Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam trong thời gian qua | Bài thảo luận kinh tế vi mô

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KINH TẾ VI MÔ 1
Đề tài: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực của Việt Nam trong thời gian qua Nhóm 9: K57T
Mã học phần: 2169MIEC0111
Giảng Viên hướng dẫn: Vũ Ngọc Tú
Hà Nội, Ngày 23 tháng 11 năm 2021 MỤC LỤC
A.Cơ sở lý luận............................................................................................................... 3
I. Nguồn nhân lực là gì?..................................................................................................3
II. Khái quát về nguồn nhân lực......................................................................................3
B. Thực trạng.................................................................................................................. 3
I. Khái quát nhân lực nước ta, hiện trạng gồm :..............................................................3
1.Về số lượng nguồn nhân lực :...........................................................................................4
2.Về chất lượng nguồn nhân lực :........................................................................................4
3. Phân bố................................................................................................................................5
4..Nhu cầu nhân lực...............................................................................................................6
II. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.............................................7
1. Các nhân tố chủ quan.........................................................................................................7
1.1.Các chính sách hỗ trợ của nhà nước............................................................................7
1.2.Mục tiêu phát triển, kế hoạch trong sản xuất của doanh nghiệp.............................9
1.3Môi trường làm việc.....................................................................................................10
1.4.Nhận thức của người lao động trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12
2. Các nhân tố khách quan......................................................................................... 14
2.1 Sự phát triển của khoa học công nghệ......................................................................14
2.2 Sự phát triển giáo dục đào tạo đối với nguồn nhân lực nước ta............................15
2.3 Sự phát triển của thị trường: hội nhập, mở cửa, toàn cầu hóa...............................16
2.4 Sự phát triển của y tế...................................................................................................16
2.5 Các yếu tố kinh tế........................................................................................................17
2.6 Môi trường pháp lí và yếu tố chính trị ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.......19
C.Đề xuất cần làm gì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...........................20
1. Giáo dục:................................................................................................................ 20
2. Đề xuất y tế:........................................................................................................... 21
3. Những chính sách của Chính phủ nhằm nâng cao nguồn nhân lực:........................22
4. Những chính sách của doanh nghiệp trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:. .22
5. Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực tiềm năng, nhân tài:.........................23 A. Cơ sở lý luận
I. Nguồn nhân lực là gì?
- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường.
- Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội , bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năngtham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề
nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động.
https://luanvanaz.com/khai-niem-nguon-nhan-luc.html
II. Khái quát về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được chia làm 2 nguồn chính:
- Về số lượng, đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định
của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ. Quy mô dân số càng lớn,
tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
- Về chất lượng, nguồn nhân lực (NNL) được thể hiện sức khoẻ và trình độ chuyên
môn, kiến thức và trình độ lành nghề và năng lực phẩm chất của người lao động B. Thực trạng
I. Khái quát nhân lực nước ta,
1.Về số lượng nguồn nhân lực :
Việt Nam hiện có lực lượng lao động dồi dào so với nhiều nước trong khu vực và trên
thế giới. Tổng số dân của Việt Nam năm 2020 là 97.757.118 người, là quốc gia đông dân
thứ ba trong khu vực Đông Nam Á, trong đó có 54,56 triệu người (chiếm gần 58% dân
số) đang trong độ tuổi lao động. Tỷ trọng dân số tham gia lực lượng lao động cao nhất ở
nhóm tuổi 25-29. Sức trẻ là đặc điểm nổi trội, là tiềm năng nguồn nhân lực Việt Nam, là
yếu tố rất thuận lợi cho việc tuyển chọn lao đông đi làm việc ở nước ngoài
Bảng thể hiện số người trong độ tuổi lao động giai đoạn 2017-2020 (Đơn vị: triệu người) Năm 2017 2018 2019 2020 Số người trong 53,7 54,3 54,66 53,6 độ tuổi lao động
Tính đến quý I/2021 tỷ lệ tham gia lực lượng lao động khoảng 68,7% trong tổng dân số
Việt Nam, đây là một lợi thế về số lượng nguồn nhân lực của Việt Nam (Tổng cục Thống kê, 2021).
