-
Thông tin
-
Hỏi đáp
Nhận diện hợp đồng lao động - Pháp luật đại cương | Trường Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh
Trong quá trình hội nhập kinh tế như hiện nay thì vấn đề lao động và sử dụng lao động là một trong những đề tài đáng được quan tâm. Từ đó hợp đồng lao động ra đời nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động, người lao động, tổ chức, cá nhân có liên quan đến việc tổ chức lao động. Tài liệu được sưu tầm giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao trong kì thi sắp tới. Mời bạn đọc đón xem !
Nhận diện hợp đồng lao động - Pháp luật đại cương | Trường Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh
Trong quá trình hội nhập kinh tế như hiện nay thì vấn đề lao động và sử dụng lao động là một trong những đề tài đáng được quan tâm. Từ đó hợp đồng lao động ra đời nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động, người lao động, tổ chức, cá nhân có liên quan đến việc tổ chức lao động. Tài liệu được sưu tầm giúp bạn tham khảo, ôn tập và đạt kết quả cao trong kì thi sắp tới. Mời bạn đọc đón xem !
Môn: Pháp luật đại cương (BK.HCM)
Trường: Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh
Thông tin:
Tác giả:
Preview text:
lOMoARcPSD|47206521 lOMoARcPSD|47206521
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA --
BÁO CÁO BÀI TẬP LỚN
MÔN HỌC PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐẠI CƯƠNG CHỦ ĐỀ 01
NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
GVHD : Ths. Lê Mộng Thơ LỚP: L02 NHÓM: 01
TP. HỒ CHÍ MINH, THÁNG 11 NĂM 2023 lOMoARcPSD|47206521 STT Họ và tên MSSV Nhiệm vụ Kết quả Chữ ký
Phần mở đầu; 1. Lê Danh An 1912521 Hoàn thành 1.1 2. Trần Dĩ Ân 2210174 1.2; 1.3 Hoàn thành Huỳnh Nguyễn 2.1; 2.2 3. 2210061 Không hoàn thành Quốc Anh Lê Hữu Hoàng 2.3; 4. 2210065 Hoàn thành Anh
Phần kết luận Nguyễn Hoàng
1.4; tổng hợp 5. 2210083 Hoàn thành Anh file word NHÓM TRƯỞNG Nguyễn Hoàng Anh SĐT: 097181740
EMAIL: anh.nguyen190904@hcmut.edu.vn lOMoARcPSD|47206521 MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1
2. Nhiệm vụ của đề tài ............................................................................................... 2
3. Bố cục tổng quát của đề tài ................................................................................... 2
PHẦN NỘI DUNG ........................................................................................................ 3
CHƯƠNG I. NHỮNG KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 ...................................... 3
1.1. Khái niệm hợp đồng lao động ....................................................................... 3
1 .1.1. Khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2012 ............ 3
1 .1.2. Khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2019 ............ 4
1.2. Các yếu tố để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao Động năm
2019 ......................................................................................................................... 6
1.3. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động ........................................................ 7
1.4. Vấn đề thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động ......................................... 8 1.
4.1. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động ................................................ 8 1.
4.2. Vi phạm thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động ................................ 10
CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC TIỄN ĐẾN
KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT ..................................... 12
2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc ........................................... 14
2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp ....................................... 15
2.3. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành .............. 17
PHẦN KẾT LUẬN ...................................................................................................... 19
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................... 20
A. VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT ............................................................. 20
B. TÀI LIỆU THAM KHẢO KHÁC ..................................................................... 20 lOMoARcPSD|47206521 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình hội nhập kinh tế như hiện nay thì vấn đề lao động và sử dụng lao
động là một trong những đề tài đáng được quan tâm. Từ đó hợp đồng lao động ra đời
nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động, người lao động, tổ chức, cá
nhân có liên quan đến việc tổ chức lao động. Thông qua hợp đồng lao động, quyền và
nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập, là cơ sở để
giải quyết các tranh chấp (nếu có). Ngoài ra hợp đồng lao động cũng là một trong những
hình thức pháp lí nhất để công dân thực hiện quyền làm chủ của mình, thể hiện qua việc
tự do lựa chọn công việc, chỗ làm, mức lương phù hợp. Ngoài ra dưới góc độ tổ quan
hệ lao động, hợp đồng lao động còn có ý nghĩa đối với bên thứ ba là cơ quan quản lý
nhà nước. Nhà nước thông qua đó để kiểm tra, giám sát nhân lực lao động tại các cơ sở
sản xuất. Vì thế mà hợp đồng lao động được coi là công cụ quan trọng trong việc tạo lập
và phát triển thị trường lao động. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý phù hợp để
đảm bảo sự bình đẳng, tự do và tự nguyện của các bên khi xác lập quan hệ lao động,
không những đảm bảo được lợi ích của các bên mà còn dự kiến được những rủi ro có
thể xảy ra trong tương lai để từ đó có thể điều chỉnh các điều khoản hợp đồng cân
bằng giữa hoàn cảnh thực tiễn và quy định của pháp luật. Việc nhận diện và thấu hiểu về
hợp đồng lao động sẽ là động lực lớn cho sự phát triển kinh tế đất nước, thúc đẩy, nâng
cao năng suất lao động đồng thời tạo ra một xã hội công bằng, năng động. Tuy nhiên
trong thực tế hiện nay vẫn còn những do trường hợp thiếu hiểu biết về hợp đồng lao
động khiến bản thân phải gánh chịu những hậu quả không
hề nhỏ. Vì thế việc hiểu rõ và nhận diện được hợp đồng lao động là một vấn đề cấp
thiết để bảo vệ quyền lợi của mình trong quá trình lao động.
