, thể lực của NLĐ…

1.1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình quốc

tế hoá sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham

gia vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết

đối với các nền kinh tế. Do đó chất lượng nhân lực sẽ là yếu tố quyết định

nâng cao năng lực cạnh tranh và sự thành công của mỗi quốc gia.

Như đã trình bày ở trên, chất lượng NNL là toàn bộ năng lực NNL của

tổ chức, được biểu hiện qua các yếu tố về cơ cấu, trình độ, kỹ năng của NLĐ.

Theo đó, nâng cao chất lượng NNL đó chính là nâng cao sức khỏe, nâng cao

trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tính chuyên nghiệp trong công việc và năng

cao ý thức đạo đức, thái độ làm việc của NNL, cụ thể:

1.1.2.1. Số lượng và cơ cấu

- Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công vàSố lượng:

được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó. Trên thực tế có thể hiểu rằng

số lượng nguồn nhân lực chính là số lượng nhân lực được tổ chức huy động để

thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nhằm duy trì và phát triển hoạt động của

tổ chức. Thực tế chỉ rằng tại đơn vị có nhiều lao động không đồng nghĩa rằng

sẽ thực hiện được nhiều công việc cũng như hiệu quả làm việc sẽ tăng lên.

Chất lượng và hiệu quả công việc được tăng lên khi đơn vị, tổ chức có được số

lượng lao động hợp lý và tận dụng được nguồn lao động đó.

- là mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động với tổngCơ cấu lao động

số lao động trong doanh nghiệp như: về giới tính, về độ tuổi, về trình độ văn

hóa... phù hợp với những đặc điểm của tổ chức.

+ Cơ cấu giới tính: Là tỷ lệ lao động nam và nữ hiện đang làm việc

trong tổ chức. Trong bất kỳ tổ chức nào sẽ có những công việc chỉ phù hợp với

lao động nam hoặc lao động nữ để có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt

nhất. Do đó, cơ cấu lao động làm việc cần có sự cân bằng để vừa tận dụng

được khả năng của từng người lại đảm bảo yêu cầu của từng công việc đặt ra.

Hiện nay nữ giới đang ngày càng đóng những vai trò quan trọng thể hiện ở

việc họ nắm giữ những cương vị nhất định trong tổ chức. Trong giai đoạn hiện

nay vai trò của nữ giới trong công việc càng được khẳng định và vì thế tỷ lệ

nhân lực nữ trong tổ chức đang dần ngày càng tăng lên.

+ Cơ cấu độ tuổi: Được hiểu là số lượng lao động ở các độ tuổi khác

nhau. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả, kết

quả công việc của tổ chức và nó đồng nghĩa với sự ảnh hưởng đến mục tiêu

cuối cùng của đơn vị, tổ chức. Do vậy, tùy từng công việc cụ thể trong tổ

chức, cũng như mục tiêu của tổ chức mà có sự tuyển chọn và sắp xếp nhân lực

có độ tuổi phù hợp nhằm đáp ứng các đòi hỏi của công việc đặt ra.

+ Cơ cấu trình độ văn hoá: Cơ cấu về trình độ văn hóa là khả năng về tri

thức và kỹ năng để có thể tiếp thu kiến thức áp dụng vào trong quá trình thực

hiện công việc. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục

chính quy, không chính quy và qua quá trình học tập của mỗi cá nhân.

Cơ cấu trình độ văn hóa trong đơn vị, tổ chức được thể hiện ở số lượng

NLĐ tại các trình độ văn hóa khác nhau. Đây được xem là một trong những

tiêu chí quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực, bởi rằng khi NLĐ có trình

độ càng cao, sẽ tạo ra những điều kiện và khả năng tiếp thu kiến thức và vận

dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn

trong quá trình làm việc góp phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị, tổ chức

nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung.

1.1.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Là kiến thức, hiểu biết và khả năng thực hiện về một chuyên môn, nghề

nghiệp nào đó trong tổ chức, thể hiện ở cơ cấu lao động được đào tạo, cơ cấu

cấp bậc đào tạo, cơ cấu kỹ thuật và cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là yếu tố quan

trọng quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp

dụng trình độ khoa học kỹ thuật vào tổ chức.

Khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL trong tổ chức

người ta thường đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của NNL như:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với

tổng số lao động của tổ chức, được xác định bằng công thức:

Trong đó:

ĐT

: là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của tổ chức;

ĐTi

: là số lao động đã qua đào tạo;

TCi

: là tổng số lao động của tổ chức.

+ Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: Là % số lao động có trình độ chuyên

môn kỹ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp. Chỉ

tiêu này thường áp dụng cho các tổ chức, đơn vị theo bậc đào tạo: sau đại học,

đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ NLĐ, được

xác định qua công thức:

Trong đó:

ĐT

: là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với

tổng số lao động của tổ chức;

ĐTi

: là số lao động đã qua đào tạo;

TCi

: là số lao động của tổ chức.

1.1.2.3. Năng lực công tác

Năng lực công tác là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để

xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi

trường làm việc cụ thể. Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng tiềm lực

của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các

mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định. Thông thường người ta chỉ ra

rằng năng lực gồm có các thành tố tạo thành như: kiến thức, kỹ năng và thái độ.

Năng lực công tác của mỗi người không phải là năng lực bất biến và có

thể sử dụng được trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Điều này có được Tại

mỗi thời điểm hay yêu cầu đặt ra, năng lực công tác được thể hiện, phát huy

tác dụng nhưng ở thời điểm khác thì lại không. Điều này đòi hỏi bản thân

NLĐ phải luôn phấn đấu, nỗ lực trong công việc để có thể đáp ứng được yêu

cầu công việc đề ra. Năng lực của mỗi cá nhân cần luôn gắn với mục đích tổng

thể, với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực và điều kiện

cụ thể. Năng lực công tác liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương

pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ

1.1.2.4. Thái độ và đạo đức nghề nghiệp

Trong quá trình đánh giá chất lượng NNL bên cạnh các yếu tố năng lực

chuyên môn, nghiệp vụ thì yếu tố thái độ, đạo đức trong giải quyết công việc

cũng là các yếu tố rất quan trọng cấu thành nên chất lượng NNL. Bởi một

NLĐ có được trình độ chuyên môn tốt nhưng không thể hiện được tinh thần

trách nhiệm, ý thức chấp hành khi thực hiện công việc sẽ không chỉ làm ảnh

hưởng đến chất lượng công việc của họ mà còn ảnh hưởng đến những người

xung quanh, đến hiệu quả làm việc của tổ chức. Thái độ, đạo đức của NLĐ thể

hiện thông qua: trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, ứng

xử, phối hợp công tác với những người khác trong quá trình làm việc.

- : Là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quảĐạo đức nghề nghiệp

và hiệu quả công tác. Khi NLĐ có trách nhiệm cao, thì ngoài hoàn thành

nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc tốt

hơn. Trách nhiệm còn được thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của NLĐ.

Người chịu trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm,

đồng thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ. Còn đạo đức nghề

nghiệp được biểu hiện phù hợp với quy định tại từng cơ quan, đơn vị khác

nhau. Đạo đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã hội, nó gắn liền với nhân

cách cá nhân của NLĐ.

- Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc: Tiêu chí này được thể

hiện ở tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác

phong công nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ

quan, đơn vị.Tiêu chí này còn được thể hiện ở thái độ làm việc thể hiện thông

qua trách nhiệm cá nhân với các công việc được giao và với công việc chung

của tổ chức. Ý thức trách nhiệm của các nhân NLĐ một mặt do cá nhân tự rèn

luyện mà có, mặt khác cũng do sự giáo dục, uốn nắn của tổ chức.

- Văn hóa làm việc: Là ý thức tuân thủ các quy định của tổ chức, là sự tôn

trọng và ý thức xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức. Văn hóa làm

việc mặc dù là yếu tố thuộc về môi trường của tổ chức, tuy nhiên yếu tố này cũng

được taọ dựng và phát triển từ bản thân mỗi NLĐ tại từng tổ chức.

1.1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL phụ thuộc rất nhiều vào nhiều yếu tố, trong đó có

những yếu tố thuộc về bản thân NLĐ, có những yếu tố thuộc về tổ chức sử

dụng lao động.

Hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở đây được nghiên cứu là các hoạt

động của tổ chức sử dụng lao động. Để nâng cao chất lượng NNL, có các hoạt

động chính sau:

1.1.3.1. Công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực(tuyển dụng, bổ nhiệm)

Quy hoạch phát triển NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác

định nhu cầu NNL trong tổ chức để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình

hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất

và kỹ năng phù hợp nhằm thực hiện mục tiêu đề ra. Để có nguồn nhân lực chất

lượng cao, trước hết cần phải xây dựng quy hoạch để chủ động cung cấp

nguồn nhân lực cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị. Để công tác quy hoạch

đóng góp cho việc nâng cao chất lượng NNL, cần chú trọng:

- Xác định cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp hợp lý: Phân tích sâu

từng chức danh công việc, chỉ rõ cung nhân lực cho các chức danh ban giám

đốc, trưởng phó phòng nghiệp vụ, cán bộ quản lý, nhân viên... Qua đó có thể

xác định được thiếu cung nhân lực hay thừa cầu nhân lực ở từng vị trí. Xác

định nguyên nhân của tình trạng trên, từ đó áp dụng các chính sách và công cụ

đòn bẩy phù hợp nhằm khai thác, sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực

của ngành.

- Cơ cấu về trình độ của NNL: Xác định cơ cấu và phân bổ hợp lý số

người được đào tạo cho toàn ngành. Để đảm bảo cơ cấu lao động chuyên môn

cần có chế độ khuyến khích, ưu đãi đối với những người làm việc ở vùng sâu

vùng xa. Cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nhằm thu hút nguồn nhân lực từ

nơi thừa sang nơi thiếu. Trước mắt, cần có kế hoạch sử dụng triệt để và hiệu

quả lực lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.

Để có thể đảm bảo các cơ cấu trên, công tác quy hoạch phát triển đội ngũ

được thực hiện chủ yếu thông qua quá trình tuyển dụng và bổ nhiệm NLĐ.

1.1.3.2 Công tác tuyển dụng lao động

Như đã phân tích ở phần trên, chất lượng NNL được xác định thông qua

cơ cấu, số lượng, trình độ của NLĐ trong tổ chức. Đứng về phía đơn vị sử

dụng lao động, để đạt được mục tiêu có đủ số lượng lao động cần thiết, có đủ

số lượng lao động đáp ứng yêu cầu thì trước hết cần làm tốt công tác quy

hoạch NNL. Đó là việc xác định đúng nhu cầu về số lượng lao động, chất

lượng lao động trong một giai đoạn, mỗi thời kỳ của phát triển của tổ chức. Cơ

cấu về số lượng và chất lượng lao động cần được xác định dựa vào việc kỹ

thuật phân tích công việc.

Sau khi xác định được số lượng và chất lượng NNL, tổ chức cần thực

hiện việc tuyển mộ, tuyển dụng lao động. Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm

các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt.

Tuyển chọn là quá trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh

nghiệp. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục

tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng. Nguồn lao động tuyển dụng

có thể là nguồn nội bộ của tổ chức hoặc tuyển dụng từ bên ngoài.

1.1.3.3 Công tác bố trí, sử dụng lao động

Nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức cũng có thể được thực hiện

thông qua việc bố trí, sắp xếp lại nhân sự trong nội bộ tổ chức. Trong điều

kiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức thay đổi, hay trong bối cảnh công tác

quản lý của tổ chức không hiệu quả thì người quản lý có thể sử dụng biện

pháp này để nâng cao hiệu quả. Thay đổi cơ cấu, thu hẹp hay mở rộng, bố

trí lại nhân viên là một biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng NNL,

qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Không có nguyên tắc nào

chung cho mọi tổ chức, tuy nhiên việc bố trí lao động cần quán triệt nguyên

tắc: không thừa, không thiếu; nguyên tắc bố trí đúng người, đúng việc.

Để việc bố trí, sắp xếp đội ngũ NNL được hợp lý, một số biện pháp có

thể áp dụng nhằm góp phần nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức như:

+ Sử dụng NLĐ được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống: trong

trường hợp này, các kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các

yêu cầu cơ bản của những vị trí công việc này nên chỉ việc sắp xếp, bố trí họ

vào vị trí dự định tuyển chọn.

+ NLĐ làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn: nếu chất

lượng, hiệu quả làm việc của người đó không cao thì tổ chức cần bố trí người

đó sang làm công việc khác phù hợp với trình độ, sở trường. Nếu chất lượng,

hiệu quả làm việc không bị ảnh hưởng có thể để người đó tiếp tục làm công

việc đó nhưng cần đưa đi đào tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc.

+ NLĐ được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sát

nhập cơ quan, tổ chức: cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của

họ và so sánh với tiêu chuẩn các chức danh công việc, các yêu cầu của các

chức danh công việc có thể bố trí được lao động đẻ xác định xem chức danh

công việc nào là phù hợp nhất với NLĐ đó, từ đó, bố trí họ vào công việc

thích hợp.

+ NLĐ được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ chức thì vẫn

tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển: khi đó, tổ chức cần xác định vị trí thích

hợp để bố trí lao động đó nhằm phát huy hiệu quả tối đa lao động được tuyển.

Trong trường hợp cần thiết, có thể thuyên chuyển NLĐ hiện đang giữ một

chức danh công việc quan trọng nào đó sang vị trí công việc khác để dành chỗ

làm việc đó cho người mới tuyển. Nếu sau khi xem xét kỹ vẫn không có chỗ

làm việc trống nào thích hợp, có thể sắp xếp họ vào vị trí “trợ lý Giám đốc”

hoặc “cố vấn” hoặc một chức danh lãnh đạo cấp phó nào đó thích hợp mặc dù

trên thực tế chưa cần phải có chức danh này.

+ Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức: Tổ chức, doanh nghiệp

cần bố trí cho các sinh viên này chỗ làm việc thích hợp với vai trò phụ giúp

hoặc trợ lý cho một số chức danh công việc thích hợp, nên giao việc theo mức

độ từ đơn giản đến phức tạp để họ quen dần với công việc. Việc bố trí công

việc cho sinh viên vừa có lợi cho cơ sở đào tạo, vừa có lợi cho cá nhân sinh

viên và có lợi cho cơ quan, tổ chức đó.

1.1.3.4 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng NNL của tổ chức thì công tác đào tạo, bồi

dưỡng NNL hết sức quan trọng. Theo đó, đào tạo được hiểu là các hoạt động

giảng dạy nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,

nhiệm vụ của mình. Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo

không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển

chọn được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công

việc đặt ra.

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,

chiến lược của tổ chức về chất lượng NNL. Chất lượng NNL trở thành lợi thế

cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp,

tổ chức giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên

môn kế cận, giúp cho tổ chức thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội. Quá

trình đào tạo NNL tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về năng

suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt

được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa NNL, sự ổn định và năng động của

tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay

cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.

Không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà công tác đào tạo NNL còn

giúp cho NLĐ cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các

thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà NLĐ tránh được sự đào

thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và nó còn góp phần làm thỏa

mãn nhu cầu phát triển cho NLĐ.

Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho NLĐ sẽ đảm bảo cho NNL

của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ

thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượng lao động giỏi

về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đào tạo, đào tạo lại còn

là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp, nâng cao

phẩm chất của NLĐ.

1.1.3.5 Công tác thù lao lao động và các chế độ phúc lợi

Hiện nay có nhiều đơn vị, tổ chức sử dụng thù lao hay cụ thể là tiền

lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy NLĐ làm việc tốt hơn. Tuy nhiên,

nếu chỉ như vậy là không đủ, bởi rằng trong điều kiện xã hội hiện nay, bên

cạnh thù lao nhận được NLĐ cũng rất cần được quan tâm đến cuộc sống tinh

thần, điều này được cụ thể hóa tại các chế độ phúc lợi mà tổ chức gửi tới

NLĐ. Bởi rằng, chỉ khi NLĐ đảm bảo được cuộc sống, cũng như một tinh

thần thoải mái nhất thì khi làm việc mới cho hiệu quả công việc tốt nhất.

- Thù lao lao động: Là toàn bộ các khoản mang tính chất tài chính mà

NLĐ được nhận sau khi họ tham gia vào quá trình lao động của doanh nghiệp,

tổ chức. Thù lao lao động thường được biểu hiện ở thu nhập dưới các hình

thức là tiền lương và tiền thưởng.

+ Tiền lương: là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho

NLĐ khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Tiền lương cao sẽ thu hút và

hấp dẫn NLĐ về với doanh nghiệp, giữ NLĐ gắn bó với tổ chức. Do đó, tiền

lương có tác dụng khuyến khích NLĐ làm việc và ngược lại nếu tiền lương

không thỏa đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của NLĐ với công việc.

+ Tiền thưởng: là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền trả công

thêm cho NLĐ hoàn thành tốt công việc. Tiền thưởng là động lực trực tiếp

thúc đẩy NLĐ hăng hái, sáng tạo và say mê làm việc. Điều này sẽ giúp tăng

năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian

hoàn thành công việc.

- Các chế độ phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được các doanh

nghiệp, tổ chức gửi tới NLĐ dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của NLĐ nhằm

thúc đẩy tinh thần làm việc của NLĐ như: bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội,

tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ, nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương

trình giải trí, nghỉ mát, nhờ ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền

với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Phúc lợi có ý nghĩa

rất quan trọng trong việc giúp đỡ NLĐ đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên

tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ

quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao

động có trình độ cao từ bên ngoài. Việc thực hiện các chế độ phúc lợi tại mỗi

tổ chức bên cạnh việc tuân thủ theo quy định của pháp luật thì sẽ dựa vào đặc

điểm tài chính cũng như tình hình tài chính hiện tại của tổ chức. Do đó tại mỗi

tổ chức các chế độ phúc lợi sẽ là khác nhau, tuy nhiên phần lớn sẽ thuộc 2 loại

hình phúc lợi sau:

+ Phúc lợi bắt buộc: là loại phúc lợi mà theo đó tổ chức phải đưa ra theo

đòi hỏi của pháp luật như các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp đau

ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp…

+ Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, tổ chức

còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích NLĐ

làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn như:

các chương trình bảo vệ cho sức khỏe, các dịch vụ, trợ cấp độc hại và các

trợ cấp khác.

1.1.3.6 Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất

Cơ sở vật chất, môi trường làm việc là yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng

gián tiếp đến nâng cao chất lượng NNL thông qua việc hỗ trợ NLĐ phát huy

năng lực của mình. Việc nâng cao ứng dụng công nghệ thông tin giúp nâng

cao hiệu quả xử lý công việc, giảm bớt sai sót hay những hỗ trợ từ máy móc sẽ

giúp giảm lao động trực tiếp của con người, nâng cao năng suất sản xuất…

1.1.3.7 Các chế độ khác

Thực tế đã cho thấy rằng, có rất nhiều chế độ mà tổ chức áp dụng tại đơn

vị của mình, tuy nhiên hầu hết sẽ là xây dựng văn hóa làm việc thân thiện,

đảm bảo an toàn lao động cho NLĐ trong quá trình làm việc, cụ thể:

- Văn hóa làm việc: Có thể hiểu văn hóa làm việc được cụ thể hóa một

phần thông qua nội quy, quy định của mỗi tổ chức mà các thành viên trong tổ

chức buộc phải tuân theo và được hoàn thiện bởi chính nhà quản trị trong việc

khéo léo xây dựng bầu không khí làm việc cho nhân viên sự tin tưởng, niềm

đam mê, hăng say và giải quyết những mâu thuẫn, những nhóm tiêu cực, xây

dựng vây không khí thân thiết, tinh thần làm việc thoải mái trong quá trình

làm việc. Một số hoạt động xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp như:

+ Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể: Theo chuẩn mực đạo đức

doanh nghiệp hiện tại, mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể là mối quan hệ thân

thiện, hợp tác và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống.

Những NLĐ khi được làm việc trong bầu không khí lành mạnh thì sẽ có thái

độ tích cực, xuất hiện mối quan hệ tương trợ, tạo nên sự ấm cúng, yêu mến tập

thể của mình hơn, tập thể đạt được hiệu quả cao hơn trong lao động và ngược

lại nếu mối quan hệ này không được quan tâm xây dựng tốt nó sẽ tác động đến

hành vi của con người, giữa những NLĐ với nhau.

+ Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao: Qua việc tổ chức

phong trào thi đua sẽ giúp cho NLĐ học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ

đồng nghiệp. Thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề đưa

những người có trình độ chậm tiến lên trình độ tiên tiến hơn .Thi đua giữa các

tập thể tạo sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành

nhiệm vụ chung. Bên cạnh các phong trào thi đua tổ chức nên phát huy các

phong trào về văn nghệ, thể thao, môi trường làm việc sôi nổi gây khí thế làm

việc trong toàn tổ chức.

- Đảm bảo an toàn lao động:An toàn lao động có vị trí, vai trò rất quan

trọng là bảo vệ NLĐ – yếu tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả

trong công việc tại bất cứ đơn vị hay tổ chức nào. Vì vậy việc đảm bảo an toàn

trong lao động chính là xây dựng các nội dung phải thực hiện để đảm bảo an

toàn, phòng chống tai nạn lao động, xây dựng ý thức, thói quen làm việc an

toàn, xây dựng các chuẩn mực ứng xử của các thành viên có liên quan vào

trong quá trình sản xuất. Để xây dựng và hình thành văn hóa an toàn lao động,

ngoài việc đòi hỏi cần phải tận dụng các phương tiện sẵn có nhằm nâng cao

hiểu biết, kiến thức và nhận thức chung về những nguy cơ cũng như cách

phòng ngừa và kiểm soát rủi ro còn phải nâng cao nhận thức về pháp luật,

chính sách trong lĩnh vực an toàn lao động. Để thực hiện những biện pháp

nhằm đảm bảo an toàn lao động đó cần bố trí sử dụng con người hợp lý; tăng

cường củng cố, ổn định bộ máy làm công tác an toàn lao động đảm bảo về số

lượng và từng bước nâng cao chất lượng, tạo điều kiện cán bộ làm công tác an

toàn lao dộng được đào tạo nâng cao; phân công, phân cấp rõ ràng trong công

tác an toàn lao động, phổ biến để đảm bảo từng cán bộ quản lý đều nắm rõ

được nhiệm vụ của mình nâng cao về nhận thức về an toàn lao động cho người

sử dụng lao động và NLĐ qua hoạt động tuyên truyền, huấn luyện, đào tạo,

bồi dưỡng kiến thức về an toàn lao động cho NLĐ, cải thiện điều kiện lao

động, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe NLĐ, xây dựng chế tài nhằm nâng

cao chất lượng công tác quản lý an toàn lao động, xử lý vi phạm, tổ chức điều

hành sản xuất hợp lý, khoa học.

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

lĩnh vực bảo hiểm xã hội

1.1.4.1. Yếu tố thuộc cơ quan Bảo hiểm xã hội

- Tiền lương, thưởng:Tiền lương, thưởng là thù lao lao động của NLĐ

mà đơn vị sử dụng lao động chi trả. Đây là yếu tố chủ yếu kích thích NLĐ

hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự

thoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi

cá nhân lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn.

Đối với ngành BHXH là cơ quan thuộc Nhà nước, các khoản thu nhập

của NLĐ được xác định theo Luật định. Theo đó NLĐ sẽ nhận các khoản như

tiền lương, phụ cấp của mình theo hệ số và chức vụ đảm nhận. Cụ thể việc xác

định hệ số tính lương sẽ căn cứ theo trình độ học vấn của NLĐ cũng như vai

trò NLĐ đó đảm nhận. Điều này đã kích thích NLĐ không ngừng cố gắng học

hỏi, hoàn thiện bản thân để có thể làm tăng nguồn thu nhập của mình. Điều

này vô hình chung đã xây dựng tinh thần học tập và làm việc tại các cơ sở

BHXH nói riêng cũng như các ngành khác nói chung, từ đó giúp cho hiệu quả

công việc thực hiện được nâng lên cao hơn.

- Phúc lợi: Với đặc điểm tính chất công việc mang tính chất đặc thù gắn

với hoạt động thực hiện các chính sách của Nhà nước tới người dân, xã hội.

Do đó, đối với NLĐ làm việc tại các cơ sở BHXH thời gian làm việc thất

thường, dài hơn so với phần lớn các ngành, lĩnh vực khác. Thấu hiểu được

điều này, Ban lãnh đạo BHXH Việt Nam cũng như tại các cơ sở BHXH các

cấp đã và đang thực hiện chính sách nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho

NLĐ. Điều này được thực hiện cụ thể thông qua hoạt động phúc lợi mà Ngành

đang áp dụng đối với NLĐ. Bên cạnh các chính sách phúc lợi thực hiện đối

với NLĐ theo quy định của Nhà nước, hiện nay tại các cơ sở BHXH một số

hoạt động phúc lợi đang được thực hiện với NLĐ và người thân như: các

chương trình bảo vệ sức khỏe, chương trình nhân các ngày lễ trong năm, tổ

chức du lịch cho NLĐ... Những hoạt động này không chỉ giúp NLĐ có thể

tinh thần làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tốt hơn để có thể yên tâm

công tác và gắn bó với công việc nhiều hơn.

- Đầu tư cơ sở vật chất: Bên cạnh yêu tố về con người thì điều kiện cơ

sở vật chất được xem là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến năng suất và hiệu quả

công việc khi thực hiện của NLĐ. Ngày nay với sự phát triển của khoa học

công nghệ thực sự đã giúp cho NLĐ thực hiện tốt hơn công việc của mình

trong quá trình làm việc. Thực tế đã cho thấy tại các đơn vị có đội ngũ NNL

như nhau nhưng nơi có hệ thống cơ sở vật chất hiện đại sẽ cho năng suất lao

động lớn hơn, hiệu quả công việc cao hơn. Đối với BHXH là một ngành thuộc

đơn vị Nhà nước, do vậy mà phần lớn cơ sở vật chất tại nơi làm việc được xây

dựng dựa trên nguồn ngân sách các cấp. Tuy vậy, khi mà nước ta đang thực

hiện chính sách giảm chi phí đầu tư công, khuyến khích các đơn vị cùng với

Nhà nước xây dựng cơ cở vật chất làm việc. Để thực hiện hưởng ứng điều này,

những năm qua tại các cơ quan BHXH ban lãnh đạo cùng NLĐ đã cùng

chung tay xây dựng cơ sở, điều kiện làm việc của mình. Điều này không chỉ

giúp NLĐ hiểu và ý thức hơn được vai trò của bản thân trong quá trình phát

triển cơ sở vật chất tại cơ sở giúp công việc có thể thực hiện hiệu quả hơn,

cũng như cùng với Ngành BHXH xây dựng điều kiện làm việc tốt hơn.

1.1.4.2 Yếu tố về bản thân người lao động làm việc tại Bảo hiểm xã hội

Công tác BHXH là hoạt động xã hội cần tiếp xúc trực tiếp với nhiều đối

tượng tham gia, do đó rất cần có sự cởi mở thân thiện, nhiệt tình cũng như tạo

điều kiện thuận lợi nhất cho mọi cá nhân, tổ chức trong quá trình tham gia, thụ

hưởng các chế độ BHXH. Điều này sẽ góp phần tạo sự tin tưởng, hài lòng cho

các đối tượng đến làm việc tại các tổ chức của cơ quan BHXH. Một số yếu tố

thuộc bản thân NLĐ công tác tại cơ sở BHXH có thể kể đến như: Tuổi tác,

giới tính, trình độ học vấn, ý thức trong quá trình làm việc..., cụ thể:

- Tuổi tác: Tuổi của NLĐ là một yếu tố có ảnh hưởng lớn đến chất

lượng NNL ở các khía cạnh sau. Với các lao động lớn tuổi thường họ có kinh

nghiệm tốt trong công tác, tuy nhiên việc cập nhật các kiến thức mới, việc

hăng say tham gia học tập nâng cao trình độ có thể cũng có phần bị hạn chế

trong khi những người trẻ ít kinh nghiệm nhưng họ lại là những người có

nhiều điều kiện để học hỏi, họ có thể nhanh chóng tiếp thu những kiến thức

mới, từ đó mà nâng cao chất lượng NNL cho tổ chức. Trong một tổ chức, nếu

duy trì được một cơ cấu hợp lý về tuổi tác sẽ giúp tổ chức có được một NNL

tốt do tính kế thừa và phát triển.

- Là ngành hoạt động trong lĩnh vực đặc thù, quá trình giảiGiới tính:

quyết công việc, đối với BHXH có thể nói luôn gắn liền với việc tiếp xúc với

người tham gia. Do đó phần lớn nhân viên, cán bộ làm việc trong lĩnh vực là

nữ. Thực tế đã chỉ ra rằng không thể phủ nhận được vai trò của nhân viên nữ

trong việc thực hiện công việc đối với lĩnh vực BHXH, một ngành mà luôn

cần sự lắng nghe, thấu hiểu cũng như sự khéo léo khi giải đáp thắc mắc đối

với các hoạt động của BHXH đến với các bên tham gia. Điềy này thực sự đã

góp phần giúp cho quá trình làm việc tại các cơ quan, đơn vị BHXH được

diễn ra một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, cũng không thể

bỏ qua vai trò của lực lượng lao động nam trong quá trình làm việc tại các đơn

vị BHXH. Cũng như các ngành nghề khác thì tại các đơn vị BHXH sẽ có

những công việc sẽ cần đến sức lực dẻo dai, nhanh nhẹn của nam giới. Do

vậy,nếu các đơn vị BHXH đảm bảo được sự cân đối trong cơ cấu lao động

nam và nữ sẽ hỗ trợ tốt đơn vị trong giải quyết công việc

- Trình độ học vấn: Có thể thấy tại bất cứ ngành nghề, lĩnh vực nào để

giải quyết công việc một cách hiệu quả bên cạnh quá trình tích lũy kinh

nghiệm không ngừng qua quá trình làm việc thì yếu tố về trình độ học vấn của

mỗi NLĐ là vô cùng quan trọng. Điều này được thể hiện ở việc nếu NLĐ có

trình độ học vấn cao sẽ có hướng giải quyết công việc hay tư duy làm việc sẽ

tốt hơn so với NLĐ có trình độ học vấn thấp. Đối với ngành BHXH những

năm qua luôn quan tâm đến trình độ của NLĐ, đặc biệt là trình độ học vấn. Cụ

thể điều kiện tối thiểu để có thể làm việc tại các cơ sở của BHXH thì NLĐ cần

có bằng đại học hay các chứng chỉ khác sẽ là điều kiện ưu tiên trong quá trình

xét tuyển. Điều này phần nào sẽ góp phần làm tăng chất lượng nguồn nhân lực

đầu vào giúp cho quá trình triển khai công việc sẽ dễ dàng và hiệu quả công

việc sẽ được tốt hơn.

1.1.4.3. Điều kiện kinh tế, xã hội của địa phương

Các yếu tố về kinh tế bao gồm: sự tăng trưởng kinh tế, thu nhập của các

tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về

sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các

tầng lớp dân cư… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất

lượng NNL trong tổ chức.

Các yếu tố về môi trường, dân cư cũng như tự nhiên tại mỗi vùng, địa

phương là khác nhau. Điều này được thể hiện thông qua: tập quán, thói quen,

lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng

và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc,

tầng lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi

trường hoạt động của con người nói chung và đối với NLĐ nói riêng. Các yếu

tố này góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ

cấu NNL, triết lý, đạo đức tại mỗi cơ quan, tổ chức.

Sự phát triển của khoa học công nghệ, giáo dục – đào tạo. Khi khoa học

công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất

càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh

nghiệp cũng thay đổi theo. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa

học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có

chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng công nghệ mới cho phép

doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi

những điều kiện nhất định về lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến

quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.

Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến

chất lượng NNL trong tổ chức, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa,

chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của NLĐ mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi

thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh

tế – xã hội, thông tin khoa học. Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng

cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng

cao.

1.1.4.4. Chính sách của Nhà nước

Bộ Luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao

động và quá trình sử dụng lao động trong quá trình làm việc. Đây thực sự

được xem là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải

quyết tốt các mối quan hệ giữa NLĐ, là tiền đề cho các công ty xây dựng các

tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nhân lực.

Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường

pháp lý cho sự phát triển nhân lực cả về chất và lượng như: chính sách xã hội

hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tọa chất lượng cao

đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo

dục và đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe NLĐ, chính sách an

toàn vệ sinh lao động…

1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Bảo

hiểm xã hội tại một số địa phương trong nước

1.2.1.1. Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Phúc

Trong những năm qua, BHXH tỉnh Vĩnh Phúc đãtổ chức thực hiện công

tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực trong công tác

quản lý thu, chế độ BHXH trên địa bàn tỉnh. Để có một lực lượng lao động đủ

về số lượng, đồng bộ về chất lượng và cơ cấu như hiện nay, Bảo hiểm xã hội

tỉnh Vĩnh Phúc đã thực hiện một số biện pháp sau:

- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực, đánh giá đội ngũ

nguồn nhân lực từ đó tinh giản những người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân loại nhóm đối tượng cần

đào tạo, khuyến khích và có chính sách khen thưởng NLĐ tự học tập về

chuyên môn.

Với công tác đào tạo cán bộ hiện nay, số cán bộ có trình độ đại học

trong cơ quan Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Phúc đã tăng lên đáng kể, tuy nhiên

chưa được đào tạo đúng chuyên ngành. Vì vậy, việc tạo điều kiện cho cán bộ

đi học nâng cao trình độ chuyên môn là rất cần thiết. Cố gắng đảm bảo bằng

đại học cho toàn bộ cán bộ trong cơ quan. Cán bộ đã có bằng đại học thì học

lên thạc sỹ. Không chỉ đào tạo cán bộ đúng chuyên ngành BHXH mà cần đào

tạo cán bộ chuyên sâu về từng nghiệp vụ [16].

1.2.1.2. Bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Bình

Trải qua hơn 25 năm xây dựng và phát triển, BHXH tỉnh Thái Bình đã

khẳng định được vị trí quan trọng của mình trong đời sống của mỗi NLĐ và

thực sự là sự tương trợ cộng đồng, giảm bớt bất bình đẳng xã hội, đảm bảo đời

sống vật chất và tinh thần cho mọi thành viên trong xã hội, hướng tới mục tiêu

cao nhất là vì cuộc sống tốt đẹp của cả cộng đồng. Sau nhiều năm thực hiện

công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, BHXH tỉnh Thái Bình đã thực

hiện một số biện pháp sau:

-Nâng cao nhận thức của công chức, viên chức về vai trò, nhiệm vụ của

hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; luôn đề cao trách nhiệm của lãnh đạo đơn vị

trong việc bảo đảm chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân loại nhóm đối tượng cần

đào tạo, khuyến khích và có chính sách khen thưởng NLĐ tự học tập về

chuyên môn. Xác định nhu cầu và cử công chức, viên chức tham dự các khóa

đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm hiệu quả gắn với yêu cầu công việc; có cơ chế

khuyến khích công chức, viên chức học và tự học để đáp ứng yêu cầu trình độ

theo quy định, không ngừng nâng cao trình độ và năng lực làm việc.

- Chính sách tài chính: Bố trí đủ kinh phí để thực hiện các nhiệm vụ và giải

pháp của Kế hoạch; sử dụng kinh phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn

nghiệp vụ theo đúng quy định của pháp luật. Kinh phí cho hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng được bố trí từ nguồn kinh phí chi phí quản lý BHXH, BHYT, BHTN.

- Thực hiện tốt công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng lao động theo

ngành, nghề, ban hành quy chế đào tạo theo kế hoạch hàng năm; thực hiện

luân chuyển cán bộ và xây dựng tiêu chí để đánh giá, sử dụng cán bộ.

- Coi trọng đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ để thu hút nhân tài nên đi thẳng

vào các trường đại học có chuyên ngành bảo hiểm, quan trị nhân lực, kế toán,

y dược, đối với việc tuyển dụng cán bộ ngành BHXH không chỉ chú ý đến số

lượng mà phải quan tâm đến chất lượng cán bộ. Cần lựa chọn các cá nhân tiêu

biểu, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có quan điểm lập trường đúng đắn, gắn

bó với NLĐ[17]

1.2.1.3. Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương

Sau nhiều năm tổ chức thực hiện công tác nâng cao chất lượng NNL,

BHXH tỉnh Bình Dương liên tục lọt vào top 10 đơn vị có số thu cao nhất cả

nước. Có được thành tích đó là nhờ lãnh đạo BHXH tỉnh Bình Dương xác

định kim chỉ nam cho mọi hoạt động BHXH là nâng cao chất lượng NNL đặc

biệt là nhân lực trong công tác quản lý thu BHXH trên địa bàn tỉnh. Cụ thể:

Với công tác đào tạo cán bộ hiện nay, số cán bộ có trình độ đại học

trong cơ quan BHXH tỉnh Bình Dương đã tăng lên đáng kể, tuy nhiên chưa

được đào tạo đúng chuyên ngành. Vì vậy, việc tạo điều kiện cho cán bộ đi học

nâng cao trình độ chuyên môn là rất cần thiết. Cố gắng đảm bảo bằng đại học

cho toàn bộ cán bộ trong cơ quan. Cán bộ đã có bằng đại học thì học lên thạc

sỹ. Không chỉ đào tạo cán bộ đúng chuyên ngành BHXH mà cần đào tạo cán

bộ chuyên sâu về từng nghiệpvụ.

Công tác BHXH là hoạt động xã hội cần tiếp xúc trực tiếp với nhiều đối

tượng tham gia, do đó rất cần có sự cởi mở thân thiện, nhiệt tình, tạo điều kiện

thuận lợi nhất trong quá trình tham gia cũng như hưởng các chế độ BHXH, tạo

sự tin tưởng, hài lòng cho các đối tượng. Như vậy, cán bộ tại bộ phận một cửa

vừa phải nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, vừa phải có tác phong nhanh nhẹn,

thái độ thân thiện, đảm bảo việc tiếp xúc với các đối tượng tham gia hiệu

quả. Cán bộ trong cơ quan cần cải tiến lề lối làm việc, không chây ỳ, ỷ lại, cải

thiện tác phong làm việc. Đây chính là một trong những tác động tích cực đến

việc khai thác mở rộng hơn đối tượng tham gia.

Để nâng cao tinh thần trách nhiệm của các cán bộ, thực hiện nhiều biện

pháp quản lý nhân sự phù hợp, đặc biệt là phải có chế tài khen thưởng, xử phạt

nghiêm minh. Một trong những hạn chế lớn nhất của môi trường làm việc

trong khu vực hành chính sự nghiệp là không có sự cạnh tranh cao, ít có chế

tài khen thưởng, xử phạt như khu vực doanh nghiệp. Do đó nhiều khi không

khuyến khích động viên được NLĐ nâng cao năng lực làm việc. Để công tác

quản lý đối tượng tham gia BHXH đạt kết quả tốt, cơ quan BHXH cần có sự

khen thưởng phù hợp khi cán bộ khai thác được nhiều đối tượng tham gia mới

để khuyến khích mở rộng hơn phạm vị bao phủ của BHXH [17]

1.2.2. Bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình

Qua quá trình nghiên cứu kinh nghiệm của một số BHXH tại các địa

phương, tác giả rút ra một số kinh nghiệm nên được áp dụng nhằm nâng cao

chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình như sau:

- Chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực

+ Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo trước mắt và lâu dài để

nâng cao trình độ theo yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ ngành. Công tác đào

tạo phải thực hiện đồng bộ với yêu cầu từng lĩnh vực KT – XH.

+ Công tác bồi dưỡng cán bộ, nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ phải

thực hiện liên tục, thiếu gì bồi dưỡng ấy, không bồi dưỡng kiến thức, tay nghề

để theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ mà không sử dụng. Trong công tác bồi

dưỡng cần tăng cường bồi dưỡng năng lực thực hành trong thực tế; mang tính

toàn diện gồm cả lý thuyết và thực hành.

+ Xây dựng chính sách, chế độ để khuyến khích cán bộ, nhân viên tự

học tập chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao trình độ để hoàn thành tốt hơn nhiệm

vụ được giao.

- Nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn và sử dụng lao động

Để đơn vị có thể hoạt động có hiệu quả theo yêu cầu và nhiệm vụ đề ra

thì công tác tuyển chọn, sàng lọc NNL có chất lượng có vai trò vô cùng quan

trọng. Theo đó, công tác tuyển chọn nhân sự, đặc biệt là khâu tuyển dụng phải

đúng theo yêu cầu công việc

+ Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể, không giới hạn độ tuổi các ứng

viên tham dự tuyển dụng để có nguồn lực phong phú. Tuyển nhân viên theo

phương thức cạnh tranh mở trên thị trường, tạo cơ hội tuyển được số lượng và

chất lượng; coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra

cuối cùng để tăng chất lượng kiểm tra đánh giá, cho phép tuyển được nhân

viên có chất lượng theo yêu cầu; tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau tuyển

dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp để sau một thời gian ngắn các nhân viên

mới trở thành nhân viên chính thức.

+ Việc tuyển dụng được những người có năng lực, phẩm chất tốt có thể

bù đắp được những thiếu sót đang tồn tại trong hệ thống.

+ Việc sử dụng cán bộ phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo. Sử dụng

theo chức danh và tiêu chuẩn từng vị trí để đảm bảo cho cơ quan thực hiện tốt

nhiệm vụ được giao.

- Sắp xếp, luân chuyển cán bộ để đảm bảo tổ chức bộ máy hợp lý:

Thường xuyên luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh,

tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện được nhiều công việc khác nhau nhằm mục

đích cuối cùng là tăng năng lực của cán bộ va tăng chất lượng công việc.

- Chú trọng xây dựng chế độ trả lương, thưởng theo kết quả làm việc:

Cần thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp

thời để thu hút lao động có chất lượng cao; xây dựng quy chế chi trả lương

theo kết quả, hiệu quả công việc có tác dụng kích thích động viên cán bộ nhân

viên thi đua hăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả; xây dựng

quy định thưởng theo kết quả công việc tới từng cán bộ nhàm kích thích,

khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kế hoạch được giao.

- Nâng cao ý thức trách nhiệm, nhận thức của công chức, viên chức:

Ngoài việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên

môn, tuyển dụng sử dụng cán bộ hợp lý, thì việc nâng cao ý thức trách nhiệm,

nhận thức của công chức, viên chức về vai trò, nhiệm vụ của hoạt động đào

tạo, bồi dưỡng; luôn đề cao trách nhiệm của lãnh đạo đơn vị trong việc bảo

đảm chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cũng là một nhiệm vụ quan trọng

để nâng cao chất lượng NNL.

Chương 2.

ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Hòa Bình

2.1.1. Đặc điểm tự nhiên

Vị trí địa lý

Hòa Bình có diện tích tự nhiên 460.869 ha chiếm 1,39% diện tích cả

nước. Là tỉnh miền núi thuộc vùng Tây Bắc, tiếp giáp với vùng đồng bằng

sông Hồng. Tp. Hòa Bình cách trung tâm thủ đô Hà Nội 73 km, có nhiều

tuyến đường bộ, đường thủy nối liền với các tỉnh Phú Thọ, Hà Nội, Hà Nam,

Ninh Bình, Sơn La và Thanh Hóa, là cửa ngõ của vùng núi Tây Bắc, tiếp giáp

với thủ đô Hà Nội, đặc biệt trên địa bàn tỉnh có tuyến đường QL 6 chạy qua,

đây là con đường huyết mạch nối liền thủ đô Hà Nội và các tỉnh miền xuôi với

vùng Tây Bắc của Tổ quốc.

Tỉnh Hòa Bình nằm ở tọa độ địa lý 20°39’ đến 21°08’ vĩ độ Bắc;

104°48’ đến 104°51’ kinh độ Đông.

+ Phía Bắc giáp các tỉnh Phú Thọ và Hà Nội

+ Phía Nam giáp các tỉnh Ninh Bình và Thanh Hóa

+ Phía Đông giáp thành phố Hà Nam

+ Phía Tây giáp các tỉnh Sơn La [14]

Nguồn:http://ipa.hoabinh.gov.vn/gioithieuvetinhhoabinh

Hình 2.1. Bản đồ ranh giới hành chính tỉnh Hòa Bình

Địa chất, địa hình

Đặc điểm nổi bật của địa hình Hòa Bình là vùng núi cao, chia cắt phức tạp,

với độ dốc lớn theo hướng Tây Bắc – Đông Nam, chia thành 2 vùng rõ rệt:

+ Địa hình vùng núi cao nằm về phía Tây Bắc, chiếm 43,8% diện tích

của tỉnh, độ dốc trung bình 20 - 35°, độ cao trung bình so với mặt nước biển

khoảng 600 – 700 m, có một số đỉnh núi cao trên 1000m, trong đó đỉnh cao

nhất là Phu Canh (huyện Đà Bắc) cao 1.373 m, đỉnh Psi Lung (huyện Mai

Châu) cao 1.287 m, địa hình hiểm trở, đi lại khó khăn.

+ Địa hình vùng núi thấp nằm ở phía Đông Nam, chiếm 56,2%, diện

tích của tỉnh, địa hình gồm các dải núi thấp, độ dốc trung bình từ 8 -20°,

độ cao trung bình từ 100 – 2000 m, ít bị chia cắt và ít hiểm trở hơn so với

vùng cao.

Khí hậu

Do nằm ở chí tuyến Bắc trong vành đai nhiệt đới Bắc bán cầu nên Hòa

Bình có khí hậu nhiệt đới gió mùa. Trong năm có hai mùa rõ rệt: mùa nóng

(mưa nhiều) từ cuối tháng 4 đến cuối tháng 10 và mùa lạnh (mưa ít) từ tháng

11 đến cuối tháng năm sau. Do địa hình chia cắt mạnh, chênh lệch độ cao lớn

và kéo dài đã tạo nên các tiểu vùng khí hậu khác nhau. Tuy vậy, nhìn chung

khí hậu ở Hòa Bình có nền nhiệt cao, lượng mưa tương đối lớn và tập trung

trong các tháng mùa mưa. Nhiệt độ trung bình năm 23,9°C, tổng bức xạ đạt

trên 100 Kcal/cm2/năm, số giờ nắng đạt 1.591 giờ/năm, tổng nhiệt lượng cả

năm đạt khoảng 8.400C. Lượng mưa bình quân đạt gần 2.000 mm/năm, trong

đó lượng mưa trong mùa mưa chiếm 85 - 90% lượng mưa cả năm. Lượng bốc

hơi bình quân năm khoảng 859 mm/năm, có 5 tháng (từ tháng 11 đến tháng 3),

lượng bốc hơi thường lớn hơn lượng mưa.

Tài nguyên đất:

Tổng diện tích tự nhiên toàn tỉnh năm 2019 là 460.869 ha. Trong đó:

+ Đất nông nghiệp: 352.922 ha (chiếm 76,58% diện tích)

+ Đất phi nông nghiệp 59.167 ha (chiếm 12,84% diện tích)

+ Đất chưa sử dụng 48.780 ha (chiếm 10,58% diện tích).