2.Về chất lượng nguồn nhân lực : a. Ưu điểm:
- Lao động nước ta có đặc tính cần cù, chịu khó, sáng tạo
- Có kinh nghiệm trong sản xuất nông- lâm- ngư nghiệp
- Có khả năng tiếp thu khoa học kĩ thuật nhanh
- Chất lượng lao động ngày càng được nâng cao. b. Hạn chế:
- Bị hạn chế thể lực và trình độ chuyên môn:
+ Thể lực: ở mức độ trung bình kém, cả về chiều cao, cân nặng cũng như sức bền, sự dẻo
dai, chưa đáp ứng được cường độ làm việc và những yêu cầu trong sử dụng máy móc
thiết bị theo tiêu chuẩn quốc tế.
+ Trình độ: Tỷ lệ lao động được đào tạo nghề còn thấp, thiếu trầm trọng lao động kĩ
thuật trình độ cao, lao động một số ngành dịch vụ ( ngân hàng, tài chính, thông tin viễn
thông, du lịch,… ) và công nghiệp mới.
Tỷ trọng lao động đã qua đào tạo ở nước ta rất thấp, cụ thể là 86,7% dân số trong
độ tuổi lao động chưa được đào tạo chuyên môn, kỹ thuật, đáng chú ý hơn là khu
vực nông thôn, nơi phần lớn người lao động có nguyện vọng đi làm việc ở nước
ngoài thì tỷ lệ lao nhưng chưa được trang bị chuyên môn, kỹ thuật. Hiện cả nước
có hơn 41,8 triệu lao động, chiếm 85,1% lực lượng lao động chưa được đào tạo để
đạt một trình trình độ chuyên môn, kỹ thuật nào đó.
- Thiếu tác phong công nghiệp
- Năng suất lao động còn thấp
- Phần lớn lao động có thu nhập thấp
- Quỹ thời gian lao động chưa sử dụng hết 3. Phân bố
Biểu đồ thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực phân theo nhóm ngành kinh tế năm 2005 và 2019 ( đơn vị :%) Năm 2005 Năm 2019
Nông nghiệp Công Nghiệp Dịch Vụ
Nguồn nhân lực phân bố chưa đồng đều giữa các ngành kinh tế ( năm 2005 tỉ trọng KVI
chiếm rất cao 57.3% so với KVII và III) nhưng hiện nay đang có sự chuyển dịch tích cực
( KVII và KVIII có xu hướng tăng mạnh ) và còn chưa đồng đều giữa các vùng như tập
trung đông ở đồng bằng và đô thị, thưa thớt ở miền núi và nông thôn (đồng bằng thì thừa
lao động thiếu việc làm; ở trung du miền núi thì thừa việc làm nhưng thiếu lao động)
4..Nhu cầu nhân lực
Trong năm 2021, thị trường lao động sẽ phát triển tích cực theo hướng chất lượng cao, do đó:
- Nhu cầu nhân lực qua đào tạo chiếm 79,17%
- Nhu cầu nhân lực có trình độ sơ cấp nghề - CNKT lành nghề chiếm 22,77%
- Trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ 19,93% - Cao đẳng chiếm 15,80%,
- Đại học trở lên chiếm 20,67%.
=> Theo đó, lao động giản đơn và lao động phổ thông đang có xu hướng giảm rất sâu. Vì
thế đến một lúc nào đó, ngay cả lực lượng lao động phổ thông cũng phải qua đào tạo.
* Hạn chế : nguồn cung lao động không có khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế
của các vùng, các khu công nghiệp, khu chế xuất ; do còn nhiều rào cản, hạn chế trong
dịch chuyển lao động: Phần lớn lao động di cư chỉ đăng ký tạm trú, không có hộ khẩu,
gặp khó khăn về nhà ở, học tập, chữa bệnh... trình độ học vấn của lao động di cư thấp và
phần đông chưa qua đào tạo nghề. Hầu hết các khu công nghiệp và khu chế xuất – nơi sử
dụng đến 30% lao động di cư không có dịch vụ hạ tầng xã hội (ký túc xá, nhà trẻ, nhà văn
hóa, đào tạo nghề, tham gia bảo hiểm xã hội…), lao động di cư ít có cơ hội tiếp cận với
các dịch vụ xã hội cơ bản.
II. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
1. Các nhân tố chủ quan
1.1. Các chính sách hỗ trợ của nhà nước: chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố
trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi.
Nhà nước ta luôn luôn có những chính sách mở rộng, phù hợp về lao động theo Bộ luật
lao động hiện hành để bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người lao động; khuyến
khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có được điều kiện môi trường làm việc tốt nhất.
* Chính sách hỗ trợ việc làm, tuyển dụng, :
- Người lao động có quyền:
+ Được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở
bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm.
+ Được trực tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ
việc làm để tìm kiếm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khỏe của mình.