Vậy nên, nhóm chúng em thực hiện nghiên cứu đề tài “Nhận diện hợp đồng lao
động theo Bộ luật lao động năm 2019” cho Bài tập lớn trong chương trình học
môn Pháp luật Việt Nam Đại cương. 1 lOMoARcPSD|47206521
2. Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ khái niệm về hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam.
Hai là, từ lý luận về hợp đồng lao động từ đó nhóm tác giả tập trung là sáng tỏ
đặc trưng của hợp đồng lao động để nhận diện trong thực tế.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về hợp đồng lao động để nhận
thấy những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử, từ đó đưa ra
kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về vấn đề nhận diện hợp đồng lao động.
3. Bố cục tổng quát của đề tài
Đề tài nhóm em trình bày bao gồm 2 chương:
CHƯƠNG I. NHỮNG KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NHẬN DIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG –
TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT 2 lOMoARcPSD|47206521 PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I. NHỮNG KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NHẬN DIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019
1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm
2012 a. Khái niệm
Điều 15 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Hợp đồng lao động là một loại hợp đồng về mối quan hệ giữa hai bên về nhiều
vấn đề khác nhau, nhưng đối tượng của hợp đồng lao động là quan trọng nhất. Đối
tượng của hợp đồng lao động là “việc làm có trả công” đã thể hiện rằng hai bên tham
gia quan hệ hợp đồng lao động không quan tâm trực tiếp tới một đối tượng vật chất cụ
thể nào. Cái mà hai bên quan tâm là: giao – nhận việc làm và thực hiện việc làm đó. Đồng
thời, họ quan tâm đến khoản thù lao liên quan đến quá trình thực hiện việc làm.
Bên cạnh cam kết với nhau về công việc, các bên còn xác định các điều kiện
lao động. Điều kiện lao động được hiểu là tất cả những điều kiện/ yếu tố vật chất,
tinh thần chi phối quá trình làm việc của người lao động. Những điều kiện lao động
có thể nhìn thấy, có thể đánh giá là: thời gian làm việc của người lao động; thời giờ
nghỉ ngơi của người lao động; phương tiện, dụng cụ phục vụ cho công việc; không
gian làm việc; địa điểm làm việc; mức độ thuận lợi của nơi làm việc.
b. Ưu điểm, nhược điểm Ưu điểm:
Điều 15 Bộ luật Lao động 2012 có xác định được việc giao kết hợp đồng lao
động trên cơ sở sự thoả thuận giữa hai bên là người lao động và người sử dụng lao
động, cùng đó là sự thoả thuận về lương, các điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của các bên. 3 lOMoARcPSD|47206521
Trên cơ sở sự thỏa thuận, tạo sự đồng thuận, cam kết làm việc và công bằng
cho các bên, tránh tình trạng bóc lột, cố ý bóc lột hay ép buộc làm việc của người sử
dụng lao động. Đồng thời, tránh được tình trạng bắt buộc thuê hoặc ăn vạ của người lao động.
