Những quan điểm của chủ nghĩa xã hội khoa học về thời kì quá độ từ chủ nghĩa tư bản lên chủ nghĩa xã hội. Liên hệ vấn đề ở Việt Nam hiện nay

lOMoAR cPSD| 46672053
Thân thế, sự nghiệp của tác giả
Frederick Herzberg(1923-2000) tại Massachusetts, Hoa Kỳ, nơi ông đã trải qua
thời thơ ấu và một phần tuổi trẻ của mình. là một nhà tâm lý học người Mỹ nổi
tiếng vì là một trong những người đầu tiên thúc đẩy nghiên cứu về động cơ làm
việc tại nơi làm việc. Đóng góp chính của ông cho lĩnh vực tâm lý xã hội là lý
thuyết về hai yếu tố, một trong những lý thuyết được sử dụng rộng rãi nhất cho đến
ngày nay trong các công ty.
Frederick Herzberg cũng trở nên nổi tiếng vì ông là một trong những nhà nghiên cứu
đầu tiên trong lĩnh vực tâm lý học sử dụng các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc để
thu thập dữ liệu và hiểu rõ hơn về đối tượng nghiên cứu của mình.
Sử dụng phương pháp này, anh ấy hỏi những người khác nhau những câu hỏi
về trải nghiệm của họ, cố gắng không có những định kiến về những gì họ có thể trả lời.
Sự nghiệp của ông
Khi vào đại học, anh đến New York và sau đó đến Pittsburgh, nơi anh đã học vài năm.
Sau khi lấy được bằng cấp, anh đã đảm nhận vị trí giảng dạy tại Đại học Case
Western Reserve về lĩnh vực quản lý kinh doanh. Tuy nhiên, ngay trong cơ sở đầu
tiên này, ông đã thành lập một bộ phận sức khỏe tâm thần trong công ty.
Frederick Herzberg chuyển đến Đại học Kinh doanh Utah vào năm 1972, nơi ông
ở lại cho đến cuối đời. Tại đây, anh cũng trở thành một phần của bộ phận quản
lý kinh doanh, nghiên cứu về chủ đề này và mở các lớp học về nó cho các học viên của trung tâm.
Cuộc sống chuyên nghiệp
Tác phẩm lớn đầu tiên của Herzberg là cuốn sách của ông Động lực làm việc. Trong
đó, anh nói về những khám phá mà anh đã thực hiện với các đồng nghiệp Bernard
Mausner và Barbara Bloch Snyderman khi anh đang nghiên cứu về động lực tại nơi làm việc. lOMoAR cPSD| 46672053
Cuộc điều tra đầu tiên của Herzberg liên quan đến 200 kỹ sư và kế toán
Pittsburgh. Trong đó, nhờ vào tài liệu trước đây của mình và thiết kế thí nghiệm,
ông đã có thể thu thập dữ liệu rất phức tạp phục vụ ông để nâng cao lý thuyết về
động lực của mình, vẫn được sử dụng cho đến ngày nay.
Phương pháp nghiên cứu được Frederick Herzberg theo sau trong nghiên cứu
này là rất sáng tạo so với thời đại của nó, vì nó dựa trên việc sử dụng các câu
hỏi mở mà không có bất kỳ ý tưởng định kiến nào về những gì người được hỏi
có thể trả lời. Cho đến thời điểm đó, phần lớn các cuộc điều tra tương tự đều sử
dụng câu hỏi đóng (có thể được trả lời là có hoặc không).
Sau khi xuất bản giờ đầu tiên này với các khái niệm cơ bản về lý thuyết động lực vệ
sinh của mình, Herzberg tiếp tục mở rộng nó trong các cuốn sách sau của mình:Công
việc và bản chất của con người, Sự lựa chọn của người quản lýYHerzberg về động lực.
Trong những năm cuối đời, nhà nghiên cứu này tiếp tục giảng dạy và mở rộng các ý
tưởng của mình về động lực tại nơi làm việc, mối quan hệ giữa nhân viên và người
sử dụng lao động, và hạnh phúc trong công việc.
