lOMoAR cPSD| 46454745 ÔN TẬP QTNNL
1. Thế nào là QTNNL? Vai trò của QTNNL trong tổ chức?
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm huy động, sử
dụng, đánh giá, phát triển, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động đáp ứng các mục
tiêu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
+ Với tư cách một trong những chức năng cơ bản của Quản trị tổ chức thì QTNL bao gồm
việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy, và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút,
sử dụng, và phát triển
+ Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự đóng góp của nhân lực,
tăng hiệu suất trong công việc, sử dụng có hiệu quả nhất lực lượng lao động hiện có đáp
ứng được cả về mặt số lượng và chất lượng và phát triển con người lao động. Vai trò:
Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Bốn chức năng quản trị của tổ chức, cùng với quản trị sản xuất, quản trị marketing và quản trị tài chính.
2. Vai trò của phân tích cv là gì? Tác dụng của phân tích cv đối với người lao
động và doanh nghiệp?
Phân tích công việc là quá trình thu thập tư liệu liên quan đến cv nhằm làm rõ bản chất
của từng cv đó. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc
và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định
sự khác biệt của một công việc này với công việc khác
Phân tích công việc là tài liệu cơ bản để xây dựng Bản mô tả công việc (Job Description),
Bản yêu cầu chuyên môn (Job Requirements) và Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification).
Vai trò: Vai trò của phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực là giúp tổ chức có thể:
• Hoạch định nguồn nhân lực: Phân tích công việc giúp tổ chức dự báo số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực cần thiết để hoàn thành công việc lOMoAR cPSD| 46454745
• Tuyển dụng nhân lực: Công tác tuyển dụng được dễ dàng hơn nhờ thông tin từ
phân tích công việc giúp cho nhà tuyển dụng biết rõ nội dung công việc cần tuyển
và tiêu chuẩn cần có của ứng viên để có thể thực hiện tốt công việc.
• Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực: Phân tích công việc giúp tổ chức phân công
công việc rõ ràng, bố trí và sử dụng nhân lực chính xác hơn, tránh sự chồng chéo
công việc giữa các bộ phận hoặc cá nhân trong tổ chức.
• Đào tạo và phát triển NNL: Dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc, đối chiếu với
nhân viên đag thực hiện công việc, nhà quản trị có thể phát hiện ra nhân viên còn
thiếu những kỹ năng, tố chất gì để từ đó họ xác định nhu cầu và kế hoạch đào tạo chính xác nhất.
• Đánh giá thực hiện công việc: Bản mô tả công việc sẽ là tài liệu quan trọng đính
kèm Hợp đồng lao động, thể hiện sự cam kết cụ thể của hai bên và hỗ trợ đánh giá
thực hiện chính xác, công bằng, hiệu quả
• Đãi ngộ nguồn nhân lực: Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xây dựng một
chế độ lương, thưởng công bằng hơn căn cứ vào trách nhiệm và khối lượng công
việc, mức độ phức tạp của công việc, cường độ điều, kiện làm việc.
Tác dụng của phân tích công việc: - Nhà quản trị:
Đảm bảo việc sắp xếp, thuyên chuyển và tăng thưởng cho nhân viên, đưa ra những
công việc cụ cụ thể cho người lao động, so sánh với thực tế để từ đó đề ra các
phương pháp cải thiện sự thực hiện cv của người lao động.
Tiết kiệm thời gian, sức lực, sử dụng nhân lực hiệu quả hơn.
Tăng năng suất: Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định được các nhiệm
vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Do đó, nó
giúp nâng cao năng suất làm việc của nhân viên và cải thiện chất lượng sản phẩm
hoặc dịch vụ của doanh nghiệp.
Đào tạo nhân viên: Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định được các kỹ
năng cần thiết để thực hiện công việc và từ đó đưa ra các chương trình đào tạo
phù hợp để giúp nhân viên phát triển các kỹ năng đó.