Trên cơ sở việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên, xác lập việc ký kết hợp đồng lao động là có lợi cho cả hai bên. Không bên
nào thiệt hơn vì cả hai đã đồng thuận về tiền lương và các yếu tố khác. Người lao
động có những quyền và nghĩa vụ riêng biệt, chẳng hạn như quyền được làm việc
trong môi trường an toàn,... nhưng cũng có nghĩa vụ phải hoàn thành công việc đã
thoả thuận. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động có quyền lợi chuyên biệt, đồng
thời cũng có nghĩa vụ đảm bảo thanh toán đầy đủ lương cho người lao động nếu
không có các trường hợp đặc biệt phát sinh.
Nhược điểm:
Xác định việc làm có lương là chưa hợp lý vì hiện nay phát sinh một số
trường hợp người lao động không nhận lương mà có thể yêu cầu trả qua các hình
thức khác chẳng hạn như trao đổi một món hàng,...
Chưa quy định điều kiện làm việc là người lao động yêu cầu hay là quy định
chung của bộ luật lao động hay là sự trao đổi và thoả thuận về các điều kiện làm
việc, điều kiện phát sinh giữa hai bên.
Chưa cho biết được trong hợp đồng lao động, ai là người trực tiếp ký kết, có
được sửa đổi khi có các phát sinh khác trong quá trình sử dụng lao động hay không.
1.1.2. Khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2019
Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định:
“1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. 4 lOMoARcPSD|47206521
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện
về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì
được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động
phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”
So với Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 mở rộng phạm
vi nội dung của hợp đồng lao động, chỉ cần nội dung là việc làm có trả công cũng là
một dấu hiệu thỏa mãn tiêu chí nội dung hợp đồng lao động thay vì chỉ là trả lương
như trước kia. Điều này cũng là hoàn toàn phù hợp với một quy định rất mới mẻ,
có tính đột phá về nhận diện hợp đồng lao động.
Quy định về nhận diện hợp đồng lao động này là một điểm mới nổi bật của
Bộ luật Lao động năm 2019 bằng việc chú trọng tới bản chất, nội dung của hợp
đồng lao động chứ không chỉ dựa vào hình thức của hợp đồng lao động. Như vậy,
chỉ cần có đủ dấu hiệu: (I) Có sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động, (II) Việc làm có trả công, tiền lương và (III) Có sự quản lý điều hành, giám
sát của một bên thì là hợp đồng lao động mà không cần quan tâm đến tên gọi của nó.
Tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 có đề cập như sau: “Trước khi nhận người
lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với
người lao động”. Như vậy, trước khi người lao động vào làm việc thì bắt buộc người
sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Đồng thời,
Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định về hình thức của hợp đồng lao động
rằng hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản (nếu được giao kết thông
qua phương tiện điện tử theo quy định của pháp luật thì có giá trị như hợp đồng
bằng văn bản); ngoài ra, đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng thì hai
bên có thể giao kết bằng lời nói (trừ một số trường hợp đặc biệt). Điều này đồng
nghĩa với việc người sử dụng lao động và người lao động không bắt buộc phải kí kết
hợp đồng lao động bằng văn bản nếu hợp đồng đó có thời hạn dưới 1 tháng. 5 lOMoARcPSD|47206521
1.2. Các yếu tố để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao Động năm 2019
Theo Bộ Luật Lao Động năm 2019: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương,
điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường
hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có
trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là
hợp đồng lao động”.
Vì thế mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là Hợp đồng lao động
nếu có đủ các yếu tố sau :
Thứ nhất, người đó làm việc cho người sử dụng lao động theo thoả thuận và
được trả lương.
Bộ luật Lao động 2012 quy định: Người lao động có khả năng lao động/làm
việc theo hợp đồng lao động và được trả lương nghĩa là một trong các dấu hiệu nhận
diện người lao động là phải có quan hệ lao động dưới dạng hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, quy định của Bộ luật Lao động 2019 đã mở rộng dấu hiệu nhận
diện, theo đó, chỉ cần người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo
thoả thuận, thoả thuận đó có thể tồn tại với nhiều tên gọi khác nhau, nhưng chỉ cần
chứa đựng nội dung thể hiện việc làm có trả lương.