2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội

2.1.2.1. Đặc điểm kinh tế

Tổng giá trị sản phẩm (GDP) của tỉnh năm 2019 đạt 30.626,2 tỷ đồng,

tăng 1,76 lần so với năm 2018. Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Hoà Bình

khá ổn định, bình quân trong giai đoạn 2016 - 2019 là 12%/năm. Cơ cấu tỷ

trọng các ngành kinh tế tại tỉnh Hòa Bình trong giai đoạn 2016 - 2019 được

thể hiện tại bảng 2.1 sau:

Bảng 2.1: Tỷ trọng các ngành kinh tế tỉnh Hòa Bình (2016 – 2019)

Đơn vị: %

TT Ngành kinh tế Năm Năm Năm Năm

Tốc độ

2016 2017 2018 2019 tăng BQ

1 Nông – Lâm – Thủy sản 44,1 42,31 38,24 35,07 92,72

2 Công nghiệp, Xây dựng 23,52 26,74 29,57 31,59 110,22

3 Thương mại, Dịch vụ 32,46 32,86 33,71 33,54 101,09

Nguồn: Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Hòa Bình (2016-2019)

Nhìn chung cơ cấu kinh tế tại tỉnh Hòa Bình những năm qua đã có sự

chuyển dịch tích cực. Theo đó,tỷ trọng các ngành nghề thuộc khối Nông – Lâm

– Thủy sản có xu hướng giảm dần theo các năm, trong khi tỷ trọng các ngành

Công nghiệp – Xây dựng và Thương mại – Dịch vụ lại có sự phát triển và tăng

trưởng những năm qua. Để có cái nhìn khách quan hơn, tác giả thực hiện việc

đánh giá đối với sự tăng trưởng của mỗi ngành nghề, lĩnh vực kinh tế tại tỉnh

Hòa Bình những năm qua, cụ thể:

- Nông, lâm nghiệp và thủy sản

Được cho là khối ngành phát triển chủ đạo trước đây, tuy nhiên tỷ trọng

khối ngành nông, lâm nghiệp, thủy sản của tỉnh Hòa Bình trong những năm

qua đã có xu hướng giảm dần. Theo đó, trong giai đoạn 2016 – 2019 tỷ trọng

của khối ngành này trong tổng cơ cấu kinh tế của tỉnh đã giảm 9,03%; năm

2019 là năm được cho là có sự suy giảm thấp nhất về tỷ trọng, chỉ chiếm

35,07% trong tổng cơ cấu nền kinh tế của tỉnh, tốc độ tăng bình quân những

năm qua đối với khối ngànhnày đã giảm còn 92,72%

- Công nghiệp và xây dựng

Với tổng giá trị gia tăng năm 2019 đạt 1.583,7 tỷ đồng cho thấy lĩnh

vực Công nghiệp – xây dựng tại tỉnh Hòa Bình đã có sự tăng trưởng rõ rệt

trong những năm qua. Theo đó với tốc độ gia tăng bình quân đạt 110,22%, đây

là khối ngành có tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ nhất trong cơ cấu nền kinh tế

của tỉnh những năm qua. Nếu tại năm 2017 giá trị tỷ trọng của khối ngành này

trong tổng cơ cấu nền kinh tế tỉnh Hòa Bình chỉ đạt 23,52%, tại năm 2019 giá

trị này đã đạt 31,59% (tương ứng tỷ lệ tăng 33,87% so với năm 2017).

- Thương mại và dịch vụ

Là khối ngành kinh tế chưa có sự tăng trưởng nhanh như đối với khối

ngành công nghiệp - xây dựng. Với tỷ trọng cơ cấu ngành chỉ chiếm 33,54%

trong tổng nền kinh tế của tỉnh, cũng như tốc độ tăng trưởng bình quân của

khối ngành này trong giai đoạn 2017 – 2019 còn thấp, chỉ đạt 101,09%. Tuy

nhiên những năm qua khối ngành thương mại – dịch vụ tại tỉnh Hòa Bình đã

luôn giữ được sự ổn định cần thiết, là cơ sở cho các khối ngành kinh tế khác

phát triển.Từ đó đòi hỏi trong thời gian tới, tỉnh Hòa Bình cần có nhiều các

chính sách hỗ trợ phát triển hơn nữa đối với hoạt động thương mại – dịch vụ,

nhằm tận dụng những điều kiện về vị trí, điều kiện tự nhiên sẵn có, tạo tiền đề

phát triển chung cho nền kinh tế của tỉnh trong tương lai.

Đánh giá chung về đặc điểm cơ cấu nền kinh tế tỉnh Hòa Bình trong

thời gian qua cho thấy sự chuyển biến về cơ cấu giữa ngành nghề là chưa lớn,

chưa đáp ứng được yêu cầu cũng như những tiềm năng của tỉnh. Tuy vậy, kinh

tế tỉnh Hòa Bình trong thời gian qua đã có nhiều đổi thay, với việc giảm tỷ

trọng khối ngành nông – lâm – ngư nghiệp, tăng tỷ trọng ngành công nghiệp –

xây dựng và thương mại – dịch vụ góp phần nâng cao đời sống nhân dân cũng

như sự phát triển chung cảu tỉnh. Điều này cho thấy sự cố gắng, nỗ lực của

toàn thể hệ thống quản lý Nhà nước cũng như tập thể nhân dân trong quá trình

phấn đấu đưa Hòa Bình trở thành tỉnh phát triển theo hướng công nghiệp hiện

đại, phát triển các lĩnh vực sản xuất có chiều sâu và dịch vụ chất lượng cao

trong khu vực Bắc Bộ và cả nước trong tương lai không xa.

2.1.2.2 Đặc điểm phát triển xã hội

- Dân số, lao động, việc làm

+ Dân số: Dân số năm 2019 của tỉnh Hòa Bình là 977.000 người, chiếm

0,91% dân số của cả nước (dân số lớn thứ 2 trong vùng Tây Bắc, sau tỉnh Sơn

La). Tỷ suất sinh năm 2016 là 18,17% đến năm 2019 giảm xuống 15,93%, tỷ

suất tăng tự nhiên năm 2016 là 12,58%, năm 2019 giảm xuống còn 10,28%.

+ Mật độ dân số trên địa bàn tỉnh năm 2019 là 172 người/km , bằng

65,40% mật độ dân số trung bình của cả nước (263 người/km2). Mật độ dân

số cao nhất là thành phố Hòa Bình 623 người/km , tiếp đến là huyện Lương

Sơn 240 người/km , huyện Lạc Sơn 228 người/km ... và thấp nhất là huyện Đà

2 2

Bắc người/km . Mật độ dân số khu vực đô thị là 1.172 người/km , cao gấp

2 2

7,81 lần mật độ dân số khu vực nông thôn (150 người/km ).

Trên địa bàn tỉnh có nhiều dân tộc sinh sống, đông nhất là người Mường

chiếm 63,3%, tập trung chủ yếu ở các huyện Lạc Sơn, Kim Bôi, Tân Lạc, Đà

Bắc, Kỳ Sơn, Cao Phong (chiếm từ 84,3 đến 90,2% dân số các huyện); người

Việt (Kinh) chiếm 27,73%; người Thái chiếm 3,9%; người Dao chiếm 1,7%;

người Tày chiếm 2,7%; người Mông chiếm 0,52%; ngoài ra còn có người Hoa

và một số dân tộc ít người khác sinh sống ở một số địa phương trong Tỉnh.

+ Lao động, việc làm: Tổng số lao động của tỉnh năm 2019 là 600.731

người, chiếm 71% dân số. Trong đó, người trong độ tuổi lao động có khả năng

lao động 574,90 người, chiếm 95,7% nguồn lao động. Số lượng lao động làm

việc tại các ngành nghề được thể hiện cụ thể tại bảng 2.2 sau:

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo ngành kinh tế ở tỉnh Hòa Bình

(năm 2019)

TT Ngành kinh tế

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Nông, Lâm,Thủy sản 229.719 38,24

Công nghiệp, Xây dựng 352.449 58,67

Thương mại, Dịch vụ 18.563 3,09

Tổng 600.731 100,00

Nguồn: Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Hòa Bình năm 2019

Từ kết quả tại Bảng 2.2 cho thấy nguồn lao động của Tỉnh đã được

chuyển dần sang các khối ngành nghề, lĩnh vực công nghiệp, thương mại –

dịch vụ, giảm dần lao động tại khối ngành nông – lâm – ngư nghiệp. Theo đó,

số lao động làm việc tại các khối ngành kinh tế này chiếm tới 61,76% tổng số

lao động của tỉnh với 371.012 người; đối với khối ngành nông- lâm – ngư

nghiệp nếu như trước đây chiếm phần lớn lao động thì nay chỉ còn 229.719

người (tương ứng 38,24% tổng lao động toàn tỉnh). Sự chuyển dịch NLĐ sang

các khối ngành công nghiệp này nhằm đáp ứng yêu cầu công việc cũng như

phương hướng phát triển của tỉnh trong thời gian tiếp theo.

- Cơ sở hạ tầng

+ Giao thông: Trên địa bàn tỉnh Hoà Bình có các tuyến QL 6, QL 15, QL

21, QL 12B và đường Hồ Chí Minh chạy qua với tổng chiều dài 308 km. Có 21

tuyến đường tỉnh với tổng chiều dài 385 km và 6 tuyến CT 229 với tổng chiều

dài 186 km. Toàn tỉnh có 23 bến xe khách, trong đó có 7 bến xe đã được xây

dựng, còn 16 bến xe khác chưa được đu tư xây dựng cơ sở vật chất đồng bộ.

Ngoài ra còn có các bến cảng, bến thủy: có 4 cảng tổng hợp là cảng Hoà Bình

(cảng Bến Ngọc), cảng Bích Hạ, cảng Ba Cấp, cảng Bình Thanh.

+ Hệ thống thông tin liên lạc: Mạng lưới bưu chính viễn thông trên địa

bàn tỉnh có những bước tiến quan trọng và vượt bậc. Hiện nay, Hoà Bình có

thể liên lạc trực tiếp với cả nước và quốc tế thuận lợi. Dịch vụ bưu chính viễn

thông tăng bình quân 30%/năm. Hệ thống mạng bưu chính viễn thông của Hoà

Bình đã được hoàn thiện theo hướng mở rộng quy mô và hiện đại hoá về mọi

mặt có thể hoà nhập với trong nước, khu vực và thế giới. Hiện nay ở tất cả các

trung tâm huyện, thành phố và các tiểu vùng kinh tế đã được trang bị các tổng

đài kỹ thuật số; 100% các xã có điện thoại, các tuyến truyền dẫn liên tỉnh, nội

tỉnh. Các dịch vụ bưu chính như chuyển phát nhanh, bưu chính uỷ thác, tiết

kiệm bưu điện, nhắn tin, điện thoại thẻ, Internet,... phục vụ nhiệt tình, nhanh

chóng và đảm bảo.

2.1.3. Đánh giá chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Hòa Bình

Thông qua việc nghiên cứu khái quát, tác giả nhận thấy một số thuận

lợi, cũng như khó khăn về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội có

ảnh hưởng đến chất lượng NNL cũng như hoạt động nâng cao chất lượng NNL

tại Hòa Bình như sau:

Thuận lợi:

- Có vị trí giáp với thủ đô Hà Nội, có nhiều tuyến giao thông quan trọng

chạy qua (đặc biệt QL6, đường Hồ Chí Minh..) đã tạo điều kiện thuận lợi cho

Tỉnh trong việc thu hút các nguồn vốn và dự án đầu tư phát triển công nghiệp,

dịch vụ và đô thị. Điều này sẽ là cơ sở thuận lợi giúp cho tỉnh Hòa Bình trong

việc thu hút NNL có chất lượng cao, cũng như quá trình tiếp cận với tiến bộ

khoa học từ các tỉnh vùng Đông Bắc Bộ. Những điều kiện đó có tác động trực

tiếp vào hoạt động sản xuất, làm việc giúp nâng cao hiệu quả công việc, mà

giá trị cốt lõi là trình độ, năng lực của NLĐ sẽ được nâng lên thông qua quá

trình học hỏi, tiếp cận với những tiến bộ về khoa học kỹ thuật được triển khai

trên địa bàn tỉnh Hòa Bình.

- Nguồn tài nguyên thiên nhiên tại tỉnh Hòa Bình phong phú, bao gồm:

tài nguyên khí hậu, đất, nước, sinh vật, khoáng sản... đã tạo điều kiện để phát

triển đa dạng các ngành kinh tế. Có thể thấy sự phát triển của nền kinh tế và

chất lượng NNL luôn gắn liền và song hành với nhau. Sự phát triển kinh tế sẽ

là cơ sở, tiền đề giúp cải thiện chất lượng NNL. Theo đó tại khu vực có nền

kinh tế, NLĐ sẽ có cơ hội tiếp cận những tiến bộ về khoa học kỹ thuật, nhưng

chính sách của cơ quan chính quyền đối với các ngành nghề sẽ có nhiều thuận

lợi hơn giúp cho quá trình thực hiện công việc được dễ dàng hơn. Khi công

việc được đảm bảo, thu nhập NLĐ ổn định chính điều này sẽ khuyến khích họ

không ngừng cố gắng hơn trong quá trình làm việc giúp cho hiệu quả công

việc được nâng lên, năng suất công việc cao hơn.

Bên cạnh đó Hòa Bình còn là nơi có các danh lam thắng cảnh, sự đa

dạng về bản sắc văn hóa, các truyền thống tốt đẹp. Đây được xem là món quà

mà thiên nhiên ban tặng giúp tỉnh có khả năng phát triển du lịch mũi nhọn với

các loại du lịch sinh thái, du lịch văn hóa, du lịch cộng đồng phục vụ nhu cầu

tinh thần của người dân nói chung cũng như đối với NLĐ nói riêng. Việc tham

gia các hoạt động tham quan, du lịch không chỉ mang lại thêm sự hiểu biết mà

còn là sự giải tỏa, thư giãn sau một thời gian làm việc mệt mỏi, tạo thêm động

lực làm việc sau này của NLĐ.

-Hòa Bình có nguồn lao động dồi dào, điều này sẽ giúp cho quá trình

tuyển dụng tại các đơn vị, cơ sở sẽ có sự sàng lọc, lựa chọn được tốt hơn. Việc

đảm bảo được chất lượng đầu vào của NLĐ là rất quan trọng, nó không chỉ là

giúp cho người tuyển dụng chọn được nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu

công việc hiện tại của cơ sở mình mà còn là cơ sở để nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại cơ quan, đơn vị của mình.

Khó khăn:

Bên cạnh những thuật lợi, Hòa Bình cũng gặp không ít những khó khăn,

thử thách trong phát triển KT – XH cũng như quá trình nâng cao chất lượng

NNL trên địa bàn. Để giải quyết những vấn đề đó đòi hỏi phái có những giải

pháp phù hợp và kịp thời.

- Với đặc thù diện tích của tỉnh có địa hình phức tạp, đồi núi cao gây

khó khăn nhất định trong việc phát triển sản xuất nông nghiệp, công nghiệp có

quy mô lớn, tập trung. Tiềm năng về đất đai, tài nguyên thiên nhiên và lao

động chưa được khai thác có hiệu quả. Đầu tư thâm canh, áp dụng tiến bộ

khoa học công nghệ trong lĩnh vực nông nghiệp và nông thôn còn hạn chế,

dẫn đến hiệu quả nông, lâm nghiệp ở một số nơi còn thấp cũng như việc tiếp

cận với các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, y tế, giáo dục... Như đã phân tích

trong phần trên thì chất lượng NNL luôn gắn liền với sự phát triển kinh tế, khi

nền kinh tế suy thoái sẽ có tác động trực tiếp đến chất lượng NNL. Trước thực

tại trên đối với NLĐ không chỉ là sự ảnh hưởng lớn đến nguồn thu nhập mà

còn là những yêu cầu căn bản cho cuộc sống sinh hoạt. NLĐ sẽ không thể cố

gắng hết mình, dành trọn thời gian cho công như khi mà nguồn thu thập của

mình không thể trang trải các chi phí sinh hoạt cần thiết.

- Việc khai thác tài nguyên không gắn liền với đảm bảo vệ sinh môi

trường và phát triển bền vững, đã gây nên tình trạng ô nhiễm môi trường làm

ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân. Sức khỏe NLĐ được xét

đến như là một trong những thành tố quyết định đến chất lượng NNL. NLĐ có

trình độ caonhưng sức khỏe không tốt thì cũng không thể đáp ứng được yêu

cầu của công việc. Điều này trước hết sẽ khiến cho công việc không thể thực

hiện trọn vẹn, kéo theo sự suy giảm trong năng suất công việc chung. Bên

cạnh đó là buộc người sử dụng lao động lại quay lại quá trình tuyển dụng mới

đáp ứng nhu cầu của công việc, thế nhưng nguồn nhân sự mới lại không thể

nắm bắt ngay được nội dung, các quy trình thực hiện công việc trước đó.

- Dân số đông, nguồn lao động trên địa bàn tỉnh dồi dào, tuy nhiên phần

lớn có trình độ tay nghề thấp. Trình độ của NLĐ là yếu tố quyết định đến chất

lượng NNL. NLĐ có trình độ chuyên môn cao sẽ giúp cho quá trình triển khai,

thực hiện công việc được thực hiện một cách nhịp nhàng, có hiệu quả và

ngược lại.

- Cơ sở hạ tầng mặc dù đã được đầu tư nâng cấp trong những năm trở

lại đây nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển KT – XH, đặc biệt là

kết cấu hạ tầng giao thông tại vùng sâu, vùng xa, hạ tầng dịch vụ thương mại,

hạ tầng khu công nghiệp....

Những thuận lợi, khó khăn được phân tích trên đã chỉ ra những điểm

thuận lợi cũng như những khó khăn đối với sự phát triển kinh tế chung và quá

trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Hòa Bình. Qua đây

cho thấy các cấp chính quyền, các đơn vị, tổ chức cần có những chính sách, sự

sẻ chia và quan tâm hơn nữa đối với những thành tố trên với mục tiêu chung

nhằm đưa tỉnh Hòa Bình phát triển hơn, chất lượng NNL sẽ được nâng cao

hơn trong thời gian sắp tới.

2.2. Khái quát chung về Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình

2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình

Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình được thành lập theo Quyết định số 01

QĐ/TC-CB ngày 15/6/1995 của Tổng giám đốc BHXH Việt Nam với chức

năng tổ chức thực hiện chế độ, chính sách BHXH, BHYT và quản lý quỹ

BHXH, BHYT trên địa bàn Tỉnh theo quy định của BHXH Việt Nam và quy

định của pháp luật. Khi được thành lập, BHXH tỉnh Hoà Bình gồm có 10

BHXH huyện, thị xã và 04 phòng chức năng với tổng số 46 cán bộ, công chức,

viên chức và lao động hợp đồng. Hiện nay, BHXH tỉnh Hoà Bình có 11 phòng

chức năng và 11 BHXH huyện, thành phố với tổng số 292 cán bộ, công chức,

viên chức. [18]

Trải qua gần 25 năm hoạt động, BHXH tỉnh Hòa Bình luôn nhận được

sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của BHXH Việt Nam, của Tỉnh uỷ, HĐND,

UBND tỉnh. Sự phối kết hợp chặt chẽ của các Sở, ban ngành, đoàn thể và các

huyện, thành phố; các thế hệ CBCNV BHXH tỉnh Hòa Bình luôn đoàn kết,

năng động, sáng tạo, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao, từng bước

khẳng định vị thế và thể hiện rõ vai trò của chính sách BHXH, BHYT là trụ

cột trong hệ thống an sinh xã hội. Trong những năm qua việc tổ chức thực

hiện chính sách BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh Hòa Bình đã đạt được những

thành tích đáng kể. Song cho đến nay Hòa Bình vẫn còn là tỉnh nghèo và lạc

hậu so với các tỉnh khác, người dân tộc thiểu số là chủ yếu, nguồn nhân lực

của tỉnh chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước.

Do đó nâng cao chất lượng NNL càng trở nên cấp thiết hơn, đang trở

thành yếu tố quan trọng, quyết định sự phát triển của BHXH tỉnh Hòa Bình

trong quá trình hội nhập hiện nay. Trong những năm vừa qua, BHXH Việt

Nam nói chung, BHXH tỉnh Hòa Bình nói riêng đã có những chính sách,

những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng NNL tuy nhiên kết quả mang lại

chưa thực sự cao, chất lượng NNL chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, dẫn

đến hiệu quả thực hiện công việc chưa cao.

2.2.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình

2.2.2.1 Vị trí

- Là cơ quan trực thuộc Việt Nam đặt tại tỉnh có tư cách pháp nhân, có

con dấu, tài khoản và trụ sở riêng tại tỉnh Hòa Bình.

- BHXH tỉnh Hòa Bình chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng

Giám đốc BHXH Việt Nam và chịu sự quản lý hành chính nhà nước trên địa

bàn tỉnh của UBND tỉnh Hòa Bình. [15]

2.2.2.2. Chức năng

BHXH tỉnh Hòa Bình có trách nhiệm giúp Tổng Giám đốc BHXH Việt

Nam tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;

tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ:

BHXH, BHTN, BHYT; thanh tra chuyên ngành việc đóng BHXH, BHTN,

BHYT trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật và quy định của BHXH

Việt Nam. [15]

2.2.2.3. Nhiệm vụ

- Xây dựng và trình Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam các kế hoạch

ngắn hạn và dài hạn về phát triển BHXH, BHYT, BHTN trên địa bàn tỉnh và

chương trình công tác hàng năm; tổ chức thực hiện kế hoạch, chương trình sau

khi được phê duyệt.

- Chủ động phối hợp với các Sở, ngành có liên quan để xây dựng, trình

Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt Kế hoạch phát triển đối tượng tham gia

BHXH, BHYT, BHTN và Kế hoạch phân bổ dự toán chi phí khám chữa bệnh

bảo hiểm y tế theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ.

- Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các

chế độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo

hiểm y tế.

- Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ theo quy định, cụ thể:

+Khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Thu các khoản đóng bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế của các tổ chức và cá nhân tham gia;

từ chối việc đóng các chế độ BHXH, BHYT, BHTN không đúng quy định.

Kiểm tra việc ký hợp đồng, việc đóng nộp BHXH, BHYT, BHTN đối với cơ

quan, đơn vị, tổ chức sử dụng lao động:

+Ký hợp đồng với các tổ chức làm đại lý thu và tổ chức dịch vụ công

chi trả các chế độ theo quy định;

+ Cấp sổ BHXH, thẻ BHYT cho những người tham gia.

+ Giải quyết các chế độ BHXH, BHYT, BHTN; thực hiện tiếp nhận hồ

sơ và trả kết quả giải quyết thủ tục hành chính về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế tại Bảo hiểm xã hội tỉnh; thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông

trong giải quyết chế độ BHXH, BHYT, BHTN tại cơ quan BHXH tỉnh và

BHXH, BHYT, BHTN các quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau

đây gọi chung là BHXH huyện);

+ Chi trả các chế độ BHXH, BHYT, BHTN; từ chối chi trả các chế độ

BHXH, BHYT, BHTN không đúng quy định;

+ Tiếp nhận khoản kinh phí từ Ngân sách Nhà nước chuyển sang

để đóng, hỗ trợ đóng cho các đối tượng tham gia BHXH, BHYT, BHTN.

+Quản lý, sử dụng, hạch toán kế toán các nguồn kinh phí và tài sản theo

quy định;

+ Ký, tổ chức thực hiện hợp đồng khám chữa bệnh theo BHYT với các

cơ sở khám, chữa bệnh có đủ điều kiện, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật;

kiểm tra, đánh giá việc chỉ định điều trị, sử dụng thuốc, hóa chất, vật tư, thiết

bị y tế, dịch vụ kỹ thuật y tế cho người bệnh; kiểm tra, xác định chi phí khám,

chữa bệnh theo BHYT, bảo vệ quyền lợi người tham gia BHYT và chống lạm

dụng quỹ này;

- Tham gia phối hợp với Sở Y tế và đơn vị liên quan, chỉ đạo các cơ sở

khám, chữa bệnh BHYT trên địa bàn xây dựng nhu cầu, đồng thời thẩm định

và tổng hợp nhu cầu về danh mục, số lượng thuốc.

- Tham gia vào quá trình lựa chọn nhà thầu cung cấp thuốc của các cơ

sở khám, chữa bệnh BHYT trên địa bàn theo quy định. Phối hợp với Sở Y tế

theo dõi, giám sát việc thực hiện mua sắm thuốc theo Danh mục đấu thầu tập

trung cấp quốc gia, cấp tỉnh đối với thuốc thuộc lĩnh vực BHYT.

- Thực hiện kiểm tra, thanh tra chuyên ngành về đóng BHXH, BHYT,

BHTN theo quy định

- Tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch cải cách hành chính theo

chỉ đạo, hướng dẫn của BHXH Việt Nam. Thực hiện công tác cải cách thủ tục

hành chính, công tác pháp chế và công tác kiểm soát thủ tục hành chính.

Tổ chức triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo Tiêu chuẩn quốc gia

TCVN ISO trong thực hiện nhiệm vụ.

- Thực hiện số hóa hồ sơ giấy; quản lý, lưu trữ hồ sơ nghiệp vụ, tài liệu

hành chính và hồ sơ hưởng các chế độ BHXH, BHYT, BHTN.

- Tổ chức thực hiện giao dịch điện tử trong lĩnh vực BHXH, BHYT,

BHTN; cập nhật biến động tăng giảm dữ liệu hộ gia đình theo quy định.

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụ về

BHXH, BHYT, BHTN cho công chức, viên chức thuộc BHXH tỉnh.

- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị - xã

hội ở địa phương, các tổ chức, cá nhân tham gia BHXH, BHYT, BHTN, để

giải quyết các vấn đề có liên quan đến việc thực hiện các chế độ BHXH,

BHYT, BHTN theo quy định.

- Có quyền khởi kiện vụ án dân sự để yêu cầu tòa án bảo vệ lợi ích công

cộng, lợi ích nhà nước trong lĩnh vực BHXH, BHYT, BHTN trên địa bàn.

- Đề xuất với BHXH Việt Nam kiến nghị việc xây dựng, sửa đổi, bổ

sung cơ chế, chính sách về BHXH, BHYT, BHTN; kiến nghị với các cơ quan

nhà nước có thẩm quyền thanh tra, điều tra, xử lý các hành vi vi phạm pháp

luật về BHXH, BHYT, BHTN.

- Định kỳ cung cấp đầy đủ và kịp thời thông tin về việc đóng, quyền

được hưởng các chế độ, thủ tục thực hiện chính sách BHXH, BHYT, BHTN

cho NLĐ, người sử dụng lao động hoặc khi NLĐ, người sử dụng lao động, tổ

chức công đoàn yêu cầu; cung cấp đầy đủ và kịp thời tài liệu, thông tin liên

quan theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. [15]

2.2.3. Tổ chức hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình:

Hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình bao gồm 11 phòng nghiệp vụ và 11

đơn vị BHXH cấp huyện .

- Ban Giám đốc với Giám đốc là người quản lý, điều hành chung và chịu

trách nhiệm toàn diện về công tác BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh Hòa Bình trước

Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam và Chủ tịch UBND tỉnh Hòa Bình. Các Phó

Giám đốc giúp việc cho Giám đốc chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các mảng

công việc theo phân công nhiệm vụ hoặc được uỷ quyền.

- Các phòng nghiệp vụ và BHXH các huyện, thành phố triển khai thực

hiện các nhiệm vụ chuyên môn theo quy định.

Hệ thống tổ chức trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình được thể hiện tại

sơ đồ 2.1 sau:

Hình 2.2. Hệ thống bộ máy tổ chức của bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình

2.2.4. Quy mô nguồn nhân lực trong hệ thống Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa

Bình

Hiện nay, hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình có 292 cán bộ, công chức,

viên chức với quy mô và cơ cấu được thể hiện tại bảng 2.3 sau:

Bảng 2.3: Quy mô nguồn nhân lực trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình

Chỉ tiêu Sốlượng (người) Tỷ lệ(%)

Tổng số 292 100

1. Giới tính: + Nam

+ Nữ

133

159

45,55

54,45

2. Trình độ chuyên môn:

+ Sau đại học

+ Đại học

+ Cao đẳng, trung cấp

+ Trình độ khác

241

7,88

82,53

4,79

3. Đảng viên 216 73,97

4. Trình độ lý luận chính trị

+ Cao cấp

+ Trung cấp

+ Sơ cấp

115

7,19

11,64

39,38

Trình độ ngoại ngữ 267 91,44

Trình độ tin học cơ bản 270 92,47

Nguồn: Phòng TCCB - BHXH tỉnh Hòa Bình(Năm 2019)

Nhìn chung, các cán bộ tại cơ quan BHXH Tỉnh khá cân đối giữa nam

và nữ (tỷ lệ lao động nam 45,55%; nữ 54,45%), đa số các cán bộ công chức,

viên chức hiện đang làm việc là những người trẻ, năng động và không ngừng

học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có trình độ ngoại ngữ, tin

học và lập trường chính trị vững càng thể hiện ở việc có tới 73,97% cán bộ là

Đảng viên. Các cán bộ, nhân viên cơ quan ngày càng đáp ứng được yêu cầu

của công việc, góp phần thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ mà BHXH Việt Nam

giao cho BHXH tỉnh.

2.3. Phương pháp nghiên cứu

2.3.1. Phương pháp chọn điểm khảo sát

Để đánh giá thực trạng chất lượng và công tác nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Hoà Bình, các số liệu thứ cấp được thu thập

trong toàn bộ các đơn vị BHXH của Tỉnh. Để đánh giá sâu các yếu tố ảnh

hưởng đến chất lượng và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

đơn vị, tác giả đã lựa chọn khảo sát mẫu tại 04 địa điểm, cụ thể:

+ Khối văn phòng BHXH tỉnh: Hiện đây là bộ phận có số nhân lực tập

trung đông nhất, chiếm 1/3 số lượng CBCNV của BHXH tỉnh Hòa Bình.

+ BHXH thành phố Hòa Bình: Thành phố Hòa Bình là trung tâm kinh

tế-xã hội của tỉnh, số đối tượng tham gia BHXH, BHYT, BHTN lớn nên lực

lượng cán bộ việc ở đây cũng khá đông chỉ sau khối văn phòng BHXH tỉnh.

+ BHXH huyện Mai Châu: Đây là huyện đại điện cho vùng kinh tế khó

khăn của tỉnh, có vị trí địa lý cách xã trung tâm Thành phố, địa hình khó khăn

hiểm trở. Nguồn nhân lực của huyện chủ yếu là người dân tộc.

+ BHXH huyện Lạc Sơn: Đây là huyện có dân số đông thứ 2 toàn tỉnh,

chủ yếu là người dân tộc thiểu số, địa bàn rộng, số cán bộ ít phần đa là người

dân tộc tại địa phương.

2.3.2. Phương pháp thu thập số liệu

- Thu thập số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp được thu thập từ các thông tin có sẵn, đã qua tổng hợp

và được công bố như: Báo cáo từ các phòng Nghiệp vụ và hệ thống BHXH

các huyện trên địa bàn tỉnh Hòa Bình, Báo cáo của BHXH tỉnh theo các quý,

năm; Tài liệu từ các tạp chí khoa học, tạp chí chuyên ngành BHXH; các bài

báo chuyên ngành đăng trên các mạng internet…

- Thu thập số liệu sơ cấp

Các số liệu thứ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra xã

hội học bằng việc sử dụng các bảng hỏi được thiết kế sẵn đối với cán bộ các

phòng ban kết hợp với phỏng vấn sâu, tư vấn chuyên gia với cán bộ lãnh đạo

các phòng ban của BHXH Tỉnh trong năm 2020. Cụ thể:

+ Phỏng vấn sâu về công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng nguồn

nhân lực đối với đối tượng là lãnh đạo, cán bộ chủ chốt thuộc văn phòng

BHXH tỉnh Hòa Bình. Số lượng phỏng vấn là: 03 người.

+ Thực hiện khảo sát thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đối với đối

tượng là CBCNV của BHXH tỉnh Hòa Bình tại các địa điểm được lựa chọn

(Văn phòng BHXH Tỉnh, BHXH thành phố Hòa Bình, BHXH huyện Mai

Châu và BHXH huyện Lạc Sơn) bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn tại các địa

điểm khảo sát. Số lượng mẫu điều tra, khảo sát là: 110 người. Trong đó, tại

Khối Văn phòng BHXH tỉnh: 70 người; BHXH huyện Mai Châu 10 người;

BHXH thành phố Hòa Bình: 20 người; tại BHXH huyện Lạc Sơn: 10 người.

2.3.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu.

- Phương pháp xử lý số liệu.

Số liệu sau khi được thu thập sẽ đưa vào phần mềm excel để xử lý và

tổng hợp thành các bảng số liệu, thể hiện bằng các mô hình, đồ thị.

- Phương pháp phân tích số liệu. Phương pháp cơ bản được sử dụng để

phân tích gồm:

+ Phương pháp thống kê mô tả: Các số liệu sau khi thu thập được

phân tổ theo các chỉ tiêu khác nhau thể hiện bằng các bảng biểu, đồ thị, sơ đồ

với các số tuyệt đối, số tương đối và số bình quân để mô tả thực trạng và xu

hướng phát triển của các chỉ tiêu phân tích.

+ Phương pháp thống kê so sánh: Phương pháp này được sử dụng để

phân tích, so sánh, đánh giá sự biến động, thay đổi chất lượng nguồn nhân lực

qua các năm, bằng cả số tuyệt đối và tương đối.

2.3.4. Các chỉ tiêu sử dụng trong luận văn

- Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của BHXH

tỉnh Hoà Bình

+ Số lượng và cơ cấu NNL: Số lượng CBCNV, Cơ cấu nguồn nhân lực

(theo giới tính, độ tuổi).

+ Trình độ chuyên mônNNL: Trình độ học vấn; trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ; trình độ chính trị...

+ Năng lực công tác NNL: Sự đánh giá hiệu quả công việc của người

lao động thông qua các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập kế hoạch,

kỹ năng xử lý thông tin, kỹ năng viết báo cáo...

+ Thái độ làm việc: Đánh giá về thái độ người lao động thông qua tinh

thần sẵn sàng nhận nhiệm vụ khi được giao phó

+ Thể lực: Căn cứ vào kết quả kiểm tra sức khỏe hàng năm thể lực của

người lao động được đánh giá ở các mức rất tốt, tốt, trung bình và yếu.

- Các chỉ tiêu đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

+ Kết quả thực hiện công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ

+ Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực

+ Chính sách đãi ngộ đối với người lao động

+ Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

+ Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Số lượng, số lượt người

được đào tạo, bồi dưỡng; hình thức đào tạo, bồi dưỡng…

+ Kỷ luật lao động và văn hóa làm việc

+ Tình hình đầu tư trang thiết bị, đổi mới môi trường làm việc

Chương 3.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

3.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiễm xã

hội tỉnh Hòa Bình

3.1.1. Số lượng và cơ cấu

3.1.1.1. Số lượng

Theo số liệu của BHXH tỉnh Hòa Bìnhnăm 2019, số lượng CBCNV

đang làm việc là 292 người. Trong đó, BHXH tại văn phòng tỉnh Hòa Bình là

103 người, số lao động còn lại tại các BHXH huyện, thành phố trên địa bàn

tỉnh Hòa Bình tổng số 189 người.

Qua số liệu tổng hợp chỉ ra rằng số lượng cán bộ, viên chức làm việc

trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình trong giai đoạn 2017 - 2019 có xu hướng

giảm theo các năm. Cụ thể số lượng lao động làm việc được biểu thị tại Bảng

3.1 sau.

Bảng 3.1: Số lượng CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình

(2017 – 2019)

Đơn vị: người

Đơn vị

Năm

2017

Năm

2018

Năm

2019

So sánh (%)

Tốc độ

2018/2017 2019/2018

tăngBQ

(%)

BHXH tỉnh

Hòa Bình

95 97 103

102,11 106,17 104,14

BHXH các

huyện, thành

phố

206 202 189

98,06 93,56 95,81

Tổng số 301 299 292

99,34 97,66 98,50

Nguồn: BHXH tỉnh Hòa Bình năm 2019

Dựa theo số liệu tổng hợp tại Bảng 3.1 có thể thấy rằng: Trong giai

đoạn 2017 – 2019, số lao động làm việc trong BHXH tỉnh Hòa Bình có xu

hướng giảm, tuy nhiên biên độ giảm giữa các năm là không lớn. Lý giải điều

này một trong những nguyên nhân chính là các cơ quan, đơn vị trực thuộc hệ

thống BHXH Hòa Bình đã luôn thi hành, tuân thủ Luật BHXH, Nghị quyết

16/2000/NQ-CP, Nghị định số 170/2004/NĐ-CP quy định về việc tinh giảm

biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp bộ máy nhà

nước, xác nhập các phòng ban, đơn vị. Hoạt động góp phần chung tay cùng

Chính phủ phủ xây dựng bộ máy nhân sự làm việc hiệu quả, có trách nhiệm

trong công việc đối với từng CBCNV trong toàn bộ hệ thống.

- Sự phân bổ CBCNV tại các đơn vị trực thuộc BHXH tỉnh Hòa Bình là

khác nhau. Theo đó nếu như số lượng CBCNV làm việc tại cơ quan BHXH

tỉnh những năm vừa qua có xu hướng tăng lên, trái lại đối với các cơ quan,

đơn vị trực thuộc như các BHXH huyện và thành phối có xu hướng giảm dần

theo thời gian. Kết quả so sánh tại các năm cho thấy số lượng CBCNV làm

việc tại cơ quan BHXH tỉnh tại năm 2017 với 2018 và 2019 với 2018 đều

tăng, có tỷ lệ lần lượt là 102,11% và 116,17%; tốc độ tăng bình quân là

104,14%. Tuy nhiên đối với số lượng CBCNV làm việc tại cơ quan huyện và

thành phố giá trị so sánh tại các năm trong giai đoạn 2017 – 2019 giảm dần, có

giá trị là 98,06% và 93,56% với tốc độ tăng bình quân là 95,81%.

- Số lượng CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình những năm

qua có xu hướng giảm dần. Theo đó, nếu tổng CBCNV tại năm 2017 là 301

người, đến năm 2019 còn lại 292 người với tốc độ giảm bình quân là 98,50%.

Điều này được cho là do những năm qua số lượng cá nhân, đơn vị trên địa bàn

tỉnh Hòa Bình tham gia các hoạt động có liên quan đến BHXH tăng nhanh.

Trước nhu cầu thực tiễn và yêu cầu công việc đặt ra, Ban lãnh đạo BHXH tỉnh

Hòa Bình đã có sự điều chuyển công tác, giảm CBCNV tại các huyện cũng

như thực hiện việc tăng số lượng CBCNV về làm việc tại cơ quan BHXH tỉnh.

Có thể thấy những năm qua số lượng CBCNV giảm, nhưng vẫn chưa

tương xứng với khối lượng công việc đảm nhận. Cụ thể, nếu như năm 2017,

hệ thống BHXH tỉnh thực hiện đảm nhận, quản lý 99.587 người tham gia

BHXH, như vậy trung bình mỗi CBCNV chỉ quản lý 330 người. Nhưng tính

đến năm 2019 với số CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình giảm đi

còn 292 người, lại đảm nhận 102.294 người tham gia các hoạt động về

BHXH, BHYT bắt buộc, tự nguyện và BHTN, như vậy bình quân mỗi

CBCNV làm việc trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình quản lý 350 lao động.

Trước nhu cầu của người trên địa bàn tỉnh Hòa Bình đối với các hoạt động

BHXH ngày càng lớn, thể hiện ở việc tỷ lệ tham gia BHYT của tỉnh không

ngừng theo các năm, tại năm 2019 tỷ lệ tham gia BHYT của tỉnh là 94,7% dân

số. Từ đó việc điều chỉnh tăng số lượng NLĐ trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa

Bình là vô cùng cần thiết, đảm bảo yêu cầu công việc của hiện tại cũng như

trong tương lai.

3.1.1.2. Cơ cấu nguồn lao động:

Về cơ cấu lao động theo giới tính: Hoạt động trong lĩnh vực đặc thù do

vậy cơ cấu lao động tại các cơ quan, đơn vị BHXH có sự khác biệt so với các

ngành nghề khác. Theo đó số lượng lao động là nữ có phần lớn hơn so với

nam, sự khác biệt này là do các hoạt động tại BHXH chủ yếu gắn liền với quá

trình tiếp xúc với các cá nhân, tổ chức tham gia các loại hình BHXH. Do đó

nếu NLĐ là nữ sẽ dễ dàng hơn trong quá trình tiếp xúc, giải đáp thắc mắc của

người tham gia. Hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình, trong giai đoạn 2017 – 2019

số lượng lao động là nữ chiếm tỷ lệ cao hơn so với lao động nam. Số liệu cơ

cấu lao động theo giới tính trong thời gian này được thể hiện tại Bảng 3.2 sau:

Bảng 3.2: Cơ cấu CBCNV theo giới tính của BHXH tỉnh HòaBình

(2017 – 2019)

Chỉ tiêu

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Số

lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số

lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số

lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Nam 136 45,18 136 45,48 133 45,54

Nữ 165 54,82 163 54,52 159 54,45

Tổng số 301 100 299 100 292 100

Nguồn: Phòng TCCB, BHXH tỉnh Hòa Bình (năm 2019)

Qua số liệu được trình bày tại Bảng 3.2 ta thấy rằng: Trong giai đoạn

2017 – 2019 về cơ cấu giới tính NLĐ làm việc trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa

Bình là khá cân đối, biểu hiện ở việc tỷ lệ giữa lao động nam và nữ không có

sự chênh lệch lớn cũng như khoảng cách ngày càng được giảm xuống theo

từng năm. Cụ thể, nếu tại năm 2017 với tổng số CBCNV trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình là 301 người, số lao động nữ nhiều hơn số lao động nam

29 người ứng với tỷ lệ chênh lệch là 9,64%. Tương tự tại năm 2018 cơ cấu lao

động theo độ tuổi trong hệ thống cũng có xu hướng số lao động nữ nhiều hơn

so với lao động nam với 27 người với tỷ lệ chênh lệch đã giảm xuống 9,04%.

Trong năm 2019 trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình với 292 lao động, là

năm có số lượng lao động thấp nhất trong giai đoạn 2017 – 2019, tuy vậy tỷ lệ

chênh lệch về giới tính trong đội ngũ CBCNV vẫn rất thấp chỉ là 8,91%.

Tổng quan chung về cơ cấu giới tính CBCNV làm việc trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình ta có thể thấy tuy có sự biến động về số lượng NLĐ

nhưng tỷ lệ chênh lệch giữa lao động nam và nữ là thấp, đồng thời khoảng

cách này ngày càng được thu hẹp theo các năm. Để có thể thực hiện được như

vậy đã cho thấy nỗ lực của tập thể Ban lãnh đạo trong hệ thống nhằm đảm bảo

sự cân bằng về giới tính trong quá trình làm việc giúp cân đối số lượng cũng

như yêu cầu công việc.

Về cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Từ số liệu thu thập được về độ tuổi CBCNV đang làm việc trong hệ

thống BHXH tỉnh Hòa Bình, tác giả thực hiện xác định cơ cấu lao động theo

độ tuổi làm việc trong hệ thống cho thấy phần lớn CBCNV có độ tuổi nằm

trong khoảng 30 – 45 tuổi với tỷ lệ trung bình tương ứng chiếm khoảng 60%

tổng số lao động. Đối với số CBCNV còn lại chủ yếu nằm trong khoảng độ

tuổi dưới 30 và từ 45 – 60 tuổi có số lượng thấp hơn, chiếm tỷ lệ thấp trong

tổng số lao động với tỷ lệ trung bình tương ứng lần lượt là 22% và 14,78%, có

xu hướng giảm theo các năm. Số liệu về độ tuổi NLĐ làm việc trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình được trình bày cụ thể tại Bảng 3.3 sau:

Bảng 3.3: Cơ cấu độ tuổi của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình

(2017 – 2019)

Độ tuổi

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Tốc độ

tăngBQ

(%)

Số

lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số

lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số

lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

<30 82 27,24 76 25,42 70 23,97 92,40

30 - 45 174 57,80 180 60,20 183 62,67 102,56

45 –60 45 14,95 43 14,38 39 13,36 93,13

Tổng số 301 100 299 100 292 100 96,03

Nguồn: Phòng TCCB, BHXH tỉnh Hòa Bình (năm 2019)

Qua số liệu tổng hợp tại Bảng 3.3 đã chỉ ra rằng trong giai đoạn 2017 -

2019 số NLĐ nằm trong độ tuổi 30 - 45 tuổi luôn chiếm tỷ trọng lớn và có xu

hướng tăng đều qua các năm với tốc độ tăng bình quân là 102,56%. Điều này cho

thấy nhóm độ tuổi này có vị trí và vai trò vô cùng quan trọng trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình. Đây có thể coi là lực lượng lao động chính vì vậy cần có

những hoạt động, chính sách nhằm khuyến khích nhóm lao động này làm việc

góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện công việc chung trong hệ thống.

Đối với 2 nhóm độ tuổi còn lại là dưới 30 tuổi và từ 45 – 60 tuổi làm

việc trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình có số lượng nhỏ hơn và có xu

hướng giảm dần theo các năm trong giai đoạn 2017 - 2019. Cụ thể:

+ Nhóm CBCNV có độ tuổi dưới 30 tuổi có sự biến đổi mạnh về số

lượng. Theo đó tại năm 2017 là năm số lượng CBCNV tại BHXH tỉnh thuộc

nhóm độ tuổi này là lớn nhất, đạt 82 người. Tuy vậy lại giảm dần những năm

sau đó với tốc độ tăng bình quân là 92,40%, còn 70 người tại năm 2019.

+ Nhóm CBCNV có độ tuổi 45 – 60 tuổi, có xu hướng giảm về số

lượng, tuy nhiên đây là nhóm có sự ít biến đổi về số lượng. Theo đó trong 3

năm qua, số lượng CBCNV thuộc nhóm độ tuổi này chỉ giảm 6 người, đạt 39

người năm 2019 (chiếm tỷ trọng 13,36% tổng lao động), tốc độ tăng bình quân

là 93,13%.

Có thể thấy số lượng CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình

thuộc hai nhóm độ tuổi này còn thấp, chiếm tỷ trọng nhỏ trong cơ cấu lao

động nhưng là lực lượng cân bằng đội ngũ NNL có vai trò hết sức quan trọng.

Nếu như độ tuổi dưới 30 sẽ là lực lượng kế cận để trở thành nhóm lao động

chính trong tương lai thì nhóm CBCNV có độ tuổi từ 45 – 60 tuổi có vai trò

chia sẻ kinh nghiệm cho lao động mới, chưa có khả năng làm việc độc lập. Do

vậy việc cân đối được độ tuổi NLĐ là việc vô cùng quan trọng, có vai trò

quyết định đến hiệu quả công việc khi triển khai.

3.1.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Qua đánh giá thực tế đã chỉ ra rằng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

được cho là yếu tố có vai trò quyết định tới chất lượng nguồn NNL với mọi

ngành nghề, lĩnh vực. Nếu như số lượng và cơ cấu NLĐ đảm bảo cho quá

trình thực hiện công việc được diễn ra nhịp nhàng và cân đối thì trình độ

chuyên môn nghiệp vụ có vai trò đánh giá xem với số lượng và cơ cấu NNL

đó có đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, hiệu quả công việc ra sao trong

quá trình triển khai, thực hiện. Trong giai đoạn 2017 – 2019 với những chính

sách phù hợp cùng sự quan tâm của Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Hòa Bình đã

giúp cho trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCNV trong hệ thống được cải

thiện rõ rệt, tỷ lệ tăng năm sau luôn có xu hướng cao hơn năm trước. Số liệu

cụ thể về trình độ chuyên môn của NLĐ trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình

được thể hiện cụ thể tại Bảng 3.4 sau:

Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017 – 2019)

Tiêu chí

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 So sánh (%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ

lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

2018/

2017

2019/

2018

Trình độ

chuyên

môn

Sau Đại

học

9 2,99 15 5,02 23 7,88 166,67 153,33

Đại học

240

79,7

246 8,23 241

82,5

102,50 97,97

Cao

đẳng

14 4,65 10 3,34 7 2,4 71,43 70,00

Trung cấp 20 6,64 13 4,35 7 2,4 65,00 53,85

Trình độ

khác

18 5,98 15 5,17 14 4,79 83,33 93,34

Các kỹ

năng cần

thiết khác

Tiếng Anh

270 89,7 272

90,9

267

91,4

99,26 98,16

Tin học

văn phòng

275

91,3

276 92,3 270

92,4

100,36 97,83

Tổng số lao động 301 100 299 100 292 100 99,34 97,66

Qua phân tích số liệu tại Bảng 3.4 cho thấy chủ yếu lao động trong hệ

thống BHXH tỉnh Hòa Bìnhcó trình độ chuyên môn tốt. Phần lớn CBCNV có

trình độ Đại học trở lên, tỷ lệ CBCNV có các kỹ năng như Tiếng Anh và Tin

học luôn chiếm tỷ trọng cao và không ngừng tăng qua các năm. Đặc biệt phần

lớn CBCNV đã qua các lớp đào tạo về kỹ năng, nghiệp vụ làm việc chuyên

môn cũng như kỹ năng lãnh đạo quản lý, góp phần đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

công việc đặt ra.

