Nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại - quản trị nhân lực | Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp

Nguon nhan luc tai ngan hang thuong mai
1.1 Nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng và chiến lược của mọi tổ chức, đặc
biệt là trong ngành ngân hàng thương mại. Đây là những cá nhân và nhóm nhân viên
được tuyển chọn, đào tạo và quản lý để thực hiện các nhiệm vụ với mục đích cung cấp
các sản phẩm và dịch vụ tài chính cho khách hàng, bảo đảm hoạt động vận hành suôn sẻ
và đáp ứng các yêu cầu pháp lý
1.1.1 Khái niệm về ngân hàng thương mại
Khái niệm về ngân hàng thương mại là sự hiểu biết về một loại hình tổ chức tài chính có
nhiệm vụ chính là thu hút vốn từ cộng đồng thông qua việc huy động tiền gửi và sau đó
cho vay lại để phục vụ các nhu cầu về tài chính của cá nhân, doanh nghiệp và tổ chức.
Ngân hàng thương mại đóng vai trò quan trọng trong hệ thống tài chính bằng cách cung
cấp các dịch vụ như lưu trữ tiền gửi, cho vay, phát hành thẻ tín dụng, cung cấp dịch vụ
thanh toán, và hỗ trợ tài chính cho các hoạt động kinh doanh và cá nhân.
Các đặc điểm chính của ngân hàng thương mại bao gồm:
- Huy động vốn và tiền gửi: Ngân hàng thu hút vốn từ khách hàng thông qua việc
huy động tiền gửi với các loại hình như tiết kiệm, tiền gửi có kỳ hạn và tài khoản
thanh toán. Tiền gửi này sau đó được sử dụng để cung cấp vốn cho các hoạt động cho vay khác.
- Cho vay và tín dụng: Ngân hàng thương mại cung cấp các sản phẩm cho vay như
vay tiêu dùng, vay mua nhà, vay vốn đầu tư và cho vay doanh nghiệp. Điều này
giúp thúc đẩy các hoạt động kinh tế bằng cách cung cấp tài chính cho các cá nhân
và tổ chức để mua sắm, đầu tư và phát triển.
- Dịch vụ thanh toán và chuyển khoản: Ngân hàng cung cấp các dịch vụ thanh
toán như thẻ tín dụng, thẻ ghi nợ, chuyển khoản tiền tệ trong nước và quốc tế. Các
dịch vụ này giúp người dùng thực hiện các giao dịch một cách thuận tiện và an toàn.
- Quản lý rủi ro tài chính: Ngân hàng thương mại có trách nhiệm quản lý rủi ro
liên quan đến hoạt động cho vay và đầu tư. Việc đánh giá và quản lý rủi ro giúp
bảo vệ nguồn vốn của khách hàng và duy trì sự ổn định của hệ thống tài chính.
- Dịch vụ khác: Ngoài các dịch vụ cơ bản như cho vay và tiết kiệm, ngân hàng
thương mại còn cung cấp các dịch vụ bảo hiểm, quản lý tài sản, tư vấn đầu tư và
các sản phẩm tài chính phức tạp như hợp đồng tương lai và quỹ đầu tư.
1.1.2 Nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng và không thể thiếu đối với mọi tổ chức, đặc biệt là
trong ngành ngân hàng thương mại. Đây là những cá nhân và nhóm nhân viên có năng
lực và chuyên môn để thực hiện các hoạt động kinh doanh, cung cấp dịch vụ và đảm bảo
sự vận hành suôn sẻ của ngân hàng
1.1.2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
hái niệm về nguồn nhân lực trong bối cảnh của các tổ chức, bao gồm cả ngân hàng
thương mại, là một khái niệm toàn diện bao gồm các cá nhân và nhóm các cá nhân có kỹ
năng, năng lực và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ và hoạt động của tổ
chức một cách hiệu quả và hiệu suất cao. Đây là một yếu tố quan trọng quyết định sự
thành công và bền vững của mọi tổ chức, bao gồm cả các tổ chức trong ngành ngân hàng.
Các thành phần cơ bản của khái niệm nguồn nhân lực:
- Nhân viên và nhóm nhân viên: Đây là các cá nhân làm việc trong tổ chức, với
nhiều vai trò và trách nhiệm khác nhau. Họ cung cấp năng lượng lao động và sự
sáng tạo, là nguồn lực chủ yếu để thực hiện các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức.