- Người sử dụng lao động có quyền:
+ Trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê
lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.
+ Người sử dụng lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.
( Theo điều 10, 11 trong BLLĐ 2019)
- Các trường hợp được tiếp nhận, tuyển dụng thẳng không qua thi tuyển đối với người
tốt nghiệp thủ khoa tạ các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước; người tốt nghiệp
đại học, sau đại học loại giỏi, xuất sắc ở nước ngoài,… ( Điều 19 Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010)
- Hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động ở khu vực nông thôn, đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, tạo việc làm cho thanh niên… (Luật việc làm 2013)
* Chính sách đào tạo, phát triển lao động:
- Nhà nước có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; dạy nghề, đào tạo, bồi
dưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động.
(Theo điều 4 BLLĐ năm 2019, khoản 4)
+ Chương trình “Đào tạo, đào tạo lại nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu của cuô †c Cách mạng công nghiê †p lần thứ tư” do Phó Thủ tướng Vũ Đức Đam phê
duyệt nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng gắn với chuyển đổi việc làm cho người lao động
bị tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư cho ít nhất 300.000 lượt người
với thời gian đào tạo, bồi dưỡng dưới 1 năm.
- Chính sách ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp
ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
+ Trường hợp người tập sự có trình độ thạc sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì
được hưởng 85% mức lương bậc 2 của ngạch tuyển dụng; trường hợp người tập sự có
trình độ tiến sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì được hưởng 85% mức lương bậc 3
của ngạch tuyển dụng. Các khoản phụ cấp được hưởng theo quy định của pháp luật.
(Điều 22 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010).
* Chính sách lương thưởng, đãi ngộ:
- Bao gồm các chế độ thai sản, các chế độ đãi ngộ với người lao động khuyết tật, chế độ lương hưu…
- Trợ cấp thôi việc, mất việc
+ chính sách hỗ trợ người lao động và người sử dụng lao động gặp khó khăn vì
COVID-19 ngày 1/10/2021 cho Phó Thủ tướng Lê Minh Khải phê duyệt.
* Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung, cầu lao động.
- Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 176/QĐ-TTg về việc ban hành Chương
trình hỗ trợ phát triển thị trường lao động đến năm 2030:
+Phấn đấu duy trì tỷ lệ thất nghiệp chung ở mức thấp dưới 3%.
+ Tăng số lao động có kỹ năng phù hợp với nhu cầu thị trường lao động.
+Giảm tỷ lệ thanh niên không có việc làm, không đi học hoặc không được đào tạo.
+Đầu tư, phát triển giao dịch việc làm, hệ thống thông tin thị trường lao động quốc gia
hiện đại, đồng bộ, thống nhất và có sự liên thông giữa các hệ thống thông tin.
( Cổng thông tin điện tử Viện Kiểm sát Nhân dân tối cao) * Các chính sách khác:
- Bảo đảm bình đẳng giới.
- Quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là
người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên. * Lợi ích:
- Nhằm thúc đẩy nguồn nhân lực được sử dụng hiệu quả, giúp giảm thiểu tình trạng thất
nghiệp, giảm chi phí trợ cấp thất nghiệp
- Tăng cường sự hiểu biết, hợp tác, cùng nỗ lực hướng tới giải pháp các bên cùng có lợi.
- Nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng
quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
- Từ đó nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của người lao động, tổ chức đại diện của
người lao động và người sử dụng lao động,
- Bảo đảm cho môi trường lao động xứng đáng là nơi diễn ra các hình thức sinh hoạt xã
hội văn minh của con người, hạn chế và xóa bỏ tình trạng phân biệt, kỳ thị, xâm hại thể
xác và tinh thần của con người
1.2. Mục tiêu phát triển, kế hoạch trong sản xuất của doanh nghiệp
- Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên
kế hoạch về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất
lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ
năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải
thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tài sản lớn nhất của một doanh nghiệp không phải là tiền cũng không phải bất động
sản mà chính là con người. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực là vấn đề thiết yếu và được
ưu tiên hàng đầu. Chính vì điều này, các doanh nghiệp luôn tập trung vào nguồn nhân lực
và đặt ra các chiến lược để phát triển nguồn nhân lực.
a. Việc đầu tiên mà các doanh nghiệp làm đó là đi sâu vào phân tích hiện trạng nguồn nhân lực.
- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp xác định được điểm mạnh,
điểm yếu và những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp để từ đó đề ra các chiến lược
phát triển thích hợp.Nhà quản trị có thể dựa trên các yếu tố như: số lượng nhân lực, cơ
cấu, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, khả năng làm việc, khả năng tiếp thu công nghệ cao…
-Trên cơ sở đó, nhà quản trị sẽ tìm ra các giải pháp hữu hiệu cho quá trình quản trị
nhân sự. Việc phân tích đúng thực trạng nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự sắp xếp, bố trí phù
hợp với công việc, đồng thời giúp doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao
trình độ nguồn nhân lực sẵn có để có thể đáp ứng yêu cầu ngày cao.
b. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực
- Đó là việc đào tạo cho người lao động sẽ rèn luyện về mặt kỹ năng cho con người
(bao gồm các kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) để họ có thể thực hiện công việc của mình
một cách hiệu quả hơn: trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ,…
- Quá trình đào tạo này sẽ hỗ trợ người lao động nắm vững những kiến thức công việc
của mình, đồng thời nâng cao trình độ, kỹ năng và thái độ làm việc được tốt hơn.
Bên cạnh đó là các hoạt động giảng dạy, học tập giúp con người có thể chuẩn bị bước
vào một nghề nghiệp mới, chuyển từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác thích hợp với năng
lực và trình độ của họ trong tương lai.
c. Ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có:
- Thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn
bó lâu dài của nhân viên với công ty
- Tạo ra môi trường làm việc năng động, tích cực, thân thiện; giúp nhân viên cân bằng
giữa công việc và cuộc sống.
Ví dụ: Hiện nay nhiều doanh nghiệp mở các lớp học đào tạo cho công nhân tham gia, mở
các cuộc vận động thi đua đối với các công nhân, nhân viên trong công ty, doanh
nghiệp…. Nhận thức của người lao động trong việc nâng cao chất lượng lao động
1.3. Môi trường làm việc
Hiện nay các ứng viên luôn đề cao và lựa chọn cho mình một công ty phù hợp về nghề
nghiệp và phù hợp về môi trường làm việc. Môi trường làm việc là các điều kiện hữu
hình và vô hình xung quanh các hoạt động, vận hành công việc của một doanh nghiệp.
Đối với một doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt sẽ là yếu tố tạo điều kiện thuận lợi
thúc đẩy năng suất làm việc của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển năng
lực, kỹ năng chuyên môn. Dẫn đến một doanh nghiệp có văn hóa nội bộ tốt, từ đó giúp
thu hút được nhiều ứng viên sáng giá không chỉ vì thu nhập, chế độ phúc lợi mà chính vì
môi trường làm việc tốt tại công ty của bạn. Bên cạnh đó đây cũng là yếu tố giúp giữ
chân nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, mà bạn giảm đi chi phí tuyển dụng rồi
lại đào tạo một nhân viên mới, tạo sự ổn định nguồn nhân lực của công ty.
Một môi trường làm việc tốt sẽ tác động rất nhiều đến nguồn nhân lực:
Có 6 yếu tố để một môi trường trở nên tốt hơn.
* Cơ sở vật chất tốt:
Cơ sở vật chất những vật dụng thiết yếu của một doanh nghiệp cần được trang bị một
cách tốt nhất để đáp ứng đầy đủ các nhu cầu làm việc cho nhân viên ví dụ như: vi tính, máy in,…
CSVC tốt sẽ tạo nên một tinh thần làm việc tốt giúp nhân viên được tự do phát triển
bản thân nhằm nâng cao chất lượng công việc.
* Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên tốt:
Ngày nay sự bình đẳng trong môi trường doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, nếu mối
quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên càng ít khoảng cách thì quá trình làm việc cũng như
trao đổi sẽ diễn ra tốt hơn.
Đối với một lãnh đạo giỏi sẽ hiểu được mong muốn của nhân viên, đối với một nhân
viên tốt sẽ cố gắng cống hiến thật tốt hướng về mục đích chung của công ty. Từ đó khi
mối quan hệ cũng lãnh đạo và nhân viên ngày càng gần gũi thì chất lượng công việc sẽ
tăng cao và trở thành doanh nghiệp có văn hóa tốt tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của toàn công ty * Văn hóa giao tiếp tốt:
Trong một tập thể làm việc thì giao tiếp là điều kiện tất yếu giúp cho các cá nhân hiểu
nhau hơn vận hành công việc ở mức độ tốt nhất. Văn hóa giao tiếp tốt có thể đơn giản chỉ
là một lời chào hỏi nhau vào mỗi sáng và lời chào kết thúc một ngày làm việc, tuy đơn
giản nhưng nó thể hiện sự có mặt của bạn tại công ty; đồng thời tạo điều kiện để bạn mở
rộng mối quan hệ với nhân sự trong doanh nghiệp.