Về trình độ chuyên môn:

Số lượng và tỷ lệ CBCNV có trình độ cao như: bậc sau đại học, đại học,

cao đẳng có xu hướng tăng nhanh. Theo đó, tỷ lệ CBCNV có trình độ cao

đẳng, đại học và sau đại học trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình tăng theo

từng năm. Đặc biệt đối với bậc trình độ sau đại học có sự gia tăng mạnh mẽ,

điều này được thể hiện tại kết quả so sánh về trình độ này của CBCNV trong

hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình những năm qua, theo đó tại năm 2019 đã có 23

người có trình độ sau đại học, tốc độ gia tăng bình quân đạt 161%. Đối với bậc

trình độ đại học, tuy tỷ lệ tăng còn thấp nhưng đã luôn đảm bảo về số lượng

CBCNV có trình độ đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra, có mức tăng trưởng

bình quân đạt 100,24% với 241 người (chiếm 82,53% tổng số lao động) tại

năm 2019. Trong khi số lượng CBCNV có trình độ trung cấp và trình độ khác

có xu hướng giảm, tại năm 2017, số lượng CBCNV có trình độ Trung cấp và

trình độ khác giảm từ 38 người xuống còn 21 người tại năm 2019, tương ứng

với tỷ lệ tăng bình quân của các bậc trình độ này chỉ là 59,43% và 88,34%.

Về các kỹ năng cần thiết khác: Bên cạnh kỹ năng chuyên môn các kỹ

năng khác như trình độ Tiếng Anh và Tin học văn phòng được xem là hai

trong số những kỹ năng không thể thiếu đối với NLĐ trong thời đại hiện nay.

Đánh giá cho thấy trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình số lượng CBCNV có

các trình độ này luôn chiếm tỷ trọng cao. Theo đó, tại năm 2019 số lao động

có trình độ Tiếng Anh và Tin học văn phòng đáp ứng được yêu cầu công việc

lần lượt là 91,44% và 92,47%. Tuy nhiên khi thực hiện so sánh về tỷ lệ

CBCNV có các kỹ năng này tại các năm lại có xu hướng giảm, cụ thể về kỹ

năng Tiếng Anh so sánh giữa năm 2018 với 2017, tiêu chí này có tỷ lệ tăng là

99,26%, nhưng đến năm 2019 so số lượng lao động giảm đi đã làm cho tỷ lệ

này đã giảm còn 98,16% so với năm 2018. Đối với kỹ năng về tin học văn

phòng cũng cho kết quả tương tự, nếu như kết quả so sánh giữa năm 2018 và

2017 đối với tiêu chí này tăng đạt 100,36%, nhưng đến năm 2019 lại có sự suy

giảm và chỉ đạt 97,83% khi được so sánh với năm 2018, giá trị tăng trưởng

bình quân giữa các năm chỉ đạt 99,10%. Điều này được cho là do xuất phát

việc giảm bớt số lượng CBCNV lớn trong năm 2019 trong hệ thống BHXH

tỉnh Hòa Bình, những người được điều chuyển đều có trình độ tốt về Tiếng

Anh và Tin học văn phòng. Từ đó đã thực sự ảnh hưởng trực tiếp đến chất

lượng, khả năng làm việc của đội ngũ CBCNV, từ đó đòi hỏi trong thời gian

tới cần có giải pháp thiết thực nhằm nâng cao số lượng và tỷ lệ CBCNV có thể

thành thạo những kỹ năng này, đáp ứng nhu cầu công việc trong tương lai.

Về trình độ nghiệp vụ, kỹ năng làm việc

Trình độ nghiệp vụ phản ánh khả năng giải quyết công việc gắn liền với

quá trình thực hiện trong thực tế. Đối với NLĐ trình độ nghiệp vụ không tự có

được mà cần qua quá trình làm việc trong điều kiện thực tế theo thời gian cũng

như tham gia các lớp đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng được đơn vị, tổ chức thực

hiện. Những năm qua BHXH tỉnh Hòa Bình đã thường xuyên cửCBCNV đi

học tại các lớp đào tạo tại các cơ sở đào tạo của BHXH Việt Nam cũng như

liên kết với các đơn vị khác về kỹ năng làm việc, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý

đối những người có vai trò lãnh đạo các cấp. Cụ thể, số lượng người đã được

tham gia các lớp đào tạo về nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và quản lý trong giai

đoạn 2017 - 2019 được thể hiện cụ thể tại Bảng 3.5 sau:

Bảng 3.5: Số người đã được tham gia đào tạo về nghiệp vụ, kỹ năng quản lý

trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017-2019)

Nội dung

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Tham gia các

lớp đào tạo về

nghiệp vụ

271 90,03 272 90,97 274 93,84

Tham gia các

lớp đào tạo về

quản lý

58 19,26 63 21,07 70 23,41

Nguồn: Phòng TCCB - BHXH tỉnh Hòa Bình

Từ kết quả tại Bảng 3.5 cho thấy số lượng cũng như tỷ lệ CBCNV đã

tham gia các lớp về đào tạo kỹ năng làm việc, kỹ năng quản lý trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình không ngừng tăng lên những năm qua và năm sau luôn

có xu hướng tăng cao hơn so với năm trước. Cụ thể nếu như tính đến năm

2017 số lượng CBCNV đã được tham gia các lớp đào tạo về chuyên môn

nghiệp vụ, kỹ năng làm việc là 217 người (chiếm 90,03%), tại năm 2019 giá

trị đã đạt 274 người (chiếm 93,84%). Bên cạnh đó số lượng người được cử đi

học tham gia các lớp về đào tạo kỹ năng quản lý, lãnh đạo cũng có xu hướng

tăng trong thời gian này. Theo đó những năm trong giai đoạn 2017 – 2019 vừa

qua, số người được đào tạo về kỹ năng này đã tăng thêm 12 người, đạt 70

người, với tốc độ tăng trung bình giữa các năm là 9,87%. Với số lượng các cán

bộ được đi tham gia, đào tạo các lớp về nghiệp vụ cũng như quản lý sẽ là lực

lượng cán bộ nguồn, có vai trò cốt lõi, lãnh đạo tập thể hệ thống BHXH tỉnh

Hòa Bình trong tương lai.

Về trình độ chính trị

Trình độ chính trị cũng là tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ. Đây là

tiêu chí quan trọng, có tính quyết định đến bản lĩnh chính trị và lập trường tư

thấy cơ bản phù hợp với tình hình thực tế của Ngành về đối tượng hưởng, điều

kiện hưởng và mức hưởng và địa phương áp dụng đối với từng loại trợ cấp,

thể hiện sự quan tâm đối với CBCNV. Hoạt động này giúp họ ổn định cuộc

sống, có tác dụng khuyến khích họ an tâm công tác trong quá trình làm việc và

học tập nâng cao trình độ chuyên môn để làm việc có hiệu quả hơn.

- Khen thưởng:

Hiện nay BHXH tỉnh Hòa Bình đang áp dụng khen thưởng thường

xuyên cho CBCNV căn cứ theo Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017

của Chính phủ quy định chi tiết một số điều trong Luật Thi đua, khen thưởng;

Quyết định số 234/QĐ-BHXH ngày 23/2/2018 của BHXH Việt Nam về việc

sửa đổi, bổ sung một số điều của Quy chế Thi đua - Khen thưởng. Theo đó

mức chi tiền thưởng cho tập thể, cá nhân được tính trên cơ sở mức lương tối

thiểu do Chính phủ quy đinh. Cụ thể như sau:

+ Đối với cá nhân: Mức chi tiền thưởng phụ thuộc vào danh hiệu mà

người đó đạt được. Theo đó mức thưởng đối với cá nhân tại các danh hiệu

khen thưởng được thể hiện tại Bảng 3.14 sau:

Bảng 3.14: Mức thưởng cho các cá nhân đạt các danh hiệu thi đua trong

năm tại BHXH tỉnh Hoà Bình

Đvt: VND đồng/người

STT Danh hiệu khen thưởng Mức thưởng

1 Chiến sĩ thi đua toàn quốc 6.255.000 6.705.000

2 Chiến sĩ thi đua cấp Ngành 4.170.000 4.470.000

3 Chiến sĩ thi đua cơ sở 1.390.000 1.490.000

4 Lao động tiên tiến 417.000 447.000

5 Bằng khen của Thủ tướng 4.865.000 5.215.000

6 Bằg khen cấp Ngành 1.390.000 1.490.000

Nguồn: Nghị định 91/2017/NĐ-CP

+ Đối với tập thể: Mức chi tiền thưởng cũng được thực hiện theo danh

hiệu thi đua từng năm. Mức cao nhất là cờ thi đua của Chính phủ 28.175.000

đồng và thấp nhất là giấy khen được 690.000 đồng.

+ Thưởng quý: Mức thưởng đối với cá nhân từ quỹ khen thưởng phúc lợi

trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình căn cứ theo mức độ hoàn thành công việc

thực hiện cùng với mức lương cơ sở, cụ thể được trình bày tại bảng 3.15 sau:

Bảng 3.15: Mức thưởng quý đối với mỗi cá nhân tại BHXH

tỉnh Hòa Bình

ĐVT: lương cơ sở

Xếp loại Mức thưởng

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 2

Hoàn thành tốt nhiệm vụ 1,5

Hoàn thành nhiệm vụ 1

Không hoàn thành nhiệm vụ 0

Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tài chính, BHXH tỉnh Hòa Bình

CBCNV được Giám đốc BHXH tỉnh cử đi học cử nhân chính trị, cao

cấp lý luận chính trị, cao học, nghiên cứu sinh hệ tập trung vẫn đảm nhiệm

công việc của cơ quan thì căn cứ vào kết quả hoàn thành công việc để đánh

giá, xếp loại. Theo đó, CBCNV được cử đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng

nghiệp vụ theo yêu cầu của cơ quan mỗi tháng từ 1 đến 2 tuần hoặc học tập

trung từ 1 đến 3 tháng mà thoát ly công việc cơ quan thì thời gian đi học xếp

loại cao nhất là hoàn thành tốt nhiệm vụ, cử đi học tập trung bình từ 3 tháng

trở lên mà thoát ly công việc của cơ quan thì căn cứ vào kết quả hoàn thành

nhiệm vụ được giao để đánh giá, xếp loại.

+ Thưởng năm: Căn cứ vào nguồn quỹ Khen thưởng phúc lợi hiện có,

Trưởng phòng Kế hoạch tài chính phối hợp với Công đoàn cơ quan trình

Giám đốc xem xét quyết định thưởng cho cán bộ, công chức viên chức theo

mức tối thiểu 01 tháng tiền lương ngạch bậc, chức vụ hiện hưởng của từng

người. Đây là một hình thức khuyến khích tài chính mà BHXH tỉnh Hòa Bình

đang áp dụng nhằm cải thiện phần nào thu nhập và tạo động lực cho CBNV

phấn đấu trong công việc được giao. Tuy nhiên đối tượng nhận được thưởng

năm thường là lãnh đạo, nên chưa thực sự khích lệ CBCNV có thành tích làm

việc tốt. Điều này dẫn tới sự bất mãn của một số lao động có thành tích tốt,

năng lực chuyên môn cao thực sự. Đây cũng chính là yếu tố kém hấp dẫn đối

với nhân lực chất lượng cao trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình.

- Phúc lợi: Bên cạnh các chế độ đãi ngộ bằng tiền mặt nêu trên, BHXH

tỉnh Hòa Bình cũng đã thực hiện tốt cho CBCNV một số chế độ sau đây:

+ Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm: Hoạt động này nhằm

chăm lo sức khỏe cho cán bộ, viên chức; công đoàn cơ quan đã tổ chức khám

sức khỏe định kỳ 1 lần/năm. Mức kinh phí để khám sức khỏe bằng 2 tháng

lương tối thiểu cho 1 người/năm. Chế độ này áp dụng cho cán bộ, viên chức

đã có thời gian làm việc trên 6 tháng, dưới 6 tháng mức chi là 1 tháng lương

tối thiểu cho 1 người/năm.

+ Hàng năm, BHXH tỉnh Hòa Bình tổ chức cho CBCNV tại các đơn vị

trong hệ thống đi nghỉ mát, tham quan và giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục

thể thao...

Đánh giá tổng quan cho thấy các hoạt động đãi ngộ cho CBCNV thời

gian qua trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình được quan tâm, thực hiện đầy

đủ các chính sách của Nhà nước đối với NLĐ, bên cạnh đó là một số chính

sách mang tính đột phá được thực hiện đã mang lại hiệu quả cao. Điều này đã

tạo sự phấn khởi, yên tâm cho CBCNV, từ đó góp phần nâng cao chất lượng

NNL hiện có. Theo đánh giá của 110 người được khảo sát có đến 75 người

(tương ứng 60,18%) trong các đơn vị trực thuộc BHXH tỉnh Hòa Bình đánh

giá mức đãi ngộ hiện nay đang được thực hiện là thấp so với yêu cầu của công

việc và nhu cầu sống trung bình của bản thân và chỉ có 5 người (tương ứng tỷ

lệ 4,54%) cho rằng các chế độ đãi ngộ hiện nay là cao hơn so với yêu cầu công

việc đề ra. Số liệu đánh giá được phản ánh cụ thể tại hình 3.3 sau:

Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phiếu khảo sát

Hình 3.3. Kết quả đánh giá công tác đãi ngộ người lao động trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình

Từ kết quả đánh giá được thể hiện tại hình 3.3 cho thấy hiện nay các

chính sách đãi ngộ đối với CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình là

chưa cao, chưa trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu, vươn lên trong

công việc. Điều này đòi hỏi trong thời gian sắp tới, Ban lãnh đạo hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình bên cạnh việc áp dụng đầy đủ các chính sách đãi ngộ

của Nhà nước cần có thêm những hoạt động, chế độ cho NLĐ. Giúp họ ổn

định cuộc sống, yên tâm công tác, cống hiến cho công việc chung tại đơn vị,

hệ thống.

3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Những năm vừa qua công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL đã được BHXH

tỉnh Hòa Bình quan tâm, chú trọng. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của công tác

được xác định là trang bị kiến thức toàn diện, không chỉ những kiến thức cơ

bản về lý luận chính trị; quản lý hành chính nhà nước, chuyên môn, nghiệp vụ;

ngoại ngữ, tin học mà còn các kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế cũng như

kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả

công tác.

Hiện nay, BHXH tỉnh Hòa Bình đang áp dụng các hình thức đào tạo sau:

- Đào tạo tại chỗ: Áp dụng cho tất cả CBCNV khi được tuyển dụng vào

ngành nhằm tạo điều kiện cho nhân viên mới nắm được các thông tin tổng

quan về chế độ, chính sách BHXH, BHYT, các kiến thức chuyên môn liên

quan đến vị trí công việc mà họ sẽ đảm nhận.

+ Đào tạo trên công việc thực tế (đào tạo kèm cặp): áp dụng cho nhân

viên mới vào công tác tại đơn vị hoặc thuyên chuyển, nâng cấp trong nội bộ.

Việc đào tạo kèm cặp được tổ chức thường xuyên và trên nguyên tắc: cán bộ

cấp trên bố trí các cặp cho nhân viên cấp dưới thuộc quyền điều hành, đảm

bảo mỗi chức danh công việc có ít nhất 02 cán bộ có khả năng đảm nhiệm. Có

đánh giá kết quả đào tạo theo định kỳ (quý, năm).

+ Tự đào tạo: BHXH tỉnh khuyến khích tất cả các cán bộ, công chức

viên chức tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ để

đáp ứng yêu cầu của công việc. Với trường hợp này các CBCNV được cơ

quan hỗ trợ về thời gian, tài liệu.

+ Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ, hội thảo chuyên đề: BHXH tỉnh Hòa

Bình thường xuyên tổ chức, mở lớp đào tạo, tập huấn về từng nghiệp vụ ngành

khi có thay đổi về văn bản, Nghị định, tập huấn về phần mềm, tổ chức các

khóa học ngắn hạn bồi dưỡng nghiệp vụ. Trong 3 năm qua đã cử 62 cán bộ

được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước,

kiến thức quốc phòng. Tổ chức 43 lớp tập huấn, bồi dưỡng chuyên muôn

nghiệp vụ cho gần 3.000 lượt cán bộ, viên chức ngành BHXH, nhân viên

ngành Bưu điện và nhân viên các đại lý thu BHXH, BHYT tự nguyện, các cơ

sở KCB BHYT trên địa bàn tỉnh. Phối hợp với Trường Đào tạo nghiệp vụ

BHXH tổ chức tập huấn nâng cao năng lực làm việc cho trên 130 người.

- Đào tạo bên ngoài:

Tham dự các khóa học bên ngoài là hình thức cử cán bộ tham dự các

khóa đào tạo, các buổi hội thảo, tập huấn, tọa đàm do BHXH Việt Nam và

trường đào tạo nghiệp vụ BHXH Việt Nam tổ chức nhằm nâng cao chuyên

môn, nghiệp vụ của CBCNV. Theo đó, trong giai đoạn 2017 – 2019 trong hệ

thống BHXH tỉnh Hòa Bình đã có rất nhiều người được tham gia các lớp đào

tạo, tập huấn về lý luận chính chị, quản lý nhà nước cũng như về chuyên môn

nghiệp vụ.

Ngoài ra, cơ quan còn tạo điều kiện để các cá nhân có nhu cầu và

nguyện vọng được đi học trong khung giờ hành chính. Với trường hợp này,

Giám đốc ra quyết định cho đi học, hình thức học mỗi tháng từ 1 đến 2 tuần,

tuy nhiên thời gian học không được hưởng thu nhập bổ sung. Số liệu về tình

hình đào tạo được trình bày cụ thể tại Bảng 3.16 sau:

Bảng 3.16: Tình hình đào tạo về lý luận chính trị, chuyên môn tại BHXH

tỉnh Hòa Bình (2017 – 2019)

Đơn vị: lượt người

Năm

Lý luận chính trị Trình độ chuyên môn

Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Sau đại học Đại học Cao Đẳng

2017 2 10 11 2 6 4

2018 2 13 14 6 6 0

2019 0 5 19 8 0 4

Nguồn: BHXH tỉnh Hòa Bình, năm 2019

Từ số liệu Bảng 3.16 có thể thấy số lượng NLĐ được đào tạo về trình

độ lý luận chính trị cũng như kỹ năng chuyên môn trong giai đoạn 2017 –

2019 không ngừng tăng, năm sau luôn có xu hướng tăng nhiều hơn năm trước.

Điều này đã cho thấy được sự quan tâm của Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Hòa

Bình đối với việc nâng cao trình độ cho NLĐ.

Bên cạnh đó, kỹ năng nghiệp vụ, quản lý cũng đã được coi trọng hơn.

Trong giai đoạn 2017 – 2019 với sự giúp đỡ của BHXH Việt Nam, đã tạo điều

kiện cho NLĐ trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình được tham gia các lớp

đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ và kỹ năng quản lý do BHXH Việt Nam thực

hiện. Số liệu được trình bày cụ thể tại Bảng 3.17 sau:

Bảng 3.17: Số lượt người tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng

nghiệp vụ, lãnh đạo trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017 – 2019)

Đơn vị: lượt người

Năm Kỹ năng nghiệp vụ Kỹ năng quản lý

2017 8 5

2018 14 4

2019 17 2

Nguồn: BHXH tỉnh Hòa Bình, năm 2019

Những cán bộ trong quy hoạch cấp ban, cấp phòng hay những cán bộ

đương chức đều được đi bồi dưỡng về kỹ năng lãnh đạo, quản lý với mục đích

giúp cho cán bộ của ngành không những vững về chuyên môn, nghiệp vụ mà

còn có những kỹ năng mềm, linh hoạt, khéo léo để xử lý các tình huống khi

đứng trên cương vị một người quản lý.

Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng NLĐ trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình tác giả nhận thấy các hoạt động đào tạo nhằm nâng cao

năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đang được triển khai tốt, số lượng người

được tham gia không ngừng tăng lên theo các năm. Điều này đã giúp nâng cao

trình độ của CBCNV cũng như góp phần nâng cao hiệu quả công việc được

thực hiện, đáp ứng yêu cầu của công việc. Tuy nhiên, quá trình đào tạo vẫn

còn thể hiện, bộc lộ những hạn chế như việc chưa thực sự quan tâm đến chất

lượng trong quá trình đào tạo; một số hoạt động đào tạo chưa thực sự cần thiết

gây tình trạng lãng phí, kém hiệu quả. Để cụ thể, tác giả đã sử dụng phiếu

khảo sát đối với những lao động về chất lượng các khóa đào tạo sau khi được

triển khai. Kết quả thu thập được thể hiện tại hình 3.4 như sau:

Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phiếu khảo sát

Hình 3.4. Tỷ lệ đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo,bồi dưỡng BCNV

trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình

Kết quả đánh giá tại Hình 3.4 cho thấy có 58% số CBCNV được hỏi

cảm thấy hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là thiết thực; có 33% số lượng

CBCNV cảm thấy bình thường đối với tiêu chí này và có 9% số CBCNV cho

rằng các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng hiện nay đang áp dụng trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình là không thiết thực. Điều này đã phần nào phản ánh

được hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay đang áp dụng trong hệ

thống BHXH tỉnh Hòa Bình là chưa phù hợp, đòi hỏi cần có sự thay đổi, điều

chỉnh cho phù hợp, cải thiện được hiệu quả của công tác này góp phần đưa

chất lượng NNL tăng lên trong thời gian tới.

3.2.5. Kỷ luật lao động và văn hóa làm việc

Quá trình lao động tập thể luôn đòi hỏi NLĐ phải tuân theo một trật tự,

nề nếp nhất định để hướng hoạt động của từng cá nhân theo kế hoạch chung

nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc. Nề nếp, trật tự mà chúng ta đang

nói tới chính là sự biểu hiện của “kỷ luật lao động”. Do đó, kỷ luật lao động

trở thành yếu tố khách quan và tất yếu đối với mọi đơn vị, tổ chức hay ngành

nghề, lĩnh vực nào. Đối với BHXH là ngành hoạt động trong lĩnh vực chính

sách xã hội của Nhà nước tới người dân và các đơn vị tổ chức khác do đó việc

xây dựng và văn hóa làm việc tại các cơ sở là vô cùng quan trọng. Điều này

không chỉ có tác động đến chất lượng, hiệu quả công việc khi thực hiện mà

còn ảnh hưởng đến bản thân CBCNV cũng như hình ảnh chung của hệ thống

BHXH.

Thực hiện theo Quyết định số 1847/QĐ – TTg của Thủ tướng Chính

phủ ngày 27/12/2018 về phê duyệt đề án văn hóa công vụ, BHXH tỉnh Hòa

Bình đã nghiêm túc thực hiện triển khai tới từng cấp cơ sở, phòng ban cũng

như tới từng CBCNV với phương châm “xây dựng môi trường làm việc kỷ

luật, văn minh, hiệu quả”, các cán bộ lãnh đạo cần là lực lượng đi đầu trong

công tác triển khai, thực hiện. Đến nay hầu hết CBCNV làm việc đều chấp

hành đầy đủ những quy chế thực hiện nội dung về kỷ luật lao động và văn hóa

làm việc. Điều này đã góp phần không nhỏ đến chất lượng công việc được

thực hiện cũng như hình ảnh về môi trường làm việc kỷ luật, văn minh BHXH

được lan tỏa, CBCNV làm việc tại các cơ sở trên địa bàn tỉnh Hòa Bình được

nhân dân ngày càng được quý trọng.

Để có thể nhìn nhận cụ thể hơn về môi trường làm việc trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình với các tiêu chí về kỷ luật và văn hóa làm việc. Tác giả

đã sử dụng phiếu khảo sát với các tiêu chí có liên quan gửi tới người được

khảo sát nhằm đánh giá về kỷ luật cũng như văn hóa làm việc đang được thực

hiện trong hệ thống các phòng ban, đơn vị được khảo sát tại BHXH tỉnh Hòa.

Kết quả được thể hiện cụ thể tại Bảng 3.18 sau:

Bảng 3.18: Đánh giá về môi trường làm việc tại BHXH tại tỉnh Hòa Bình

Tiêu chí

Ý kiến đánh giá

Tổng cộng Đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Mọi người

ứng xử với

nhau thân

thiện, thoải

mái

110 100 95 86,36 4 3,64 11 10

Môi trường

làm việc có

tác phong

chuyên

nghiệp

110 100 103 93,64 2 1,82 5 4,54

Được trao

đủ thẩm

quyền ứng

với vị trí

để thực

hiện công

việc

110 100 100 90,91 3 2,73 7 6,36

NLĐ được

tin cậy, tôn

trọng trong

quá trình

làm việc

110 100 105 95,45 2 1,18 3 3,37

Nguồn: Số liệu tổng hợp số liệu phiếu khảo sát

Thông qua Bảng 3.18 cho thấy đến nay, tại hệ thống BHXH tỉnh Hòa

Bình đã xây dựng được môi trường làm việc có kỷ luật, văn hóa làm việc tốt

giữa đội ngũ CBCNV. Điều này được minh chứng cụ thể qua đánh giá qua kết

quả khảo sát về môi trường làm việc tại các cơ sở, đơn vị trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình. Theo đó với số lượng người được khảo sát đánh giá tốt

đối với các tiêu chí về môi trường làm việc hiện tại là rất cao, nếu như giữa

những NLĐ có thái độ ứng xử với nhau thân thiện, thoải mái là 95/110 (tương

ứng tỷ lệ 86,36%); được trao đủ thẩm quyền tại vị trí đảm nhận là 100/110

(tương ứng tỷ lệ 90,91%) hay được tin cậy và tôn trọng trong quá trình làm

việc là 105/110 (tương ứng tỷ lệ 95,45%) thì đội ngũ lãnh đạo cũng luôn có

một thái độ lịch sự và giúp đỡ NLĐ trong quá trình làm việc với 98/110.

Những đánh giá được thu thập trên đây phần nào đã phản ánh được nỗ lực của

Ban lãnh đạo cũng như đội ngũ CBCNV làm việc trong hệ thống BHXH tỉnh

Hòa Bình đang phấn đấu, nỗ lực xây dựng một môi trường làm việc có kỷ luật

cao, thân thiện. Từ đó giúp năng cao chất lượng và hiệu quả công việc chung

khi triển khai, thực hiện.

3.2.6. Tình hình đầu tư trang thiết bị, đổi mới môi trường làm việc

Ngày nay với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật, việc ứng dụng các

trang thiết bị, máy móc trong quá trình làm việc đã trở nên phổ biến. Điều này

không chỉ đã giúp giảm bớt sức lao động mà còn giúp cho hiệu quả, chất

lượng công việc được nâng lên rất nhiều. Thời gian qua thực hiện Quyết định

số 2633/BHXH-KHĐT của BHXH Việt Nam về lập kế hoạch đầu tư xây dựng

trụ sở BHXH giai đoạn 2015- 2020. Theo đó, BHXH tỉnh Hòa Bình đã thực

hiện xin ý kiến và triển khai lắp đặt hệ thống máy móc, thiết bị làm việc cho

CBCNV cũng như xây dựng trụ sở làm việc mới. Cụ thể trong giai đoạn 2017

– 2019 trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình đã có 172 máy tính, 35 máy in

được mua mới; đã có 2 trụ sở BHXH cấp huyện được xây mới, các hệ thống

các trụ sở BHXH còn lại trên địa bàn cũng được tu sửa khang trang hơn. Bên

cạnh đó là hệ thống máy lạnh, máy lọc nước cũng được sửa chữa và thay mới,

đã tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái nhất cho các CBCNV. Từ đó

giúp họ yên tâm làm việc và cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao phó.

3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo

hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình

Bên cạnh việc đánh giá các hoạt động trong công tác nâng cao chất

lượng NNL đã được trình bày trên, luận văn tiến hành phân tích các yếu tố

ảnh hưởng đến nâng cao lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình.

3.3.1. Yếu tố thuộc cơ quan Bảo hiểm xã hội

3.3.1.1. Tiền lương

Để đánh giá mức độ phù hợp mức tiền lương đang thực hiện chi trả

trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình, tác giả sử dụng phiếu khảo sát nhằm

khảo sát ý kiến của người được khảo sát. Kết quả thể hiện tại Bảng 3.19 sau:

Bảng 3.19: Kết quả đánh giá đối với tiền lương của CBCNV trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình

Tiêu chí

Ý kiến đánh giá

Tổng số Đồng ý Không đồng ý

Không có ý

kiến

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Hoạt động

chi trả tiền

lương đã

áp dụng

theo đúng

quy định

hiện hành

về thời

gian, vị trí

công việc

110 100 110 100 0 0 0 0

Mức tiền

lương đã

đảm bảo

các nhu

cầu tối

thiểu của

110 100 64 58,18 37 33,64 9 8,18

bản thân

Tiền lương

được chi

trả theo

năng lực

vàhiệu quả

công việc

110 100 53 48,18 49 44,54 8 7,27

Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phiếu khảo sát

Từ kết quả khảo sát được tổng hợp tại Bảng 3.19 cho thấy đối với tiền

lương của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình đã được đảm bảo

thực hiện theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước về thời gian, vị trí công

việc với số lượng người đồng ý là 110/110 người (tương ứng tỷ lệ 100%). Tuy

nhiên các tiêu chí về mức tiền lương đảm bảo các nhu cầu tối thiểu của bản

thân như việc chi trả tiền lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc của

CBCNV còn nhiều hạn chế. Theo đó, chỉ có 64 người (tương ứng tỷ lệ

58,18%) đồng ý với mức tiền lương được chi trả đã đảm bảo các nhu cầu của

bản thân, 37 người (tương ứng tỷ lệ 33,64%) không đồng ý và cho rằng mức

tiền lương hiện tại là rất thấp, cần có mức tiền lương phù hợp hơn. Đối với

tiêu chí tiền lương được chi trả dựa theo năng lực và hiệu quả công việc chỉ có

53 người (tương ứng tỷ lệ 48,18%) đồng ý đã được thực hiện và 49 người

(tương ứng tỷ lệ 44,54%) cho rằng cần có sự thay đổi đối với tiêu chí này

trong thời gian tới. Qua đây cho thấy BHXH tỉnh Hòa Bình đã thực hiện tốt

các quy định về mức tiền lương áp dụng đối với CBCNV, tuy nhiên việc đảm

bảo mức tiền lương chi trả cũng như hoạt động chi trả tiền lương theo công

việc đạt được cần có sự thay đổi trong những năm tiếp theo.

3.3.1.2. Khen thưởng

Hiện nay BHXH tỉnh Hòa Bình đang áp dụng thưởng thường xuyên cho

CBCNV căn cứ theo Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 của Chính

phủ quy định chi tiết một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng; Quyết định

số 234/QĐ-BHXH ngày 23/2/2018 của BHXH Việt Nam về việc sửa đổi, bổ

sung một số điều của Quy chế Thi đua - Khen thưởng. Theo đó mức chi tiền

thưởng cho tập thể, cá nhân được tính trên cơ sở mức lương tối thiểu do Chính

phủ quy đinh. Cụ thể như sau:

- Thưởng Quý: mức thưởng đối với cá nhân từ quỹ khen thưởng trong

hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình căn cứ theo mức độ hoàn thành công việc thực

hiện cùng với mức lương cơ sở. Theo đó mức thưởng quý đối với cá nhân có

xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 2.980.000đ và đối với cá nhân không

hoàn thành nhiệm vụ sẽ không có thưởng. Bên cạnh đó với CBCNV được

Giám đốc BHXH tỉnh cử đi học cử nhân chính trị, cao cấp lý luận chính trị,

cao học, nghiên cứu sinh hệ tập trung vẫn đảm nhiệm công việc của cơ quan

thì vẫn được thưởng và mức thưởng sẽ được căn cứ vào kết quả hoàn thành

công việc để đánh giá, xếp loại.

- Thưởng năm: Căn cứ vào nguồn quỹ Khen thưởng phúc lợi hiện có,

Trưởng phòng Kế hoạch tài chính phối hợp với Công đoàn cơ quan trình Giám

đốc xem xét quyết định thưởng cho cán bộ, công chức viên chức theo mức tối

thiểu 01 tháng tiền lương ngạch bậc, chức vụ hiện hưởng của từng người.

Ngoài các hình thức thưởng trên, nếu CBCNV giành được các danh

hiệu được Nhà nước trao tặng,

+ Đối với cá nhân: Mức chi tiền thưởng phụ thuộc vào danh hiệu mà

CBCNV đạt được, danh hiệu càng cao thì mức thưởng càng lớn. Theo đó mức

thưởng cao nhất đối với cá nhân là Chiến sĩ thi đua toàn quốc 6.705.000đ và

mức thưởng thấp nhất là Bằng khen 1.490.000đ

+ Đối với tập thể: Mức chi tiền thưởng cũng được thực hiện theo

danh hiệu thi đua từng năm. Theo đó mức thưởng cao nhất đố với tập thể là

cờ thi đua của Chính phủ 28.175.000 đồng và thấp nhất là giấy khen được

690.000 đồng.

Đánh giá cho thấy về mức thưởng hiện nay đang được áp dụng trong hệ

thống BHXH tỉnh Hòa Bình là theo đúng quy định, giúp cải thiện phần nào

thu nhập và tạo động lực cho CBCNV phấn đấu trong công việc được giao.

Tuy nhiên hoạt động khen thưởng còn nặng về hình thức, chưa đảm bảo được

tính công bằng, khách quan giữa tập thể CBCNV nên chưa thực sự khích lệ

CBCNV có thành tích làm việc tốt, năng lưc chuyên môn cao. Đây cũng chính

là yếu tố kém hấp dẫn đối với nhân lực chất lượng cao trong hệ thống BHXH

tỉnh Hòa Bình.

3.3.1.3. Phúc lợi

Các hoạt động phúc lợi được xem phần thù lao gián tiếp được các

doanh nghiệp, tổ chức gửi tới CBCNV dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của

CBCNV nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của CBCNV. Phúc lợi có ý nghĩa

rất quan trọng trong việc giúp đỡ CBCNV đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu,

yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một

công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút

được lao động có trình độ cao từ bên ngoài. Hiện nay trong hệ thống BHXH

tỉnh Hòa Bình đang thực hiện tốt cho CBCNV một số hoạt động phúc lợi

sau đây:

+ Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm: Hoạt động này nhằm

chăm lo sức khỏe cho cán bộ, viên chức; công đoàn cơ quan đã tổ chức khám

sức khỏe định kỳ 1 lần/năm. Mức kinh phí để khám sức khỏe bằng 2 tháng

lương tối thiểu cho 1 người/năm. Chế độ này áp dụng cho cán bộ, viên chức

đã có thời gian làm việc trên 6 tháng, dưới 6 tháng mức chi là 1 tháng lương

tối thiểu cho 1 người/năm.

+ Hàng năm, BHXH tỉnh Hòa Bình tổ chức cho CBCNV tại các đơn vị

trong hệ thống đi nghỉ mát, tham quan và giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục

thể thao...

3.3.1.4. Đầu tư cơ sở vật chất

Ngày nay với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật, việc ứng dụng các

trang thiết bị, máy móc trong quá trình làm việc đã trở nên phổ biến. Điều này

không chỉ đã giúp giảm bớt sức lao động mà còn giúp cho hiệu quả, chất

lượng công việc được nâng lên rất nhiều. Thời gian qua thực hiện theo Quyết

định số 2633/BHXH-KHĐT của BHXH Việt Nam về lập kế hoạch đầu tư xây

dựng trụ sở BHXH giai đoạn 2015- 2020, BHXH tỉnh Hòa Bình đã thực hiện

xin ý kiến và triển khai lắp đặt hệ thống máy móc, thiết bị làm việc cho

CBCNV cũng như xây dựng trụ sở làm việc mới. Cụ thể trong giai đoạn 2017

– 2019 trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình đã có 172 máy tính, 35 máy in

được mua mới; đã có 2 trụ sở BHXH cấp huyện được xây mới, các hệ thống

các trụ sở BHXH còn lại trên địa bàn cũng được tu sửa khang trang hơn. Bên

cạnh đó là hệ thống máy lạnh, máy lọc nước cũng được sửa chữa và thay mới,

đã tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái nhất cho CBCNV, giúp họ yên

tâm làm việc.

3.3.2 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

3.3.2.1. Độ tuổi

Như đã nhận định ở trên yếu tố về cơ cấu độ tuổi của NLĐ trong một

đơn vị, tổ chức là một trong những nhân tố có ảnh hưởng lớn đến chất

lượng NNL tại nhiều khía cạnh khác nhau. Theo đó, nếu như với các lao

động lớn tuổi thường họ có kinh nghiệm tốt trong công tác, tuy nhiên việc

cập nhật các kiến thức mới, việc hăng say tham gia học tập nâng cao trình

độ có thể cũng có phần bị hạn chế trong khi những người trẻ ít kinh nghiệm

nhưng họ lại là những người có nhiều điều kiện để học hỏi, họ có thể nhanh

chóng tiếp thu những kiến thức mới, từ đó mà nâng cao chất lượng NNL

cho tổ chức.

Từ số liệu thu thập được về cơ cấu độ tuổi của CBCNV làm việc trong

hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình tại các năm trong giai đoạn 2017 - 2019 cho

thấy phần lớn CBCNV có độ tuổi nằm trong khoảng 30 – 45 tuổi với tỷ lệ

trung bình tương ứng chiếm khoảng 60,22%. Đối với số lao động còn lại chủ

yếu nằm trong khoảng độ tuổi dưới 30 và từ 45 – 60 tuổi có số lượng CBCNV

thấp hơn, chiếm tỷ lệ thấp trong tổng số lao động với tỷ lệ trung bình tương

ứng lần lượt là 25,54% và 14,23%. Có thể thấy những năm qua cơ cấu độ tuổi

NLĐ trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình đã có những hướng phát triển cũng

như sự thay đổi phù hợp hơn, tận dụng tối đa những điểm mạnh đối với từng

nhóm độ tuổi. Theo đó, Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Hòa Bình đã thực hiện tốt

công tác xây dựng phương hướng phát triển đội ngũ NLĐ tại mỗi nhóm độ

tuổi khác nhau, từ việc trú trọng phát triển đội ngũ lao động trẻ giàu nhiệt

huyết trong công việc (tăng trưởng bình quân 92,40%), hay việc lưu tâm đến

những cán bộ lớn tuổi, những người có vai trò chỉ dẫn cũng như truyền cảm

hứng trong công việc cho những lao động trẻ tuổi hơn (tốc độ tăng trưởng

bình quân 93,13%). Bên cạnh đó dành sự quan tâm đặc biệt đến số lượng

CBCNV có độ tuổi trung niên, xem đây là những lực lượng chủ chốt trong

công tác thực hiện các nhiệm vụ, công việc tại các phòng ban, đơn vị trực

thuộc (tỷ lệ tăng trưởng bình quân 102,56%). Đây được coi là một trong

những phương hướng, bước đi đúng đắn góp phần cải thiện chất lượng NLĐ

và nâng cao hiệu quả công việc tại các phòng ban, đơn vị trực thuộc BHXH

tỉnh Hòa Bình trong thời gian tới.

3.3.2.2. Giới tính

Là ngành hoạt động trong lĩnh vực đặc thù, quá trình giải quyết công việc

tại các đơn vị BHXH luôn gắn liền với việc tiếp xúc với người tham gia, do đó

phần lớn CBCNV làm việc là nữ. Thực tế đã chỉ ra rằng lao động nữ thường có

xu hướng giải quyết công việc này tốt hơn so với lao động nam, giúp cho quá

trình làm việc tại các cơ quan, đơn vị BHXH được diễn ra một cách nhanh

chóng và hiệu quả hơn. Kết quả điều tra tại năm 2019 cho thấy trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình có tổng số 292 lao động, trong đó số lao động Nam là 133

người (chiếm 45,54%) và lao động Nữ là 159 người (chiếm 54,54%). Từ đây cho

thấy tỷ lệ về giới tính trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình là tương đối phù hợp,

đảm bảo sự cần thiết đối với tính công việc đặt ra.

Đánh giá về đặc điểm về giới tính của CBCNV, tác giả sử dụng phiếu

khảo sát nhằm đánh giá ý kiến của đội ngũ CBCNV đang làm việc tại các cơ

quan, đơn trị trực thuộc BHXH tỉnh Hòa Bình được khảo sát. Kết quả được

thể hiện cụ thể tại Bảng 3.20 sau:

Bảng 3.20: Kết quả đánh giá về giới tính CBCNV trong hệ thống BHXH

tỉnh Hòa Bình

Tiêu

chí

Ý kiến đánh giá

Tổng số Đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Cơ

quan,

đơn vị

đã có

sự cân

bằng về

tỷ lệ

giới

tính

trong

tổng số

lao

động

110 100 86 78,18 13 11,82 11 10

Đặc

điểm

công

việc

phụ

trách có

sự phù

hợp đối

với

giới

tính bản

thân

110 100 95 86,36 6 5,45 9 8,18

Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phiếu khảo sát

Từ kết quả Bảng 3.20, thực hiện đánh giá khảo sát đối với các tiêu chí

về tỷ lệ giới tính của đội ngũ CBCNV đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị

thuộc BHXH tỉnh Hòa Bình. Về tiêu chí cân bằng về tỷ lệ giới tính giữa số

lượng CBCNV, đã có 87/100 (tương ứng tỷ lệ 79,09%) người được khảo sát

cho rằng đã có sự cân bằng về tỷ lệ giới tính giữa đội ngũ CBCNV tại nơi làm

việc, đã có 13 người (tương ứng tỷ lệ 11,82%) không đồng ý với nhận định

trên và 11 người (tương ứng tỷ lệ 10%) có ý kiến trung lập. Việc thực hiện

được sự cân bằng về tỷ lệ giới tính giữa một tập thể đối với ngành BHXH nói

chung cũng như các cơ quan, đơn vị Nhà nước là vô cùng khó khăn. Điều này

xuất phát từ với quy trình tuyển dụng đề ra, đã ảnh hưởng trực tiếp đến đặc

điểm tỷ lệ giới tính đội ngũ NLĐ. Đối với tiêu chí đặc điểm công việc có phù

hợp với giới tính của bản thân đối với CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh

Hòa Bình đã có 95/110 (tương ứng tỷ lệ 86,36%) người được khảo sát đồng ý

với nhận định trên, vẫn có 6 người (tương ứng tỷ lệ 5,45%) cho rằng không

đảm bảo và 9 người (tương ứng 8,18%) có ý kiến trung lập về tiêu chí này.

Đánh giá tổng quan cho thấy tỷ lệ giới tính lao động trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình là tương đối tốt. Theo đó các cơ quan trực thuộc nhìn

chung đã có sự cân bằng về tỷ lệ giới tính giữa đội ngũ CBCNV. Bên cạnh đó

là việc phân bổ khối lượng công việc thực hiện đối với đặc điểm của mỗi giới

tính. Những điều trên đã là tiền đề giúp cho công việc được triển khai nhiều

hơn, nhanh hơn và hiệu quả hơn.

3.3.2.3. Trình độ học vấn

Qua đánh giá thực tế đã chỉ ra rằng trình độ học vấn của CBCNV được

cho là yếu tố có tác động rất lớn đến khả năng cũng như hiệu quả công việc khi

thực hiện của CBCNV. Có thể nói nếu như CBCNV có trình độ học vấn cao, khả

năng tiếp xu và xử lý công hiệu sẽ tốt hơn và ngược lại. Những năm qua tại hệ

thống BHXH tỉnh Hòa Bình đã luôn coi trọng và xem trình độ học vấn của

CBCNV thông qua việc đánh giá chỉ tiêu này trong hoạt động tổ chức xét tuyển

CBCNV vào làm việc. Đồng thời có những hoạt động nằm nâng cao trình độ học

vấn đối với với những CBCNV đang làm việc tại các phòng ban, đơn vị trực

thuộc BHXH tỉnh Hòa Bình, từ đó mà trình độ học vấn của CBCNV không

ngừng được cải thiện, đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra. Theo đó, số người có

trình độ đại học và sau đại học tăng dần theo từng năm. Cụ thể, tại năm 2017 tỷ

lệ CBCNV có trình độ Đại học và sau Đại học là 82,72% đến năm 2019 tỷ lệ

CBCNV có trình độ này đã tăng lên 90,41% (tương ứng tỷ lệ tăng 7,69%).

Để kiểm định chất lượng thực tế về năng lực chuyên môn của CBCNV

trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình, tác giả đã tiến hành điều tra theo bảng

hỏi dành cho các CBCNV tại một số phòng ban và các đơn vị trực thuộc

BHXH tỉnh Hòa Bình được khảo sát. Kết quả đánh giá cụ thể được thể hiện tại

Bảng 3.21 như sau:

Bảng 3.21: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của CBCNVtrong hệ

thống BHXH tỉnh Hòa Bình

Tiêu chí

Tổng số

Ý kiến đánh giá

Đồng ý Không đồng ý

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Kiến thức được

đào tạo đúng

chuyên môn của

công việc đang

thực hiện

110 100 86 78,18 24 21,82

Thường xuyên

được cập nhật

những kiến thức về

chuyên môn liên

quan đến công việc

110 100 91 82,73 19 17,27

Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phiếu khảo sát

Kết quả tại Bảng 3.21 cho thấy về trình độ, năng lực chuyên môn của

đội ngũ CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình là khá tốt. Theo đó mức

độ đánh giá về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo đúng chuyên

môn của công việc mà bản thân đang đảm nhiệm là 86/110 người (tương ứng

tỷ lệ 78,18%). Tuy vậy vẫn còn 24/110 (tương ứng tỷ lệ 21,82%) số người

khảo sát cho biết rằng kiến thức được đào tạo trước đó là không phù hợp với

đặc điểm chuyên môn công việc hiện tại đang thực hiện. Đối với tiêu chí cập

nhật kiến thức chuyên môn. Đồng thời, trong 110 người được được khảo sát

vẫn còn có 28 người (tương ứng tỷ lệ 25,45%) đánh giá không được thường

xuyên được cập nhật những kiến thức và chuyên môn liên quan đến công việc.

Đây đang là bài toán đặt ra đối với Ban lãnh đạo hệ thống BHXH tỉnh Hòa

Bình cần nghiên cứu và có những giải pháp trong công tác đào tạo, cũng như

trong công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh

Hòa Bình

3.3.2.4. Trách nhiệm với công việc của cán bộ, công nhân viên

Đối với mỗi NLĐ làm việc trong môi trường Nhà nước nói chung cũng

như trong các đơn vị BHXH nói riêng, quá trình giải quyết công việc luôn gắn

liền với hoạt động tiếp xúc với người dân, các đơn vị tổ chức. Từ đó trách

nhiệm trong công việc là vô cùng quan trọng bởi. Bên cạnh những người hằng

ngày cố gắng nâng cao năng lực bản thân.