- Kỹ năng và năng lực: Đây là những khả năng, kiến thức và kinh nghiệm mà nhân
viên mang đến, góp phần quan trọng vào hoạt động hàng ngày của tổ chức. Những
kỹ năng này có thể bao gồm kỹ năng chuyên môn (ví dụ như kỹ năng kế toán, tài
chính, quản lý dự án), kỹ năng mềm (ví dụ như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh
đạo) và khả năng thích ứng với môi trường làm việc thay đổi.
- Lãnh đạo và quản lý nhân sự: Lãnh đạo và quản lý nhân sự đảm bảo rằng các
nhân viên được tuyển dụng, huấn luyện và phát triển một cách hiệu quả. Họ cũng
chịu trách nhiệm về việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực, khuyến
khích sự sáng tạo và phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
- Chiến lược nhân sự: Chiến lược nhân sự định hướng cách tổ chức sử dụng và
phát triển nguồn nhân lực của mình để đạt được các mục tiêu chiến lược và thích
ứng với các thay đổi trong môi trường kinh doanh. Điều này bao gồm cả kế hoạch
tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như quản lý hiệu suất và thăng tiến nghề nghiệp.
- Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là giá trị, niềm tin và thái độ mà tổ chức chia
sẻ với nhân viên. Nó có thể ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và cam kết của nhân
viên, cũng như khả năng tổ chức thu hút và giữ chân nhân tài.
1.1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại
Đặc điểm của nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại được đánh giá qua nhiều
khía cạnh khác nhau, bao gồm trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, tính linh hoạt và
khả năng làm việc dưới áp lực cao. Dưới đây là các đặc điểm chính của nguồn nhân lực
tại các ngân hàng thương mại:
- Trình độ học vấn cao: Đa số nhân lực trong các ngân hàng thương mại đều có
trình độ học vấn từ cao đẳng trở lên. Đặc biệt là các vị trí quản lý và chuyên gia
thường có bằng cử nhân, thạc sĩ hoặc tiến sĩ trong các lĩnh vực như tài chính, kinh
tế, quản lý ngân hàng, kế toán, và các lĩnh vực liên quan.
- Kỹ năng chuyên môn sâu: Các nhân viên trong ngành ngân hàng thương mại
phải có kỹ năng chuyên môn cao, như quản lý tài chính, phân tích tín dụng, đầu tư,
quản lý rủi ro và các kỹ năng khác liên quan đến hoạt động ngân hàng. Đây là yêu
cầu cơ bản để giúp ngân hàng quản lý rủi ro và cung cấp các dịch vụ tài chính chất lượng.
- Khả năng làm việc dưới áp lực: Ngành ngân hàng thương mại thường xuyên đối
mặt với các tình huống phức tạp và yêu cầu sự can thiệp nhanh chóng. Do đó,
nhân viên phải có khả năng làm việc dưới áp lực cao và quản lý thời gian hiệu quả
để giải quyết các vấn đề khó khăn trong thời gian ngắn.
- Kỹ năng giao tiếp và quan hệ khách hàng: Đây là yếu tố quan trọng trong việc
xây dựng mối quan hệ vững chắc với khách hàng. Nhân viên ngân hàng thương
mại cần có khả năng giao tiếp tốt, biết lắng nghe và tư vấn khách hàng một cách
hiệu quả, từ đó nâng cao sự hài lòng và giữ chân khách hàng.
- Tính linh hoạt và thích ứng: Với sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và thị
trường tài chính, nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại cần có tính linh hoạt
và khả năng thích ứng để điều chỉnh và áp dụng các công nghệ mới, quy trình làm
việc hiệu quả và giảm thiểu rủi ro.
- Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Các ngân hàng thương mại thường đầu tư
nhiều vào đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này bao gồm cả
các chương trình huấn luyện nội bộ, các khoá đào tạo về kỹ năng mềm và chuyên
môn, và các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp để giữ chân và phát triển nhân tài.
1.1.2.3 Phân loại nguồn nhân lực
Phân loại nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại có thể dựa trên nhiều tiêu chí khác
nhau, từ các mức độ chuyên môn đến các vai trò và chức vụ khác nhau trong tổ chức.