Thứ hai, phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Đây là dấu hiệu đặc trưng của quan hệ lao động, nhằm phân biệt quan hệ lao
động với các quan hệ dân sự có nhiều nét tương đồng khác như: Khoán việc, gia
công, dịch vụ… Quy định trên được hiểu nếu người lao động tham gia vào quan hệ
lao động theo thoả thuận với người sử dụng lao động thì bắt buộc phải tuân theo sự
điều hành, chỉ đạo, hướng dẫn và có thể bị người sử dụng lao động xử lý bằng các
biện pháp, trách nhiệm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất theo quy định của B ộ lu ậ t Lao đ ộ ng . 6 lOMoARcPSD|47206521
1.3. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc tự do, tự nguyện thỏa thuận
Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động là sự cụ thể hóa
nguyên tắc đảm bảo sự tự lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân. Có nghĩa
rằng khi tham gia hợp đồng lao động, các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí trong
việc tham gia giao kết về hợp đồng lao động, bất kể hành vi lừa gạt, cưỡng bức đều
có thể làm cho hợp đồng bị vô hiệu.
Xuất phát từ năng lực chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động nên nguyên tắc tự
do, tự nguyện vừa mang tính tuyệt đối vừa mang tính tương đối. Các chủ thể hoàn toàn
được tự do, tự nguyện tự mình giao kết hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí
của người khác. Tuy nhiên đối với các chủ thể như người lao động dưới 15 tuổi khi
giao kết hợp đồng lao động với một số công việc bao giờ cũng phải có sự đồng ý của
cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp. Như vậy, trong trường hợp trên, chủ thể trong
quan hệ lao động còn bị chi phối bởi người thứ ba. Quan hệ lao động này chỉ được xác
lập khi có sự thống nhất ý chí của người thứ ba. Do đó, nguyên tắc tự do, tự nguyện
trong quan hệ hợp đồng vừa mang tính tuyệt đối, vừa mang tính tương đối.
Nguyên tắc bình đẳng
Nguyên tắc bình đẳng khẳng định vị trí ngang hàng của người lao động và
người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng. Tức là không có sự phân biệt đối xử
giữa bên người lao động và người sử dụng lao động. Hành vi tạo ra sự bất bình
đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
Nguyên tắc này nghiêng về việc bảo vệ người lao động trước người sử dụng lao
động. Trong quan hệ lao động, người lao động thường ở vị thế “lép vế” vì họ tham gia
quan hệ lao động bằng sức lao động và phụ thuộc vào người sử dụng lao động bởi tiền
lương, việc làm. Vì vậy nguyên tắc này ra đời để tạo lập sự bình đẳng giữa hai bên.
Tuy nhiên trên thực tế, không thể tránh khỏi việc khi tham gia hợp đồng lao
động, các chủ thể không hoàn toàn bình đẳng với nhau. Vì vậy, ở nguyên tắc này sự
bình đẳng nhấn mạnh ở khía cạnh pháp lý. 7 lOMoARcPSD|47206521
Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể
Đây là nguyên tắc chung không những đảm bảo cho quyền và lợi ích của các bên
tham gia hợp đồng mà còn đảm bảo không làm ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể
khác có liên quan và lợi ích chung của xã hội. Hợp đồng lao động phải tuân thủ nguyên
tắc tự do thỏa thuận, tuy nhiên sự tự do thỏa thuận ở đây phải nằm trong khuôn khổ.
Khuôn khổ đó chính là chuẩn mực về đạo đức, không trái với pháp luật và thỏa
ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người
sử dụng lao động về các điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong
quan hệ lao động. Thỏa ước lao động tập thể do đại diện của tập thể người lao động
và người sử dụng lao động thương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình
đằng, công khai. Thỏa ước tập thể khi có hiệu lực trở thành giá trị pháp lý bắt buộc
đối với tất cả các quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Do đó, bên cạnh những quy
định của pháp luật lao động nói chung, quá trình thiết lập quan hệ lao động còn chịu
sự chi phối của thỏa ước lao động tập thể.
1.4. Vấn đề thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
1.4.1. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
Căn cứ theo Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về thẩm quyền ký hợp
đồng lao động như sau:
“Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy
định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động
phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. 8 lOMoARcPSD|47206521
Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi
rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là
người thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền
theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định
của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách
pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc
một trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng
văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp
pháp giao kết hợp đồng lao động.
5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền
lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động”.
Theo đó, người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động là bên phía công ty
là: Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo
quy định của pháp luật; Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân
theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật. 9 lOMoARcPSD|47206521
1.4.2. Vi phạm thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
Theo điểm b khoản 1 Điều 49 Bộ luật lao động 2019, Hợp đồng lao động vô
hiệu toàn bộ trong trường hợp:
“b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm
nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này”
Như vậy, thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động là một trong những vấn đề
đặc biệt quan trọng quyết định tới hiệu lực của hợp đồng.
Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi
ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do
ký sai thẩm quyền thì hai bên tiến hành ký lại hợp đồng lao động.
Dẫn chiếu đến quy định tại Điều 10 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có nêu:
“Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người giao kết không đúng
thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ, người lao động và người
sử dụng lao động ký lại hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật.
2. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc
theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi hợp đồng lao động được ký
lại thực hiện như sau:
a) Nếu quyền, lợi ích của mỗi bên trong hợp đồng lao động không thấp hơn
quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì quyền, nghĩa vụ,
lợi ích của người lao động được thực hiện theo nội dung hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu;
b) Nếu hợp đồng lao động có nội dung về quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mỗi bên
vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến phần nội dung khác của hợp đồng lao
động thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động thực hiện theo khoản 2 Điều 9 Nghị định này;
c) Thời gian người lao động làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô
hiệu được tính là thời gian làm việc của người lao động cho người sử dụng lao động
để làm căn cứ thực hiện chế độ theo quy định của pháp luật về lao động. 10 lOMoARcPSD|47206521
3. Trường hợp không ký lại hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ
thì: a) Thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động kể từ khi bắt đầu làm việc
theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao
động được thực hiện theo quy định tại khoản 2 Điều này;
c) Giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 8 Nghị định này.
4. Các vấn đề khác liên quan đến việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu toàn
bộ do người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp
đồng lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố
tụng dân sự.”
Như vậy, mặc dù vi phạm nguyên tắc giao kết, hợp đồng bị vô hiệu toàn bộ
nhưng các bên có thể ký lại theo đúng quy định của pháp luật
Trường hợp không ký kết lại thì hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn
bộ thì thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động. Quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người
lao động kể từ khi bắt đầu làm việc theo hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu cho
đến khi chấm dứt hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả
trợ cấp thôi việc cho người lao động. 11 lOMoARcPSD|47206521
CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC TIỄN ĐẾN
KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
Theo Bản án số 38/2017/LĐ-PT ngày 15/12/2017 của Toà án Nhân dân tỉnh
Cà Mau thì vào ngày 22/8/2015 ông Lê P H được anh Trần V Đ là quản lý xà lan và
anh Thế V là thủ kho của Cty CPXDCT HL nhận vào làm việc với nhiệm vụ là thuyền
trưởng tàu kéo 0557 SG, mức lương thỏa thuận 15.000.000 đồng/tháng và phụ cấp
từ 300.000đ đến 500.000đ/chuyến, dầu cấp theo tuyến công trình, làm vượt 05
chuyến/tháng thì được hưởng thêm 200.000đ/ chuyến. Tuy nhiên, do vào làm liền
nên anh chưa được ký hợp đồng lao động, mua bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
Quá trình làm việc anh có lên Công ty gặp bà H là Trưởng phòng Tổ chức của Công
ty và được yêu cầu làm hồ sơ để tiến hành ký hợp đồng, nhưng do nội dung hợp
đồng và công việc giao không rõ ràng nên ông không đồng ý. Ngày 15/09/2015,
ông đến Công ty gặp Phó giám đốc là bà B yêu cầu làm rõ chế độ nhưng vẫn không
giải quyết. Đến khoảng tháng 04/2016, ông Nguyễn S T về làm Giám đốc xí nghiệp
có cam kết sẽ ký hợp đồng với ông.
Đến ngày 03/7/2016 ông được lệnh điều đi công tác của anh Đ, trong quá
trình lái xà lan thì bị kẹt cầu, ông bị cần cẩu đụng bị thương, sau đó phải nằm viện
điều trị. Quá trình ông làm việc Cty HL không mua bảo hiểm y tế, không chịu trả tiền
viện phí, tiền lương, đồng thời cho ông nghỉ việc. Vì vậy, nay ông yêu cầu Tòa án
buộc Cty CPXDCT HL bồi thường.
Phía Bị đơn là Công ty cho rằng anh Đ là nhân viên của Cty có ký kết hợp đồng
lao động. Ngoài ra, Công ty có ký kết hợp đồng giao khoán với anh Đ, tính chất công
việc là thời vụ, không thường xuyên, không cố định, thời hạn hợp đồng dưới 01 năm.
Sau khi có sự việc mất dầu tại xí nghiệp có liên quan đến bộ phận điều vận và liên quan
đến cá nhân anh H nên ngày 13/10/2016 Công ty ra quyết định đình chỉ công tác
3 tháng đối với anh Đ. Đến tháng 02/2017, Công ty để anh Đ tiếp tục làm việc.
