Lý thuyết thiết lập mục tiêu - Triết học Mác - Lênin | Đại học Tôn Đức Thắng
Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Goal Setting Theory) được Edwin Locke công bố vào năm 1960. Locke cho rằng một nhân viên sẽ nỗ lực cao độ, tập trung hơn khi họ có một mục tiêu cụ thể, rõ ràng và có tính thử thách từ đó có thể nâng cao chất lượng công việc. Tài liệu giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao. Mời bạn đọc đón xem!
Môn: Triết học Mác -Lênin (THML01)
Trường: Đại học Tôn Đức Thắng
Thông tin:
Tác giả:
Preview text:
Giới thiệu lý thuyết thiết lập mục tiêu (Goal-Setting Theory)- Edwin Locke
& Gary Latham (1968) 1. Nguồn gốc :
Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Goal Setting Theory) được Edwin Locke
công bố vào năm 1960. Locke cho rằng một nhân viên sẽ nỗ lực cao độ, tập
trung hơn khi họ có một mục tiêu cụ thể, rõ ràng và có tính thử thách từ đó có
thể nâng cao chất lượng công việc. Trong bài viết năm 1968 “Hướng tới một lý
thuyết về tạo Động lực và biện pháp khuyến khích,” ông cho thấy mục tiêu rõ
ràng và những phản hồi thích hợp khuyến khích nhân viên. Ông tiếp tục nhấn
mạnh rằng làm việc hướng tới mục tiêu cũng là một nguồn chính của động lực
– trong đó, lần lượt, hiệu suất được cải thiện.
Một vài năm sau khi Locke xuất bản bài báo của mình, Tiến sĩ Gary
Latham đã nghiên cứu ảnh hưởng của thiết lập mục tiêu trong công việc. Kết
quả của ông hỗ trợ các phát hiện của Locke – rằng có một liên kết không thể
tách rời giữa thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm việc.
Năm 1990, Locke và Latham xuất bản tác phẩm của họ, “Một lý thuyết
về thiết lập mục tiêu và nhiệm vụ Hiệu suất.” Trong cuốn sách này, họ lặp lại
sự cần thiết phải đặt ra mục tiêu cụ thể và thách thức, trong khi phác thảo năm
đặc điểm khác để thiết lập mục tiêu thành công.
Cuốn sách chỉ ra: * Sự cần thiết phải đặt ra mục tiêu khó khăn và cụ thể.
* 5 đặc điểm để thiết lập mục tiêu thành công.
2. Mô hình thiết lập mục tiêu.
Bước 1: Xác định mục tiêu cụ thể:
Mục tiêu cần đảm bảo nguyên tắc SMART với 5 yếu tố: Specific (cụ thể) Measurable (đo lường) Achievable (khả thi) Relevant (liên quan)
Time bound (giới hạn thời gian)
Nghiên cứu về thiết lập mục tiêu của Locke khuyến khích các nhà quản
lý thiết lập mục tiêu vừa cụ thể nhưng vẫn cần đảm bảo có sự thách thức.
Bước 2: Thuyết phục nhân viên chấp nhận mục tiêu
Để đạt được mục tiêu thành công như kỳ vọng, nhà quản lý cần quan
tâm đến vấn đề con người. Dù mục tiêu đúng nhưng nhân viên không hiểu
đúng thì cũng rất khó đạt được mục tiêu. Do đó, nhà quản lý nên cùng nhân
viên thiết lập mục tiêu và thuyết phục họ chấp nhận mục tiêu đó.
Ngoài ra, nhà quản lý còn có thể thuyết phục nhân viên bằng cách gắn
việc thực hiện mục tiêu với cơ chế lương thưởng, thù lao xứng đáng. Từ đó,
nhân viên sẽ nhận thấy việc hoàn thành công việc được giao là mục tiêu họ cần
thực hiện thay vì bị áp đặt.
Bước 3: Tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi và cung cấp thông tin phản hồi.
Nhà quản lý cần tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi và cung
cấp thông tin phản hồi thường xuyên cho nhân viên thay vì chỉ giao mục tiêu và
phó mặc cho nhân viên thực hiện.
Thông qua phản hồi, nhân viên của bạn sẽ hiểu rõ họ cần cải thiện điểm
thiếu sót nào, phát huy điểm tích cực nào trong công việc. Đồng thời, nhà quản
lý cũng cần cải thiện kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của chính mình để có thể
đào tạo, cung cấp thông tin phản hồi đầy đủ cho nhân viên.
3. 5 đặc điểm thiết lập mục tiêu
- Clarity (Rõ ràng): mục tiêu rõ ràng và những phản hồi công việc thích hợp sẽ
khuyến khích nhân viên làm việc hiệu suất hơn
VD: Thay vì mình nói nhân viên cố gắng nhất có thể thì mình hãy chỉ rõ nhân
viên nỗ lực đạt được ít nhất 80% công việc trước thứ 6 tuần này.
- Challenge (Thử thách): Một mục tiêu khó khăn, thử thách sẽ tạo động lực cho
nhân viên nhiều hơn vì việc chinh phục các mục tiêu thử thách sẽ giúp nhân
viên có được cảm giác của một người chiến thắng, đạt được thành tích vượt trội.
-Commitment (Cam kết): Để thực hiện mục tiêu hiệu quả, bạn cần đảm bảo
nhân viên của bạn cam kết, nỗ lực thực hiện mục tiêu. Locke khuyến khích các
nhà quản lý nên đề nghị nhân viên tham gia vào quá trình xây dựng, thiết lập
mục tiêu cho chính họ. Khi đó, nhân viên sẽ dễ dàng chấp thuận và cam kết
thực hiện mục tiêu hơn.
-Feedback (Phản hồi): Nhà quản lý nên lắng nghe và kịp thời đưa ra ý kiến
phản hồi cho nhân viên, cho team của mình. Chỉ có như vậy, bạn mới có thể
thực sự nắm bắt được họ đang thực hiện mục tiêu như thế nào.
Phản hồi phù hợp, đúng lúc sẽ giúp nhà quản lý làm rõ những vấn đề, khó khăn
trong hiện tại và tìm cách tháo gỡ, thúc đẩy công việc của team trong tương lai.
-Task complexity (Độ phức tạp của nhiệm vụ): Khi giao nhiệm vụ cho nhân
viên, nhà quản lý nên xem xét cả độ phức tạp của nhiệm vụ. Với những nhiệm
vụ quá khó khăn, phức tạp, bạn có thể dành cho nhân viên nhiều nguồn lực về
chi phí, nhân sự hơn hoặc bạn cũng có thể thiết lập thời hạn hoàn thành mục
tiêu kéo dài hơn. Điều đó sẽ giúp nhân viên không bị choáng ngợp trước một
nhiệm vụ quá phức tạp, khó khăn.
Kết luận: Lý thuyết này giúp thiết lập mục tiêu có tính cụ thể, phù hợp, thách
thức, tham gia và phản hồi sẽ tạo động lực cho nhân viên hoàn thành mục tiêu
và đạt được thành tích cao hơn.