Dưới đây là một số phân loại phổ biến:
- Theo chức vụ và vai trò công việc: o
Lãnh đạo cấp cao: Bao gồm Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám
đốc điều hành. Đây là những người định hướng chiến lược và quản lý toàn
bộ hoạt động của ngân hàng. o
Quản lý trung cấp: Gồm các Giám đốc chi nhánh, Quản lý các phòng ban
chức năng như Tín dụng, Tài chính, Marketing, Quản lý Rủi ro. o
Nhân viên chuyên môn: Bao gồm các chuyên viên Tài chính, Chuyên viên
Tín dụng, Chuyên viên Phân tích, Kế toán viên, Thẩm định viên vay vốn,
và các vai trò khác có chuyên môn sâu.
- Theo chuyên môn và kỹ năng: o
Tài chính và kế toán: Bao gồm Kế toán viên, Kiểm toán viên, Chuyên viên Tài chính. o
Quản lý rủi ro và an ninh: Bao gồm Chuyên viên Quản lý rủi ro, An ninh thông tin, Bảo mật. o
Tín dụng và điều hành: Bao gồm Thẩm định viên vay vốn, Chuyên viên
Tín dụng, Nhân viên Giao dịch.
- Theo trình độ học vấn: o
Cử nhân, Thạc sĩ, Tiến sĩ: Tùy thuộc vào yêu cầu công việc, các vị trí từ
chuyên viên đến quản lý cấp cao có thể yêu cầu trình độ học vấn khác nhau.
- Theo khu vực hoạt động: o
Trung tâm và chi nhánh: Ngân hàng thường có các trung tâm chính và
nhiều chi nhánh, với nhân lực được phân bổ tại các đơn vị khác nhau tùy
theo nhu cầu và quy mô hoạt động.
- Theo kỹ năng mềm và khả năng thích ứng: o
Kỹ năng giao tiếp và quan hệ khách hàng: Nhân viên có khả năng giao
tiếp tốt, làm việc nhóm hiệu quả và xử lý các tình huống khách hàng phức tạp. o
Khả năng quản lý stress và làm việc dưới áp lực: Đặc biệt quan trọng đối
với các vị trí yêu cầu đàm phán, giải quyết tranh chấp và quản lý rủi ro. 1.2
Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại
Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại là quá trình quản lý và điều hành các
tài nguyên con người để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức trong ngành ngân
hàng. Đây là một lĩnh vực quan trọng với vai trò đảm bảo sự phát triển bền vững, hiệu
quả hoạt động và sự hài lòng của nhân viên.
1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân sự
Khái niệm về quản trị nguồn nhân sự (Human Resource Management - HRM) là một lĩnh
vực quản lý chiến lược trong tổ chức, tập trung vào việc điều hành và phát triển tài
nguyên con người để đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. HRM không chỉ đơn
giản là quản lý nhân viên mà còn là quá trình tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, thúc
đẩy sự phát triển cá nhân và nâng cao hiệu suất lao động.
1.2.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực
Nội dung của quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management - HRM) bao gồm
các hoạt động và chức năng cụ thể để quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Các thành phần chính của nội dung này thường bao gồm:
- Tuyển dụng và lựa chọn nhân sự: o
Phân tích nhu cầu và thiết kế công việc: Xác định các vị trí cần tuyển và mô tả công việc chi tiết. o
Lập kế hoạch tuyển dụng: Đề xuất các phương pháp và nguồn tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu. o
Tổ chức tuyển dụng: Thực hiện các hoạt động như đăng tin, phỏng vấn, và
chọn lựa ứng viên phù hợp.
- Đào tạo và phát triển nhân sự: o
Đào tạo kiến thức và kỹ năng: Cung cấp các khóa học và chương trình để
nâng cao năng lực chuyên môn và mềm cho nhân viên. o
Phát triển cá nhân: Khuyến khích sự nghiệp và phát triển cá nhân thông qua
các chương trình đào tạo, mentoring, và lộ trình nghề nghiệp. o
Quản lý hiệu quả: Theo dõi và đánh giá hiệu quả của các chương trình đào
tạo và phát triển để điều chỉnh và cải thiện.
- Quản lý hiệu suất: o
Thiết lập mục tiêu và đánh giá hiệu suất: Đặt ra mục tiêu cụ thể và thực
hiện các đánh giá định kỳ để đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên. o
Phản hồi và phát triển: Cung cấp phản hồi xây dựng và hỗ trợ nhân viên
trong việc phát triển năng lực và hoàn thành mục tiêu.