Công ty đã hợp đồng giao khoán công việc cho anh Đ nên trách nhiệm xảy ra đối
với anh H do anh Đ chịu trách nhiệm. Giữa Cty CPXDCT HL và anh Lê P H không
có quan hệ lao động, vì vậy Công ty không đồng ý bất cứ yêu cầu nào của anh H. 12 lOMoARcPSD|47206521
Bản án lao động sơ thẩm số: 25/2017/LĐ-ST ngày 10/7/2017 của Toà án nhân
dân thành phố Cà Mau quyết định: không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông Lê P
H về việc yêu cầu đòi tiền lương và bồi thường thiệt hại về tai nạn lao động đối với
Cty CPXDCT HL với tổng số tiền là 228.800.000đ.
Toà án cấp phúc thẩm nhận định: trên thực tế ông Đ và ông H đều thừa nhận
ông Đ có tuyển đụng người làm việc là ông H, tuy nhiên ông Đ không phải là
người có thẩm quyền của Cty HL để có toàn quyền giao kết hợp đồng lao động và
tuyển dụng ông H vào làm nhân viên cho Cty HL nên trên thực tế đây chỉ là quan hệ
cá nhân giữa ông Đ và ông H. Bên cạnh đó, ông H cũng thừa nhận giữa ông và
người có thẩm quyền của Cty HL chưa ký kết Hợp đồng lao động do các chính sách
ghi trong hợp đồng chưa thỏa đáng với trao đổi trước đó giữa ông và Công ty nên
ông H chưa thống nhất ký. Như vậy thực tế hai bên chưa ký kết hợp đồng lao động
nên không phát sinh quan hệ lao động giữa ông H và Cty HL cũng như không làm
phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên từ quan hệ lao động. Phía nguyên đơn
cũng không có một văn bản nào tài liệu nào thể hiện việc đôi bên có giao kết hợp
đồng lao động, do đó ông H cho rằng ông là nhân viên của Cty HL là không có cơ
sở. Như vậy, không có một chứng cứ nào chứng minh cho việc ông và Cty HL có
giao kết hợp đồng lao động với nhau nên yêu cầu của ông H về thanh toán tiền lương
và bồi thường thiệt hại về tai nạn lao động là không có căn cứ.
Về việc được yêu cầu làm rõ số tài khoản chuyển tiền lương cho ông H tại Ngân
hàng Agribank - xem có phải là tài khoản của Cty HL hay không; đề nghị giám định
hợp đồng giao khoán giữa Cty HL với ông Đ vì có dấu hiệu giả tạo. Toà án nhận định
rằng: Như đã nhận định trên, do giữa ông H và Công ty không phát sinh quan hệ lao
động, các chứng cứ có tại hồ sơ chỉ thể hiện và dừng lại ở lĩnh vực giao khoán công việc
giữa Công ty và ông Đ mà không có tài liệu chứng cứ nào thể hiện ông H có giao kết
hợp đồng lao động với Cty HL. Mặt khác, hợp đồng giao khoán giữa ông Đ và Cty HL
là mối quan hệ khác không liên quan đến quan hệ lao động nếu có giữa ông H và Công
ty. Do vậy, các yêu cầu của nguyên đơn và Luật sư về việc giám định là không có cơ
sở, hơn nữa các vấn đề nêu trên cũng không làm ảnh hưởng hay thay đổi nội dung
giải quyết vụ án nên không được Hội đồng xét xử chấp nhận. 13 lOMoARcPSD|47206521
2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc
Dựa vào bản án về tranh chấp đòi tiền lương và bồi thường thiệt hại tai nạn lao
động số 38/2017/LĐ-PT, nhóm tác giả tổng kết lập luận của các cấp Tòa án đối với
tranh chấp trên như sau:
Phía nguyên đơn cho rằng vào ngày 22/8/2015 ông được anh Trần V Đ và
anh Thế V của Cty HL nhận vào làm việc, không có hợp đồng lao động. Trong thời
gian làm việc thì vào ngày 06/7/2016 ông bị tai nạn lao động phải nằm điều trị 02
tháng là tháng 8 và tháng 9 năm 2016. Đến tháng 10/2016 ông trở lại làm việc thì
Cty HL không trả lương và cho ông nghỉ việc. Nay ông yêu cầu Cty HL trả lương và
bồi thường thiệt hại do tai nạn lao động với tổng số tiền là 228.800.000 đồng. Đối
với phía bị đơn là Cty HL thì xác định Công ty không có ký hợp đồng lao động với
ông H nên không đồng ý theo yêu cầu của ông H.