* Mối quan hệ tốt giữa các nhân viên:
Mối quan hệ tốt giữa các nhân viên được xây dựng dựa trên 2 nền tảng giao tiếp và
tinh thần làm việc nhóm, khi các mối quan hệ này trở nên thân thiết gần gũi hơn sẽ giúp
cho kết nối được nhiều tình cảm thúc đẩy tinh thần làm việc.
- Tinh thần làm việc nhóm :
Tinh thần teamwork là sự đoàn kết gắn bó giữa các nhân viên trong một tổ chức tạo
nguồn lực nội bộ tốt để sẵn sàng đối mặt với khó khăn thử thách. Bởi vì đa số công việc
trong các ngành nghề hiện nay đều đòi hỏi tinh thần làm việc nhóm cao và các hệ thống
bộ phận đều liên kết với nhau, bạn không thể chỉ làm việc cá nhân mà không cần đến sự
giúp đỡ góp ý của mọi người xung quanh.
Đặc biệt làm việc nhóm hiệu quả sẽ giúp cho tiến độ công việc diễn ra nhanh hơn, chất
lượng cao hơn và hạn chế được nhiều rủi ro trong quá trình tiến hành công việc đó. -Nền tảng giao tiếp
Giao tiếp, trao đổi với nhau một cách gần gũi, thoải mái, chia sẻ cho nhau không những
là về công việc mà còn là những câu chuyện cuộc sống, niềm vui, nỗi buồn để hiểu và
thông cảm cho nhau hơn, tạo ra một mối quan hệ gắn bó thân thiết.
Nếu xây dựng một quan hệ tốt trong môi trường công sở như hiện nay bạn sẽ cảm thấy
công ty như là ngôi nhà thứ hai mà bạn đến vào mỗi ngày, nơi thứ hai tạo cho bạn nhiều
niềm vui động lực để vượt qua những thử thách trong công việc.
* Một môi trường làm việc mở:
Một môi trường làm việc mở là nơi bạn có thể tự do nêu lên suy nghĩ quan điểm cá
nhân, là nơi tạo cơ hội cho bạn được phát huy hết khả năng làm việc,là nơi bình đẳng về
mọi ý kiến để cùng nhau đưa ra hướng đi chung tối ưu nhất cho tập thể.
Trích nguồn: https://giaiphaptinhhoa.com/moi-truong-lam-viec-la-gi/
1.4. Nhận thức của người lao động trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì 1 trong những yếu tố rất quan trọng là nhận
thức của người lao động. Bởi điều đó không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân
người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và
sẽ đạt được hiệu quả đạt cao nhất. Chính người lao động phải nhận thức được sự phù hợp
của bản thân đối với công việc, mình đã có và cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất
gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi, nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề,
tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân.
Xuất phát từ những nhu cầu trên, một số giải pháp đã được đưa ra:
• Tăng cường tuyên truyền, vận động nhằm nâng cao nhận thức của công nhân, lao
động để họ thấy rõ việc học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp vừa là quyền lợi,
vừa là yêu cầu để đảm bảo việc làm, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm.
Từ đó góp phần tăng năng lực cạnh tranh, phát triển kinh tế xã hội cũng như tăng thêm lợi ích cá nhân.
• Công đoàn các cấp chủ động tham mưu các cấp cấp ủy, phối hợp với chính quyền,
chuyên môn đồng cấp ban hành Nghị quyết, chương trình, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại
nguồn nhân lực, phối hợp với người sử dụng lao động tổ chức triển khai có hiệu quả các
phong trào thi đua như: “Lao động giỏi”, “Lao động sáng tạo”; phong trào “Ôn lý thuyết,
luyện tay nghề, thi thợ giỏi”…; phong trào “Tự học tập nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, tay nghề”. Kịp thời biểu dương, tôn vinh, khen thưởng cho các tập thể, cá
nhân có thành tích xuất sắc trong học tập, đào tạo, rèn tay nghề, trong các phong trào thi đua.