- Quản lý chiến lược nhân sự: o
Lập kế hoạch và chiến lược nhân sự: Điều chỉnh chiến lược tổ chức và đảm
bảo rằng có đủ nguồn nhân lực với kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp. o
Quản lý văn hóa tổ chức: Xây dựng và duy trì một văn hóa làm việc tích
cực và đáp ứng nhu cầu và mong đợi của nhân viên.
- Quản lý phúc lợi và mối quan hệ lao động: o
Quản lý các chính sách phúc lợi: Bao gồm lương thưởng, bảo hiểm, nghỉ
phép, và các phúc lợi khác nhằm giữ chân và tăng cường sự hài lòng của nhân viên. o
Quản lý mối quan hệ lao động: Đảm bảo sự công bằng, tôn trọng và giải
quyết các mối quan hệ lao động trong tổ chức. 1.2.2.1 Tuyển dụng
- Phân tích và thiết kế công việc o
Phân tích công việc: Đây là quá trình nghiên cứu và phân tích các nhiệm
vụ, trách nhiệm, kỹ năng cần thiết và yêu cầu khác liên quan đến một vị trí
công việc trong tổ chức. Quá trình này giúp xác định rõ nhu cầu nhân sự
cần tuyển và các tiêu chuẩn mà ứng viên cần đáp ứng o
Thiết kế công việc: Dựa trên kết quả phân tích công việc, tổ chức sẽ xác
định một mô tả công việc chi tiết và rõ ràng, bao gồm các nhiệm vụ chính,
các yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất cá nhân cần thiết cho vị trí đó.
- Lập kế hoạch tuyển dụng o
Xác định nhu cầu tuyển dụng: Dựa trên phân tích công việc, tổ chức sẽ
xác định số lượng và loại hình nhân lực cần tuyển để đảm bảo hoạt động
của tổ chức được thực hiện hiệu quả. o
Lập kế hoạch tuyển dụng: Đây là quá trình lập ra các chiến lược và kế
hoạch cụ thể để tuyển dụng nhân lực, bao gồm các phương pháp, thời gian,
ngân sách và các công cụ tuyển dụng cần thiết.
- Tổ chức tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực o
Chiến lược tuyển dụng: Tổ chức sẽ lựa chọn các phương pháp tuyển dụng
phù hợp như đăng tin tuyển dụng trên các kênh phù hợp, sử dụng mạng lưới
quan hệ, tổ chức buổi phỏng vấn, hay sử dụng dịch vụ của các công ty
tuyển dụng chuyên nghiệp. o
Sử dụng nguồn nhân lực: Sau khi tuyển dụng được nhân viên phù hợp,
quản lý sẽ phối hợp với bộ phận HR để sử dụng nguồn nhân lực này một
cách hiệu quả, bao gồm việc huấn luyện, hướng dẫn và đào tạo để nhân
viên có thể làm việc hiệu quả và phát triển trong công việc của mình.
1.2.2.2 Duy trì, đào tạo nguồn nhân lực
- Duy trì nguồn nhân lực: o
Quản lý hiệu suất: Theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên
để đảm bảo rằng họ đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc và đóng góp đầy đủ cho tổ chức. o
Phát triển nghề nghiệp: Cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp để
nhân viên có thể tiếp tục học hỏi và phát triển kỹ năng mới trong lĩnh vực của họ. o
Quản lý sự thăng tiến: Đảm bảo rằng có các chương trình và cơ hội thăng
tiến để khuyến khích và giữ chân nhân viên có năng lực. o
Giữ chân nhân tài: Đề xuất các chính sách và các chương trình phúc lợi
hấp dẫn để giữ chân nhân viên tài năng và trung thành với tổ chức.
- Đào tạo nguồn nhân lực: o
Đào tạo kiến thức và kỹ năng: Cung cấp các khóa đào tạo để nâng cao
kiến thức chuyên môn và kỹ năng kỹ thuật của nhân viên. o
Phát triển kỹ năng mềm: Hỗ trợ nhân viên phát triển các kỹ năng mềm
như giao tiếp, quản lý thời gian, và làm việc nhóm để tăng cường hiệu quả làm việc. o
Đào tạo lãnh đạo: Phát triển lãnh đạo trong tổ chức bằng cách cung cấp
các khóa học và chương trình để nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của các cấp quản lý. o
Chương trình thực tập và mentoring: Cung cấp các chương trình thực
tập và mentoring để giúp nhân viên mới và những người mới vào nghề học
hỏi và thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc.