II. Bối cảnh ra đời của học thuyết
Vào năm 1959, ông Herzberg và các đồng nghiệp đã tiến hành các cuộc phỏng
vấn với lớn. Trong đó có hơn 200 kỹ sư và các kế toán của ngành công nghiệp
khác nhau. Sau đó ông rút ra được nhiều kết luận thú vị. Ông đặt các câu hỏi về
các loại nhân tố đã ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động như:
Khi nào có các tác dụng động viên họ làm việc Khi
nào sẽ có tác dụng ngược lại.
Với các kinh nghiệm chuyên môn của mình. Ông đã chia các nhu cầu của con người
thành 2 loại độc lập. Và 2 loại này có ảnh hưởng đến hành vi của con người theo những cách khác nhau:
Khi con người không cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình thì họ rất lo
lắng về nơi họ đang làm việc.
Khi họ hài lòng thì rất quan tâm đến chính công việc của họ. lOMoAR cPSD| 46672053
Say cuộc điều tra Ông đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn thành hai nhóm: Nhóm 1:
Là nhóm yếu tố tạo sự động lực và sự thỏa mãn cho người thực hiện công việc.
Đây là nhóm yếu tố thuộc vào lĩnh vực công việc và các nhu cầu cá nhân người lao
động. Yếu tố này bao gồm những then chốt để tạo động lực và thỏa mãn trong công việc như sau: Sự thành đạt
Sự tôn vinh, các công nhận thành tích của tổ chức, lãnh đạo và các đồng nghiệp.
Đặc điểm và bản chất bên trong của công việc.
Những trách nhiệm trong công việc.
Các cơ hội thăng tiến trong công việc. Nhóm 2:
Chính là nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức. Nhóm này mang tính tích
cực, giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động đối với công việc. Nhưng
nếu chỉ có nhóm này thì sẽ không đủ tạo ra các động lực. Và nó không thỏa mãn
trong công việc của người lao động. Nhóm này bao gồm các yếu tố sau:
Điều kiện làm việc của người lao động.
Sự giám sát và quản lý trong công việc.
Chính sách và các chế độ quản trị trong các doanh nghiệp.
Các chính sách về lương và thưởng.
Các mối quan hệ giữa người – người trong doanh nghiệp đó.
III. Nội dung học thuyết
Frederick Herzberg đã nhóm những khám phá của mình thành cái mà ông gọi là lOMoAR cPSD| 46672053
"lý thuyết hai yếu tố" hay "lý thuyết động lực - vệ sinh". Ý tưởng chính đằng sau
nó là có hai loại yếu tố ở nơi làm việc. Trong khi cái trước liên quan trực tiếp đến sự
không hài lòng, cái sau có thể làm tăng sự hài lòng.
Bằng cách này, làm việc dựa trên những yếu tố đầu tiên giúp người lao động không
cảm thấy không hài lòng với những gì họ đang làm, nhưng không thể khiến họ cảm
thấy say mê với nó. Ngược lại, các yếu tố thuộc loại thứ hai không thể loại bỏ sự
không hài lòng, nhưng chúng có khả năng thúc đẩy những nhân viên đã cảm thấy đủ tốt.
Khám phá chính của Herzberg về vấn đề này là để người lao động cảm thấy thoải
mái nhất có thể trong công việc của họ, cần phải làm việc dựa trên cả hai loại yếu
tố. Dưới đây, chúng tôi sẽ xem mỗi người trong số họ bao gồm những gì và làm thế
nào chúng có thể được nâng cao để đạt được sự hài lòng hơn trong công việc. Các
yếu tố gây không hài lòng (động cơ)
Nhóm yếu tố thúc đẩy đầu tiên bao gồm những yếu tố gây khó chịu cho người lao
động nếu có, nhưng khi vắng mặt, không làm tăng phúc lợi vượt quá một điểm nào đó.
Các yếu tố thuộc loại này bao gồm các yếu tố như các chính sách của công ty quá
hạn chế, giám sát quá mức, có mối quan hệ không tốt với đồng nghiệp hoặc sếp, điều
kiện làm việc kém, trả lương thấp hoặc thiếu an toàn trong công việc. việc làm.