(Lễ vinh danh “Doanh nghiệp tiêu biểu vì người lao độngnăm 2018” được tổ chức tại
cung Văn hóa Lao động hữu nghị Việt-Xô)
Nguồn: http://congdoanbinhthuan.org.vn/cong-doan-co-so-5/bai-viet-mot-so-thuc-trang-
va-giai-phap-nang-cao-trinh-do,-ban-linh-cho-cong-nhan-va-nguoi-lao-dong-5483.html
2. Các nhân tố khách quan
2.1 Sự phát triển của khoa học công nghệ
- Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách đến sản xuất càng rút ngắn, sản
xuất kinh doanh và cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi từ đó đòi hỏi nguồn
nhân lực có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng công nghệ mới cho phép
doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động yêu cầu những điều kiện
nhất định về lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến
chất lượng nguồn lao động trong doanh nghiệp .
- Cách mạng công nghiệp (CMCN) lần thứ 4, cùng với ảnh hưởng của đại dịch Covid-19
sẽ tạo ra thay đổi mạnh mẽ đối với thị trường lao đô †ng và người lao đô †ngTheo một vài
nghiên cứu cho thấy, trong 5 năm tới, 84% người sử dụng lao động sẽ chuyển sang số
hóa các quy trình làm việc; một số lượng lớn công ty cũng dự kiến sẽ thay đổi địa điểm,
chuỗi giá trị và quy mô lực lượng lao động do các yếu tố công nghệ tác đô †ng.( Theo TS
Trương Anh Dũng, Tổng cục trưởng Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp.)
- Viê †t Nam hiê †n đang trong xu thế hô †i nhâ †p quốc tế ngày càng sâu rô †ng nên nhu cầu lao
động có kỹ năng tăng cao buộc người lao động phải nâng cao trình độ chuyên môn bản
thân để không tụt lùi với xã hội.
- Những hoạt động đã được thực hiện nhằm nâng cao chất lượng lao động gắn với khoa học công nghệ :
Ban hành quyết định của Thủ tướng về Chương trình hỗ trợ phát triển thị trường
lao động đến năm 2030 và Chương trình “Đào tạo, đào tạo lại nâng cao kỹ năng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của CMCN lần thứ tư” với mục tiêu đáp ứng đủ
nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ năng phù hợp, có thể tiếp thu, làm chủ, khai thác,
vận hành hiệu quả những tiến bộ công nghệ của cuộc Cách mạng công nghiệp.
Tiếp nhận chuyển giao 34 chương trình từ nước ngoài đào tạo chất lượng cao,
trong đó có các nghề trong lĩnh vực CMCN lần thứ tư như cơ điện tử, điện tử công
nghiệp, quản trị mạng máy tính, công nghệ sinh học,…
Chuẩn bị triển khai đào tạo các ngành nghề mới và các kỹ năng nghề mới gắn với
sự phát triển khoa học kĩ thuật
Tăng cường gắn kết với doanh nghiệp trong quá trình đào tạo từ xác định nhu cầu
từ doanh nghiệp, xây dựng chương trình đào tạo, quá trình triển khai đào tạo, đánh giá…
Nguồn:https://vietnamnet.vn/vn/giao-duc/dao-tao-nguon-nhan-luc-co-ky-nang-cao-trong-
boi-canh-thay-doi-cua-cong-nghe-4-0-788269.html
2.2 Sự phát triển giáo dục đào tạo đối với nguồn nhân lực nước ta
Giáo dục, đào tạo là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, thể lực của người lao động Việt Nam dần được
nâng lên; tạo ra nguồn nhân lực có kỹ năng, nghiệp vụ trong nhiều ngành nghề của nền
kinh tế. VD: Tỉ lệ lao động qua đào tạo năm 2010 đạt 40% tổng số lao động đang làm việc * Điểm mạnh
- Công tác giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức, kỹ năng sống cho học sinh, sinh viên
chuyển biến tích cực, thực hiện thông qua tất cả hoạt động giáo dục.
- Công nghệ thông tin được sử dụng rộng rãi trong các trong các hoạt động dạy và học;
dạy học qua internet, trên truyền hình được thực hiện mạnh mẽ, nhất là trong thời gian
thực hiện giãn cách xã hội để phòng, chống dịch Covid-19.
- Chủ động hội nhập và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế trong giáo dục, đào tạo.
Hiện tại, Việt Nam đã thiết lập quan hệ hợp tác giáo dục với hơn 100 quốc gia và vùng lãnh thổ.