Bảng 3.22: Kết quả đánh giá về trách nhiệm trong công việc của CBCNV

trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình

Tiêu chí

Ý kiến đánh giá

Tổng số Đồng ý Không có ý kiến

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Số lượng

(người)

Tỷ lệ

(%)

Bản thân luôn

chia sẻ và hỗ trợ

đồng nghiệp

trong công việc

110 100 95 86,36 15 13,64

Có tinh thần

trách nhiệm

trong công việc

110 100 108 98,18 2 1,82

Luôn chủ động,

tích cực học tập,

nâng cao năng

lực chuyên môn,

kỹ năng nghề

nghiệp

110 100 105 95,45 5 4,65

Chấp hành tốt

quy định về thời

gian và tác

phong công sở

110 100 108 98,18 2 1,82

Nguồn: Số liệu tổng hợp phiếu khảo sát

Từ kết quả tại Bảng 3.22 đánh giá tổng quan chất lượng NNL trong hệ

thống BHXH tỉnh Hòa Bình về thái độ và kỹ năng trong giải quyết công việc

như sau:

- CBCNV trong hệ thống có tinh thần trách nhiệm đối với công việc; ý

thức chấp hành pháp luật Nhà nước, kỷ luật lao động và các quy định của cơ

quan, đơn vị cao.

- Có tác phong công sở: thể hiện ở ý thức chấp hành giờ giấc làm việc,

quy trình giải quyết công việc thực hiện đúng quy định, nhanh gọn.

- Luôn phấn đấu, trau dồi kinh nghiệm và kỹ năng làm việc của bản

thân đáp ứng yêu cầu công việc

- Quan hệ giao tiếp, ứng xử, phối hợp công tác với đồng nghiệp và với

các cơ quan, tổ chức và người dân tốt.

3.3.3. Điều kiện kinh tế, xã hội của địa phương

3.3.3.1. Kinh tế

Hòa Bình với xuất phát điểm là một tỉnh nông nghiệp, nền kinh tế còn

nhiều yếu kém, quá trình khai thác tiềm năng và lợi thế của tỉnh chưa cao. Tuy

vậy, cho đến nay tỉnh Hòa Bình đã có mức tăng trưởng kinh tế khá, với tổng

giá trị sản phẩm (GDP) của tỉnh năm 2019 đạt 30.626,2 tỷ đồng, tăng 1,76 lần

so với năm 2018. Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Hoà Bình khá ổn định,

bình quân trong giai đoạn 2016 - 2019 là 12%/năm. Tại nă 2019 các khu vực

kinh tế đều có mức tăng trưởng khá: công nghiệp - xây dựng tăng bình quân

20,7%; nông - lâm - thủy sản tăng 4,6% và dịch vụ tăng 13,1%/năm [1]. Từ đó

CBCNV sẽ có cơ hội tiếp cận những tiến bộ về khoa học kỹ thuật, những

chính sách của cơ quan chính quyền đối với các ngành nghề sẽ có nhiều thuận

lợi hơn giúp cho quá trình thực hiện công việc được dễ dàng hơn. Khi công

việc được đảm bảo, thu nhập CBCNV ổn định chính điều này sẽ khuyến khích

họ không ngừng cố gắng hơn trong quá trình làm việc giúp cho hiệu quả công

việc được nâng lên, năng suất công việc cao hơn.

3.3.3.2. Xã hội

Là tỉnh có nguồn lao động dồi dào, cũng như số lượng và tỷ lệ CBCNV

đã qua đào tạo ngày càng tăng trong thời gian qua. Điều này đã giúp cho quá

trình tuyển dụng tại các đơn vị, cơ sở trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình sẽ

có sự sàng lọc, việc chọn lọc được NNL có chất lượng sẽ được tốt hơn. Việc

có trình độ ngoại ngữ làm việc, nghiên cứu và giao tiếp quốc tế.

+ Trình độ chính trị của CBCNV cũng được nâng lên. Trong những

năm qua, thực hiện các chỉ thị, nghị quyết và chỉ đạo của BHXH Việt Nam,

tập thể BHXH tỉnh Hòa Bình đã luôn xem nâng cao chất lượng đối với NNL là

nhiệm vụ trọng tâm và đã tổ chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ này. Do đó,

hệ thống đã luôn có chỉ đạo tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chính trị. Đến nay,

tại hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình không chỉ có đội ngũ CBCNV có trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc, mà đội

ngũ ngày còn có trình độ lý luận chính trị, có lý tưởng làm việc với tinh thần

trách nhiệm cao.

3.4.2. Hạn chế

Trong quá trình hoàn thiện và đổi mới các hoạt động nhằm nâng cao

trình độ về mọi mặt cho NNL, trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình tác giả

nhận thấy một số hạn chế như sau:

- Công tác quy hoạch cán bộ chậm, thụ động, chưa tích cực chuẩn bị

người thay thế. Công tác quy hoạch cán bộ còn mang tính hình thức, chưa dựa

trên tiêu chuẩn và kết quả đánh giá.

- Quy định về tiêu chuẩn cán bộ chưa hoàn thiện, một số tiêu chuẩn về

chính trị bắt buộc phải có mới được bổ nhiệm khiến việc sử dụng NLĐ bị hạn

chế.

- Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo chưa có sự chỉ đạo sát

sao của tập thể Ban lãnh đạo, sự phối hợp giữa các cơ sở, đơn vị trong hệ

thống BHXH tỉnh Hòa Bình về thực hiện công tác đào tạo chưa có sự gắn kết

với nhau.

- Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất

cập. Đào tạo đã đáp ứng được yêu cầu “quy mô rộng” nhưng bề sâu thì chất

lượng nhân lực của BHXH tỉnh chưa đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra.

- Các chế độ về tiền lương, phụ cấp và các chế độ khác để thu hút và

giữ CBCNV còn thấp so với các lĩnh vực, ban ngành khác trên địa bàn. Việc

áp dụng phương thức trả lương truyền thống mang tính bình quân, cào bằng và

chế độ phụ cấp dàn trải.

3.4.3. Nguyên nhân

- Một bộ phận CBCNV có nhiều hạn chế về trình độ, năng lực và khả

năng vận dụng khoa học công nghệ trong công tác nghiệp vụ chuyên môn.

- Việc nhận thức về tầm quan trọng, quan tâm chỉ đạo xây dựng quy

trình nghiệp vụ chưa sâu sát; sự chủ động phối hợp với các phòng nghiệp vụ

chưa cao còn hạn chế. Tinh thần trách nhiệm của một số CBCNV còn yếu, tác

phong làm việc chậm đổi mới, thái độ phục vụ nhân dân chưa cao, chưa chịu

khó nghiên cứu học tập nâng cao trình độ; đặc biệt khi chế độ, chính sách

BHXH, BHYT thường xuyên thay đổi.

- Công tác nhận xét đánh giá cán bộ, công chức viên chức hàng năm

vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, hình thức. Làm cho công

tác nhận xét đánh giá chưa thực sự là công cụ đắc lực đối với công tác đội ngũ

cán bộ, công chức viên chức trong đơn vị.

- Khâu đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho từng năm chưa xác định được

chính xác về số lượng theo nhu cầu của thực tế, cũng như yêu cầu về trình độ

của CBCNV sau khi tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng chưa được cụ thể.

Điều này đã khiến cho chất lượng CBCNV không được cải thiện nhiều, chưa

đạt được kỳ vọng đã đề ra.

- Hệ thống lương, thưởng chưa thực sự tạo động lực khuyến khích

CBCNV hăng say và tâm huyết với công việc. Việc trả lương vào là chưa thực

sự phù hợp, chưa căn cứ hiệu quả công việc đạt được của CBCNV mà chỉ căn

cứ theo ngày giờ làm việc đã khiến cho một bộ phận CBCNV không có tinh

thần tự giác, nỗ lực trong công việc.

3.5. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình

3.5.1. Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đối với ngành BHXH với tính chất công việc luôn có sự thay đổi, cập

nhật theo yêu cầu của thực tế, không chỉ là về số lượng người tham gia mà còn

là các loại hình triển khai. Do đó những phương hướng về nâng cao chất lượng

NNL tại từng năm, từng giai đoạn sẽ giúp cho công việc khi thực hiện được

hiệu quả mà. Một số phương hướng nhằm nâng cao chất lượng NNL giai đoạn

2020 – 2015 được Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Hòa Bình chỉ ra gồm có:

- Phát triển và nâng cao chất lượng NNL dựa trên quan điểm của Đảng

về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong quá trình đẩy mạnh

CNH – HĐH đất nước. Theo đó để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại và

tiếp tục phát triển trong tương lai trước hết phải xây dựng được đội ngũ

CBCNV có chất lượng phù hợp yêu cầu của ngành BHXH theo hướng hiện

đại, có đủ phẩm chất đạo đức cách mạng, có trình độ lý luận chính trị, năng

lực chuyên môn và nghiệp vụ cao.

- Nâng cao năng lực NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình theo

chiến lược phát triển và quy hoạch phát triển NNL của Ngành BHXH giai

đoạn 2020 – 2025. Theo đó hoạt động nâng cao năng lực NNL trong hệ thống

BHXH tỉnh Hòa Bình trong quá trình thực hiện có trọng tâm, trọng điểm và

phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ thực tế đặt ra theo từng năm. Cụ thể, khi triển

khai công tác về đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện theo kế hoạch về số

lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là cơ cấu về trình độ, ngành

nghề đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu thực tiễn. Đây không chỉ là nhiệm

vụ trước mắt mà còn là nhiệm vụ thường xuyên, lâu dài.

- Hoạt động nâng cao năng lực NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa

Bình phải được thực hiện theo hướng toàn diện. Theo đó khi thực hiện vừa

nâng cao trình độ kiến thức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, cũng như bồi

dưỡng nâng cao về phẩm chất, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, trách

nhiệm và văn hóa nghề nghiệp.

3.5.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội

tỉnh Hòa Bình

Căn cứ kết quả phân tích, đánh giá thực trạng cũng như các yếu tố ảnh

hưởng đến nâng cao chất lượng NNL của BHXH tỉnh Hòa Bình tác giả đề xuất

một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh

Hòa Bình sau:

3.5.2.1. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực

Giai đoạn 2020 – 2025 dự kiến về số lượng NNL trong hệ thống BHXH

tỉnh Hòa Bình sẽ gia tăng theo khối lượng nhiệm vụ công việc đảm nhận, dự

báo sẽ tăng thêm từ 8% đến 10% so với số lượng hiện có, theo đó quy mô

nhân lực tại BHXH vào khoảng 318 người. Từ đó kéo theo nhu cầu về nhân sự

sẽ được mở rộng và thay đổi. Trong thời gian tới, công tác quy hoạch NNL

trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình cần thực hiện tốt cả về số lượng CBCNV

làm công tác chuyên môn nghiệp vụ cũng như đối với đội ngũ thực hiện công

tác quản lý.

Quy hoạch NNL làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ: để thực hiện tốt

công tác chuyên môn, BHXH tỉnh Hòa Bình cần tiến hành rà soát nguồn nhân

lực làm công tác chuyên môn hiện có. Trong quy hoạch phát triển NNL

chuyên môn cần đảm bảo cơ cấu hợp lý về lĩnh vực chuyên ngành, trình độ

đào tạo, độ tuổi, giới tính. Trên cơ sở phát triển nguồn nhân lực làm công tác

chuyên môn trong từng giai đoạn, phải xây dựng kế hoạch cụ thể về phương

án tạo nguồn; xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụng; xây dựng

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn nhân lực.

Quy hoạch NNL làm công tác quản lý: thực hiện rà soát, đánh giá tình

hình thực hiện công tác quy hoạch cán bộ quản lý. Trên sở đó điều chỉnh, bổ

sung để đưa vào những nhân tố mới và đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ

không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện. Đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo,

xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ dự nguồn; xây

dựng và và tổ chức thực hiện kế hoạch luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ để

tạo điều kiện cho cán bộ trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh

nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau, nhất là vị trí công tác kế cận cho chức

danh quy hoạch, đồng thời để kiểm chứng bản lĩnh, trình độ, phẩm chất, tạo vị

thế và uy tín cần thiết, qua đó sàng lọc, tuyển chọn cán bộ.

3.5.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá CBCNV

Đây là giải pháp rất quan trọng, mang tính chất quyết định đến chất

lượng NNL, do vậy công tác tuyển dụng, sử dụng cũng như đánh giá CBCNV

phải luôn được hoàn thiện, đổi mới sao cho phù hợp với yêu cầu công việc,

hướng tới mục tiêu chung là nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV.

Về công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là hoạt động phát triển

nhân sự chiều rộng. Thành công của công tác tuyển dụng là lựa chọn được

những ứng viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp đồng thời có tiềm

năng để đáp ứng xu thế phát triển của Ngành. Do vậy để công tác tuyển dụng

có hiệu quả cần phải thực hiện những giải pháp đồng bộ sau:

- Thực hiện đầy đủ các nguyên tắc, quy trình đối với hoạt động tuyển

dụng, đảm bảo đúng quy định tuyển dụng đối với cán bộ làm việc trong Nhà

nước theo Luật định cũng như các chính sách tuyển dụng của Ngành BHXH

đã đề ra. Đảm bảo nguyên tắc bình đẳng trong thi tuyển, xét tuyển trên tinh

thần công bằng, dân chủ, công khai từ khâu lập kế hoạch đến khâu tổ chức

thực hiện thi tuyển.

- Công tác tuyển dụng phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc. Để

làm được điều này, BHXH tỉnh Hòa Bình cần phải xây dựng được hệ thống

chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các vị trí làm việc và cơ cấu ngạch cán

bộ, viên chức của từng phòng, ban trong cơ quan. Từ đó mới có cơ sở để tuyển

dụng đúng người, đúng ngành nghề, trình độ về mọi mặt theo yêu cầu về chất

lượng.

- Đổi mới công tác tuyển dụng để tận dụng nhân tài thông qua hoạt

động xây dựng cơ chế, chế độ riêng của Ngành để phát hiện, tuyển chọn trọng

dụng cán bộ, viên chức có trình độ cao, tài năng trong công việc của Ngành.

Nghiên cứu xây dựng tiêu chí để xác định nhân tài, tránh hình thức đánh đồng

nhân tài với cán bộ, viên chức tuy có bằng cấp cao nhưng thiếu kiến thức, kỹ

năng làm việc.

- Đưa vào quy chế tuyển dụng yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, xem đó là

một tiêu chuẩn để tuyển dụng vào làm việc trong hệ thống.

- Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, tăng cường tuyển dụng cán bộ, viên

chức có chất lượng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi, có mong muốn

làm việc với ngành BHXH. Một số nguồn cần quan tâm để tuyển dụng, như: ở

các viện nghiên cứu, trường, cơ quan, các tổ chức hoạt động về lĩnh vực

BHXH, BHYT,

Về công tác sử dụng lao động: Sau quá trình tuyển dụng, việc sử dụng

lao động được tuyển một cách phù hợp sẽ giúp cho bản thân CBCNV khi làm

việc một cách hiệu quả, giúp nâng cao chất lượng công việc khi thực hiện.

Để thực hiện tốt công tác sử dụng lao động, một số giải pháp được tác giả

đưa ra như:

- Xây dựng chế độ thời gian làm việc hợp lý, đảm bảo sự cân bằng giữa

thời gian làm việc và nghỉ ngơi của CBCNV: Bên cạnh việc thực hiện thời

gian làm việc và giải quyết nghỉ phép của CBCNV, đối với ngành BHXH luôn

có những thời điểm CBCNV phải làm thêm giờ hoặc làm thêm vào ngày nghỉ

do tính chất cũng như yêu cầu của công việc. Do vậy BHXH tỉnh Hòa Bình

cần thanh toán đầy đủ phần thù lao cho những khoảng thời gian làm việc thêm

như vậy.

- Thưc hiện chính sách luân chuyển vị trí làm việc CBCNV thông qua

việc thiết lập các chính sách luân chuyển vị trí hợp lý nhất. Đối với ngành

BHXH nói chung và BHXH tỉnh Hòa Bình nói riêng, mỗi phòng nghiệp vụ lại

có những đặc thù, tính chất công việc khác nhau. Do đó bản thân CBCNV khi

đã làm quen và thực hiện tốt công việc cụ thể thường có mong muốn tiếp tục

được thực hiện công việc đó, bởi khi được điều chuyển đến công việc mới,

môi trường làm việc mới sẽ gây ra những bỡ ngỡ nhất định. Đối với đơn vị, tổ

chức BHXH hoạt động này sẽ gây mất thời gian, công sức cũng như cần ngân

sách cho quá trình đào tạo nghiệp vụ cho CBCNV tại vị trí mới. Tuy vậy để

phát triển một nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của tổ chức trong

tương lai thì để CBCNV luân chuyển từ chức danh này sang chức danh khác,

từ phòng này sang phòng khác hay từ đơn vị này sang đơn vị khác là rất quan

trọng. Việc luân chuyển công chức viên chức tạo điều kiện cho nhân viên

được sử dụng tất cả kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, những kỹ năng trong

quá trình làm việc một cách hiệu quả nhất. Đây cũng là một trong những

phương thức giúp công chức viên chức có thêm kiến thức, kỹ năng cho sự

phát triển trong công việc, thể hiện bản thân một cách chính xác nhất.

- Hoàn thiện quy trình bổ nhiệm và bổ nhiệm lại

Để quy trình bổ nhiệm đảm bảo hợp lý, bổ nhiệm đúng đối tượng, phù

hợp với vị trí cần bổ nhiệm, BHXH tỉnh Hòa Bình cần có những quy định rõ

về cơ cấu, số lượng đối với từng chức danh. Quy định thành phần tham gia bỏ

phiếu tín nhiệm, hồ sơ bổ nhiệm…

Thực hiện nguyên tắc chỉ bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ có đủ năng

lực; kiên quyết không bổ nhiệm, bổ nhiệm lại những cán bộ không có hoặc

không đủ năng lực. Chú trọng bổ nhiệm, bổ nhiệm lại những cán bộ trẻ được

đào tạo có hệ thống, nắm vững công việc, nắm vững công nghệ thông tin

hiện đại, thành thạo ngoại ngữ, có tư duy tổng hợp, năng động sáng tạo, dám

nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm và tận tâm với sứ mệnh của cơ quan.

Về đánh giá CBCNV: Trong những năm qua, BHXH tỉnh Hòa Bình đã

triển khai nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức viên chức hàng năm theo

hướng dẫn của BHXH Việt Nam về công tác quản lý cán bộ, viên chức. Tuy

nhiên, hiệu quả của công tác này chưa thực sự phát huy vai trò quản lý nhằm

đánh giá đúng kết quả, hiệu quả công việc, tinh thần thái độ phục vụ của công

chức viên chức cũng như nhận xét, đánh giá phục vụ cho công tác quy hoạch,

bộ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Hoạt động đánh giá CBCNV trong quá trình thực hiện công việc cần

đáp ứng các tiêu chí như:

- Thông báo công khai cho CBCNV về các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.

- Người đánh giá được cung cấp những văn bản hướng dẫn làm thế nào

để hoàn thiện các đánh giá hiệu quả công việc.

- Nhân viên nên được đánh giá dựa trên các tiêu chí công việc cụ thể

thay vì một tiêu chí riêng lẻ hoặc chung chung.

- Để cho nhân viên được xem phần đánh giá của họ.

3.5.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Công tác đào tạo, bồi dưỡng trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình trong

thời gian tới cần tiếp tục hoàn thiện, đổi mới theo hướng sau:

- , hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phải dựa trên cơ sở thực tế tạiMột là

từng đơn vị, cơ sở. Theo đó, cần tiến hành rà soát, đánh giá lại trình độ thực tế

cũng như xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng

năm về nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ chính trị, quản lý

100

Nhà nước, tin học, ngoại ngữ,... cho toàn bộ CBCNV làm việc.

- công tác đào tạo phải được thực hiện trên cơ sở phân loạiHai là,

CBCNV mới được tuyển dụng và đã được tuyển dụng. Để đào tạo, bồi dưỡng

có chất lượng theo mục tiêu đề ra, hạn chế tình trạng đào tạo, bồi dưỡng chung

chung không phù hợp về trình độ theo yêu cầu công việc.

+ Đối với CBCNV mới được tuyển dụng cần đào tạo để họ có thể thích

nghi với công việc, với chuyên môn nghiệp vụ, từ đó giúp họ tự tin, thực hiện

công việc của mình có hiệu quả. Theo đó một số hoạt động cần đưa ra quy

trình làm việc để CBCNV mới tuyể dụng có thể làm quen với công việc như:

tổ chức các buổi huấn luyện kỹ năng, hướng dẫn để họ làm thử; phổ biến

hướng dẫn những thông tin cơ bản về hoạt động của BHXH tỉnh tại từng lĩnh

vực để họ có thể nắm bắt, từ đó có cái nhìn tổng hợp, đầy đủ hơn về công việc

của mình. Để làm được điều này, BHXH tỉnh Hòa Bình có thể tổ chức theo

khóa ngắn hạn do các cán bộ cũ, có kinh nghiệm giảng dạy, hướng dẫn. Hiện

nay những đối tượng này hầu hết đã được đào tạo chính quy, nhưng chủ yếu

mới lý thuyết, nên cần đào tạo, bồi dưỡng thực tế là rất cần thiết.

+ Đối với những cán bộ, viên chức cũ đã tuyển dụng, cần đào tạo, bồi

dưỡng thường xuyên để nâng cao trình độ về từng mặt cho họ theo yêu cầu

thực tế từng người. Về chuyên môn, nghiệp vụ, tin học chính trị, quản lý hoặc

ngoại ngữ. Đối với những cán bộ này, tùy theo yêu cầu của công việc còn có

thể đào tạo theo trình độ cao hơn, như thạc sỹ, tiến sỹ,...

- Ba là, chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu từng loại CBCNV, Cụ

thể:

+ Đối với cán bộ lãnh đạo và quy hoạch cán bộ lãnh đạo phải được đào

tạo, bổ sung, bồi dưỡng thêm về chính trị, quản lý Nhà nước, quản lý cơ quan

đơn vị;

+ Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, phải được đào tạo chuyên

môn, nghiệp vụ, kỹ thuật trước thay đổi khoa học, công nghệ và chuyên môn

kinh tế - xã hội;

101

+ Đối với công tác kế toán – tài chính, ngoài bằng cấp chuyên môn,

phải đào tạo cho họ kế toán trưởng và thành thạo công tác tài chính,...

- Bốn là, đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBCNV. Theo đó,

việc đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCNV cũ và mới trong hệ thống BHXH tỉnh

Hòa Bình cần thực hiện với nhiều hình thức khác nhau, như: vừa đào tạo tập

trung vừa đào tạo tại chức, gửi CBCNV đi học các lớp dài hạn tại chức, hoặc

tham gia các lớp ngắn hạn, các lớp tập huấn, đào tạo thông qua các hội nghị,

hội thảo khoa học, hoặc thông qua hướng dẫn của lãnh đạo về từng lĩnh vực cụ

thể. Đối với một số lĩnh vực như ngoại ngữ, tin học, hình thức chủ yếu là tạo

điều kiện cho CBCNV tự học, trường hợp có nhu cầu trình độ tin học, ngoại

ngữ cao BHXH tỉnh cần tạo điều kiện về kinh phí để họ có thể học ngoài giờ

làm việc. Tăng cường hợp tác quốc tế để đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, viên

chức cũng là một hình thức quan trọng. Do đó, thời gian tới cần có kế hoạch

đào tạo bồi dưỡng CBCNV tại nước ngoài về trình độ trên đại học, hoặc bồi

dưỡng, học hỏi kinh nghiệm các nước về từng lĩnh vực như BHXH, BHYT,

ngoại ngữ, tin học,...

- đổi mới chương trình và nội dung đào tạo cho phù hợp vớiNăm là,

thực tế. Để tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng không đúng chuyên ngành,

hoặc lạc hậu với thực tế, cần xây dựng chương trình và đổi mới nội dung cho

phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công tác cả hiện tại và tương lai. Để nâng cao

chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình, các chương trình, nội

dung đào tạo, bồi dưỡng không những về kiến thức, kỹ năng chuyên môn,

nghiệp vụ, cần thiết phải đào tạo cho họ về kỹ năng hành chính, như: soạn

thảo văn bản, quản lý thông tin, hồ sơ, tài liệu, quản lý kế hoạch làm việc,... để

họ có thể giải quyết công việc đúng quy định. Đây là khâu yếu nhất của đội

ngũ cán bộ, viên chức hiện nay, nhất là cán bộ, viên chức trẻ. Do đó, đây là

hướng đổi mới quan trọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cho vừa phù hợp

với chế dộ công vụ nước ta, vưa đáp ứng xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, xu

thế chuyển từ nền hành chính điều hành sang nền kinh tế phục vụ khách hàng

(là CBCNV tham gia BHXH, nhân dân, cơ quan, đơn vị) trong hệ thống

102

BHXH tỉnh Hòa Bình nói riêng cũng như BHXH Việt Nam nói chung.

- Sáu là, tác giả luận văn cho rằng, tại BHXH Hòa Bình cần có cơ chế,

chế độ và tạo lập môi trường để tự bản thân CBCNV không ngừng nâng cao

trình độ, kiến thức và năng lực công tác về công viện đảm nhận. Giải pháp này

xuất phát từ chỗ BHXH, BHYT là những lĩnh vực quan trọng, có liên quan

đến mọi người dân. Do đó, việc am hiểu các chính sách này là cần thiết đối

với mỗi CBCNV là rất cần thiết.

3.5.2.4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động

Bên cạnh các giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, nâng cao chất

lượng đào tạo, bồi dưỡng thì hoàn thiện các chính sách về khen thưởng và các

chế độ đãi ngộ khác cho CBCNV cũng là một giải pháp quan trọng, tạo động

lực khuyến khích cho họ nâng cao trình độ về mọi mặt để làm việc có chất

lượng, hiệu quả cao hơn. Trong thời gian tới, BHXH tỉnh Hòa Bình cần tiếp

tục hoàn thiện và thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ cho CBCNV theo hướng:

Một là, Xây dựng chính sách khen thưởng đối với từng đối tượng.

Ngoài việc thực hiện khen thưởng theo Luật Thi đua khen thưởng, cần lựa

chọn các hình thức khen thưởng và đưa ra các mức thưởng hợp lý như: khen

thưởng do có sáng kiến mang lại hiệu quả cao, thiết thực; khen thưởng do

hoàn thành vượt mức số lượng và chất lượng công việc được giao;... Khi đã

xây dựng được các quy định rõ ràng về các mức khen thưởng cần thông báo

và giải thích cho CBCNV hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng của họ về quan hệ giữa

kết quả - phần thưởng. Quyết định thưởng phải đưa ra một cách nhanh chóng

nhằm ghi nhận kịp thời những thành tích xuất sắc, cần phải có những lời khen

ngợi chứ không nhất thiết phải đợi đến khi có phần thưởng về vật chất. Hoạt

động khen thưởng phải đảm bảo công bằng với tất cả mọi người và phải dựa

trên mức độ hoàn thành công việc của cá nhân CBCNV chứ không phải là vị

trí của CBCNV. Đồng thời, quyết định khen thưởng nên công khai trước toàn

thể cơ quan để tăng niềm tự hào của cá nhân CBCNV và nêu gương sáng cho

CBCNV khắc học tập với hi vọng có cơ hội được khẳng định mình trước tập

thể. Tuy nhiên, cần tránh tính trạng khen thưởng trở thành nguồn thu nhập

103

chính, khi đó sẽ làm mất vai trò của tiền lương.

Hai là, Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho CBCNV. Với đặc thù

công việc hành chính, đa số cán bộ ngồi một chỗ giải quyết công việc, tình

trạng lười vận động khiến cho sức khỏe suy giảm, từ đó ảnh hưởng đến chất

lượng công việc. Do vậy trong thời gian tới BHXH tỉnh Hòa Bình nên tổ chức

khám sức khỏe đinh kỳ cho công chức viên chức 06 tháng/lần thay vì 01

lần/năm như hiện nay. Tăng cường các hoạt động truyền thông, giáo dục thực

hiện nội dung về an toàn lao dộng, sức khỏe lao động, phòng cháy chữa cháy

cho toàn cơ quan. Phát động phong trào văn nghệ, thể dục thể thao trên diện

rộng bằng cách hỗ trợ kinh phí hoạt động cho các câu lạc bộ trong cơ quan:

đội văn nghệ, bóng đá, cầu lông, bóng bàn... Tổ chức các chương trình giao

lưu văn nghệ, thể dục thể thao với các đơn vị trên địa bàn tỉnh.

3.5.2.5. Xây dựng và thực hiện môi trường văn hóa làm việc

Đối với CBCNV làm việc trong lĩnh vực BHXH nói chung cũng như tại

hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình nói riêng trong quá trình làm việc không chỉ

đòi hỏi phải có trình độ, năng lực chuyên môn mà còn phải có đạo đức, trách

nhiệm, trình độ giao tiếp, ứng xử tốt đối với đồng nghiệp, với CBCNV và

nhân dân nói chung. Do đó, xây dựng và nâng cao trình độ văn hóa làm việc

có một vị trí vô cùng quan trọng trong hoạt động nâng cao chất lượng NNL.

Để thực hiện nhiệm vụ này, một số giải pháp thực hiện đối với hoạt động này

trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình trong thời gian tới như sau:

Một là, cần quán triệt tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ văn

hóa làm việc tại từng đơn vị trong hệ thống BHXH tỉnh. Theo đó, cần nâng

cao nhận thức về trách nhiệm với ban lãnh đạo các phòng ban, đơn vị cũng

như với mỗi CBCNV về nội dung, yêu cầu nâng cao trình độ văn hóa trong

thực thi nhiệm vụ. BHXH tỉnh Hòa Bình là đơn vị trực thuộc BHXH Việt

Nam làm công tác trong lĩnh vực xã hội như BHXH, BHYT, có tính phục vụ

cao, thì không thể chấp nhận cán bộ, viên chức làm việc thiếu trách nhiệm và

không có văn hóa ứng xử với người dân.

Hai là, tăng cường công tác quản lý cán bộ trong cơ quan và toàn hệ

104

thống BHXH tỉnh Hòa Bình. Cần quy định rõ trách nhiệm thực hiện văn

hóalàm việc cho CBCNV; đồng thời phải xử lý nghiêm, với chế tài đủ mạnh để

xử lý và răn đe đối với những trường hợp thiếu văn hóa trong thực thi công vụ.

105

KẾT LUẬN

Hoạt động BHXH là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà

nước, là trụ cột chính trong hệ thống an sinh xã hội. Các chính sách BHXH,

BHYT ngày càng được mở rộng đến mọi tầng lớp nhân dân để đáp ứng nhu

cầu phát triển của đất nước, do đó đòi hỏi đội ngũ CBCNV của ngành BHXH

ngày càng phải nâng cao năng lực, năng động và sáng tạo để đáp ứng được đòi

hỏi của công việc đề ra.

Qua nghiên cứu phân tích thực trạng năng lực đội ngũ CBCNV trong hệ

thống BHXH tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2017 – 2019 cho thấy về cơ bản phần

lớn đội ngũ CBVC trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình đã được đào tạo

tương đối cơ bản, có năng lực chuyên môn cao. Trong nhưng năm vừa qua

BHXH tỉnh luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần lớn vào việc

đảm bảo an sinh xã hội trên địa bàn tỉnh Hòa Bình.

Tuy nhiên, qua phân tích cũng cho thấy năng lực của đội ngũ CBVC

trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình vẫn còn những điểm hạn chế như việc

tự học tập nghiên cứu để nâng cao kiến thức của một số CBVC còn chưa chủ

động, công tác đào tạo lý luận chính trị cho CBVC chưa được quan tâm đúng

mức, khả năng thu hút cán bộ trẻ và đặc biệt là cán bộ có trình độ cao còn

chưa tốt và công tác thúc đẩy CBVC sáng tạo trong công việc chưa được phát

huy.

Từ cơ sở lý luận về năng lực cán bộ và phân tích thực trạng năng lực

CBVC trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình, tác giả đã đưa một số giải pháp

nhằm nâng cao năng lực CBVC thuộc BHXH tỉnh Hòa Bình trong thời gian

tới, đó là:

- Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực

- Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá CBCNV

- Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

- Hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động

- Xây dựng và thực hiện môi trường văn hóa làm việc

Bên cạnh việc đưa ra các giải pháp trên, tác giả cũng mạnh dạn đưa ra

106

một số kiến nghị:

- Đối với BHXH Việt Nam: Nên có cơ chế chính sách nhằm tuyển dụng

được đội ngũ cán bộ có chất lượng cao cho BHXH các tỉnh miền núi khó khăn

về nguồn nhân lực.

- Đối với BHXH tỉnh Hòa Bình: Chủ đô

™

ng tham mưu và báo cáo cho

BHXH Việt Nam biết những đặc thù và những khó khăn trong thu hút nhân

lực trình độ cao tại địa phương

Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa thiết thực, góp

phần nâng cao năng lực CBVC trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình trong

thời gian tới

107

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1]. Báo cáo phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Hòa Bình, năm 2019

[12. BHXH Việt Nam (2015), Quyết định số 352/QĐ-BHXH ngày 10/12/2015

về việc ban hành bảng điểm thi đua đối với hoạt động đánh giá CBCNV.

[3]. BHXH Việt Nam (2018), Quyết định số 234/QĐ-BHXH ngày 23/2/2018 của

BHXH Việt Nam về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Quy chế Thi đua -

Khen thưởng

[4]. BHXH Việt Nam, Quyết định số 2633/BHXH-KHĐT của BHXH Việt Nam

về lập kế hoạch đầu tư xây dựng trụ sở BHXH giai đoạn 2015- 2020

[5]. BHXH Việt Nam (2018), Quyết định số 234/QĐ-BHXH ngày 23/2/2018 của

BHXH Việt Nam về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Quy chế Thi đua -

Khen thưởng

[6]. Bộ Nội Vụ (2019), Thông tư số 03/2019/TT-BNV ngày 14/5/2019 của Bộ

Nội Vụ về sử đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên

chức trong cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị công lập.

[7]. PGS. TS. Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình

kinh tế nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân.

[8]. PGS.TS. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

[9]. Chính phủ (2018), Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của

Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

[10]. Chính phủ (2017), Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 của

Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng

[11]. GS.TS. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực

đi vào công nghiệp hóa – hiện đại hóa.

[12]. https://binhduong.baohiemxahoi.gov.vn/hoat-dongbhxh.

[13]. http://ipa.hoabinh.gov.vn/gioithieuvetinhhoabinh

[14]. http://www.hoabinh.gov.vn/BHXH tỉnh Hòa Bình/thông tin giới thiệu

[15].https://vinhphuc.baohiemxahoi.gov.vn/tintuc/Pages/hoat-dong-bhxh-

diaphuong.

108

[16]. https://baothaibinh.com.vn/tin-tuc/bao-hiem-xa-hoi-tinh-thai-binh-25-nam-

xay-dung-va-phat-trien

[17]. Phòng Tổ chức hành chính – BHXH tỉnh Hòa Bình (2019)

[18]. GS. TS. Vũ Thị Ngọc Phùng (2005), G – Trườngiáo trình kinh tế phát triển

Đại học Kinh Tế Quốc Dân.

[19]. Thủ tướng Chính phủ (2019), Nghị định số 38/2019/QĐ-TTg ngày

7/9/2019 của Thủ tướng Chính phủ về quy định mức lương cơ sở đối với cán

bộ, công chức, viên chức

[20]. Thủ tướng Chính phủ (2018), Quyết định số 1847/QĐ – TTg của Thủ

tướng Chính phủ ngày 27/12/2018 về phê duyệt đề án văn hóa công vụ.

[21]. Thủ tướng Chính phủ (2019), Nghị định số 38/2019/QĐ-TTg ngày

7/9/2019 của Thủ tướng Chính phủ về quy định mức lương cơ sở đối với cán

bộ, công chức, viên chức

[22]. PGS. TS. Nguyễn Tiệp (2005), , Đại học LaoGiáo trình Nguồn nhân lực

động Xã hội.

[23].Worlddevelopmentindicators2000.

PHỤ LỤC

PHIẾU KHẢO SÁT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HỆ

THỐNG BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH HÒA BÌNH

PHẦN I. NỘI DUNG

Anh/chị hãy đọc và biết ý kiến của bản thân mình bằng cách tích chọn

vào ô thích hợp. Các câu hỏi được sử dụng trong phiếu khảo sát này chỉ mang

tính chất tham khảo, mọi ý kiến của anh/chị sẽ được ẩn danh và bảo mật phù

hợp với chính sách nhân sự của cơ quan.

PHẦN II. THÔNG TIN CÁ NHÂN:

Giới tính: Nam □ Nữ □

Tuổi:

Trình độ học vấn:

Vị trí công tác:

Chuyên ngành đào tạo:

PHẦN III: KHẢO SÁT Ý KIẾN VỀ CÁC TIÊU CHÍ, NHẬN ĐỊNH

Anh/chị vui lòng tích (√) vào ô lựa chọn

Câu 1: Đánh giá tính tích cực của bản thân đối với công việc

□ Sẵn sàng nhận nhiệm vụ khi được giao

□ Do dự, xem xét nội dung công việc

□ Từ chối

Câu 2: Tình trạng sức khỏe của bản thân so với yêu cầu công việc

□ Đáp ứng so với được yêu cầu

□ Chưa đáp ứng được so với yêu cầu

Câu 3: Đánh giá sự phù hợp công tác tuyển dụng

hiện nay tại cơ quan

□ Đã phù hợp

□ Chưa phù hợp, cần sửa đổi

Câu 4: Mức độ phù hợp về chuyên ngành được đào

tạo với công việc

□ Hoàn toàn phù hợp

□ Phù hợp

□ Không phù hợp

Câu 5: Công tác đánh giá người lao động

- Việc đánh giá kết quả công việc đã đảm bảo tính công bằng và chính xác

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

□ Không có ý kiến

- Quá trình đánh giá giúp bản thân hiểu rõ về hoạt động đào tạo và phát

triển nghề nghiệp bản thân

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

□ Không có ý kiến

Câu 6: Đánh giá mức đãi ngộ hiện nay đang thực hiện tại cơ quan

□ Cao so với yêu cầu công việc

□ Ở mức trung bình, chấp nhận được

□ Thấp so với yêu cầu công việc

Câu 7: Đánh giá hiệu quả của hoạt động, bồi dưỡng đang thực hiện

tại cơ quan.

□ Thiết thực

□ Bình thường

□ Không thiết thực

Câu 8: Đánh giá về kỷ luật, văn hóa làm việc

- Mọi người ứng xử với nhau thân thiện, thoải mái

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

□ Không có ý kiến

- Môi trường làm việc có tác phong chuyên nghiệp

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

□ Không có ý kiến

- Được trao đủ thẩm quyền ứng với vị trí để thực hiện công việc

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

□ Không có ý kiến

- Người lao động được tin cậy, tôn trọng trong quá trình làm việc

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

□ Không có ý kiến

- Lãnh đạo có tác phong làm việc lịch sự, giúp đỡ cấp dưới

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

□ Không có ý kiến

Câu 9: Đánh giá về mức độ tiền lương đang thực hiện chi trả

- Hoạt động chi trả tiền lương đã áp dụng theo đúng quy định hiện hành

về thời gian, vị trí công việc

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

□ Không có ý kiến

- Mức tiền lương đã đảm bảo các nhu cầu tối thiểu của bản thân

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

□ Không có ý kiến

- Tiền lương được chi trả theo năng lực và hiệu quả công việc đạt được

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

□ Không có ý kiến

Câu 10: Đánh giá về sự phụ hợp về giới tính

- Cơ quan, đơn vị đã có sự cân bằng về tỷ lệ giới tính trong tổng số lao

động

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

□ Không có ý kiến

- Đặc điểm công việc phụ trách có sự phù hợp đối với giới tính bản thân

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

□ Không có ý kiến

Câu 11: Đánh giá năng lực chuyên môn của đội ngũ người lao đông

- Được đào đúng chuyên môn công việc đang thực hiện

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

□ Không có ý kiến

- Thường xuyên được cập nhật những kiến thức về chuyên môn có liên

quan đến công việc

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

□ Không có ý kiến

Câu 12: Đánh giá về trách nhiệm trong công việc của bản thân

trong công việc

- Bản thân luôn chia sẻ và hỗ trợ đồng nghiệp công việc

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

- Có tinh thần trách nhiệm trong công việc

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

- Luôn chủ động học tập, nâng cao năng lực và kỹ năng nghề nghiệp

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

- Chấp hành tốt quy định về thời gian và tác phong công sở

□ Đồng ý

□ Không đồng ý

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/chị

Bấm Tải xuống để xem toàn bộ.

| 1/122

| | Tải xuống

Preview text:

dBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP PHAN THANH QUẾ
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH HÒA BÌNH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN NHƯ BẰNG Hà Nội, 2020 i LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế này do chính tôi nghiên
cứu và thực hiện. Các thông tin, số liệu được sử dụng trong luận văn là hoàn
toàn trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả Phan Thanh Quế ii LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo đã giúp tôi trang
bị tri thức, tạo môi trường điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập
và thực hiện luận văn này
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc
nhất tới TS. Nguyễn Như Bằng, người đã đã tận tâm, nhiệt tình chỉ bảo, hướng
dẫn cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu, các thầy cô
giáo tại Phòng Đào tạo Sau đại học - trường Đại học Lâm Nghiệp; Ban Giám
đốc, các Phòng nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội tỉnh Hoà Bình đã quan tâm, tạo
điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này.
Xin gửi lời tri ân đến gia đình, bạn bè và tất cả những người thân yêu đã
luôn động viên, khích lệ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tác giả Phan Thanh Quế iii MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..........................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................ii
MỤC LỤC...................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.........................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH...........................................................................ix
MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC..................................................................4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực.........................................4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản...................................................................4
1.1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...............................7
1.1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.....................11
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội.................................................................17
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......................21
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quanBảo
hiểm xã hội tại một số địa phương trong nước.........................................21
1.2.2. Bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình...........................................................24
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU27
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Hòa Bình.........................27
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên...........................................................................27
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội................................................................29
2.1.3. Đánh giá chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội...................33
2.2. Khái quát chung về Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình.............................36
2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh
Hòa Bình........................................................................... 36 iv
2.2.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình...37
2.2.3. Tổ chức hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình:...............40
2.2.4. Quy mô nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình..........42
2.3. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................43
2.3.1. Phương pháp chọn điểm khảo sát..................................................43
2.3.2. Phương pháp thu thập số liệu.........................................................43
2.3.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu.........................................44
2.3.4. Các chỉ tiêu sử dụng trong luận văn...............................................44
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................48
3.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiễm xã hội tỉnh Hòa Bình..46
3.1.1. Số lượng và cơ cấu.........................................................................46
3.1.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.....................................................51
3.1.3. Năng lực công tác...........................................................................57
3.1.4. Thái độ và kỹ năng giải quyết công việc........................................59
3.1.5. Thể lực của nguồn nhân lực...........................................................61
3.2. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống
Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình....................................................................62
3.2.1. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực............................................62
3.2.2. Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực.........................64
3.2.3. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động...................................70
3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực..............................................74
3.2.5. Kỷ luật lao động và văn hóa làm việc............................................78
3.2.6. Tình hình đầu tư trang thiết bị, đổi mới môi trường làm việc........81
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình...........................................................................82
3.3.1. Yếu tố thuộc cơ quan Bảo hiểm xã hội...........................................82
3.3.2 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động........................................87
3.3.3. Điều kiện kinh tế, xã hội của địa phương.......................................93
3.3.4. Chính sách của Nhà nước...............................................................94 v
3.4. Đánh giá chung công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình...........................................................................96
3.4.1. Thành công.....................................................................................96
3.4.2. Hạn chế...........................................................................................97
3.4.3. Nguyên nhân...................................................................................98
3.5. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình...........................................................................99
3.5.1. Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...............99
3.5.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Hòa Bình..........................................................................................100
KẾT LUẬN...............................................................................................110
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................112 PHỤ LỤC vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CNH – HĐH:
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa GDP:
Tổng sản phẩm quốc nội HĐND: Hội đồng nhân dân ILO:
Tổ chức lao động quốc tế KT – XH: Kinh tế – xã hội UBND: Ủy ban nhân dân vii DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tỷ trọng các ngành kinh tế tỉnh Hòa Bình (2016 – 2019)...........30
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo ngành kinh tế ở tỉnh Hòa Bình
(năm 2019)...................................................................................................32
Bảng 2.3: Quy mô nguồn nhân lực trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình..42
Bảng 3.1: Số lượng CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình...........46
Bảng 3.2: Cơ cấu CBCNV theo giới tính của BHXH tỉnh HòaBình...........48
Bảng 3.3: Cơ cấu độ tuổi của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình
(2017 – 2019)...............................................................................................50
Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa
Bình (2017 – 2019)......................................................................................52
Bảng 3.5: Số người đã được tham gia đào tạo về nghiệp vụ, kỹ năng quản lý
trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017-2019).....................................55
Bảng 3.6: Trình độ lý luận chính trị của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh
Hòa Bình (2017 -2019)................................................................................56
Bảng 3.7: Kết quả khảo sát về mức độ cần thiết và đạt được kỹ năng của
CBCNV tại BHXH Hoà Bình......................................................................58
Bảng 3.8: Kết quả đánh giá thái độ làm việc của CBCNV trong hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình...................................................................................60
Bảng 3.9: Tình trạngsức khỏe CBCNV trong hệ thống BHXH...................61
Bảng 3.10: Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại BHXH......................62
Bảng 3.11: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc củaCBCNV....66
Bảng 3.12: Căn cứ chấm điểm thi đua trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình67
Bảng 3.13: Khảo sát về hoạt động đánh giá CBCNV trong hệ thống BHXH
tỉnh Hòa Bình...............................................................................................68
Bảng 3.14: Mức thưởng cho các cá nhân đạt các danh hiệu thi đua trong năm
tại BHXH tỉnh Hoà Bình..............................................................................70
Bảng 3.15: Mức thưởng quý đối với mỗi cá nhân tại BHXH tỉnh Hòa Bình70 viii
Bảng 3.16: Tình hình đào tạo về lý luận chính trị, chuyên môn tại BHXH tỉnh
Hòa Bình (2017 – 2019)...............................................................................74
Bảng 3.17: Số lượt người tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng
nghiệp vụ, lãnh đạo trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017 – 2019). .75
Bảng 3.18: Đánh giá về môi trường làm việc tại BHXH tại tỉnh Hòa Bình 78
Bảng 3.19: Kết quả đánh giá đối với tiền lương của CBCNV trong hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình...................................................................................81
Bảng 3.20: Kết quả đánh giá về giới tínhCBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh
Hòa Bình......................................................................................................86
Bảng 3.21: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của CBCNVtrong hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình...................................................................................88
Bảng 3.22: Kết quả đánh giá về trách nhiệm trong công việc của CBCNV89 ix DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1. Bản đồ ranh giới hành chính tỉnh Hòa Bình................................28
Hình 2.2. Hệ thống bộ máy tổ chức của bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình....41
Hình 3.1. Quy trình tuyển dụng viên chức tại BHXH tỉnhHòa Bình...........64
Hình 3.2. Mức độ phù hợp chuyên ngành được đào tạo với công việc đảm
nhận CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình...................................65
Hình 3.3. Kết quả đánh giá công tác đãi ngộ người lao động trong hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình...................................................................................72
Hình 3.4. Tỷ lệ đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo,bồi dưỡng BCNV
trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình..........................................................76 1 MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang thực hiện đổi mới toàn diện cả hệ
thống, trong đó nhấn mạnh công tác đổi mới và nâng cao chất lượng đội ngũ
cán công chức, viên chức để có được đội ngũ cán bộ có chất lượng cao đáp
ứng được yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Cùng với đó, bảo
hiểm xã hội (BHXH) cũng đang ngày càng khẳng định vai trò trụ cột trong hệ
thống an sinh xã hội và là chính sách quan trọng của Đảng và Nhà nước, góp
phần thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị và phát
triển kinh tế - xã hội. Ngành Bảo hiểm xã hội đang đẩy mạnh việc thực hiện
chiến lược phát triển theo hướng hiện đại, đảm bảo đủ năng lực và điều kiện
để nâng cao chất lượng, hiệu quả phục vụ và tổ chức thực hiện các chính sách
bảo hiểm xã hội đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Trong xu thế toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và thế giới chuyển từ
nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức, sự cạnh tranh của thế giới
cũng đã và đang thay đổi. Nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao được xác
định là yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia
cũng như từng tổ chức. Nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không
phải ở ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng, do vậy nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cần được tiến hành đồng bộ trên nhiều phương diện, đặc biệt
là các nội dung liên quan đến quy mô, cơ cấu và chất lượng. Do đó, tìm kiếm
các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu, yêu cầu hết sức cần thiết hiện nay.
Trải qua 25 năm hoạt động, BHXH tỉnh Hòa Bình luôn nhận được sự
quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của BHXH Việt Nam, của Tỉnh uỷ, HĐND, UBND
tỉnh Hòa Bình. Với sự phối kết hợp chặt chẽ của các Sở, ban ngành, đoàn thể
và các huyện, thành phố các thế hệ cán bộ, công chức, viên chức BHXH tỉnh
Hòa Bình luôn đoàn kết, năng động, sáng tạo, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm
vụ được giao, từng bước khẳng định vị thế và vai trò của chính sách BHXH, 2
BHYT là trụ cột trong hệ thống an sinh xã hội. Trong những năm qua việc tổ
chức thực hiện chính sách BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh Hòa Bình đã đạt
được những thành tích đáng kể. Tuy nhiên, nguồn nhân lực của BHXH Hòa
Bình vẫn còn nhiều hạn chế chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của sự phát triển trong thời kỳ mới.
Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết, đang
trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh
Hòa Bình trong quá trình hội nhập hiện nay. Trong những năm qua, Bảo hiểm
xã hội Việt Nam nói chung, Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình nói riêng đã có
những chính sách, những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình. Nhưng kết quả mang lại chưa thực sự
cao, chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình chưa đáp
ứng được yêu cầu nhiệm vụ, dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc chưa cao.
Với ý nghĩa quan trọng và có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết với bất kỳ
tổ chức nào, đặc biệt là đối với ngành Bảo hiểm xã hội. Trong phạm vi nghiên
cứu đề tài dưới góc độ của cán bộ của cơ quan BHXH, tôi chọn đề tài:“Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình” làm đề
tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng NNL nhằm đề xuất giải
pháp nâng cao chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình. 2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng NNL trong BHXH
- Đánh giá thực trạng chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình;
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong
hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình;
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ
thống BHXH tỉnh Hòa Bình. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực trong
hệ thống Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình 3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu chất lượng và các hoạt động nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình.
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được tiến hành ở các cơ quan
trực thuộc hệ thống Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu được thu thập để đánh giá thực trạng
chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình bao gồm: Số
liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 - 2019; Số liệu sơ cấp
được thu thập trong năm 2020.
4. Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng NNL BHXH;
- Thực trạng chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình;
- Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình;
- Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình
- Các giải pháp nâng cao chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được cấu trúc gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng NNL.
Chương 2. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu.
Chương 3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Hiện nay, trong lĩnh vực lao động và xã hội có nhiều khái niệm được
hiểu và giải thích khác nhau, nhất là về NNL và chất lượng NNL. Do đó, việc
nghiên cứu để thống nhất các khái niệm là hết sức cần thiết. 1.1.1.1. Nhân lực
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): Nhân lực là sức
lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động (con người có sức lao động).
Từ quan điểm nêu trên, có thể hiểu rằng: Nhân lực là tổng hòa thể lực
và trí lực (gọi chung là sức lực) tồn tại trong con người, làm cho họ có thể
tham gia vào các hoạt động lao động. Sức lực này ngày càng phát triển cùng
với sự phát triển của cơ thể con người, đến một mức độ nào đó, con người đủ
điều kiện tham gia vào quá trình lao động.
Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng
quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất.
Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ
XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người
trong kinh tế lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa
hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu
thì từ những năm 80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính
mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để NLĐ có thể phát huy ở mức
cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên
trong quá trình lao động phát triển.
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như:
- Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới(World 5
Development Indicators)(2000): “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”.
- Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc (năm 2001): “NNL là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những CBCNV có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con
đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu
kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
- Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân
(2008) thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định”, “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ
cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia
vào nền sản xuất xã hội”.
Như vậy, dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL. Mặc dù vậy, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ
bản: NNL là nguồn lực lao động sống của con người để có thể tham gia vào
các hoạt động lao động, sản xuất kinh doanh.
Trong nghiên cứu này thống nhất sử dụng khái niệm NNL của một tổ
chức là: Nguồn nhân lực là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, sản xuất của tổ chức, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ
được huy động vào quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức.
1.1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng
chưa có được quan điểm thống nhất về khái niệm chất lượng nguồn nhân lực.
Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực thường hay bị nhầm lẫn 6
với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực.
Dưới đây là một số nhận định về chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể:
- Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng (2005): Chất lượng NNL được đánh
giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của NLĐ cũng như sức khỏe
của họ. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các
tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe
(thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học,
các bậc đào tạo chuyên môn và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
- Theo PGS. TS. Trần Xuân Cầu và PGS. TS. Mai Quốc Chánh (2008):
Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn
hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất. Như vậy, việc đánh giá chất
lượng NNL được tác giả xem xét trên các khía cạnh, mà không coi đó là các
tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có. Do đó, có thể có những khía cạnh được
xem xét, nhưng cũng có những khía cạnh chưa được xem xét hoặc không xem xét đến.
- Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011):
“Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể
hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của NLĐ, trình độ văn hóa, trình độ chuyên
môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng
động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công
việ…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường
làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức
độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất và tinh thần của NLĐ).
Như vậy, từ những quan điểm trên, nghiên cứu này thống nhất quan
điểm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực như sau:
Chất lượng NNL được đánh giá thông qua năng lực làm việc của các cá
nhân trong tổ chức và năng lực tổ chức, sắp xếp nhân lực của tổ chức để tạo
điều kiện phát huy năng lực của nguồn nhân lực này.
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thường được đánh giá thông
qua các tiêu chí sau: cơ cấu NNL, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và 7
thái độ làm việc, thể lực của NLĐ…
1.1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, quá trình quốc
tế hoá sản xuất và phân công lao động diễn ra ngày càng sâu sắc, việc tham
gia vào mạng sản xuất và chuỗi giá trị toàn cầu đã trở thành yêu cầu cấp thiết
đối với các nền kinh tế. Do đó chất lượng nhân lực sẽ là yếu tố quyết định
nâng cao năng lực cạnh tranh và sự thành công của mỗi quốc gia.
Như đã trình bày ở trên, chất lượng NNL là toàn bộ năng lực NNL của
tổ chức, được biểu hiện qua các yếu tố về cơ cấu, trình độ, kỹ năng của NLĐ.
Theo đó, nâng cao chất lượng NNL đó chính là nâng cao sức khỏe, nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tính chuyên nghiệp trong công việc và năng
cao ý thức đạo đức, thái độ làm việc của NNL, cụ thể:
1.1.2.1. Số lượng và cơ cấu
- Số lượng: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và
được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức đó. Trên thực tế có thể hiểu rằng
số lượng nguồn nhân lực chính là số lượng nhân lực được tổ chức huy động để
thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nhằm duy trì và phát triển hoạt động của
tổ chức. Thực tế chỉ rằng tại đơn vị có nhiều lao động không đồng nghĩa rằng
sẽ thực hiện được nhiều công việc cũng như hiệu quả làm việc sẽ tăng lên.
Chất lượng và hiệu quả công việc được tăng lên khi đơn vị, tổ chức có được số
lượng lao động hợp lý và tận dụng được nguồn lao động đó.
- Cơ cấu lao động là mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động với tổng
số lao động trong doanh nghiệp như: về giới tính, về độ tuổi, về trình độ văn
hóa... phù hợp với những đặc điểm của tổ chức.
+ Cơ cấu giới tính: Là tỷ lệ lao động nam và nữ hiện đang làm việc
trong tổ chức. Trong bất kỳ tổ chức nào sẽ có những công việc chỉ phù hợp với
lao động nam hoặc lao động nữ để có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt
nhất. Do đó, cơ cấu lao động làm việc cần có sự cân bằng để vừa tận dụng
được khả năng của từng người lại đảm bảo yêu cầu của từng công việc đặt ra.
Hiện nay nữ giới đang ngày càng đóng những vai trò quan trọng thể hiện ở
việc họ nắm giữ những cương vị nhất định trong tổ chức. Trong giai đoạn hiện 8
nay vai trò của nữ giới trong công việc càng được khẳng định và vì thế tỷ lệ
nhân lực nữ trong tổ chức đang dần ngày càng tăng lên.
+ Cơ cấu độ tuổi: Được hiểu là số lượng lao động ở các độ tuổi khác
nhau. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả, kết
quả công việc của tổ chức và nó đồng nghĩa với sự ảnh hưởng đến mục tiêu
cuối cùng của đơn vị, tổ chức. Do vậy, tùy từng công việc cụ thể trong tổ
chức, cũng như mục tiêu của tổ chức mà có sự tuyển chọn và sắp xếp nhân lực
có độ tuổi phù hợp nhằm đáp ứng các đòi hỏi của công việc đặt ra.
+ Cơ cấu trình độ văn hoá: Cơ cấu về trình độ văn hóa là khả năng về tri
thức và kỹ năng để có thể tiếp thu kiến thức áp dụng vào trong quá trình thực
hiện công việc. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục
chính quy, không chính quy và qua quá trình học tập của mỗi cá nhân.
Cơ cấu trình độ văn hóa trong đơn vị, tổ chức được thể hiện ở số lượng
NLĐ tại các trình độ văn hóa khác nhau. Đây được xem là một trong những
tiêu chí quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực, bởi rằng khi NLĐ có trình
độ càng cao, sẽ tạo ra những điều kiện và khả năng tiếp thu kiến thức và vận
dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn
trong quá trình làm việc góp phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị, tổ chức
nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung.
1.1.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Là kiến thức, hiểu biết và khả năng thực hiện về một chuyên môn, nghề
nghiệp nào đó trong tổ chức, thể hiện ở cơ cấu lao động được đào tạo, cơ cấu
cấp bậc đào tạo, cơ cấu kỹ thuật và cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là yếu tố quan
trọng quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp
dụng trình độ khoa học kỹ thuật vào tổ chức.
Khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL trong tổ chức
người ta thường đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của NNL như:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với
tổng số lao động của tổ chức, được xác định bằng công thức: Trong đó: 9
TĐT: là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của tổ chức;
LĐTi: là số lao động đã qua đào tạo;
LTCi: là tổng số lao động của tổ chức.
+ Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: Là % số lao động có trình độ chuyên
môn kỹ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp. Chỉ
tiêu này thường áp dụng cho các tổ chức, đơn vị theo bậc đào tạo: sau đại học,
đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ NLĐ, được xác định qua công thức: Trong đó:
TĐT: là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với
tổng số lao động của tổ chức;
LĐTi: là số lao động đã qua đào tạo;
LTCi: là số lao động của tổ chức.
1.1.2.3. Năng lực công tác
Năng lực công tác là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để
xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi
trường làm việc cụ thể. Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng tiềm lực
của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các
mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định. Thông thường người ta chỉ ra
rằng năng lực gồm có các thành tố tạo thành như: kiến thức, kỹ năng và thái độ.
Năng lực công tác của mỗi người không phải là năng lực bất biến và có
thể sử dụng được trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Điều này có được Tại
mỗi thời điểm hay yêu cầu đặt ra, năng lực công tác được thể hiện, phát huy
tác dụng nhưng ở thời điểm khác thì lại không. Điều này đòi hỏi bản thân
NLĐ phải luôn phấn đấu, nỗ lực trong công việc để có thể đáp ứng được yêu
cầu công việc đề ra. Năng lực của mỗi cá nhân cần luôn gắn với mục đích tổng
thể, với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực và điều kiện
cụ thể. Năng lực công tác liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương
pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ 10
1.1.2.4. Thái độ và đạo đức nghề nghiệp
Trong quá trình đánh giá chất lượng NNL bên cạnh các yếu tố năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ thì yếu tố thái độ, đạo đức trong giải quyết công việc
cũng là các yếu tố rất quan trọng cấu thành nên chất lượng NNL. Bởi một
NLĐ có được trình độ chuyên môn tốt nhưng không thể hiện được tinh thần
trách nhiệm, ý thức chấp hành khi thực hiện công việc sẽ không chỉ làm ảnh
hưởng đến chất lượng công việc của họ mà còn ảnh hưởng đến những người
xung quanh, đến hiệu quả làm việc của tổ chức. Thái độ, đạo đức của NLĐ thể
hiện thông qua: trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, ứng
xử, phối hợp công tác với những người khác trong quá trình làm việc.
- Đạo đức nghề nghiệp: Là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quả
và hiệu quả công tác. Khi NLĐ có trách nhiệm cao, thì ngoài hoàn thành
nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc tốt
hơn. Trách nhiệm còn được thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của NLĐ.
Người chịu trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm,
đồng thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ. Còn đạo đức nghề
nghiệp được biểu hiện phù hợp với quy định tại từng cơ quan, đơn vị khác
nhau. Đạo đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã hội, nó gắn liền với nhân cách cá nhân của NLĐ.
- Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc: Tiêu chí này được thể
hiện ở tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác
phong công nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ
quan, đơn vị.Tiêu chí này còn được thể hiện ở thái độ làm việc thể hiện thông
qua trách nhiệm cá nhân với các công việc được giao và với công việc chung
của tổ chức. Ý thức trách nhiệm của các nhân NLĐ một mặt do cá nhân tự rèn
luyện mà có, mặt khác cũng do sự giáo dục, uốn nắn của tổ chức.
- Văn hóa làm việc: Là ý thức tuân thủ các quy định của tổ chức, là sự tôn
trọng và ý thức xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức. Văn hóa làm
việc mặc dù là yếu tố thuộc về môi trường của tổ chức, tuy nhiên yếu tố này cũng
được taọ dựng và phát triển từ bản thân mỗi NLĐ tại từng tổ chức.
1.1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11
Chất lượng NNL phụ thuộc rất nhiều vào nhiều yếu tố, trong đó có
những yếu tố thuộc về bản thân NLĐ, có những yếu tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động.
Hoạt động nâng cao chất lượng NNL ở đây được nghiên cứu là các hoạt
động của tổ chức sử dụng lao động. Để nâng cao chất lượng NNL, có các hoạt động chính sau:
1.1.3.1. Công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực(tuyển dụng, bổ nhiệm)
Quy hoạch phát triển NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác
định nhu cầu NNL trong tổ chức để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình
hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất
và kỹ năng phù hợp nhằm thực hiện mục tiêu đề ra. Để có nguồn nhân lực chất
lượng cao, trước hết cần phải xây dựng quy hoạch để chủ động cung cấp
nguồn nhân lực cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị. Để công tác quy hoạch
đóng góp cho việc nâng cao chất lượng NNL, cần chú trọng:
- Xác định cơ cấu lao động trực tiếp, gián tiếp hợp lý: Phân tích sâu
từng chức danh công việc, chỉ rõ cung nhân lực cho các chức danh ban giám
đốc, trưởng phó phòng nghiệp vụ, cán bộ quản lý, nhân viên... Qua đó có thể
xác định được thiếu cung nhân lực hay thừa cầu nhân lực ở từng vị trí. Xác
định nguyên nhân của tình trạng trên, từ đó áp dụng các chính sách và công cụ
đòn bẩy phù hợp nhằm khai thác, sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực của ngành.
- Cơ cấu về trình độ của NNL: Xác định cơ cấu và phân bổ hợp lý số
người được đào tạo cho toàn ngành. Để đảm bảo cơ cấu lao động chuyên môn
cần có chế độ khuyến khích, ưu đãi đối với những người làm việc ở vùng sâu
vùng xa. Cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nhằm thu hút nguồn nhân lực từ
nơi thừa sang nơi thiếu. Trước mắt, cần có kế hoạch sử dụng triệt để và hiệu
quả lực lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
Để có thể đảm bảo các cơ cấu trên, công tác quy hoạch phát triển đội ngũ
được thực hiện chủ yếu thông qua quá trình tuyển dụng và bổ nhiệm NLĐ.
1.1.3.2 Công tác tuyển dụng lao động
Như đã phân tích ở phần trên, chất lượng NNL được xác định thông qua 12
cơ cấu, số lượng, trình độ của NLĐ trong tổ chức. Đứng về phía đơn vị sử
dụng lao động, để đạt được mục tiêu có đủ số lượng lao động cần thiết, có đủ
số lượng lao động đáp ứng yêu cầu thì trước hết cần làm tốt công tác quy
hoạch NNL. Đó là việc xác định đúng nhu cầu về số lượng lao động, chất
lượng lao động trong một giai đoạn, mỗi thời kỳ của phát triển của tổ chức. Cơ
cấu về số lượng và chất lượng lao động cần được xác định dựa vào việc kỹ
thuật phân tích công việc.
Sau khi xác định được số lượng và chất lượng NNL, tổ chức cần thực
hiện việc tuyển mộ, tuyển dụng lao động. Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm
các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức tốt.
Tuyển chọn là quá trình sàng lọc tìm kiếm người thực sự phù hợp với doanh
nghiệp. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục
tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng. Nguồn lao động tuyển dụng
có thể là nguồn nội bộ của tổ chức hoặc tuyển dụng từ bên ngoài.
1.1.3.3 Công tác bố trí, sử dụng lao động
Nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức cũng có thể được thực hiện
thông qua việc bố trí, sắp xếp lại nhân sự trong nội bộ tổ chức. Trong điều
kiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức thay đổi, hay trong bối cảnh công tác
quản lý của tổ chức không hiệu quả thì người quản lý có thể sử dụng biện
pháp này để nâng cao hiệu quả. Thay đổi cơ cấu, thu hẹp hay mở rộng, bố
trí lại nhân viên là một biện pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng NNL,
qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Không có nguyên tắc nào
chung cho mọi tổ chức, tuy nhiên việc bố trí lao động cần quán triệt nguyên
tắc: không thừa, không thiếu; nguyên tắc bố trí đúng người, đúng việc.
Để việc bố trí, sắp xếp đội ngũ NNL được hợp lý, một số biện pháp có
thể áp dụng nhằm góp phần nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức như:
+ Sử dụng NLĐ được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống: trong
trường hợp này, các kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các
yêu cầu cơ bản của những vị trí công việc này nên chỉ việc sắp xếp, bố trí họ
vào vị trí dự định tuyển chọn. 13
+ NLĐ làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn: nếu chất
lượng, hiệu quả làm việc của người đó không cao thì tổ chức cần bố trí người
đó sang làm công việc khác phù hợp với trình độ, sở trường. Nếu chất lượng,
hiệu quả làm việc không bị ảnh hưởng có thể để người đó tiếp tục làm công
việc đó nhưng cần đưa đi đào tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc.
+ NLĐ được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sát
nhập cơ quan, tổ chức: cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của
họ và so sánh với tiêu chuẩn các chức danh công việc, các yêu cầu của các
chức danh công việc có thể bố trí được lao động đẻ xác định xem chức danh
công việc nào là phù hợp nhất với NLĐ đó, từ đó, bố trí họ vào công việc thích hợp.
+ NLĐ được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ chức thì vẫn
tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển: khi đó, tổ chức cần xác định vị trí thích
hợp để bố trí lao động đó nhằm phát huy hiệu quả tối đa lao động được tuyển.
Trong trường hợp cần thiết, có thể thuyên chuyển NLĐ hiện đang giữ một
chức danh công việc quan trọng nào đó sang vị trí công việc khác để dành chỗ
làm việc đó cho người mới tuyển. Nếu sau khi xem xét kỹ vẫn không có chỗ
làm việc trống nào thích hợp, có thể sắp xếp họ vào vị trí “trợ lý Giám đốc”
hoặc “cố vấn” hoặc một chức danh lãnh đạo cấp phó nào đó thích hợp mặc dù
trên thực tế chưa cần phải có chức danh này.
+ Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức: Tổ chức, doanh nghiệp
cần bố trí cho các sinh viên này chỗ làm việc thích hợp với vai trò phụ giúp
hoặc trợ lý cho một số chức danh công việc thích hợp, nên giao việc theo mức
độ từ đơn giản đến phức tạp để họ quen dần với công việc. Việc bố trí công
việc cho sinh viên vừa có lợi cho cơ sở đào tạo, vừa có lợi cho cá nhân sinh
viên và có lợi cho cơ quan, tổ chức đó.
1.1.3.4 Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Để nâng cao chất lượng NNL của tổ chức thì công tác đào tạo, bồi
dưỡng NNL hết sức quan trọng. Theo đó, đào tạo được hiểu là các hoạt động
giảng dạy nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, 14
nhiệm vụ của mình. Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo
không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển
chọn được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra.
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,
chiến lược của tổ chức về chất lượng NNL. Chất lượng NNL trở thành lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp,
tổ chức giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên
môn kế cận, giúp cho tổ chức thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội. Quá
trình đào tạo NNL tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về năng
suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đạt
được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa NNL, sự ổn định và năng động của
tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay
cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà công tác đào tạo NNL còn
giúp cho NLĐ cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các
thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà NLĐ tránh được sự đào
thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và nó còn góp phần làm thỏa
mãn nhu cầu phát triển cho NLĐ.
Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho NLĐ sẽ đảm bảo cho NNL
của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển của khoa học kỹ
thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượng lao động giỏi
về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đào tạo, đào tạo lại còn
là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giao tiếp, nâng cao phẩm chất của NLĐ.
1.1.3.5 Công tác thù lao lao động và các chế độ phúc lợi
Hiện nay có nhiều đơn vị, tổ chức sử dụng thù lao hay cụ thể là tiền
lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy NLĐ làm việc tốt hơn. Tuy nhiên,
nếu chỉ như vậy là không đủ, bởi rằng trong điều kiện xã hội hiện nay, bên
cạnh thù lao nhận được NLĐ cũng rất cần được quan tâm đến cuộc sống tinh
thần, điều này được cụ thể hóa tại các chế độ phúc lợi mà tổ chức gửi tới
NLĐ. Bởi rằng, chỉ khi NLĐ đảm bảo được cuộc sống, cũng như một tinh 15
thần thoải mái nhất thì khi làm việc mới cho hiệu quả công việc tốt nhất.
- Thù lao lao động: Là toàn bộ các khoản mang tính chất tài chính mà
NLĐ được nhận sau khi họ tham gia vào quá trình lao động của doanh nghiệp,
tổ chức. Thù lao lao động thường được biểu hiện ở thu nhập dưới các hình
thức là tiền lương và tiền thưởng.
+ Tiền lương: là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho
NLĐ khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Tiền lương cao sẽ thu hút và
hấp dẫn NLĐ về với doanh nghiệp, giữ NLĐ gắn bó với tổ chức. Do đó, tiền
lương có tác dụng khuyến khích NLĐ làm việc và ngược lại nếu tiền lương
không thỏa đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của NLĐ với công việc.
+ Tiền thưởng: là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền trả công
thêm cho NLĐ hoàn thành tốt công việc. Tiền thưởng là động lực trực tiếp
thúc đẩy NLĐ hăng hái, sáng tạo và say mê làm việc. Điều này sẽ giúp tăng
năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc.
- Các chế độ phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được các doanh
nghiệp, tổ chức gửi tới NLĐ dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của NLĐ nhằm
thúc đẩy tinh thần làm việc của NLĐ như: bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội,
tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ, nghỉ lễ, nghỉ phép, các chương
trình giải trí, nghỉ mát, nhờ ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền
với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Phúc lợi có ý nghĩa
rất quan trọng trong việc giúp đỡ NLĐ đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên
tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ
quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao
động có trình độ cao từ bên ngoài. Việc thực hiện các chế độ phúc lợi tại mỗi
tổ chức bên cạnh việc tuân thủ theo quy định của pháp luật thì sẽ dựa vào đặc
điểm tài chính cũng như tình hình tài chính hiện tại của tổ chức. Do đó tại mỗi
tổ chức các chế độ phúc lợi sẽ là khác nhau, tuy nhiên phần lớn sẽ thuộc 2 loại hình phúc lợi sau:
+ Phúc lợi bắt buộc: là loại phúc lợi mà theo đó tổ chức phải đưa ra theo 16
đòi hỏi của pháp luật như các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp đau
ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp…
+ Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, tổ chức
còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích NLĐ
làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn như:
các chương trình bảo vệ cho sức khỏe, các dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác.
1.1.3.6 Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất
Cơ sở vật chất, môi trường làm việc là yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng
gián tiếp đến nâng cao chất lượng NNL thông qua việc hỗ trợ NLĐ phát huy
năng lực của mình. Việc nâng cao ứng dụng công nghệ thông tin giúp nâng
cao hiệu quả xử lý công việc, giảm bớt sai sót hay những hỗ trợ từ máy móc sẽ
giúp giảm lao động trực tiếp của con người, nâng cao năng suất sản xuất… 1.1.3.7 Các chế độ khác
Thực tế đã cho thấy rằng, có rất nhiều chế độ mà tổ chức áp dụng tại đơn
vị của mình, tuy nhiên hầu hết sẽ là xây dựng văn hóa làm việc thân thiện,
đảm bảo an toàn lao động cho NLĐ trong quá trình làm việc, cụ thể:
- Văn hóa làm việc: Có thể hiểu văn hóa làm việc được cụ thể hóa một
phần thông qua nội quy, quy định của mỗi tổ chức mà các thành viên trong tổ
chức buộc phải tuân theo và được hoàn thiện bởi chính nhà quản trị trong việc
khéo léo xây dựng bầu không khí làm việc cho nhân viên sự tin tưởng, niềm
đam mê, hăng say và giải quyết những mâu thuẫn, những nhóm tiêu cực, xây
dựng vây không khí thân thiết, tinh thần làm việc thoải mái trong quá trình
làm việc. Một số hoạt động xây dựng văn hóa trong doanh nghiệp như:
+ Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể: Theo chuẩn mực đạo đức
doanh nghiệp hiện tại, mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể là mối quan hệ thân
thiện, hợp tác và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Những NLĐ khi được làm việc trong bầu không khí lành mạnh thì sẽ có thái
độ tích cực, xuất hiện mối quan hệ tương trợ, tạo nên sự ấm cúng, yêu mến tập
thể của mình hơn, tập thể đạt được hiệu quả cao hơn trong lao động và ngược
lại nếu mối quan hệ này không được quan tâm xây dựng tốt nó sẽ tác động đến
hành vi của con người, giữa những NLĐ với nhau. 17
+ Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao: Qua việc tổ chức
phong trào thi đua sẽ giúp cho NLĐ học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ
đồng nghiệp. Thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề đưa
những người có trình độ chậm tiến lên trình độ tiên tiến hơn .Thi đua giữa các
tập thể tạo sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành
nhiệm vụ chung. Bên cạnh các phong trào thi đua tổ chức nên phát huy các
phong trào về văn nghệ, thể thao, môi trường làm việc sôi nổi gây khí thế làm
việc trong toàn tổ chức.
- Đảm bảo an toàn lao động:An toàn lao động có vị trí, vai trò rất quan
trọng là bảo vệ NLĐ – yếu tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả
trong công việc tại bất cứ đơn vị hay tổ chức nào. Vì vậy việc đảm bảo an toàn
trong lao động chính là xây dựng các nội dung phải thực hiện để đảm bảo an
toàn, phòng chống tai nạn lao động, xây dựng ý thức, thói quen làm việc an
toàn, xây dựng các chuẩn mực ứng xử của các thành viên có liên quan vào
trong quá trình sản xuất. Để xây dựng và hình thành văn hóa an toàn lao động,
ngoài việc đòi hỏi cần phải tận dụng các phương tiện sẵn có nhằm nâng cao
hiểu biết, kiến thức và nhận thức chung về những nguy cơ cũng như cách
phòng ngừa và kiểm soát rủi ro còn phải nâng cao nhận thức về pháp luật,
chính sách trong lĩnh vực an toàn lao động. Để thực hiện những biện pháp
nhằm đảm bảo an toàn lao động đó cần bố trí sử dụng con người hợp lý; tăng
cường củng cố, ổn định bộ máy làm công tác an toàn lao động đảm bảo về số
lượng và từng bước nâng cao chất lượng, tạo điều kiện cán bộ làm công tác an
toàn lao dộng được đào tạo nâng cao; phân công, phân cấp rõ ràng trong công
tác an toàn lao động, phổ biến để đảm bảo từng cán bộ quản lý đều nắm rõ
được nhiệm vụ của mình nâng cao về nhận thức về an toàn lao động cho người
sử dụng lao động và NLĐ qua hoạt động tuyên truyền, huấn luyện, đào tạo,
bồi dưỡng kiến thức về an toàn lao động cho NLĐ, cải thiện điều kiện lao
động, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe NLĐ, xây dựng chế tài nhằm nâng
cao chất lượng công tác quản lý an toàn lao động, xử lý vi phạm, tổ chức điều
hành sản xuất hợp lý, khoa học.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