1.2.2.3 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực
nhằm tăng cường và phát triển tiềm năng, năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên.
Đây là một trong những yếu tố quan trọng giúp tổ chức duy trì sự cạnh tranh và bền vững
trên thị trường. Dưới đây là các hoạt động và mục tiêu cụ thể của phát triển nguồn nhân lực:
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
- Nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng: o
Cung cấp các khóa đào tạo, hội thảo và chương trình học tập liên tục để
nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn của nhân viên. o
Phát triển các chương trình đào tạo kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp,
quản lý thời gian, và kỹ năng làm việc nhóm.
- Khuyến khích và hỗ trợ phát triển cá nhân: o
Xây dựng các lộ trình nghề nghiệp rõ ràng và cung cấp các cơ hội thăng
tiến để nhân viên có thể phát triển sự nghiệp trong tổ chức. o
Khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động phát triển cá nhân như
mentoring, coaching và tự học.
- Phát triển lãnh đạo và quản lý: o
Đào tạo và phát triển lãnh đạo từ các cấp bậc cấp dưới đến cấp lãnh đạo cao hơn trong tổ chức. o
Xây dựng chương trình mentoring và coaching để hỗ trợ nhân viên trở
thành các lãnh đạo hiệu quả.
- Khuyến khích sáng tạo và đổi mới: o
Tạo ra môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo và đổi mới, thúc đẩy
nhân viên đóng góp ý tưởng mới và cải tiến cho tổ chức. o
Tổ chức các hoạt động và sự kiện khuyến khích sáng tạo như thiết kế thử
nghiệm, brainstorming và hội thảo sáng tạo.
- Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: o
Thúc đẩy giá trị và văn hóa tổ chức, nhấn mạnh tầm quan trọng của sự đoàn
kết, đổi mới và sự hợp tác trong công việc. o
Tạo ra môi trường làm việc khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo và sự học hỏi liên tục.
Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực 
Đào tạo và học tập liên tục: Cung cấp các khóa học, chương trình đào tạo và hội
thảo để nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng cá nhân của nhân viên. 
Mentoring và coaching: Hỗ trợ nhân viên bằng cách cung cấp các chương trình
mentoring và coaching để họ có thể phát triển mục tiêu nghề nghiệp và cá nhân. 
Thiết kế lộ trình nghề nghiệp: Xây dựng các lộ trình nghề nghiệp rõ ràng và phát
triển để khuyến khích và duy trì sự cam kết của nhân viên. 
Đánh giá và phản hồi: Đánh giá định kỳ và cung cấp phản hồi xây dựng để giúp
nhân viên hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của mình và cải thiện từ đó. 
Quản lý hiệu suất: Theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên để đảm
bảo rằng họ đáp ứng được yêu cầu công việc và cung cấp hỗ trợ và phát triển thích hợp.
1.2.3 Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực
Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực (HRM - Human Resource Management) trong
bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là trong ngành ngân hàng thương mại, là rất lớn và không thể
bỏ qua. Dưới đây là những lý do chính tại sao quản trị nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi quan trọng:
- Quản lý và phát triển nguồn nhân lực: o
Đảm bảo có đủ và đủ chất lượng nhân lực: HRM giúp tổ chức đáp ứng
nhu cầu về nhân lực bằng cách tuyển dụng và duy trì nhân viên có kỹ năng
và chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc trong ngành ngân hàng. o
Phát triển năng lực và kỹ năng: HRM không chỉ đảm bảo việc đào tạo và
phát triển các kỹ năng chuyên môn mà còn quan tâm đến việc phát triển kỹ
năng mềm, lãnh đạo và quản lý để nhân viên có thể phát triển nghề nghiệp một cách bền vững.