- Người học có nhiều cơ hội hơn trong học tập, tiếp cận với các chương trình đào tạo
tiên tiến của nước ngoài và dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm việc làm sau quá trình học tập
- Các chính sách khuyến khích đào tạo nâng cao trình độ cho các lao động dân tộc
thiểu số, những gia đình hộ nghèo và cận nghèo
* Những mặt còn hạn chế
- Chất lượng giáo dục, đào tạo, nhất là đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao vẫn còn hạn
chế; chưa đáp ứng yêu cầu lâu dài hướng tới tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao theo
yêu cầu và bảo đảm tính đồng đều giữa các vùng miền trên phạm vi cả nước.
- Chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học lạc hậu, chậm đổi mới; cơ cấu giáo
dục không hợp lý giữa các lĩnh vực, ngành nghề đào tạo: quá chú trọng đến dạy kiến thức
lý thuyết; không quan tâm nhiều đến việc thực hành, dạy kỹ năng, đạo đức... cho người lao động.
- Quy mô các trường và giữa các vùng, miền; chất lượng đội ngũ giáo viên rất không
đồng đều. Nhiều vùng sâu vùng xa thiếu trường học, số lượng trẻ em mù chữ còn nhiều;
xuất hiện tình trạng “lách luật” trong thi cử và đào tạo, thiếu cơ sở hạ tầng, thiết bị công
nghệ thông tin kết nối . Ở đô thị thành phố có tình trạng thừa nhân lực sư phạm đã qua đào tạo.
2.3 Sự phát triển của thị trường: hội nhập, mở cửa, toàn cầu hóa
Toàn cầu hóa và hội nhập đang là xu hướng phát triển trong các quan hệ quốc tế trên
tất cả các phương diện, đặc biệt là lĩnh vực kinh tế. Việt Nam đã trở thành các thành viên
của Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC), Hiệp định thương mại tự do (FTA),... Các thỏa
thuận công nhận lẫn nhau (MRAs) giữa các nước ASEAN về tiêu chuẩn, trình độ, kỹ
năng nghề nghiệp…là những công cụ quan trọng cho việc tự do di chuyển lao động có
chất lượng, có kỹ năng.
- Việt Nam là lựa chọn cho dự án đầu tư quốc tế (cơ cấu lao động trẻ và lực lượng dồi
dào), tăng vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài, cùng với nâng cao trình độ quản lý, đào tạo
nguồn nhân lực, góp phần tạo ra nhiều việc làm mới cho người lao động…
- Thu hút được lao động chất lượng cao từ các nước đến làm việc, bù đắp sự thiếu hụt
lao động chất lượng cao. * Thách thức
-. Thách thức lớn nhất là tính cạnh tranh trong thị trường nhân lực sẽ rất cao, trong khi
mức độ sẵn sàng của giáo dục nghề nghiệp Việt Nam còn chậm.
- Trình độ và năng suất lao động của Việt Nam còn thấp, không đồng đều về chất lượng
nhân lực trong nước và so với các nước trong khu vực.
- Chưa chú trọng đầu tư vào khoa học công nghệ để nâng cao năng suất nhân lực
- Việc quản lý lao động ở Việt Nam làm việc còn lỏng lẻo; vấn đề tiếp cận với thông tin
thị trường lao động ngoài nước còn hạn chế. - Bất đồng ngôn ngữ
2.4 Sự phát triển của y tế
Yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe con người
- Môi trường xã hội, dân cư: Nơi làm việc, học tập, khu dân cư nơi mình sinh sống,
điều kiện csvc, lối sống sinh hoạt, văn hóa, phong tục tập quán…
- Môi trường tự nhiên: khí hậu, địa hình, tài nguyên. * Khái niệm về y tế:
Y tế hay chăm sóc sức khỏe, là việc chẩn đoán, điều trị và phòng ngừa bệnh, thương
tích và suy yếu về thể chất và tinh thần ở người. ( Theo tổ chức y tế thế giới ( WHO))
Sức khỏe là một thành phần trực tiếp của đời sống con người và cũng là một hình thức
tăng sự phát triển cá nhân, thông qua đó tác động đến tăng trưởng kinh tế xã hội.( Theo
nghiên cứu của Grossman (1972))
Theo thống kê của WHO, ước tính Việt Nam đã chi 5,7% GDP cho chăm sóc sức khỏe
vào năm 2020, tưởng đương 15,4 tỷ USD.
Nhân thức được tầm quan trọng của y tế đối với NNL chính phủ, doanh nghiệp đã đưa
ra các chính sách nhằm nâng cao sức khỏe cho người lao động: phụ cấp cho thai sản đang
mang thai, phụ cấp ăn ca cho lao động tăng ca sau giờ làm,..