lĩnh vực bảo hiểm xã hội
1.1.4.1. Yếu tố thuộc cơ quan Bảo hiểm xã hội
- Tiền lương, thưởng:Tiền lương, thưởng là thù lao lao động của NLĐ 18
mà đơn vị sử dụng lao động chi trả. Đây là yếu tố chủ yếu kích thích NLĐ
hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự
thoả mãn trong công việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi
cá nhân lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn.
Đối với ngành BHXH là cơ quan thuộc Nhà nước, các khoản thu nhập
của NLĐ được xác định theo Luật định. Theo đó NLĐ sẽ nhận các khoản như
tiền lương, phụ cấp của mình theo hệ số và chức vụ đảm nhận. Cụ thể việc xác
định hệ số tính lương sẽ căn cứ theo trình độ học vấn của NLĐ cũng như vai
trò NLĐ đó đảm nhận. Điều này đã kích thích NLĐ không ngừng cố gắng học
hỏi, hoàn thiện bản thân để có thể làm tăng nguồn thu nhập của mình. Điều
này vô hình chung đã xây dựng tinh thần học tập và làm việc tại các cơ sở
BHXH nói riêng cũng như các ngành khác nói chung, từ đó giúp cho hiệu quả
công việc thực hiện được nâng lên cao hơn.
- Phúc lợi: Với đặc điểm tính chất công việc mang tính chất đặc thù gắn
với hoạt động thực hiện các chính sách của Nhà nước tới người dân, xã hội.
Do đó, đối với NLĐ làm việc tại các cơ sở BHXH thời gian làm việc thất
thường, dài hơn so với phần lớn các ngành, lĩnh vực khác. Thấu hiểu được
điều này, Ban lãnh đạo BHXH Việt Nam cũng như tại các cơ sở BHXH các
cấp đã và đang thực hiện chính sách nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho
NLĐ. Điều này được thực hiện cụ thể thông qua hoạt động phúc lợi mà Ngành
đang áp dụng đối với NLĐ. Bên cạnh các chính sách phúc lợi thực hiện đối
với NLĐ theo quy định của Nhà nước, hiện nay tại các cơ sở BHXH một số
hoạt động phúc lợi đang được thực hiện với NLĐ và người thân như: các
chương trình bảo vệ sức khỏe, chương trình nhân các ngày lễ trong năm, tổ
chức du lịch cho NLĐ... Những hoạt động này không chỉ giúp NLĐ có thể
tinh thần làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tốt hơn để có thể yên tâm
công tác và gắn bó với công việc nhiều hơn.
- Đầu tư cơ sở vật chất: Bên cạnh yêu tố về con người thì điều kiện cơ
sở vật chất được xem là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến năng suất và hiệu quả
công việc khi thực hiện của NLĐ. Ngày nay với sự phát triển của khoa học 19
công nghệ thực sự đã giúp cho NLĐ thực hiện tốt hơn công việc của mình
trong quá trình làm việc. Thực tế đã cho thấy tại các đơn vị có đội ngũ NNL
như nhau nhưng nơi có hệ thống cơ sở vật chất hiện đại sẽ cho năng suất lao
động lớn hơn, hiệu quả công việc cao hơn. Đối với BHXH là một ngành thuộc
đơn vị Nhà nước, do vậy mà phần lớn cơ sở vật chất tại nơi làm việc được xây
dựng dựa trên nguồn ngân sách các cấp. Tuy vậy, khi mà nước ta đang thực
hiện chính sách giảm chi phí đầu tư công, khuyến khích các đơn vị cùng với
Nhà nước xây dựng cơ cở vật chất làm việc. Để thực hiện hưởng ứng điều này,
những năm qua tại các cơ quan BHXH ban lãnh đạo cùng NLĐ đã cùng
chung tay xây dựng cơ sở, điều kiện làm việc của mình. Điều này không chỉ
giúp NLĐ hiểu và ý thức hơn được vai trò của bản thân trong quá trình phát
triển cơ sở vật chất tại cơ sở giúp công việc có thể thực hiện hiệu quả hơn,
cũng như cùng với Ngành BHXH xây dựng điều kiện làm việc tốt hơn.
1.1.4.2 Yếu tố về bản thân người lao động làm việc tại Bảo hiểm xã hội
Công tác BHXH là hoạt động xã hội cần tiếp xúc trực tiếp với nhiều đối
tượng tham gia, do đó rất cần có sự cởi mở thân thiện, nhiệt tình cũng như tạo
điều kiện thuận lợi nhất cho mọi cá nhân, tổ chức trong quá trình tham gia, thụ
hưởng các chế độ BHXH. Điều này sẽ góp phần tạo sự tin tưởng, hài lòng cho
các đối tượng đến làm việc tại các tổ chức của cơ quan BHXH. Một số yếu tố
thuộc bản thân NLĐ công tác tại cơ sở BHXH có thể kể đến như: Tuổi tác,
giới tính, trình độ học vấn, ý thức trong quá trình làm việc..., cụ thể:
- Tuổi tác: Tuổi của NLĐ là một yếu tố có ảnh hưởng lớn đến chất
lượng NNL ở các khía cạnh sau. Với các lao động lớn tuổi thường họ có kinh
nghiệm tốt trong công tác, tuy nhiên việc cập nhật các kiến thức mới, việc
hăng say tham gia học tập nâng cao trình độ có thể cũng có phần bị hạn chế
trong khi những người trẻ ít kinh nghiệm nhưng họ lại là những người có
nhiều điều kiện để học hỏi, họ có thể nhanh chóng tiếp thu những kiến thức
mới, từ đó mà nâng cao chất lượng NNL cho tổ chức. Trong một tổ chức, nếu
duy trì được một cơ cấu hợp lý về tuổi tác sẽ giúp tổ chức có được một NNL
tốt do tính kế thừa và phát triển. 20
- Giới tính: Là ngành hoạt động trong lĩnh vực đặc thù, quá trình giải
quyết công việc, đối với BHXH có thể nói luôn gắn liền với việc tiếp xúc với
người tham gia. Do đó phần lớn nhân viên, cán bộ làm việc trong lĩnh vực là
nữ. Thực tế đã chỉ ra rằng không thể phủ nhận được vai trò của nhân viên nữ
trong việc thực hiện công việc đối với lĩnh vực BHXH, một ngành mà luôn
cần sự lắng nghe, thấu hiểu cũng như sự khéo léo khi giải đáp thắc mắc đối
với các hoạt động của BHXH đến với các bên tham gia. Điềy này thực sự đã
góp phần giúp cho quá trình làm việc tại các cơ quan, đơn vị BHXH được
diễn ra một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, cũng không thể
bỏ qua vai trò của lực lượng lao động nam trong quá trình làm việc tại các đơn
vị BHXH. Cũng như các ngành nghề khác thì tại các đơn vị BHXH sẽ có
những công việc sẽ cần đến sức lực dẻo dai, nhanh nhẹn của nam giới. Do
vậy,nếu các đơn vị BHXH đảm bảo được sự cân đối trong cơ cấu lao động
nam và nữ sẽ hỗ trợ tốt đơn vị trong giải quyết công việc
- Trình độ học vấn: Có thể thấy tại bất cứ ngành nghề, lĩnh vực nào để
giải quyết công việc một cách hiệu quả bên cạnh quá trình tích lũy kinh
nghiệm không ngừng qua quá trình làm việc thì yếu tố về trình độ học vấn của
mỗi NLĐ là vô cùng quan trọng. Điều này được thể hiện ở việc nếu NLĐ có
trình độ học vấn cao sẽ có hướng giải quyết công việc hay tư duy làm việc sẽ
tốt hơn so với NLĐ có trình độ học vấn thấp. Đối với ngành BHXH những
năm qua luôn quan tâm đến trình độ của NLĐ, đặc biệt là trình độ học vấn. Cụ
thể điều kiện tối thiểu để có thể làm việc tại các cơ sở của BHXH thì NLĐ cần
có bằng đại học hay các chứng chỉ khác sẽ là điều kiện ưu tiên trong quá trình
xét tuyển. Điều này phần nào sẽ góp phần làm tăng chất lượng nguồn nhân lực
đầu vào giúp cho quá trình triển khai công việc sẽ dễ dàng và hiệu quả công
việc sẽ được tốt hơn.
1.1.4.3. Điều kiện kinh tế, xã hội của địa phương
Các yếu tố về kinh tế bao gồm: sự tăng trưởng kinh tế, thu nhập của các
tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về
sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các
tầng lớp dân cư… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất
lượng NNL trong tổ chức. 21
Các yếu tố về môi trường, dân cư cũng như tự nhiên tại mỗi vùng, địa
phương là khác nhau. Điều này được thể hiện thông qua: tập quán, thói quen,
lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng
và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc,
tầng lớp dân cư và quốc gia. Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi
trường hoạt động của con người nói chung và đối với NLĐ nói riêng. Các yếu
tố này góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ
cấu NNL, triết lý, đạo đức tại mỗi cơ quan, tổ chức.
Sự phát triển của khoa học công nghệ, giáo dục – đào tạo. Khi khoa học
công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất
càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh
nghiệp cũng thay đổi theo. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa
học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có
chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng công nghệ mới cho phép
doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi
những điều kiện nhất định về lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến
quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến
chất lượng NNL trong tổ chức, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa,
chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của NLĐ mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi
thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh
tế – xã hội, thông tin khoa học. Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng
cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao.
1.1.4.4. Chính sách của Nhà nước
Bộ Luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao
động và quá trình sử dụng lao động trong quá trình làm việc. Đây thực sự
được xem là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải
quyết tốt các mối quan hệ giữa NLĐ, là tiền đề cho các công ty xây dựng các
tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nhân lực. 22
Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường
pháp lý cho sự phát triển nhân lực cả về chất và lượng như: chính sách xã hội
hóa giáo dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tọa chất lượng cao
đạt chuẩn khu vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo
dục và đào tạo; chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe NLĐ, chính sách an toàn vệ sinh lao động…
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan Bảo
hiểm xã hội tại một số địa phương trong nước
1.2.1.1. Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Phúc
Trong những năm qua, BHXH tỉnh Vĩnh Phúc đãtổ chức thực hiện công
tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực trong công tác
quản lý thu, chế độ BHXH trên địa bàn tỉnh. Để có một lực lượng lao động đủ
về số lượng, đồng bộ về chất lượng và cơ cấu như hiện nay, Bảo hiểm xã hội
tỉnh Vĩnh Phúc đã thực hiện một số biện pháp sau:
- Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực, đánh giá đội ngũ
nguồn nhân lực từ đó tinh giản những người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân loại nhóm đối tượng cần
đào tạo, khuyến khích và có chính sách khen thưởng NLĐ tự học tập về chuyên môn.
Với công tác đào tạo cán bộ hiện nay, số cán bộ có trình độ đại học
trong cơ quan Bảo hiểm xã hội tỉnh Vĩnh Phúc đã tăng lên đáng kể, tuy nhiên
chưa được đào tạo đúng chuyên ngành. Vì vậy, việc tạo điều kiện cho cán bộ
đi học nâng cao trình độ chuyên môn là rất cần thiết. Cố gắng đảm bảo bằng
đại học cho toàn bộ cán bộ trong cơ quan. Cán bộ đã có bằng đại học thì học
lên thạc sỹ. Không chỉ đào tạo cán bộ đúng chuyên ngành BHXH mà cần đào
tạo cán bộ chuyên sâu về từng nghiệp vụ [16].
1.2.1.2. Bảo hiểm xã hội tỉnh Thái Bình
Trải qua hơn 25 năm xây dựng và phát triển, BHXH tỉnh Thái Bình đã
khẳng định được vị trí quan trọng của mình trong đời sống của mỗi NLĐ và 23
thực sự là sự tương trợ cộng đồng, giảm bớt bất bình đẳng xã hội, đảm bảo đời
sống vật chất và tinh thần cho mọi thành viên trong xã hội, hướng tới mục tiêu
cao nhất là vì cuộc sống tốt đẹp của cả cộng đồng. Sau nhiều năm thực hiện
công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, BHXH tỉnh Thái Bình đã thực
hiện một số biện pháp sau:
-Nâng cao nhận thức của công chức, viên chức về vai trò, nhiệm vụ của
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; luôn đề cao trách nhiệm của lãnh đạo đơn vị
trong việc bảo đảm chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân loại nhóm đối tượng cần
đào tạo, khuyến khích và có chính sách khen thưởng NLĐ tự học tập về
chuyên môn. Xác định nhu cầu và cử công chức, viên chức tham dự các khóa
đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm hiệu quả gắn với yêu cầu công việc; có cơ chế
khuyến khích công chức, viên chức học và tự học để đáp ứng yêu cầu trình độ
theo quy định, không ngừng nâng cao trình độ và năng lực làm việc.
- Chính sách tài chính: Bố trí đủ kinh phí để thực hiện các nhiệm vụ và giải
pháp của Kế hoạch; sử dụng kinh phí cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn
nghiệp vụ theo đúng quy định của pháp luật. Kinh phí cho hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng được bố trí từ nguồn kinh phí chi phí quản lý BHXH, BHYT, BHTN.
- Thực hiện tốt công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng lao động theo
ngành, nghề, ban hành quy chế đào tạo theo kế hoạch hàng năm; thực hiện
luân chuyển cán bộ và xây dựng tiêu chí để đánh giá, sử dụng cán bộ.
- Coi trọng đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ để thu hút nhân tài nên đi thẳng
vào các trường đại học có chuyên ngành bảo hiểm, quan trị nhân lực, kế toán,
y dược, đối với việc tuyển dụng cán bộ ngành BHXH không chỉ chú ý đến số
lượng mà phải quan tâm đến chất lượng cán bộ. Cần lựa chọn các cá nhân tiêu
biểu, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có quan điểm lập trường đúng đắn, gắn bó với NLĐ[17]
1.2.1.3. Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương
Sau nhiều năm tổ chức thực hiện công tác nâng cao chất lượng NNL,
BHXH tỉnh Bình Dương liên tục lọt vào top 10 đơn vị có số thu cao nhất cả 24
nước. Có được thành tích đó là nhờ lãnh đạo BHXH tỉnh Bình Dương xác
định kim chỉ nam cho mọi hoạt động BHXH là nâng cao chất lượng NNL đặc
biệt là nhân lực trong công tác quản lý thu BHXH trên địa bàn tỉnh. Cụ thể:
Với công tác đào tạo cán bộ hiện nay, số cán bộ có trình độ đại học
trong cơ quan BHXH tỉnh Bình Dương đã tăng lên đáng kể, tuy nhiên chưa
được đào tạo đúng chuyên ngành. Vì vậy, việc tạo điều kiện cho cán bộ đi học
nâng cao trình độ chuyên môn là rất cần thiết. Cố gắng đảm bảo bằng đại học
cho toàn bộ cán bộ trong cơ quan. Cán bộ đã có bằng đại học thì học lên thạc
sỹ. Không chỉ đào tạo cán bộ đúng chuyên ngành BHXH mà cần đào tạo cán
bộ chuyên sâu về từng nghiệpvụ.
Công tác BHXH là hoạt động xã hội cần tiếp xúc trực tiếp với nhiều đối
tượng tham gia, do đó rất cần có sự cởi mở thân thiện, nhiệt tình, tạo điều kiện
thuận lợi nhất trong quá trình tham gia cũng như hưởng các chế độ BHXH, tạo
sự tin tưởng, hài lòng cho các đối tượng. Như vậy, cán bộ tại bộ phận một cửa
vừa phải nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, vừa phải có tác phong nhanh nhẹn,
thái độ thân thiện, đảm bảo việc tiếp xúc với các đối tượng tham gia hiệu
quả. Cán bộ trong cơ quan cần cải tiến lề lối làm việc, không chây ỳ, ỷ lại, cải
thiện tác phong làm việc. Đây chính là một trong những tác động tích cực đến
việc khai thác mở rộng hơn đối tượng tham gia.
Để nâng cao tinh thần trách nhiệm của các cán bộ, thực hiện nhiều biện
pháp quản lý nhân sự phù hợp, đặc biệt là phải có chế tài khen thưởng, xử phạt
nghiêm minh. Một trong những hạn chế lớn nhất của môi trường làm việc
trong khu vực hành chính sự nghiệp là không có sự cạnh tranh cao, ít có chế
tài khen thưởng, xử phạt như khu vực doanh nghiệp. Do đó nhiều khi không
khuyến khích động viên được NLĐ nâng cao năng lực làm việc. Để công tác
quản lý đối tượng tham gia BHXH đạt kết quả tốt, cơ quan BHXH cần có sự
khen thưởng phù hợp khi cán bộ khai thác được nhiều đối tượng tham gia mới
để khuyến khích mở rộng hơn phạm vị bao phủ của BHXH [17]
1.2.2. Bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình
Qua quá trình nghiên cứu kinh nghiệm của một số BHXH tại các địa 25
phương, tác giả rút ra một số kinh nghiệm nên được áp dụng nhằm nâng cao
chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình như sau:
- Chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực
+ Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo trước mắt và lâu dài để
nâng cao trình độ theo yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ ngành. Công tác đào
tạo phải thực hiện đồng bộ với yêu cầu từng lĩnh vực KT – XH.
+ Công tác bồi dưỡng cán bộ, nhân viên về chuyên môn nghiệp vụ phải
thực hiện liên tục, thiếu gì bồi dưỡng ấy, không bồi dưỡng kiến thức, tay nghề
để theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ mà không sử dụng. Trong công tác bồi
dưỡng cần tăng cường bồi dưỡng năng lực thực hành trong thực tế; mang tính
toàn diện gồm cả lý thuyết và thực hành.
+ Xây dựng chính sách, chế độ để khuyến khích cán bộ, nhân viên tự
học tập chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao trình độ để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.
- Nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn và sử dụng lao động
Để đơn vị có thể hoạt động có hiệu quả theo yêu cầu và nhiệm vụ đề ra
thì công tác tuyển chọn, sàng lọc NNL có chất lượng có vai trò vô cùng quan
trọng. Theo đó, công tác tuyển chọn nhân sự, đặc biệt là khâu tuyển dụng phải
đúng theo yêu cầu công việc
+ Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể, không giới hạn độ tuổi các ứng
viên tham dự tuyển dụng để có nguồn lực phong phú. Tuyển nhân viên theo
phương thức cạnh tranh mở trên thị trường, tạo cơ hội tuyển được số lượng và
chất lượng; coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra
cuối cùng để tăng chất lượng kiểm tra đánh giá, cho phép tuyển được nhân
viên có chất lượng theo yêu cầu; tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau tuyển
dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp để sau một thời gian ngắn các nhân viên
mới trở thành nhân viên chính thức.
+ Việc tuyển dụng được những người có năng lực, phẩm chất tốt có thể
bù đắp được những thiếu sót đang tồn tại trong hệ thống.
+ Việc sử dụng cán bộ phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo. Sử dụng
theo chức danh và tiêu chuẩn từng vị trí để đảm bảo cho cơ quan thực hiện tốt 26 nhiệm vụ được giao.
- Sắp xếp, luân chuyển cán bộ để đảm bảo tổ chức bộ máy hợp lý:
Thường xuyên luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh,
tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện được nhiều công việc khác nhau nhằm mục
đích cuối cùng là tăng năng lực của cán bộ va tăng chất lượng công việc.
- Chú trọng xây dựng chế độ trả lương, thưởng theo kết quả làm việc:
Cần thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịp
thời để thu hút lao động có chất lượng cao; xây dựng quy chế chi trả lương
theo kết quả, hiệu quả công việc có tác dụng kích thích động viên cán bộ nhân
viên thi đua hăng say làm việc tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả; xây dựng
quy định thưởng theo kết quả công việc tới từng cán bộ nhàm kích thích,
khuyến khích tinh thần thi đua làm việc vượt mức kế hoạch được giao.
- Nâng cao ý thức trách nhiệm, nhận thức của công chức, viên chức:
Ngoài việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên
môn, tuyển dụng sử dụng cán bộ hợp lý, thì việc nâng cao ý thức trách nhiệm,
nhận thức của công chức, viên chức về vai trò, nhiệm vụ của hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng; luôn đề cao trách nhiệm của lãnh đạo đơn vị trong việc bảo
đảm chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cũng là một nhiệm vụ quan trọng
để nâng cao chất lượng NNL. Chương 2.
ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Hòa Bình
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên Vị trí địa lý
Hòa Bình có diện tích tự nhiên 460.869 ha chiếm 1,39% diện tích cả
nước. Là tỉnh miền núi thuộc vùng Tây Bắc, tiếp giáp với vùng đồng bằng
sông Hồng. Tp. Hòa Bình cách trung tâm thủ đô Hà Nội 73 km, có nhiều
tuyến đường bộ, đường thủy nối liền với các tỉnh Phú Thọ, Hà Nội, Hà Nam,
Ninh Bình, Sơn La và Thanh Hóa, là cửa ngõ của vùng núi Tây Bắc, tiếp giáp 27
với thủ đô Hà Nội, đặc biệt trên địa bàn tỉnh có tuyến đường QL 6 chạy qua,
đây là con đường huyết mạch nối liền thủ đô Hà Nội và các tỉnh miền xuôi với
vùng Tây Bắc của Tổ quốc.
Tỉnh Hòa Bình nằm ở tọa độ địa lý 20°39’ đến 21°08’ vĩ độ Bắc;
104°48’ đến 104°51’ kinh độ Đông.
+ Phía Bắc giáp các tỉnh Phú Thọ và Hà Nội
+ Phía Nam giáp các tỉnh Ninh Bình và Thanh Hóa
+ Phía Đông giáp thành phố Hà Nam
+ Phía Tây giáp các tỉnh Sơn La [14]
Nguồn:http://ipa.hoabinh.gov.vn/gioithieuvetinhhoabinh
Hình 2.1. Bản đồ ranh giới hành chính tỉnh Hòa Bình
Địa chất, địa hình
Đặc điểm nổi bật của địa hình Hòa Bình là vùng núi cao, chia cắt phức tạp,
với độ dốc lớn theo hướng Tây Bắc – Đông Nam, chia thành 2 vùng rõ rệt:
+ Địa hình vùng núi cao nằm về phía Tây Bắc, chiếm 43,8% diện tích
của tỉnh, độ dốc trung bình 20 - 35°, độ cao trung bình so với mặt nước biển
khoảng 600 – 700 m, có một số đỉnh núi cao trên 1000m, trong đó đỉnh cao
nhất là Phu Canh (huyện Đà Bắc) cao 1.373 m, đỉnh Psi Lung (huyện Mai
Châu) cao 1.287 m, địa hình hiểm trở, đi lại khó khăn.
+ Địa hình vùng núi thấp nằm ở phía Đông Nam, chiếm 56,2%, diện 28
tích của tỉnh, địa hình gồm các dải núi thấp, độ dốc trung bình từ 8 -20°,
độ cao trung bình từ 100 – 2000 m, ít bị chia cắt và ít hiểm trở hơn so với vùng cao. Khí hậu
Do nằm ở chí tuyến Bắc trong vành đai nhiệt đới Bắc bán cầu nên Hòa
Bình có khí hậu nhiệt đới gió mùa. Trong năm có hai mùa rõ rệt: mùa nóng
(mưa nhiều) từ cuối tháng 4 đến cuối tháng 10 và mùa lạnh (mưa ít) từ tháng
11 đến cuối tháng năm sau. Do địa hình chia cắt mạnh, chênh lệch độ cao lớn
và kéo dài đã tạo nên các tiểu vùng khí hậu khác nhau. Tuy vậy, nhìn chung
khí hậu ở Hòa Bình có nền nhiệt cao, lượng mưa tương đối lớn và tập trung
trong các tháng mùa mưa. Nhiệt độ trung bình năm 23,9°C, tổng bức xạ đạt
trên 100 Kcal/cm2/năm, số giờ nắng đạt 1.591 giờ/năm, tổng nhiệt lượng cả
năm đạt khoảng 8.400C. Lượng mưa bình quân đạt gần 2.000 mm/năm, trong
đó lượng mưa trong mùa mưa chiếm 85 - 90% lượng mưa cả năm. Lượng bốc
hơi bình quân năm khoảng 859 mm/năm, có 5 tháng (từ tháng 11 đến tháng 3),
lượng bốc hơi thường lớn hơn lượng mưa. Tài nguyên đất:
Tổng diện tích tự nhiên toàn tỉnh năm 2019 là 460.869 ha. Trong đó:
+ Đất nông nghiệp: 352.922 ha (chiếm 76,58% diện tích)
+ Đất phi nông nghiệp 59.167 ha (chiếm 12,84% diện tích)
+ Đất chưa sử dụng 48.780 ha (chiếm 10,58% diện tích).
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội
2.1.2.1. Đặc điểm kinh tế
Tổng giá trị sản phẩm (GDP) của tỉnh năm 2019 đạt 30.626,2 tỷ đồng,
tăng 1,76 lần so với năm 2018. Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Hoà Bình
khá ổn định, bình quân trong giai đoạn 2016 - 2019 là 12%/năm. Cơ cấu tỷ
trọng các ngành kinh tế tại tỉnh Hòa Bình trong giai đoạn 2016 - 2019 được
thể hiện tại bảng 2.1 sau:
Bảng 2.1: Tỷ trọng các ngành kinh tế tỉnh Hòa Bình (2016 – 2019) Đơn vị: % TT Ngành kinh tế Năm Năm Năm Năm Tốc độ 29 2016 2017 2018 2019 tăng BQ 1
Nông – Lâm – Thủy sản 44,1 42,31 38,24 35,07 92,72 2 Công nghiệp, Xây dựng 23,52 26,74 29,57 31,59 110,22 3 Thương mại, Dịch vụ 32,46 32,86 33,71 33,54 101,09
Nguồn: Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Hòa Bình (2016-2019)
Nhìn chung cơ cấu kinh tế tại tỉnh Hòa Bình những năm qua đã có sự
chuyển dịch tích cực. Theo đó,tỷ trọng các ngành nghề thuộc khối Nông – Lâm
– Thủy sản có xu hướng giảm dần theo các năm, trong khi tỷ trọng các ngành
Công nghiệp – Xây dựng và Thương mại – Dịch vụ lại có sự phát triển và tăng
trưởng những năm qua. Để có cái nhìn khách quan hơn, tác giả thực hiện việc
đánh giá đối với sự tăng trưởng của mỗi ngành nghề, lĩnh vực kinh tế tại tỉnh
Hòa Bình những năm qua, cụ thể:
- Nông, lâm nghiệp và thủy sản
Được cho là khối ngành phát triển chủ đạo trước đây, tuy nhiên tỷ trọng
khối ngành nông, lâm nghiệp, thủy sản của tỉnh Hòa Bình trong những năm
qua đã có xu hướng giảm dần. Theo đó, trong giai đoạn 2016 – 2019 tỷ trọng
của khối ngành này trong tổng cơ cấu kinh tế của tỉnh đã giảm 9,03%; năm
2019 là năm được cho là có sự suy giảm thấp nhất về tỷ trọng, chỉ chiếm
35,07% trong tổng cơ cấu nền kinh tế của tỉnh, tốc độ tăng bình quân những
năm qua đối với khối ngànhnày đã giảm còn 92,72%
- Công nghiệp và xây dựng
Với tổng giá trị gia tăng năm 2019 đạt 1.583,7 tỷ đồng cho thấy lĩnh
vực Công nghiệp – xây dựng tại tỉnh Hòa Bình đã có sự tăng trưởng rõ rệt
trong những năm qua. Theo đó với tốc độ gia tăng bình quân đạt 110,22%, đây
là khối ngành có tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ nhất trong cơ cấu nền kinh tế
của tỉnh những năm qua. Nếu tại năm 2017 giá trị tỷ trọng của khối ngành này
trong tổng cơ cấu nền kinh tế tỉnh Hòa Bình chỉ đạt 23,52%, tại năm 2019 giá
trị này đã đạt 31,59% (tương ứng tỷ lệ tăng 33,87% so với năm 2017).
- Thương mại và dịch vụ
Là khối ngành kinh tế chưa có sự tăng trưởng nhanh như đối với khối
ngành công nghiệp - xây dựng. Với tỷ trọng cơ cấu ngành chỉ chiếm 33,54% 30
trong tổng nền kinh tế của tỉnh, cũng như tốc độ tăng trưởng bình quân của
khối ngành này trong giai đoạn 2017 – 2019 còn thấp, chỉ đạt 101,09%. Tuy
nhiên những năm qua khối ngành thương mại – dịch vụ tại tỉnh Hòa Bình đã
luôn giữ được sự ổn định cần thiết, là cơ sở cho các khối ngành kinh tế khác
phát triển.Từ đó đòi hỏi trong thời gian tới, tỉnh Hòa Bình cần có nhiều các
chính sách hỗ trợ phát triển hơn nữa đối với hoạt động thương mại – dịch vụ,
nhằm tận dụng những điều kiện về vị trí, điều kiện tự nhiên sẵn có, tạo tiền đề
phát triển chung cho nền kinh tế của tỉnh trong tương lai.
Đánh giá chung về đặc điểm cơ cấu nền kinh tế tỉnh Hòa Bình trong
thời gian qua cho thấy sự chuyển biến về cơ cấu giữa ngành nghề là chưa lớn,
chưa đáp ứng được yêu cầu cũng như những tiềm năng của tỉnh. Tuy vậy, kinh
tế tỉnh Hòa Bình trong thời gian qua đã có nhiều đổi thay, với việc giảm tỷ
trọng khối ngành nông – lâm – ngư nghiệp, tăng tỷ trọng ngành công nghiệp –
xây dựng và thương mại – dịch vụ góp phần nâng cao đời sống nhân dân cũng
như sự phát triển chung cảu tỉnh. Điều này cho thấy sự cố gắng, nỗ lực của
toàn thể hệ thống quản lý Nhà nước cũng như tập thể nhân dân trong quá trình
phấn đấu đưa Hòa Bình trở thành tỉnh phát triển theo hướng công nghiệp hiện
đại, phát triển các lĩnh vực sản xuất có chiều sâu và dịch vụ chất lượng cao
trong khu vực Bắc Bộ và cả nước trong tương lai không xa.
2.1.2.2 Đặc điểm phát triển xã hội
- Dân số, lao động, việc làm
+ Dân số: Dân số năm 2019 của tỉnh Hòa Bình là 977.000 người, chiếm
0,91% dân số của cả nước (dân số lớn thứ 2 trong vùng Tây Bắc, sau tỉnh Sơn
La). Tỷ suất sinh năm 2016 là 18,17% đến năm 2019 giảm xuống 15,93%, tỷ
suất tăng tự nhiên năm 2016 là 12,58%, năm 2019 giảm xuống còn 10,28%.
+ Mật độ dân số trên địa bàn tỉnh năm 2019 là 172 người/km2, bằng
65,40% mật độ dân số trung bình của cả nước (263 người/km2). Mật độ dân
số cao nhất là thành phố Hòa Bình 623 người/km2, tiếp đến là huyện Lương
Sơn 240 người/km2, huyện Lạc Sơn 228 người/km2... và thấp nhất là huyện Đà
Bắc người/km2. Mật độ dân số khu vực đô thị là 1.172 người/km2, cao gấp
7,81 lần mật độ dân số khu vực nông thôn (150 người/km2). 31
Trên địa bàn tỉnh có nhiều dân tộc sinh sống, đông nhất là người Mường
chiếm 63,3%, tập trung chủ yếu ở các huyện Lạc Sơn, Kim Bôi, Tân Lạc, Đà
Bắc, Kỳ Sơn, Cao Phong (chiếm từ 84,3 đến 90,2% dân số các huyện); người
Việt (Kinh) chiếm 27,73%; người Thái chiếm 3,9%; người Dao chiếm 1,7%;
người Tày chiếm 2,7%; người Mông chiếm 0,52%; ngoài ra còn có người Hoa
và một số dân tộc ít người khác sinh sống ở một số địa phương trong Tỉnh.
+ Lao động, việc làm: Tổng số lao động của tỉnh năm 2019 là 600.731
người, chiếm 71% dân số. Trong đó, người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động 574,90 người, chiếm 95,7% nguồn lao động. Số lượng lao động làm
việc tại các ngành nghề được thể hiện cụ thể tại bảng 2.2 sau:
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo ngành kinh tế ở tỉnh Hòa Bình (năm 2019) Số lượng Tỷ lệ TT Ngành kinh tế (người) (%) 1 Nông, Lâm,Thủy sản 229.719 38,24 2 Công nghiệp, Xây dựng 352.449 58,67 3 Thương mại, Dịch vụ 18.563 3,09 Tổng 600.731 100,00
Nguồn: Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Hòa Bình năm 2019
Từ kết quả tại Bảng 2.2 cho thấy nguồn lao động của Tỉnh đã được
chuyển dần sang các khối ngành nghề, lĩnh vực công nghiệp, thương mại –
dịch vụ, giảm dần lao động tại khối ngành nông – lâm – ngư nghiệp. Theo đó,
số lao động làm việc tại các khối ngành kinh tế này chiếm tới 61,76% tổng số
lao động của tỉnh với 371.012 người; đối với khối ngành nông- lâm – ngư
nghiệp nếu như trước đây chiếm phần lớn lao động thì nay chỉ còn 229.719
người (tương ứng 38,24% tổng lao động toàn tỉnh). Sự chuyển dịch NLĐ sang
các khối ngành công nghiệp này nhằm đáp ứng yêu cầu công việc cũng như
phương hướng phát triển của tỉnh trong thời gian tiếp theo. - Cơ sở hạ tầng
+ Giao thông: Trên địa bàn tỉnh Hoà Bình có các tuyến QL 6, QL 15, QL
21, QL 12B và đường Hồ Chí Minh chạy qua với tổng chiều dài 308 km. Có 21 32
tuyến đường tỉnh với tổng chiều dài 385 km và 6 tuyến CT 229 với tổng chiều
dài 186 km. Toàn tỉnh có 23 bến xe khách, trong đó có 7 bến xe đã được xây
dựng, còn 16 bến xe khác chưa được đu tư xây dựng cơ sở vật chất đồng bộ.
Ngoài ra còn có các bến cảng, bến thủy: có 4 cảng tổng hợp là cảng Hoà Bình
(cảng Bến Ngọc), cảng Bích Hạ, cảng Ba Cấp, cảng Bình Thanh.
+ Hệ thống thông tin liên lạc: Mạng lưới bưu chính viễn thông trên địa
bàn tỉnh có những bước tiến quan trọng và vượt bậc. Hiện nay, Hoà Bình có
thể liên lạc trực tiếp với cả nước và quốc tế thuận lợi. Dịch vụ bưu chính viễn
thông tăng bình quân 30%/năm. Hệ thống mạng bưu chính viễn thông của Hoà
Bình đã được hoàn thiện theo hướng mở rộng quy mô và hiện đại hoá về mọi
mặt có thể hoà nhập với trong nước, khu vực và thế giới. Hiện nay ở tất cả các
trung tâm huyện, thành phố và các tiểu vùng kinh tế đã được trang bị các tổng
đài kỹ thuật số; 100% các xã có điện thoại, các tuyến truyền dẫn liên tỉnh, nội
tỉnh. Các dịch vụ bưu chính như chuyển phát nhanh, bưu chính uỷ thác, tiết
kiệm bưu điện, nhắn tin, điện thoại thẻ, Internet,... phục vụ nhiệt tình, nhanh chóng và đảm bảo.
2.1.3. Đánh giá chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Hòa Bình
Thông qua việc nghiên cứu khái quát, tác giả nhận thấy một số thuận
lợi, cũng như khó khăn về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội có
ảnh hưởng đến chất lượng NNL cũng như hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Hòa Bình như sau: Thuận lợi:
- Có vị trí giáp với thủ đô Hà Nội, có nhiều tuyến giao thông quan trọng
chạy qua (đặc biệt QL6, đường Hồ Chí Minh..) đã tạo điều kiện thuận lợi cho
Tỉnh trong việc thu hút các nguồn vốn và dự án đầu tư phát triển công nghiệp,
dịch vụ và đô thị. Điều này sẽ là cơ sở thuận lợi giúp cho tỉnh Hòa Bình trong
việc thu hút NNL có chất lượng cao, cũng như quá trình tiếp cận với tiến bộ
khoa học từ các tỉnh vùng Đông Bắc Bộ. Những điều kiện đó có tác động trực
tiếp vào hoạt động sản xuất, làm việc giúp nâng cao hiệu quả công việc, mà 33
giá trị cốt lõi là trình độ, năng lực của NLĐ sẽ được nâng lên thông qua quá
trình học hỏi, tiếp cận với những tiến bộ về khoa học kỹ thuật được triển khai
trên địa bàn tỉnh Hòa Bình.
- Nguồn tài nguyên thiên nhiên tại tỉnh Hòa Bình phong phú, bao gồm:
tài nguyên khí hậu, đất, nước, sinh vật, khoáng sản... đã tạo điều kiện để phát
triển đa dạng các ngành kinh tế. Có thể thấy sự phát triển của nền kinh tế và
chất lượng NNL luôn gắn liền và song hành với nhau. Sự phát triển kinh tế sẽ
là cơ sở, tiền đề giúp cải thiện chất lượng NNL. Theo đó tại khu vực có nền
kinh tế, NLĐ sẽ có cơ hội tiếp cận những tiến bộ về khoa học kỹ thuật, nhưng
chính sách của cơ quan chính quyền đối với các ngành nghề sẽ có nhiều thuận
lợi hơn giúp cho quá trình thực hiện công việc được dễ dàng hơn. Khi công
việc được đảm bảo, thu nhập NLĐ ổn định chính điều này sẽ khuyến khích họ
không ngừng cố gắng hơn trong quá trình làm việc giúp cho hiệu quả công
việc được nâng lên, năng suất công việc cao hơn.
Bên cạnh đó Hòa Bình còn là nơi có các danh lam thắng cảnh, sự đa
dạng về bản sắc văn hóa, các truyền thống tốt đẹp. Đây được xem là món quà
mà thiên nhiên ban tặng giúp tỉnh có khả năng phát triển du lịch mũi nhọn với
các loại du lịch sinh thái, du lịch văn hóa, du lịch cộng đồng phục vụ nhu cầu
tinh thần của người dân nói chung cũng như đối với NLĐ nói riêng. Việc tham
gia các hoạt động tham quan, du lịch không chỉ mang lại thêm sự hiểu biết mà
còn là sự giải tỏa, thư giãn sau một thời gian làm việc mệt mỏi, tạo thêm động
lực làm việc sau này của NLĐ.
-Hòa Bình có nguồn lao động dồi dào, điều này sẽ giúp cho quá trình
tuyển dụng tại các đơn vị, cơ sở sẽ có sự sàng lọc, lựa chọn được tốt hơn. Việc
đảm bảo được chất lượng đầu vào của NLĐ là rất quan trọng, nó không chỉ là
giúp cho người tuyển dụng chọn được nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu
công việc hiện tại của cơ sở mình mà còn là cơ sở để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại cơ quan, đơn vị của mình. Khó khăn:
Bên cạnh những thuật lợi, Hòa Bình cũng gặp không ít những khó khăn,
thử thách trong phát triển KT – XH cũng như quá trình nâng cao chất lượng 34
NNL trên địa bàn. Để giải quyết những vấn đề đó đòi hỏi phái có những giải
pháp phù hợp và kịp thời.
- Với đặc thù diện tích của tỉnh có địa hình phức tạp, đồi núi cao gây
khó khăn nhất định trong việc phát triển sản xuất nông nghiệp, công nghiệp có
quy mô lớn, tập trung. Tiềm năng về đất đai, tài nguyên thiên nhiên và lao
động chưa được khai thác có hiệu quả. Đầu tư thâm canh, áp dụng tiến bộ
khoa học công nghệ trong lĩnh vực nông nghiệp và nông thôn còn hạn chế,
dẫn đến hiệu quả nông, lâm nghiệp ở một số nơi còn thấp cũng như việc tiếp
cận với các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, y tế, giáo dục... Như đã phân tích
trong phần trên thì chất lượng NNL luôn gắn liền với sự phát triển kinh tế, khi
nền kinh tế suy thoái sẽ có tác động trực tiếp đến chất lượng NNL. Trước thực
tại trên đối với NLĐ không chỉ là sự ảnh hưởng lớn đến nguồn thu nhập mà
còn là những yêu cầu căn bản cho cuộc sống sinh hoạt. NLĐ sẽ không thể cố
gắng hết mình, dành trọn thời gian cho công như khi mà nguồn thu thập của
mình không thể trang trải các chi phí sinh hoạt cần thiết.
- Việc khai thác tài nguyên không gắn liền với đảm bảo vệ sinh môi
trường và phát triển bền vững, đã gây nên tình trạng ô nhiễm môi trường làm
ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân. Sức khỏe NLĐ được xét
đến như là một trong những thành tố quyết định đến chất lượng NNL. NLĐ có
trình độ caonhưng sức khỏe không tốt thì cũng không thể đáp ứng được yêu
cầu của công việc. Điều này trước hết sẽ khiến cho công việc không thể thực
hiện trọn vẹn, kéo theo sự suy giảm trong năng suất công việc chung. Bên
cạnh đó là buộc người sử dụng lao động lại quay lại quá trình tuyển dụng mới
đáp ứng nhu cầu của công việc, thế nhưng nguồn nhân sự mới lại không thể
nắm bắt ngay được nội dung, các quy trình thực hiện công việc trước đó.
- Dân số đông, nguồn lao động trên địa bàn tỉnh dồi dào, tuy nhiên phần
lớn có trình độ tay nghề thấp. Trình độ của NLĐ là yếu tố quyết định đến chất
lượng NNL. NLĐ có trình độ chuyên môn cao sẽ giúp cho quá trình triển khai,
thực hiện công việc được thực hiện một cách nhịp nhàng, có hiệu quả và ngược lại. 35
- Cơ sở hạ tầng mặc dù đã được đầu tư nâng cấp trong những năm trở
lại đây nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển KT – XH, đặc biệt là
kết cấu hạ tầng giao thông tại vùng sâu, vùng xa, hạ tầng dịch vụ thương mại,
hạ tầng khu công nghiệp....
Những thuận lợi, khó khăn được phân tích trên đã chỉ ra những điểm
thuận lợi cũng như những khó khăn đối với sự phát triển kinh tế chung và quá
trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Hòa Bình. Qua đây
cho thấy các cấp chính quyền, các đơn vị, tổ chức cần có những chính sách, sự
sẻ chia và quan tâm hơn nữa đối với những thành tố trên với mục tiêu chung
nhằm đưa tỉnh Hòa Bình phát triển hơn, chất lượng NNL sẽ được nâng cao
hơn trong thời gian sắp tới.
2.2. Khái quát chung về Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình
2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình
Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình được thành lập theo Quyết định số 01
QĐ/TC-CB ngày 15/6/1995 của Tổng giám đốc BHXH Việt Nam với chức
năng tổ chức thực hiện chế độ, chính sách BHXH, BHYT và quản lý quỹ
BHXH, BHYT trên địa bàn Tỉnh theo quy định của BHXH Việt Nam và quy
định của pháp luật. Khi được thành lập, BHXH tỉnh Hoà Bình gồm có 10
BHXH huyện, thị xã và 04 phòng chức năng với tổng số 46 cán bộ, công chức,
viên chức và lao động hợp đồng. Hiện nay, BHXH tỉnh Hoà Bình có 11 phòng
chức năng và 11 BHXH huyện, thành phố với tổng số 292 cán bộ, công chức, viên chức. [18]
Trải qua gần 25 năm hoạt động, BHXH tỉnh Hòa Bình luôn nhận được
sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của BHXH Việt Nam, của Tỉnh uỷ, HĐND,
UBND tỉnh. Sự phối kết hợp chặt chẽ của các Sở, ban ngành, đoàn thể và các
huyện, thành phố; các thế hệ CBCNV BHXH tỉnh Hòa Bình luôn đoàn kết,
năng động, sáng tạo, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao, từng bước
khẳng định vị thế và thể hiện rõ vai trò của chính sách BHXH, BHYT là trụ
cột trong hệ thống an sinh xã hội. Trong những năm qua việc tổ chức thực
hiện chính sách BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh Hòa Bình đã đạt được những 36
thành tích đáng kể. Song cho đến nay Hòa Bình vẫn còn là tỉnh nghèo và lạc
hậu so với các tỉnh khác, người dân tộc thiểu số là chủ yếu, nguồn nhân lực
của tỉnh chưa thực sự đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước.
Do đó nâng cao chất lượng NNL càng trở nên cấp thiết hơn, đang trở
thành yếu tố quan trọng, quyết định sự phát triển của BHXH tỉnh Hòa Bình
trong quá trình hội nhập hiện nay. Trong những năm vừa qua, BHXH Việt
Nam nói chung, BHXH tỉnh Hòa Bình nói riêng đã có những chính sách,
những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng NNL tuy nhiên kết quả mang lại
chưa thực sự cao, chất lượng NNL chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, dẫn
đến hiệu quả thực hiện công việc chưa cao.
2.2.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình 2.2.2.1 Vị trí
- Là cơ quan trực thuộc Việt Nam đặt tại tỉnh có tư cách pháp nhân, có
con dấu, tài khoản và trụ sở riêng tại tỉnh Hòa Bình.
- BHXH tỉnh Hòa Bình chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng
Giám đốc BHXH Việt Nam và chịu sự quản lý hành chính nhà nước trên địa
bàn tỉnh của UBND tỉnh Hòa Bình. [15] 2.2.2.2. Chức năng
BHXH tỉnh Hòa Bình có trách nhiệm giúp Tổng Giám đốc BHXH Việt
Nam tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ:
BHXH, BHTN, BHYT; thanh tra chuyên ngành việc đóng BHXH, BHTN,
BHYT trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật và quy định của BHXH Việt Nam. [15] 2.2.2.3. Nhiệm vụ
- Xây dựng và trình Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam các kế hoạch
ngắn hạn và dài hạn về phát triển BHXH, BHYT, BHTN trên địa bàn tỉnh và
chương trình công tác hàng năm; tổ chức thực hiện kế hoạch, chương trình sau khi được phê duyệt. 37
- Chủ động phối hợp với các Sở, ngành có liên quan để xây dựng, trình
Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt Kế hoạch phát triển đối tượng tham gia
BHXH, BHYT, BHTN và Kế hoạch phân bổ dự toán chi phí khám chữa bệnh
bảo hiểm y tế theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ.
- Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các
chế độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
- Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ theo quy định, cụ thể:
+Khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Thu các khoản đóng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế của các tổ chức và cá nhân tham gia;
từ chối việc đóng các chế độ BHXH, BHYT, BHTN không đúng quy định.
Kiểm tra việc ký hợp đồng, việc đóng nộp BHXH, BHYT, BHTN đối với cơ
quan, đơn vị, tổ chức sử dụng lao động:
+Ký hợp đồng với các tổ chức làm đại lý thu và tổ chức dịch vụ công
chi trả các chế độ theo quy định;
+ Cấp sổ BHXH, thẻ BHYT cho những người tham gia.
+ Giải quyết các chế độ BHXH, BHYT, BHTN; thực hiện tiếp nhận hồ
sơ và trả kết quả giải quyết thủ tục hành chính về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế tại Bảo hiểm xã hội tỉnh; thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông
trong giải quyết chế độ BHXH, BHYT, BHTN tại cơ quan BHXH tỉnh và
BHXH, BHYT, BHTN các quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau
đây gọi chung là BHXH huyện);
+ Chi trả các chế độ BHXH, BHYT, BHTN; từ chối chi trả các chế độ
BHXH, BHYT, BHTN không đúng quy định;
+ Tiếp nhận khoản kinh phí từ Ngân sách Nhà nước chuyển sang
để đóng, hỗ trợ đóng cho các đối tượng tham gia BHXH, BHYT, BHTN.
+Quản lý, sử dụng, hạch toán kế toán các nguồn kinh phí và tài sản theo quy định;
+ Ký, tổ chức thực hiện hợp đồng khám chữa bệnh theo BHYT với các
cơ sở khám, chữa bệnh có đủ điều kiện, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật;
kiểm tra, đánh giá việc chỉ định điều trị, sử dụng thuốc, hóa chất, vật tư, thiết 38
bị y tế, dịch vụ kỹ thuật y tế cho người bệnh; kiểm tra, xác định chi phí khám,
chữa bệnh theo BHYT, bảo vệ quyền lợi người tham gia BHYT và chống lạm dụng quỹ này;
- Tham gia phối hợp với Sở Y tế và đơn vị liên quan, chỉ đạo các cơ sở
khám, chữa bệnh BHYT trên địa bàn xây dựng nhu cầu, đồng thời thẩm định
và tổng hợp nhu cầu về danh mục, số lượng thuốc.
- Tham gia vào quá trình lựa chọn nhà thầu cung cấp thuốc của các cơ
sở khám, chữa bệnh BHYT trên địa bàn theo quy định. Phối hợp với Sở Y tế
theo dõi, giám sát việc thực hiện mua sắm thuốc theo Danh mục đấu thầu tập
trung cấp quốc gia, cấp tỉnh đối với thuốc thuộc lĩnh vực BHYT.
- Thực hiện kiểm tra, thanh tra chuyên ngành về đóng BHXH, BHYT, BHTN theo quy định
- Tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch cải cách hành chính theo
chỉ đạo, hướng dẫn của BHXH Việt Nam. Thực hiện công tác cải cách thủ tục
hành chính, công tác pháp chế và công tác kiểm soát thủ tục hành chính.
Tổ chức triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo Tiêu chuẩn quốc gia
TCVN ISO trong thực hiện nhiệm vụ.
- Thực hiện số hóa hồ sơ giấy; quản lý, lưu trữ hồ sơ nghiệp vụ, tài liệu
hành chính và hồ sơ hưởng các chế độ BHXH, BHYT, BHTN.
- Tổ chức thực hiện giao dịch điện tử trong lĩnh vực BHXH, BHYT,
BHTN; cập nhật biến động tăng giảm dữ liệu hộ gia đình theo quy định.
- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụ về
BHXH, BHYT, BHTN cho công chức, viên chức thuộc BHXH tỉnh.
- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị - xã
hội ở địa phương, các tổ chức, cá nhân tham gia BHXH, BHYT, BHTN, để
giải quyết các vấn đề có liên quan đến việc thực hiện các chế độ BHXH, BHYT, BHTN theo quy định.
- Có quyền khởi kiện vụ án dân sự để yêu cầu tòa án bảo vệ lợi ích công
cộng, lợi ích nhà nước trong lĩnh vực BHXH, BHYT, BHTN trên địa bàn.
- Đề xuất với BHXH Việt Nam kiến nghị việc xây dựng, sửa đổi, bổ
sung cơ chế, chính sách về BHXH, BHYT, BHTN; kiến nghị với các cơ quan 39
nhà nước có thẩm quyền thanh tra, điều tra, xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về BHXH, BHYT, BHTN.
- Định kỳ cung cấp đầy đủ và kịp thời thông tin về việc đóng, quyền
được hưởng các chế độ, thủ tục thực hiện chính sách BHXH, BHYT, BHTN
cho NLĐ, người sử dụng lao động hoặc khi NLĐ, người sử dụng lao động, tổ
chức công đoàn yêu cầu; cung cấp đầy đủ và kịp thời tài liệu, thông tin liên
quan theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. [15]
2.2.3. Tổ chức hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình:
Hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình bao gồm 11 phòng nghiệp vụ và 11
đơn vị BHXH cấp huyện .
- Ban Giám đốc với Giám đốc là người quản lý, điều hành chung và chịu
trách nhiệm toàn diện về công tác BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh Hòa Bình trước
Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam và Chủ tịch UBND tỉnh Hòa Bình. Các Phó
Giám đốc giúp việc cho Giám đốc chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các mảng
công việc theo phân công nhiệm vụ hoặc được uỷ quyền.
- Các phòng nghiệp vụ và BHXH các huyện, thành phố triển khai thực
hiện các nhiệm vụ chuyên môn theo quy định.
Hệ thống tổ chức trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình được thể hiện tại sơ đồ 2.1 sau: 40
Hình 2.2. Hệ thống bộ máy tổ chức của bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình 41
2.2.4. Quy mô nguồn nhân lực trong hệ thống Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình
Hiện nay, hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình có 292 cán bộ, công chức,
viên chức với quy mô và cơ cấu được thể hiện tại bảng 2.3 sau:
Bảng 2.3: Quy mô nguồn nhân lực trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình Chỉ tiêu Sốlượng (người) Tỷ lệ(%) Tổng số 292 100 1. Giới tính: + Nam 133 45,55 + Nữ 159 54,45 2. Trình độ chuyên môn: + Sau đại học 23 7,88 + Đại học 241 82,53 + Cao đẳng, trung cấp 14 4,79 + Trình độ khác 14 4,79 3. Đảng viên 216 73,97
4. Trình độ lý luận chính trị + Cao cấp 21 7,19 + Trung cấp 34 11,64 + Sơ cấp 115 39,38 Trình độ ngoại ngữ 267 91,44
Trình độ tin học cơ bản 270 92,47
Nguồn: Phòng TCCB - BHXH tỉnh Hòa Bình(Năm 2019)
Nhìn chung, các cán bộ tại cơ quan BHXH Tỉnh khá cân đối giữa nam
và nữ (tỷ lệ lao động nam 45,55%; nữ 54,45%), đa số các cán bộ công chức,
viên chức hiện đang làm việc là những người trẻ, năng động và không ngừng
học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có trình độ ngoại ngữ, tin
học và lập trường chính trị vững càng thể hiện ở việc có tới 73,97% cán bộ là
Đảng viên. Các cán bộ, nhân viên cơ quan ngày càng đáp ứng được yêu cầu
của công việc, góp phần thực hiện tốt hơn các nhiệm vụ mà BHXH Việt Nam giao cho BHXH tỉnh.
2.3. Phương pháp nghiên cứu
2.3.1. Phương pháp chọn điểm khảo sát 42
Để đánh giá thực trạng chất lượng và công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Hoà Bình, các số liệu thứ cấp được thu thập
trong toàn bộ các đơn vị BHXH của Tỉnh. Để đánh giá sâu các yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
đơn vị, tác giả đã lựa chọn khảo sát mẫu tại 04 địa điểm, cụ thể:
+ Khối văn phòng BHXH tỉnh: Hiện đây là bộ phận có số nhân lực tập
trung đông nhất, chiếm 1/3 số lượng CBCNV của BHXH tỉnh Hòa Bình.
+ BHXH thành phố Hòa Bình: Thành phố Hòa Bình là trung tâm kinh
tế-xã hội của tỉnh, số đối tượng tham gia BHXH, BHYT, BHTN lớn nên lực
lượng cán bộ việc ở đây cũng khá đông chỉ sau khối văn phòng BHXH tỉnh.
+ BHXH huyện Mai Châu: Đây là huyện đại điện cho vùng kinh tế khó
khăn của tỉnh, có vị trí địa lý cách xã trung tâm Thành phố, địa hình khó khăn
hiểm trở. Nguồn nhân lực của huyện chủ yếu là người dân tộc.
+ BHXH huyện Lạc Sơn: Đây là huyện có dân số đông thứ 2 toàn tỉnh,
chủ yếu là người dân tộc thiểu số, địa bàn rộng, số cán bộ ít phần đa là người
dân tộc tại địa phương.
2.3.2. Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các thông tin có sẵn, đã qua tổng hợp
và được công bố như: Báo cáo từ các phòng Nghiệp vụ và hệ thống BHXH
các huyện trên địa bàn tỉnh Hòa Bình, Báo cáo của BHXH tỉnh theo các quý,
năm; Tài liệu từ các tạp chí khoa học, tạp chí chuyên ngành BHXH; các bài
báo chuyên ngành đăng trên các mạng internet…
- Thu thập số liệu sơ cấp
Các số liệu thứ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra xã
hội học bằng việc sử dụng các bảng hỏi được thiết kế sẵn đối với cán bộ các
phòng ban kết hợp với phỏng vấn sâu, tư vấn chuyên gia với cán bộ lãnh đạo
các phòng ban của BHXH Tỉnh trong năm 2020. Cụ thể:
+ Phỏng vấn sâu về công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực đối với đối tượng là lãnh đạo, cán bộ chủ chốt thuộc văn phòng 43
BHXH tỉnh Hòa Bình. Số lượng phỏng vấn là: 03 người.
+ Thực hiện khảo sát thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đối với đối
tượng là CBCNV của BHXH tỉnh Hòa Bình tại các địa điểm được lựa chọn
(Văn phòng BHXH Tỉnh, BHXH thành phố Hòa Bình, BHXH huyện Mai
Châu và BHXH huyện Lạc Sơn) bằng bảng hỏi được thiết kế sẵn tại các địa
điểm khảo sát. Số lượng mẫu điều tra, khảo sát là: 110 người. Trong đó, tại
Khối Văn phòng BHXH tỉnh: 70 người; BHXH huyện Mai Châu 10 người;
BHXH thành phố Hòa Bình: 20 người; tại BHXH huyện Lạc Sơn: 10 người.
2.3.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu.
- Phương pháp xử lý số liệu.
Số liệu sau khi được thu thập sẽ đưa vào phần mềm excel để xử lý và
tổng hợp thành các bảng số liệu, thể hiện bằng các mô hình, đồ thị.
- Phương pháp phân tích số liệu. Phương pháp cơ bản được sử dụng để phân tích gồm:
+ Phương pháp thống kê mô tả: Các số liệu sau khi thu thập được
phân tổ theo các chỉ tiêu khác nhau thể hiện bằng các bảng biểu, đồ thị, sơ đồ
với các số tuyệt đối, số tương đối và số bình quân để mô tả thực trạng và xu
hướng phát triển của các chỉ tiêu phân tích.
+ Phương pháp thống kê so sánh: Phương pháp này được sử dụng để
phân tích, so sánh, đánh giá sự biến động, thay đổi chất lượng nguồn nhân lực
qua các năm, bằng cả số tuyệt đối và tương đối.
2.3.4. Các chỉ tiêu sử dụng trong luận văn
- Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Hoà Bình
+ Số lượng và cơ cấu NNL: Số lượng CBCNV, Cơ cấu nguồn nhân lực
(theo giới tính, độ tuổi).
+ Trình độ chuyên mônNNL: Trình độ học vấn; trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ; trình độ chính trị...
+ Năng lực công tác NNL: Sự đánh giá hiệu quả công việc của người
lao động thông qua các kỹ năng như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập kế hoạch,
kỹ năng xử lý thông tin, kỹ năng viết báo cáo... 44
+ Thái độ làm việc: Đánh giá về thái độ người lao động thông qua tinh
thần sẵn sàng nhận nhiệm vụ khi được giao phó
+ Thể lực: Căn cứ vào kết quả kiểm tra sức khỏe hàng năm thể lực của
người lao động được đánh giá ở các mức rất tốt, tốt, trung bình và yếu.
- Các chỉ tiêu đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
+ Kết quả thực hiện công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ
+ Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực
+ Chính sách đãi ngộ đối với người lao động
+ Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
+ Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Số lượng, số lượt người
được đào tạo, bồi dưỡng; hình thức đào tạo, bồi dưỡng…
+ Kỷ luật lao động và văn hóa làm việc
+ Tình hình đầu tư trang thiết bị, đổi mới môi trường làm việc Chương 3.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 45
3.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiễm xã hội tỉnh Hòa Bình
3.1.1. Số lượng và cơ cấu 3.1.1.1. Số lượng
Theo số liệu của BHXH tỉnh Hòa Bìnhnăm 2019, số lượng CBCNV
đang làm việc là 292 người. Trong đó, BHXH tại văn phòng tỉnh Hòa Bình là
103 người, số lao động còn lại tại các BHXH huyện, thành phố trên địa bàn
tỉnh Hòa Bình tổng số 189 người.
Qua số liệu tổng hợp chỉ ra rằng số lượng cán bộ, viên chức làm việc
trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình trong giai đoạn 2017 - 2019 có xu hướng
giảm theo các năm. Cụ thể số lượng lao động làm việc được biểu thị tại Bảng 3.1 sau.
Bảng 3.1: Số lượng CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017 – 2019) Đơn vị: người Năm Năm Năm So sánh (%) Tốc độ Đơn vị 2017 2018 2019 tăngBQ 2018/2017 2019/2018 (%) BHXH tỉnh 95 97 103 102,11 106,17 104,14 Hòa Bình BHXH các huyện, thành 206 202 189 98,06 93,56 95,81 phố Tổng số 301 299 292 99,34 97,66 98,50
Nguồn: BHXH tỉnh Hòa Bình năm 2019
Dựa theo số liệu tổng hợp tại Bảng 3.1 có thể thấy rằng: Trong giai
đoạn 2017 – 2019, số lao động làm việc trong BHXH tỉnh Hòa Bình có xu
hướng giảm, tuy nhiên biên độ giảm giữa các năm là không lớn. Lý giải điều
này một trong những nguyên nhân chính là các cơ quan, đơn vị trực thuộc hệ
thống BHXH Hòa Bình đã luôn thi hành, tuân thủ Luật BHXH, Nghị quyết
16/2000/NQ-CP, Nghị định số 170/2004/NĐ-CP quy định về việc tinh giảm
biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp bộ máy nhà 46
nước, xác nhập các phòng ban, đơn vị. Hoạt động góp phần chung tay cùng
Chính phủ phủ xây dựng bộ máy nhân sự làm việc hiệu quả, có trách nhiệm
trong công việc đối với từng CBCNV trong toàn bộ hệ thống.
- Sự phân bổ CBCNV tại các đơn vị trực thuộc BHXH tỉnh Hòa Bình là
khác nhau. Theo đó nếu như số lượng CBCNV làm việc tại cơ quan BHXH
tỉnh những năm vừa qua có xu hướng tăng lên, trái lại đối với các cơ quan,
đơn vị trực thuộc như các BHXH huyện và thành phối có xu hướng giảm dần
theo thời gian. Kết quả so sánh tại các năm cho thấy số lượng CBCNV làm
việc tại cơ quan BHXH tỉnh tại năm 2017 với 2018 và 2019 với 2018 đều
tăng, có tỷ lệ lần lượt là 102,11% và 116,17%; tốc độ tăng bình quân là
104,14%. Tuy nhiên đối với số lượng CBCNV làm việc tại cơ quan huyện và
thành phố giá trị so sánh tại các năm trong giai đoạn 2017 – 2019 giảm dần, có
giá trị là 98,06% và 93,56% với tốc độ tăng bình quân là 95,81%.
- Số lượng CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình những năm
qua có xu hướng giảm dần. Theo đó, nếu tổng CBCNV tại năm 2017 là 301
người, đến năm 2019 còn lại 292 người với tốc độ giảm bình quân là 98,50%.
Điều này được cho là do những năm qua số lượng cá nhân, đơn vị trên địa bàn
tỉnh Hòa Bình tham gia các hoạt động có liên quan đến BHXH tăng nhanh.
Trước nhu cầu thực tiễn và yêu cầu công việc đặt ra, Ban lãnh đạo BHXH tỉnh
Hòa Bình đã có sự điều chuyển công tác, giảm CBCNV tại các huyện cũng
như thực hiện việc tăng số lượng CBCNV về làm việc tại cơ quan BHXH tỉnh.
Có thể thấy những năm qua số lượng CBCNV giảm, nhưng vẫn chưa
tương xứng với khối lượng công việc đảm nhận. Cụ thể, nếu như năm 2017,
hệ thống BHXH tỉnh thực hiện đảm nhận, quản lý 99.587 người tham gia
BHXH, như vậy trung bình mỗi CBCNV chỉ quản lý 330 người. Nhưng tính
đến năm 2019 với số CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình giảm đi
còn 292 người, lại đảm nhận 102.294 người tham gia các hoạt động về
BHXH, BHYT bắt buộc, tự nguyện và BHTN, như vậy bình quân mỗi
CBCNV làm việc trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình quản lý 350 lao động. 47
Trước nhu cầu của người trên địa bàn tỉnh Hòa Bình đối với các hoạt động
BHXH ngày càng lớn, thể hiện ở việc tỷ lệ tham gia BHYT của tỉnh không
ngừng theo các năm, tại năm 2019 tỷ lệ tham gia BHYT của tỉnh là 94,7% dân
số. Từ đó việc điều chỉnh tăng số lượng NLĐ trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa
Bình là vô cùng cần thiết, đảm bảo yêu cầu công việc của hiện tại cũng như trong tương lai.
3.1.1.2. Cơ cấu nguồn lao động:
Về cơ cấu lao động theo giới tính: Hoạt động trong lĩnh vực đặc thù do
vậy cơ cấu lao động tại các cơ quan, đơn vị BHXH có sự khác biệt so với các
ngành nghề khác. Theo đó số lượng lao động là nữ có phần lớn hơn so với
nam, sự khác biệt này là do các hoạt động tại BHXH chủ yếu gắn liền với quá
trình tiếp xúc với các cá nhân, tổ chức tham gia các loại hình BHXH. Do đó
nếu NLĐ là nữ sẽ dễ dàng hơn trong quá trình tiếp xúc, giải đáp thắc mắc của
người tham gia. Hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình, trong giai đoạn 2017 – 2019
số lượng lao động là nữ chiếm tỷ lệ cao hơn so với lao động nam. Số liệu cơ
cấu lao động theo giới tính trong thời gian này được thể hiện tại Bảng 3.2 sau:
Bảng 3.2: Cơ cấu CBCNV theo giới tính của BHXH tỉnh HòaBình (2017 – 2019) Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số Số Số Chỉ tiêu Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ lượng lượng lượng (%) (%) (%) (người) (người) (người) Nam 136 45,18 136 45,48 133 45,54 Nữ 165 54,82 163 54,52 159 54,45 Tổng số 301 100 299 100 292 100
Nguồn: Phòng TCCB, BHXH tỉnh Hòa Bình (năm 2019)
Qua số liệu được trình bày tại Bảng 3.2 ta thấy rằng: Trong giai đoạn
2017 – 2019 về cơ cấu giới tính NLĐ làm việc trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa
Bình là khá cân đối, biểu hiện ở việc tỷ lệ giữa lao động nam và nữ không có
sự chênh lệch lớn cũng như khoảng cách ngày càng được giảm xuống theo 48
từng năm. Cụ thể, nếu tại năm 2017 với tổng số CBCNV trong hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình là 301 người, số lao động nữ nhiều hơn số lao động nam
29 người ứng với tỷ lệ chênh lệch là 9,64%. Tương tự tại năm 2018 cơ cấu lao
động theo độ tuổi trong hệ thống cũng có xu hướng số lao động nữ nhiều hơn
so với lao động nam với 27 người với tỷ lệ chênh lệch đã giảm xuống 9,04%.
Trong năm 2019 trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình với 292 lao động, là
năm có số lượng lao động thấp nhất trong giai đoạn 2017 – 2019, tuy vậy tỷ lệ
chênh lệch về giới tính trong đội ngũ CBCNV vẫn rất thấp chỉ là 8,91%.
Tổng quan chung về cơ cấu giới tính CBCNV làm việc trong hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình ta có thể thấy tuy có sự biến động về số lượng NLĐ
nhưng tỷ lệ chênh lệch giữa lao động nam và nữ là thấp, đồng thời khoảng
cách này ngày càng được thu hẹp theo các năm. Để có thể thực hiện được như
vậy đã cho thấy nỗ lực của tập thể Ban lãnh đạo trong hệ thống nhằm đảm bảo
sự cân bằng về giới tính trong quá trình làm việc giúp cân đối số lượng cũng như yêu cầu công việc.
Về cơ cấu lao động theo độ tuổi:
Từ số liệu thu thập được về độ tuổi CBCNV đang làm việc trong hệ
thống BHXH tỉnh Hòa Bình, tác giả thực hiện xác định cơ cấu lao động theo
độ tuổi làm việc trong hệ thống cho thấy phần lớn CBCNV có độ tuổi nằm
trong khoảng 30 – 45 tuổi với tỷ lệ trung bình tương ứng chiếm khoảng 60%
tổng số lao động. Đối với số CBCNV còn lại chủ yếu nằm trong khoảng độ
tuổi dưới 30 và từ 45 – 60 tuổi có số lượng thấp hơn, chiếm tỷ lệ thấp trong
tổng số lao động với tỷ lệ trung bình tương ứng lần lượt là 22% và 14,78%, có
xu hướng giảm theo các năm. Số liệu về độ tuổi NLĐ làm việc trong hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình được trình bày cụ thể tại Bảng 3.3 sau:
Bảng 3.3: Cơ cấu độ tuổi của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017 – 2019) Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Tốc độ Độ tuổi Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ tăngBQ lượng lượng lượng (%) (%) (%) (%) (người) (người) (người) 49 <30 82 27,24 76 25,42 70 23,97 92,40 30 - 45 174 57,80 180 60,20 183 62,67 102,56 45 –60 45 14,95 43 14,38 39 13,36 93,13 Tổng số 301 100 299 100 292 100 96,03
Nguồn: Phòng TCCB, BHXH tỉnh Hòa Bình (năm 2019)
Qua số liệu tổng hợp tại Bảng 3.3 đã chỉ ra rằng trong giai đoạn 2017 -
2019 số NLĐ nằm trong độ tuổi 30 - 45 tuổi luôn chiếm tỷ trọng lớn và có xu
hướng tăng đều qua các năm với tốc độ tăng bình quân là 102,56%. Điều này cho
thấy nhóm độ tuổi này có vị trí và vai trò vô cùng quan trọng trong hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình. Đây có thể coi là lực lượng lao động chính vì vậy cần có
những hoạt động, chính sách nhằm khuyến khích nhóm lao động này làm việc
góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện công việc chung trong hệ thống.
Đối với 2 nhóm độ tuổi còn lại là dưới 30 tuổi và từ 45 – 60 tuổi làm
việc trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình có số lượng nhỏ hơn và có xu
hướng giảm dần theo các năm trong giai đoạn 2017 - 2019. Cụ thể:
+ Nhóm CBCNV có độ tuổi dưới 30 tuổi có sự biến đổi mạnh về số
lượng. Theo đó tại năm 2017 là năm số lượng CBCNV tại BHXH tỉnh thuộc
nhóm độ tuổi này là lớn nhất, đạt 82 người. Tuy vậy lại giảm dần những năm
sau đó với tốc độ tăng bình quân là 92,40%, còn 70 người tại năm 2019.
+ Nhóm CBCNV có độ tuổi 45 – 60 tuổi, có xu hướng giảm về số
lượng, tuy nhiên đây là nhóm có sự ít biến đổi về số lượng. Theo đó trong 3
năm qua, số lượng CBCNV thuộc nhóm độ tuổi này chỉ giảm 6 người, đạt 39
người năm 2019 (chiếm tỷ trọng 13,36% tổng lao động), tốc độ tăng bình quân là 93,13%.
Có thể thấy số lượng CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình
thuộc hai nhóm độ tuổi này còn thấp, chiếm tỷ trọng nhỏ trong cơ cấu lao
động nhưng là lực lượng cân bằng đội ngũ NNL có vai trò hết sức quan trọng.
Nếu như độ tuổi dưới 30 sẽ là lực lượng kế cận để trở thành nhóm lao động
chính trong tương lai thì nhóm CBCNV có độ tuổi từ 45 – 60 tuổi có vai trò
chia sẻ kinh nghiệm cho lao động mới, chưa có khả năng làm việc độc lập. Do
vậy việc cân đối được độ tuổi NLĐ là việc vô cùng quan trọng, có vai trò
quyết định đến hiệu quả công việc khi triển khai. 50
3.1.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Qua đánh giá thực tế đã chỉ ra rằng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
được cho là yếu tố có vai trò quyết định tới chất lượng nguồn NNL với mọi
ngành nghề, lĩnh vực. Nếu như số lượng và cơ cấu NLĐ đảm bảo cho quá
trình thực hiện công việc được diễn ra nhịp nhàng và cân đối thì trình độ
chuyên môn nghiệp vụ có vai trò đánh giá xem với số lượng và cơ cấu NNL
đó có đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, hiệu quả công việc ra sao trong
quá trình triển khai, thực hiện. Trong giai đoạn 2017 – 2019 với những chính
sách phù hợp cùng sự quan tâm của Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Hòa Bình đã
giúp cho trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCNV trong hệ thống được cải
thiện rõ rệt, tỷ lệ tăng năm sau luôn có xu hướng cao hơn năm trước. Số liệu
cụ thể về trình độ chuyên môn của NLĐ trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình
được thể hiện cụ thể tại Bảng 3.4 sau: 51
Bảng 3.4: Trình độ chuyên môn của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017 – 2019) Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 So sánh (%) Tiêu chí Tỷ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Số lượng Tỷ lệ 2018/ 2019/ lệ (người) (%) (người) (người) (%) 2017 2018 (%) Sau Đại 9 2,99 15 5,02 23 7,88 166,67 153,33 học 79,7 82,5 Đại học 240 246 8,23 241 102,50 97,97 3 3 Cao 14 4,65 10 3,34 7 2,4 71,43 70,00 Trình độ đẳng chuyên Trung cấp 20 6,64 13 4,35 7 2,4 65,00 53,85 môn Trình độ 18 5,98 15 5,17 14 4,79 83,33 93,34 khác 90,9 91,4 Tiếng Anh 270 89,7 272 267 99,26 98,16 Các kỹ 6 4 năng cần Tin học 91,3 92,4 thiết khác 275 276 92,3 270 100,36 97,83 văn phòng 6 7 Tổng số lao động 301 100 299 100 292 100 99,34 97,66 52
Qua phân tích số liệu tại Bảng 3.4 cho thấy chủ yếu lao động trong hệ
thống BHXH tỉnh Hòa Bìnhcó trình độ chuyên môn tốt. Phần lớn CBCNV có
trình độ Đại học trở lên, tỷ lệ CBCNV có các kỹ năng như Tiếng Anh và Tin
học luôn chiếm tỷ trọng cao và không ngừng tăng qua các năm. Đặc biệt phần
lớn CBCNV đã qua các lớp đào tạo về kỹ năng, nghiệp vụ làm việc chuyên
môn cũng như kỹ năng lãnh đạo quản lý, góp phần đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc đặt ra.
Về trình độ chuyên môn:
Số lượng và tỷ lệ CBCNV có trình độ cao như: bậc sau đại học, đại học,
cao đẳng có xu hướng tăng nhanh. Theo đó, tỷ lệ CBCNV có trình độ cao
đẳng, đại học và sau đại học trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình tăng theo
từng năm. Đặc biệt đối với bậc trình độ sau đại học có sự gia tăng mạnh mẽ,
điều này được thể hiện tại kết quả so sánh về trình độ này của CBCNV trong
hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình những năm qua, theo đó tại năm 2019 đã có 23
người có trình độ sau đại học, tốc độ gia tăng bình quân đạt 161%. Đối với bậc
trình độ đại học, tuy tỷ lệ tăng còn thấp nhưng đã luôn đảm bảo về số lượng
CBCNV có trình độ đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra, có mức tăng trưởng
bình quân đạt 100,24% với 241 người (chiếm 82,53% tổng số lao động) tại
năm 2019. Trong khi số lượng CBCNV có trình độ trung cấp và trình độ khác
có xu hướng giảm, tại năm 2017, số lượng CBCNV có trình độ Trung cấp và
trình độ khác giảm từ 38 người xuống còn 21 người tại năm 2019, tương ứng
với tỷ lệ tăng bình quân của các bậc trình độ này chỉ là 59,43% và 88,34%.
Về các kỹ năng cần thiết khác: Bên cạnh kỹ năng chuyên môn các kỹ
năng khác như trình độ Tiếng Anh và Tin học văn phòng được xem là hai
trong số những kỹ năng không thể thiếu đối với NLĐ trong thời đại hiện nay.
Đánh giá cho thấy trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình số lượng CBCNV có
các trình độ này luôn chiếm tỷ trọng cao. Theo đó, tại năm 2019 số lao động
có trình độ Tiếng Anh và Tin học văn phòng đáp ứng được yêu cầu công việc
lần lượt là 91,44% và 92,47%. Tuy nhiên khi thực hiện so sánh về tỷ lệ 53
CBCNV có các kỹ năng này tại các năm lại có xu hướng giảm, cụ thể về kỹ
năng Tiếng Anh so sánh giữa năm 2018 với 2017, tiêu chí này có tỷ lệ tăng là
99,26%, nhưng đến năm 2019 so số lượng lao động giảm đi đã làm cho tỷ lệ
này đã giảm còn 98,16% so với năm 2018. Đối với kỹ năng về tin học văn
phòng cũng cho kết quả tương tự, nếu như kết quả so sánh giữa năm 2018 và
2017 đối với tiêu chí này tăng đạt 100,36%, nhưng đến năm 2019 lại có sự suy
giảm và chỉ đạt 97,83% khi được so sánh với năm 2018, giá trị tăng trưởng
bình quân giữa các năm chỉ đạt 99,10%. Điều này được cho là do xuất phát
việc giảm bớt số lượng CBCNV lớn trong năm 2019 trong hệ thống BHXH
tỉnh Hòa Bình, những người được điều chuyển đều có trình độ tốt về Tiếng
Anh và Tin học văn phòng. Từ đó đã thực sự ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng, khả năng làm việc của đội ngũ CBCNV, từ đó đòi hỏi trong thời gian
tới cần có giải pháp thiết thực nhằm nâng cao số lượng và tỷ lệ CBCNV có thể
thành thạo những kỹ năng này, đáp ứng nhu cầu công việc trong tương lai.
Về trình độ nghiệp vụ, kỹ năng làm việc
Trình độ nghiệp vụ phản ánh khả năng giải quyết công việc gắn liền với
quá trình thực hiện trong thực tế. Đối với NLĐ trình độ nghiệp vụ không tự có
được mà cần qua quá trình làm việc trong điều kiện thực tế theo thời gian cũng
như tham gia các lớp đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng được đơn vị, tổ chức thực
hiện. Những năm qua BHXH tỉnh Hòa Bình đã thường xuyên cửCBCNV đi
học tại các lớp đào tạo tại các cơ sở đào tạo của BHXH Việt Nam cũng như
liên kết với các đơn vị khác về kỹ năng làm việc, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý
đối những người có vai trò lãnh đạo các cấp. Cụ thể, số lượng người đã được
tham gia các lớp đào tạo về nghiệp vụ, kỹ năng làm việc và quản lý trong giai
đoạn 2017 - 2019 được thể hiện cụ thể tại Bảng 3.5 sau: 54
Bảng 3.5: Số người đã được tham gia đào tạo về nghiệp vụ, kỹ năng quản lý
trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017-2019) Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Nội dung Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) Tham gia các lớp đào tạo về 271 90,03 272 90,97 274 93,84 nghiệp vụ Tham gia các lớp đào tạo về 58 19,26 63 21,07 70 23,41 quản lý
Nguồn: Phòng TCCB - BHXH tỉnh Hòa Bình
Từ kết quả tại Bảng 3.5 cho thấy số lượng cũng như tỷ lệ CBCNV đã
tham gia các lớp về đào tạo kỹ năng làm việc, kỹ năng quản lý trong hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình không ngừng tăng lên những năm qua và năm sau luôn
có xu hướng tăng cao hơn so với năm trước. Cụ thể nếu như tính đến năm
2017 số lượng CBCNV đã được tham gia các lớp đào tạo về chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng làm việc là 217 người (chiếm 90,03%), tại năm 2019 giá
trị đã đạt 274 người (chiếm 93,84%). Bên cạnh đó số lượng người được cử đi
học tham gia các lớp về đào tạo kỹ năng quản lý, lãnh đạo cũng có xu hướng
tăng trong thời gian này. Theo đó những năm trong giai đoạn 2017 – 2019 vừa
qua, số người được đào tạo về kỹ năng này đã tăng thêm 12 người, đạt 70
người, với tốc độ tăng trung bình giữa các năm là 9,87%. Với số lượng các cán
bộ được đi tham gia, đào tạo các lớp về nghiệp vụ cũng như quản lý sẽ là lực
lượng cán bộ nguồn, có vai trò cốt lõi, lãnh đạo tập thể hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình trong tương lai.
Về trình độ chính trị
Trình độ chính trị cũng là tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ. Đây là
tiêu chí quan trọng, có tính quyết định đến bản lĩnh chính trị và lập trường tư 69
thấy cơ bản phù hợp với tình hình thực tế của Ngành về đối tượng hưởng, điều
kiện hưởng và mức hưởng và địa phương áp dụng đối với từng loại trợ cấp,
thể hiện sự quan tâm đối với CBCNV. Hoạt động này giúp họ ổn định cuộc
sống, có tác dụng khuyến khích họ an tâm công tác trong quá trình làm việc và
học tập nâng cao trình độ chuyên môn để làm việc có hiệu quả hơn. - Khen thưởng:
Hiện nay BHXH tỉnh Hòa Bình đang áp dụng khen thưởng thường
xuyên cho CBCNV căn cứ theo Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017
của Chính phủ quy định chi tiết một số điều trong Luật Thi đua, khen thưởng;
Quyết định số 234/QĐ-BHXH ngày 23/2/2018 của BHXH Việt Nam về việc
sửa đổi, bổ sung một số điều của Quy chế Thi đua - Khen thưởng. Theo đó
mức chi tiền thưởng cho tập thể, cá nhân được tính trên cơ sở mức lương tối
thiểu do Chính phủ quy đinh. Cụ thể như sau:
+ Đối với cá nhân: Mức chi tiền thưởng phụ thuộc vào danh hiệu mà
người đó đạt được. Theo đó mức thưởng đối với cá nhân tại các danh hiệu
khen thưởng được thể hiện tại Bảng 3.14 sau:
Bảng 3.14: Mức thưởng cho các cá nhân đạt các danh hiệu thi đua trong
năm tại BHXH tỉnh Hoà Bình Đvt: VND đồng/người
STT Danh hiệu khen thưởng Mức thưởng 1
Chiến sĩ thi đua toàn quốc 6.255.000 6.705.000 2
Chiến sĩ thi đua cấp Ngành 4.170.000 4.470.000 3 Chiến sĩ thi đua cơ sở 1.390.000 1.490.000 4 Lao động tiên tiến 417.000 447.000 5
Bằng khen của Thủ tướng 4.865.000 5.215.000 6 Bằg khen cấp Ngành 1.390.000 1.490.000
Nguồn: Nghị định 91/2017/NĐ-CP
+ Đối với tập thể: Mức chi tiền thưởng cũng được thực hiện theo danh
hiệu thi đua từng năm. Mức cao nhất là cờ thi đua của Chính phủ 28.175.000
đồng và thấp nhất là giấy khen được 690.000 đồng.
+ Thưởng quý: Mức thưởng đối với cá nhân từ quỹ khen thưởng phúc lợi 70
trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình căn cứ theo mức độ hoàn thành công việc
thực hiện cùng với mức lương cơ sở, cụ thể được trình bày tại bảng 3.15 sau:
Bảng 3.15: Mức thưởng quý đối với mỗi cá nhân tại BHXH tỉnh Hòa Bình ĐVT: lương cơ sở Xếp loại Mức thưởng
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 2
Hoàn thành tốt nhiệm vụ 1,5 Hoàn thành nhiệm vụ 1
Không hoàn thành nhiệm vụ 0
Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tài chính, BHXH tỉnh Hòa Bình
CBCNV được Giám đốc BHXH tỉnh cử đi học cử nhân chính trị, cao
cấp lý luận chính trị, cao học, nghiên cứu sinh hệ tập trung vẫn đảm nhiệm
công việc của cơ quan thì căn cứ vào kết quả hoàn thành công việc để đánh
giá, xếp loại. Theo đó, CBCNV được cử đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng
nghiệp vụ theo yêu cầu của cơ quan mỗi tháng từ 1 đến 2 tuần hoặc học tập
trung từ 1 đến 3 tháng mà thoát ly công việc cơ quan thì thời gian đi học xếp
loại cao nhất là hoàn thành tốt nhiệm vụ, cử đi học tập trung bình từ 3 tháng
trở lên mà thoát ly công việc của cơ quan thì căn cứ vào kết quả hoàn thành
nhiệm vụ được giao để đánh giá, xếp loại.
+ Thưởng năm: Căn cứ vào nguồn quỹ Khen thưởng phúc lợi hiện có,
Trưởng phòng Kế hoạch tài chính phối hợp với Công đoàn cơ quan trình
Giám đốc xem xét quyết định thưởng cho cán bộ, công chức viên chức theo
mức tối thiểu 01 tháng tiền lương ngạch bậc, chức vụ hiện hưởng của từng
người. Đây là một hình thức khuyến khích tài chính mà BHXH tỉnh Hòa Bình
đang áp dụng nhằm cải thiện phần nào thu nhập và tạo động lực cho CBNV
phấn đấu trong công việc được giao. Tuy nhiên đối tượng nhận được thưởng
năm thường là lãnh đạo, nên chưa thực sự khích lệ CBCNV có thành tích làm
việc tốt. Điều này dẫn tới sự bất mãn của một số lao động có thành tích tốt,
năng lực chuyên môn cao thực sự. Đây cũng chính là yếu tố kém hấp dẫn đối
với nhân lực chất lượng cao trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình.
- Phúc lợi: Bên cạnh các chế độ đãi ngộ bằng tiền mặt nêu trên, BHXH 71
tỉnh Hòa Bình cũng đã thực hiện tốt cho CBCNV một số chế độ sau đây:
+ Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm: Hoạt động này nhằm
chăm lo sức khỏe cho cán bộ, viên chức; công đoàn cơ quan đã tổ chức khám
sức khỏe định kỳ 1 lần/năm. Mức kinh phí để khám sức khỏe bằng 2 tháng
lương tối thiểu cho 1 người/năm. Chế độ này áp dụng cho cán bộ, viên chức
đã có thời gian làm việc trên 6 tháng, dưới 6 tháng mức chi là 1 tháng lương
tối thiểu cho 1 người/năm.
+ Hàng năm, BHXH tỉnh Hòa Bình tổ chức cho CBCNV tại các đơn vị
trong hệ thống đi nghỉ mát, tham quan và giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao...
Đánh giá tổng quan cho thấy các hoạt động đãi ngộ cho CBCNV thời
gian qua trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình được quan tâm, thực hiện đầy
đủ các chính sách của Nhà nước đối với NLĐ, bên cạnh đó là một số chính
sách mang tính đột phá được thực hiện đã mang lại hiệu quả cao. Điều này đã
tạo sự phấn khởi, yên tâm cho CBCNV, từ đó góp phần nâng cao chất lượng
NNL hiện có. Theo đánh giá của 110 người được khảo sát có đến 75 người
(tương ứng 60,18%) trong các đơn vị trực thuộc BHXH tỉnh Hòa Bình đánh
giá mức đãi ngộ hiện nay đang được thực hiện là thấp so với yêu cầu của công
việc và nhu cầu sống trung bình của bản thân và chỉ có 5 người (tương ứng tỷ
lệ 4,54%) cho rằng các chế độ đãi ngộ hiện nay là cao hơn so với yêu cầu công
việc đề ra. Số liệu đánh giá được phản ánh cụ thể tại hình 3.3 sau:
Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phiếu khảo sát 72
Hình 3.3. Kết quả đánh giá công tác đãi ngộ người lao động trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình
Từ kết quả đánh giá được thể hiện tại hình 3.3 cho thấy hiện nay các
chính sách đãi ngộ đối với CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình là
chưa cao, chưa trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu, vươn lên trong
công việc. Điều này đòi hỏi trong thời gian sắp tới, Ban lãnh đạo hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình bên cạnh việc áp dụng đầy đủ các chính sách đãi ngộ
của Nhà nước cần có thêm những hoạt động, chế độ cho NLĐ. Giúp họ ổn
định cuộc sống, yên tâm công tác, cống hiến cho công việc chung tại đơn vị, hệ thống.
3.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Những năm vừa qua công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL đã được BHXH
tỉnh Hòa Bình quan tâm, chú trọng. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của công tác
được xác định là trang bị kiến thức toàn diện, không chỉ những kiến thức cơ
bản về lý luận chính trị; quản lý hành chính nhà nước, chuyên môn, nghiệp vụ;
ngoại ngữ, tin học mà còn các kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế cũng như
kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả công tác.
Hiện nay, BHXH tỉnh Hòa Bình đang áp dụng các hình thức đào tạo sau:
- Đào tạo tại chỗ: Áp dụng cho tất cả CBCNV khi được tuyển dụng vào
ngành nhằm tạo điều kiện cho nhân viên mới nắm được các thông tin tổng
quan về chế độ, chính sách BHXH, BHYT, các kiến thức chuyên môn liên
quan đến vị trí công việc mà họ sẽ đảm nhận.
+ Đào tạo trên công việc thực tế (đào tạo kèm cặp): áp dụng cho nhân
viên mới vào công tác tại đơn vị hoặc thuyên chuyển, nâng cấp trong nội bộ.
Việc đào tạo kèm cặp được tổ chức thường xuyên và trên nguyên tắc: cán bộ
cấp trên bố trí các cặp cho nhân viên cấp dưới thuộc quyền điều hành, đảm
bảo mỗi chức danh công việc có ít nhất 02 cán bộ có khả năng đảm nhiệm. Có 73
đánh giá kết quả đào tạo theo định kỳ (quý, năm).
+ Tự đào tạo: BHXH tỉnh khuyến khích tất cả các cán bộ, công chức
viên chức tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ để
đáp ứng yêu cầu của công việc. Với trường hợp này các CBCNV được cơ
quan hỗ trợ về thời gian, tài liệu.
+ Tổ chức các khóa đào tạo nội bộ, hội thảo chuyên đề: BHXH tỉnh Hòa
Bình thường xuyên tổ chức, mở lớp đào tạo, tập huấn về từng nghiệp vụ ngành
khi có thay đổi về văn bản, Nghị định, tập huấn về phần mềm, tổ chức các
khóa học ngắn hạn bồi dưỡng nghiệp vụ. Trong 3 năm qua đã cử 62 cán bộ
được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước,
kiến thức quốc phòng. Tổ chức 43 lớp tập huấn, bồi dưỡng chuyên muôn
nghiệp vụ cho gần 3.000 lượt cán bộ, viên chức ngành BHXH, nhân viên
ngành Bưu điện và nhân viên các đại lý thu BHXH, BHYT tự nguyện, các cơ
sở KCB BHYT trên địa bàn tỉnh. Phối hợp với Trường Đào tạo nghiệp vụ
BHXH tổ chức tập huấn nâng cao năng lực làm việc cho trên 130 người. - Đào tạo bên ngoài:
Tham dự các khóa học bên ngoài là hình thức cử cán bộ tham dự các
khóa đào tạo, các buổi hội thảo, tập huấn, tọa đàm do BHXH Việt Nam và
trường đào tạo nghiệp vụ BHXH Việt Nam tổ chức nhằm nâng cao chuyên
môn, nghiệp vụ của CBCNV. Theo đó, trong giai đoạn 2017 – 2019 trong hệ
thống BHXH tỉnh Hòa Bình đã có rất nhiều người được tham gia các lớp đào
tạo, tập huấn về lý luận chính chị, quản lý nhà nước cũng như về chuyên môn nghiệp vụ.
Ngoài ra, cơ quan còn tạo điều kiện để các cá nhân có nhu cầu và
nguyện vọng được đi học trong khung giờ hành chính. Với trường hợp này,
Giám đốc ra quyết định cho đi học, hình thức học mỗi tháng từ 1 đến 2 tuần,
tuy nhiên thời gian học không được hưởng thu nhập bổ sung. Số liệu về tình
hình đào tạo được trình bày cụ thể tại Bảng 3.16 sau:
Bảng 3.16: Tình hình đào tạo về lý luận chính trị, chuyên môn tại BHXH
tỉnh Hòa Bình (2017 – 2019) Đơn vị: lượt người 74 Lý luận chính trị
Trình độ chuyên môn
Năm Cao cấp Trung cấp Sơ cấp Sau đại học Đại học Cao Đẳng 2017 2 10 11 2 6 4 2018 2 13 14 6 6 0 2019 0 5 19 8 0 4
Nguồn: BHXH tỉnh Hòa Bình, năm 2019
Từ số liệu Bảng 3.16 có thể thấy số lượng NLĐ được đào tạo về trình
độ lý luận chính trị cũng như kỹ năng chuyên môn trong giai đoạn 2017 –
2019 không ngừng tăng, năm sau luôn có xu hướng tăng nhiều hơn năm trước.
Điều này đã cho thấy được sự quan tâm của Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Hòa
Bình đối với việc nâng cao trình độ cho NLĐ.
Bên cạnh đó, kỹ năng nghiệp vụ, quản lý cũng đã được coi trọng hơn.
Trong giai đoạn 2017 – 2019 với sự giúp đỡ của BHXH Việt Nam, đã tạo điều
kiện cho NLĐ trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình được tham gia các lớp
đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ và kỹ năng quản lý do BHXH Việt Nam thực
hiện. Số liệu được trình bày cụ thể tại Bảng 3.17 sau:
Bảng 3.17: Số lượt người tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng
nghiệp vụ, lãnh đạo trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình (2017 – 2019) Đơn vị: lượt người Năm
Kỹ năng nghiệp vụ Kỹ năng quản lý 2017 8 5 2018 14 4 2019 17 2
Nguồn: BHXH tỉnh Hòa Bình, năm 2019
Những cán bộ trong quy hoạch cấp ban, cấp phòng hay những cán bộ
đương chức đều được đi bồi dưỡng về kỹ năng lãnh đạo, quản lý với mục đích 75
giúp cho cán bộ của ngành không những vững về chuyên môn, nghiệp vụ mà
còn có những kỹ năng mềm, linh hoạt, khéo léo để xử lý các tình huống khi
đứng trên cương vị một người quản lý.
Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng NLĐ trong hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình tác giả nhận thấy các hoạt động đào tạo nhằm nâng cao
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đang được triển khai tốt, số lượng người
được tham gia không ngừng tăng lên theo các năm. Điều này đã giúp nâng cao
trình độ của CBCNV cũng như góp phần nâng cao hiệu quả công việc được
thực hiện, đáp ứng yêu cầu của công việc. Tuy nhiên, quá trình đào tạo vẫn
còn thể hiện, bộc lộ những hạn chế như việc chưa thực sự quan tâm đến chất
lượng trong quá trình đào tạo; một số hoạt động đào tạo chưa thực sự cần thiết
gây tình trạng lãng phí, kém hiệu quả. Để cụ thể, tác giả đã sử dụng phiếu
khảo sát đối với những lao động về chất lượng các khóa đào tạo sau khi được
triển khai. Kết quả thu thập được thể hiện tại hình 3.4 như sau:
Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phiếu khảo sát
Hình 3.4. Tỷ lệ đánh giá hiệu quả của hoạt động đào tạo,bồi dưỡng BCNV
trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình
Kết quả đánh giá tại Hình 3.4 cho thấy có 58% số CBCNV được hỏi
cảm thấy hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là thiết thực; có 33% số lượng 76
CBCNV cảm thấy bình thường đối với tiêu chí này và có 9% số CBCNV cho
rằng các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng hiện nay đang áp dụng trong hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình là không thiết thực. Điều này đã phần nào phản ánh
được hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay đang áp dụng trong hệ
thống BHXH tỉnh Hòa Bình là chưa phù hợp, đòi hỏi cần có sự thay đổi, điều
chỉnh cho phù hợp, cải thiện được hiệu quả của công tác này góp phần đưa
chất lượng NNL tăng lên trong thời gian tới.
3.2.5. Kỷ luật lao động và văn hóa làm việc
Quá trình lao động tập thể luôn đòi hỏi NLĐ phải tuân theo một trật tự,
nề nếp nhất định để hướng hoạt động của từng cá nhân theo kế hoạch chung
nhằm đạt được hiệu quả cao trong công việc. Nề nếp, trật tự mà chúng ta đang
nói tới chính là sự biểu hiện của “kỷ luật lao động”. Do đó, kỷ luật lao động
trở thành yếu tố khách quan và tất yếu đối với mọi đơn vị, tổ chức hay ngành
nghề, lĩnh vực nào. Đối với BHXH là ngành hoạt động trong lĩnh vực chính
sách xã hội của Nhà nước tới người dân và các đơn vị tổ chức khác do đó việc
xây dựng và văn hóa làm việc tại các cơ sở là vô cùng quan trọng. Điều này
không chỉ có tác động đến chất lượng, hiệu quả công việc khi thực hiện mà
còn ảnh hưởng đến bản thân CBCNV cũng như hình ảnh chung của hệ thống BHXH.
Thực hiện theo Quyết định số 1847/QĐ – TTg của Thủ tướng Chính
phủ ngày 27/12/2018 về phê duyệt đề án văn hóa công vụ, BHXH tỉnh Hòa
Bình đã nghiêm túc thực hiện triển khai tới từng cấp cơ sở, phòng ban cũng
như tới từng CBCNV với phương châm “xây dựng môi trường làm việc kỷ
luật, văn minh, hiệu quả”, các cán bộ lãnh đạo cần là lực lượng đi đầu trong
công tác triển khai, thực hiện. Đến nay hầu hết CBCNV làm việc đều chấp
hành đầy đủ những quy chế thực hiện nội dung về kỷ luật lao động và văn hóa
làm việc. Điều này đã góp phần không nhỏ đến chất lượng công việc được
thực hiện cũng như hình ảnh về môi trường làm việc kỷ luật, văn minh BHXH
được lan tỏa, CBCNV làm việc tại các cơ sở trên địa bàn tỉnh Hòa Bình được 77
nhân dân ngày càng được quý trọng.
Để có thể nhìn nhận cụ thể hơn về môi trường làm việc trong hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình với các tiêu chí về kỷ luật và văn hóa làm việc. Tác giả
đã sử dụng phiếu khảo sát với các tiêu chí có liên quan gửi tới người được
khảo sát nhằm đánh giá về kỷ luật cũng như văn hóa làm việc đang được thực
hiện trong hệ thống các phòng ban, đơn vị được khảo sát tại BHXH tỉnh Hòa.
Kết quả được thể hiện cụ thể tại Bảng 3.18 sau:
Bảng 3.18: Đánh giá về môi trường làm việc tại BHXH tại tỉnh Hòa Bình Ý kiến đánh giá Tiêu chí Tổng cộng Đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) Mọi người ứng xử với nhau thân 110 100 95 86,36 4 3,64 11 10 thiện, thoải mái Môi trường làm việc có tác phong 110 100 103 93,64 2 1,82 5 4,54 chuyên nghiệp Được trao đủ thẩm quyền ứng với vị trí 110 100 100 90,91 3 2,73 7 6,36 để thực hiện công việc NLĐ được tin cậy, tôn trọng trong 110 100 105 95,45 2 1,18 3 3,37 quá trình làm việc
Nguồn: Số liệu tổng hợp số liệu phiếu khảo sát 78
Thông qua Bảng 3.18 cho thấy đến nay, tại hệ thống BHXH tỉnh Hòa
Bình đã xây dựng được môi trường làm việc có kỷ luật, văn hóa làm việc tốt
giữa đội ngũ CBCNV. Điều này được minh chứng cụ thể qua đánh giá qua kết
quả khảo sát về môi trường làm việc tại các cơ sở, đơn vị trong hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình. Theo đó với số lượng người được khảo sát đánh giá tốt
đối với các tiêu chí về môi trường làm việc hiện tại là rất cao, nếu như giữa
những NLĐ có thái độ ứng xử với nhau thân thiện, thoải mái là 95/110 (tương
ứng tỷ lệ 86,36%); được trao đủ thẩm quyền tại vị trí đảm nhận là 100/110
(tương ứng tỷ lệ 90,91%) hay được tin cậy và tôn trọng trong quá trình làm
việc là 105/110 (tương ứng tỷ lệ 95,45%) thì đội ngũ lãnh đạo cũng luôn có
một thái độ lịch sự và giúp đỡ NLĐ trong quá trình làm việc với 98/110.
Những đánh giá được thu thập trên đây phần nào đã phản ánh được nỗ lực của
Ban lãnh đạo cũng như đội ngũ CBCNV làm việc trong hệ thống BHXH tỉnh
Hòa Bình đang phấn đấu, nỗ lực xây dựng một môi trường làm việc có kỷ luật
cao, thân thiện. Từ đó giúp năng cao chất lượng và hiệu quả công việc chung
khi triển khai, thực hiện.
3.2.6. Tình hình đầu tư trang thiết bị, đổi mới môi trường làm việc
Ngày nay với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật, việc ứng dụng các
trang thiết bị, máy móc trong quá trình làm việc đã trở nên phổ biến. Điều này
không chỉ đã giúp giảm bớt sức lao động mà còn giúp cho hiệu quả, chất
lượng công việc được nâng lên rất nhiều. Thời gian qua thực hiện Quyết định
số 2633/BHXH-KHĐT của BHXH Việt Nam về lập kế hoạch đầu tư xây dựng
trụ sở BHXH giai đoạn 2015- 2020. Theo đó, BHXH tỉnh Hòa Bình đã thực
hiện xin ý kiến và triển khai lắp đặt hệ thống máy móc, thiết bị làm việc cho
CBCNV cũng như xây dựng trụ sở làm việc mới. Cụ thể trong giai đoạn 2017
– 2019 trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình đã có 172 máy tính, 35 máy in
được mua mới; đã có 2 trụ sở BHXH cấp huyện được xây mới, các hệ thống
các trụ sở BHXH còn lại trên địa bàn cũng được tu sửa khang trang hơn. Bên
cạnh đó là hệ thống máy lạnh, máy lọc nước cũng được sửa chữa và thay mới,
đã tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái nhất cho các CBCNV. Từ đó 79
giúp họ yên tâm làm việc và cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao phó.
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình
Bên cạnh việc đánh giá các hoạt động trong công tác nâng cao chất
lượng NNL đã được trình bày trên, luận văn tiến hành phân tích các yếu tố
ảnh hưởng đến nâng cao lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình.
3.3.1. Yếu tố thuộc cơ quan Bảo hiểm xã hội 3.3.1.1. Tiền lương
Để đánh giá mức độ phù hợp mức tiền lương đang thực hiện chi trả
trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình, tác giả sử dụng phiếu khảo sát nhằm
khảo sát ý kiến của người được khảo sát. Kết quả thể hiện tại Bảng 3.19 sau:
Bảng 3.19: Kết quả đánh giá đối với tiền lương của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình Ý kiến đánh giá Không có ý Tiêu chí Tổng số Đồng ý Không đồng ý kiến
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) Hoạt động chi trả tiền lương đã áp dụng theo đúng 110 100 110 100 0 0 0 0 quy định hiện hành về thời gian, vị trí công việc Mức tiền 110 100 64 58,18 37 33,64 9 8,18 lương đã đảm bảo các nhu cầu tối thiểu của 80 bản thân Tiền lương được chi trả theo 110 100 53 48,18 49 44,54 8 7,27 năng lực vàhiệu quả công việc
Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phiếu khảo sát
Từ kết quả khảo sát được tổng hợp tại Bảng 3.19 cho thấy đối với tiền
lương của CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình đã được đảm bảo
thực hiện theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước về thời gian, vị trí công
việc với số lượng người đồng ý là 110/110 người (tương ứng tỷ lệ 100%). Tuy
nhiên các tiêu chí về mức tiền lương đảm bảo các nhu cầu tối thiểu của bản
thân như việc chi trả tiền lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc của
CBCNV còn nhiều hạn chế. Theo đó, chỉ có 64 người (tương ứng tỷ lệ
58,18%) đồng ý với mức tiền lương được chi trả đã đảm bảo các nhu cầu của
bản thân, 37 người (tương ứng tỷ lệ 33,64%) không đồng ý và cho rằng mức
tiền lương hiện tại là rất thấp, cần có mức tiền lương phù hợp hơn. Đối với
tiêu chí tiền lương được chi trả dựa theo năng lực và hiệu quả công việc chỉ có
53 người (tương ứng tỷ lệ 48,18%) đồng ý đã được thực hiện và 49 người
(tương ứng tỷ lệ 44,54%) cho rằng cần có sự thay đổi đối với tiêu chí này
trong thời gian tới. Qua đây cho thấy BHXH tỉnh Hòa Bình đã thực hiện tốt
các quy định về mức tiền lương áp dụng đối với CBCNV, tuy nhiên việc đảm
bảo mức tiền lương chi trả cũng như hoạt động chi trả tiền lương theo công
việc đạt được cần có sự thay đổi trong những năm tiếp theo. 3.3.1.2. Khen thưởng
Hiện nay BHXH tỉnh Hòa Bình đang áp dụng thưởng thường xuyên cho
CBCNV căn cứ theo Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 của Chính
phủ quy định chi tiết một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng; Quyết định
số 234/QĐ-BHXH ngày 23/2/2018 của BHXH Việt Nam về việc sửa đổi, bổ
sung một số điều của Quy chế Thi đua - Khen thưởng. Theo đó mức chi tiền
thưởng cho tập thể, cá nhân được tính trên cơ sở mức lương tối thiểu do Chính 81
phủ quy đinh. Cụ thể như sau:
- Thưởng Quý: mức thưởng đối với cá nhân từ quỹ khen thưởng trong
hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình căn cứ theo mức độ hoàn thành công việc thực
hiện cùng với mức lương cơ sở. Theo đó mức thưởng quý đối với cá nhân có
xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ là 2.980.000đ và đối với cá nhân không
hoàn thành nhiệm vụ sẽ không có thưởng. Bên cạnh đó với CBCNV được
Giám đốc BHXH tỉnh cử đi học cử nhân chính trị, cao cấp lý luận chính trị,
cao học, nghiên cứu sinh hệ tập trung vẫn đảm nhiệm công việc của cơ quan
thì vẫn được thưởng và mức thưởng sẽ được căn cứ vào kết quả hoàn thành
công việc để đánh giá, xếp loại.
- Thưởng năm: Căn cứ vào nguồn quỹ Khen thưởng phúc lợi hiện có,
Trưởng phòng Kế hoạch tài chính phối hợp với Công đoàn cơ quan trình Giám
đốc xem xét quyết định thưởng cho cán bộ, công chức viên chức theo mức tối
thiểu 01 tháng tiền lương ngạch bậc, chức vụ hiện hưởng của từng người.
Ngoài các hình thức thưởng trên, nếu CBCNV giành được các danh
hiệu được Nhà nước trao tặng,
+ Đối với cá nhân: Mức chi tiền thưởng phụ thuộc vào danh hiệu mà
CBCNV đạt được, danh hiệu càng cao thì mức thưởng càng lớn. Theo đó mức
thưởng cao nhất đối với cá nhân là Chiến sĩ thi đua toàn quốc 6.705.000đ và
mức thưởng thấp nhất là Bằng khen 1.490.000đ
+ Đối với tập thể: Mức chi tiền thưởng cũng được thực hiện theo
danh hiệu thi đua từng năm. Theo đó mức thưởng cao nhất đố với tập thể là
cờ thi đua của Chính phủ 28.175.000 đồng và thấp nhất là giấy khen được 690.000 đồng.
Đánh giá cho thấy về mức thưởng hiện nay đang được áp dụng trong hệ
thống BHXH tỉnh Hòa Bình là theo đúng quy định, giúp cải thiện phần nào
thu nhập và tạo động lực cho CBCNV phấn đấu trong công việc được giao.
Tuy nhiên hoạt động khen thưởng còn nặng về hình thức, chưa đảm bảo được
tính công bằng, khách quan giữa tập thể CBCNV nên chưa thực sự khích lệ 82
CBCNV có thành tích làm việc tốt, năng lưc chuyên môn cao. Đây cũng chính
là yếu tố kém hấp dẫn đối với nhân lực chất lượng cao trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình. 3.3.1.3. Phúc lợi
Các hoạt động phúc lợi được xem phần thù lao gián tiếp được các
doanh nghiệp, tổ chức gửi tới CBCNV dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của
CBCNV nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của CBCNV. Phúc lợi có ý nghĩa
rất quan trọng trong việc giúp đỡ CBCNV đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu,
yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một
công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút
được lao động có trình độ cao từ bên ngoài. Hiện nay trong hệ thống BHXH
tỉnh Hòa Bình đang thực hiện tốt cho CBCNV một số hoạt động phúc lợi sau đây:
+ Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm: Hoạt động này nhằm
chăm lo sức khỏe cho cán bộ, viên chức; công đoàn cơ quan đã tổ chức khám
sức khỏe định kỳ 1 lần/năm. Mức kinh phí để khám sức khỏe bằng 2 tháng
lương tối thiểu cho 1 người/năm. Chế độ này áp dụng cho cán bộ, viên chức
đã có thời gian làm việc trên 6 tháng, dưới 6 tháng mức chi là 1 tháng lương
tối thiểu cho 1 người/năm.
+ Hàng năm, BHXH tỉnh Hòa Bình tổ chức cho CBCNV tại các đơn vị
trong hệ thống đi nghỉ mát, tham quan và giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao...
3.3.1.4. Đầu tư cơ sở vật chất
Ngày nay với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật, việc ứng dụng các