Bước đầu tiên trong việc cải thiện động lực của người lao động là loại bỏ tất cả
những yếu tố này càng nhiều càng tốt, để nhân viên có thể bắt đầu cảm thấy hài lòng
về việc đảm nhận vị trí của họ.
Hiện nay, người ta đã chứng minh rằng các công ty có sự linh hoạt hơn đối với người
lao động và nhiều khuyến khích xã hội hơn là những công ty đạt được mức độ không
hài lòng thấp hơn ở nhân viên của họ.
Các yếu tố cho sự hài lòng
Khi các yếu tố thúc đẩy sự không hài lòng đã được xử lý, bước tiếp theo là tăng động
lực của người lao động càng nhiều càng tốt thông qua loại yếu tố thứ hai. Sự vắng lOMoAR cPSD| 46672053
mặt của những thứ này không gây khó chịu cho nhân viên, nhưng càng có nhiều thì
họ càng cảm thấy thoải mái.
Các yếu tố cho sự hài lòng liên quan nhiều hơn đến các yếu tố như khả năng đạt
được những thành tựu đáng kể trong công ty, sự công nhận mà người đó nhận được
khi thực hiện vai trò của họ, tầm quan trọng và tác động của công việc của họ hoặc
trách nhiệm mà họ phải thực hiện đảm nhận cá nhân ở vị trí của mình.
Mặt khác, khả năng thăng tiến và tiếp tục học hỏi trong công việc, và các lựa chọn
phát triển trong công ty cũng có tác động lớn đến động lực của nhân viên.
Gần đây, người ta phát hiện ra rằng trong thế giới ngày nay, các yếu tố để đạt được
sự hài lòng quan trọng hơn nhiều so với trước đây, vì hầu hết các công việc ngày
nay đều đưa ra các điều kiện cơ bản khá hấp dẫn. Do đó, ngày càng có nhiều người
chọn công việc của họ dựa trên cảm xúc hạnh phúc mà họ sẽ đạt được trong đó, chứ
không phải quá nhiều về tiền lương hay số giờ làm việc. Slide 16
• Những nhân tố làm thỏa mãn cho người lao động khác với các nhân tố tạo ra
những sự bất mãn. Cho nên bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn bằng cách
đơn giản là sự xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
• Việc động viên các nhân viên phải được giải quyết một cách thỏa đáng đồng
thời cả hai nhóm nhân tố được duy trì và động viên, không thể chú trọng một
nhóm nào riêng biệt cả.
• Nhưng cũng có những yếu tố không đồng tình với quan điểm của Herzbeg.
Những phê phán này liên quan đến việc Herzbeg cho rằng các cách để tạo ra
những yếu tố động lực trong các công việc.Con người sẽ cảm thấy rất hài lòng
với công việc của mình. Có một vấn đề đặt ra chính là: việc hài lòng có mang
lại hiệu quả làm việc cao hơn không.
IV. Ưu điểm, hạn chế của học thuyết
Tóm lại, học thuyết của Herzberg đã đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực và sự thỏa mãn của những người lao động. Chúng có tác động đến việc thiết kế
và thiết kế lại các công việc ở các doanh nghiệp. Nhưng học thuyết này không đem lOMoAR cPSD| 46672053
lại tính khả thi vì thực tế đối với những người lao động. Những yếu tố này không
tách rời với nhau mà chúng hoạt động, tồn tại song song cùng nhau.
V. Vận dụng trong hoạt động quản lý
Nhân viên có thể bất mãn với các công việc của mình vì mức lương quá thấp.
Và phải chịu sự giám sát quá khắt khe của cấp trên và không có những sự
quan hệ tốt. Vậy thì các nhà quản trị sẽ phải tìm cách cải thiện về mức lương.
Sau đó hạn chế sự giám sát cặn kẽ và thay đổi cách nhìn của đồng nghiệp của
nhân viên đó tốt hơn nữa. Kết luận
Thuyết hai nhân tố Herzberg mang đến một góc nhìn mới cho nhà lãnh đạo về
mức độ thỏa mãn và động lực làm việc của nhân sự. Tuy nhiên, tùy vào đặc
điểm doanh nghiệp và cá nhân mà lãnh đạo sẽ cần lựa chọn linh hoạt các yếu tố.