Liên hệ đến hiện tại : trước tình hình phức tạp của dịch Covid 19, chính phủ và các
doanh nghiệp đã tổ chức tiêm vaccine cho các lao động và tuyên truyền mọi người thực
hiện khẩu hiệu 5K, “ Chống dịch như chống giặc” để giảm thiểu khả năng lây nhiễm bệnh.
Bảng 4: trụ cột trong cuộc chiến chống Covid-19 dựa trên các Tiêu chuẩn lao động Quốc tế:
2.5 Các yếu tố kinh tế
a. Sự tăng trưởng kinh tế
Là sự gia tăng tổng sản phẩm quốc dân trong một thời kỳ nhất định, là kết quả của tất
cả các hoạt động sản xuất và dịch vụ do nền kinh tế tạo ra, không kể các hoạt động ấy
được thực hiện trong nước hay ngoài nước.
Tăng trưởng kinh tế là một phạm trù kinh tế diễn tả động thái biến đổi về mặt lượng của nền kinh tế.
( Theo lý thuyết tăng trưởng và phát triển kinh tế của kinh tế học phát triển )
Bảng : GDP Việt Nam trong giai đoạn 10 năm từ 2010- 2020:
Bảng : Bình quân thu nhập của các tầng lớp dân cư giai đoạn 2016- 2020 :
Từ hai bảng số liệu trên ta thấy được GDP và bình quân thu nhập có xu hướng tăng đã
đem đến nhiều chuyển biến tích cực cho nguồn nhân lực.
* Ý nghĩa của sự phát triển kinh tế tới chất lượng nguồn nhân lực:
- Tạo động lực, nền tảng quan trọng để nâng cao mọi mặt đời sống dân cư, trong đó
có các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực: Y tế, giáo dục,...
- Tăng ngân sách của nhà nước và nguồn kinh tế dư thừa trong gia đình nói riêng,
con người có điều kiện đầu tư và tái tạo sức lao động.
- Cải thiện chất lượng của đội ngũ quản lý nhân sự.
b. Lạm phát là sự tăng mức giá chung một cách liên tục của hàng hóa và dịch vụ theo
một khoảng thời gian nhất định, làm cho đồng tiền bị mất giá trị hơn so với trước.
Khi mức giá chung tăng cao, vẫn với một số tiền nhất định thì sẽ mua được ít hàng
hóa và dịch vụ hơn so với trước đây. Do đó nó còn phản ánh sự suy giảm sức mua của đồng tiền. Tác động:
- Tích cực: Cho phép tiền lương thực tế giảm ngay cả khi tiền lương danh nghĩa được
giữ không đổi, lạm phát vừa phải cho phép thị trường lao động đạt được trạng thái cân bằng nhanh hơn.
- Tiêu cực: Dẫn tới sự gia tăng trong thanh toán cho người lao động, lương hưu, trợ
cấp... tụt hậu so với lạm phát và cho một số người có thu nhập cố định; Sự tăng lên một
cách khó kiểm soát về giá cả và áp đặt tăng nguồn thuế ẩn.
2.6 Môi trường pháp lí và yếu tố chính trị ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. - Môi trường pháp lí :
+ Bộ Luật lao động, các văn bản liên quan về vấn đề lao động, sử dụng lao động,…là
các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lí cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan
hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn pháp lí khi
hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch
định các chính sách tạo môi trường pháp lí cho sự phát triển nguồn nhân lực cả về chất và
lượng như: Chính sách xã hội hóa giáo dục, chính sách cải cách nội dung phương pháp
giáo dục, chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đặt chuẩn khu
vực và quốc tế, chính sách về y tế , chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an
toàn vệ sinh lao động,…Môi trường pháp lí đặt ra để đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho
người lao động, đồng thời cũng góp phần làm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp ở Việt Nam.
+ Bên cạnh hệ thống văn bản pháp luật được ban hành khá cụ thể, hệ thống bộ máy
quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực đã từng bước được kiện toàn theo hướng
nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của công tác quản lý nhà nước trên phạm vi cả
nước, đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ phát triển mới. Hiện nay, hệ thống cơ quan quản
lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta bao gồm các bộ có chức năng, nhiệm
vụ thực hiện quản lý nhà nước về những lĩnh vực chuyên ngành liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực như Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ
Y tế, Bộ Nội vụ; các bộ có chức năng quản lý nhà nước trong một số lĩnh vực chuyên
ngành liên quan tới phát triển nguồn nhân lực đó như Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và Đầu