trang thiết bị, máy móc trong quá trình làm việc đã trở nên phổ biến. Điều này
không chỉ đã giúp giảm bớt sức lao động mà còn giúp cho hiệu quả, chất
lượng công việc được nâng lên rất nhiều. Thời gian qua thực hiện theo Quyết
định số 2633/BHXH-KHĐT của BHXH Việt Nam về lập kế hoạch đầu tư xây
dựng trụ sở BHXH giai đoạn 2015- 2020, BHXH tỉnh Hòa Bình đã thực hiện 83
xin ý kiến và triển khai lắp đặt hệ thống máy móc, thiết bị làm việc cho
CBCNV cũng như xây dựng trụ sở làm việc mới. Cụ thể trong giai đoạn 2017
– 2019 trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình đã có 172 máy tính, 35 máy in
được mua mới; đã có 2 trụ sở BHXH cấp huyện được xây mới, các hệ thống
các trụ sở BHXH còn lại trên địa bàn cũng được tu sửa khang trang hơn. Bên
cạnh đó là hệ thống máy lạnh, máy lọc nước cũng được sửa chữa và thay mới,
đã tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái nhất cho CBCNV, giúp họ yên tâm làm việc.
3.3.2 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động 3.3.2.1. Độ tuổi
Như đã nhận định ở trên yếu tố về cơ cấu độ tuổi của NLĐ trong một
đơn vị, tổ chức là một trong những nhân tố có ảnh hưởng lớn đến chất
lượng NNL tại nhiều khía cạnh khác nhau. Theo đó, nếu như với các lao
động lớn tuổi thường họ có kinh nghiệm tốt trong công tác, tuy nhiên việc
cập nhật các kiến thức mới, việc hăng say tham gia học tập nâng cao trình
độ có thể cũng có phần bị hạn chế trong khi những người trẻ ít kinh nghiệm
nhưng họ lại là những người có nhiều điều kiện để học hỏi, họ có thể nhanh
chóng tiếp thu những kiến thức mới, từ đó mà nâng cao chất lượng NNL cho tổ chức.
Từ số liệu thu thập được về cơ cấu độ tuổi của CBCNV làm việc trong
hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình tại các năm trong giai đoạn 2017 - 2019 cho
thấy phần lớn CBCNV có độ tuổi nằm trong khoảng 30 – 45 tuổi với tỷ lệ
trung bình tương ứng chiếm khoảng 60,22%. Đối với số lao động còn lại chủ
yếu nằm trong khoảng độ tuổi dưới 30 và từ 45 – 60 tuổi có số lượng CBCNV
thấp hơn, chiếm tỷ lệ thấp trong tổng số lao động với tỷ lệ trung bình tương
ứng lần lượt là 25,54% và 14,23%. Có thể thấy những năm qua cơ cấu độ tuổi
NLĐ trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình đã có những hướng phát triển cũng
như sự thay đổi phù hợp hơn, tận dụng tối đa những điểm mạnh đối với từng
nhóm độ tuổi. Theo đó, Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Hòa Bình đã thực hiện tốt 84
công tác xây dựng phương hướng phát triển đội ngũ NLĐ tại mỗi nhóm độ
tuổi khác nhau, từ việc trú trọng phát triển đội ngũ lao động trẻ giàu nhiệt
huyết trong công việc (tăng trưởng bình quân 92,40%), hay việc lưu tâm đến
những cán bộ lớn tuổi, những người có vai trò chỉ dẫn cũng như truyền cảm
hứng trong công việc cho những lao động trẻ tuổi hơn (tốc độ tăng trưởng
bình quân 93,13%). Bên cạnh đó dành sự quan tâm đặc biệt đến số lượng
CBCNV có độ tuổi trung niên, xem đây là những lực lượng chủ chốt trong
công tác thực hiện các nhiệm vụ, công việc tại các phòng ban, đơn vị trực
thuộc (tỷ lệ tăng trưởng bình quân 102,56%). Đây được coi là một trong
những phương hướng, bước đi đúng đắn góp phần cải thiện chất lượng NLĐ
và nâng cao hiệu quả công việc tại các phòng ban, đơn vị trực thuộc BHXH
tỉnh Hòa Bình trong thời gian tới. 3.3.2.2. Giới tính
Là ngành hoạt động trong lĩnh vực đặc thù, quá trình giải quyết công việc
tại các đơn vị BHXH luôn gắn liền với việc tiếp xúc với người tham gia, do đó
phần lớn CBCNV làm việc là nữ. Thực tế đã chỉ ra rằng lao động nữ thường có
xu hướng giải quyết công việc này tốt hơn so với lao động nam, giúp cho quá
trình làm việc tại các cơ quan, đơn vị BHXH được diễn ra một cách nhanh
chóng và hiệu quả hơn. Kết quả điều tra tại năm 2019 cho thấy trong hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình có tổng số 292 lao động, trong đó số lao động Nam là 133
người (chiếm 45,54%) và lao động Nữ là 159 người (chiếm 54,54%). Từ đây cho
thấy tỷ lệ về giới tính trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình là tương đối phù hợp,
đảm bảo sự cần thiết đối với tính công việc đặt ra.
Đánh giá về đặc điểm về giới tính của CBCNV, tác giả sử dụng phiếu
khảo sát nhằm đánh giá ý kiến của đội ngũ CBCNV đang làm việc tại các cơ
quan, đơn trị trực thuộc BHXH tỉnh Hòa Bình được khảo sát. Kết quả được
thể hiện cụ thể tại Bảng 3.20 sau: 85
Bảng 3.20: Kết quả đánh giá về giới tính CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình Ý kiến đánh giá Tiêu Tổng số Đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến chí
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) Cơ quan, đơn vị đã có sự cân bằng về tỷ lệ 110 100 86 78,18 13 11,82 11 10 giới tính trong tổng số lao động Đặc điểm công việc phụ trách có 110 100 95 86,36 6 5,45 9 8,18 sự phù hợp đối với giới tính bản thân 86
Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phiếu khảo sát
Từ kết quả Bảng 3.20, thực hiện đánh giá khảo sát đối với các tiêu chí
về tỷ lệ giới tính của đội ngũ CBCNV đang làm việc tại các cơ quan, đơn vị
thuộc BHXH tỉnh Hòa Bình. Về tiêu chí cân bằng về tỷ lệ giới tính giữa số
lượng CBCNV, đã có 87/100 (tương ứng tỷ lệ 79,09%) người được khảo sát
cho rằng đã có sự cân bằng về tỷ lệ giới tính giữa đội ngũ CBCNV tại nơi làm
việc, đã có 13 người (tương ứng tỷ lệ 11,82%) không đồng ý với nhận định
trên và 11 người (tương ứng tỷ lệ 10%) có ý kiến trung lập. Việc thực hiện
được sự cân bằng về tỷ lệ giới tính giữa một tập thể đối với ngành BHXH nói
chung cũng như các cơ quan, đơn vị Nhà nước là vô cùng khó khăn. Điều này
xuất phát từ với quy trình tuyển dụng đề ra, đã ảnh hưởng trực tiếp đến đặc
điểm tỷ lệ giới tính đội ngũ NLĐ. Đối với tiêu chí đặc điểm công việc có phù
hợp với giới tính của bản thân đối với CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh
Hòa Bình đã có 95/110 (tương ứng tỷ lệ 86,36%) người được khảo sát đồng ý
với nhận định trên, vẫn có 6 người (tương ứng tỷ lệ 5,45%) cho rằng không
đảm bảo và 9 người (tương ứng 8,18%) có ý kiến trung lập về tiêu chí này.
Đánh giá tổng quan cho thấy tỷ lệ giới tính lao động trong hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình là tương đối tốt. Theo đó các cơ quan trực thuộc nhìn
chung đã có sự cân bằng về tỷ lệ giới tính giữa đội ngũ CBCNV. Bên cạnh đó
là việc phân bổ khối lượng công việc thực hiện đối với đặc điểm của mỗi giới
tính. Những điều trên đã là tiền đề giúp cho công việc được triển khai nhiều
hơn, nhanh hơn và hiệu quả hơn.
3.3.2.3. Trình độ học vấn
Qua đánh giá thực tế đã chỉ ra rằng trình độ học vấn của CBCNV được
cho là yếu tố có tác động rất lớn đến khả năng cũng như hiệu quả công việc khi
thực hiện của CBCNV. Có thể nói nếu như CBCNV có trình độ học vấn cao, khả
năng tiếp xu và xử lý công hiệu sẽ tốt hơn và ngược lại. Những năm qua tại hệ
thống BHXH tỉnh Hòa Bình đã luôn coi trọng và xem trình độ học vấn của
CBCNV thông qua việc đánh giá chỉ tiêu này trong hoạt động tổ chức xét tuyển
CBCNV vào làm việc. Đồng thời có những hoạt động nằm nâng cao trình độ học
vấn đối với với những CBCNV đang làm việc tại các phòng ban, đơn vị trực
thuộc BHXH tỉnh Hòa Bình, từ đó mà trình độ học vấn của CBCNV không
ngừng được cải thiện, đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra. Theo đó, số người có 87
trình độ đại học và sau đại học tăng dần theo từng năm. Cụ thể, tại năm 2017 tỷ
lệ CBCNV có trình độ Đại học và sau Đại học là 82,72% đến năm 2019 tỷ lệ
CBCNV có trình độ này đã tăng lên 90,41% (tương ứng tỷ lệ tăng 7,69%).
Để kiểm định chất lượng thực tế về năng lực chuyên môn của CBCNV
trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình, tác giả đã tiến hành điều tra theo bảng
hỏi dành cho các CBCNV tại một số phòng ban và các đơn vị trực thuộc
BHXH tỉnh Hòa Bình được khảo sát. Kết quả đánh giá cụ thể được thể hiện tại Bảng 3.21 như sau:
Bảng 3.21: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của CBCNVtrong hệ
thống BHXH tỉnh Hòa Bình Ý kiến đánh giá Tổng số Tiêu chí Đồng ý Không đồng ý Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) Kiến thức được đào tạo đúng chuyên môn của 110 100 86 78,18 24 21,82 công việc đang thực hiện Thường xuyên được cập nhật những kiến thức về 110 100 91 82,73 19 17,27 chuyên môn liên quan đến công việc
Nguồn: Số liệu tổng hợp từ phiếu khảo sát
Kết quả tại Bảng 3.21 cho thấy về trình độ, năng lực chuyên môn của
đội ngũ CBCNV trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình là khá tốt. Theo đó mức
độ đánh giá về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo đúng chuyên
môn của công việc mà bản thân đang đảm nhiệm là 86/110 người (tương ứng
tỷ lệ 78,18%). Tuy vậy vẫn còn 24/110 (tương ứng tỷ lệ 21,82%) số người
khảo sát cho biết rằng kiến thức được đào tạo trước đó là không phù hợp với
đặc điểm chuyên môn công việc hiện tại đang thực hiện. Đối với tiêu chí cập
nhật kiến thức chuyên môn. Đồng thời, trong 110 người được được khảo sát
vẫn còn có 28 người (tương ứng tỷ lệ 25,45%) đánh giá không được thường 88
xuyên được cập nhật những kiến thức và chuyên môn liên quan đến công việc.
Đây đang là bài toán đặt ra đối với Ban lãnh đạo hệ thống BHXH tỉnh Hòa
Bình cần nghiên cứu và có những giải pháp trong công tác đào tạo, cũng như
trong công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình
3.3.2.4. Trách nhiệm với công việc của cán bộ, công nhân viên
Đối với mỗi NLĐ làm việc trong môi trường Nhà nước nói chung cũng
như trong các đơn vị BHXH nói riêng, quá trình giải quyết công việc luôn gắn
liền với hoạt động tiếp xúc với người dân, các đơn vị tổ chức. Từ đó trách
nhiệm trong công việc là vô cùng quan trọng bởi. Bên cạnh những người hằng
ngày cố gắng nâng cao năng lực bản thân.
Bảng 3.22: Kết quả đánh giá về trách nhiệm trong công việc của CBCNV
trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình Ý kiến đánh giá Tổng số Đồng ý Không có ý kiến Tiêu chí Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%) Bản thân luôn chia sẻ và hỗ trợ 110 100 95 86,36 15 13,64 đồng nghiệp trong công việc Có tinh thần trách nhiệm 110 100 108 98,18 2 1,82 trong công việc Luôn chủ động, tích cực học tập, nâng cao năng 110 100 105 95,45 5 4,65 lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp Chấp hành tốt quy định về thời 110 100 108 98,18 2 1,82 gian và tác phong công sở
Nguồn: Số liệu tổng hợp phiếu khảo sát
Từ kết quả tại Bảng 3.22 đánh giá tổng quan chất lượng NNL trong hệ
thống BHXH tỉnh Hòa Bình về thái độ và kỹ năng trong giải quyết công việc như sau: 89
- CBCNV trong hệ thống có tinh thần trách nhiệm đối với công việc; ý
thức chấp hành pháp luật Nhà nước, kỷ luật lao động và các quy định của cơ quan, đơn vị cao.
- Có tác phong công sở: thể hiện ở ý thức chấp hành giờ giấc làm việc,
quy trình giải quyết công việc thực hiện đúng quy định, nhanh gọn.
- Luôn phấn đấu, trau dồi kinh nghiệm và kỹ năng làm việc của bản
thân đáp ứng yêu cầu công việc
- Quan hệ giao tiếp, ứng xử, phối hợp công tác với đồng nghiệp và với
các cơ quan, tổ chức và người dân tốt.
3.3.3. Điều kiện kinh tế, xã hội của địa phương 3.3.3.1. Kinh tế
Hòa Bình với xuất phát điểm là một tỉnh nông nghiệp, nền kinh tế còn
nhiều yếu kém, quá trình khai thác tiềm năng và lợi thế của tỉnh chưa cao. Tuy
vậy, cho đến nay tỉnh Hòa Bình đã có mức tăng trưởng kinh tế khá, với tổng
giá trị sản phẩm (GDP) của tỉnh năm 2019 đạt 30.626,2 tỷ đồng, tăng 1,76 lần
so với năm 2018. Tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Hoà Bình khá ổn định,
bình quân trong giai đoạn 2016 - 2019 là 12%/năm. Tại nă 2019 các khu vực
kinh tế đều có mức tăng trưởng khá: công nghiệp - xây dựng tăng bình quân
20,7%; nông - lâm - thủy sản tăng 4,6% và dịch vụ tăng 13,1%/năm [1]. Từ đó
CBCNV sẽ có cơ hội tiếp cận những tiến bộ về khoa học kỹ thuật, những
chính sách của cơ quan chính quyền đối với các ngành nghề sẽ có nhiều thuận
lợi hơn giúp cho quá trình thực hiện công việc được dễ dàng hơn. Khi công
việc được đảm bảo, thu nhập CBCNV ổn định chính điều này sẽ khuyến khích
họ không ngừng cố gắng hơn trong quá trình làm việc giúp cho hiệu quả công
việc được nâng lên, năng suất công việc cao hơn. 3.3.3.2. Xã hội
Là tỉnh có nguồn lao động dồi dào, cũng như số lượng và tỷ lệ CBCNV
đã qua đào tạo ngày càng tăng trong thời gian qua. Điều này đã giúp cho quá
trình tuyển dụng tại các đơn vị, cơ sở trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình sẽ
có sự sàng lọc, việc chọn lọc được NNL có chất lượng sẽ được tốt hơn. Việc 93
có trình độ ngoại ngữ làm việc, nghiên cứu và giao tiếp quốc tế.
+ Trình độ chính trị của CBCNV cũng được nâng lên. Trong những
năm qua, thực hiện các chỉ thị, nghị quyết và chỉ đạo của BHXH Việt Nam,
tập thể BHXH tỉnh Hòa Bình đã luôn xem nâng cao chất lượng đối với NNL là
nhiệm vụ trọng tâm và đã tổ chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ này. Do đó,
hệ thống đã luôn có chỉ đạo tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chính trị. Đến nay,
tại hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình không chỉ có đội ngũ CBCNV có trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc, mà đội
ngũ ngày còn có trình độ lý luận chính trị, có lý tưởng làm việc với tinh thần trách nhiệm cao. 3.4.2. Hạn chế
Trong quá trình hoàn thiện và đổi mới các hoạt động nhằm nâng cao
trình độ về mọi mặt cho NNL, trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình tác giả
nhận thấy một số hạn chế như sau:
- Công tác quy hoạch cán bộ chậm, thụ động, chưa tích cực chuẩn bị
người thay thế. Công tác quy hoạch cán bộ còn mang tính hình thức, chưa dựa
trên tiêu chuẩn và kết quả đánh giá.
- Quy định về tiêu chuẩn cán bộ chưa hoàn thiện, một số tiêu chuẩn về
chính trị bắt buộc phải có mới được bổ nhiệm khiến việc sử dụng NLĐ bị hạn chế.
- Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo chưa có sự chỉ đạo sát
sao của tập thể Ban lãnh đạo, sự phối hợp giữa các cơ sở, đơn vị trong hệ
thống BHXH tỉnh Hòa Bình về thực hiện công tác đào tạo chưa có sự gắn kết với nhau.
- Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất
cập. Đào tạo đã đáp ứng được yêu cầu “quy mô rộng” nhưng bề sâu thì chất
lượng nhân lực của BHXH tỉnh chưa đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra.
- Các chế độ về tiền lương, phụ cấp và các chế độ khác để thu hút và
giữ CBCNV còn thấp so với các lĩnh vực, ban ngành khác trên địa bàn. Việc
áp dụng phương thức trả lương truyền thống mang tính bình quân, cào bằng và 94
chế độ phụ cấp dàn trải. 3.4.3. Nguyên nhân
- Một bộ phận CBCNV có nhiều hạn chế về trình độ, năng lực và khả
năng vận dụng khoa học công nghệ trong công tác nghiệp vụ chuyên môn.
- Việc nhận thức về tầm quan trọng, quan tâm chỉ đạo xây dựng quy
trình nghiệp vụ chưa sâu sát; sự chủ động phối hợp với các phòng nghiệp vụ
chưa cao còn hạn chế. Tinh thần trách nhiệm của một số CBCNV còn yếu, tác
phong làm việc chậm đổi mới, thái độ phục vụ nhân dân chưa cao, chưa chịu
khó nghiên cứu học tập nâng cao trình độ; đặc biệt khi chế độ, chính sách
BHXH, BHYT thường xuyên thay đổi.
- Công tác nhận xét đánh giá cán bộ, công chức viên chức hàng năm
vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, hình thức. Làm cho công
tác nhận xét đánh giá chưa thực sự là công cụ đắc lực đối với công tác đội ngũ
cán bộ, công chức viên chức trong đơn vị.
- Khâu đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho từng năm chưa xác định được
chính xác về số lượng theo nhu cầu của thực tế, cũng như yêu cầu về trình độ
của CBCNV sau khi tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng chưa được cụ thể.
Điều này đã khiến cho chất lượng CBCNV không được cải thiện nhiều, chưa
đạt được kỳ vọng đã đề ra.
- Hệ thống lương, thưởng chưa thực sự tạo động lực khuyến khích
CBCNV hăng say và tâm huyết với công việc. Việc trả lương vào là chưa thực
sự phù hợp, chưa căn cứ hiệu quả công việc đạt được của CBCNV mà chỉ căn
cứ theo ngày giờ làm việc đã khiến cho một bộ phận CBCNV không có tinh
thần tự giác, nỗ lực trong công việc.
3.5. Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình
3.5.1. Phương hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Đối với ngành BHXH với tính chất công việc luôn có sự thay đổi, cập
nhật theo yêu cầu của thực tế, không chỉ là về số lượng người tham gia mà còn
là các loại hình triển khai. Do đó những phương hướng về nâng cao chất lượng 95
NNL tại từng năm, từng giai đoạn sẽ giúp cho công việc khi thực hiện được
hiệu quả mà. Một số phương hướng nhằm nâng cao chất lượng NNL giai đoạn
2020 – 2015 được Ban lãnh đạo BHXH tỉnh Hòa Bình chỉ ra gồm có:
- Phát triển và nâng cao chất lượng NNL dựa trên quan điểm của Đảng
về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong quá trình đẩy mạnh
CNH – HĐH đất nước. Theo đó để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại và
tiếp tục phát triển trong tương lai trước hết phải xây dựng được đội ngũ
CBCNV có chất lượng phù hợp yêu cầu của ngành BHXH theo hướng hiện
đại, có đủ phẩm chất đạo đức cách mạng, có trình độ lý luận chính trị, năng
lực chuyên môn và nghiệp vụ cao.
- Nâng cao năng lực NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình theo
chiến lược phát triển và quy hoạch phát triển NNL của Ngành BHXH giai
đoạn 2020 – 2025. Theo đó hoạt động nâng cao năng lực NNL trong hệ thống
BHXH tỉnh Hòa Bình trong quá trình thực hiện có trọng tâm, trọng điểm và
phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ thực tế đặt ra theo từng năm. Cụ thể, khi triển
khai công tác về đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện theo kế hoạch về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là cơ cấu về trình độ, ngành
nghề đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu thực tiễn. Đây không chỉ là nhiệm
vụ trước mắt mà còn là nhiệm vụ thường xuyên, lâu dài.
- Hoạt động nâng cao năng lực NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa
Bình phải được thực hiện theo hướng toàn diện. Theo đó khi thực hiện vừa
nâng cao trình độ kiến thức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, cũng như bồi
dưỡng nâng cao về phẩm chất, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, trách
nhiệm và văn hóa nghề nghiệp.
3.5.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Hòa Bình
Căn cứ kết quả phân tích, đánh giá thực trạng cũng như các yếu tố ảnh
hưởng đến nâng cao chất lượng NNL của BHXH tỉnh Hòa Bình tác giả đề xuất
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình sau:
3.5.2.1. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực 96
Giai đoạn 2020 – 2025 dự kiến về số lượng NNL trong hệ thống BHXH
tỉnh Hòa Bình sẽ gia tăng theo khối lượng nhiệm vụ công việc đảm nhận, dự
báo sẽ tăng thêm từ 8% đến 10% so với số lượng hiện có, theo đó quy mô
nhân lực tại BHXH vào khoảng 318 người. Từ đó kéo theo nhu cầu về nhân sự
sẽ được mở rộng và thay đổi. Trong thời gian tới, công tác quy hoạch NNL
trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình cần thực hiện tốt cả về số lượng CBCNV
làm công tác chuyên môn nghiệp vụ cũng như đối với đội ngũ thực hiện công tác quản lý.
Quy hoạch NNL làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ: để thực hiện tốt
công tác chuyên môn, BHXH tỉnh Hòa Bình cần tiến hành rà soát nguồn nhân
lực làm công tác chuyên môn hiện có. Trong quy hoạch phát triển NNL
chuyên môn cần đảm bảo cơ cấu hợp lý về lĩnh vực chuyên ngành, trình độ
đào tạo, độ tuổi, giới tính. Trên cơ sở phát triển nguồn nhân lực làm công tác
chuyên môn trong từng giai đoạn, phải xây dựng kế hoạch cụ thể về phương
án tạo nguồn; xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụng; xây dựng
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn nhân lực.
Quy hoạch NNL làm công tác quản lý: thực hiện rà soát, đánh giá tình
hình thực hiện công tác quy hoạch cán bộ quản lý. Trên sở đó điều chỉnh, bổ
sung để đưa vào những nhân tố mới và đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ
không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện. Đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo,
xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ dự nguồn; xây
dựng và và tổ chức thực hiện kế hoạch luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ để
tạo điều kiện cho cán bộ trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh
nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau, nhất là vị trí công tác kế cận cho chức
danh quy hoạch, đồng thời để kiểm chứng bản lĩnh, trình độ, phẩm chất, tạo vị
thế và uy tín cần thiết, qua đó sàng lọc, tuyển chọn cán bộ.
3.5.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá CBCNV
Đây là giải pháp rất quan trọng, mang tính chất quyết định đến chất
lượng NNL, do vậy công tác tuyển dụng, sử dụng cũng như đánh giá CBCNV
phải luôn được hoàn thiện, đổi mới sao cho phù hợp với yêu cầu công việc,
hướng tới mục tiêu chung là nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV. 97
Về công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực là hoạt động phát triển
nhân sự chiều rộng. Thành công của công tác tuyển dụng là lựa chọn được
những ứng viên có trình độ học vấn, có khả năng phù hợp đồng thời có tiềm
năng để đáp ứng xu thế phát triển của Ngành. Do vậy để công tác tuyển dụng
có hiệu quả cần phải thực hiện những giải pháp đồng bộ sau:
- Thực hiện đầy đủ các nguyên tắc, quy trình đối với hoạt động tuyển
dụng, đảm bảo đúng quy định tuyển dụng đối với cán bộ làm việc trong Nhà
nước theo Luật định cũng như các chính sách tuyển dụng của Ngành BHXH
đã đề ra. Đảm bảo nguyên tắc bình đẳng trong thi tuyển, xét tuyển trên tinh
thần công bằng, dân chủ, công khai từ khâu lập kế hoạch đến khâu tổ chức thực hiện thi tuyển.
- Công tác tuyển dụng phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc. Để
làm được điều này, BHXH tỉnh Hòa Bình cần phải xây dựng được hệ thống
chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ cho các vị trí làm việc và cơ cấu ngạch cán
bộ, viên chức của từng phòng, ban trong cơ quan. Từ đó mới có cơ sở để tuyển
dụng đúng người, đúng ngành nghề, trình độ về mọi mặt theo yêu cầu về chất lượng.
- Đổi mới công tác tuyển dụng để tận dụng nhân tài thông qua hoạt
động xây dựng cơ chế, chế độ riêng của Ngành để phát hiện, tuyển chọn trọng
dụng cán bộ, viên chức có trình độ cao, tài năng trong công việc của Ngành.
Nghiên cứu xây dựng tiêu chí để xác định nhân tài, tránh hình thức đánh đồng
nhân tài với cán bộ, viên chức tuy có bằng cấp cao nhưng thiếu kiến thức, kỹ năng làm việc.
- Đưa vào quy chế tuyển dụng yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, xem đó là
một tiêu chuẩn để tuyển dụng vào làm việc trong hệ thống.
- Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, tăng cường tuyển dụng cán bộ, viên
chức có chất lượng, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi, có mong muốn
làm việc với ngành BHXH. Một số nguồn cần quan tâm để tuyển dụng, như: ở
các viện nghiên cứu, trường, cơ quan, các tổ chức hoạt động về lĩnh vực BHXH, BHYT, 98
Về công tác sử dụng lao động: Sau quá trình tuyển dụng, việc sử dụng
lao động được tuyển một cách phù hợp sẽ giúp cho bản thân CBCNV khi làm
việc một cách hiệu quả, giúp nâng cao chất lượng công việc khi thực hiện.
Để thực hiện tốt công tác sử dụng lao động, một số giải pháp được tác giả đưa ra như:
- Xây dựng chế độ thời gian làm việc hợp lý, đảm bảo sự cân bằng giữa
thời gian làm việc và nghỉ ngơi của CBCNV: Bên cạnh việc thực hiện thời
gian làm việc và giải quyết nghỉ phép của CBCNV, đối với ngành BHXH luôn
có những thời điểm CBCNV phải làm thêm giờ hoặc làm thêm vào ngày nghỉ
do tính chất cũng như yêu cầu của công việc. Do vậy BHXH tỉnh Hòa Bình
cần thanh toán đầy đủ phần thù lao cho những khoảng thời gian làm việc thêm như vậy.
- Thưc hiện chính sách luân chuyển vị trí làm việc CBCNV thông qua
việc thiết lập các chính sách luân chuyển vị trí hợp lý nhất. Đối với ngành
BHXH nói chung và BHXH tỉnh Hòa Bình nói riêng, mỗi phòng nghiệp vụ lại
có những đặc thù, tính chất công việc khác nhau. Do đó bản thân CBCNV khi
đã làm quen và thực hiện tốt công việc cụ thể thường có mong muốn tiếp tục
được thực hiện công việc đó, bởi khi được điều chuyển đến công việc mới,
môi trường làm việc mới sẽ gây ra những bỡ ngỡ nhất định. Đối với đơn vị, tổ
chức BHXH hoạt động này sẽ gây mất thời gian, công sức cũng như cần ngân
sách cho quá trình đào tạo nghiệp vụ cho CBCNV tại vị trí mới. Tuy vậy để
phát triển một nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của tổ chức trong
tương lai thì để CBCNV luân chuyển từ chức danh này sang chức danh khác,
từ phòng này sang phòng khác hay từ đơn vị này sang đơn vị khác là rất quan
trọng. Việc luân chuyển công chức viên chức tạo điều kiện cho nhân viên
được sử dụng tất cả kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, những kỹ năng trong
quá trình làm việc một cách hiệu quả nhất. Đây cũng là một trong những
phương thức giúp công chức viên chức có thêm kiến thức, kỹ năng cho sự
phát triển trong công việc, thể hiện bản thân một cách chính xác nhất.
- Hoàn thiện quy trình bổ nhiệm và bổ nhiệm lại
Để quy trình bổ nhiệm đảm bảo hợp lý, bổ nhiệm đúng đối tượng, phù 99
hợp với vị trí cần bổ nhiệm, BHXH tỉnh Hòa Bình cần có những quy định rõ
về cơ cấu, số lượng đối với từng chức danh. Quy định thành phần tham gia bỏ
phiếu tín nhiệm, hồ sơ bổ nhiệm…
Thực hiện nguyên tắc chỉ bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ có đủ năng
lực; kiên quyết không bổ nhiệm, bổ nhiệm lại những cán bộ không có hoặc
không đủ năng lực. Chú trọng bổ nhiệm, bổ nhiệm lại những cán bộ trẻ được
đào tạo có hệ thống, nắm vững công việc, nắm vững công nghệ thông tin
hiện đại, thành thạo ngoại ngữ, có tư duy tổng hợp, năng động sáng tạo, dám
nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm và tận tâm với sứ mệnh của cơ quan.
Về đánh giá CBCNV: Trong những năm qua, BHXH tỉnh Hòa Bình đã
triển khai nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức viên chức hàng năm theo
hướng dẫn của BHXH Việt Nam về công tác quản lý cán bộ, viên chức. Tuy
nhiên, hiệu quả của công tác này chưa thực sự phát huy vai trò quản lý nhằm
đánh giá đúng kết quả, hiệu quả công việc, tinh thần thái độ phục vụ của công
chức viên chức cũng như nhận xét, đánh giá phục vụ cho công tác quy hoạch,
bộ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Hoạt động đánh giá CBCNV trong quá trình thực hiện công việc cần
đáp ứng các tiêu chí như:
- Thông báo công khai cho CBCNV về các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể.
- Người đánh giá được cung cấp những văn bản hướng dẫn làm thế nào
để hoàn thiện các đánh giá hiệu quả công việc.
- Nhân viên nên được đánh giá dựa trên các tiêu chí công việc cụ thể
thay vì một tiêu chí riêng lẻ hoặc chung chung.
- Để cho nhân viên được xem phần đánh giá của họ.
3.5.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Công tác đào tạo, bồi dưỡng trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình trong
thời gian tới cần tiếp tục hoàn thiện, đổi mới theo hướng sau:
- Một là, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phải dựa trên cơ sở thực tế tại
từng đơn vị, cơ sở. Theo đó, cần tiến hành rà soát, đánh giá lại trình độ thực tế
cũng như xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng
năm về nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ chính trị, quản lý 100
Nhà nước, tin học, ngoại ngữ,... cho toàn bộ CBCNV làm việc.
- Hai là, công tác đào tạo phải được thực hiện trên cơ sở phân loại
CBCNV mới được tuyển dụng và đã được tuyển dụng. Để đào tạo, bồi dưỡng
có chất lượng theo mục tiêu đề ra, hạn chế tình trạng đào tạo, bồi dưỡng chung
chung không phù hợp về trình độ theo yêu cầu công việc.
+ Đối với CBCNV mới được tuyển dụng cần đào tạo để họ có thể thích
nghi với công việc, với chuyên môn nghiệp vụ, từ đó giúp họ tự tin, thực hiện
công việc của mình có hiệu quả. Theo đó một số hoạt động cần đưa ra quy
trình làm việc để CBCNV mới tuyể dụng có thể làm quen với công việc như:
tổ chức các buổi huấn luyện kỹ năng, hướng dẫn để họ làm thử; phổ biến
hướng dẫn những thông tin cơ bản về hoạt động của BHXH tỉnh tại từng lĩnh
vực để họ có thể nắm bắt, từ đó có cái nhìn tổng hợp, đầy đủ hơn về công việc
của mình. Để làm được điều này, BHXH tỉnh Hòa Bình có thể tổ chức theo
khóa ngắn hạn do các cán bộ cũ, có kinh nghiệm giảng dạy, hướng dẫn. Hiện
nay những đối tượng này hầu hết đã được đào tạo chính quy, nhưng chủ yếu
mới lý thuyết, nên cần đào tạo, bồi dưỡng thực tế là rất cần thiết.
+ Đối với những cán bộ, viên chức cũ đã tuyển dụng, cần đào tạo, bồi
dưỡng thường xuyên để nâng cao trình độ về từng mặt cho họ theo yêu cầu
thực tế từng người. Về chuyên môn, nghiệp vụ, tin học chính trị, quản lý hoặc
ngoại ngữ. Đối với những cán bộ này, tùy theo yêu cầu của công việc còn có
thể đào tạo theo trình độ cao hơn, như thạc sỹ, tiến sỹ,...
- Ba là, chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu từng loại CBCNV, Cụ thể:
+ Đối với cán bộ lãnh đạo và quy hoạch cán bộ lãnh đạo phải được đào
tạo, bổ sung, bồi dưỡng thêm về chính trị, quản lý Nhà nước, quản lý cơ quan đơn vị;
+ Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, phải được đào tạo chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ thuật trước thay đổi khoa học, công nghệ và chuyên môn kinh tế - xã hội; 101
+ Đối với công tác kế toán – tài chính, ngoài bằng cấp chuyên môn,
phải đào tạo cho họ kế toán trưởng và thành thạo công tác tài chính,...
- Bốn là, đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBCNV. Theo đó,
việc đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCNV cũ và mới trong hệ thống BHXH tỉnh
Hòa Bình cần thực hiện với nhiều hình thức khác nhau, như: vừa đào tạo tập
trung vừa đào tạo tại chức, gửi CBCNV đi học các lớp dài hạn tại chức, hoặc
tham gia các lớp ngắn hạn, các lớp tập huấn, đào tạo thông qua các hội nghị,
hội thảo khoa học, hoặc thông qua hướng dẫn của lãnh đạo về từng lĩnh vực cụ
thể. Đối với một số lĩnh vực như ngoại ngữ, tin học, hình thức chủ yếu là tạo
điều kiện cho CBCNV tự học, trường hợp có nhu cầu trình độ tin học, ngoại
ngữ cao BHXH tỉnh cần tạo điều kiện về kinh phí để họ có thể học ngoài giờ
làm việc. Tăng cường hợp tác quốc tế để đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, viên
chức cũng là một hình thức quan trọng. Do đó, thời gian tới cần có kế hoạch
đào tạo bồi dưỡng CBCNV tại nước ngoài về trình độ trên đại học, hoặc bồi
dưỡng, học hỏi kinh nghiệm các nước về từng lĩnh vực như BHXH, BHYT, ngoại ngữ, tin học,...
- Năm là, đổi mới chương trình và nội dung đào tạo cho phù hợp với
thực tế. Để tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng không đúng chuyên ngành,
hoặc lạc hậu với thực tế, cần xây dựng chương trình và đổi mới nội dung cho
phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công tác cả hiện tại và tương lai. Để nâng cao
chất lượng NNL trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình, các chương trình, nội
dung đào tạo, bồi dưỡng không những về kiến thức, kỹ năng chuyên môn,
nghiệp vụ, cần thiết phải đào tạo cho họ về kỹ năng hành chính, như: soạn
thảo văn bản, quản lý thông tin, hồ sơ, tài liệu, quản lý kế hoạch làm việc,... để
họ có thể giải quyết công việc đúng quy định. Đây là khâu yếu nhất của đội
ngũ cán bộ, viên chức hiện nay, nhất là cán bộ, viên chức trẻ. Do đó, đây là
hướng đổi mới quan trọng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cho vừa phù hợp
với chế dộ công vụ nước ta, vưa đáp ứng xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, xu
thế chuyển từ nền hành chính điều hành sang nền kinh tế phục vụ khách hàng
(là CBCNV tham gia BHXH, nhân dân, cơ quan, đơn vị) trong hệ thống 102
BHXH tỉnh Hòa Bình nói riêng cũng như BHXH Việt Nam nói chung.
- Sáu là, tác giả luận văn cho rằng, tại BHXH Hòa Bình cần có cơ chế,
chế độ và tạo lập môi trường để tự bản thân CBCNV không ngừng nâng cao
trình độ, kiến thức và năng lực công tác về công viện đảm nhận. Giải pháp này
xuất phát từ chỗ BHXH, BHYT là những lĩnh vực quan trọng, có liên quan
đến mọi người dân. Do đó, việc am hiểu các chính sách này là cần thiết đối
với mỗi CBCNV là rất cần thiết.
3.5.2.4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động
Bên cạnh các giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, nâng cao chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng thì hoàn thiện các chính sách về khen thưởng và các
chế độ đãi ngộ khác cho CBCNV cũng là một giải pháp quan trọng, tạo động
lực khuyến khích cho họ nâng cao trình độ về mọi mặt để làm việc có chất
lượng, hiệu quả cao hơn. Trong thời gian tới, BHXH tỉnh Hòa Bình cần tiếp
tục hoàn thiện và thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ cho CBCNV theo hướng:
Một là, Xây dựng chính sách khen thưởng đối với từng đối tượng.
Ngoài việc thực hiện khen thưởng theo Luật Thi đua khen thưởng, cần lựa
chọn các hình thức khen thưởng và đưa ra các mức thưởng hợp lý như: khen
thưởng do có sáng kiến mang lại hiệu quả cao, thiết thực; khen thưởng do
hoàn thành vượt mức số lượng và chất lượng công việc được giao;... Khi đã
xây dựng được các quy định rõ ràng về các mức khen thưởng cần thông báo
và giải thích cho CBCNV hiểu rõ để làm tăng kỳ vọng của họ về quan hệ giữa
kết quả - phần thưởng. Quyết định thưởng phải đưa ra một cách nhanh chóng
nhằm ghi nhận kịp thời những thành tích xuất sắc, cần phải có những lời khen
ngợi chứ không nhất thiết phải đợi đến khi có phần thưởng về vật chất. Hoạt
động khen thưởng phải đảm bảo công bằng với tất cả mọi người và phải dựa
trên mức độ hoàn thành công việc của cá nhân CBCNV chứ không phải là vị
trí của CBCNV. Đồng thời, quyết định khen thưởng nên công khai trước toàn
thể cơ quan để tăng niềm tự hào của cá nhân CBCNV và nêu gương sáng cho
CBCNV khắc học tập với hi vọng có cơ hội được khẳng định mình trước tập
thể. Tuy nhiên, cần tránh tính trạng khen thưởng trở thành nguồn thu nhập 103
chính, khi đó sẽ làm mất vai trò của tiền lương.
Hai là, Chăm lo đời sống, nâng cao thể lực cho CBCNV. Với đặc thù
công việc hành chính, đa số cán bộ ngồi một chỗ giải quyết công việc, tình
trạng lười vận động khiến cho sức khỏe suy giảm, từ đó ảnh hưởng đến chất
lượng công việc. Do vậy trong thời gian tới BHXH tỉnh Hòa Bình nên tổ chức
khám sức khỏe đinh kỳ cho công chức viên chức 06 tháng/lần thay vì 01
lần/năm như hiện nay. Tăng cường các hoạt động truyền thông, giáo dục thực
hiện nội dung về an toàn lao dộng, sức khỏe lao động, phòng cháy chữa cháy
cho toàn cơ quan. Phát động phong trào văn nghệ, thể dục thể thao trên diện
rộng bằng cách hỗ trợ kinh phí hoạt động cho các câu lạc bộ trong cơ quan:
đội văn nghệ, bóng đá, cầu lông, bóng bàn... Tổ chức các chương trình giao
lưu văn nghệ, thể dục thể thao với các đơn vị trên địa bàn tỉnh.
3.5.2.5. Xây dựng và thực hiện môi trường văn hóa làm việc
Đối với CBCNV làm việc trong lĩnh vực BHXH nói chung cũng như tại
hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình nói riêng trong quá trình làm việc không chỉ
đòi hỏi phải có trình độ, năng lực chuyên môn mà còn phải có đạo đức, trách
nhiệm, trình độ giao tiếp, ứng xử tốt đối với đồng nghiệp, với CBCNV và
nhân dân nói chung. Do đó, xây dựng và nâng cao trình độ văn hóa làm việc
có một vị trí vô cùng quan trọng trong hoạt động nâng cao chất lượng NNL.
Để thực hiện nhiệm vụ này, một số giải pháp thực hiện đối với hoạt động này
trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình trong thời gian tới như sau:
Một là, cần quán triệt tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ văn
hóa làm việc tại từng đơn vị trong hệ thống BHXH tỉnh. Theo đó, cần nâng
cao nhận thức về trách nhiệm với ban lãnh đạo các phòng ban, đơn vị cũng
như với mỗi CBCNV về nội dung, yêu cầu nâng cao trình độ văn hóa trong
thực thi nhiệm vụ. BHXH tỉnh Hòa Bình là đơn vị trực thuộc BHXH Việt
Nam làm công tác trong lĩnh vực xã hội như BHXH, BHYT, có tính phục vụ
cao, thì không thể chấp nhận cán bộ, viên chức làm việc thiếu trách nhiệm và
không có văn hóa ứng xử với người dân.
Hai là, tăng cường công tác quản lý cán bộ trong cơ quan và toàn hệ 104
thống BHXH tỉnh Hòa Bình. Cần quy định rõ trách nhiệm thực hiện văn
hóalàm việc cho CBCNV; đồng thời phải xử lý nghiêm, với chế tài đủ mạnh để
xử lý và răn đe đối với những trường hợp thiếu văn hóa trong thực thi công vụ. 105 KẾT LUẬN
Hoạt động BHXH là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà
nước, là trụ cột chính trong hệ thống an sinh xã hội. Các chính sách BHXH,
BHYT ngày càng được mở rộng đến mọi tầng lớp nhân dân để đáp ứng nhu
cầu phát triển của đất nước, do đó đòi hỏi đội ngũ CBCNV của ngành BHXH
ngày càng phải nâng cao năng lực, năng động và sáng tạo để đáp ứng được đòi
hỏi của công việc đề ra.
Qua nghiên cứu phân tích thực trạng năng lực đội ngũ CBCNV trong hệ
thống BHXH tỉnh Hòa Bình giai đoạn 2017 – 2019 cho thấy về cơ bản phần
lớn đội ngũ CBVC trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình đã được đào tạo
tương đối cơ bản, có năng lực chuyên môn cao. Trong nhưng năm vừa qua
BHXH tỉnh luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần lớn vào việc
đảm bảo an sinh xã hội trên địa bàn tỉnh Hòa Bình.
Tuy nhiên, qua phân tích cũng cho thấy năng lực của đội ngũ CBVC
trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình vẫn còn những điểm hạn chế như việc
tự học tập nghiên cứu để nâng cao kiến thức của một số CBVC còn chưa chủ
động, công tác đào tạo lý luận chính trị cho CBVC chưa được quan tâm đúng
mức, khả năng thu hút cán bộ trẻ và đặc biệt là cán bộ có trình độ cao còn
chưa tốt và công tác thúc đẩy CBVC sáng tạo trong công việc chưa được phát huy.
Từ cơ sở lý luận về năng lực cán bộ và phân tích thực trạng năng lực
CBVC trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình, tác giả đã đưa một số giải pháp
nhằm nâng cao năng lực CBVC thuộc BHXH tỉnh Hòa Bình trong thời gian tới, đó là:
- Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ nguồn nhân lực
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá CBCNV
- Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
- Hoàn thiện chính sách đãi ngộ người lao động
- Xây dựng và thực hiện môi trường văn hóa làm việc
Bên cạnh việc đưa ra các giải pháp trên, tác giả cũng mạnh dạn đưa ra 106 một số kiến nghị:
- Đối với BHXH Việt Nam: Nên có cơ chế chính sách nhằm tuyển dụng
được đội ngũ cán bộ có chất lượng cao cho BHXH các tỉnh miền núi khó khăn về nguồn nhân lực.
- Đối với BHXH tỉnh Hòa Bình: Chủ đô ™ng tham mưu và báo cáo cho
BHXH Việt Nam biết những đặc thù và những khó khăn trong thu hút nhân
lực trình độ cao tại địa phương
Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa thiết thực, góp
phần nâng cao năng lực CBVC trong hệ thống BHXH tỉnh Hòa Bình trong thời gian tới 107
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Báo cáo phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Hòa Bình, năm 2019
[12. BHXH Việt Nam (2015), Quyết định số 352/QĐ-BHXH ngày 10/12/2015
về việc ban hành bảng điểm thi đua đối với hoạt động đánh giá CBCNV.
[3]. BHXH Việt Nam (2018), Quyết định số 234/QĐ-BHXH ngày 23/2/2018 của
BHXH Việt Nam về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Quy chế Thi đua - Khen thưởng
[4]. BHXH Việt Nam, Quyết định số 2633/BHXH-KHĐT của BHXH Việt Nam
về lập kế hoạch đầu tư xây dựng trụ sở BHXH giai đoạn 2015- 2020
[5]. BHXH Việt Nam (2018), Quyết định số 234/QĐ-BHXH ngày 23/2/2018 của
BHXH Việt Nam về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Quy chế Thi đua - Khen thưởng
[6]. Bộ Nội Vụ (2019), Thông tư số 03/2019/TT-BNV ngày 14/5/2019 của Bộ
Nội Vụ về sử đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên
chức trong cơ quan hành chính nhà nước và đơn vị công lập.
[7]. PGS. TS. Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình
kinh tế nguồn nhân lực – Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
[8]. PGS.TS. Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
[9]. Chính phủ (2018), Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của
Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
[10]. Chính phủ (2017), Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 của
Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng
[11]. GS.TS. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực
đi vào công nghiệp hóa – hiện đại hóa.
[12]. https://binhduong.baohiemxahoi.gov.vn/hoat-dongbhxh.
[13]. http://ipa.hoabinh.gov.vn/gioithieuvetinhhoabinh
[14]. http://www.hoabinh.gov.vn/BHXH tỉnh Hòa Bình/thông tin giới thiệu
[15].https://vinhphuc.baohiemxahoi.gov.vn/tintuc/Pages/hoat-dong-bhxh- diaphuong. 108
[16]. https://baothaibinh.com.vn/tin-tuc/bao-hiem-xa-hoi-tinh-thai-binh-25-nam- xay-dung-va-phat-trien
[17]. Phòng Tổ chức hành chính – BHXH tỉnh Hòa Bình (2019)
[18]. GS. TS. Vũ Thị Ngọc Phùng (2005), Giáo trình kinh tế phát triển – Trường
Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
[19]. Thủ tướng Chính phủ (2019), Nghị định số 38/2019/QĐ-TTg ngày
7/9/2019 của Thủ tướng Chính phủ về quy định mức lương cơ sở đối với cán
bộ, công chức, viên chức
[20]. Thủ tướng Chính phủ (2018), Quyết định số 1847/QĐ – TTg của Thủ
tướng Chính phủ ngày 27/12/2018 về phê duyệt đề án văn hóa công vụ.
[21]. Thủ tướng Chính phủ (2019), Nghị định số 38/2019/QĐ-TTg ngày
7/9/2019 của Thủ tướng Chính phủ về quy định mức lương cơ sở đối với cán
bộ, công chức, viên chức
[22]. PGS. TS. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội.
[23].Worlddevelopmentindicators2000. PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HỆ
THỐNG BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH HÒA BÌNH PHẦN I. NỘI DUNG
Anh/chị hãy đọc và biết ý kiến của bản thân mình bằng cách tích chọn
vào ô thích hợp. Các câu hỏi được sử dụng trong phiếu khảo sát này chỉ mang
tính chất tham khảo, mọi ý kiến của anh/chị sẽ được ẩn danh và bảo mật phù
hợp với chính sách nhân sự của cơ quan.
PHẦN II. THÔNG TIN CÁ NHÂN:
Giới tính: Nam □ Nữ □ Tuổi: Trình độ học vấn: Vị trí công tác: Chuyên ngành đào tạo:
PHẦN III: KHẢO SÁT Ý KIẾN VỀ CÁC TIÊU CHÍ, NHẬN ĐỊNH
Anh/chị vui lòng tích (√) vào ô lựa chọn
Câu 1: Đánh giá tính tích cực của bản thân đối với công việc
□ Sẵn sàng nhận nhiệm vụ khi được giao
□ Do dự, xem xét nội dung công việc □ Từ chối
Câu 2: Tình trạng sức khỏe của bản thân so với yêu cầu công việc
□ Đáp ứng so với được yêu cầu
□ Chưa đáp ứng được so với yêu cầu
Câu 3: Đánh giá sự phù hợp công tác tuyển dụng hiện nay tại cơ quan □ Đã phù hợp
□ Chưa phù hợp, cần sửa đổi
Câu 4: Mức độ phù hợp về chuyên ngành được đào tạo với công việc □ Hoàn toàn phù hợp □ Phù hợp □ Không phù hợp
Câu 5: Công tác đánh giá người lao động
- Việc đánh giá kết quả công việc đã đảm bảo tính công bằng và chính xác □ Đồng ý □ Không đồng ý □ Không có ý kiến
- Quá trình đánh giá giúp bản thân hiểu rõ về hoạt động đào tạo và phát
triển nghề nghiệp bản thân □ Đồng ý □ Không đồng ý □ Không có ý kiến
Câu 6: Đánh giá mức đãi ngộ hiện nay đang thực hiện tại cơ quan
□ Cao so với yêu cầu công việc
□ Ở mức trung bình, chấp nhận được
□ Thấp so với yêu cầu công việc
Câu 7: Đánh giá hiệu quả của hoạt động, bồi dưỡng đang thực hiện tại cơ quan. □ Thiết thực □ Bình thường □ Không thiết thực
Câu 8: Đánh giá về kỷ luật, văn hóa làm việc
- Mọi người ứng xử với nhau thân thiện, thoải mái □ Đồng ý □ Không đồng ý □ Không có ý kiến
- Môi trường làm việc có tác phong chuyên nghiệp □ Đồng ý □ Không đồng ý □ Không có ý kiến
- Được trao đủ thẩm quyền ứng với vị trí để thực hiện công việc □ Đồng ý □ Không đồng ý □ Không có ý kiến
- Người lao động được tin cậy, tôn trọng trong quá trình làm việc □ Đồng ý □ Không đồng ý □ Không có ý kiến
- Lãnh đạo có tác phong làm việc lịch sự, giúp đỡ cấp dưới □ Đồng ý □ Không đồng ý □ Không có ý kiến
Câu 9: Đánh giá về mức độ tiền lương đang thực hiện chi trả
- Hoạt động chi trả tiền lương đã áp dụng theo đúng quy định hiện hành
về thời gian, vị trí công việc □ Đồng ý □ Không đồng ý □ Không có ý kiến
- Mức tiền lương đã đảm bảo các nhu cầu tối thiểu của bản thân □ Đồng ý □ Không đồng ý □ Không có ý kiến
- Tiền lương được chi trả theo năng lực và hiệu quả công việc đạt được □ Đồng ý □ Không đồng ý □ Không có ý kiến
Câu 10: Đánh giá về sự phụ hợp về giới tính
- Cơ quan, đơn vị đã có sự cân bằng về tỷ lệ giới tính trong tổng số lao động □ Đồng ý □ Không đồng ý □ Không có ý kiến
- Đặc điểm công việc phụ trách có sự phù hợp đối với giới tính bản thân □ Đồng ý □ Không đồng ý □ Không có ý kiến
Câu 11: Đánh giá năng lực chuyên môn của đội ngũ người lao đông
- Được đào đúng chuyên môn công việc đang thực hiện □ Đồng ý □ Không đồng ý □ Không có ý kiến
- Thường xuyên được cập nhật những kiến thức về chuyên môn có liên quan đến công việc □ Đồng ý □ Không đồng ý □ Không có ý kiến
Câu 12: Đánh giá về trách nhiệm trong công việc của bản thân trong công việc
- Bản thân luôn chia sẻ và hỗ trợ đồng nghiệp công việc □ Đồng ý □ Không đồng ý
- Có tinh thần trách nhiệm trong công việc □ Đồng ý □ Không đồng ý
- Luôn chủ động học tập, nâng cao năng lực và kỹ năng nghề nghiệp □ Đồng ý □ Không đồng ý
- Chấp hành tốt quy định về thời gian và tác phong công sở □ Đồng ý □ Không đồng ý
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của Anh/chị

Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế | Đại học Lâm Nghiệp

Thông tin :

Tài liệu liên quan:

Lý thuyết chương 5 : Kế toán hoạt động thương mại | Môn : Nguyên lí kế toán

Trắc nghiệm lý thuyết ngân hàng thương mại- Trường Đại học Văn Lang

Tài liệu về vấn đề Phát thải ròng bằng không | Đại học Ngoại Ngữ - Tin Học Thành Phố Hồ Chí Minh

Đáp án bài kiểm tra Vật lý 10 năm 2022-2023 | Đại học Ngoại Ngữ - Tin Học Thành Phố Hồ Chí Minh

Lý thuyết kinh tế học | Đại học Thái Nguyên