Cải thiện quy trình làm việc: Phân tích công việc giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn
về quy trình làm việc và từ đó tìm cách cải thiện các quy trình đó để đạt được
năng suất cao hơn và tiết kiệm thời gian và chi phí. - Người lao động:
- Hiểu rõ công việc: Phân tích công việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về nhiệm
vụ, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của họ. lOMoAR cPSD| 46454745
- Phát triển kỹ năng: Từ việc phân tích công việc, người lao động có thể xác định
được những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc của mình. Họ có thể tập
trung vào việc phát triển các kỹ năng đó để nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
- Đánh giá hiệu quả: Khi phân tích công việc, người lao động có thể đánh giá hiệu
quả làm việc của mình và tìm cách cải thiện để đạt được mục tiêu và đáp ứng yêu cầu công việc.
3. Trình bày vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu đánh giá, xác
định nhu cầu NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và đưa ra
những chính sách. thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ
chức có đủ nhân lực với những phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả Vai trò
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn
nhân lực, giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc. Cụ thể như sau:
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức và chính
là điều kiện để đạt được thắng lợi và hiệu quả các mục tiêu công việc của tổ chức.
Tổ chức cần chủ động, xác định khoảng cách về nguồn nhân lực để có biện pháp đáp ứng.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để thực hiện có hiệu quả tất cả các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực khác dựa trên cơ sở dự tính về nguồn nhân lực phù hợp
cho sản xuất kinh doanh như biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà, phối hợp các hoạt động quản trị nguồn
nhân lực một cách đồng bộ, hỗ trợ nhau và không lãng phí.
4. Các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực.
- Cầu lớn hơn cung + Tuyển dụng.
+ Tiến hành điều chỉnh chương trình, chính sách đào tạo và đào tạo lại.
+ Đề bạt nội bộ, thay đổi chính sách đãi ngộ nhằm kích thích người lao động.
+ Kế hoạch kế cận và phát triển quản lý. + Hợp đồng phụ.
+ Thuê thêm ngắn hạn theo mùa vụ. + Làm thêm giờ, tăng ca.
+ Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc. lOMoAR cPSD| 46454745
- Cung lớn hơn cầu
+ Thuyên chuyển nhân lực từ bộ phận này sang bộ phận khác hay phân bổ lại nguồn nhân lực.
+ Giảm giờ làm, thời gian lao động trong tuần, tháng… + Chia sẻ công việc. + Nghỉ luân phiên.
+ Cho tổ chức khác thuê nhân lực.
+ Vận động nghỉ hưu sớm.
+ Vận động về mất sức, tự thôi việc và hưởng chế độ phụ cấp 1 lần hay nghỉ tạm thời.
5. Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong tổ chức? Nếu không làm tốt việc tuyển
dụng sẽ ảnh hưởng như thế nào đối với công tác quản trị nhân sự?
Tuyển dụng nhân lực trong tổ chức bao gồm hai khâu: Tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đăng ký đơn xin việc.
Tuyển chọn là quá trình để xác định được những người phù hợp với công việc trong
số những người tham ra dự tuyển.
Vai trò của tuyển chọn nhân lực cụ thể như sau:
Đối với doanh nghiệp:
+ Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
+ Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
+ Tiết kiệm chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác.
+ Tạo tiền đề cho việc bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
Đối với người lao động:
+ Tạo không khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ.
+ Người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi triết lý, quan điểm và mục
tiêu của nhà quản trị và của doanh nghiệp.
Đối với xã hội:
+ Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm và thu nhập.
+ Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích.
+ Giảm thất nghiệp và tệ nạn xã hội.
Hệ quả của việc không làm tốt việc tuyển dụng với công tác quản trị nhân sự: Tốn
thêm chi phí, thời gian, nguồn lực trong việc tuyển dụng hoặc đào tạo lại và đào tạo bổ
sung, sắp xếp lại nhân lực, từ đó ảnh hưởng đến tính hiệu quả của cv.
6. Mục tiêu và ý nghĩa của hoạt động đào tạo và phát triển? lOMoAR cPSD| 46454745 Mục tiêu
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ tự
giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công
việc trong tương lai. Mục tiêu cụ thể bao gồm:
+ Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức: Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển.
+ Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động
+ Là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh, đầu tư sinh lợi đáng kể
nhưng không đo được cụ thể.
+ Làm việc đúng mục tiêu công việc, hoàn thành tốt nhất, nhanh nhất.
+ Thích ứng với công việc hiện tại và tương lai; thích ứng với môi trường (cạnh
tranh, thay đổi công nghệ sản xuất, quy mô doanh nghiệp) Ý nghĩa
Đối với tổ chức:
+ Nâng cao năng suất, hiệu quả, chất lượng; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quản lý.
+ Là điều kiện để doanh nghiệp tồn tại, phát triển được trong môi trường cạnh tranh.
Đối với người lao động:
+ Tạo sự gắn bó với tổ chức.
+ Tạo tính chuyên nghiệp của người lao động.
+ Tạo sự thích ứng với công việc.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển cá nhân.
7. Tiến trình tổ chức công tác đào tạo trong doanh nghiệp được thực hiện ntn?
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo:
+ Kết quả thực hiện công việc của người lao động.
+ Kế hoạch phát triển công nghệ, kỹ thuật, thay đổi quy mô...
+ Nhu cầu học tập của người lao động.
+ Dựa vào bản mô tả công việc.
Mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được sau khi đào tạo: + Những kỹ
năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ sau đào tạo + Số lượng và cơ cấu. + Thời gian đào tạo.
Bước 2: Xây dựng chương trình đào tạo (4b) lOMoAR cPSD| 46454745
Lựa chọn đối tượng đào tạo: Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nhu
cầu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đối với
từng người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Chương
trình đào tạo là hệ thống các môn học được dạy và nội dung của chúng. Phương
pháp đào tạo được xác định căn cứ vào mục tiêu của chương trình.
Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương
pháp đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Lựa chọn gv đào tạo: Kết hợp giáo viên bên ngoài và những người có kinh nghiệm trong tổ chức.
Bước 3: Thực hiện chương trình đào tạo/ phát triển
Bước 4: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo/ phát triển Tiêu chí đánh giá: + Mục tiêu đào tạo.
+ Điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo.
+ Tính hiệu quả kinh tế.
Kết quả đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học, khả năng
vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực.
Đo lường kết quả: phỏng vấn, điều tra bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
8. Mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá thực hiện công việc? Mục tiêu
- Kiểm tra tình hình thực hiện của nhân viên. Để các cán bộ bộ phận có trách nhiệm
giám sát và quản lý chặt chẽ hơn các nhân viên của mình nhằm sử dụng có hiệu quả.
- Cải thiện kết quả công tác của nhân viên cũng như phát hiện những thiếu sót trong
quá trình thiết kế công việc.
- Làm cơ sở cho việc điều chỉnh lương, đề bạt, thuyên chuyển, sa thải hay đào tạo bổ sung.
- Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ môi trường bên ngoài cũng
như hiểu rõ không khí tâm lý đơn vị; nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của cá nhân người lao động.
Ngoài ra còn giúp người lao động làm việc tốt hơn hay hoàn thiện sự thực hiện công việc. Ý nghĩa
- Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động, cung cấp thông tin phản hồi,
điều chỉnh sửa chữa sai sót. lOMoAR cPSD| 46454745
- Giúp người quản lý đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn, xây dựng phương pháp
quản lý phù hợp, phát triển quan hệ tốt...
9. Tổ chức thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên như thế nào?
- Xác định tiêu chí đánh giá có thang đo mức độ hoàn thành: tiêu chí đánh giá và vị trí công việc
- Lựa chọn và thiết kế phương pháp: phù hợp với vị trí công việc Tùy thuộc 2 tiêu
thức mà lựa chọn phương pháp:
Mục đích của đánh giá: phục vụ sản xuất-kinh doanh, hoàn thiện thực hiện công
việc của người lao động, nâng lương, đề bạt..