- Xây dựng môi trường làm việc tích cực: o
Tạo ra môi trường làm việc khuyến khích và năng động: HRM có trách
nhiệm xây dựng và duy trì một văn hóa tổ chức tích cực, thúc đẩy sự hài
lòng và cam kết của nhân viên đến với tổ chức. o
Quản lý hiệu suất và đổi mới: Quản trị nguồn nhân lực giúp tổ chức quản
lý hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó khuyến khích đổi mới và cải tiến
liên tục để duy trì và nâng cao sự cạnh tranh của tổ chức trên thị trường.
- Quản lý chiến lược và chính sách nhân sự: o
Phát triển chiến lược nhân sự: HRM đóng vai trò quan trọng trong việc
phát triển và thực hiện chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu và nhu cầu
phát triển của tổ chức. o
Đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động và chính sách nhân sự: HRM
giúp đảm bảo rằng các chính sách và quy trình nhân sự tuân thủ các quy
định pháp luật và đáp ứng các yêu cầu về quản lý nhân sự một cách chuyên nghiệp.
- Giải quyết xung đột và nâng cao sự hài lòng của nhân viên: o
Quản lý mối quan hệ lao động: HRM giúp giải quyết các xung đột và tăng
cường mối quan hệ lao động bên trong tổ chức, từ đó nâng cao sự hài lòng
và cam kết của nhân viên. o
Xây dựng các chương trình phúc lợi và khuyến khích sự phát triển cá
nhân: HRM đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế và triển khai các
chính sách phúc lợi nhằm thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, đồng thời
khuyến khích sự phát triển cá nhân.
1.2.4 Các chỉ tiêu đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng
Trong quản trị nguồn nhân lực (HRM), việc đánh giá hiệu quả là một phần quan trọng để
đo lường sự thành công và đóng góp của các chính sách, chiến lược và hoạt động quản lý
nhân sự. Dưới đây là các chỉ tiêu đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng trong lĩnh vực này:
Các chỉ tiêu đánh giá
- Hiệu suất làm việc cá nhân: o
Đánh giá các mục tiêu và thành tích cá nhân trong công việc hàng ngày. o
Đo lường đạt được các chỉ tiêu số liệu cụ thể (KPIs - Key Performance
Indicators) như sản lượng làm việc, chất lượng dịch vụ, khả năng giải quyết vấn đề, ...
- Hiệu suất làm việc nhóm: o
Đánh giá khả năng làm việc nhóm, cộng tác và hiệu quả của nhóm trong
việc đạt được mục tiêu chung. o
Phản hồi từ các thành viên nhóm về sự hợp tác, lãnh đạo và sự đóng góp cá nhân.
- Phát triển cá nhân và chuyên môn: o
Đánh giá sự phát triển và tiến bộ trong kỹ năng chuyên môn và cá nhân của
nhân viên qua các khóa học đào tạo, chứng chỉ hoặc các chương trình phát triển khác.
- Cam kết và hài lòng của nhân viên: o
Đánh giá mức độ cam kết và sự hài lòng của nhân viên thông qua các cuộc
khảo sát, phản hồi và chỉ số bảo tồn nhân viên.
- Đánh giá lãnh đạo và quản lý: o
Đánh giá khả năng lãnh đạo và quản lý của các nhà quản lý và giám đốc
cấp cao thông qua phản hồi từ nhân viên và các chỉ số hiệu suất.
Các nhân tố ảnh hưởng đến chỉ tiêu đánh giá
- Chính sách và quy trình nhân sự: o
Các chính sách liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, phát triển, thăng tiến và phúc lợi nhân viên. o
Các quy trình quản lý hiệu suất và đánh giá định kỳ.
- Văn hóa tổ chức: o
Văn hóa làm việc và giá trị cốt lõi của tổ chức. o
Mức độ hỗ trợ và khuyến khích sự phát triển cá nhân và chuyên môn.
- Lãnh đạo và quản lý: o
Năng lực lãnh đạo và quản lý của các nhà lãnh đạo và giám đốc cấp cao. o
Sự minh bạch, công bằng và sự hỗ trợ từ lãnh đạo.
- Môi trường làm việc: o
Điều kiện làm việc, môi trường làm việc an toàn và thoải mái. o
Sự cảm thấy được tôn trọng và công bằng trong công việc hàng ngày.
- Phản hồi và hỗ trợ từ tổ chức: o
Mức độ hỗ trợ từ tổ chức đối với các hoạt động phát triển và làm việc. o
Phản hồi và giám sát liên tục từ nhà quản lý và bộ phận HR.