Xem xét tất cả các chứng cứ tài liệu các đương sự cung cấp cũng như Tòa án
đã thu thập được trong quá trình giải quyết vụ án và trình bày của nguyên đơn, bị
đơn tại phiên tòa phúc thẩm đối chiếu với quy định pháp luật lao động thấy rằng:
Trên thực tế ông Đ và ông H đều thừa nhận ông Đ có tuyển đụng người làm việc là
ông H, tuy nhiên ông Đ không phải là người có thẩm quyền của Cty HL để có toàn
quyền quyết định việc giao kết hợp đồng lao động và tuyển dụng ông H vào làm nhân
viên cho Cty HL nên trên thực tế đây chỉ là quan hệ cá nhân giữa ông Đ và ông H.
Vấn đề này quá trình giải quyết tại đơn kháng cáo cũng như tại phiên tòa phúc thẩm
hôm nay ông H cũng thừa nhận giữa ông và người có thẩm quyền của Cty HL chưa
ký kết Hợp đồng lao động do các chính sách ghi trong hợp đồng chưa thỏa đáng với
trao đổi trước đó giữa ông và Công ty nên ông H chưa thống nhất ký. Như vậy
thực tế hai bên chưa ký kết hợp đồng lao động nên không phát sinh quan hệ lao động
giữa ông H và Cty HL cũng như không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các
bên từ quan hệ lao động. Phía nguyên đơn cũng không có một văn bản nào tài liệu
nào thể hiện việc đôi bên có giao kết hợp đồng lao động, do đó ông H cho rằng ông
là nhân viên của Cty HL là không có cơ sở. 14 lOMoARcPSD|47206521
Theo quy định tại Điều 18 Bộ luật Lao động quy định: “ Trước khi nhận người
lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao
kết hợp đồng lao động ”; Đồng thời tại Điều 16 Bộ luật Lao động quy định : “ Hợp
đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao
động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản .... ”.
Như vậy, từ điều luật quy định trên cho thấy ông H không có một chứng cứ nào
chứng minh cho việc ông và Cty HL có giao kết hợp đồng lao động với nhau, cũng như
việc Cty HL ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông H, do
đó yêu cầu của ông H và đề nghị của luật sư đối với Cty HL thanh toán tiền lương và
bồi thường thiệt hại về tai nạn lao động là không có căn cứ nên án sơ thẩm không chấp
nhận yêu cầu khởi kiện của ông H là đúng quy định pháp luật.
Như đã nhận định trên, do giữa ông H và Công ty không phát sinh quan hệ lao
động, các chứng cứ có tại hồ sơ chỉ thể hiện và dừng lại ở lĩnh vực giao khoán công
việc giữa Công ty và ông Đ mà không có tài liệu chứng cứ nào thể hiện ông H có
giao kết hợp đồng lao động với Cty HL. Mặt khác, hợp đồng giao khoán giữa ông Đ
và Cty HL cùng với các tài liệu khác mà Luật sư và nguyên đơn đề nghị giám định
là mối quan hệ khác không liên quan đến quan hệ lao động nếu có giữa ông H và
Công ty. Do vậy, các yêu cầu của nguyên đơn và Luật sư về việc giám định là
không có cơ sở, hơn nữa các vấn đề nêu trên cũng không làm ảnh hưởng hay thay
đổi nội dung giải quyết vụ án nên không được Hội đồng xét xử chấp nhận.
2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Bộ Luật Lao động 2019 tại Khoản 1, Điều 3 xác định “Người lao động là
người làm việc cho người sử dụng lao động theo thoả thuận, được trả lương và
chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”.
Như vậy, các dấu hiệu để nhận diện người lao động bao gồm:
Thứ nhất, người đó làm việc cho người sử dụng lao động theo thoả thuận
và được trả lương.
Thứ hai, phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động. 15 lOMoARcPSD|47206521
Các yếu tố thể hiện dấu hiệu hợp đồng lao động trong vụ án
Trong trường hợp này, ông Lê P H được anh Trần V Đ và anh Thế V tuyển
dụng vào Công ty CPXDCT HL để làm thuyền trưởng tàu kéo. Ông được thỏa
thuận mức lương cụ thể và các khoản phụ cấp liên quan đến công việc, cũng như
điều kiện làm việc như thời gian làm việc và số chuyến tàu kéo cần thực hiện.