Mục đích của quản lý: nâng cao kỷ luật, …
- Xác định chu kỳ đánh giá: Định kỳ, 6 tháng hay 1 năm…
- Lựa chọn, huấn luyện người đánh giá
Người đánh giá có thể là người quản lý trực tiếp (mang tính quyết định), đồng
nghiệp, khách hàng, cấp dưới quyền…
Đào tạo người đánh giá là khâu quan trọng nhất để đảm bảo hiệu quả đánh giá.
Người đánh giá cần được đào tạo để:
Hiểu ý nghĩa, tầm quan trọng của đánh giá để thực hiện nghiêm túc.
Hiểu hệ thống đánh giá, cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá, cả cách phản hồi.
Hai hình thức đào tạo:
+ Cung cấp văn bản hướng dẫn.
+ Tổ chức các lớp đào tạo.
- Thảo luận nội dung đánh giá - Thực hiện đánh giá
- Phỏng vấn đánh giá (thảo luận kết quả đánh giá)
Là một cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên
nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân viên quan hệ
với các quyết định nhân sự, tiềm năng và bộ phận hoàn thiện.
Người lao động xem xét, trao đổi và thảo luận.
- Xây dựng mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên.
10.Các lỗi cần tránh khi đánh giá thực hiện công việc?
- Thiên vị: Người đánh giá cố tình đánh giá tốt hơn người lao động so với người khác.
- Xu hướng trung bình: Xảy ra khi người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không
muốn mất lòng người khác. lOMoAR cPSD| 46454745
- Thái cực: Xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá nghiêm khắc hay quá dễ dãi trong
đánh giá ở mức độ cao hay kém: do nhận thức chưa nghiêm túc hay thiết kế tiêu chuẩn đánh giá không chuẩn.
- Định kiến (do tập quán văn hóa): Ý kiến đánh giá ảnh hưởng bởi tập quán văn hóa
của bản thân, vô tình làm sai lệnh kết quả đánh giá.
- Thành kiến: Người đánh giá không ưa thích một tầng lớp hay một nhóm người lao
động nào đó nên đánh giá không khách quan.
- Ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất: Ý kiến đánh giá bị chi phối bởi hành vi mới xảy
ra nhất của người lao động.
11. Thù lao lao động là gì? Các thành phần của thù lao lao động?
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được
thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức.
Các thành phần của thù lao lao động:
- Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách
thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, tháng) hay tiền công (theo giờ). Thù lao cơ bản
được trả dựa trên cơ sở một loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và
thâm niên của người lao động.
Tiền công: Là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm
việc thực tế hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng
công việc đã hoàn thành.
Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo
một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm).
- Các khuyến khích: Là khoản thù lao ngoài tiền công hoặc tiền lương để trả cho
người lao động thực hiện tốt công việc gồm: hoa hồng, tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận.
- Các phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ chính sách
của người lao động như: bảo hiểm y tế, bảo hiểm XH, tiền lương hưu, tiền trả cho những
ngày nghỉ (lễ, phép), các chương trình giải trí, nghỉ mát, nhà ở, phương tiện đi lại và các
phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên của tổ chức. Ngoài
3 thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng phúc lợi còn gồm cả các yếu tố mang tính phi
tài chính. Đó là các yếu tố phụ thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc.
12.Phân tích ý nghĩa của thù lao lao động?
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được
thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức.
Ý nghĩa của thù lao lao động
- Đối với người lao động: Động lực chủ yếu kích thích người lao động trong lao động. lOMoAR cPSD| 46454745
Về mặt kinh tế: là phần đối trọng của sức lao động của người lao động đã cung
cấp cho người sử dụng lao động.
Về mặt xã hội: là một khoản thu nhập của người lao động để bù đắp các nhu cầu
tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế – xã hội nhất định. - Đối với doanh nghiệp
Nâng cao uy tính, thương hiệu của doanh nghiệp
Giữ chân người lao động giỏi để phát huy tốt năng lực
13.Ý nghĩa của tiền thưởng và các phúc lợi đối với người lao động là gì? Tiền thưởng
- Góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động
- Tác động tích cực đến hành vi lao động nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của
người lao động và nâng cao năng suất lao động của họ. Phúc lợi
- Đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ
trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh...
- Tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn,
từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao.
- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy
và nâng cao năng xuất lao động.
- Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao
động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp.
14.Nêu ưu và nhược điểm của hai hình thức trả công theo thời gian và trả công
theo sản phẩm? Khả năng áp dụng?
Trả công theo thời gian
- Khái niệm: Là hình thức trả công mà trong đó tiền công được xác định phụ thuộc
vào mức lương theo cấp bậc và số đơn vị thời gian làm việc thực tế theo cấp bậc lao động.
- Ưu điểm: dễ hiểu, dễ quản lý
- Nhược điểm: Tiền công nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao
động trong một thời gian nhất định.
- Áp dụng: Các công việc sản xuất khó định mức cụ thể hay các công việc đòi hỏi
chất lượng cao, năng suất và chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các
hoạt động tạm thời, sản xuất thử (cũng để đảm bảo chất lượng khi có nhu cầu). Ở nước ta
hình thức này chủ yếu áp dụng cho bộ phận gián tiếp, quản lý.
Trả công theo sản phẩm
- Khái niệm: Là hình thức trả công trong đó tiền công được xác định phụ thuộc vào
mức lương theo cấp bậc, mức lao động và số sản phẩm thực tế được sản xuất ra và đơn giá
trả công cho một đơn vị sản phẩm. lOMoAR cPSD| 46454745
- Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động.
- Nhược điểm: Người lao động có thể ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm,
tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lí máy móc, thiết bị.
- Áp dụng: Phù hợp với công việc mà dây truyền sản xuất đảm bảo liên tục, các công
việc có thể định mức, có tính lặp đi lặp lại, không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất
phụ thuộc chủ yếu vào nỗ lực của người lao động.
15.Trình bày khái niệm hợp đồng lao động? Nêu nội dung của hợp đồng lao động?
Khái niệm: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Nội dung của hợp đồng lao động
- Công việc phải làm: Tên công việc, chức danh công việc, nhiệm vụ lao động.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
- Địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng.
- Điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động.
- Tiền lương (tiền công).
- Bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
16.Mục đích, nội dung và hình thức của kỷ luật lao động?
Khái niệm: Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của
người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lí hiện hành và các chuẩn
mực đạo đức xã hội.
Mục đích: Mục tiêu của kỷ luật là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên
tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất chính là
sự tự giữ kỷ luật. Bởi vậy, người làm công tác quản lí nguồn nguồn nhân lực cần làm cho
người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ. Từ
đó, họ có thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu thực hiện
công việc với một tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi.
Nội dung: bao gồm các điều khoản quy định về hành vi của người lao động trong
các lĩnh vực có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ lao động của họ như: số lượng và chất
lượng công việc cần đạt được, thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi, gìn giữ trật tự tại
nơi làm việc, an toàn lao động và vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ kinh
doanh của tổ chức, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất.
Hình thức: Có 3 hình thức kỷ luật: lOMoAR cPSD| 46454745
- Kỷ luật ngăn ngừa dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng
có tính xây dựng. Người lao động thấy bản thân không bị bôi xấu, xỉ nhục.
- Kỷ luật khiển trách: Là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị
kín đáo ‘phía sau cánh cửa’. Người quản lý phải có trách nhiệm trong việc đạt được sự nhất
trí với những người dưới quyền bằng những thủ tục và phải giám sát họ.
- Kỷ luật trừng phạt: Là cách cuối cùng áp dụng đối với người vi phạm kỷ luật đôi
khi còn gọi là ‘kỷ luật đúng đắn’ hoặc ‘kỷ luật tiến bộ’, bởi nó đưa ra những hình phạt
nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian đối với những người bị kỷ luật.
Thông thường, các mức nối tiếp của kỷ luật trừng phạt như sau: + Cảnh cáo miệng.
+ Cảnh cáo bằng văn bản. + Đình chỉ công tác. + Sa thải.