Ông Lê P H làm việc dưới sự điều hành,chỉ đạo của anh Trần V Đ là nhân
viên của Cty có ký kết hợp đồng lao động. Ngoài ra, Công ty XDCT HL có ký kết
hợp đồng giao khoán với anh Đ, tính chất công việc là thời vụ, không thường xuyên,
không cố định, thời hạn hợp đồng dưới 01 năm
Căn cứ vào điều 3 về đối tượng áp dụng và điều 12 về khái niệm hợp động
lao động của Bộ luật Lao động năm 2019 chúng ta có thể thấy được sự tồn tại mối
quan hệ lao động/ hợp đồng lao động giữa ông Lê P H và công ty HL
Nếu như Bộ luật Lao động 2012 chỉ quy định các vấn đề có liên quan đến
mối quan hệ lao động NLĐ và NSDLĐ thì Bộ luật Lao động năm 2019 quy định
thêm một đối tượng áp dụng, đó là “người làm việc không có quan hệ lao động”.
Như vậy, cho dù không có mối quan hệ lao động giữa NSDLD và NLĐ nhưng nếu
thỏa mãn một số tiêu chí thì vẫn được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động 2019.
So với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã bổ sung nội dung nhằm tăng cường khả
năng nhận diện các QHLĐ trên thực tế, theo đó mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì,
đều được coi là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu: (1) Làm việc trên cơ sở thỏa thuận; (2)
Có trả lương; (3) Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Quy định này là
cần thiết để giải quyết tình trạng “lách” các quy định của Luật, dùng tên gọi khác
(giao kết hợp đồng dịch vụ hay hợp đồng cộng tác v.v… thay cho hợp đồng lao
động) để né trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của NSDLĐ về tiền lương, trách
nhiệm tham gia BHXH cho NLĐ. 16 lOMoARcPSD|47206521
2.3. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Qua phân tích bản án Bản án số 38/2017/LĐ-PT ngày 15/12/2017 của Toà án
Nhân dân tỉnh Cà Mau và sự tìm hiểu của về Bộ luật Lao động 2019 nhóm nghiên
cứu thấy được vẫn còn tồn tại nhiều bất cập như sau
Bất cập 1: Hiện nay, quy định của pháp luật về nhận diện hợp đồng lao động
còn chưa đủ rõ ràng, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn trong việc xác định quan hệ lao
động. Quy định về việc xác định sự tồn tại của quan hệ lao động cần được cập nhật
để đảm bảo tính công bằng và bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và công ty.
Cần xem xét thêm các trường hợp đặc biệt để tránh việc sử dụng lỗ hổng pháp lý.
Bất cập 2: Tình trạng “lách” các quy định của Luật, dùng tên gọi khác (giao
kết hợp đồng dịch vụ hay hợp đồng cộng tác v.v… thay cho hợp đồng lao động) và
trì hoãn thời gian ký hợp đồng lao động để né trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ
của NSDLĐ về tiền lương, trách nhiệm tham gia BHXH cho NLĐ gây nên những
khó khăn khi xác định mối quan hệ lao động khi có tranh chấp xảy ra dẫn đến sự
mất công bằng trong quan hệ lao động
Theo như nhóm tác giả tìm hiểu được thì theo quy định của [2] khoản 1
Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về giao kết HĐLĐ: Phạt tiền đối với người sử
dụng lao động khi có một trong các hành vi: giao kết hợp đồng lao động không bằng
văn bản với người lao động làm công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên; giao
kết hợp đồng lao động không bằng văn bản với người được ủy quyền giao kết hợp
đồng cho nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên làm công việc theo mùa vụ, công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng quy định tại khoản 2 Điều 18 của Bộ luật
Lao động; giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết
hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động theo
quy định của pháp luật theo một trong các mức tương ứng.
Mặc dù có án phạt theo quy định nhưng tác giả cho rằng mức xử phạt chưa phù
hợp nên NSDLĐ vẫn “lách luật” hoặc cố gắng kéo dài thời gian gây bất lợi cho người
lao động - bên được xem là yếu thế hơn trong quan hệ lao động phát sinh giữa hai bên.
Ngoài ra, tác giả cũng cho rằng nguyên nhân dẫn đến những trường hợp bất công đối
với NLĐ nêu trên là do Bộ Luật Lao động 2019 chưa quy định rõ ràng hành vi trên là 17